Contabilidad

Jakob Fugger con su contador principal M. Schwarz. Como fondo aparecen los
expedientes con los nombres de las sucursales de la Casa Fugger: Rusia,
Venecia, Cracovia, Lisboa, Innsbruck, Nremberg, etc.
Contabilidad es una tcnica o rama de la Contadura que se encarga de
cuantificar, medir y analizar las operaciones, la realidad econmica y financiera de
las organizaciones o empresas, con el fin de facilitar la direccin y el control;
presentando la informacin, previamente registrada, de manera sistemtica para
las distintas partes interesadas. Dentro de la contabilidad se registran las
transacciones, cambios internos o cualquier otro suceso que afecte
econmicamente a una entidad.1
La finalidad de la contabilidad es suministrar informacin en un momento dado de
los resultados obtenidos durante un perodo de tiempo, que resulta de utilidad a
sus usuarios, en la toma de decisiones, tanto para el control de la gestin pasada,
como para las estimaciones de los resultados futuros, dotando tales decisiones de
racionalidad y eficiencia.2
sta no es ciencia, pero sigue el mtodo para generar y despus aplicar cierta
teora y procesos, los cuales son:

Teora contable: Conjunto conformado por reglas, normas, principios,

tcnicas, procedimientos, criterios e instrumentos que son la base de la
contadura.

Proceso contable: Conjunto de pasos que forman parte del desarrollo para
el cumplimiento de las metas que tiene una entidad, los cuales son:
sistematizacin, valuacin, procesamiento, evaluacin y por ltimo el
resultado en informacin.

El trmino contabilidad proviene de la unin de los trminos con (que significa

globalmente), putare (que siginifica calcular o evaluar), bilis (que puede) y el sufijo
dad (cualidad).3
ndice

1 Tipos de contabilidad
o 1.1 Macrocontabilidad
o 1.2 Microcontabilidad

2 Historia

o 2.1 Contabilidad en la Antigua Roma

o 2.2 Periodo medieval
o 2.3 El Renacimiento

2.3.1 El nacimiento de la contabilidad por partida doble

2.3.2 El primer texto impreso de Fray Luca Pacioli

o 2.4 Las escuelas econmicas del pensamiento contable (18501920/1930)

2.4.1 Francesco Villa

2.4.2 La Escuela Toscana. Marchi, Cerboni y Rossi

2.4.3 La Escuela Personalista de Giuseppe Cerboni

2.4.4 Fabio Besta

2.4.5 La Escuela de Economa Hacendal, de Gino Zappa

2.4.6 Escuela Patrimonialista de Vicenzo Masi

2.4.7 Vincenzo Masi (1956)

3 Conceptos bsicos de contabilidad y elementos de los estados contables

4 Masas patrimoniales
o 4.1 Estructura del balance

4.1.1 Activo

4.1.2 Pasivo y neto patrimonial

5 Metodologa contable
o 5.1 Las cuentas
o 5.2 Convenio de cargo y abono y sistema de partida doble
o 5.3 Sistema de partida doble

o 5.4 Saldo
o 5.5 Elaboracin del balance y de la cuenta de resultados

6 Los libros contables

o 6.1 Clases de libros

6.1.1 Libro Diario

6.1.2 Libro Mayor

6.1.3 Libro inventario o de Balances

o 6.2 Conservacin

7 Las normas contables

o 7.1 Estados financieros Cuentas anuales

8 Los criterios de medicin

9 Paquetes contables

10 Razones financieras

11 Vase tambin

12 Notas y referencias

13 Enlaces externos

Tipos de contabilidad
La contabilidad puede ser clasificada en dos ramas, dependiendo del criterio de
divisin utilizado. De acuerdo con el tipo de unidad econmica a la que se refiere
la informacin contable generada se puede hacer la siguiente clasificacin: 4
Macrocontabilidad
La contabilidad nacional ofrece la representacin numrica sistemtica de la
actividad econmica de un pas, durante un periodo determinado. Es elaborada
por los Estados, suministra informacin til que orienta la poltica econmica del
pas.

Microcontabilidad
Es la contabilidad de las pequeas unidades econmicas. Su objetivo es
suministrar informacin que se utilizar en la toma de decisiones. Dentro de la
microcontabilidad se distingue una contabilidad pblica, ejecutada por las distintas
administraciones pblicas y una contabilidad privada, orientada a la empresa.
Dentro de la contabilidad empresarial, los usuarios de la informacin contable
pueden ser divididos en usuarios internos y externos. El grupo de usuarios
internos comprende a todas aquellas personas u rganos que utilizan la
informacin desde dentro de la empresa para la toma de decisiones adecuada en
la direccin de la misma. Por otro lado, los usuarios externos utilizan la
contabilidad para la gestin de la empresa objeto de la informacin, y comprenden
a todos aquellos entes que no participan en la gestin, como accionistas,
acreedores, prestamistas, clientes, inversores, empleados y la administracin
pblica, especialmente la administracin tributaria, y que necesitan bsicamente
de la informacin contable para tomar tambin decisiones y controlar la empresa
desde mltiples puntos de vista. En funcin de los usuarios de la contabilidad se
distingue entre contabilidad financiera y contabilidad directiva o de gestin: 5
1. Contabilidad financiera (externa): proporciona la informacin esencial del
funcionamiento y estado financiero de la empresa a todos los agentes
econmicos
interesados
(clientes,
inversores,
proveedores,
administraciones pblicas, etc.). La legislacin de la mayora de los pases
regula las normas de la contabilidad financiera para homogeneizar la
informacin resultante y darle mayor fiabilidad y comparabilidad. La
contabilidad financiera suele tener poco detalle porque contiene una
informacin muy agregada.
2. Contabilidad de gestin o contabilidad directiva (interna): que engloba a la
contabilidad de costos. Es la contabilidad elaborada con una finalidad
interna o de autoconsumo en la propia empresa y se utiliza para el clculo
de los costos, estados econmicos y productivos en el interior de la
empresa que servirn para tomar decisiones en cuanto a produccin,
organizacin, mercadotecnia, etc. Se caracteriza por ser ms flexible, dado
que se basa en la autorregulacin, est sometida nicamente a las normas
que se autoimponga la propia empresa y no a normas legales, suele ser
ms detallada que la contabilidad financiera y tambin es ms inmediata
que esta, porque ha de servir para decisiones muy prximas.

Historia

Tabla de barro de 2040 a. C. Puede ser considerado uno de los registros contables
ms antiguos que se conservan, contiene el balance de una explotacin agrcola
en Ur, en la antigua Sumeria, con una descripcin detallada de las materias primas
y das de trabajo utilizados. Est redactado en escritura cuneiforme.
La historia de la contabilidad y de su tcnica est ligada al desarrollo del comercio,
la agricultura y la industria como actividades econmicas. Desde su comienzo, se
busc la manera de conservar el registro de las transacciones y de los resultados
obtenidos en la actividad comercial. Los arquelogos han encontrado en las
civilizaciones del Imperio inca, del Antiguo Egipto y de Roma variadas
manifestaciones de registros contables, que de una manera bsica constituyen un
registro de las entradas y salidas de productos comercializados y del dinero. La
utilizacin de la moneda fue importante para el desarrollo de la contabilidad, ya
que no caba una evolucin semejante en una economa de trueque. 2
Contabilidad en la Antigua Roma
Existe dificultad para proporcionar datos objetivos sobre el desarrollo de la
contabilidad en el Mundo Antiguo, especialmente en Roma, por la escasez de
documentos conservados sobre la materia y por su desconocimiento formal sobre
esta materia. S se conoce que gozaba de un papel relevante, as se admita como
medio jurdico de prueba la inscripcin de prstamos en el libro contable del
acreedor (Codex rationum) y en el libro de ingresos y gastos, (codees acceti et
expensi). Catn el Viejo, en su obra De re rustica6 (o Res rustica), incluye los datos
fundamentales que se requeran para la contabilidad y su utilizacin como
herramienta para evaluar la gestin de los negocios por los "factores" frente a los
propietarios agrcolas que solan residir en las ciudades.
Algunos historiadores han credo observar en los fragmentos incompletos que se
conservan de contabilidad un primer desarrollo del principio de la partida doble,
aunque existe mucha diversidad de opiniones sobre esta tesis, hay algunas citas
de grandes autores, como Cicern, que parecen sustentar tal hecho, pero son
demasiado confusas como para establecer la tesis de que el mtodo de la partida
doble era conocido en la Antigedad.7
Periodo medieval
Las prcticas contables ms o menos evolucionadas habituales en el mundo
antiguo desaparecieron, debido a la casi completa extincin del comercio en
Europa en los siglos posteriores a la cada del Imperio romano. La contabilidad
tuvo que desarrollarse partiendo de cero, especialmente al comps del auge
comercial, que tuvo su primer gran impulso con las cruzadas.
Dos grandes rdenes militares, la de los templarios y la de los caballeros
teutnicos, desarrollaron durante los siglos XII y XIII sistemas de contabilidad
perfeccionados, influidos probablemente por las prcticas de los comerciantes
libaneses con los que ambas rdenes tuvieron contacto en sus inicios.

Los caballeros teutnicos trasladaron su actividad a las regiones blticas y all

mantuvieron contacto con las ciudades comerciales de la Liga Hansetica. Esta
Liga desarroll con profeca la contabilidad de factor, es decir, la del
comisionista que debe rendir cuentas a su comitente. En tanto que los mercaderes
italianos presentaron mayor atencin a una contabilidad de carcter patrimonial,
ms adaptada al contrato del comerciante sobre sus empleados.
Las repblicas comerciales italianas y los Pases Bajos seran durante los ltimos
siglos de la Edad Media las regiones europeas en que la vida comercial iba a ser
ms intensa. Como consecuencia natural, la prctica contable ira desarrollando
nuevos mtodos en estos pases, y sera en todas estas repblicas italianas donde
surgira la moderna contabilidad.
De los primitivos memoriales, en los que los comerciantes anotaban sin ningn
orden particular las diversas operaciones que precisaban recordar, se fue
evolucionando poco a poco hacia un sistema contable de partida simple; a medida
que el gran nmero de anotaciones necesarias aconsej a los comerciantes y
prestamistas ir desglosando del memorial diversas cuentas, en las que anotaban
grupos de operaciones poseedoras de alguna caracterstica comn, tales como ir
referenciadas a una determinada mercadera o bien a una misma persona. El
modo de hacer las anotaciones fue perfeccionndose cada vez ms y origin el
progresivo desarrollo de ciertas reglas prcticas, hasta que en un momento no
determinado con exactitud por los historiadores apareci, en la zona de influencia
econmica italiana, el mtodo de la partida doble.
La partida doble tuvo su origen probablemente en la regin de la Toscana antes de
finales del siglo XIII, el ejemplo ms antiguo de su uso son las cuentas pblicas de
la ciudad de Gnova del ao 1340. 8 En el siglo XV, parece ser que los banqueros y
comerciantes toscanos disponan de una tcnica contable tan desarrollada o ms
que la empleada por los venecianos, y diferente en algunos puntos importantes de
la de estos. Sin embargo fue la contabilidad a la veneziana la que se impuso,
gracias a la imprenta, que permiti su difusin antes que ninguna otra.
El Renacimiento
En el Renacimiento, la aparicin del concepto de capital productivo y el desarrollo
del crdito, sentaron los fundamentos necesarios para la elaboracin de un
sistema contable. Surge en primer lugar las cuentas que reflejaban los crditos y
los dbitos de las personas. Por extensin, se pens en llevar una cuenta para el
conjunto de los bienes posedos y otra que presentara las ganancias o las
prdidas. Este conjunto de cuentas condujo a la elaboracin del sistema contable
de partida doble.
El nacimiento de la contabilidad por partida doble
Los historiadores estiman que la contabilidad por partida doble apareci hacia
1340 en Gnova (Italia). La invencin de la imprenta generaliz este mtodo, en

particular desde la publicacin de los tratados de Luca Pacioli, cuya primera obra,
editada en 1494 bajo el ttulo Summa de Arithmetica, Geometria, Proportioni et
Proportionalit, enuncia los principios fundamentales en el captulo relativo a las
cuentas y libros.9
El primer autor del que tenemos noticia que estableci claramente el uso del
mtodo de la partida doble fue Benedetto Cotrugli (en eslavo, Kotruljevi), nacido
en la actual Dubrovnik en Croacia, entonces una ciudad comercial adritica del
rea de influencia veneciana, llamada Ragusa.
Cotrugli residi en Npoles gran parte de su vida, y fue comerciante y consejero
del rey Fernando I de Aragn. Su obra Della Mercature e del Mercante Perffeto fue
escrita en 1458. De forma casi incidental, dedica uno de sus captulos al modo de
llevar las cuentas mencionando distintos libros: El Memorial, el Diario y el Mayor,
al que denomina Quaderno. Enumera tambin algunas reglas generales para
contabilizar las operaciones comerciales, pero en conjunto las referencias de
Benedetto a la contabilidad del comerciante son incompletas.
El libro de Cotrugli tard casi ciento quince aos en ser llevado a la imprenta, lo
que, unido al carcter incompleto de su exposicin, impide que pueda adjudicarse
a su autor en la historia de la contabilidad un papel comparable al de Luca Pacioli.
El trabajo de este ltimo fue impreso y conocido muchos aos antes, aunque
escrito con posterioridad al de Benedetto.
El primer texto impreso de Fray Luca Pacioli
Luca Pacioli, autor del libro Summa de Arithmetica, Geometria, Proportioni et
Proportionalit, que incluye un captulo considerado la primera descripcin de la
contabilidad por partida doble.
Luca Pacioli, o Luca de Borgo Sancti Sepulchri, naci en el pueblo Umbra,
provincia italiana en el ao de 1455.10 Estudi en Venecia, donde fue preceptor de
los hijos de un rico mercader de la ciudad, del que probablemente aprendi los
procedimientos contables que luego expuso en su magna obra Summa de
Arithmetica, Geometria, Proportioni et Proportionalit, impresa en Venecia en
1494,11 por lo que los ejemplares de esta edicin son libros incunables. Pacioli,
que parece no ingres en la orden de San Francisco hasta edad madura, fue un
gran matemtico, un autntico humanista del Renacimiento, amigo de Leonardo
da Vinci, del cual se dice que incluso ilustr algunos de los textos y de otros
grandes pensadores de la poca, que imparti enseanza en varias universidades
italianas.
Pacioli dedic treinta y seis captulos del Summa de Arithmetica, Geometria,
Proportioni et Proportionalit a la descripcin de los mtodos contables empleados
por los principales comerciantes venecianos. El autor destin, adems, parte de
sus trabajos a la descripcin de otros usos mercantiles, tales como contratos de
sociedad, el cobro de intereses y el empleo de las letras de cambio.

Segn Pacioli las anotaciones en el libro diario constan de dos partes claramente
diferenciadas: una comenzando con la palabra Por (el Debe del asiento contable)
y la otra con la palabra A (el Haber del asiento contable), antecedente del modelo
de asiento contable tradicional. Dado que en aquella poca no era costumbre la
utilizacin del balance de situacin, slo describe los usos en la elaboracin del
balance de comprobacin de sumas y saldos, que era utilizado al agotarse las
pginas del libro mayor.
Estas anotaciones eran efectuadas bajo las normas de la partida doble, la cual
Pacioli aseguraba que l solo enseaba, lo cual ya se ejecutaba mucho antes por
los mercaderes. La partida doble asegura que por cada aumento del activo (en el
debe) hay un aumento en las cuentas del pasivo y capital (dentro del haber).
Asimismo, habiendo una disminucin en las cuentas del activo (dentro del debe),
hay igualmente una disminucin en las cuentas del pasivo y capital (dentro del
haber), as efectundose las normas de la partida doble.
La traduccin en ingls fue publicada en Londres por John Gouge o Gough en
1543. Se describe como Un Tratado Provechoso (A profitable treatyce), tambin
denominado El Instrumento o Libro para aprender el buen orden de llevanza del
famoso conocimiento llamado en Latn Dare y Habere, es decir, Debe y Haber.
Algunos de los aspectos en los que colabor Pacioli para la contabilidad son:

Al comenzar un negocio el propietario tendra que hacer un inventario,

adems de una lista conteniendo tanto los activos como los pasivos.

