Facultad de Psicologa

Relacin entre Compromiso Organizacional y

Satisfaccin Laboral en profesores de
establecimientos educacionales pblicos,
subvencionados y particulares de la sptima regin
Memoria
Para optar al ttulo de Psiclogo.
Mencin de Psicologa Social y de las Organizaciones

Profesor : Ps. Hugo Mallea Muoz

Alumnos: Francisco Mesa Astaburuaga
Catalina Ramrez Correa

Talca
Marzo 2010

ndice

Resumen .............................................................................................................................. 4
I.- Introduccin ..................................................................................................................... 6
II. Marco Terico ................................................................................................................ 10
1.- Compromiso Organizacional .................................................................................... 10
1.1- Conceptualizacin del Compromiso Organizacional ............................................ 10
1.2.- Dimensiones del Compromiso Organizacional .................................................... 13
1.3.-Variables relacionadas y estudios previos: ........................................................... 19
1.4.- Principales Instrumentos de medicin de Compromiso Organizacional............ 26
2.- Satisfaccin laboral. .................................................................................................. 28
2.1.- Conceptualizacin de la Satisfaccin Laboral ...................................................... 28
2.2.- Dimensiones de la satisfaccin Laboral ............................................................... 34
2.3.- Estudios Previos y Variables relacionadas: ......................................................... 36
2.4.- Principales instrumentos de medicin de Satisfaccin Laboral ......................... 43
3.- Relacin Satisfaccin laboral - Compromiso organizacional. ................................ 48
4.- Contexto Educativo Chileno ..................................................................................... 51
IV- Formulacin del problema ........................................................................................... 58
V.- Objetivos ....................................................................................................................... 64
1.1 Objetivo General: ...................................................................................................... 64
1.2 Objetivos Especficos: ............................................................................................. 64
VI.- Hiptesis ...................................................................................................................... 65
VII.- Metodologa ................................................................................................................ 66
1.- Diseo de investigacin. ........................................................................................... 66

2. Tipo de estudio. .......................................................................................................... 66

3. Participantes. .............................................................................................................. 66
4. Instrumentos. .............................................................................................................. 67
5.- Procedimientos .......................................................................................................... 72
6. Plan de Anlisis .......................................................................................................... 73
VIII.- Resultados ................................................................................................................. 75
Anlisis de confiabilidad ............................................................................................... 75
Anlisis Descriptivo ....................................................................................................... 76
Anlisis Correlacional .................................................................................................... 77
Relacin de la SL y el CO segn variables individuales. ............................................ 80
Relacin de la SL y el CO segn variables organizacionales. .................................... 88
IX.- Discusin y Conclusiones .......................................................................................... 97
Referencias ...................................................................................................................... 110
ANEXOS ........................................................................................................................... 127

Resumen

Los objetivos de esta investigacin son dos, por un lado pretendi determinar la
relacin entre Satisfaccin Laboral y Compromiso Organizacional e identificar
variables personales y relativas al puesto de trabajo que se relacionen con la
Satisfaccin Laboral y el Compromiso. Se obtuvo como muestra 114 profesores en 3
establecimientos educacionales de una comuna de la sptima regin, a la cual se le
aplic el Cuestionario de satisfaccin S20/23

de Melia y Peir (1989) y el

cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer & Allen (1991). Los resultados

obtenidos indican que existe una relacin positiva entre compromiso organizacional y
satisfaccin laboral y en sus respectivas dimensiones, a excepcin del Compromiso
de continuidad con las prestaciones recibidas

y participacin, encontrndose

diferencias significativas segn tipos de establecimientos, adems en las variables

como edad, sexo (slo en la mujeres), aos de antigedad y ciclo de enseanza en
que se desempean los profesores. En trminos generales se encontr que los
docentes obtienen niveles medios tanto en Satisfaccin como en compromiso.

Palabras claves: Satisfaccin Laboral, Compromiso Organizacional, profesores,

Variables personales y organizacionales

Abstract

The objective of this investigation are two; the first is to determine the relationship
between job satisfaction and organizational commitment, and the second is to identify
personal and organizational variables that relate to the organizational commitment
and job satisfaction. This investigation used as a sample of 144 teachers of three
educational establishments of the Maule region, to whom was applied the job
satisfaction questionnaire S20/23 of Melia & Peir (1989) and the organizational
commitment questionnaire of Allen & Meyer (1991).The results obtained showed that
there exists a positive relationship between organizational commitment and job
satisfaction and also in their respective dimensions, except for the continuity
commitment with provision satisfaction and with participation satisfaction, existing
significant differences in the educational establishments and in variables such as age,
gender (only in women), amount of years worked, and educational cycle where the
teachers work. Finally, in general terms, it was determined that the teachers have a
moderate level in both questionnaires.

Key words: Organizational Commitment, Job Satisfaction, teachers, personal and

organizational variables.

I.- Introduccin

El trabajo les proporciona a los individuos la sensacin de pertenencia a un sector de

la sociedad que se considera importante, necesario y valioso. Por ello,

trabajar

significa tener un propsito, expresarse y sentirse satisfecho de contribuir a la

sociedad (Robbins, 1996). Existe consenso de la necesidad de estudiar la relacin
de los individuos con su ambiente laboral, especficamente la actitud de ellos hacia
ste, dado que cualquier variacin en el trabajo afectar forzosamente, en menor o
mayor medida, a todas las personas que se desenvuelven en l. En el caso de las
actitudes, stas cobran mayor importancia porque pueden ser predictoras razonables
de los comportamientos de los empleados e influenciar sus conductas (Villalba,
2001). En las organizaciones, las actitudes son sentimientos y creencias que
determinan en gran medida cmo sus integrantes perciben e interpretan su ambiente
de trabajo, se comprometen con las metas y objetivos organizacionales. Es as
como,

actitudes positivas hacia el propio trabajo ayudan a predecir acciones y

conducta constructivas; las actitudes negativas, por el contrario, conductas

indeseables. (Villalba, 2001). Ahora bien,

en el mundo de los docentes, estas

actitudes pueden tener un impacto directo en la calidad de la educacin y los

resultados que alcancen sus estudiantes (Zamora, 2008).
La literatura seala que las actitudes laborales ms estudiadas y
determinantes en el desempeo de los trabajadores

son el compromiso

organizacional y la satisfaccin laboral (Fernndez y Paravic, 2003). Se sabe que

altos niveles de compromiso de los empleados repercute en que los trabajadores

puedan encontrarle ms sentido a su vida, para la organizacin, es una oportunidad

de contar con empleados identificados e implicados con ella y con su trabajo,
aumentar las probabilidades de que permanezcan en la misma y el desarrollo de
habilidades y capacidades colectivas, conduciendo a que la organizacin sea ms
eficiente y consiga sus objetivos (Bayona, Goi y Madorrn, 2000; Bohnenberger,
2005). Respecto a la satisfaccin laboral, se ha comprobado que se relaciona con
la calidad de vida del trabajador, la organizacin y la sociedad (Fernndez y Paravic,
2003), aumentando la posibilidad de que stos, gocen de una mejor salud mental y
un mayor bienestar emocional (Anaya y Surez, 2007). Si las razones hasta ahora
expuestas convierten a la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional en
materia prioritaria de evaluacin y mejora en cualquier mbito organizacional, con
mayor fuerza en el campo educacional, donde la labor que realizan los docentes
tiene un impacto importante en nios y nias, personas en desarrollo, que necesitan
ser formados para integrarse a la sociedad como individuos y ciudadanos (Anaya y
Surez, 2007). Adems se hace necesario reconocer el trabajo docente, ya que ste
est mediado por mltiples variables que afectan su desempeo (Barraza, 2008).
En relacin a los estudios sobre satisfaccin laboral a nivel latinoamericano,
se encuentra el de Gatti, Esposito y Da silva (1994) quienes concluyeron que los
motivos de satisfaccin de los profesores primarios se refieren a las actividades en la
sala de clases y las buenas relaciones afectivas en el trabajo. Tambin est
Mendizbal (1995, citado en Zamora, 2005) quien en su estudio con profesores
primarios coligi que la mayor satisfaccin para los docentes es el trabajo con el
alumnado, haciendo eso si, una pequea, pero importante consideracin, a mayor

cantidad de alumnos con problemas, menor satisfaccin docente. En Chile hay

discrepancias en los estudios, algunos destacan la labor pedaggica como fuente de
satisfaccin, otros sealan que los profesores centran ms su atencin en las
relaciones interpersonales y condiciones laborales (Zamora, 2005). En Latinoamrica
el compromiso organizacional de los docentes no ha recibido tanta atencin como en
el medio anglosajn, a pesar de esto, se han gestado algunos estudios, entre los que
destacan; Mendizbal (1995, citado en Zamora, 2005), en Argentina, quien encontr
que los factores ms valorados por los docentes son las actividades de la sala de
clases y las buenas relaciones con los colegas y directivos, adems pesquis un
bajo peso

