ORGANIZACIN EMPRESARIAL : DEFINICIONES

,EVOLUCIN Y ESCUELAS ORGANIZATIVAS

El 6 mayo 2011 en Conocimientos, Estructura Organizativa

1.-Introduccin.Hoy en da cuando analizo mi propia trayectoria profesional como dirigente y consultor me doy cuenta
de que, independientemente del liderazgo integrador ejercido , la cualidad mas utilizada ha sido la de
promover un proceso de cambio en continuidad. El mismo. siempre se iniciaba con el necesario cambio
cultural(estilo de direccin ,misin, visin y valores comprometidos) y estratgico( gestin del
conocimiento y estrategias bsicas y sus competencias esenciales) debidamente armonizados y
consensuados para realizar inmediatamente un adecuadocambio estructural estableciendo nuevas
estructuras organizativas ademas de implantar mejoras en la gestin de los procesos y sistemas as
como

en

la

gestin

del

personal

de

cada

empresa.

Curiosamente cuando estudie la carrera de Ingeniera Industrial, la asignatura que mejor calificacin
tuve y que mas me intereso fue la de Organizacin Empresarial en el sptimo y ultimo ao . Tanto fue
as, que al hacerme cargo de la organizacin de los actos de celebracin del fin de carrera de nuestra
promocin n 109 de la Escuela Superior de Ingenieros Industriales de Bilbao, utilice el tpico
organigrama horizontal con solo dos niveles jerrquicos para dirigir y coordinar todas las actividades
del

evento.

Seguidamente y durante mi trabajo en Inglaterra como ingeniero del Davy Ashmore Group tuve que, a
requerimiento de su Director Administrativo y tutor de mi entrenamiento, representar y argumentar el
organigrama jerrquico y funcional de la organizacin del grupo D.A.G. , as como de su empresa Davy
United . A resaltar que, gracias al trabajo realizado , comprob la existencia de la organizacin formal e
informal , ya que lo que present realmente reflejaba una interrelacin entre ambas, puesto que
durante las diversas entrevistas que tuve que realizar capt el poder real y, en bastantes casos,
informal, e incluso , lo que actualmente llamo: los ncleos cognoscitivos de la organizacin
empresarial.
Posteriormente realice muchos cambios estructurales en empresas multinacionales y de diverso
tamao, durante procesos que fueron establecidos , en algn caso, drsticamente o en el transcurso de
aos

de

desarrollo

crecimiento

de

las

organizaciones

involucradas.

Dada la cantidad de informacin que deseo plasmar al editar este articulo he decidido dividirlo en tres
partes ; esta referida a explicar lo referente al concepto de la organizacin empresarial , y la siguiente
que editare a continuacin, expresando las experiencias en estructuras organizativas y sus
organigramas, con el titulo de Las Estructuras Organizativas y sus Organigramas . y . la ltima sobre

el

estructural: El

cambio

Cambio

organizacional

Antes de seguir con la lectura de este post, les recomiendo lean los post de mi blog referentes al
proceso de cambio y reestructuracion realizadas, los cuales seguidamente indico:
Presentacin del blog (reestructuraciones) El sistema empresarial en el siglo XXI Grupo n1.Ideas
tiles para mejorar la direccin empresarial Grupo n4.Ideas tiles para mejorar la direccin
empresarial Proceso de cambio hacia la excelencia en la gestin de las PYMES La gestin del
cambio en la empresa La organizacin del proceso de cambio empresarial La autoevaluacin EFIG
en la metodologa del cambio El Cambio Estructural. las Formas Organizativas, el Organigrama, sus
tipos, ejemplos y recomendaciones para su diseo Las Estructuras Organizativas

2.-Definiciones.El

vocablo

ORGANIZACIN

puede

puede

significartres

conceptos distintos,

saber:

1.El sujeto, entidad, corporacin o empresa de la que se hace referencia. Se concibe la empresa como
organizaciones.
2.El proceso o la funcin de organizar, es decir , el dueo de la estructura organizativa y lograr que se
desarrolle una actividad de forma eficiente y eficaz respecto a los objetivos pretendidos. Por
tanto, hace

referencia

la

funcin

directiva

organizar.

3.La teora o conocimiento cientfico que estudia y explica los dos significados precedentes. Luego hace
referencia
Con

respecto

los

la

Teora

significados

expuestos se

de
pueden

la
definir

los

Organizacin.
tres

conceptos

de

organizacin siguientes:
1.-Empresa como organizacin.- Sistema sociotecnico abierto compuesto por tres sistemas principales
: sistema del entorno, de la empresa y de la comunicacin externa e interna, junto a sus subsistemas
del comportamiento, estratgico, operativo u organizacional y de direccin o toma de decisiones,
siguiendo mi visin del sistema empresarial. En este sistema se persiguen unos objetivos bsicos a
travs de un plan de accin comn.
Se puede considerar a la Organizacin como entidad social orientada hacia objetivos especficos y
estructurada de manera deliberada. La organizacin es una entidad social porque est diseada para
alcanzar resultados; por ejemplo, obtener ganancias (empresas en general), proporcionar satisfaccin
social (clubes), etc. Est estructurada deliberadamente porque divide el trabajo, y su ejecucin se
asigna a los miembros de la organizacin. En este sentido, la palabra organizacin significa cualquier
empresa humana conformada intencionalmente para conseguir determinados objetivos. Est
definicin se aplica a todos los tipos de organizaciones, aunque tengan o no nimo de lucro, como
empresas

fabriles,

bancos,

empresas

financieras,

hospitales,

clubes,

iglesias,

etc.

Otro trmino que se le puede aplicar al concepto de organizacin es el de una organizacin u empresa

tpica con una coleccin de proyectos de manufactura o servicios, en la cual cada proyecto es viable e
intervienen gerentes, empleados, proveedores, etc. Los recursos econmicos para administrar esos
proyectos son provistos por acreedores de la empresa (deuda) o por los accionistas (capital). Por el uso
de los recursos los proveedores de los mismos esperan tener un rendimiento en funcin del riesgo.
Adems existen factores adicionales que se deben considerar como el gobierno, la competencia, el
futuro

incierto,

etc.

Adems cabe destacar que la organizacin es una actividad bsica de la gestin empresarial que sirve
para agrupar y estructurar todos los recursos (humanos y no humanos), con el fin de alcanzar los
objetivos predeterminados. De todos los recursos, el elemento humano es el ms importante.
Mediante la organizacin, las personas se agrupan para realizar mejor la tareas interrelacionadas y
trabajar mejor en grupo. La organizacin existe porque el trabajo que debe realizarse es demasiado
para una sola persona. De ah la necesidad de contar con muchos auxiliares, lo cual conduce a un
nuevo

problema:

lograr

la

coordinacin

entre

las

personas.