En el libro llamado Memoriale se deban registrar las operaciones

cronolgicamente.

Todas las operaciones deberan realizarse con la moneda de Venecia, as

que si entraba una moneda extranjera se deba hacer la conversin.

Giornale o Diario.

La aplicacin de los ndices cruzados dentro del libro mayor para las
cuentas.12

En 1588, se public un pequeo libro de instruccin por John Mellis de Southwark,

en el que dice: Soy el renovador y revividor de una antigua copia publicada aqu
en Londres, el 14 de agosto de 1543. John Mellis se refiere al hecho de que los
principios de contabilidad que explica (que es un sistema de partida doble) siguen
la forma de Venecia.
Las escuelas econmicas del pensamiento contable (1850-1920/1930)

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publicacin acreditada, como revistas especializadas, monografas,
prensa diaria o pginas de Internet fidedignas. Este aviso fue puesto el 1
de
enero
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discusin pegando: {{subst:Aviso referencias|Contabilidad}} ~~~~
Desde el nacimiento de la partida doble en el Renacimiento, la contabilidad, si bien
ha sido enriquecida con desarrollos tcnicos, no ha sufrido cambios
fundamentales. El estudio sistemtico de la historia de la contabilidad moderna
comienza a mediados del siglo XIX, los italianos fueron los pioneros en la
elaboracin de teoras ms o menos cientficas basadas en la relacin entre
contabilidad y administracin empresarial. Las principales escuelas, iniciadas a
principios del XIX fueron las siguientes:
Francesco Villa
La escuela lombarda de Francesco Villa, que aborda la elaboracin de teoras ms
o menos cientficas, distinguiendo entre la tcnica y la ciencia y elaborando un
conjunto de principios econmico-administrativos.
Francesco Villa. Nacido en Miln en 1801, ha sido considerado el padre de la
moderna contabilidad italiana. Efectivamente, su magna obra Elementi di
amministrazione e contabilit, aparecida en Pava en 1850, puede considerarse el
punto de partida de una nueva concepcin de la contabilidad, sobre bases
completamente distintas a las anteriores. La mecnica de la tenedura de libros es,
para este autor, un simple instrumento utilizado por la contabilidad, ciencia de
contenido y ambiciones mucho ms amplios, que se integra como parte
fundamental en el complejo organizativo de la empresa. Los Elementi de Villa se
dividen en tres partes, cuya enumeracin ya nos permite calibrar la modernidad
de su autor: Conceptos econmico-administrativos, De la Tenedura de libros y de
sus aplicaciones ms usuales, y finalmente Organizacin administrativa y revisin
de cuentas. En sus Elementi, Villa desarroll un estudio sistemtico y profundo de
la empresa desde el punto de vista de la organizacin, la divisin del trabajo, los
objetivos perseguidos y los principios administrativos que deben orientar la
manera de llevar los libros. Public el autor milans muchas otras obras, no
solamente sobre temas contables. Muri en el ao 1884.
La Escuela Toscana. Marchi, Cerboni y Rossi
En el ao 1867 apareci en Prato una obra que haba de hacer clebre a su autor,
Francesco Marchi (1822-1917). En ella se atacaba duramente a la doctrina de la
escuela cincocuentista, seguidora del mtodo de Degranges, que durante ms de
medio siglo haba dominado la escena de los estudios de teora contable en
Europa.

Desde el punto de vista de Marchi son cuatro las clases de personas interesadas
en la vida de la empresa: el administrador, el propietario, los consignatarios y los
corresponsales. Las cuentas se dividen en dos grupos: las de propietario, por un
lado, y las cuentas que deben abrirse a los consignatarios y corresponsales, por
otro. Despus de Marchi apareci un gran nmero de autores que configuraron la
escuela toscana. Entre todos ellos descoll Giuseppe Cerboni.
La Escuela Personalista de Giuseppe Cerboni
En su obra Primi saggi di logismografia, propona un nuevo sistema contable. La
logismografa est emparentada con la doctrina de la personificacin de las
cuentas, pero visto desde un punto de vista jurdico, en la que el hecho contable
crea una relacin contable entre personas, naturales o jurdicas que se anota,
utilizando una cuenta para cada una de las personas implicadas. Segn Cerboni,
la contabilidad debe contemplar, antes que la actividad econmica de la empresa,
los actos de sus rganos administrativos, con el objeto de ejercer un control sobre
ellos.
Fabio Besta
El impulsor de la escuela veneciana, Fabio Besta (escuela controlista), define el
patrimonio como un conjunto de bienes o fondo de valores, analizndolo desde el
punto de vista econmico y las cuentas son los medios de representacin de los
elementos que componen el patrimonio.
Para Besta, la contabilidad aspira a ser la ciencia del control financiero. La
contabilidad debe encaminarse a la medicin del patrimonio econmico que a su
vez no tiene porqu coincidir con el concepto jurdico del patrimonio.
La Escuela de Economa Hacendal, de Gino Zappa
Zappa opina que la finalidad de la unidad econmica es obtener rdito y que toda
la problemtica contable debe quedar subordinada a la determinacin del mismo.
Escuela Patrimonialista de Vicenzo Masi
Sostiene que el objeto de la investigacin contable es el patrimonio considerado
en su aspecto esttico y dinmico, cualitativo y cuantitativo y que su fin es el
gobierno oportuno, prudente y conveniente de tal patrimonio.
Vincenzo Masi (1956)
Creador de la escuela patrimonialista fue quien configur finalmente los alcances
del paradigma de beneficio econmico, al sealar que la contabilidad tiene por
objeto el estudio de los fenmenos patrimoniales, sus manifestaciones y su
comportamiento y trata de disciplinarlos con relacin a determinado patrimonio de

empresa. De acuerdo con este paradigma las generalizaciones simblicas se

basan en los conceptos de renta y valor para la medicin del patrimonio, la partida
doble evolucionada a una dualidad de la empresa en marcha se constituye en el
patrn metodolgico de medicin, las tcnicas y procedimientos se seleccionan en
funcin a su correlacin y uniformidad con los conceptos fundamentales, y el
sistema contable refleja adecuadamente la realidad econmica (verdad
econmica) y suministra uni-direccionalmente la informacin suficiente a los
usuarios potenciales. Como valores compartidos se encuentran la bsqueda de la
verdad econmica: el clculo del beneficio y de la situacin patrimonial, sin
importar quin la recibe y por qu. Ejemplares: aparece un nuevo conformante
financiero, el patrimonio, por tanto la mejor medicin y representacin posible de la
situacin patrimonial y del beneficio fueron fines de la regulacin contable.
Conceptos bsicos de contabilidad y elementos de los estados contables
Son cada uno de los bienes, derechos y obligaciones que forman parte del
patrimonio de las empresas. El marco conceptual del Comit Internacional de
Normas Contables (International Accounting Standards Board, IASB) define cinco
elementos bsicos que componen la contabilidad: activo, pasivo, patrimonio,
gastos e ingresos. Todos ellos deben seguir un itinerario lgico para su adecuada
contabilizacin, cuyos pasos son: definicin, reconocimiento y medicin; los cuales
quedan reflejados en los estados financieros.
Masas patrimoniales
El patrimonio de una empresa es el conjunto de bienes, derechos y obligaciones
relativos a una empresa que constituyen los medios econmicos y financieros a
travs de los cuales puede cumplir sus objetivos.13
El patrimonio est formado por multitud de elementos de carcter muy dispar. Se
denomina elemento patrimonial a cada uno de los bienes, derechos y obligaciones
que conforman el patrimonio de la empresa.
A efectos de su valoracin, el patrimonio est formado por una parte positiva
(activo), constituida por los bienes (elementos materiales) y derechos (elementos
intangibles), derivados de relaciones jurdicas de la empresa y una parte negativa
(pasivo), formada por las obligaciones. La suma algebraica del valor positivo de
los bienes y derechos y del valor negativo de las obligaciones dara como
resultado el valor del patrimonio neto.
La ecuacin fundamental del patrimonio expone que se cumple cuando la suma
del valor de los activos -bienes y derechos- es igual a la suma del valor de los
pasivos y del patrimonio neto.
Estructura del balance

Activo

Pasivo y PN

Activo no Corriente

Patrimonio Neto

Activo Corriente

Pasivo no Corriente
Pasivo Corriente

Activo
El activo es el conjunto de bienes (elementos materiales) y derechos (elementos
intangibles) controlados econmicamente por la empresa, derivados de relaciones
jurdicas de propiedad, posesin, uso, crdito, etc. Se divide en circulante, fijo y
diferido.

Activo circulante, o corriente, es aquel activo lquido a la fecha de cierre del

ejercicio, o convertible en dinero dentro de los doce meses siguientes.
Adems, se consideran corrientes a aquellos activos aplicados para la
cancelacin de un pasivo corriente, o que evitan erogaciones durante el
ejercicio. Con una mayor precisin terminolgica, podramos decir que el
"activo corriente" o "activo circulante" se refiere a aquellos recursos del ente
que poseen una alta rotacin o movilidad. Los componentes bsicos del
activo circulante son las existencias, deudores, inversiones financieras a
corto plazo y la tesorera.

Activo fijo, o no corriente, son aquellos bienes que no varan durante el ciclo
de explotacin de la empresa (o el ao fiscal). Por ejemplo, el edificio donde
una fbrica elabora sus productos es un activo fijo porque permanece en la
empresa durante todo el proceso de fabricacin y venta de los productos.
Un mismo bien puede tener distinta naturaleza segn la empresa de la que
se trate, por ejemplo, un ordenador para un banco es un elemento de su
activo fijo porque permanece durante varios ejercicios en la empresa a lo
largo del proceso de fabricacin; por el contrario un ordenador, para una
empresa dedicada a la venta de equipos informticos, es un producto
encuadrado dentro de las mercancas y no dentro de su activo fijo. Sin
embargo los ordenadores que usa esta empresa para por ejemplo llevar su
sistema contable, si tienen la naturaleza de activos fijos.

Activo diferido: El saldo de las cuentas del activo diferido est constituido
por gastos pagados por anticipado, sobre los cuales se tiene el derecho de
recibir un servicio aprovechable, tanto en el mismo ejercicio como en
posteriores.

Pasivo y neto patrimonial

El pasivo est formado por las obligaciones hacia terceros, originadas por la
asuncin de responsabilidades jurdicas de dar, hacer o consentir. Puede dividirse
en pasivo corriente y no corriente.
Los fondos propios, tambin llamados capital o neto patrimonial, por ser la
diferencia entre el activo y el pasivo exigible, son por tanto el valor contable neto
de la empresa, ya que representa el valor de los bienes y derechos que la
empresa no debe a nadie, constituye la agrupacin de elementos patrimoniales
que representan las aportaciones de los propietarios a la empresa y que
constituye el conjunto de las fuentes de financiacin propias.
Se puede calcular esta partida como la diferencia entre el activo y el pasivo. Se
cumple as la ecuacin contable: Activo total = Pasivo total + Patrimonio neto; o lo
que es lo mismo, Activo total Pasivo total = Patrimonio neto, siendo entonces
Activo total Pasivo corriente Pasivo no corriente = Patrimonio neto contable. 5
Tambin puede ser calculada por la agrupacin o suma directa de los elementos
que la componen bsicamente capital ms reservas ms resultados del ejercicio.
Pasivo circulante, Pasivo exigible y Pasivo contingente.
Metodologa contable
La contabilidad, como ciencia, utiliza un mtodo denominado contable, que se
compone de cuatro pasos:4

Captacin de los hechos de contenido econmico susceptibles de ser

contabilizados.

Cuantificacin de los hechos contables.

Representacin mediante registro de los hechos en cuentas contables

(instrumentos conceptuales) anotados en libros de contabilidad
(instrumentos materiales).

Agregacin de la informacin registrada que se presenta de forma

sintetizada en los estados financieros (cuentas anuales).

Las cuentas
Las cuentas son los instrumentos de representacin y medida de cada elemento
patrimonial. Cada una consta de una denominacin y un cdigo numrico, que la
identifican de manera nica. Estos elementos identificativos son la representacin
de la realidad de los elementos del patrimonio, escritos en un papel o en un
registro electrnico. Por tanto, hay tantas cuentas como elementos patrimoniales
tenga la empresa. La regulacin contable suele establecer libertad para que cada
entidad disponga las cuentas que va a utilizar en su proceso contable y el grado

de detalle de su informacin, aunque hay legislaciones (como por ejemplo Francia,

Mxico, Espaa o Per) que establecen planes o manuales de cuentas
orientativos para que sean utilizados por las empresas y aunque la legislacin
contable en materia de nmero y nombre de cuentas no suele ser obligatoria, si es
utilizado habitualmente de forma homognea por las empresas de un mismo pas.
El plan contable de una empresa es la codificacin del conjunto de cuentas que
utiliza una empresa, incluye todas las cuentas y las agrupaciones de las mismas.
De acuerdo con esto, por ejemplo es habitual, que existan cuentas para los
inmuebles, el mobiliario y el conjunto de inmovilizado de una empresa, las
mercancas, las materias primas, las deudas de clientes y los crditos con
proveedores, las cuentas y prstamos bancarios, as como cuentas para los
distintos gastos e ingresos existentes como pueden ser gastos de personal,
financieros, de servicios recibidos. Cada empresa tambin dispone del grado de
desarrollo que quiere utilizar en su sistema contable Las cuentas suelen agruparse
en distintas partidas o grupos que reflejan los mismos conceptos de bienes o
gastos.
Grficamente se dibujan como una "T", donde a la parte izquierda se llama
"dbito" o "debe" y a la parte derecha "crdito"o "haber", sin que estos trminos
tengan ningn otro significado ms que el indicar una mera situacin fsica dentro
de la cuenta (el debe es la parte izquierda de la cuenta y el haber es la parte
derecha de la cuenta, y no representan otra cosa como lo pueden indicar las
diferentes acepciones de estas palabras). Hay dos tipos de cuenta: de patrimonio
y de gestin o de resultados. Las cuentas de patrimonio aparecern en el balance
y pueden formar parte del activo o del pasivo (y dentro de este, del pasivo exigible
o del capital, tambin llamado fondos propios o patrimonio neto). Las cuentas de
gestin o de resultados son las que reflejan ingresos o gastos y aparecern en la
cuenta de Prdidas y Ganancias.14
Independientemente de si las cuentas son de patrimonio o de resultados, tambin
se dice que por su naturaleza son deudoras o acreedoras. Las cuentas son
deudoras cuando, siendo de patrimonio, se refieren a un activo o, siendo de
gestin, se refieren a un gasto; y son acreedoras cuando, siendo de patrimonio, se
refieren a un pasivo o a una cuenta de capital, o cuando, siendo de gestin, se
refieren a un ingreso.
Convenio de cargo y abono y sistema de partida doble
Cargar o debitar una cuenta es hacer una anotacin en el debe. Abonar o acreditar
una cuenta es hacer una anotacin en el haber. En las cuentas de activo, cuando
este aumenta, se cargan, y cuando disminuye, se abonan. En las cuentas de
pasivo y de capital, cuando este aumenta, se abonan, y cuando disminuye, se
cargan.
Se refiere al efecto que tienen las transacciones comerciales sin alterar la
ecuacin patrimonial. Cada transaccin afecta el balance, cambia los valores en el
patrimonio, pero sin alterar la igualdad de la ecuacin. En cada una de esas

transacciones, actan por lo menos dos cuentas. Existen siete tipos de

transacciones que siguen la teora del cargo y del abono.
Sistema de partida doble
El sistema de partida doble consiste en que, en cada hecho contable, se ha de
producir al menos un cargo en una cuenta y un abono en otra, y la suma de los
cargos debe ser igual a la suma de los abonos efectuados; en otras palabras,
todos los recursos que existen en una empresa son el resultado de la aplicacin
de recursos que tuvieron una fuente definida.
La "partida doble" como tcnica contable obedece a los siguientes criterios:
1. Correspondencia: quien recibe es deudor, quien entrega es acreedor;
2. Reciprocidad: no hay deudor sin acreedor y viceversa;
3. Equivalencia: todo valor que ingresa debe ser igual al valor que sale;
4. Consistencia: todo valor que ingresa por una cuenta debe salir por la misma
cuenta;
5. Confrontabilidad: las prdidas se debitan, las ganancias se acreditan.
Saldo
Se llama saldo de una cuenta a la diferencia entre los dbitos (anotaciones
realizadas en el debe de una cuenta) y crditos (anotaciones realizadas en el
haber de una cuenta). Cuando los dbitos sean mayores que los crditos ser
saldo deudor, sin embargo cuando los crditos sean mayores que los dbitos ser
saldo acreedor. Cuando los dbitos sean iguales a los crditos, se entender que
la cuenta est saldada, balanceada o sin saldo.
Elaboracin del balance y de la cuenta de resultados
Cuando se han realizado todas las anotaciones contables en el libro diario se
calcula el saldo de cada una de las cuentas y se elabora un estado transitorio
denominado balance de comprobacin o de saldos, que es un listado de todas las
cuentas abiertas con su saldo. La suma de los saldos acreedores debe ser igual a
la suma de los saldos deudores, debido al sistema mencionado de partida doble.
Partiendo del balance de sumas y saldos se realiza el denominado asiento de
regularizacin en el que se regularizan todas las cuentas de ingresos y gastos y
aparece la cuenta de prdidas y ganancias. El balance de situacin se obtiene as
despus de regularizar el balance de comprobacin.