del compromiso calculativo en los docentes, es decir, no existe, una

comparacin permanente

entre las inversiones que se han realizado en la

organizacin versus los beneficios que se reciben, por lo cual la intencin de

abandonar o continuar en la empresa, no se basa en las inversiones que los
profesores han realizado en su organizacin. En Chile, tambin es escaso el nmero
de investigaciones sobre compromiso organizacional en instituciones educativas,
aqu destaca Zamora (2005), quien

pesquis una elevada correlacin del

COA(Compromiso Organizacional Afectivo) con la intencin de permanecer en el

establecimiento educacional, lo que se traduce en que los docentes deciden su
permanencia por su estado emocional con el colegio, y escasamente utilizan
estrategias comparativas de las ofertas del mercado laboral. Por timo, no hay
muchos estudios que relacionen la satisfaccin laboral y el compromiso
organizacional en docentes, sin embargo, existe la investigacin de Simo, Sallan y
Fernndez (2008), quienes realizaron un estudio con docentes universitarios de

tiempo parcial y completo de una universidad de Espaa, no encontrando diferencias

en sus niveles de Satisfaccin Laboral y Compromiso organizacional.
El presente estudio se basar en estas dos variables que son de gran
importancia en el mundo laboral actual, especficamente en el mbito de los
profesores. En esta investigacin se pretende determinar la relacin entre
Compromiso Organizacional y Satisfaccin laboral en profesores que trabajan en 3
tipos de colegios (municipal, subvencionado particular y particular) de una comuna
de la sptima regin, adems de identificar esta relacin en variables individuales y
del puesto de trabajo.

II. Marco Terico

1.- Compromiso Organizacional

1.1- Conceptualizacin del Compromiso Organizacional
El concepto de compromiso organizacional ha sido abordado desde los aos 60, con
mltiples investigaciones y estudios que han tratado de definirlo, sin embargo, su
conceptualizacin no es compartida por todos los tericos, ya que cada autor lo
define segn su poca, corriente terica y forma de operacionalizarlo. Entre sus
variadas definiciones todas concuerdan que es un concepto positivo tanto del
trabajador como de la empresa y que presenta cierta estabilidad en el tiempo. Para
entender ms de este concepto en la siguiente tabla se presentan algunas
definiciones representativas que se han dado a travs de la historia (ver tabla 1).
Tabla 1. Definiciones Compromiso Organizacional
Autores

Ao

Definicin de Compromiso Organizacional

La fuerza de identificacin e involucramiento del empleado
con una organizacin, caracterizado por: a) Una
identificacin con valores y propsitos organizativos, b)
Voluntad para ejercer un esfuerzo mayor al requerido en pro
de la organizacin y c) Deseo de permanecer en la
organizacin.
Se basa en el deseo de acatar las normas de la
organizacin y permanecer en ella (citado en Salvador,
2005).

Porter,
Steers
Boulian

& 1973

Franklin

1975

Wiener

1982

Totalidad de presin normativa para actuar en un sentido

que se corresponde con las metas y objetivos de la
organizacin (citado en Juaneda y Gonzlez, 2007).

1991

Un estado psicolgico que caracteriza la relacin entre una

persona y una organizacin

Meyer
Allen

&

10

Cotton

1993

Proceso participativo, resultado de combinar informacin,

influencia y/o incentivos, donde se usan todas las
capacidades personales para estimular el apego de los
empleados con el fin del lograr el xito institucional (citado
en Salvador, 2005).

Robbins

1996

El nivel o grado en que un empleado se identifica con la

institucin y sus metas, deseando participar activamente en
ella y mantener su membresa.

Meyer
&
2001
Herscovitch

Una actitud que puede tomar diferentes formas y que une al

individuo con un curso de accin de relevancia para un
objetivo particular.

Marn

2003

La identificacin e implicacin con la empresa, el

reconocimiento de los costos asociados al abandono de
sta, y revela sentimientos de obligacin del empleado hacia
la organizacin.

2006

Un deseo de desarrollar y mantener a largo plazo relaciones

de intercambio, deseo que se materializa en la realizacin
de unas promesas implcitas y explcitas y de unos
sacrificios en pro del beneficio econmico y social de todas
las partes que tienen algn inters en la relacin.

San Martn

Fuente: Elaboracin propia

Hay que destacar que a partir de los aos 90 surgi una tendencia a integrar
las definiciones

considerar al trabajador como un ente ms activo en la

organizacin. Siguiendo esta tendencia, Meyer & Allen (1991) entienden el concepto
como un estado psicolgico que caracteriza la relacin entre una persona y una
organizacin. Dichos autores dividieron el compromiso en 3 dimensiones: afectivo,
continuacin y normativo. Siendo, la naturaleza del compromiso, el deseo, la
necesidad y el deber de permanecer en la organizacin respectivamente (Arias,
2001; Recio y Torres, 2006).

11

Como se mencion anteriormente, a pesar de la existencia de mltiples

definiciones del compromiso organizacional, gran parte de ellas concuerdan que se
trata de un vnculo que se establece entre empleado y organizacin. Por ello, para
efectos de la presente investigacin se utilizar la definicin de compromiso
organizacional propuesta por Meyer & Herscovitch (2001), ya que elaboraron una
definicin del compromiso a partir de la integracin de las definiciones existentes y
de sus principales caractersticas, entendiendo este concepto como Una actitud que
puede tomar diferentes formas y que une al individuo con un curso de accin de
relevancia para un objetivo particular (p. 310). En resumen es una definicin global
que recoge la esencia del concepto (Gallardo y Triad, 2007) y se adecua
perfectamente a la clasificacin

de los tipos de compromiso organizacional

acuadas por Meyer & Allen (1991) y reafirmadas por otros autores (De Frutos, Ruiz
y San Martn, 1998; Cedeo y Pirela, 2002), los cuales sern medidos en esta
investigacin.
Ya revisadas las principales definiciones, gestadas en la historia del
compromiso organizacional, a continuacin se revisan las dimensiones del
constructo.

12

1.2.- Dimensiones del Compromiso Organizacional

Respecto a las dimensiones no existe un acuerdo sobre cules son las necesarias
para entender el concepto, ya que hay autores que establecen que dicho constructo
es unidimensional, otros, por el contrario, afirman que es multidimensional.

Sin

embargo, la literatura seala que las dimensiones utilizadas con ms frecuencia son;
calculada, afectiva y normativa (De Frutos, Ruiz y San Martn, 1998) y que tienen
mayor apoyo emprico (Allen & Meyer, 1996;

Herscovitch, & Topolnytsky 2002;

Meyer & Herscovitch 2001; Meyer, Stanley, Powell & Meyer, 2004), pertenecientes
al modelo propuesto por Meyer & Allen (1991) sobre compromiso Organizacional.
stas se detallan en los prximos prrafos.
La dimensin calculada o de continuacin tiene su origen en la definicin
que realiz

Becker

en 1960

sobre compromiso, desde la perspectiva del

intercambio social, quien lo entendi como el vnculo que establece un individuo con
su organizacin, fruto de las pequeas inversiones realizadas a lo largo del tiempo,
por lo tanto, las personas permaneceran en sus organizaciones por temor a
sacrificar las inversiones realizadas. (p. 63, citado en Betanzos y Paz, 2007). Ramos
(2005) seala que los trabajadores han invertido mucho tiempo en la organizacin,
por lo que sienten

que tienen una cuenta de ahorro desde el punto de vista

econmico o cronolgico, ahorro que nos les conviene perder. Esta dimensin ha
sido medida por diversos instrumentos, entre ellos, cronolgicamente hablando, se
encuentran los propuestos por; OReally & Chatman (1986); Caldwell, Chatman &
Oreally (1990);

Eisenberger,

Fasolo & Davis-LaMastro (1990). McGee & Ford

13

(1987), agregan una caracterstica ms a la dimensin calculada, sealando que

sta cuenta con dos componentes uno de alto sacrificio personal (asociado a los
costos de abandonar la organizacin) y uno de escasez de alternativas percibidas
(relacionado con la escasez de posibilidades de encontrar un empleo que pueda ser
una alternativa al actual). Por lo tanto, para comprender la dimensin calculada,
tambin, hay que considerar las oportunidades que tienen los empleados de
conseguir otro trabajo de condiciones similares al que poseen.