2.-Funcin de organizar.- Conjunto de principios, reglas, procedimientos , tcnicas y habilidades o

herramientas directivas , que disean la estructura organizativa y configuran los procesos para lograr
una

accin

eficiente

eficaz

respecto

los

objetivos

pretendidos.

3.-La organizacin como funcin administrativa y parte integrante del proceso administrativo.- En
este sentido organizacin se refiere al acto de organizar, integrar y estructurar los recursos y los
rganos involucrados en su administracin; establecer relacin entre ello y asignar las retribuciones de
cada

uno.

La organizacin como segunda funcin, junto con la planificacin, la direccin y el control forma parte
del proceso administrativo. Dentro de los moldes clsicos y neoclsicos despus de la planificacin
sigue la funcin de la organizacin. Para conseguir los objetivos cuando los planes se ejecutan y las
personas trabajan con eficiencia, las actividades deben agruparse con lgica y deben retribuirse en
autoridad para evitar los conflictos y la confusin. La organizacin es una actividad bsica de la
administracin, que sirve para agrupar y estructurar todos los recursos, con el fin de alcanzar los
objetivos

determinados.

La organizacin consiste en :
o

Dividir el trabajo, es decir, determinar las actividades para alcanzar los objetivos planeados.

Agrupar las actividades en una estructura lgica.

Designar a las personas las actividades para que las lleven a cabo.

Asignar los recursos necesarios.

Coordinar los esfuerzos

Teora de la organizacin.- Conjunto de proposiciones tericas que estudian la

naturaleza , estructura y funcionamiento de las organizaciones y que intenta precisar las series de

principios, reglas y mtodos por los que se desarrollan, y que se explica a travs de los modelos de
diseo organizativo y de comportamiento humano.
En conclusin, como organizacin de empresas se trata de integrar un sistema cientfico, basado en
conocimientos de lo econmico, sociolgico, administrativo y psicolgico, derivados de cada una de las
ciencias sociales que los generan y, de forma superpuesta, creando una estructura cognitiva de tipo
interdisciplinar.
Seguidamente citare algunas de las mltiples definiciones de la organizacin empresarial encontradas
de diferentes fuentes, a saber:
o

Brench(1959): El termino organizacin es habitualmente utilizado para referirse a la estructura

de responsabilidades y relaciones atribuidas a los distintos puestos

Urwick (1961): La organizacin es la determinacin de qu actividades son necesarias para un

determinado fin o programa y su agrupacin ordenada para asignarlas a los individuos. Asimismo
, describe una estructura organizativa aunque ya menciona un determinado fin u objetivo comn.

Mooney (1964). Es una forma que cada asociacin humana asume para la consecucin de un
objetivo comn. En este caso, solo se considera la meta o misin final olvidndose de los
hombres, medios y relaciones.

Simon (1958).- Es el complejo esquema de comunicaciones y de otras relaciones que vienen a

establecerse en un grupo de seres humanos. Considera nicamente el sistema de relaciones.

Pfiffner y Sherwood (1963): Es el conjunto de formas en las que un numero elevado de personas ,
demasiadas para tener contacto directo unas con otras y comprometidas en una complejidad
defunciones, se ponen en relacin entre si para una consciente y sistemtica fijacin y realizacion
de objetivos mutuamente aceptados. No mencionan el conjunto de medios y esfuerzo combinado
, esenciales para una buena organizacin empresarial.

Stene(1940): Es un conjunto de personas que sistemtica y conscientemente combinan sus

propios esfuerzos individuales pata la realizacion de una misin comn. Tambin es incompleta,
al centrarse nicamente en la meta comn.

Riccard (1968): Es una combinacin voluntaria de hombres que utilizan los medios, dirigida a un
fin y caracterizada por la existencia de un esquema de relaciones entre dichos elementos.Su
carcter es esencialmente sociolgico.

Malinowski (1944): Es un grupo de personas unidas para un fin comn, que utilizan
conjuntamente los aparatos tcnicos y estn bajo un conjunto de normas.Tambin con concepto
de institucin social, no dando suficiente importancia a los medios.

Max Weber (1947): Una categora tcnica que designa los medios en los que los distintos tipos de
servicios son combinados continuamente el uno con el otro y con los medios no humanos de
produccin. En este caso, si se han tenido en consideracin los medios , pero no se han
considerado otros elementos esenciales como el fin comn y las relaciones humanas.

Andrea Zerilli (1984): Se entiende por organizacin la combinacin de los medios humanos y
materiales disponibles en funcin de la consecucin de un fin, segn un esquema preciso de

dependencias e interrelaciones entre los distintos elementos que la constituyen . Por fin se tienen
en cuenta la presencia de un objetivo comn, el conjunto de hombres y de medios (tcnicos,
financieros,etc.), realizando un esfuerzo combinado de todos los recursos existentes en vista del
fin comn, y el sistema de relaciones y dependencias, dictando un conjunto de polticas, sistemas,
procedimientos, funciones, comunicaciones y normas de disciplina.
o

C.Canales(1991): La organizacin es la disposicin de recursos humanos y materiales de una

entidad para permitir el cumplimiento de sus objetivos , mediante la delimitacin de funciones,
responsabilidades, normas, procedimientos y mecanismos de coordinacin y comunicacin. En
este caso, la organizacin se configura como un medio para la consecucin de objetivos , y, por
tanto, esta ntimamente ligada al concepto de direccin estratgica para la mejora de su posicin
competitiva diseando nuevas estructuras organizativas.

Lo cierto es que en la poca de cambios tecnolgicos y sociales en que vivimos, la clave esta en tener
muy presente que, en definitiva, la organizacin siempre esta en continua transformacin, debido al
entorno cambiante en que se desenvuelven las empresas y a las propias presiones de la competencia.
La frase los hombres crecen y se reproducen, las empresas tambin , indica que as como el
esqueleto humano va creciendo y amoldndose a las necesidades del propio cuerpo, as deben
desarrollarse las estructuras humanas y medios materiales de las empresas.Es por esto, que los
trminos en continuidad y actualizacin peridica deben, a mi juicio, incorporarse a la definicin de
organizacin.
Por otra parte , el concepto de organizacin estratgica es fundamental para implantar una estructura
organizativa que sirva para mejorar el posicionamiento competitivo de la empresa. Ademas, en los
tiempos actuales, es fundamental la creacin de una imagen y cultura empresarial, que este
encaminada a lograr la satisfaccin de las necesidades de los mercados y clientes, y alcanzar una
necesaria

diferenciacin

competitiva.