Los libros contables

Hojas del libro mayor de un comerciante de Leipzig, 1876-1885.
Los libros de contabilidad son los documentos que soportan y reflejan los hechos
con trascendencia en la realidad econmica de la empresa a lo largo de un
perodo de tiempo. La legislacin mercantil establece cules son los libros
contables obligatorios para las empresas. Los libros de contabilidad principales
son:
Clases de libros
Libro Diario
El libro diario (en ingls journal) es el principal libro contable, donde se recogen,
por orden cronolgico, todas las operaciones de la actividad econmico
empresarial, segn se van produciendo en el tiempo. 15 La anotacin de un hecho
econmico en el libro diario se denomina "asiento". Cada asiento debe reflejar la
informacin referida a un hecho econmico completo y debe estar compuesto al
menos por dos apuntes o anotaciones en dos cuentas diferentes. Los asientos por
definicin deben estar cuadrados, lo que significa que la suma de las cantidades
anotadas en un asiento en el debe han de ser iguales a las cantidades anotadas
en el haber de ese mismo asiento. El que un asiento est cuadrado manifiesta que
se han tenido en cuenta todas las consecuencias del hecho econmico.
Libro Mayor
Este libro (en ingls ledger) recoge la informacin ya incluida en el diario, pero
reordenada por cuentas, en l se recogen para cada cuenta, de acuerdo con el
principio de partida doble, todos los cargos y abonos realizados en las mismas y
es ms fcil de llevar.15
Libro inventario o de Balances
Los libros de balances (en ingls balance sheet) reflejan la situacin del patrimonio
de la empresa en una fecha determinada. Los balances se crean cuando hemos
pasado las cantidades de las cuentas de los asientos a su libro mayor.
Conservacin
Desde el punto de vista legal, la ley suele marcar el plazo durante el cual los
empresarios deben conservar sus libros obligatorios (diario, inventarios y cuentas
anuales) como los no obligatorios (mayor, registros de impuesto sobre el valor
aadido, auxiliares, etc), as como la documentacin y justificantes que sirven de

soporte a las anotaciones registradas en los libros. En Espaa, este plazo de

conservacin est fijado en seis aos. 16 Los libros obligatorios, deben conservarse
en soporte material de papel y en una adecuada encuadernacin.
Las normas contables
El funcionamiento de la contabilidad es regulado por las normas contables, que
debido a diferencias de carcter fiscal, cultural, econmicas y polticas, presentan
diferencias entre los pases, lo que dificulta la comparabilidad de la informacin
publicada por las empresas en distintos pases. Estas normas pueden ser
aprobadas de forma legal o pueden estar reguladas por entidades privadas de
carcter profesional. Su contenido incluye los principios, reglas y prcticas
necesarias para preparar los estados financieros.17
Estados financieros Cuentas anuales
Los denominados estados financieros o cuentas anuales son los informes que
muestran de forma sintetizada, los datos fundamentales del proceso contable de
un ejercicio, su formulacin se realiza una vez al ao, despus de la terminacin
del ejercicio econmico. Los documentos que los componen deben ser claros y
expresar la imagen fiel del patrimonio, de la situacin financiera y de los resultados
de la empresa a la que se refieran.
Aunque cada pas regula el contenido obligatorio de los estados financieros, suele
estar formados por los siguientes elementos:

El balance (tambin denominado estado de situacin financiera o estado de

situacin patrimonial). El balance plasma el patrimonio de la empresa en
una determinada fecha.

El estado de resultados (tambin denominado cuenta de prdidas y

ganancias) expresa de forma ordenada y detallada los beneficios o
prdidas de la empresa durante un ejercicio econmico.

El estado de cambios en el patrimonio neto (estado de evolucin del

patrimonio neto), suministra informacin sobre la cuanta del patrimonio
neto.

El estado de flujo de efectivo.

La memoria (tambin denominada informacin complementaria o notas). La

memoria ampla y detalla la informacin contenida en los documentos
anteriores.

Los estados financieros suministran informes que pueden utilizar las instituciones
para reportar la situacin econmica y financiera y los cambios que experimenta la

misma a una fecha o periodo determinado. Esta informacin resulta til para los
administradores, gestores, reguladores y otros tipos de interesados como los
accionistas, acreedores o propietarios. 14

Los criterios de medicin

Segn el marco conceptual para la preparacin y presentacin de los estados
financieros, existen cuatro criterios de medicin:
Coste histrico
Los activos se registran por el monto de efectivo o equivalentes de efectivo
pagados, o por el valor justo del activo entregado a cambio en el momento de la
adquisicin. Los pasivos se registran por el valor del producto recibido a cambio
de incurrir en la obligacin o, en algunas circunstancias (por ejemplo, impuesto a
la renta por pagar) por los montos de efectivo o equivalentes de efectivo que se
espera pagar para extinguir la correspondiente obligacin.
Coste Corriente
Los activos se llevan contablemente por el monto de efectivo, o equivalentes de
efectivo, que debera pagarse si se adquiriese en la actualidad el mismo activo u
otro de similares caractersticas. Los pasivos se registran al monto de efectivo o
equivalente de efectivo que se requiere para liquidar la obligacin al momento
presente.
Valor Razonable
Los activos se registran contablemente por el monto de efectivo o equivalentes de
efectivo que podran ser obtenidos, en el momento presente, en la venta no
forzada de los mismos. Los pasivos se registran a sus valores de liquidacin, esto
es, los montos sin descontar de efectivo o equivalentes de efectivo, que se espera
pagar por las obligaciones en el curso normal de las operaciones.
Valor Actual
Los activos se registran contablemente al valor actual, descontando las futuras
entradas netas de efectivo que se espera genere la partida en el curso normal de
las operaciones. Los pasivos se registran por el valor actual, descontando las
salidas netas de efectivo que se necesitarn para pagar las obligaciones, en el
curso normal de las operaciones.
Paquetes contables

Aunque la contabilidad se puede realizar de forma manual, actualmente est

extendido el uso de aplicaciones informticas que facilitan la labor contable. Se
denomina software contable a las aplicaciones informticas que estn destinados
a sistematizar y simplificar estas tareas en la empresa. Las aplicaciones pueden
limitarse a la elaboracin de la contabilidad o estar integrados con el resto del
sistema informtico de la empresa, como puede ser la facturacin, nminas,
inventario etc.15
Razones financieras
Las razones financieras, tambin denominados como ratios financieros, son
indicadores utilizados en el mundo de las finanzas para medir o cuantificar la
realidad econmica y financiera de una empresa o unidad evaluada, y su
capacidad para asumir las diferentes obligaciones a que se haga cargo para poder
desarrollar su objeto social. La informacin que genera la contabilidad y que se
resume en los estados financieros, debe ser interpretada y analizada para poder
comprender el estado de la empresa al momento de generar dicha informacin, y
una forma de hacerlo es mediante una serie de indicadores que permiten analizar
las partes que componen la estructura financiera de la empresa.
Cuentas Reales y Nominales
Las diferentes clases de operaciones comerciales que realiza una empresa
deben ser anotadas en forma organizada, tomando en consideracin el
orden cronolgico y la naturaleza de su concepto.
En Contabilidad se emplean vocablos especiales para representar los
bienes derechos, deudas, ingresos y egresos los cuales reciben el nombre
de Cuenta que se define como un auxiliar contable donde se registran los
aumentos y disminuciones que representan conceptos o situaciones
similares producto de las actividades realizadas por la empresa.
Las cuentas son el resultado de la agrupacin de las diferentes
operaciones comerciales con caractersticas afines.
Por ejemplo: todas aquellas operaciones que involucren entradas o salidas
de dinero efectivo, se registrarn en una cuenta que suele llamarse
CAJA, pero si la operacin se realiza con cheque, entonces se
denominar BANCO. Muchas operaciones comerciales se efectan a
crdito. Otra situacin frecuente se presenta cuando una empresa vende a
crdito y en la fecha que hace la venta no recibe dinero sino una garanta
de pago que puede ser una factura (CUENTAS POR COBRAR) o una
letra de cambio (EFECTOS POR COBRAR). Es importante sealar que al
asignarle nombre a una cuenta no se le debe cambiar.

CLASIFICACIN. (*)
Las cuentas se clasifican en:
1.
2.
3.
4.
1.

Reales (MENOS: Cuentas valorativas)

Nominales
De orden
De orden per contra
CUENTAS REALES
Estas cuentas representan valores de Activo, Pasivo y Capital.
Aparecen en el Balance General o Estado de Situacin.
ACTIVO. Est compuesto por todos los bienes y derechos de la empresa,
es decir, las propiedades y lo que adeudan los clientes.
0
0
0
0
0
0
0
0
0

Caja
Caja chica
Banco
Cuentas por
Efectos por
. . .
por
Inventario de
Inventario de
Seguros

1
1
1
1
1
1
1
1
1

Seguros pagados
. . . pagado por
Terreno
Edificio
Mobiliario
Vehculo
Plusvala
Patentes
Marcas
de

1
2
2
2
2
2
2
2

Derechos
de
Gastos
de
Gastos
de
Mejoras
Publicidad
Inversiones
Maquinaria
en
. . . en desuso

PASIVO. Se refiere a las deudas u obligaciones contradas por la empresa.

0 Sobregiro
0 Sueldos
0 Cuentas

1 Efectos
por
y 1 . . .
por
por 1 Retenciones:

1 Anticipo
de
2 Alquileres
2 . . . cobrado por

CAPITAL. Representa el patrimonio de la empresa donde se incluyen los

bienes y derechos (Activos) menos las deudas u obligaciones (Pasivos).
0
1
0
2

XXXXX, Capital
Xxx dueo xxx, cuenta
personal ( C)

0
3
0
4

Utilidad
del
ejercicio ( C )
Prdida
del
ejercicio ( C)

CUENTAS VALORATIVAS. ( A ) Estas cuentas se presentan en los

grupos del activo restndose de la cuenta a la cual corresponda.
0
1
0
3

Provisin
para 0 Efectos por cobrar
incobrables
2 descontados
Depreciacin acumulada 0 Amortizacin
...
4 acumulada . . .
edificio
patentes
mobiliario

gastos
de
vehculo
organizacin
maquinaria
derechos de autor

mejoras
en
propiedades ajenas
0 Agotamiento acumulado de . . .
mina, cantera,
5 yacimiento, bosque

1.

CUENTAS NOMINALES
Son las que sirven para registrar los Ingresos y Egresos. Se cancelan
al final del ejercicio econmico con el Estado de Resultados o Ganancias
y Prdidas.
INGRESOS. Son las entradas de dinero, producto de las operaciones
comerciales realizadas por la empresa.
0
1
0
2
0
3

Ventas
Ingresos
por
alquileres
Ingresos por . . .

0
4
0
5
0
6

Intereses
ganados
. . . ganados
Utilidad
en
venta de activo

EGRESOS. Son todas las salidas de dinero, es

decir, los gastos que resultan como consecuencia
de las actividades llevadas a cabo por la
empresa.
0
1
0
2

Compras
Sueldos
y
salarios gastos

0
6
0
7

Contribuciones .
..
Donaciones . . .

0
3
0
4
0
5

. . . gastos
Gastos de . . .
Servicios
pblicos

0
8
0
9
1
0

Mantenimiento . .
.
Reparaciones . .
.
Prdida
en
venta de activo

PARTES DE UNA CUENTA.

(1) NOMBRE DE LA CUENTA
(2)
FEC
HA

(3)
DESCRIPCIN

(4)
DEB
E

(5)
HABER

(6)
SALDO

EXPLICACIN:
(1)
(2)

En la parte superior se escribe el nombre de la cuenta.

En esta columna se registra la fecha correspondiente al da que se
realiz la operacin comercial.
(3) Descripcin: es el detalle o concepto de lo que se registra.
(4)
Debe: columna de la izquierda donde se anotan los valores que se
cargan o debitan.
(5)
Haber: columna de la derecha donde se registran los valores que se
abonan o acreditan.
(6) Saldo: constituye la diferencia entre el debe y el haber.
6.1

Saldo deudor: ocurre cuando los cargos (debe) son mayores que los
abonos (haber).
Debe > haber
6.2 Saldo acreedor: se presenta si la suma de los abonos (haber) es mayor
a la de los cargos (debe).
Haber > debe
6.3
Cuenta saldada: en este caso el saldo es cero, porque el debe y el
haber tienen totales iguales.
Debe haber
COMO CONCLUSIN:

CARGAR o debitar:

Registrar una partida en la columna

del debe.

ABONAR o acreditar:
haber.

Registrar una partida en la columna del

REPRESENTACIN GRFICA DE LA CUENTA

La cuenta se representa grficamente como una T y se le conoce
como Cuenta T debido a la semejanza con la letra de nuestro alfabeto.
Se utiliza con fines de estudio y para simplificar la solucin de los
problemas.

La Cuenta T consta de tres partes que son:

Nombre de la cuenta

Columna de la izquierda
es para el DEBE donde

Columna de la derecha es
para el HABER donde

se
se registran los cargos
o dbitos

registran los abonos o crdito

EJEMPLO
BANCO PROFESIONAL
(01)
(08)

145.000
250.400
120.800

Introduccin

Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar

desde el momento en que tomamos conciencia del YO individual y de la
realidad que nos envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las
emociones, su relacin con el pensamiento racional y el modo en que
ambas dimensiones interactan y condicionan nuestros actos.

Una vez que hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro

proceder, posiblemente nos preguntemos los motivos por los cuales hemos

actuado de tal modo y si haba otras alternativas posibles que hubieran

arrojado otros resultados.

Por ello podramos decir que la motivacin es un impulso que nos permite
mantener una cierta continuidad en la accin que nos acerca a la
consecucin de un objetivo y que una vez logrado, saciar una necesidad.
La motivacin en la actualidad se ha tornado trascendental para diferentes
mbitos, especialmente el concerniente a la vida empresarial.