A la vez, en la

medida que la percepcin de oportunidades laborales del trabajador, fuera de la

compaa, es baja, su apego con la empresa ser ms alto. Todo esto indica que
este compromiso revela el apego material que el empleado tiene con la organizacin
(Marn, 2003). Los componentes acuados en 1897 por Mcgee & Ford, fueron aos
ms tarde comprobados empricamente por, Meyer, Allen & Gellalty (1990) y
Hackett, Bycio & Hausdorf (1994).
Como una alternativa distinta a las decisiones calculativas, autores como
March & Simon (1977, citado en Zamora, 2005) plantean la intencin de
permanencia como una decisin satisfactoria, caracterizada porque los empleados
se contentan con sin plantearse lo ptimo o lo mximo, por lo tanto, no se dispone
de alternativas de empleo ni se hacen evaluaciones entre dichas alternativas. Los
empleados deciden su permanencia en la organizacin, dado que les es
suficientemente satisfactorio seguir trabajando ah, sin considerar alternativas
laborales y posibles consecuencias. As mismo, la intencin de abandono deviene
cuando el empleado deja de contentarse con, es decir, deja de permanecer en la
organizacin, no porque aparezcan nuevas alternativas, sino porque su actual

14

trabajo ha dejado de ser satisfactorio. Zamora (2005) hace una distincin entre las
decisiones ptimas y satisfactorias, en la primera, el trabajador logra visualizar
diversas alternativas laborales en las que puede decidir, segn criterios de lo mejor y
lo peor, la segunda, est menos abierta al mercado y ms atenta al vnculo que
establece el trabajador con su organizacin. Por esto, el trabajador slo evala la
relacin directa que mantiene con ella, sin que medien consideraciones de otras
alternativas.
Variables individuales como la edad y la antigedad suelen tener un efecto
importante sobre el compromiso calculado,

adems de otros aspectos, como la

educacin, la capacitacin, y aspectos macroeconmicos, como el mercado laboral

(Marn, 2003).
La dimensin afectiva tiene sus albores en la teora del vnculo afectivo, a
partir de ella, el compromiso organizacional fue definido como una actitud que
expresa el vnculo emocional entre el individuo y su organizacin, por lo tanto,
aquellos individuos fuertemente comprometidos se identifican e implican con los
valores y metas de la organizacin, y manifiestan un deseo de continuar en ella
(Buchanan, 1973; Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974, citado en lvarez, 2008).
Dicha dimensin ha sido medida con mayor frecuencia por el cuestionario OCQ de
Porter et al., (1974) y los cuestionarios de Compromiso Organizacional de OReally &
Chatman, (1986) y Meyer, Allen & Smith, (1993)
Otros autores

han llamado

perspectiva psicolgica o identificacin

psicolgica a la dimensin afectiva del compromiso organizacional, caracterizada

por: (1) un fuerte deseo de permanecer como miembro de una organizacin en

15

particular, (2) un acuerdo de mantener altos niveles de esfuerzo en beneficio de la

organizacin y (3) una creencia definitiva y aceptacin de los valores y metas de la
organizacin, que resulta de la orientacin individual hacia la organizacin como un
fin en s mismo (Mowday, Steers, & Porter, 1979, citado en Betanzos y Paz, 2007).
Mathieu & Zajac (1990) sealan que la formacin del compromiso psicolgico
depende del intercambio de recompensas psicolgicas que las personas esperan
recibir de parte de su organizacin; obtencin de nuevos conocimientos,
reconocimiento, entre otras. Por otro lado, Mowday (1982, citado en Marn, 2003)
manifiesta que los antecedentes afectivos incluyen caractersticas personales,
caractersticas organizacionales y experiencias laborales, siendo la ltima de ellas de
gran importancia para la percepcin que se tiene de la empresa en sus diferentes
facetas. Finalmente, tericos como Meyer & Allen (1991) sealan que el compromiso
organizacional afectivo (COA) es el que puede promover, en mayor medida,
actitudes positivas en los trabajadores, as stos, se esforzaran an ms de lo
esperado en beneficio de la empresa.
Al parecer, es frecuente que el trabajador no se percate de la sintona entre
sus valores y los de la empresa, mas esta fuerza de identificacin y afinidad con la
organizacin, se manifiesta en actitudes de alto orgullo, solidaridad y aprehensin
del colaborador con los problemas de la empresa. Por lo general, un alto
compromiso afectivo se refleja en una buena predisposicin a los cambios
organizacionales, se implican en ellos y estn dispuestos a trabajar ms de lo
acordado (Marn, 2003).

16

Por ltimo, est la dimensin normativa, sta fue definida inicialmente por
Wiener (1982, citado en Hee, 2003) como la totalidad de presiones normativas
interiorizadas para actuar de cierta forma que fuera compatible con los objetivos y
metas de la organizacin. Aos ms tarde, autores como De Frutos, Ruiz y San
Martn (1998) y Marn (2003) sealan que esta dimensin expresa un sentimiento de
obligacin moral de continuar en la organizacin a la que se pertenece y actuar de
tal modo que se logren los objetivos e intereses de sta. Allen & Meyer (1990)
realizan una distincin entre la dimensin afectiva y la normativa, ya que ambas son
de naturaleza emocional, en la primera hay un deseo de ser leal a la organizacin,
en cambio, en la segunda, existe una obligacin de serlo. Este sentimiento de
obligacin suele tener sus orgenes en la formacin del valor de la lealtad, la cual se
forja en la infancia, adolescencia y primeras experiencias laborales en el sentido de
deuda hacia la compaa, en donde, se internaliza la conveniencia de ser leal
(Cedeo y Pirela, 2002; Marn, 2003). Luego en 1993, Allen & Meyer agregan que el
compromiso normativo es menos estable que el afectivo, por lo que, variara en los
sujetos, adems, se atribuye que este compromiso se asocia ms a relaciones
interpersonales con los superiores y tendra un alto nivel hasta que la deuda con los
superiores se pague. A raz de lo anterior, autores como Mrquez (1998, citado en,
Cedeo y Pirela, 2002)

afirman que el compromiso normativo

se basa en el

contrato psicolgico entre el trabajador y empleador, ya que se desarrolla a travs

de un intercambio de expectativas y obligaciones mutuas, las que son evaluadas
constantemente para determinar ciertas conductas, stas se

desarrollan en

consideracin del cumplimiento de promesas y la respectiva devolucin de hechos.

17

En sntesis, los tres componentes del compromiso organizacional acuados

por Allen et al. hacen referencia a un aspecto especfico del trabajo de los
empleados. Es as como el compromiso de continuacin (o calculativo) analiza el
coste del abandono y las consideraciones evaluativas del mercado laboral, el
compromiso afectivo se atae a consideraciones de apego emocional hacia el
lugar de trabajo y, por ltimo, el normativo se refiere a la obligacin moral que
significa el permanecer en el trabajo (Zamora, 2008).
Adems, de la clasificacin expuesta anteriormente por Meyer & Allen (1991),
existen: la propuesta de Lagomarsino (2003): compromiso econmico, de
crecimiento y moral; la presentada por Bayona, Goi y Madorrn (2000): compromiso
actitudinal, calculativo y normativo, orientado en el mismo sentido de la propuesta de
Mathieu & Zajac (1990): compromiso actitudinal y calculador; o el compromiso de
identificacin, de membresa y de lealtad de Claure & Bhrt (2003). Como se puede
apreciar existen variadas formas de clasificar las dimensiones del compromiso
organizacional, sin embargo, stas slo difieren en los trminos o etiquetas
asignadas a las dimensiones del concepto ya que varan muy poco en su contenido
El presente trabajo aborda el compromiso organizacional desde una
perspectiva integradora, como un constructo multidimensional, que engloba las tres
dimensiones del compromiso: de continuidad (o calculada), afectiva y normativa, en
la lnea de lo propuesto por OReally & Chatman (1986) y Allen & Meyer, (1990;
1993).
Adems de medir la relacin entre las variables satisfaccin y compromiso
organizacional se pretende identificar esta relacin con algunas variables tanto

18

personales como del puesto de trabajo. A continuacin se mencionarn aquellos

estudios que aportan a est investigacin y las principales variables que han sido
relacionadas con el compromiso organizacional.