En este contexto, es primordial, con respecto al concepto de organizacin, no perder de vista

la armonizacion entre la estrategia y la cultura, de forma que los medios humanos y materiales
ayuden

la

misma.

Por lo mismo, considero que una definicin mas ajustada a la era de cambio que vivimos es la
siguiente.
o

L.M.Manene(1996). La organizacin es la determinacin en continuidad de las estructuras de

medios humanos y materiales, orientados a la consecucin de una misin estratgica comn y en
consonancia con la cultura de la entidad, creando y actualizando peridicamente las normas
sobre delimitador de funciones, responsabilidades, dependencias, procedimientos y sistemas de
relaciones y comunicacin

3.-Evolucin histrica.Los Pioneros.-En tanto haya hombres, habr comunicacin y,por tanto, modelos de organizacin. La
tribu, la Iglesia, el Estado, el Ejercito, son ejemplos de organizaciones anteriores incluso a la existencia
de la empresa. La naturaleza humana siempre ha conjuntado esfuerzos para lograr un fin comn,
dando vida a la creacin de una organizacin, si se consigue una coordinacin en la ejecucin de
esfuerzos. Normalmente la suma de esfuerzos de varias personas, unidas en un grupo organizado, es
superior

la

suma

de

trabajos

individuales

de

las

mismas

personas.

La aplicacin de la organizacin al sector empresarial no sucede hasta el siglo XVII y la posterior

revolucin industrial en los siglos XVII y XIX. Especialmente en toda la Edad Media prevalece el
concepto de la economia artesanal, casi siempre asentada en las villas y ciudades de entonces. Con la
mejora de las comunicaciones y transportes se amplan los mercados y el intercambio de las ideas.
Entonces surge la organizacin del mercado, dejando la produccin en manos de los artesanos y
utilizando intermediarios para la venta y distribuirlo de sus productos. Finalmente los intermediarios se
convierten en empresarios utilizando un gran numero de personas que trabajan , a menudo, a
domicilio, para ejecutar el trabajo encargado por ellos. Sistema muy parecido al seguido en nuestros
tiempos

por

la

llamada

economia

sumergida.

Es un hecho que la organizacin empresarial empez a desarrollarse con la Revolucin Industrial

debido

especialmente

dos factores

catalizadores.

1.El incremento de lacomunicacin fsica e intelectual al mejorar los medios de transporte(maquina de

vapor en 17899 y de

intercambio escrito y oral (telgrafo en 1837 y telfono en 1876) y

visual(cinematgrafo

en

1896)

2.El desarrollo de la estructura empresarial al pasar de la independiente organizacin artesanal a las

fabricas y talleres de produccin con la utilizacin de maquinas cada vez mayores y mas complejas.
Despus del Renacimiento aparece un tipo humano nuevo, el burgus, habitante de ciudad, que
genera una sociedad llamada burguesa, que produjo grandes descubrimientos geogrficos e inventos
en

cadena,

que

han

dado

lugar

al

estado

post-industrial

moderno.

A finales del siglo XVIII aparecen diversas sociedades que llamaremos industriales, debido a los
siguientes hechos:
o

El crecimiento de la poblacin.-Debido a que disminuye la mortalidad y aumenta la natalidad,

logrndose altas tasas de aumento de poblacin, producindose una explosin demogrfica del
mundo moderno.

La urbanizacin.- Creciendo las grandes ciudades a un ritmo muy superior al crecimiento de la

poblacin, producindose un gran transvase de la poblacin agrcola a los ncleos residenciales,.
En Espaa el xodo rural durante la dcada de 1960 -70 afecto a unos 3,7 millones de personas.

La industrializacin.- Que supone la aparicin del concepto moderno de empresa , el uso intensivo
del capital , el nacimiento de las clases sociales y, sobre todo, una nueva distribucin de la fuerza
del trabajo. Especialmente hay un trasvase espectacular del sector primero (agricultura e
industrias extractoras) al secundario(industrial) y terciario(servicios y comerciales).En Espaa ente
1900 y 1975 haba una distribucin de la mano de obra del 70%(primario), 15%(secundario) y
15%(terciario) , pasando ya en 1975 al 10%, 40% y 47% respectivamente, alcanzndose ya en 1996
el 3,6%,33,7% y 62,7%.

El auge de las comunicaciones.- Que origina una creciente facilidad para la movilidad fsica,
facilitando el comercio y el acceso a reas geogrficas de difcil acceso. Son fundamentales las
mejoras en la navegacin martima, la utilizacin masiva del automvil y el empleo creciente del
avin.

El aumento de la movilidad social.- Debido a que en la sociedad moderna el nacimiento deja de ser
prcticamente la fuente de la definicin social del individuo, llegando a ser el esfuerzo y la
capacidad personal los factores determinantes para la promocin personal del mismo.

La expansin de la movilidad psquica.- Es decir, de la capacidad de adaptacin del hombre a los

continuos nuevos cambios sociales y tecnolgicos. Por ejemplo, podemos afirmar que cualquier
habitante del pueblo mas pequeo, gracias a la televisin y radio,esta debidamente informado de
lo mas inslito que se nos ocurra.

La tecnologa.-El industrialismo se caracteriza por el comienzo de la utilizacin de la maquina de

vapor, el carbn, el petroleo, la electricidad, la energa atmica, con abandono creciente de la
energa mecnica animal o directamente humana.

La burocratizacin.-Hay que entenderla como un proceso creciente de la racionalidad de las

relaciones sociales, que lleva a organizar la administracin , y es, por tanto, aplicable tanto en la
direccin de la maquinaria estatal como en las grandes empresas industriales.

La produccin en masa.- Que significa la disposicin creciente de bienes y servicios en grandes

cantidades, con capacidad de sobrepasar la demanda, de manera que el problema deja de ser la
produccin, pasando al consumo y apareciendo , por tanto, la sociedad de consumo.

La masificacin de la sociedad.- Se ha formado la llamada sociedad de masas, masiva hasta en la

originalidad, con su sometimiento a la propaganda y a las persuasiones ocultadas y controladas
por los medios de comunicacin.

La aceleracin del cambio social.- El incremento creciente en el ritmo de cambio social,

apareciendo diferencias sustanciales en un periodo de tiempo corto, debido a la sinergia
catalizadora de los procesos de cambio originados por los hechos mencionados anteriormente.