En conclusin, el presente Trabajo Monogrfico trataremos de explicar de

forma ordenada el estudio e investigacin realizada acerca del tema "La
Motivacin", ya que hoy en da la motivacin es un elemento importante en
diferentes mbitos y ms an en la administracin de personal y por ende
en el Comportamiento Organizacional, por lo que se requiere conocerlo, y
ms que ello, dominarlo, pues slo as la empresa estar en condiciones de
formar una organizacin slida y confiable.

Objetivos

En este trabajo definiremos el concepto de motivacin, sus distintas teoras

y la relacin de este con la organizacin.

Tambin mencionaremos la Jerarqua de las necesidades y la importancia

de esta para la organizacin.

Ms adelante definiremos algunas teoras y modelos motivacionales que

han servido para conocer ms ampliamente de las necesidades humanas y
como estas se relacionan con las organizaciones.

Delinear la teora de motivacin de los dos factores, as como tambin

presentar las principales crticas en contra de la misma.

Explicar las relaciones entre desempeo, satisfaccin y sistema de

recompensas en el proceso de motivacin.

Quin fue Hans Kelsen?

Profesor de Filosofa del Derecho de la Universidad de Viena, es considerado el
mximo postulante del Iuspositivismo, es decir, considera al Derecho Positivo (las
normas) como el ncleo fundamental del Derecho y prescinde de toda
consideracin de ideologas y ticas.
Kelsen naci en Praga en 1881 y muri en California (EE.UU) en 1973. Austriaco
de origen se haba nacionalizado estadounidense.

Resumi su ideologa iuspositivista en un libro fundamental para el pensamiento

jurdico del siglo XX: su Teora pura del Derecho.
Explicacin de la Pirmide de Kelsen
Concibiendo todo el ordenamiento jurdico como un sistema de normas, y siendo
el objeto de la Ciencia del Derecho, precisamente la norma jurdica, Kelsen
defiende que la validez de todas las normas jurdicas emana y depende de otra
norma superior, a la que el resto deben su validez y su eficacia. El ordenamiento
jurdico sera pues jerrquico, escalonado, una especie de pirmide cuya cspide
ocupara la Consitucin como norma suprema del sistema normativo de un Estado
(ms all estara el orden jurdico internacional, en cuya superioridad Kelsen crea)
y por debajo de las cuales, con una eficacia derivada de la Grundnorm o norma
fundamental, estaran las leyes, los reglamentos, otras disposiciones gubernativas
de carcter general, los actos administrativos, etc, etc en funcin del rango
jerrquico del rgano que la emana y de los efectos (generales o particulares) que
tales normas tengan.

Esta concepcin kelseniana del sistema jurdico normativo de un estado, conocida

como Stufenbau theorie o Teora piramidal se complementa con un modelo de
revisin de adecuacin de toda la normativa a la constitucin a un solo Tribunal, y
no a a todos los tribunales que componen la jurisdiccin ordinaria. Este modelo de

revisin constitucional es el origen de los Tribunales Constitucionales nacidos a la

luz de las primeras constituciones europeas del siglo XX.
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DESARROLLO PIRAMIDAL DE KELSEN DENTRO DEL ORDENAMIENTO
JURDICO VENEZOLANO
NIVEL FUNDAMENTAL
LA CONSTITUCIN:
Es la verificacin en el derecho positivo, del contrato social, asumiendo para
s la Teora Contractualista de Juan Jacobo Rousseu, con la finalidad de
crear un ente denominado ESTADO, que vigile y supervise la conducta de
los individuos para la obtencin de la seguridad jurdica, el orden pblico y
la paz social.
Tambin puede definirse como la ley fundamental, est escrita o no, de un
ESTADO, la cual fija los lmites y define las relaciones entre los poderes del
Estado (Ejecutivo, Legislativo, Judicial, Ciudadano y Electoral). Le garantiza
al pueblo ciertos derechos. Es la cristalizacin jurdica de un acto
constituyente. Es un concepto poltico, dada su fundamentacin en una
decisin del poder constituyente y es un concepto jurdico, pes posee una
configuracin jurdica.
PARTES DE LA CONSTITUCIN
PREMBULO: Son los principios que rigen al Estado, en l se recoge una
proclamacin filosfica y potica de los ideales y valores ms sentidos;
recoge sintticamente postulados doctrinarios, principios y valores que
desarrolla en su articulado la Ley Superior. Algunas de sus caractersticas
son:
El sujeto creador de la constitucin es el pueblo como poder constituyente
originario, que adquiere realidad con la aprobacin directa de la
Constitucin mediante referndum popular.
El sealamiento a la refundacin de la repblica como fin supremo del
constituyente, en funcin de la realizacin de un amplio abanico de
principios, intenciones, valoraciones y curo de accin, que se especifican
luego en la normativa constitucional.

DOGMTICA: Referida a la Forma del Estado y los regmenes de los

derechos, deberes y las garantas constitucionales.
ORGNICA: Establece la organizacin del Estado, Poderes Pblicos, los
entes que los representan, la funcin de sos rganos, proteccin de la
constitucin y modalidades para su reforma.
NIVEL LEGAL:
LEYES ORGNICAS: Segn el artculo 203 de la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela, son las que as denomina esta
Constitucin; las que se dicten para organizar los poderes pblicos o para
desarrollar los derechos constitucionales y las que sirvan de marco
normativo a otras leyes. (Ver articulo 203 de la CRBV y la sentencia de la
Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia)
LEYES GENERALES: Instrumentos Jurdicos de rango legal, sancionado por
el rgano representativo de la rama legislativa del Poder Pblico Nacional
(Asamblea Nacional) de conformidad con la facultad de legislar que le
consagra la constitucin y cuya finalidad no es otra que la de regular o
normar una determinada rama del derecho. Ej. Ley de Carrera Administrativa,
Ley del Servicio Exterior, etc
CDIGOS: Son las leyes que renan sistemticamente las normas relativas a
una determinada materia. (Artculo 202 CRBV). Ej. Cdigo Orgnico Procesal
Penal, Cdigo Civil de Venezuela.
TRATADO INTERNACIONAL: Es un instrumento jurdico reconocido entre
pases u entes internacionales. Se requiere la aprobacin mediante ley por la
Asamblea Nacional para poder ser ratificado por el Ejecutivo Nacional (Art.
154 y 155 de la CRBV)
Se presenta una Excepcin en la constitucin de 1999, que explicita que los
Tratados Internacionales sobre materia de Derechos Humanos, suscritos por
la Repblica tiene rango Constitucional (Art. 23 de la CRBV) Ver tambin
sentencia del TSJ sobre materia de Derechos Humanos
LEY APROBATORIA: Es el permiso que da la Asamblea Nacional, para que el
Ejecutivo apruebe un Tratado Internacional, emprstitos, crditos
adicionales (n 18 Art. 186 de la CRBV).
LEYES HABILITANTES: Es cuando la Asamblea Nacional delega sus
actividades de creacin y aprobacin de leyes al Ejecutivo Nacional. (Art.203
CRBV)>>>>No puede ser ultra anual

CONSTITUCIONES ESTADALES: Son aquellas que hacen referencia a los

poderes pblicos Estadales (Art. 164 N 1 CRBV)
No es una figura propia del Derecho positivo Venezolano, proviene del
Derecho Monrquico Espaol, el cual ide los ESTATUTOS DE AUTONOMA,
los cuales establecan que las comunidades espaolas podan hacer
convenios con otros pases sin afectar al Estado Espaol. El Tribunal
Constitucional Espaol al observar que este estatuto traa a la larga
problemas, crea el denominado BLOQUE DE LA CONSTITUCIONALIDAD.
En Venezuela el caso no es el mismo ya que nuestro pas ha sido plagado
por el caudillismo, el cul termina con el ascenso de Juan Vicente Gmez al
poder el cual los elimina, consolidndose as la unidad del Estado
Republicano. En la Constitucin de 1961 se menciona la posibilidad de la
autonoma propia de los Estados, crendose as un problema que consista
de que si era posible trasladar las normas del Derecho Constitucional
Espaol al Derecho Positivo Venezolano), as que se termina dndoles a las
Constituciones Estadales en carcter Legal.
La Naturaleza jurdica de las Constituciones Estadales es la de la
Organizacin de su territorio.
LEYES ESTADALES: Tienen preferencia sobre la Ley Nacional, salvo cuando
no tienen carcter privativo (es decir que colidan con la ley nacional) (Art.
162 y 164 de la CRBV)
ORDENANZAS MUNICIPALES: Son los actos sancionados por las cmaras
municipales o cabildos, cuya aplicacin son para regular las actividades del
municipio.
DECRETOS LEYES: Actos administrativos dictados por la rama ejecutiva del
Poder nacional (Presidente de la Repblica) fundamentado y en el
otorgamiento previo de una Ley Habilitante por medio de la cual, la rama
legislativa delega temporalmente la potestad de legislar sobre aquellas
materias establecidas en el marco normativo de la Ley (habilitante) en virtud
de alguna excepcin circunstancial o permanente, determinada. (Art. 236 n
8 de la CRBV).
LEY DE PRESUPUESTOS: Se encuentra desarrollada en el Art. 187 n 6 de la
CRBV
LEYES DE BASE: Son aquellas que establecen los postulados
fundamentales para la regulacin de una materia o institucin determinada.

LEYES DE DESARROLLO: Son leyes que establecen los planes de

orientacin y planificacin territorial. Desarrollan el contenido de las leyes
de Base.
Ejemplo:
Ley de Explotacin Minera en el Estado Bolvar: LEY DE BASE
Ley que regula la Explotacin Minera en el Estado Bolvar: LEY DE
DESARROLLO
NIVEL SUB-LEGAL
REGLAMENTOS: Actos administrativos de efectos generales emanados por
el rgano representativo de la rama ejecutiva de cualquiera de los Poderes
Pblicos (Nacional, Estadal, Municipal) en ejercicio de su competencia y
cuya finalidad es de desarrollar los contenidos expresos en la ley sin alterar
el espritu, propsito y razn del legislador venezolano. (Art. 236 n 10 de la
CRBV) . El ejecutivo no puede reglamentar contrariando los preceptos de
rango legal.
REGLAMENTOS AUTNOMOS: Son actos administrativos de efectos
generales que pueden ser emanados tanto por el ejecutivo y legislativo y
cuya finalidad es la de regular las materias que tengan un vaco de ley. Ej.
Reglamento de Interior y de Debates de la Asamblea Nacional
DECRETOS EJECUTIVOS: Son actos administrativos de efectos generales
dictados por los entes ejecutivos de cualquiera de las ramas del Poder
Pblico, en atribucin de sus facultades legales. Ejemplos: Decretos de
salario mnimo, Das de Duelo y Fiesta Nacional, Aumento del Pasaje,
Decreto sobre la creacin de Ministerios.
ACUERDOS: Actos administrativos de efecto particular, emanados del
rgano representativo de la rama Legislativa del Poder Pblico (Nacional,
Estadal, Municipal) en el ejercicio de sus competencias. Ejemplo:
Condecoraciones
RESOLUCIONES: Actos Administrativos de efectos particulares, emanados
del rgano representativo de la rama Ejecutiva del Poder Pblico Nacional en
el ejercicio de sus competencias. Ejemplo: Designacin de Ministros,
Ascensos de Coronel en adelante (Ejrcito).
RDENES E INSTRUCCIONES: En su esencia es lo mismo, aunque algunos
doctrinarios afirman que la principal diferencia radica en el medio por la cual
se imparte (la orden es escrita y la instruccin es verbal).

CONTRATOS: (Art. 1133 de Cdigo Civil). Es un convenio celebrado entre

dos o ms personas que permite constituir, reglar, modificar o transmitir
entre ellos un vnculo legal. Siempre tiene aplicacin preferente a la Ley,
nunca pueden violar el contenido de la misma.
Algunos tipos de Contrato:
Contrato Colectivo-Individual
Contrato Verbal o Escrito
Contrato Determinado o Indeterminado
SENTENCIA: Es el acto concreto de la Ley. Es donde se carnifica la misma.
Emana de los rganos jurisdiccionales correspondientes.
LAUDO ARBITRAL: Son actos concretos de Ley emanados por rganos
jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc) Ej. Justicia para Todos.
Funcin de la pirmide de Hans Kelsen:
El propsito de la pirmide de kelsem, es establecer la jerarqua de las normas
jurdicas, es decir; un orden mando entre ellas, por esta razn en la introduccin al
estudio del derecho se le menciona como una de las formas para clasificar las normas
jurdicas. un recurso pedaggico para hacer comprender al estudiante de derecho el
orden de prelacin de los dispositivos legales, situando la Constitucin en el pico de la
Pirmide y en forma descendente las normas jurdicas de menos jerarqua, entre ellas
las de carcter administrativo:
Constitucin
Tratados internacionales
Leyes orgnicas
Leyes ordinarias
Decretos leyes
Decretos legislativos
Decretos supremos.

agnstico Organizacional

puede definir al diagnstico como un proceso analtico que permite conocer la situacin real de la
ganizacin en un momento dado para descubrir problemas y reas de oportunidad, con el fin de
regir los primeros y aprovechar las segundas.

el diagnstico se examinan y mejoran los sistemas y prcticas de la comunicacin interna y externa de

a organizacin en todos sus niveles y tambin las producciones comunicacionales de una organizacin
es como historietas, metforas, smbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organizacin
ce en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas,
pendiendo de la profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos
ponibles y de los grupos o niveles especficos entre los que se van a aplicar.

diagnstico no es un fin en s mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el
ncionamiento comunicacional de la organizacin.

ndiciones para llevar a cabo el diagnstico organizacional

ra poder llevar a cabo con xito un diagnstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos
Antes de iniciar el proceso de diagnstico es indispensable contar con la intencin de cambio y
el compromiso de respaldo por parte del cliente (trmino usado en Desarrollo Organizacional para
designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformacin
en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que est dispuesto a realizar
los cambios resultantes del diagnstico.
El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtencin de
informacin y no entorpecer el proceso de diagnstico.
El consultor manejar la informacin que se obtenga del proceso en forma absolutamente
confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que
proporcionaron la informacin.
Tambin debe proporcionar retroalimentacin acerca de los resultados del diagnstico a las
fuentes de las que se obtuvo la informacin.
El xito o fracaso del diagnstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los
acuerdos que haga con el consultor

ementos del diagnstico organizacional

demos dividir al diagnstico organizacional en tres etapas principales:

Generacin de informacin, la cual abarca a su vez tres aspectos:
La forma en que se recolecta la informacin, las herramientas y los procesos utilizados.
La metodologa utilizada para recopilar la informacin, la cual sigue dos corrientes, los
mtodos usados para obtener informacin desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados

para obtenerla desde el consultor (observacin).

La frecuencia con que se recolecta la informacin, la cual depende de la estabilidad del sistema.

ganizacin de la informacin, en donde es necesario considerar tres aspectos claves:

El diseo de procedimientos para el proceso de la informacin.
El almacenamiento apropiado de los datos.
El ordenamiento de la informacin, de modo que sea fcil de consultar.
Anlisis e interpretacin de la informacin, que consiste en separar los elementos bsicos de
la informacin y examinarlos con el propsito de responder a las cuestiones planteadas al inicio
de la investigacin.

rspectivas del diagnstico organizacional

diagnstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una funcional y otra cultural,
da una con sus propios objetivos, mtodos y tcnicas. Son complementarias entre s y dan origen a dos
os de diagnstico:
Diagnstico funcional
Diagnstico cultural

agnstico funcional

diagnstico funcional (su nombre debido a una perspectiva funcionalista) examina principalmente las
ructuras formales e informales de la comunicacin, las prcticas de la comunicacin que tienen que ver
n la produccin, la satisfaccin del personal, el mantenimiento de la organizacin, y la innovacin.

a un proceso de diagnstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi total del diseo y la
nduccin del mismo (objetivos, mtodos y la interpretacin de los resultados).

jetivos del diagnstico funcional

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicacin y los diferentes
canales de comunicacin.
Evaluar los sistemas y procesos de comunicacin a nivel interpersonal, grupal, departamental, e
interdepartamental.
Evaluar los sistemas y procesos de la comunicacin externa de la organizacin, entidades pblicas

y privadas con las cuales existe interdependencia.

Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnologa de la comunicacin organizacional.

aluar el impacto que tienen los procesos de comunicacin en la satisfaccin en el trabajo, en la

oductividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.

todos y tcnicas

ntro de la perspectiva funcionalista los mtodos ms usados son la entrevista, el cuestionario, el

lisis de las redes de comunicacin, la entrevista grupal, el anlisis de experiencias crticas de
municacin, y el anlisis de la difusin de mensajes.

s tcnicas aplicables son:

Esta tcnica se complementa con el cuestionario y permite recoger informacin que
puede ser investigada hasta en sus mnimos detalles en una conversacin personal con los
miembros de una organizacin.
Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de informacin de mayor cantidad de gente y de
una manera ms rpida y ms econmica que otros mtodos; y facilita el anlisis estadstico.
Anlisis de transmisin de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el
proceso de difusin de un mensaje en la organizacin, desde su punto de origen hasta que logra
alcanzar a los diferentes miembros de la misma. Este mtodo revela el tiempo que toma la
difusin de un mensaje, su proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicacin, las redes de
comunicacin informal y la manera como se procesa la informacin.
El anlisis de experiencias crticas de comunicacin. Sirve para conocer las experiencias
positivas y negativas que existen dentro de la organizacin y la efectividad o inefectividad de las
Anlisis de redes de comunicacin. Analiza la estructura de comunicacin de una organizacin y
su efectividad. Se evala quien se comunica con quin, que grupos existen en la organizacin, qu
miembros actan como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre la informacin, el
contenido de la comunicacin y la cantidad de informacin difundida.
La entrevista grupal. Esta tcnica selecciona un cierto nmero de miembros representativos de
la organizacin para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en aspectos
crticos de la comunicacin organizacional.

agnstico cultural

diagnstico cultural es una sucesin de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios

sicos de una organizacin, el grado en que stos son conocidos y compartidos por sus miembros y la
ngruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

jetivos desde la perspectiva interpretivista

Evaluar el papel de la comunicacin en la creacin, mantenimiento y desarrollo de la cultura de
una organizacin.
Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que tiene para sus
miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofa y valores.
Entender la vida organizacional y el papel de la comunicacin desde la perspectiva de los
miembros de la organizacin.

tegoras de anlisis del diagnstico cultural

s valores y principios bsicos de una organizacin pueden determinarse a travs de los campos en que
manifiestan, por lo que mientras ms manifestaciones culturales se analicen, ms rico y acertado
ultar el diagnstico.

s manifestaciones conceptuales y simblicas estn constituidas por las siguientes categoras y

Espirituales: Ideologa / filosofa, smbolos, mitos e historia.
Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interaccin.
Estructurales: Polticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos, estructura del

Materiales: Tecnologa, instalaciones, mobiliario y equipo.

todos y tcnicas

proceso del diagnstico cultural se apoya en ciertas herramientas. En cuanto a su aplicacin,

sicamente podemos hablar de dos enfoques: el cualitativo y el cuantitativo.

n el primero se busca la medicin precisa de ciertas variables establecidas de antemano y su posterior

mparacin, el segundo depende ms de la agudeza de la percepcin del investigador al analizar los

cnicas cualitativas aplicables:

Observacin. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro

ms del grupo (observacin participante), o bien por observarlos desde fuera (observacin no
participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las
personas que va a estudiar, lograr su aceptacin y evitar en lo posible que s presencia interfiera o
perturbe de algn modo las actividades cotidianas del grupo.
Entrevistas individuales. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce con
el nombre de "simpata". Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua,
comprensin y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado.
Anlisis de documentos. El investigador reunir una coleccin de documentos diversos que
necesitan ser interpretados a fin de extraer la informacin que contienen sobre la historia y
caractersticas de la organizacin, y que lo llevarn a inferir algunos aspectos importantes de la
cultura de la misma.
Discusin en grupos pequeos. Sesiones de grupo con una discusin dirigida.
Dramatizacin. Proporciona datos sobre la percepcin que la gente tiene de ciertos papeles,
relaciones y situaciones de trabajo.
Tcnicas proyectivas. Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con
instrucciones vagas y pidindole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin

LIDERAZGO
Lder redirige aqu. Para otras acepciones, vase Lder (desambiguacin).
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de
personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el
logro de metas y objetivos.
Tambin se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente,
sea ste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la
organizacin).
El liderazgo entraa una distribucin desigual del poder. Los miembros del grupo
no carecen de poder; dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras.
Aunque, por regla general, el lder tendr la ltima palabra.
Otro de los conceptos que est ganando terreno en los ltimos aos es el de
neuroliderazgo, el cual hace referencia a una disciplina derivada de la
neuroeconoma que se apoya en conocimientos derivados de la psicologa y la
neurociencia para formar mejores lderes y lograr una mejor gestin empresarial.
ndice

1 Tipos de liderazgo
o 1.1 Liderazgo desarrollador

2 La Filosofa del liderazgo

o 2.1 Lecciones de liderazgo

3 Liderazgo para la calidad

4 Bibliografa

Tipos de liderazgo

Estilos de Liderazgo segn la madurez de los seguidores.

En opinin de expertos en Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de
liderazgo.1 En opinin de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el
liderazgo es uno y, como los lderes son personas (individuos con caractersticas
personales definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o
han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica
que sea un lder.
Segn Max Weber hay tres tipos puros de liderazgo:

Lder carismtico: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es

elegido como lder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.
Tienden a creer ms en s mismos que en sus equipos y esto genera
problemas, de manera que un proyecto o la organizacin entera podran
colapsar el da que el lder abandone su equipo.

Lder tradicional: es aqul que hereda el poder por costumbre o por un

cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de lite que ha tenido
el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.

Lder legtimo: Podramos pensar en "lder legtimo" y "lder ilegtimo". El

primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos
autorizados en las normas legales, mientras que el lder ilegtimo es el que
adquiere su autoridad a travs del uso de la ilegalidad. Al lder ilegtimo ni
siquiera se le puede considerar lder, puesto que una de las caractersticas
del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, as
que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del
mismo. Es una contradiccin, por si lo nico que puede distinguir a un lder
es que tenga seguidores: sin seguidores no hay lder.2

La palabra "liderazgo" en s misma puede significar un grupo colectivo de lderes,

o puede significar caractersticas especiales de una figura clebre (como un
hroe). Tambin existen otros usos para esta palabra, en los que el lder no dirige,
sino que se trata de una figura de respeto (como una autoridad cientfica, gracias a
su labor, a sus descubrimientos, a sus contribuciones a la comunidad).

Junto con el rol de prestigio que se asocia a lderes inspiradores, un uso ms

superficial de la palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras,
aquellas que durante un perodo toman la delantera en algn mbito, como alguna
corporacin o producto que toma la primera posicin en algn mercado.
Arieu define al lder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un
sueo". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misin con
alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el
liderazgo de sus directivos.
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen
lder, cualquiera que ste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayora de
los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fcil,
sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte t en el lugar
de las personas". En pocas palabras, as como trates a la personas, as ellas te
tratarn.
Liderazgo desarrollador
De acuerdo con esta clasificacin, existen varios estilos de liderazgo:

Lder autcrata: un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la

toma de decisiones, inicia las acciones, dirige y controla al subalterno.

Lder emprendedor: un lder que adopta el estilo participativo utiliza la

consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar
decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos, pero
consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.

Lder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el lder delega a sus

subalternos la autoridad para tomar decisiones.

Lder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial

de las personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardn.

Lder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas

instituciones y personas, persuasivo, crtico, con mirada positiva. Tiene la
capacidad de consultar a las dems personas para luego tomar decisiones.

Segn la formalidad en su eleccin

Liderazgo formal: preestablecido por la organizacin.

Liderazgo informal: emergente en el grupo.

Segn la relacin entre el lder, sus seguidores y subalternos.

Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de

permitirle a los dems integrantes a hacerse responsables, permitindoles
ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad
de los dems.

Liderazgo autocrtico: el lder es el nico en el grupo que toma las

decisiones acerca del trabajo y la organizacin del grupo, sin tener que
justificarlas en ningn momento. Los criterios de evaluacin utilizados por el
lder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicacin es
unidireccional: del lder al subordinado.

Liderazgo democrtico: el lder toma decisiones tras potenciar la discusin

del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de
evaluacin y las normas son explcitas y claras. Cuando hay que resolver
un problema, el lder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo
tiene que elegir.

Liderazgo onomatopyico: el lder, a la vez que reflexiona sobre la visin

que ha de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a
travs de simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el
entusiasmo del grupo.

Liderazgo paternalista: no tiene confianza en sus seguidores, comnmente

toma la mayor parte de las decisiones, entregando recompensas y castigos
a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen ms y mejor,
incentivndolos, motivndolos e ilusionndolos a posibles premios si logran
el objetivo.

Liderazgo liberal (laissez faire): el lder adopta un papel pasivo, abandona el

poder en manos del grupo. En ningn momento juzga ni evala las
aportaciones de los dems miembros del grupo. Los miembros del grupo
gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del lder slo si se lo
solicitan.

Segn el tipo de influencia del lder sobre sus subordinados

Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al lder como

autoridad y como lder. El lder proporciona los recursos considerados
vlidos para el equipo de trabajo.

Liderazgo transformacional o carismtico: el lder tiene la capacidad de

modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los
colaboradores. Las principales acciones de un lder carismtico son:

discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una

nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus
colaboradores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para
conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.

Liderazgo autntico: es aquel lder que se concentra en liderarse en primer

lugar a s mismo. Es un lder con mucho autoconocimiento, ecunime,
espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia
mente se puede liderar a los dems.

Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una
organizacin u organigrama o tambin se puede definir como el proceso de
influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos
en comn con la organizacin.

Liderazgo longitudinal: tambin llamado "liderazgo piramidal", es el que se

realiza entre personas separadas por grados jerrquicos, de tal modo que
la influencia del lder hacia los liderados se fundamenta en la autoridad y
conocimientos del lder. Este estilo es extensamente utilizado en poltica y
en algunos grupos milicianos.

Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalan dos caractersticas

importantes en los ejecutivos, con la intencin de verificar su capacidad de
direccin: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene
con el aprendizaje de nuevos mtodos y procedimientos; por ejemplo, la
capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribucin de planta o
un plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son
aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de
un comportamiento adecuado que intente implementar dichos mtodos.
Entre las actitudes ms solicitadas y requeridas est la habilidad de
liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, segn muchos autores,
es parte de la personalidad individual. Cmo saber si nosotros estamos
configurados como lderes y, en caso contrario, cmo desarrollar estas
habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio,
pero es necesario descubrir si tenemos algo de lderes y qu cosas nos
faltan para lograr serlo a cabalidad.

Otras clasificaciones3
Una clasificacin de la tipologa del liderazgo es la formal, que representa la
direccin de un grupo de trabajo de forma oficial o designada; otra menos evidente
es el reconocimiento por los miembros de la institucin de una manera informal de
que tiene gran influencia, pero de una manera libre, sin nimo retributivo y de
forma carismtica. En los estudios sociolgicos de desarrollo comunitario por
observacin participativa, estas personas son claves para el trabajo de campo. En
la dcada de 1970, varios socilogos espaoles estudiaron el tema del papel de

los 'lderes informales', como un tema relevante de la sociologa de la

organizacin.
El liderazgo tambin puede clasificarse as:

liderazgo individual (ejemplo a seguir)

liderazgo ejecutivo (planeamiento, organizacin, direccin y control de un

proyecto)

liderazgo institucional

liderazgo consensual

Cuando el liderazgo es necesario, comnmente por el cargo, en una organizacin,

hablamos de lderes formales. As, este lder debe tener ciertas capacidades:
habilidad comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo
que equivale a decir que un buen lder es una persona responsable, comunicativa
y organizada; un buen lder es aquel que tiene la habilidad de la Atencin y
Escucha en todo momento.
El concepto de liderazgo se transforma, vinculado con ideologas de diferentes
signos y orientaciones y el concepto de poder o capacidad de influir sobre otros.
Lder carismtico, es aquel a cuya causa se entregan sus seguidores. El carisma
de los precursores revolucionarios o conservadores seduca a sus liderados. El
lder saba dnde ir y cmo hacerlo, exiga disciplina y obediencia. En Amrica
Latina, los caudillos/dictadores carismticos, algunos considerados hroes, otros
como villanos, marcan las historias nacionales y locales, y generan muchas
prevenciones, pues la gente se resigna al paternalismo por temor al riesgo.
Lder servidor, es el que prioriza satisfacer las necesidades sociales. Segn
Robert Greenleaf los profetas poseen liderazgo carismtico, adems de ser
servidores; los buscadores de guas, los seguidores, destinatarios,
beneficiarios o poblacin objetivo, hacen a los profetas.
Lder gerencial, es el que gerencia eficazmente los recursos, especialmente los
humanos. En toda organizacin existen liderazgos fuera de las posiciones
formales de conduccin. Los gerentes deberan ser lderes, pero tambin se debe
detectar y promover a los lderes que no son gerentes, para que sepan gerenciar y
sean promovidos a posiciones organizativas visibles.
Lder transformador, es el que impulsa, produce y consolida cambios sociales u
organizacionales, enfrenta problemas y conflictos y facilita soluciones desde el
colectivo, es imaginativo, se adapta a los procesos, es servicial, orienta, es tico,
escucha, se actualiza y comunica, motiva, se arriesga, comprende la

interdisciplina y la multiactoralidad, comparte un ideario y cdigos grupales en el

ambiente conocido, es integrador, cooperativo, creativo y propositivo, rota los
roles, diversifica, democratiza los procesos, garantiza horizontalidad y consenso,
asume derechos y deberes.
Lder estructural, es el que brinda propuestas para la organizacin de sus
instituciones o proyectos, definen la estructura, la estrategia y la respuesta en
funcin del entorno. Crean las condiciones y el marco de soporte para un
momento histrico.
Lder centrado en la gente, es el que se apoya en las relaciones, y en sus
emociones, conflictos y esperanzas, atraen participacin, comparten informacin e
incorporan a los dems en la toma de decisiones, sirven a la gente y las orientan
hacia el proyecto de desarrollo compartido.
Lder con orientacin poltica, es el que procura espacio y poder para la
organizacin, genera alianzas y coaliciones. Si es necesario utiliza la presin o la
coercin. Si el poder es para el lder se acerca al liderazgo carismtico, autocrtico
o directivo.
Lder simblico, es el que utiliza smbolos para articular el mensaje y la prctica,
debido a la carencia de explicaciones a los fenmenos, en medio de la
incertidumbre y la confusin, los seres humanos crean smbolos, mitos, ritos,
ceremonias y artefactos que intentan dar sentido.
La Filosofa del liderazgo