1.3.-Variables relacionadas y estudios previos:

El inters en el estudio del compromiso organizacional deriva del hecho de estar
ligado a resultados organizacionales, tales como: el desempeo, satisfaccin laboral,
absentismo, bajas tasas de rotacin y la moral organizativa (lvarez, 2008; Cedeo y
Pirela, 2002; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1991). Tambin se ha estudiado
con mltiples variables, encontrndose que un alto compromiso organizacional se
relaciona con las percepciones de un buen clima de trabajo y que los empleados
tienden a participar con mayor frecuencia como integrantes de grupos cooperativos
(Bishop & Scott, 1997, citado en Villalba, 2001). Estudios recientes han encontrado
que las facetas afectiva y normativa del compromiso organizacional se correlacionan
positivamente, y seran predictoras de comportamientos organizacionalmente
positivos, incluyendo aumentos en la calidad del trabajo, satisfaccin laboral,
permanencia y asistencia (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). Sin
embargo, el compromiso calculativo no muestra correlaciones con el compromiso
afectivo y se vincula negativamente con conductas organizacionalmente positivas
(Omar y Urteaga, 2008). Adems existe evidencia que el compromiso organizacional
se relaciona con antecedentes sociodemogrficos que actan como predictores de
ste, tales como: edad, nivel de formacin, antigedad, entre otros. Dichos

19

antecedentes se correlacionan ms con el compromiso de continuar que con el

afectivo. (lvarez, 2008; Snchez, Lanero, Yurrebaso y Tejero, 2007). Dentro de los
antecedentes sociodemogrficos que se han correlacionado con el compromiso
organizacional, la literatura destaca los siguientes:
i.- Gnero: La literatura seala que las mujeres tienden a estar ms
satisfechas que los hombres, dado que estos ltimos encuentran ms limitantes para
obtener su membresa en una organizacin (Marn, 2003). Hay investigaciones que
sealan que esto se cumple, como la de Mathieu & Zajac (1990), sin embargo, estas
diferencias no son significativas.

Por el contrario, lvarez (2007), estudi a

trabajadores de tiempo completo y parcial en Espaa, mediante la encuesta de

calidad de vida en el trabajo, encuesta del ministerio de trabajo y asuntos sociales y
encontr un efecto negativo en las mujeres con el compromiso organizacional.
ii.- Edad: Ha sido relacionado con dos componentes del compromiso
organizacional, el calculado y el afectivo, ya que por una parte, a medida que
transcurre el tiempo dentro de una organizacin las posibilidades de encontrar
trabajo disminuyen y, por otro lado, trabajadores de mayor edad se comprometen
ms afectivamente con su empresa, desarrollando con el tiempo una mayor
compenetracin con lo que hacen. Los sujetos mayores de 41 aos tienden en lneas
generales, a presentar mayores niveles de compromiso (Marn, 2003). Entre los
autores que encuentran una relacin positiva entre edad y dimensiones afectiva y
normativa del compromiso organizacional destacan (Morris & Sherman 1981; Hunt,
Chonko & Wood 1985 Dunham, Grube & Castaeda 1994, citado en Juaneda y
Gonzlez, 2007) Una relacin negativa entre edad y la dimensin de continuidad

20

fue pesquisada por Bayona, Goi y Madorrn (2000).

iii.- Antigedad en la empresa: Diversas investigaciones sealan que existe
una correlacin positiva entre la antigedad en el puesto de trabajo y el compromiso
organizacional (lvarez 2007; Marn, 2003) y en sus tres dimensiones (Dunham,
Grube & Castaeda 1994, citado en Juaneda y Gonzlez, 2007).
La edad y la antigedad estn vinculadas con las tres dimensiones del
compromiso organizacional, eso si, en mayor medida con el compromiso continuo,
ya que es esperable que los individuos que permanecen en una organizacin han
realizado mayores inversiones en ella y supondra un mayor coste el abandonarla
(Juaneda y Gonzlez, 2007).
iv.- Horas de trabajo: lvarez (2007), en su estudio de jornada laboral y
compromiso organizacional, coligi que mientras ms horas trabaje el empleado en
la organizacin, ms elevado ser su compromiso, es decir, una relacin positiva
entre esta variable y el compromiso organizacional.
v.- Caractersticas del trabajo: Hace referencia a la posibilidad de tomar
decisiones y a la dependencia funcional, involucra conceptos como

autonoma,

responsabilidad y nivel jerrquico del cargo, recompensas y beneficios. Estos

elementos generan satisfaccin y, a la vez, agradecimiento hacia la empresa y
conductas favorables hacia ella (Cedeo y Pirela, 2002; Marn 2003). No se reporta
relacin entre ambas variables
vi.- Nivel de educacin: Se relaciona negativamente con el compromiso
organizacional, sujetos con mayor nivel educativo, presentarn un menor
compromiso, debido a que cuentan con mayor nmero de oportunidades de crecer

21

en mltiples organizaciones, en cambio, sujetos con bajo nivel de educacin se

comprometern ms por temor al desempleo (lvarez, 2008; Marn, 2003). Contrario
a esto, lvarez (2007) encontr un efecto positivo entre el nivel educacional y el
compromiso organizacional
vii.- Estado civil: Las personas casadas deberan tener un mayor
compromiso calculativo, dado que stas tienen mayores responsabilidades
financieras y dependen, en mayor medida, de la empresa (lvarez, 2008; Mathieu &
Zajac, 1990). lvarez (2007) no pesquis relaciones significativas entre esta variable
y compromiso organizacional.
viii.- Nmero de hijos: Se correlaciona positivamente con el compromiso
normativo y negativamente con el de continuacin (Bayona, Goi y Madorrn, 2000).
lvarez (2007) no encontr relaciones significativas entre dicha variable y el
compromiso organizacional.
Contrario a los resultados anteriores, respecto a la relacin del compromiso
organizacional con algunas variables demogrficas como sexo, estado civil y nivel
educacional, Loli (2007) en su estudio con personal de una universidad pblica, no
encontr significancia estadstica, lo mismo encuentra Snchez et als. (2007) con
respecto a la edad y al nivel de educacin, en una muestra compuesta por
trabajadores de organizaciones pblicas y privadas. Todo lo anterior muestra que no
existe acuerdo entre los expertos sobre la relacin que existe entre las variables
demogrficas y el compromiso organizacional.
En relacin a las dimensiones del compromiso organizacional, la literatura
seala que la dimensin ms determinante para decidir la permanencia en una

22

organizacin, es la dimensin afectiva (Jaros, 1997, citado en Zamora, 2008).

Adems dicha dimensin se correlaciona ms positivamente con el funcionamiento
en el trabajo, el comportamiento de ciudadana y la asistencia al trabajo (Meyer,
Vandenberghe & Becker, 2004). En consecuencia, los empleados con un fuerte
compromiso afectivo permanecen en su organizacin porque ven que sus metas y
valores son congruentes con los de sta (Farzard, Nahavandi & Caruana, 2008).
Respecto a la dimensin normativa y de continuidad, stas han sido objeto de menor
nmero de investigaciones, encontrndose que la dimensin normativa se
correlaciona, positivamente, pero en menor medida, con conductas de ciudadana,
asistencia al trabajo y desempeo laboral, mientras que la dimensin de continuacin
tiende

no

relacionarse

estar

negativamente

relacionada

esos

comportamientos (Meyer et als. 2004). Complementario a esto en un metanlisis

Meyer et als. (2002) encontraron que no existe una fuerte relacin entre el
compromiso calculativo y las intenciones de renunciar. Sin embargo, Mathieu &
Zajac (1990) concluyen que la edad y la antigedad de los empleados es altamente
significativa para dicho compromiso, a mayor edad y antigedad en la organizacin,
mayor ser el compromiso de continuidad, dado que a mayor edad las personas
veran disminuidas sus alternativas de empleo y aumentada la sensacin de costo de
cambio.
Por su parte, San Martn (2006) concluy que la intencin y el deseo del
trabajador de continuar laborando en la empresa est determinado por los
componentes normativo (deber de) y afectivo (querer) del compromiso. As, la
dimensin afectiva del compromiso tambin influye positivamente en la dimensin

23

normativa del compromiso, dado que la generacin de emociones y sentimientos

positivos del trabajador hacia la empresa favorece que ste sienta que debe cumplir
con su trabajo y

los acuerdos laborales.