As tenemos que en el ao 1776 fue cuando Adam Smith empez a recurrir a la divisin del trabajo
para obtener una mejor produccin de un grupo elevado de personas en los inicios del industrialismo
en

Inglaterra.

No obstante, siempre han existido estudios y experiencias aislada sobre la direccin y la organizacin,
dese Aristoteles, Jenofonte, Descartes, el rabe Aben Jaldun que vivi en el siglo XIV en el norte de
frica

en

Espaa,

el

propio

Leonardo

de

Vinci(1452-1519).

Incluso las ideas de divisin del trabajo, de unidad de mando, de trabajo en equipo, de programacin
del trabajo, etc., se encuentran aisladamente aplicadas en la practica en los siglos XV y XVI.
La primera intuicin sobre la aplicacin del mtodo cientfico a la direccin y organizacin se remonta
al ingles Charles Babbage en 1882. Hacia 1850 las fbricas con centenares de obreros eran muy
numerosas y alguna alcanzaba el millar. Sin embargo, todo el inters se concentra en las maquinas, los
materiales y los equipos. Los obreros en cuanto individuos, reciben muy poca atencin. Igualmente se
descuida el problema de la direccin y la organizacin.. Ya en 1870 se constituyo la American Society of
Mechanical Enginers (ASME), cuya contribuidor en aos sucesivos sera decisiva para el desarrollo de la
direccin

organizacin

cientfica.

A partir de la dcada de 1850 surgieron diversas escuelas de organizacin que seguidamente

mencionaremos, a saber
o

Teoras clsicas

Tradicional

Burocrtica

Conductista

Departamentalizacional

Estructuralista

Neoclasica

Teoras cuantitativas y Decisionales

Teoras de Sistemas , Contingencial y Situacional

Tendencias o Teoras recientes

Estilos directivos

La excelencia( 7S)

Operacional

Gestin del conocimiento

La autoevaluacin EFQM y el CMI-BSC

Teoras Clsicas.El padre de la organizacin cientfica fue F.W.Taylor(1856-1915), cuya idea fundamental es que el
rendimiento de los trabajadores puede ser considerablemente aumentado mediante un mejor
aprovechamiento de sus energas, efectuando la descomposicin y racionalizacion de las tareas con la

consiguiente mejora en su retribucin. Taylor se preocupo de

aplicar principios cientficos a

los mtodos de trabajo, con lo que consegua aumentar la productividad de los hombres y de las
maquinas. Fue el primero en separar totalmente la ejecucin del trabajo de su programacin,
excluyendo del taller de produccin las funciones de tipo intelectual y concentrndolas en la direccin.

Las ideas de Taylor dieron paso al llamado movimiento de la organizacin cientfica, y con
Henry Fayol , que publico sus ideas en 1916, construyo una verdadera teora general de la
direccin, reconociendo la importancia de la direccin como proceso de gua de la organizacin,
definiendo la funcin de direccin como el conjunto de programar, organizar,mandar, coordinar y
controlar, y , elaborando con precisin el concepto de staff como ayuda o refuerzo externo al
director.

Asimismo,

dio

importancia

los

organigramas.

Seguidamente , el socilogo y economista alemn Max Weber (1864-1920), defini elmodelo

burocrtico, reivindicando la superioridad tcnica sobre cualquier otra forma de organizacin ,
proponiendo una organizacin y direccin estrechamente burocrticas. Sus seguidores se preocuparon
de incorporar las motivaciones humanas conciliando el factor humano con la rigidez de la organizacin
burocrtica. As tenemos el estudio sobre los comportamientos de R.K.Merton, la delegacin de la
autoridad de

Selnznick

la emisin

de

normas

generales de

Gouldner.

Tambin surgi el movimiento de las relaciones humanas impulsado por los experimentos de Elton
Mayo

(1880-1949)

en

los

laboratorios

de

Hawthorne

(USA)

de

la

Westerrn

Electric

Company, introduciendo las ciencias del comportamiento humano, integrndolas en las teoras sobre la
organizacin y la direccin, y la influencia de la organizacin informal. De aqu la denominacin
de Escuela

Conductista.

En 1918 destacan las aportaciones de M. Parker Follet (1863-1933) y de los seguidores del modelo
burocrtico R.K.Merton y A.W.Gouldner que crean la Escuela de Departamentalizacin, basndose en
una tica grupal mas que en el individualismo , definiendo el poder, la responsabilidad y el liderazgo
con una dimensin participativa. Seguidamente Mooney, Brench, Reley y Gulich, constituyen tambin
esta escuela , concibiendo unidades organizativas agrupadas o departamentos que desarrollan un
conjunto definido de tareas a repartir entre los componentes del departamento. En este caso no se
resuelven adecuadamente los problemas de coordinacin, produciendo compartimentos estancos,
siendo

una

concepcin

completamente

abstracta

no

realista.

Dentro de las teoras clsicas tenemos la Estructuralista de enfoque del sistema social efectuado por
Chester y Barnard (1886-1961) y posteriormente Herbert A. Simon(1916-2001), los cuales son los
pioneros de la moderna Teora de la organizacin. Establecieron el concepto de organizacin formal

como un sistema de fuerzas sociales coordinadas de acuerdo a un cierto orden o estructura

organizativa

para

lograr

un

fin

determinado.

Posteriormente , y basndose en los estudios sobre los trabajos de Taylor y Fayol el consultor Lindall
Urwich (1891-1983) resume sus experiencias y define diez categoras de principios de organizacin ,
dentro de la Teora Neoclsica. Mas adelante, Peter F. Drucher (1909-2006) y A.Koontz (1908-1984)
han seguido desarrollando sus ideas, aplicando este enfoque emprico que identifica un conjunto de
factores que pueden llevar al xito o fracaso en la administracin de organizaciones.
Teoras Cuantitativas y Decisionales.El principal representante de esta corriente Cuantitativa ha sido hasta hace poco Herbert A. Simon,
que enfatizo el estudio de la toma de decisiones y de los sistemas generales de solucin de problemas
empresariales, va la utilizacin de la investigacin operativa, logrando la optimizacion de la funcin
objetivo planteada.. Por tanto, defini los llamadosprincipios generales de direccin y de organizacin ,
superando la concepcin conductiva, que solo toma en cuenta las motivaciones y aspiraciones de los
individuos de la organizacin, con enfoques cuantitativos ( conducta de optimizacion), pasando a un
comportamiento

administrativo(

conducta

de

satisfaccin).