Julio Cesar, lder del Imperio Romano

La bsqueda de los rasgos de lderes han sido una constante en todas las culturas
durante siglos. Escrituras filosficas como la Repblica de Platn o las Vidas de
Plutarco han explorado una pregunta bsica: Qu cualidades distinguen a un
lder?.4
En el pensamiento occidental los tradicionalistas de tipo autocrtico dan al papel
del liderazgo una similitud con la figura romana del Pater familias. Por otra parte
otros pensadores ms modernos se oponen a estos modelos patriarcales, con los

modelos matriarcales que dan un mayor valor a la orientacin emptica y

consensual del lder.
La teora de los rasgos se explor a fondo en una serie de obras del siglo XIX. con
los escritos de Thomas Carlyle y Francis Galton, cuyas obras han llevado a
dcadas de investigacin. Carlyle identifica los talentos, habilidades y
caractersticas fsicas de los hombres que llegaron al poder y Galton, examin las
cualidades de liderazgo en las familias de los hombres poderosos, concluyo que
los lderes nacen.
A mediados del siglo XX, sin embargo, una serie de exmenes cualitativos de
estos estudios llev a los investigadores a tener una visin radicalmente diferente
de las fuerzas impulsoras detrs de liderazgo. En la revisin de la literatura
existente, encontraron que mientras que algunos rasgos son comunes a travs de
una serie de estudios, la evidencia general sugiere que las personas que son
lderes en una situacin puede no necesariamente ser lderes en otras situaciones.
(liderazgo situacional)
Mientras en Occidente el liderazgo se estudia desde perspectivas democrticas y
autocrticas, en Oriente se desarroll segn el confucionismo la idea del lder
como un ser erudito y benvolo, apoyado por una gran tradicin de piedad filial.
Como dice Sun Tzu en El arte de la guerra:5
El liderazgo es una cuestin de inteligencia, honradez, humanidad, coraje y
disciplina...
Cuando uno tiene las cinco virtudes todas juntas, cada una correspondiente a su
funcin, entonces uno puede ser un lder.
Lecciones de liderazgo
Segn Colin Powell, muy pocas veces encontramos material que aporte algunas
cosas a nuestros principios y criterios ya establecidos, sin embargo debemos
reflexionar cada quien en nuestro nivel sobre nuestro desempeo profesional que
cada persona est obligada a realizar, debemos tener presente que para tener
xito tenemos que conocer algunas lecciones de liderazgo que nos sern de
mucha utilidad en nuestra mbito laboral.
1. Ser lder implica diferir con las ideologas de la mayora ya que implica tener
responsabilidad para argumentar y debatir para inspirar seguridad. Tener un
buen liderazgo implica responsabilidad para el bienestar del grupo, por tal
motivo algunas personas se enojaran por sus acciones y decisiones, querer
ganarse la simpata de todos es un signo de mediocridad.
2. Cuando sus subordinados dejen de presentarle sus problemas, ese da ha
dejado de ser su lder. le han perdido la confianza para que los pueda
ayudar o piensan que a usted ya no les importa. Los lderes verdaderos se
muestran accesibles y se ponen a su disposicin.

3. Procure retar a los profesionales, no tenga miedo. Debe aprender de los

profesionales, bsquelos como sus socios, obsrvelos detenidamente.
4. El liderazgo es solitario. Sea usted el presidente o gerente general de una
gran empresa, director de un proyecto, la nica responsabilidad es
nicamente suya, aun cuando motive la participacin de sus subalternos, la
decisin que se tome nicamente ser suya, aun cuando sean decisiones
difciles e inequvocas que influirn en el destino de la colectividad.
Liderazgo para la calidad
Segn Llorens y Fuentes (2005), El Comit de Motivacin de la Calidad de la
Asociacin Espaola para la Calidad (1987), describe un programa de calidad
total, como una secuencia de actividades cuya finalidad es elevar el nivel de
calidad global de todas las operaciones de una empresa
En la etapa primera, se realizan actividades de organizacin y planificacin, las
cuales, se realizarn una nica vez. Las actividades de anlisis, prevencin,
mejora y seguimiento de la calidad total, debern incorporarse de manera
permanente al sistema de gestin de la empresa, a travs de programas anuales,
y as, crear conciencia y espritu de mejora de la calidad de la empresa en los
niveles ms altos.
Las actividades de la direccin como planificacin, organizacin y toma de
decisiones slo sern efectivas cuando el lder, motive y dirija a los empleados a la
consecucin de los objetivos. El lder, es la persona capaz de influir en las
actitudes, opiniones y acciones de los dems miembros de un colectivo, sin
necesidad de estar dotado de autoridad formal. Al lder, se le juzga y se le admira
por su eficacia, atractivo y por su bondad.
Todos los expertos, destacan la importancia del lder como apoyo necesario para
la mejora de la calidad, puesto que a travs de su poder, y desde los niveles
superiores, consigue un clima de cambio. Segn James (1997), Mintzberg y
Pfeffer definen el poder como la capacidad de afectar al comportamiento de los
dems. Podemos distinguir dos tipos de poder: el poder legtimo, quien puede
formar la base para el poder de recompensa, coercitivo e informativo (refleja la
posicin que ostenta un individuo en una organizacin) y el poder basado en la
experiencia, quien puede formar la base para el poder informativo y de referencia.
En una organizacin orientada a la calidad, el poder legtimo, se har evidente
cuando existan problemas en grupos disfuncionales. Segn Llorens y Fuentes
(2005), los autnticos lderes, son quienes: -Tienen una visin de su negocio y
razn de ser -Comunican su visin de negocio a travs de la comunicacin
(reuniones de personal, hojas informativas, contacto con clientes y empleados),
mostrando su compromiso con la calidad y premiando a los empleados hroes,
que llevan cumplen las normas y objetivos del servicio. -Son emprendedores,
siempre buscan el cambio. -Estn obsesionados con la excelencia.

La calidad superior requiere un liderazgo inspirado a todos los niveles de la

organizacin, con lo cual, se debe hacer llegar el mandato de calidad a los
directivos medios, adems de crear un clima organizativo que les aliente a ser
lderes tambin. Los directivos medios ofrecern su apoyo y compromiso si estn
incluidos en la planificacin del programa, anlisis de progresos, compartir ideas e
informacin. Para Showalter y Mulholland (1992), el lder deber: Reforzar la
comunicacin y cooperacin entre grupos frente a solucin de problemas
Divulgar las lecciones aprendidas, tanto positivas como negativas para la
organizacin.
La provisin de un liderazgo de apoyo, requiere: Identificar al personal clave e
implicarlo en la toma de decisiones. Recomendar la utilizacin de un lenguaje
simblico Crear cultura de mejora continua, a travs de recompensas y nimos.
Demostrar constancia del fin u objetivo que se pretende. Gestionar diferentes
niveles de cambio para asegurar la unidad de trabajo u uniformidad. Con ello, el
lder organizador dirigir a la organizacin hacia la rentabilidad y mayor
productividad.
Gonzlez y Guilln (2000), destacan, que la implantacin plena de los principios
que integran la GCT no es posible sin el liderazgo de la direccin, es decir,
requiere una cierta dosis de liderazgo directivo para su implantacin.
La GCT, se divide en tres grupos: 1. Diseo y conformidad de procesos y
productos, gestin por procesos y administracin por hechos. Puede ser
implantado por directivos o estn apoyados en su capacidad tcnica. 2.
Satisfaccin del cliente: a travs de la cooperacin de clientes y proveedores,
formacin, donde se requiere accin e influencia del lder. 3. Mejora contnua,
participacin, compromiso de los miembros y cambio cultural. Su implantacin
requiere del concurso necesario de la figura del lder.
A medida que nos desplazamos del primer al tercer grupo, existe mayor
importancia a la dimensin tica del liderazgo.

Motivacin.
1. Qu es la motivacin?
2. Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin
3. Etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfaccin de una necesidad
4. La jerarqua de las necesidades, segn Maslow
5. La motivacin humana

6. Modelos bsicos de la motivacin

7. Ciclo motivacional
8. Teora de la motivacin
9. La teora Hulliana
10. Objetos de la motivacin y efectos sobre el comportamiento
11. Conclusin

Introduccin
No importa donde empiecen a estudiar los procesos o fenmenos psicolgicos, tarde o
temprano deber tentarse el problema de la motivacin. La literatura sobre la psicologa
experimental, o sea del aprendizaje o del proceso preceptales, de la conducta animal o de
la humana, esta nena de suposiciones e hiptesis sobre los principios motivacionales
subyacentes, igualmente, se da un papel clave a los conceptos motivacionales en los
distintos de desarrollar una teora de la persona o de la conducta.
Es muy sencilla la razn que explica esta situacin central de las estructuras motivacionales
en los sistemas psicolgicos: hace que sea ms fcil explicar la conducta.
Las grandes variaciones de las teoras conductuales existentes no contradicen esta verdad
fundamental. Simplemente atestigua que cuando se elabora sistema explicativo que maneja
un rea tan compleja como, los tipos particulares de conceptos que se usen y el peso
relativo que se le asigne a cada uno.
En este volumen, nuestros propsitos es examinar de las formas principales que han tomado
los conceptos motivacionales en los mas importantes sistemas tericos de actualidad en
psicologa, para lograr este propsito, primero hemos intentado reunir algunos antecedentes
histricos del problema.tanto en lo general como en su relacin con cada una de las
posiciones mas o menos sistemticos. En cada uno de los sistemas estructuras
motivacionales, t como es que el sistema intenta explicar los fenmenos motivacionales con
los que trata
Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar desde el momento
en que tomamos conciencia del YO individual y de la realidad que nos envuelve, es tratar
de comprender la naturaleza de las emociones, su relacin con el pensamiento racional y el
modo en que ambas dimensiones interactan y condicionan nuestros actos.
Una vez hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder, posiblemente
nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de tal modo y si haba otras
alternativas posibles que hubieran arrojado otros resultados.

Podramos decir que la motivacin es un impulso que nos permite mantener una cierta
continuidad en la accin que nos acerca a la consecucin de un objetivo y que una vez
logrado, saciar una necesidad.
A Continuacin se presenta una sntesis de los distintos tipos de motivacin

Qu es la motivacin?
En psicologa y filosofa, motivacin son los estmulos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin.
Este trmino est relacionado con el de voluntad y el del inters.
Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre cmo se origina la
motivacin y su efecto en la conducta observable.
Motivacin, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las
metas de la organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal.
La Motivacin en el trabajo. La palabra motivacin deriva del latn motus, que significa
movido, o de motio, que significa movimiento. La motivacin puede definirse como el
sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de
satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo
apartan de la recreacin y otras esferas de la vida.
"Es el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado"
La motivacin exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; sta
puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se est motivado a algo, se
considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivacin es el lazo que une o
lleva esa accin a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Los motivos pueden agruparse en diversas categoras:
Algunas definiciones de motivacin
Es tradicional que los autores definan su tema en le prologo. Sin embargo, se presentan
ciertas dificultades en la definicin de los trminos, en un campo de la investigacin
psicolgico relacionado con ciertos tipos de fenmenos y eventos .citar algunas de las
muchas definiciones que se han dado podra ser el mejor modo de la pregunta, pues as se
revelara la amplitud del tema

P.T. YOUNG manifest el tema en su libro, recientemente revisado y aumentado,

motivacin and emocin (1961), en que a la ves ofrece su propia definicin del concept
El concepto de motivacin es sumamente amplio, hecho que los psiclogos han intentado
reducirlo (Seleccionado) este o aquel aspecto de los complejos aspectos de la
determinacin. Los aspectos mas importantes son el energtico... t el de regulacin y
direccin. (Podra)... Definirse, de modo general, el estudio de la motivacin como una
bsqueda de los determinantes (todos los determinantes) de la actividad humana u animal.
Young considera al motivacin, mas especficamente hablando, como "el proceso para
despertar la accin, sostener la actividad en proceso y regular el patrn de actividades.
Gardner murphy (947) considera que motivacin es el nombre general que se da a los actos
u organismos que estn, determinados por su propia naturaleza o por su estructura externa.
Por otra parte, N.R.F maier (1949) empleo el termino motivacin para caracterizar el
proceso que determina la expresin de la conducta e influencia en la futura expresin por
medio de consecuencia de la propia conducta.
En 1949, D. O. Hebb escribi que " el problema principal al que enfrentan el Psicol.
Cuando habla de la motivacin no es despertar la actividad, si no darle un patrn y dirigirla
"
Mas adelante, y en sus propios trminos, escribi:
Entonces, el termino motivacin se refiere
1 ala existencia de una secuencia de fases organizadas
2 a su direccin y contenido
3 a su persistencia en una direccin dada o estabiliza de contenido
Esta definicin quiere decir que motivacin no es un proceso distinto si no viene referencia,
tambin quiere decir el animal adulto normal y despierto tiene alguna motivacin.
Poco despus, hebb reexamino el problema y, dando un excelente ejemplo de auto
correccin basndose en la evidencia y en un anlisis adicional y en pruebas mas recientes
dio un cambio y separo la clave y los aspectos de activacin de los eventos seccinales.
solo los eventos constituyen conceptos motivacinales : "si una base del impulsin general
la pulsin es una energetizador , pero no un directos .. " ; (en 1955 ) mas tarde , pulsin
es " algn proceso da energa al movimiento , pero que como el motor de u auto ovil
no determina como ser dicho movimiento ( 1958 ) atkinson ( 1958 ) tambin incorpora la
vigilancia ala fusin de activacin , pero la une estrechamente con la claves de al situacin ;
el termino motivacin se refiere al activacin de una tendencia actualizar por producir uno
o mas efectos el trminos motivacin subraya la fuerza final de la tendencia de a accin ,

del persona experimenta como un " yo quiero >>> . El propsito particular de estado de
motivacin ese comentario define por su situacin "
Por qu se usa el concepto de motivacin?
Desde luego, el tema de las ciencias conductuales es la conducta del organismo viviente.
Sin embargo, estas disciplinas utilizan trminos y conceptos que aparecen implicar
procesos no manifiestos en dicha conducta un hombre corre despacio o rpido, por este
lado mejor que por aquel, o corre en estas condiciones y no en aquellas. El hecho
conductual es que corre qu lo hace a determinada velocidad, en un tiempo preciso, en
cierto lugar y en una direccin dada. No se ve directamente, en esta conducta y en sus
propiedades, la percepcin, el mbito, la motivacin, la actitud, los valores o el
pensamiento. Y, sin embargo, estos trminos y otras parecidas formas grandes paro; del
lxico de las ciencias conductuales; una conducta, como correr, no forma parte de dicho
lxico. Que son estos trminos y por que les usa en lugar de las descripciones conductuales
directas?

Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin

Se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o
meta. En cambio, la satisfaccin esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido
el deseo.
Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica
un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que
es el resultado experimentado
Otros Autores definen que la motivacin es positiva y negativa.
* Motivacin positiva. Es el deseo constante de superacin, guiado siempre por un espritu
positivo. Mattos dice que esta motivacin puede ser intrnseca y extrnseca. * Motivacin
negativa. Es la obligacin que hace cumplir a la persona a travs de castigos, amenazas, etc.
de la familia o de la sociedad.
Motivacin intrnseca (MI)
Es intrnseca, cuando la persona fija su inters por el estudio o trabajo, demostrando
siempre superacin y personalidad en la consecucin de sus fines, sus aspiraciones y sus
metas.Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfaccin que uno
experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aqu se relacionan
varios constructor tales como la exploracin, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la
intelectualidad intrnseca y, finalmente, la MI para aprender.
MI hacia la realizacin: En la medida en la cual los individuos se enfocan ms sobre el
proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que estn motivados al logro. De

este modo, realizar cosas puede definirse como el hecho de enrolarse en una actividad, por
el placer y la satisfaccin experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo.
MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando alguien realiza una accin a fin de
experimentar sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estticas, diversin y
excitacin).
Motivacin Extrnseca (ME)
Es extrnseca cuando el alumno slo trata de aprender no tanto porque le gusta la asignatura
o carrera si no por las ventajas que sta ofrece.
Contraria a la MI, la motivacin extrnseca pertenece a una amplia variedad de conductas
las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en s mismas. Hay tres tipos de ME:
Regulacin externa: La conducta es regulada a travs de medios externos tales como
premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la noche antes del
examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo".
Regulacin introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones
pero esta internalizacin no es verdaderamente autodeterminada, puesto que est limitada a
la internalizacin de pasadas contingencias externas. Por ejemplo: "estudiar para este
examen porque el examen anterior lo reprob por no estudiar".
Identificacin: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo,
especialmente lo que percibe como escogido por l mismo, entonces la internalizacin de
motivos extrnsecos se regula a travs de identificacin. Por ejemplo: "decid estudiar
anoche porque es algo importante para m".

Etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfaccin

de una necesidad
En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecha. A medida
que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repeticin (refuerzos) hacen que los
comportamientos se vuelvan ms eficaces en la satisfaccin de ciertas necesidades
Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivacin de comportamiento, puesto que ya
no causa tensin inconformidad.
Algunas veces la necesidades no puede en el ciclo motivacional, y puede originar
frustracin, o en algunas casos, compensacin (transferencia hacia otro objeto, persona o
institucin
Cuando se presenta la frustracin en el ciclo motivacional, la tensin que provoca el
surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstculo que impide su liberacin, al
no hallar la salida normal, la tensin representada en el organismo busca una va indirecta

de salida, bien sea mediante lo psicolgico (agresividad, descontento, tensin emocional,

apata, indiferencia, etc.), bien mediante lo fisiolgico (tensin nervioso, insomnio,
repercusiones cardiacas o digestivas, etc.)
Ciclo motivacional con frustraciones o compensacin
La satisfaccin de lagunas necesidades es transitorio y pasajera, es decir, la motivacin
humana es cclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solucin de
problemas y de satisfaccin de necesidades a medida que van apareciendo.
Las teoras ms conocidas sobre motivacin estas relacionadas con las necesidades
humanas; por ejemplo, la teora de maslow acerca de la jerarqua de las necesidades
humanas

La jerarqua de las necesidades, segn Maslow

Maslow elaboro una teora de la motivacin con base en el concepto de la jerarqua de
necesidades que influyen en le comportamiento humano. Maslow convide esa jerarqua por
el hecho de que el hombre satisface sus necesidades crecen durante su vida. A medida que
el hombre satisface sus necesidades bsicas, otras mas elevadas ocupan el predominio de su
comportamiento. De acuerdo con Maslow, las necesidades humanas tienen las siguientes
jerarquas:
Necesidades fisiolgicas.- estas incluyen las necesidades que tenemos de oxigeno, agua,
protenas, sal, azcar, calcio y otros minerales y vitaminas. Tambin se incluye aqu la
necesidad de mantener el equilibrio del PH ( volverse demasiado acido o bsico nos matara
) y de temperatura (36,7 C o cercano o el = otras necesidades incluidas aqu son aquellas
dirigidas a mantenernos activos , a dormir , a descansar , a eliminar desperdicios ( CO2
sudor orina y heces ) a, evitar el dolor y a tener sexo .
Necesidades de seguridad.- cuando las necesidades fisiolgicas se mantienen
compensadas, entran en un juego estas necesidades. Empezaras a preocuparte en hallar
cuestiones que provean seguridad, proteccin y estabilidad incluso podras desarrollar una
necesidad de estructura, de ciertos limites, de orden.
Necesidades sociales.- una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y seguridad, la
motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relaciones con la necesidad de
compaa del ser humano, com. Su aspecto efectivo y su participacin social.dentro de
estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad
con ellas, la de manifestar y recibir efectos, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un
grupo y sentirse aceptado dentro de el, entre otras
En nuestra vida cotidiana , exhibimos estas necesidades en nuestros deseos de unin (
matrimonio ) , de tener familia , en ser parte de unas comunidad , a ser miembro de la
iglesia , a una hermandad , a ser parte de una pandilla o a pertenecer a u Cb. social.

Tambin es parte de lo que buscamos en la eleccin de carrera. (Proteccin contra el peligro

o las privaciones)
Necesidades de estima.- a continuacin empezamos a preocuparnos por algo de
autoestima. Maslow describi dos versiones de necesidades de estima, una baja y otra alta.
La baja es la del respeto de los dems. La necesidad de estatus fama, gloria,
reconocimiento, atencin, reputacin, apreciacin, dignidad e incluso dominio. El alta
comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como
confianza, la potencia, maestra, independencia y libertad. Observacise que esta forma "alta
"porque, a diferencia del respeto de los dems, una vez que tenemos respeto por nosotros
mismos, es bastante ms difcil perderlo!
La versin negativa de estas necesidades es una baja autoestima y complejos de
inferioridad. Maslow crea que aldler haba descubierto algo importante cunado propuso
que esto en la raz de muchos t cuidado si en la mayora de nuestros problemas
psicolgicos.
Necesidades de autorrealizacin.- que se convierten en le ideal para cada individuo. En
este nivel el ser humano requiere trascender, dejar desarrollar al mximo el potencial de
cada uno sensacin autosuperadora permanente. Son ejemplos de ella autonoma,
independencia, autocontrol.
Necesidades de ser

Necesidades de
Dficit

La motivacin humana

La motivacin es uno de los factores internos que requiere una mayor atencin sin un
mismo conocimiento de la motivacin de un comportamiento es imposible comprender el
comportamiento de las personas el conecto de motivacin es difcil definirlo, puesto que se
ha utilizado en diferentes sentidos .de manera, por lo menos que origina una propensin
hacia
Un comportamiento especifico. Este impulso a actuar puede ser provocado por un estimulo
externo que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente con el sistema de
cognicin del individuo.
Es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varan de individuo
a individuo, producen diversos patrones de comportamiento .los valores sociales y
capacidad individual para alcanzar los objetivos tambin son diferentes.
Adems, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varan con
el tiempo
No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinmico el comportamiento es semejante
en todas las personas, es decir, a pensar de los patrones de comportamiento varan, el
proceso que los origina es bsicamente el mismo para todas las personas .en ese sentido,
existen tres premisas que hacen dinmico e l comportamiento humano
El comportamiento es causado. Existe una causalidad de comportamiento. Tanto la
herencia como el ambiente influyente de manera decisiva en le comportamiento
De las personas de las personas, el cual se origina en estmulos intereses o externos
El comportamiento es motivacin todo comportamiento humano existe una finalidad. El
comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre esta dirigido u orientado hacia algn
objetivo
El comportamiento esta orientado hacia a objetivos. En todo comportamiento existe un
"impulso", un "deseo", una necesidad "del comportamiento.

Modelos bsicos de la motivacin

Persona
Aunque el modelo bsico de motivacin que muestra la figura sea el mismo para todas las
personas, el resultado podra variar independiente, pues depende de la manera de cmo se
recibe el estimulo que tambin varan la persona, y en la misma persona, como el tiempo),
las necesidades (que varan co la persona) y del conocimiento que posee cada persona. La
motivacin de la persona depende en lo fundamental de estas tres variables.

Ciclo motivacional
El ciclo de la motivacin comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinmica y
persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, esta
Rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensin insatisfaccin
o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio.
Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfacera la necesidad y por ende descargara
la tensin provocada por aquella .una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su
estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptacin al ambiente. La figura que sigue
nuestra el esquema del ciclo motivacional

Teora de la motivacin
El estudio psicolgico del aprendizaje dio como sepultado el desarrollo de la teora del
aprendizaje, cuya problemtica es la naturaleza del aprendizaje, y no la motivacin. Sin
embargo a causa de la intima relacin entre motivacin y aprendizaje, la teora del
aprendizaje tuvo que tener en cuanto la motivacin.
Las ms especficas y mejoradas desarrolladas teoras de la conducta surgen probablemente
de la teora del aprendizaje inters.
Sus diversos intereses con los problemas del aprendizaje como tal, son tangenciales.
A principios de los treinta, tolman (1932) describi su teora del aprendizaje junto con sus
implicaciones para aquellas situaciones dirintas a las que implicaban aprendizaje. Lo
siguiente guthrie, hull y skinner. Ms recientemente, se modifico la posicin hulliana en
aspectos importantes, especialmente por parte del mower (1947,956)

La teora Hulliana
Se asocia con el nombre de clarkl.hull la influyente formulacin de una teora aprendizaje
conducta. A partir de 1929 hubo una serie de artculos y libros de hull inicialmente
dedicados al aprendizaje y al condicionamiento por ensayo y error, y que se desarrollaron
en un sistema.

Objetos de la motivacin y efectos sobre el comportamiento

Rendimiento.- realizacin de tareas difciles. Poder comprender con otros y sus peraltos si
es posible.
Humillacin.- someterse pasivamente a otros atraer deliberadamente sobre si censuras u
criticas ("cultivar" su inferioridad)

Tendencia social dirigirse a otros activamente, disfrutar con el trato, ganarse amigos y
conservar su amistad.
Agresin.- querer vencer obstculos a la fuerza. Alejar activamente frustraciones y en
general, todas clase de ataques y tomar el desquite. Ridiculizar a otras personas,
denigrarlas, atacarlas de hecho menospreciar sus trabajos, etc.
Independencia.- liberarse de obligaciones y de limitaciones. Adquirir la independencia
necesaria para realizar la labor que mas agrade
Inflexibilidad.- no tolerar el fracaso y reaccionar frente a el con redoblado empeo. Vender
las debilidades propias y procurar siempre dar satisfaccin a la propia estima.
Sometimiento.- admirar a los que ocupan puestos elevados y estar dispuestos a servirlos.
Celos de serles til.
Defensa propia.- defenderse contra ataques de toda clase, contra crticas y cesuras.
Justificarse y defender la actitud propia, incluso cuando no es necesario.
Afirma de si mismo.- imponerse a los dems. Luchar dems e incluir en ellos
Tendencia exhibicionista.- impresiona a los dems destacando meritos personas los propia
persona o los propios meritos. Presumir. Gustar de ser visto y escuchado por los otros
Evitacin de peligros.- mucho cuidado en evitar daos fsicos m eludir por todos los
medios todo lo que pueda originar dolor, fracaso, enfermedad o muerte.
Disposicin a la ayuda.- ayudar a los enfermos o invlidos, y preocuparse de ellos.
Orden- tratar personas y cosas con cierta mesura .buscar el orden y el aseo.
Juego.- ocupar el tiempo libre en juegos, reuniones y deportes. Rer mucho y tener mucho
humor.
Orgullo.- no interesa por las personas que ocupan una posicin subordinada o baja.
Hacerse "superior" ante los dems

Conclusin
La naturaleza humana hace que la percepcin que podamos tener de todos estos factores
flucte constantemente y se produzcan cambios frecuentes de pensamiento o sentimientos.
Segn sean stos, nuestra conducta puede verse reforzada, asegurando el xito o por el
contrario podemos perder inters durante el proceso y no lograr el objetivo marcado. Se
puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o
meta. En cambio, la satisfaccin esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido
el deseo.Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta

implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado,

ya que es el resultado experimentado.
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con
otros en un grupo. En l, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus
aspiraciones.Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad
individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a
ser parte de las aspiraciones del grupo.
Es importante sealar que el comportamiento individual es un concepto de suma
importancia en la motivacin. Tiene como caractersticas el trabajo en equipo y la
dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe
tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en s.
Y maslow (1954) escribe:"una slida teora motivacional debera suponer que la
motivacin es constante que nunca Terminal flucta y que es compleja ,y que es una
caracterstica universal de prcticamente cualquier situacin del organismo" ,considera una
variable motivacin especificando a facilitar o a "vigorizar varias respuestas diferentes; 2)si
, a continuacin de una nueva respuesta ,su terminacin o retiro hace que se aprenda dicha
respuesta;3)si un aumento sbito en la fuerza de la variable hace que se abandonen las
respuestas,y 4) si sus efectos sobre conducta no pueden atribuirse a otros procesos, como el
aprendizaje , la sensacin , las capacidades innatas y las circunstancias".Una vez citadas las
diferencias en nfasis, podemos dedicarnos a discutir algunas bases sobre las que puede
hacerse una comparacin de las teoras.

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Tipos de Motivacin
Enviado por anadril

Indice
1. Introduccin
2. La Motivacin
3. Clasificacin De Las Motivaciones
4. Ambicin
5. Conclusin
6. Bibliografa
1. Introduccin
Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar desde el momento
en que tomamos conciencia del YO individual y de la realidad que nos envuelve, es tratar
de comprender la naturaleza de las emociones, su relacin con el pensamiento racional y el
modo en que ambas dimensiones interactan y condicionan nuestros actos.
Una vez hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder, posiblemente
nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de tal modo y si haba otras
alternativas posibles que hubieran arrojado otros resultados.
Podramos decir que la motivacin es un impulso que nos permite mantener una cierta
continuidad en la accin que nos acerca a la consecucin de un objetivo y que una vez
logrado, saciar una necesidad.
A Continuacin se presenta una sntesis de los distintos tipos de motivacin.
2. La Motivacin
La motivacin no es un concepto sencillo. Para los psiclogos es difcil describir el impulso
que existe detrs de un comportamiento. La motivacin de cualquier organismo, incluso del
ms sencillo, solo se comprende parcialmente; implica necesidades, deseos, tensiones,
incomodidades y expectativas. El comportamiento subyacente es movimiento: un presionar
o jalar hacia la accin. Esto implica que existe algn desequilibrio o insatisfaccin dentro
de la relacin existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y siente la
necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento que los llevar hacia el logro de
esas metas.

3. Clasificacin De Las Motivaciones

Muchos autores clasifican la motivacin de distintas formas, la motivacin puede nacer de
una necesidad que se genera de forma espontnea (motivacin interna) o bien puede ser
inducida de forma externa (motivacin externa). La primera, surge sin motivo aparente, es
la ms intensa y duradera. Por ejemplo, la primera vez que observamos una actividad
deportiva y quedamos tan impresionados que sentimos la necesidad de integrarla en
nuestras vidas. A partir de ese instante, todo gira alrededor de dicha actividad y ponindola
en prctica sentimos un placer que nos empuja a realizarla, hasta que momentneamente,
queda satisfecha la necesidad de llevarla a cabo. Si, adems, obtenemos un resultado
apetecible (xito, reconocimiento, dinero, etc.), ello reforzar, an ms, nuestra conducta de
repetir dicha prctica. Pensemos que no todo el que lleva a cabo una actividad lo hace con
el nimo de destacar, ganar o ser el mejor. Es ms, si el nico objetivo fuera ganar y la
continuidad de la accin dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos seguiran
practicando, evidentemente, los ganadores.
Existe otro tipo de motivacin interna que no surge de forma espontnea, sino, ms bien, es
inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos autoimponemos por algn motivo y que
exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivacin vaca que
difcilmente se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles. Muchos
estudiantes renuncian a cursar una carrera que les gusta porque piensan que una vez
convertidos en profesionales no ganarn el dinero que desean y se plantean cursar otra
carrera porque confan en alcanzar un elevado nivel de vida. Su motivacin responde a una
necesidad ajena a los estudios y que se basa en un supuesto imprevisible, por depender del
siempre cambiante mercado laboral. No sienten la necesidad de aprender para colmar un
deseo de conocimiento, sino que DEBEN estudiar para terminar la carrera y poder ganar
dinero. Cuando las largas noches de estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando
llegan los primeros suspensos, cuando llegan las primeras dudas, es entonces cuando
comienzan a recapacitar y posiblemente, a arrepentirse de la decisin adoptada. En otros
campos, puede suceder lo mismo. Tomemos el ejemplo de la persona que sufre un
accidente y debe iniciar un proceso de recuperacin. Se inscribe en un gimnasio y se pone
en manos de un profesional que le confecciona un programa de ejercicios. El alumno acude
regularmente a realizar el programa, pero no porque sienta la necesidad de entrenarse, sino,
porque s autoimpone l deber de hacerlo esperando una pronta recuperacin. Una vez
completada dicha recuperacin, abandona el centro deportivo y sigue con su rutina de vida
habitual.
Otros Autores definen que la motivacin es positiva y negativa.
* Motivacin positiva. Es el deseo constante de superacin, guiado siempre por un espritu
positivo. Mattos dice que esta motivacin puede ser intrnseca y extrnseca.
* Motivacin negativa. Es la obligacin que hace cumplir a la persona a travs de castigos,
amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.
Motivacin Intrinseca (MI)
Es intrnseca, cuando la persona fija su inters por el estudio o trabajo, demostrando
siempre superacin y personalidad en la consecucin de sus fines, sus aspiraciones y sus
metas.
Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfaccin que uno
experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aqu se relacionan