Es as como,

los empleados

comprometidos, presentan mayores niveles de motivacin en su trabajo, por lo que,

desplegarn conductas de ciudadana (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, &
Jackson, 1989). Tambin las organizaciones cuyos integrantes poseen niveles altos
de compromiso, son aquellas que registran altos niveles de desempeo y
productividad, y bajos ndices de ausentismo (lvarez, 2007; Arciniega, 2002). Un
buen compromiso, aumenta el apego del trabajador a la organizacin, desarrolla un
mayor esfuerzo laboral en los empleados y tambin ste, interpretar las prdidas y
ganancias organizacionales como si fueran propias, adoptando valores y normas de
la empresa (Bishop, Scout & Burroughs, 2000 citado en Tejada y Arias, 2005). A
modo de sntesis, un elevado compromiso organizacional se caracteriza por: 1)
Creencia y aceptacin de metas y valores organizacionales, 2) Disposicin a realizar
un esfuerzo importante en beneficio de la organizacin, 3) Deseo de permanecer en
la misma (Marn, 2003).
En cuanto a la muestra de la presente investigacin, se han gestado pocas
investigaciones anglosajonas en el rubro de la educacin (Rosenholtz & Simpson,
1990;

Kushman, 1992; Rosenblatt, 2001, citado en, Zamora, 2008), todas ellas

concuerdan que el COA se relaciona fuertemente con experiencias de logro

pedaggico en el trabajo. En este sentido,

en la medida que los profesores

experimentan eficacia en su trabajo su COA debiera ser mayor. En la misma lnea

de lo que seala la literatura, Barraza (2008) pesquis que los docentes tenan una

24

fuerte vinculacin psicolgica con sus instituciones educativas y un bajo apego

material, por lo tanto, la dimensin afectiva predominaba en detrimento de las
dimensiones de continuidad y normativa que presentaban niveles moderados.
Adems, respecto a las variables demogrficas, encontr que los docentes
masculinos que laboran en educacin media presentan un mayor nivel de
compromiso organizacional en las dimensiones calculada y normativa, al igual que
los docentes que tienen entre 41 y 50 aos, tambin aquellos con una antigedad
mnima de 11 aos y por ltimo los que tienen ms de dos hijos, presentan un mayor
nivel de compromiso en la dimensin afectiva. En el medio latinoamericano, se han
gestado pocos estudios y si bien hay estudios que destacan la labor pedaggica
como uno de los factores ms valorados por los docentes, tambin existen otros que
centran su atencin en las relaciones interpersonales y las condiciones laborales
(Zamora, 2008). Gatti, Esposito y Da silva (1994), en Brasil, y Mendizbal (1995,
citado en Zamora, 2008), en Argentina, coinciden en que los factores ms valorados
son las actividades de la sala de clases y las buenas relaciones con los colegas y
directivos. Adems, este ltimo autor encontr un bajo peso de la dimensin
calculativa sobre la permanencia en los establecimientos educacionales.
En Chile, al igual que en Latinoamrica, los estudios sobre compromiso
organizacional en instituciones educacionales es escaso y entre los que se han
realizado

destaca Zamora (2005), quien en su estudio con profesoras bsicas

pesquis una alta correlacin del COA con la intencin de permanecer en el

establecimiento educacional, lo que se traduce en que los docentes deciden su
permanencia por su estado emocional con la escuela, y escasamente utilizan

25

estrategias comparativas de las ofertas del mercado laboral. Zamora (2008) en su

estudio encontr que el logro no estaba dentro de los factores organizacionales
ms valorados por los profesores, por lo tanto, no sera relevante a la hora de
evaluar el apego afectivo con el establecimiento, lo que claramente se contrapone
con los estudios norteamericanos de Kushman (1922) y de Rosenholtz & Simpson
(1990), mencionados anteriormente,

que plantean que los docentes se apegan

afectivamente a su establecimiento cuando se sienten autoeficaces. La principal

diferencia entre el profesor latinoamericano y el anglosajn sera la actitud proactiva
de este ltimo, quien constantemente desea experimentar logros pedaggicos y
busca mayores desafos educacionales.

1.4.- Principales Instrumentos de medicin de Compromiso Organizacional

A lo largo del estudio del compromiso organizacional se han desarrollado diversos
instrumentos para medirlo, uno de ellos es el de Porter et als. (1974, citado en De
Frutos, Ruiz y San Martn, 1998 ), quienes

desarrollaron el cuestionario OCQ

(Organizational Commitment Questionnaire). Dicho cuestionario slo mide el

compromiso afectivo del sujeto con la organizacin, por lo que, resulta incompleto
dado que los individuos establecen diferentes tipos de compromisos con sus
organizaciones. Posteriormente Schechter, a mediados de los aos 80, redefini el
OCQ en dos dimensiones y lo relacion con el compromiso de continuar (deseo de
permanecer en la organizacin) y con el compromiso con los valores (Snchez et
als., 2007). A pesar de contar con adecuadas caractersticas psicomtricas, ha sido

26

criticado por su falta de homogeneidad y por reflejar ms intenciones de posibles

comportamientos que actitudes (Gallardo, 2008).
Posteriormente, Meyer & Allen (1984) propusieron un modelo bidimensional
para medir el compromiso organizacional, distinguiendo el compromiso afectivo y el
de continuidad, para medirlo crearon la ACS (Affective Commitment Scale). Aos
ms tarde,

McGee y Ford (1987) obtuvieron dos dimensiones dentro del

compromiso de continuidad: 1) Asociada al costo personal de abandonar la

organizacin (alto sacrificio) y 2) La escasez de alternativas de trabajo existente
(bajas posibilidades), conformndose un desdoblamiento de la dimensin de
continuidad y siendo medido por la escala CCS (Continuance Commitment Scale).
A principios de los aos 90, Meyer & Allen propusieron un modelo
multidimensional, que es el que actualmente cuenta con mayor apoyo emprico y que
aborda el Compromiso Organizacional mediante tres dimensiones (calculada,
afectiva y normativa). Modelo que fue reafirmado por Allen y Meyer en el ao 2001
(Topa, Lisbona, Palac y Alonso, 2004). Posteriormente, en el ao 2002, dicho
cuestionario fue traducido al espaol y validado por Cedeo y Pirela, obteniendo un
alpha de Cronbach global de 0,81 (Marn, 2003). El modelo multidimensional
mencionado anteriormente y el cuestionario establecido por Meyer & Allen (1991)
sern los que se utilizar en este estudio.

27

2.- Satisfaccin laboral.

2.1.- Conceptualizacin de la Satisfaccin Laboral

Desde la Revolucin Industrial

la satisfaccin laboral se ha convertido en un

elemento clave de una adecuada gestin de Recursos Humanos (Martnez, 2007),

principalmente porque sta es importante en cualquier tipo de trabajo; no slo en
trminos del bienestar deseable de las personas dondequiera que trabajen, sino
tambin en trminos de productividad y calidad (Chiang, Salazar, Huerta y Nez,
2008). La evolucin histrica del concepto es amplia y ha sido abordada desde
distintos puntos de vista por mltiples autores, quienes han aportado sus definiciones
segn la poca en la que se encontraban y su corriente terica ms cercana. En la
tabla 2 se pueden apreciar los principales autores que han abordado el concepto de
satisfaccin laboral y el aporte que stos han hecho al estudio del constructo.
Tabla 2. Aportes al estudio de la Satisfaccin Laboral
Autores

Ao

Definicin de Satisfaccin Laboral

Marx

Finales Abord la problemtica del descontento de los obreros en el

S. XIX trabajo.

Weber

Finales Estableci procedimientos metodolgicos para solucionar dicho

S. XIX descontento.

Fayol

Taylor

1916

Le otorga ms importancia a las capacidades humanas del

trabajador, sin embargo, ms que desarrollarlo como persona, lo
reduce a un comportamiento donde tan slo se pone en juego el
estmulo-respuesta, y no dichas capacidades.

1930

Fundament la primera escuela que aborda la problemtica del

descontento de los obreros, denunciados por Carl Marx, y los
planteamientos metodolgicos de Weber y la falta de inters en la
consecucin de los fines organizacionales, conocida como
Scientific Management.

28

(Exp.
Hawthorne)

1932

Introduce en el trabajo, nociones referentes al grupo y a las

relaciones sociales de los empleados, adoptando la concepcin
Homosocial del los empleados.

Hoppock

1935

Encontr que factores como fatiga, monotona, condiciones de

trabajo y supervisin, influan directamente en la satisfaccin
laboral.

Mayo

Enfoque
1950 Relaciones
1960
Humanas

Tendencia a pensar y comprobar que la satisfaccin tiene una

estrecha relacin con la productividad laboral; un trabajador
satisfecho (contento) trabaja mejor.

Mayo

Critica la escuela de relaciones humanas, ya que sta ignora el

conflicto dentro de la organizacin, y propone promover relaciones
de cooperacin, incentivar la identificacin con los objetivos de la
empresa y entender a la organizacin como una familia.