La corriente Decisional la razona cuando indica que el modelo de comportamiento humano base del
proceso real de toma de decisiones en la organizacin, esta mas cerca de un sistema estimulorespuesta que de una eleccin entre alternativas. El problema se plantea en condiciones de
racionalidad limitada y esta actu dentro de un determinado conocimiento de su medio psicolgico .

Teoras de Sistemas .-Situacional Sociotcnico y Contingencial .- Los enfoques

modernos comienzan con L. von Bertalanffy (1901-1972), que en 1937 expuso los fundamentos de la
Teora General de Sistemas , con lo que su posterior aplicacin por K.E.Boulding (1910-1993) y otros a
partir de 1956 han contribuido de forma importante al desarrollo cientfico de la Teora de la
organizacin y a la construccin de una lgica para resolver los problemas de estructuracin
organizativa y de decisin administrativa conocida por la expresin Anlisis de Sistemas .
Se trata , por tanto, de un conjunto de contribuciones de distintos autores, entre los que falta una
identidad de conceptos que los unifique , aunque es evidente que consideran la direccin y , la
organizacin como un sistema o como parte de un sistema,mas amplio que abarca todo el entorno en
el que actan. Consideran la direccin y la organizacin como un conjunto de variables independientes
y

dirigen

sus

esfuerzos

la

bsqueda

anlisis

de

tales

variables.

La moderna Teora de los Sistemas considera la organizacin de la empresa como un conjunto de

partes interdependientes, que toma de fuera una serie de inputs y expide outputs , siendo por tanto un
sistema abierto, de manera que la organizacin se adapta conscientemente a las variaciones del
entorno. En este modelo se integran en un mismo plano terico variables fsicas, psicolgicas y
sociales,

analizando

las

relaciones

entre

variables

de

distinto

tipo.

J.T. Dunlop(1914-2003) en 1978 y siguiendo los supuestos de Taylor y Mayo , abordo la consideracin
de las relaciones sociales en la industria como sistema de manera que las sociedades industriales crean
necesariamente relaciones industriales definidas como el complejo de interrelaciones entre
empresarios

,obreros

organismos

del

Estado.

En cuanto al enfoque Situacional Sociotcnico se trata de de una corriente que enfatiza la observacin
de las influencias del sistema tcnico sobre el sistema social que definen las organizaciones.
En el enfoque Situacional Contingencial originalmente llamado de Contingencias, pone el acento en el
estudio general del conjunto de posibles influencias de las circunstancias( contingencias) que rodean a
las organizaciones consideradas como sistemas abiertos, y como las mismas afectan a su estructura y
procesos administrativos ( comportamiento administrativo). Este enfoque de contingencias llamado
Situacional por J.W.Lorsch en 1977, mejor sustancialmente el diseo de las organizaciones gracias al
estudio de las relaciones y de sus efectos entre aquellas y las caractersticas de su entorno, y de los
factores tcnicos y humanos que componen las mismas.
Teoras Recientes.En el enfoque tradicional y clsico de la teora de la organizacin se defina como tienen que ser las
organizaciones para que resulten eficientes. Se pona nfasis en una estructura rgida con relaciones
bien definidas y lineas de autoridad y comunicacin claramente establecidas. Por tanto, la organizacin
deba

responder

determinados

principios.

Adjuntamos en representacin power point un resumen de algunos de los principios clsicos utilizados
en las diversas teoras clsicas tradicional(Fayol), burocrtica(Weber), departamentalizada(Gulick) y,
por ultimo, neoclasicismo(Urwick).
Descarga principios_clasicos
En esta representacin se mencionan los 14 principios de la organizacin de Fayol(1916) y los 10 de
Urwick(1952) para terminar en 1941 con los llamados mandamientos de la nueva organizacin
mencionados por la American Management Association. En sntesis los Principios de la
Organizacin fueron restringindose hasta quedar en lo siguiente:
o

Especializacin y divisin del trabajo- como fuente de ventajas tcnicas y econmicas.

Jerarqua -la autoridad y la responsabilidad deben fluir en linea vertical directa, dese arriba hacia
abajo ( piramidal).

Unidad de mando-cada persona mandada por un solo superior.

Autoridad-derivada del puesto y no de la persona.

Amplitud de control-cada directivo debe mandar a un numero reducido de subordinados para

lograr la integracin de actividades.

Diferenciacin entre linea y staff-la linea esta investida de autoridad y el staff ayuda y asesora a la
linea.

La organizacin informal era algo espreo no tenindose en cuenta e incluso debindose

contrarrestar y anular.

Algunos de estos principios tienen todava una aplicacin relativa, sin embargo, la concepcin de como
debe ser una estructura para que sea eficiente parte deotros supuestos, a saber:

Las formas organizativas no pueden responder a principios rgidos y validos para cualquier tipo de
organizacin, dependiendo su adecuacin del entorno, del sistema tcnico que utilicen, del tipo de
producto que creen, de su tamao, de las caractersticas de las personas,etc., es decir de los
factores contingentes de la organizacin.

La divisin del trabajo y especializacin no son siempre eficientes. La polivalencia y flexibilidad son
principios sobre todo en determinadas organizaciones.

Son las personas las que realmente hacen funcionar una organizacin.

La supervisin a base de autoridad no es la nica forma de lograr la coordinacin.

La autoridad no debe apoyarse solo en la legitimidad formal.

Una persona puede recibir ordenes u orientaciones de mas de un superior , siempre que las
competencias de cada uno estn bien definidas.

Los mbitos de control deben tender a ampliarse para disminuir los niveles de jerarqua y
aumentar la agilidad de respuesta de la organizacion(diseo horizontal de la estructura)

Importa mas entender como funciona la organizacin (fisiologia) que como es su organigrama
(anatoma).

No puede ni debe formalizarse todo lo espontaneo, lo informal contribuye al funcionamiento de la

organizacin.

En

la

resumen,

1.Reflejar

los

objetivos

estructura
y

organizativa

planes

de

deber:

la

organizacin.

2.Establecerse para funcionar ayudando a personas y grupos a alcanzar sus objetivos en un entorno
cambiante.

No

debe

ser

ni

mecnica

ni

esttica.

3.Dotarse de elemento humano, teniendo en cuenta las caractersticas de las personas que han de
emplearse.