varios constructos tales como la exploracin, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la

intelectualidad intrnseca y, finalmente, la MI para aprender.
MI hacia la realizacin: En la medida en la cual los individuos se enfocan ms sobre el
proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que estn motivados al logro. De
este modo, realizar cosas puede definirse como el hecho de enrolarse en una actividad, por
el placer y la satisfaccin experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo.
MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando alguien realiza una accin a fin de
experimentar sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estticas, diversin y
excitacin).
Motivacin Extrnseca (ME)
Es extrnseca cuando el alumno slo trata de aprender no tanto porque le gusta la asignatura
o carrera si no por las ventajas que sta ofrece.
Contraria a la MI, la motivacin extrnseca pertenece a una amplia variedad de conductas
las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en s mismas. Hay tres tipos de ME:
Regulacin externa: La conducta es regulada a travs de medios externos tales como
premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la noche antes del
examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo".
Regulacin introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones
pero esta internalizacin no es verdaderamente autodeterminada, puesto que est limitada a
la internalizacin de pasadas contingencias externas. Por ejemplo: "estudiar para este
examen porque el examen anterior lo reprob por no estudiar".
Identificacin: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo,
especialmente lo que percibe como escogido por l mismo, entonces la internalizacin de
motivos extrnsecos se regula a travs de identificacin. Por ejemplo: "decid estudiar
anoche porque es algo importante para m".
Recompensas extrnsecas generales e individualizadas
Las recompensas individualizadas
Resultan eficaces para atraer a los individuos a formar parte de la organizacin y para
mantenerlos en ella.
Son eficaces, tambin, para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los niveles de
cantidad y calidad exigidos e incluso superndolos aunque en ocasiones existen
limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden una adecuacin correcta de este tipo
de recompensas.
Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difciles de utilizar para
motivar los comportamientos innovadores de los individuos.
Recompensas de tipo econmico
Su empleo eficaz requiere al menos los siguientes requisitos:
Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para justificar el
esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para conseguirlo.
Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y seguirla
contingentemente.
Deben ser, adems, percibidas como equitativas por la mayor parte de los miembros.

La promocin o el ascenso
Encuentra una serie de dificultades al no acomodarse los criterios de promocin de los
directivos de la organizacin a las conductas ms eficaces para la organizacin sino atender
ms bien, a criterios como el conformismo, antigedad, observancia de las normas, etc.
El reconocimiento y la recompensa social
Han de estar estrechamente vinculados al desempeo del empleado para resultar eficaces
como recompensa extrnseca.
Los supervisores y directivos han de evitar desigualdades o "injusticias" al dispensar este
tipo de refuerzos y aplicarlos de modo contingente.
Recompensas de grupo o generales
Son necesarias cuando el patrn de recompensas individuales resulta imposible porque la
productividad en tareas dependen del funcionamiento eficaz de un grupo que puede ser, en
ocasiones, muy amplio.
Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base del esfuerzo
individual, sino sobre la base de la pertenencia del individuo al grupo (membrencia).
Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro de la
organizacin; pero no lo son para conseguir una mayor productividad ya que todos los
miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras.
El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicacin uniforme a todos los miembros
de la organizacin de acuerdo con los criterios con los que se han establecido. Cualquier
aplicacin diferenciadora en funcin de otros criterios puede provocar resentimiento en una
parte de los miembros de la organizacin.
El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia lgica basada en la
membrencia y no en el rendimiento.
Recompensas intrnsecas y sus consecuencias
Si suponemos que el desafo de un trabajo por su complejidad o dificultad tiene poder
motivador para que el sujeto desempee un mayor esfuerzo, y que ese poder motivador
depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene en esas situaciones para
mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que reconocer como un procedimiento
para ampliar la motivacin intrnseca, el enriquecimiento del trabajo.
Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en l se introduce tambin
un incremento de autonoma del empleado y de responsabilidad personal en la toma de
decisiones, conduce a un incremento en la productividad, en la calidad de los resultados de
trabajo y en la satisfaccin del empleado con su propio trabajo.
Tambin la expresin de los propios valores tiene un efecto motivador para el sujeto.
Tambin se incluye, entre los patrones de motivacin intrnseca, la pertenencia al grupo
primario de trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un efecto considerable al
proporcionar un sentido de complexin de la tarea y ofrecer la posibilidad de desarrollar un
sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiracin de logro para todo el grupo.
Otro tipo de clasificacin que se le da a la motivacin y que esta ntimamente ligada a las
anteriores es la siguiente:
INDIVIDUALES PRIMARIAS, representadas por las NECESIDADES (hambre, sed,
sueo, etc.)
INDIVIDUALES COMPLEJAS, donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar,

escolar y social. Se destacan aqu, como MOTIVOS bsicos:

a)La ambicin
b)El nivel de aspiraciones
c)Los hbitos
d)Las actitudes
e)Los incentivos
SOCIALES, que son productos ms marcados de factores ambientales, de la cultura y el
medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interaccin los diferentes factores que
concurren a formarla.
Tenemos:
a)La sociabilidad
b)La sensacin de seguridad
c)La adquisicin
d)La escala de valores
e)La respetabilidad
f) Hacer el trabajo que nos gusta
Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al individuo hacia la
accin. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS que impulsan al logro de una meta u
objetivo, tienen carcter psicolgico.
Cmo actan estos MOTIVOS en la conducta humana?
4. Ambicin
Toda persona desea o aspira a ser ALGUIEN en la vida. Pero ese poder ser alguien se
adquiere, est en funcin del esfuerzo que cada uno para alcanzar sus objetivos.
El nivel de aspiraciones:
En el deseo de alcanzar una meta definida, aspiramos humanamente a lograr sino el
primero, por lo menos, los primeros puestos. Tal aspiracin est condicionada a diversos
factores, entre los cuales la preparacin previa, las aptitudes o habilidades fsicas o
psquicas son importante,.
En la medida que el xito nos sonre, nuestro nivel de aspiraciones se va elevando, se hace
mayor; en cambio, el fracaso frecuente hace que nuestro nivel de aspiraciones disminuya y
tendamos a ajustarnos a esa realidad.
Los hbitos:
Gran parte de nuestra actividad diaria es habitual. Se calcula que ms del 80% de lo que
hacemos en el da es hbito, conducta aprendida, condicionada. Los mecanismos habituales
se transforman as en una SEGUNDA NATURALEZA que influye poderosamente en
nosotros.
Actitudes:
"La actitud es un estado de espritu". Supone una predisposicin para formar OPINIONES,
puntos de vista o visin de la vida.
La actitud vendra a ser un MARCO DE REFERENCIA que influye en los puntos de vista
y maneras de pensar del individuo sobre los distintos asuntos y que se refleja en su

conducta.
Una vez que alguien ha desarrollado una ACTITUD o un punto de vista con relacin a
determinada cuestin y cree firmemente en ella, esa predisposicin le sirve de fundamento
explicativo y motivacional de sus acciones.
Es posible que una actitud se modifique, pero generalmente en las personas adultas son
relativamente establece, complejas y no siempre racionales o conscientes.
Los incentivos:
Aparecen como determinantes EXTERNOS. Son las reacciones que satisfacen las
necesidades. Por ejemplo la SED es una necesidad y el AGUA, un incentivo.
Sociabilidad
El hombre es un animal social, es muy importante para l y sus actos. Necesitamos vivir en
grupos, en comunidades. Ah hemos aprendido a desarrollar formas especificas de conducta
como la amistad, el trabajo en equipo, etc. Que ejercen en nosotros gran influencia.
La sensacin de seguridad
Desde el nacimiento hasta la muerte todo se organiza alrededor de nosotros para hacernos
sentir seguros. Este deseo se expresa en caractersticas humanas de vigencia social.
- el deseo de estar asegurado.
- la religin.
- el empleo estable.
- el deseo de proteccin (contra la competencia injusta, la resistencia a las innovaciones1 a
los cambios, etc.).
Esta necesidad de seguridad abarca lo fsico, lo material, lo espiritual, lo emocional. En su
logro, como mereces, como incentivo final.
La adquisicin:
La cultura occidental defiende la adquisicin como esencial motivacin individual y social.
Es un poderoso incentivo en la vida ADQUIRIR cosas.: vivienda, trajes, etc. Aparece
ntimamente vinculada la adquisicin a la sensacin de seguridad ya descrita.
La escala de valores:
La vida social polifactica se orienta en diferentes reacciones o vas. Cada uno de los
individuos que el grupo escoge el "valor" que ms se corresponde sus. Inclinaciones,
hbitos y aptitudes lo econmico, poltico, lo esttico, lo cientfico, etc. Son valores reales.
El sujeto los busca, los selecciona e integra vida alrededor de ellos.
La orientacin del sujeto en la escala de valores le emite en un momento dado una mayor
identificacin con el grupo a que pertenece, de ah que en su conocimiento individual
reproduzca sensiblemente la escala correspondiente.
La respetabilidad:
Es un motivo MIXTO. Es un caso de valoracin por si traduce en la ropa que
seleccionamos, no slo para ver el calor animal (necesidad homeotrmica), sentirnos
SEGUROS, RESPETABLES y demostrar otra posicin dentro de la comunidad.

Hacer trabajo que nos gusta:

No siempre nos es posible realizar como QUE aquello que nos agrada. En algunos casos,
muy en nuestro tiempo, desempeamos tareas poco en cuya realizacin no nos sentimos
satisfechos.
5. Conclusin
La naturaleza humana hace que la percepcin que podamos tener de todos estos factores
flucte constantemente y se produzcan cambios frecuentes de pensamiento o sentimientos.
Segn sean stos, nuestra conducta puede verse reforzada, asegurando el xito o por el
contrario podemos perder inters durante el proceso y no lograr el objetivo marcado.
Se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o
meta. En cambio, la satisfaccin esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido
el deseo.
Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica
un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que
es el resultado experimentado.
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con
otros en un grupo. En l, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus
aspiraciones.
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y
adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de
las aspiraciones del grupo.
Es importante sealar que el comportamiento individual es un concepto de suma
importancia en la motivacin. Tiene como caractersticas el trabajo en equipo y la
dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe
tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en s
Concepto de Capital Social: es la suma de todos los bienes, valores y recursos
movilizados para la constitucin y puesta en marcha de una empresa. Cantidad invertida
por los propietarios, socios o accionistas en una empresa. Este capital social forma parte del
patrimonio de la empresa.
Concepto de Patrimonio Contable: es el valor total de los bienes de una persona o
empresa. Contablemente es la diferencia entre los activos y los pasivos. Equivale a la
riqueza neta de la sociedad.

Conceptos, Definicin, Tipos y Clasificacin de las Cuentas de Capital y

Patrimonio Contable:
- Bienes de Capital: son aquellos bienes destinados a la produccin de bienes de consumo.
- Capital Circulante o Capital de Trabajo: es aquel que se invierte en la produccin de
bienes y servicios, y debe ser repuesto constantemente. Incluye al capital variable.

- Capital Fijo: es aquel que tiene un desgaste a largo plazo y no se agota en la produccin
de bienes y servicios.
- Capital Variable: es aquel que se intercambia por una labor o trabajo, es decir, el capital
invertido en sueldos y salarios que se pagan a los trabajadores.
- Capital Constante: es la inversin en materias primas y maquinarias que se usan en la
produccin de bienes y servicios. Incluye al capital fijo.
- Capital Lquido: saldo resultante de la diferencia entre el activo y el pasivo.
- Capital Pblico: son todos los bienes, valores y recursos que pertenecen al Estado.
- Capital Privado: son todos los bienes, valores y recursos que pertenecen a una persona
natural o empresa privada.
- Capital Inmaterial: no se muestra como algo fsico, un ejemplo de capital inmaterial es
el capital humano, que aumenta con la educacin o capacitacin del personal.
- Capital a Corto Plazo: son las operaciones con activos y pasivos financieros, en la cual
se espera obtener un beneficio o renta en un periodo menor a un ao.
- Capital a Largo Plazo: son las operaciones con activos y pasivos financieros, en la cual
se espera obtener un beneficio o renta en un periodo mayor a un ao.
- Capital de Riesgo: son los fondos que un inversionista o empresa coloca en una empresa
o instrumentos de alto riesgo, con el fin de lograr un rendimiento mayor al normal, tambin
es la forma de financiar empresas nuevas y que no tienen un historial financiero que
permita confiar en sus resultados, o tener la seguridad de que se recibirn beneficios y el
retorno del dinero que se les presto.
- Capital Societario: es el conjunto de dinero y bienes materiales aportados por los socios
a una empresa.
- Capital Autorizado: es el monto de capital mximo acordado por los socios al momento
de constituir la sociedad.
- Capital Suscrito: es la parte del capital autorizado que los socios se obligan a pagar. Los
socios pueden suscribir todo o parte del capital.
- Capital Pagado: es la parte del capital suscrito que se ha pagado al momento de la
constitucin de la sociedad.
- Supervit: son las utilidades no distribuidas, pero que estn sujetas a serlo.
- Reservas Legales: las reservas representan las utilidades retenidas para el fortalecimiento
econmico de la empresa. Las reservas legales son establecidas por el estado, donde si

obtienen utilidades, debern apartar una determinada cantidad de esas ganancias para la
creacin de una reserva, es decir, se prohbe el reparto total de esas utilidades.
- Reservas Estatutarias: estn regidas por los estatutos de la compaa.
- Reservas Voluntarias: los accionistas por voluntad propia, pueden apartar una parte de
las ganancias para reservas con distintos fines.

La motivacin

La motivacin no es un concepto sencillo. Para los psiclogos es difcil describir el

impulso que existe detrs de un comportamiento. La motivacin de cualquier
organismo, incluso del ms sencillo, solo se comprende parcialmente; implica
necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. El
comportamiento subyacente es movimiento: un presionar o jalar hacia la accin.
Esto implica que existe algn desequilibrio o insatisfaccin dentro de la relacin
existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y siente la necesidad
de llevar a cabo determinado comportamiento que los llevar hacia el logro de
esas metas.
La motivacin es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los
administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las
que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera.

COMPLEJIDAD DE LA MOTIVACIN

Toma apenas un instante darse cuenta de que, en cualquier momento, las

motivaciones de un individuo pueden ser sumamente complejas, y en ocasiones
contradictorias. A una persona puede motivarla el deseo de obtener bienes y
servicios materiales (comestibles, una casa mejor, un nuevo automvil, un viaje),
deseos que sin embargo pueden ser complejos y contradictorios (qu comprar:
una casa o un auto?). Al mismo tiempo, un individuo puede desear autoestima,
estatus, una sensacin de realizacin o relajamiento (quin no se ha visto en

dificultades por la necesidad de dedicarle tiempo al trabajo cuando se preferira

jugar golf o ir al cine?).

MOTIVADORES

Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto

desempeo. Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos, los motivadores
son las recompensas o incentivos ya identificados que intensifican el impulso a
satisfacer esos deseos. Son tambin los medios por los cuales es posible conciliar
necesidades contrapuestas o destacar una necesidad para darle prioridad sobre
otra.