1972

Locke

1976

Peir

1984

Hakin

1992

GarcaMontalvo,
Peir y
Soro

2003

Estado emocional positivo y placentero resultado de la valoracin

personal del individuo que hace sobre su trabajo y de la
experiencia adquirida en l.
Actitud general resultante de muchas actitudes especficas
relacionadas con diversos aspectos del trabajo y de la
organizacin.
La satisfaccin en el trabajo es un ndice de bienestar individual
como tal.
Actitud global de carcter ms o menos positivo ante diferentes
aspectos de la experiencia laboral. Esa actitud implica una
apreciacin de la situacin del trabajo en diferentes aspectos
considerados y del grado en que esa situacin responde a las
expectativas y aspiraciones.

Fuente: Elaboracin propia

A partir de las contribuciones anteriores (tabla 2) han proliferado diferentes

teoras sobre motivacin y satisfaccin laboral que tratan de explicar la dinmica de
los trabajadores con sus organizaciones, algunas basadas en la minimizacin de las
necesidades del trabajador, otras acentuando las dimensiones sociales de ste
(Robina,

2001).

Dichas

teoras

se

revisan

someramente

continuacin,

agrupndolas en dos grandes clasificaciones dependiendo del objeto de estudio:

unas centradas en el contenido y otras centradas en el proceso, las cuales se

29

observan en la Tabla 3 y Tabla 4 respectivamente. Cabe destacar que el objetivo de

la presente investigacin es exhibir aquellas teoras que se han usado como
referencia de otros estudios, no hacer una historia del arte del concepto satisfaccin.
Teoras Centradas en el Contenido: Dichas teoras analizan qu variables
influyen sobre la conducta, despreocupndose de analizar cmo stas inciden en la
dinmica conductual. Tratan temas como: la promocin, salario, recompensas no
econmicas, seguridad, relaciones interpersonales, entre otras. Por lo tanto, estas
teoras estudian lo que motiva a los individuos, en sus intereses y necesidades
(Robbins, 2004).

Tabla 3. Teoras centradas en el contenido

Autores
Teoras
Centradas en
el Contenido
Variable que
integran el
contenido
del trabajo
"lo que
motiva"

Maslow

Ao
1954

Teora
Jerarqua de las necesidades.

Macgregor 1960

Teora X e Y.

Mc
Clelland

1961

Teora de las necesidades: se enfoca en tres,

logro, poder y afiliacin y cada individuo tendra
una orientacin a satisfacer alguna de dichas
necesidades.

Herzberg

1966

Teora Bifactorial: Factores motivadores y

factores higinicos.

Alderfer

1969

Teora
ERC:
Crecimiento.

Existencia,

Relacin

Fuente: Elaboracin propia

Teoras centradas en el proceso: Estas teoras tratan de explicar cmo se

produce la conducta motivada y entre las variables que investigan se encuentran las
expectativas, la eleccin, la comparacin social y las metas, entre otras.

30

Tabla 4. Teoras centradas en los procesos

Autores
Teoras Centradas en el
Proceso
Aspecto dinmico de la
motivacin por la que la
conducta es activada
"cmo"

Ao

Teora

Vroom

1964

Teora de las expectativas.

Adams

1965

Teora de la equidad.

Locke

1968

Teora de las metas o finalidad.

Fuente: Elaboracin propia

Las teoras expuestas en las tablas 3 y 4 ayudaron a dilucidar aspectos del

concepto de

Satisfaccin laboral, aunque an no existe un acuerdo entre los

expertos, estas teoras forman parte de la base del constructo y han dado pie para
diversas discusiones al respecto. Algunos autores hacen referencia a la satisfaccin
laboral como un estado emocional: Locke, (1976); Crites, (1969); Smith, Kendall &
Hullin, (1969), otro grupo se refiere a sentimientos o respuestas afectivas: Price &
Mueller (1986) y Mueller & McGloskey (1990), tambin hay quienes la consideran
ms all de estados emocionales, considerando que es una actitud generalizada
hacia el trabajo: Beer, 1964; Harpaz, 1983; Salancik & Pfeffer, 1977; Peir, 1984;
Griffin & Bateman, 1986; Arnold, Robertson & Cooper, 1991; Bravo, 1992 y, un
ltimo grupo de autores, han considerado diferentes facetas del constructo, que
difieren solamente en el nombre de las facetas y no en el contenido: Vroom, (1964);
Peir, (1984); Cook, Hepwoorth, Wall & Warr, (1981); Bravo, (1992) (citado en
Alonso, 2006). En general, dichas facetas hacen alusin al contenido intrnseco del
trabajo, salario, condiciones de trabajo y con la empresa.

31

Locke (1976, citado en Salgado, Remesiero e Iglesias, 1996) y

Price &

Mueller (1986, citado en Maas, Salvador, Boada, Gonzlez y Argullo, 2007), como
una de las referencias clsicas del concepto, definen la satisfaccin laboral como
una respuesta emocional u orientacin afectiva positiva al puesto de trabajo,
evaluando si ste cumple o permite cumplir los valores laborales de los individuos,
siendo un resultado de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de cada
persona. Lo que se traducira en que el nivel de satisfaccin con el trabajo, es una
suma ponderada de variados aspectos que el individuo valora en su empleo. Dichas
ponderaciones asignadas a cada aspecto laboral son el resultado de la diferencia
entre lo que el individuo recibe y lo que realmente deseara. De esta forma, altos
niveles de satisfaccin se pueden deber a: una mejora en los aspectos objetivos del
trabajo, expectativas reducidas del trabajador o una reasignacin de los pesos en
esa suma ponderada. Adems Locke, agrega que existe un polo opuesto, la
insatisfaccin laboral, conceptualizada como una respuesta emocional negativa
hacia el puesto, dado que se ignora, frustra o niega los valores laborales de la
persona (Garca, 2003).
Tericos como Peir, Gonzlez-Rom, Bravo y Zurriaga (1995) consideran la
satisfaccin Laboral como una respuesta actitudinal y afectiva de carcter global ante
el entorno, las condiciones de trabajo y las actividades que se han de realizar en el
empleo (aspecto del trabajo y la organizacin). Idea que fue confirmada 5 aos ms
tarde por Peir (2000), sealando que el concepto es una actitud o un conjunto de
actitudes desarrolladas por la persona hacia su situacin de trabajo, que se pueden
referir tanto al trabajo en general como a facetas especficas del mismo.

32

Complementario a las ideas anteriores, estudios sealan que la satisfaccin

laboral es una actitud o conjunto de ellas, que representan el nivel de ajuste del
sujeto a su medio laboral en relacin al trabajo y a las condiciones en que lo realiza,
por lo que, llega a ser un componente cognitivo del bienestar subjetivo,
entendindolo como reacciones emocionales positivas que el individuo tiene hacia su
trabajo y que son construidas a partir de

la comparacin entre los resultados

esperados y los que ha obtenido efectivamente de tal trabajo (Snchez y Quiroga,

1995; Garca, Barbero, vila y Garca, 2003; Topa et als., 2004). Sin embargo,
autores como Maas y et als. (2007) se adhieren a una nueva idea donde,
consideran que la satisfaccin laboral va ms all de las emociones, entendindola
como una actitud generalizada hacia el trabajo.
En resumen, se puede decir que el nivel de satisfaccin laboral expresado por
una persona puede interpretarse como un reflejo de cmo ellas reaccionan frente a
las demandas que denen su empleo (horas, tareas, ingreso, condiciones
ambientales, liderazgo,

entre otros). Tambin, puede ser interpretado como una

medida que permite al individuo comparar su trabajo actual con otras oportunidades
en el mercado laboral. En este sentido, el nivel de satisfaccin laboral se puede
concebir como una reexin de todos los aspectos de la actividad laboral y de qu
manera puede inuir en el bienestar relativo de los trabajadores. Por lo tanto, la
satisfaccin laboral es una respuesta afectiva o sentimental asociada con una
percepcin diferente entre lo esperado y lo experimentado en relacin a las
alternativas disponibles de una situacin determinada (Velarde, Priego y Lpez,
2004).

33

La presente investigacin asumir la definicin de Garca-Montalvo, Peir y

Soro (2003), porque se considera la satisfaccin laboral como una actitud global de
carcter ms o menos positivo ante diferentes aspectos de la experiencia en el
trabajo. Esa actitud implica una apreciacin de la situacin del trabajo en diferentes
aspectos considerados y el grado en que esa situacin responde a las expectativas y
aspiraciones (p. 424). Tal actitud puede referirse al trabajo en general o a aspectos
diferenciados del mismo, lo que se alnea con el instrumento S20 /23 utilizado en
este estudio. Adems, al ser una actitud global puede tomar diferentes formas segn
los distintos aspectos relacionados con el trabajo, por tanto se ajusta a diferentes
realidades organizacionales.