A finales del siglo XX , el consultor Peter Druker considero tres aspectos para
determinar el tipo de estructura necesario para una organizacin, a saber:
1.-Anlisis de actividades.- Describir lo que una organizacin hace en realidad en trminos de
actividades concretas necesarias para el logro de objetivos. Es decir citar.
o

Que trabajos han de ejecutarse

Que operaciones dependen de otras y de que manera

Que importancia tiene cada una en el conjunto

De aqu podremos deducir el esquema de la distribucin del trabajo.

2.-Anlisis de las decisiones.-Que tipo de decisiones son necesarias y en que sectores de la organizacin
deben tomarse en razn de su dificultad y repercusin. Basndonos en ello se podr incluir a los
directivos dentro dela estructura.

3.-Anlisis de relaciones- Es decir: conocer lo que cada directivo debe realizar , con que personas debe
trabajar y como deben contribuir otros directivos y sus colaboradores.
Las tendencias actuales han ido paulatinamente desplazndose de los estudios de las tareas a kas
funciones , de la valoracin de los individuos al clima de la organizacin y, por ultimo, se ha ido
abandonando la bsqueda de los principios para acudir a los modelos como consecuencia de la toma
de

conciencia

de

la

complejidad

de

los

problemas

organizativos.

La aportacin de M.Mintzberg desde 1973 ha sido importante , gracias a su anlisis del trabajo
directivo que

configuro

el

enfoque

de

los

papeles

estilos

directivos.

Posteriormente , a partir de 1980 y el planteamiento desarrollado por la consultoria Mc Kinsey, se

aplican en 1982 sus siete conceptos del modelo de la excelencia empresarial (las 7 S) por los
consultores

Thomas

Peters

(1942-?)y

Robert

.Waterman.

A continuacin, Malcolm Baldrige(1922-1987) implant su metodologa de autoevaluacion

de las organizaciones en busca de la excelencia en la gestin, que origino a nivel europeo la
autoevaluacion EFQM y el concepto de Calidad Total , as como las normas de aseguramiento de la
calidad

ISO

9000

2000.

Asimismo, y con su enfoque operacional, Harold.Koontz, C. O^Donell y Heinz .Weihrich entre 1982 y
2011 han planteado de forma interdisciplinar un conjunto de conceptos, principios, tcnicas y
conocimientos de varias escuelas y disciplinas para un estudio mas completo de los procesos que se
desarrollan

en

las

organizaciones

su

direccin

administracin

adecuada.

Mas tarde surge el Cuadro de Mando Integral CMI-BSC de Robert S. Kaplan(1940-?) y David P.Norton
como sistema de direccin que integra la filosofa y enfoque de la EFQM con la planificacin

estratgica.
Por mi parte, ya desde 1987 empece a considerar el enfoque de las 7 S , para a mediados de la
dcada de los 1990 empezar a integral al utilizar la autoevaluacion EFQM , para acabar integrando el
CMI-BSC al evaluar los resultados alcanzados. Al final desarrolle mi propio modelo de autoevaluacion
E.F.I.G. , que tiene en cuenta las interrelaciones existentes entre las mencionadas 7S , la EFQM y el
CMI.
Asimismo , para mis clases sobre Organizacin Empresarial desde 1997, desarrolle unateora sobre el
sistema empresarial , considerando que para conseguir el que una organizacin funcione de manera
suficiente y eficaz es necesario que exista un adecuado equilibrio e integracin entre las distintas reas
que la conforman, cada una de las cuales debe complementare con las otras para que la organizacin

pueda avanzar hacia la consecucin de sus objetivos. A continuacin adjunto una representacin
power point del sistema empresarial considerado por el autor.
Descarga sistema _empresarial
El centro o ncleo de la estructura organizativa es la Direccin General de la empresa. Cuando
hablamos de Direccin nos estamos refiriendo a una funcin dentro de la organizacin y no a personas
o puestos especficos a una estructura jerrquica. Una organizacin es un sistema sociotecnico
compuesto por una serie de subsistemas que deben integrarse y coordinarse para el logro de un
objetivo o fin organizativo especifico. Estos subsistemas pueden resumirse de la siguiente forma:
o

Subsistema Social-Humano o del Comportamiento : formado por los relaciones humanas y su estilo
de direccin y la cultura propia de la organizacin

Subsistema de Decisiones Empresariales o de toma de decisiones: relacionado con las estrategias y

la visin futura del negocio, as como el estilo de mando aplicado.

Subsistema Estratgico y de la Competitividad: que estudia las estrategias y conocimientos

esenciales que mejoran la competitividad de la empresarial

Subsistema Operativo-Estructural : que incluye todos los sistemas y mecanismos de diseo y

control organizativo, junto a las distintas actividades econmico-tecnolgicas y administrativas de
la organizacin en cada una de sus reas operativas( produccin, marketing, finanzas,etc.9

Cada uno de estos subsistemas forman parte del sistema empresarial que a su vez esta influenciado
con numerosas interrelaciones con el sistema del entorno , formado por el subsistema
sociolgico(econmico-social-poltico-legal9, el tecnolgico, el ecolgico y el comercial con sus
oferentes(proveedores,

competidores,asesores,

demandantes(mercados,clientes

consultores,

consumidores

universidad,etc.)
y

usuarios)

Ambos sistemas del entorno y empresarial estn totalmente interrelacionados por un sistema de
comunicacin que actu interrelacionando a la empresa externamente con los subsistemas del entorno
e

internamente

con

los

subsistemas

de

su

propia

organizacin

sistmica.

Toda organizacin es, por tanto, un sistema abierto que interactiva con los
factores externos del entorno(econmicos, politicos, sociales, tecnolgicos, competitivos,etc.) del cual
obtiene los recursos que son procesados internamente mediante los distintos subsistemas
organizativos para transformarlos en productos o resultados que el mismo entorno consume.
Las organizaciones para ser eficaces , deben adaptar ese proceso interno a las demandas y condiciones
impuestas

por

un

entorno

cambiante

dinmico.