2.2.- Dimensiones de la satisfaccin Laboral

La literatura seala que a travs de la historia se han identificado gran variedad de
dimensiones o variables que influyen en la satisfaccin laboral, no existiendo
acuerdo en este aspecto. Cada investigador disea su propio instrumento con el fin
de ajustarlo a su grupo objetivo, segn las caractersticas especficas de ste. Locke
(1976, citado en Gil, 1997) fue uno de los primeros autores que intent identificar
varias de estas caractersticas, clasificndolas a su vez en dos categoras que se
aprecian en la tabla 5.

34

Tabla 5. Caractersticas de la satisfaccin laboral

Eventos o condiciones de satisfaccin laboral

1. Satisfaccin en el trabajo: inters intrnseco por el trabajo, la variedad, las oportunidades de
aprendizaje, la dificultad, cantidad de trabajo, las posibilidades de xito o el control sobre los
mtodos utilizados.

2. Satisfaccin con el salario: valoracin con el aspecto cuantitativo de la remuneracin, la

equidad respecto al mismo o al mtodo de distribucin.
3. Satisfaccin con las promociones: oportunidades de formacin o la base a partir de la
que se produce la promocin.

4. Satisfaccin con el reconocimiento: que incluye los elogios por la realizacin del trabajo,
las crticas, la congruencia con la propia percepcin del esfuerzo realizado.

5. Satisfaccin con los beneficios: hace referencia a aspectos como las pensiones, seguros
mdicos, vacaciones, bonos e incentivos.

6. Satisfaccin con las condiciones de trabajo: como el horario, los descansos, el diseo
del puesto de trabajo, la temperatura y las herramientas, entre otras.

Agentes que posibilitan la ocurrencia de estos eventos

1.Satisfaccin con la supervisin: referida al estilo de supervisin o las habilidades
tcnicas, de relaciones humanas o administrativas
2. Satisfaccin con los compaeros: que incluye la competencia de stos, su apoyo,
comunicacin, amistad e informacin.
3. Satisfaccin con la compaa y la direccin: aspectos como la poltica de beneficios
y salarios dentro de la organizacin.
Fuente: Elaboracin propia

Por otro lado, algunos autores han realizado investigaciones, contemplando

una sola dimensin de la satisfaccin laboral: respecto a la tarea (Omoto y Snyder,
1995; Penner & Finkelstein, 1998; Vecina, 2001), en relacin a la experiencia
(Tschirhart, Mesch, Perry, Miller & Lee, 2001) o sobre los aspectos organizacionales
(Jamison, 2003, citado en Vecina, Chacon y Sueiro, 2009). Otros, han estipulado que
el constructo posee 5 dimensiones: variedad, autonoma, identidad, significacin y
retroalimentacin (Hackman & Oldham, 1980, citado en Martnez, 2007).
A pesar de la multiplicidad de dimensiones de la satisfaccin laboral
existentes en la literatura, se observa que las ms investigadas son: la supervisin,
la compaa, los compaeros de trabajo, las condiciones de trabajo, el progreso en la

35

carrera, las perspectivas de promocin, el salario, los subordinados, la estabilidad en

el trabajo, el tipo de trabajo, la cantidad de trabajo, las tareas a realizar, el desarrollo
personal y la satisfaccin intrnseca y extrnseca general (Salgado, Remeseiro e
Iglesias (1996); Gamboa, Gracia, Ripoll y Peir, 2007). Para efectos de esta
investigacin se utilizarn las siguientes dimensiones del constructo antes
mencionado: satisfaccin con la Supervisin, satisfaccin con el ambiente fsico del
trabajo, satisfaccin con las prestaciones recibidas, satisfaccin intrnseca del trabajo
y satisfaccin con la participacin, dimensiones planteadas por Melia y Peir (1989)
en su instrumento S20/23 (Ver Anexo 1).

2.3.- Estudios Previos y Variables relacionadas:

Los primeros estudios de satisfaccin laboral comprobaron empricamente la relacin
de dicho constructo con variables como la autoestima, depresin, locus de control,
entre otras (Snchez y Quiroga, 1995). Posteriormente, desde la dcada de los 80 el
nmero de investigaciones sobre la satisfaccin laboral en las organizaciones ha ido
en aumento, principalmente porque diversos estudios han demostrado la importancia
que ella tiene en el trabajador, reflejando el grado de bienestar que una persona
experimenta en su trabajo (Boada y Tous, 1993). Schneider en 1985, seal que el
incremento de investigaciones se debi a dos razones principales: 1) La satisfaccin
en el trabajo es un resultado importante de la vida organizacional. 2) La satisfaccin
es un predictor significativo de conductas disfuncionales importantes, tales como
absentismo, el cambio de puesto y de organizacin (Citado en, Chiang, et als.,

36

2008). Adems, se ha pesquisado que la satisfaccin laboral es capaz de predecir la

permanencia en el trabajo y la productividad laboral (Diego, Diego y Olivar, 2001;
Maas et als., 2007). Entre sus principales estudios encontramos; Diego, Diego y
Jimnez (1991), en su investigacin coligen que el tipo de trabajo y la carencia de
variedad en el empleo, son

considerados como

factores importantes en la

evaluacin de satisfaccin laboral. La rutina, la monotona, la inseguridad, la utilidad

limitada y la complejidad, son las caractersticas que tienden a ser significativas
respecto a las diferencias observadas entre trabajadores de una crcel. El tipo de
trabajo explica ms del 20 % de las causas que determinan la satisfaccin
ocupacional. Lo que ha sido confirmado por otros estudios (Clark, Oswald y Warr,
1996). Tambin

hay registro de numerosas investigaciones que indican que la

fidelidad, la produccin, el nivel de absentismo y rotacin laboral de los trabajadores

depende de la satisfaccin laboral que ste posea (lvarez, 2005). En cuanto a los
estudios que correlacionan satisfaccin laboral con la permanencia en el trabajo, hay
resultados contradictorios; algunos autores encuentran que existe correlacin directa
entre dichos constructos (Jamison, 2003; Greenslade & White, 2005; Omoto &
Snyder, 1995; Penner & Finkelstein, 1998), otros sealan la existencia de correlacin
indirecta (Chacn, Vecina y Dvila, 2007; Vecina, 2001; Vecina y Chacn, 2005) y el
ltimo grupo manifiesta que no existe relacin (Davis, Hall & Meyer, 2003;
Finkelstein, Penner & Brannick, 2005, citado en Vecina, Chacn y Sueiro, 2009). Lo
anterior, podra ser explicado por las discrepancias respecto a cmo operacionalizar
la satisfaccin laboral, nmero y tipologa de tems y las dimensiones a evaluar
(Vecina, Chacn y Sueiro, 2009). En relacin al sueldo y la seguridad en el empleo,

37

Diego, Diego y Olivar (2001) sealan que, ambas variables tienen gran influencia
sobre la satisfaccin ocupacional. Sin embargo, siguiendo a Herzberg, en relacin
con el sueldo, los autores afirman que ste no es necesariamente una fuente de
satisfaccin de trabajo, pero si de insatisfaccin cuando no se satisface o no cumple
con lo mnimo esperado.
Adems de estudios realizados en empresas han surgido investigaciones en
el sector educacional, que buscan comprender las causas de la satisfaccin laboral
en diversos mbitos como el universitario y escuelas infantiles (Castro y Snchez,
2000 y Alonso y Prez, 1988, citado en Maas et als., 2007). Entre los principales
estudios, se encuentran: Evans (2001), quien realiz un anlisis de los estudios en
Inglaterra, concluyendo que los profesores consideran el proceso de enseanza
como el ms sensible para su satisfaccin, en comparacin con las condiciones
laborales, esto sera explicado porque el proceso instruccional constituye el contexto
de trabajo ms inmediato para los profesores. En Espaa se encuentra el estudio de
San Sebastin, Asua, Arregui y Torres (1992), quienes midieron la satisfaccin
laboral de docentes de diferentes establecimientos educacionales (religiosos,
pblicos y privados), encontrando que los docentes pertenecientes a colegios
privados obtienen mayor satisfaccin global que los otros dos establecimientos
educacionales en las dimensiones de supervisin y promocin, la edad influye en la
dimensin de supervisin y, por ltimo, no se pesquisaron diferencias en los niveles
de satisfaccin entre gneros.
En Latinoamrica se encuentra el estudio de Gatti, Espsito y Da Silva (1994),
donde los autores encontraron que los motivos de satisfaccin de los profesores