Se puede considerar que las cuatro columnas o pilares para lograr una organizacion eficaz en los

comienzos del siglo XXI sean las 4 Cs siguientes:

1. Cultura, que debe ser creada por un directivo con capacidad de liderazgo y visin estratgica2. Creatividad, fundamentada en la potenciacion de la innovacion para dar satisfaccin a los clientes.
3. Comunicacin, creando una estructura organizativa que la facilite al mximo.
4. Conocimiento, basado en la formacin en continuidad del personal y su evaluacion, reconociendo
su creatividad y capacidad de comunicacin, debidamente ponderadas.
Como resumen de las escuelas de las teoras de la organizacin mencionadas adjuntamos
una tabla en power point que recoge las mismas , considerando sus autores, fechas de definicin y
extracto de los contenidos establecidos.
Descarga tabla_pioneros
Descarga tabla_clsicas
Descarga tabla_modernas
Descargar tabla_recientes
Macroorganizacin y Microorganizacin.Despus de las exposiciones anteriores con respecto al desarrollo histrico e incluso avatares de su
definicin, la organizacin encierra en si misma una gran complejidad, tratando de disear las
estructuras organizativas de medios materiales o tcnicos y humanos para lograr las metas prefijadas y
dentro

de

un

entorno

existente.-

Siguiendo a Eduardo Bueno Campos(1996) en su diseo de la estructura organizativa, se prevn dos

enfoques diferentes segn se consideren las relaciones macro y micro-organizativas, que permiten las
visiones de la Macroorganizacion y de la Microorganizacion , que seguidamente expondremos:

La Macroorganizacion trata de visualizar la organizacin en su estructura bsica,

dentro del contexto y visin global de la empresa corporativa y de su tamao divisional e incluso
multinacional, considerando especialmente su entorno, tamao y edad,junto a otras variables
circunstanciales. En este caso el enfoque de la Macroorganizacin se centrara sobe el estudio de:
o

Del conjunto de relaciones que disean la estructura bsica de la empresa o que integran las
unidades fundamentales u organigramas que componen el sistema.

Del conjunto de variables que componen las redes de flujos que disean la estructura bsica de la
empresa como organizacin o que integran los distintos aspectos de la misma.

Esta red de flujos o conjunto de estructuras interdisciplinares son:

o

Red de flujos reales o procesos tcnicos

Red de flujos de informacin o procesos administrativos

Red de flujos de comunicacin o procesos psicosociales

Red de valores e ideas o procesos culturales

Red de fuerzas e influencias o procesos politicos

En el enfoque macroorganizativo hay que identificar dos tipos de variables casuales, las de contexto o
contingencias

las

de

diseo

organizativo, a

saber:

1.-Variables externas o contingencias.o

El Entorno: Es el medio que rodea a la organizacin , cuyas circunstancias pueden afectar en la

configuracin de la estructura organizativa.

El Sector : Es el medio especifico en que actu la entidad junto a otras organizaciones , con lo que
puede influir en su estructura.

La Tecnologa : Son todos los conocimientos, metodologa y procedimientos que permiten

combinar los recursos(tangibles e intangibles) en los procesos productivos, tratando de que los
mismos sean mas eficientes. Evidentemente pueden influir en la propia estructura y,
consecuentemente, en los resultados de la organizacin.

El Tamao : Se trata del volumen de recursos o medios empleados , ya que la dimensin de los
elementos y relaciones de la organizacin afectan a su estructura y resultados.

La Edad : Se refiere a la antigedad de la organizacin desde su constitucin , as como la edad de

los propios componentes de la misma, pudiendo ser un factor determinante respecto a su
estructura y resultados.

2.-Variables de diseo.o

Estructura : Definen la estructura organizativa que puede adoptar la organizacin.

Sistema de Flujos : Definen las redes o sistemas de flujos y relaciones que se producen en toda
estructura organizativa.

Los Procesos : Definen los `procesos o los conjuntos de actividades estructuradas , con sus fases y
procedimientos, que llevan a cabo las operaciones de la organizacin , y que estn bien
delimitadas para obtener unos resultados especficos.

De la familia de las variables casuales(contingencias y de diseo) se obtienen las variables

resultantes(eficiencia organizativa), que en el enfoque Macroorganizativo sirven para medir el grado
de eficiencia alcanzado por la organizacin, teniendo en cuenta tresaspectos principales con los que
analizar sus resultados, es decir:
1. Eficiencia Productiva : Eficiencia en los resultados, lograda con la aplicacin de unos recursos y el
buen funcionamiento de los procesos y estructura diseada (aspecto tcnico y administrativo o de
direccin).
2. Satisfaccin del Personal : Grado optimo de la satisfaccin alcanzada por los participes que
integran la organizacion( aspectos humanos y politicos o del poder personal)
3. Adaptacin al Cambio . Capacidad de adaptacin de la organizacin a los procesos de cambio
externo e interno o al desarrollo organizativo ( aspectos de direccin y cultura empresarial).

La Microorganizacion , se trata de estudiar la organizacin en su estructura bsica,

con una visin parcial o individualizada de la empresa. Por tanto, el enfoque de la
Microorganizacion se basara en el estudio del conjunto de relaciones entre los elementos del sistema
o de cada subsistema y conjunto de variables que integran los flujos principales en cada unidad
orgnica

que

explican

el

comportamiento

de

dichos

elementos.

En este caso, tambin se consideran dos tipos de variables casuales, las de carcter personal o de
aspectos

humanos

las

de

naturaleza

organizativa,

saber:

1.-Aspectos Personales.o

Actitudes : Disposicin de animo de cada persona y que supone un cierto modelo de

comportamientos.

Aptitudes : Capacidad o conocimiento de cada persona para lograr un buen desempeo de su

tarea, as como su idoneidad para la misma.

Habilidades . Destreza , talento, experiencia o gracia para la ejecucin de una cosa o capacidad
para negociar y conseguir unos objetivos con las personas bien individualmente o en grupo.

Expectativas . Creencia , concepcin, misin o pronostico que cada persona tiene del futuro.

Valores . Creencias, principios, cualidades y criterios que cada persona tiene respecto al significado
e importancia de las cosas y de los conceptos que se relacionan con la organizacin y con su papel
en la misma.

2.- Aspectos Organizativos.o

Cultura Organizativa : Valores , principios, normas, smbolos, lemas, mitos y pautas de conducta
que influyen en la organizacin y que son compartidos por sus miembros.

Cima Laboral . Ambiente, relaciones y condiciones existentes entre las personas a la hora de
desarrollar los procesos, las tareas o desempear el trabajo de la organizacin.

Estilo de Direccin . Caractersticas de la funcin directiva existente en la empresa y ostentadas por

las personas que ejercen el papel de empresario o consejero delegado.

Diseo de Puestos y Tareas . Definicin y disposicin de cada puesto de trabajo y cada una de las
tareas para el desempeo eficiente de su funcin.

Sistemas de Retribucin e Incentivos . Descripcin y definicin de los criterios y medidas de

remuneracin asociada al puesto de trabajo y a la realizacin de las tareas.

Segn el enfoque Microorganizativo, se generan una serie de variables resultantes, queservirn para
medir el comportamiento de las personas evalundolo a travs de tres tipos de indicadores , a saber:
o

Satisfaccin Personal . Nivel de autorealizacion sentida por cada persona.

Rendimiento y Capacidad: Nivel de rendimiento y capacidad desarrollada por cada persona

Vinculacin y Compromiso : Grado personal de vinculacin con la organizacin y de compromiso

con su funcin o papel en el proceso organizativo de las personas.

A continuacin representamos en una diapositiva power point ambos enfoques de la Macro y

Microorganizacion desarrollados por E, Bueno.
Descarga enfoques-organizacin
Organizacin

Formal

Informal.

De las ideas de H.A.Simon (1947) sobre los mecanismos del comportamiento del individuo en la
organizacin y los de influencia organizativa que integran los comportamientos individuales en
determinada estructura , parte el concepto de rutinas organizativas, ya que estn considerndose
las variables casuales y resultantes mencionadas en los enfoques macro y microorganizativos
respectivamente.
La Escuela Decisional expuesta por Simon, J.G.March(1958) y R.M.Cyert (1963) defina como rutinas a
los procedimientos operativos , normas de las tareas y de disciplina y que dan estabilidad a la direccin
y

organizacin.

En la dcada de los aos 1990 , partiendo de Nelson y Winter81982), el planteamiento de las rutinas
organizativas se fue asimilando a la capacidad empresarial que facilita el desarrollo de ventajas
competitivas, permitiendo a la organizacin mantener su posicionamiento en el entorno competitivo,
as

como

los

procesos

que

permiten

dinamizar

la

empresa.

La aplicacin de estas rutinas o patrones lleva a determinadas formas de relacin entre los elementos
de la estructura organizativa. Estas relaciones pueden ser formales o informales, en cuanto se
establezcan siguiendo la estructura formal, y que han sido previamente establecidas y comunicadas a
todos los miembros de la organizacin, o en cuanto se ocasionan como consecuencia de las
comunicaciones interpersonales y las formas de coordinacin en las tareas y en los centros de
actividad, las cuales pueden llegar a sustituir a las propias relaciones formales, dadas su fuerza y
consolidacin. Por tanto, segn sea la presencia de estas categoras de relaciones organizativas se
puede

considerar

dos

tipos

de

organizacin,

saber

Organizacin Formal: Es aquella basada en una divisin racional del trabajo que
especializa rganos y funciones en determinadas actividades. Es la organizacin planeada o definida
en el organigrama, consagrada por la direccin y comunicada en todos los manuales de la empresa. Es
la organizacin formalizada de modo oficial.
La organizacin formal es un sistema de tareas bien definidas, cada una de las cuales lleva en si misma
una cantidad especifica de autoridad , responsabilidad y obligacin de rendir cuentas.
Este conjunto de elementos se establece en forma consciente y minuciosa para permitir que los

responsables de la empresa trabajen juntos con mas efectividad y alcancen los objetivos.
La organizacin formal se caracteriza porque esta bien definida, tiene una delegacin adecuadamente
ilimitada y posee relativa estabilidad. La organizacin formal mas o menos arbitrario, a la cual debe
adaptarse el individuo : decirle a este que tareas puede realizar y de que maneras especificas
predispone su obediencia a las ordenes de individuos predeterminado , e indicarle que debe trabajar
de

modo

cooperativo

con

las

dems

personas

prescrita

de

modo

nominativo

La organizacin formal facilita el establecimiento de objetivos y polticas ;en una forma de organizacin
relativamente fija y predeterminada, lo cual permite a la empresa pronosticar su futuro y sus probables
ganancias . Sin una base organizacional constante, no se podra confiar en los pronsticos.
Es decir, que, estar deliberadamente planificada, dando gran importancia a la coordinacin de
actividades y estructurada jerrquicamente con objetivos establecidos, especificacin de las tareas y
relaciones de autoridad y responsabilidad definidas.

Organizacin Informal: Los primeros conceptos fundamentales de la teora de las

relaciones humanas fueron expuestos por Roethlisberger y Dickson, ambos verificaron que el
comportamiento de los individuos en el trabajo no poda ser comprendido de manera adecuada sino se
consideraba la organizacin informal de los grupos, as como las relaciones entre la organizacin
informal

la

organizacin

formal

de

la

fbrica.

Algunos patrones de relaciones encontrados en la empresa no aparecen en los organigramas:

individuos que se identifican con otros, grupos que se rechazan etc. Los cuales constituyen la llamada
organizacin informal, que se desarrolla a partir de la interaccin impuesta y determinada por la
organizacin informal. Los patrones informales de relacin adoptan diversas formas, contenidos y
duracin, lo cual demuestra que no sirve la organizacin social de una empresa corresponde con
exactitud a su organigrama en un sistema informal de relacin, cada individuo necesita un mnimo de
interaccin

con

otros

individuos.

El conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos elementos humanos de una
organizacin se denomina organizacin informal, en contra posicin a la organizacin formal que est
constituida por la estructura organizacional compuesta de rganos, relaciones funcionales, etc. En
consecuencia. El comportamiento de los puntos sociales de una empresa est condicionado por la
organizacin racional y la organizacin natural. En el seno de toda actividad humana organizada existen
procesos espontneos de la evolucin social que conducen a la organizacin informal, natural, se
manifiestan los usos y costumbres, en las tradiciones en los ideales y en las normas sociales.
La organizacin informal presenta las siguientes caractersticas:
o

Relacin de antagonismo.

Estatus.

Colaboracin espontnea.

La posibilidad de oposicin a la organizacin formal.

Cambios de nivel y modificacin de grupos informales.

La organizacin informal trasciende la organizacin formal.

Existen cuatro factores que condicionan la aparicin de los denominados grupos informales:
1. Los intereses comunes que tienen ciertos tipos de personas, esto les permite compartir mayor
intimidad, los intereses comunes aglutinan a las personas.
2. La interaccin provocada por la propia organizacin formal, el cargo que cada persona ocupa en la
empresa exige una serie de contactos y relaciones formales con otras personas para cumplir
debidamente con las responsabilidades.
3. La fluctuacin del personal dentro de la empresa altera la composicin de los grupos sociales
informales, la rotacin, produce cambios en la estructura informal pues las interacciones cambian
y, con ellas, los vnculos humanos.
4. Los periodos de descanso, permiten intensa interaccin entre las personas y posibilitan el
establecimiento y el fortalecimiento de los vnculos sociales.
Por tanto, la organizacin informal sera flexible y poco estructurad, con relaciones en parte
indefinidas y con una existencia de grados de libertad en la actuacin de sus miembros que actan
espontneamente.