38

primarios se refieren a las actividades en la sala de clases y las buenas relaciones

afectivas en el trabajo, siendo la mayor recompensa el trabajo con los nios.
Adems, esta investigacin concluy que la satisfaccin hacia la enseanza es
significativamente ms relevante en profesores primarios que en aquellos que
trabajan con alumnos de segundo ciclo. En esa misma lnea se encuentra a
Mendizbal (1995, citado en Zamora, 2005), quien en su estudio con profesores
primarios coligi que la mayor satisfaccin para los docentes es el trabajo con el
alumnado y agreg que a mayor cantidad de alumnos con problemas, menor es la
satisfaccin docente.
En Chile, hay discrepancias en los estudios, algunos destacan la labor
pedaggica como fuente de satisfaccin, otros sealan que los profesores centran
ms su atencin en las relaciones interpersonales y condiciones laborales. Dicha
informacin ha sido pesquisada con estudios cerrados y entrevistas en profundidad,
sin considerar tcnicas de incidentes crticos (Zamora, 2005). Entre los primeros
estudios, cabe mencionar la investigacin de Cornejo y Rodrguez (1995), quienes
midieron la satisfaccin de 142 profesores, mediante cuestionarios cerrados y
entrevistas. Respecto a los cuestionarios aplicados, encontraron que los profesores
se satisfacen ms con la labor docente, encontrando una alta satisfaccin, sin
embargo, mediante las entrevistas, los investigadores se dieron cuenta que los
docentes se encontraban altamente insatisfechos con factores extrnsecos al trabajo
y la labor docente. Por lo tanto, al parecer, los resultados dependen de la tcnica de
recoleccin de informacin que se utilicen (Zamora, 2005).
Por otro lado, estn las variables personales, las cuales han sido abordadas

39

por distintos tericos desde los albores de la satisfaccin laboral encontrndose

diversos resultados. Estudios realizados a fines de la dcada de los 90 y a
comienzos de siglo (Garca et als., 2003; Fabra y Camisn, 2001) sealan que
existen diferencias en la percepcin de estar satisfecho laboralmente, considerando
variables demogrficas como; edad, sexo y nivel educativo, entre otras y variables
propias del trabajo. Las que se revisan a continuacin:
i.- Nivel de educacin: Blanchflower & Oswald (1994) pesquisaron que los
trabajadores con un nivel educativo superior, obtienen salarios ms altos y se
promocionan ms rpido, por lo que, se esperara que trabajadores ms educados
estn ms satisfechos, sin embargo, algunos autores sealan todo lo contrario, la
existencia de una correlacin negativa entre satisfaccin laboral y nivel educativo,
(Clark & Oswald, 1996; Watson, Storey, Wynarczyk, Keasey, & Short, (1996)
principalmente, porque los individuos con mayor nivel educativo tienen expectativas
ms altas con respecto a los empleos y se comparan constantemente con personas
de su mismo nivel. Autores como Meng (1990) y Ross & Reskin (1992) consideran
que los individuos ms educados estn ms satisfechos laboralmente, porque tienen
una mayor libertad para escoger sus trabajos, mayor control y autonoma. En
consecuencia, no hay acuerdo en cmo se correlaciona el nivel de educacin con la
satisfaccin laboral.
ii.- Gnero: Snchez, Fuertes y Artacho (2007) sealan que la satisfaccin
laboral en funcin del gnero ha sido estudiada por muchos autores, encontrndose
lo siguiente: Un grupo de autores (Clark, 1997; Sloane & Williams, 2000, , Aramendi,
2003) hallaron diferencias, pesquisando que en trminos generales la satisfaccin

40

laboral es mayor en las mujeres en comparacin con los hombres; un segundo grupo
de investigadores, seala la inexistencia de relacin entre gnero y satisfaccin
laboral (Weaver, 1977; Forgionne & Peters, 1982; Ward & Sloane, 2000 & Linz,
2003); por ltimo, hay autores que sealan que la relacin entre gnero y
satisfaccin laboral depende de la nacionalidad de los trabajadores. (Souza Poza,
Souza Poza, 2000 y Kaiser, 2002, citado en Snchez et als., 2007).
Siguiendo al primer grupo nombrado, hay pocas investigaciones que se han
centrado en conocer las razones de porqu las mujeres se encuentran ms
satisfechas que los hombres, mas han surgido algunos argumentos: 1) Diferencias
en gustos y preferencias en el trabajo, buscando los hombres trabajos con mayor
salario, en cambio las mujeres se preocupan de la flexibilidad laboral y aspectos no
monetarios asociados al trabajo, 2) Existencia de un ingreso relativo segn grupo de
referencia, el cual es menor al recibido por hombres, bajos niveles de salarios
conduciran a mayores niveles de satisfaccin con el trabajo y, tambin la
incorporacin al mundo laboral, se traduce en mayor felicidad en comparacin con el
otrora rol de ama de casas, y 3) La selectividad; las mujeres deciden cuando
incorporarse al mundo laboral a diferencia de los hombres (Clark, 1997),
Posteriormente Souza-Poza y Souza-Poza (2000, citado en Garca, 2003), proponen
que la diferencia en el nivel de satisfaccin laboral entre hombres y mujeres es
resultado de los distintos inputs (esfuerzo, educacin, horas de trabajo, entre otros) y
outputs (ingresos, perspectivas, estabilidad, entre otros) del trabajo.
iii.- Edad: Estudios como los de Clark, 1997 y Clark & Oswald, 1996, sealan
que la relacin entre satisfaccin laboral y edad presenta una forma de U, esto

41

quiere decir que los sujetos ms satisfechos son aquellos que se encuentran entre
los 50 y 60 aos de edad y aquellos que llevan alrededor de 5 aos como mximo
en la organizacin, por el contrario, los que manifiestan menores niveles de
satisfaccin oscilaran los 30 aos. La explicacin de todo lo anterior, dejando de
lado caractersticas personales y el trabajo de los individuos, es que los trabajadores
ms jvenes (hasta 5 aos de trabajo) se sentiran ms satisfechos por la
incorporacin al mundo laboral y no cuentan con mucha informacin sobre ste,
mientras ms se acercan a los 30 aos, los individuos pueden hacer comparaciones
y evaluar su propio desempeo, ya que disponen de mayor informacin, en relacin
a los sujetos que oscilan entre 50 y 60 aos, stos se consideran afortunados por
estar trabajando a esa edad y hacen una evaluacin de todo lo que han aportado a
la organizacin y adems valoran sentirse tiles, unido a ello sus expectativas se han
visto notoriamente disminuidas, dado que a esa edad no cuentan con muchas
alternativas de empleo. En consecuencia, la satisfaccin se incrementa con el paso
de la edad hasta pocos aos antes de la jubilacin (Zubieta y Susinos, 1992, citado
en Caballero, Fernndez y Garca, 2003). Sin embargo, esta relacin no tiene porqu
ser creciente en todos los intervalos de edad, pudiendo mantenerse constante en
algunos e incluso decrecer en otros. (Prez y Robira, 2002).
iv) Salario y promocin laboral: Se correlaciona positivamente con la
satisfaccin laboral, es decir, mientras mayor sea el salario y mayor la promocin
laboral, mayor ser la percepcin de satisfaccin laboral (Zubieta y Susinos, 1992,
citado en, Fernndez y Garca, 2003).
v) Horas de trabajo: No existen resultados concluyentes respecto a la

42

relacin de esta variable con la satisfaccin laboral, algunos investigadores han

encontrado una relacin inversa (Clark, 1997; Clark & Oswald, 1996 y Lyndon &
Chevalier, 2002, citado en Snchez et als., 2007), otros autores han encontrado
relacin

positiva

(Bartel,

1989;

Schwochau,

1987).

Finalmente,

existen

investigaciones que no pesquisan las horas de trabajo en sus estudios, o no

encuentran una relacin estadsticamente significativa.
vi) Antigedad en el puesto de trabajo: Lucas (1981) encontr que los
mayores niveles de satisfaccin se alcanzan en relacin a algunas caractersticas del
puesto como la relacin con los compaeros del puesto, el trato con los
subordinados y el tipo de salario. A medida que aumenta la antigedad en la
organizacin, los empleados estn ms satisfechos con el salario recibido y con el
tipo de salario. Con el resto de factores no hay afirmaciones concluyentes. Aramendi
(2003) encontr que los docentes ms insatisfechos llevan trabajando entre 20 y 30
aos.
vi) Ciclo de enseanza: Aramendi (2003) en su estudio concluy que los
niveles de satisfaccin son mayores en docentes que se desempean en el ciclo
primario en comparacin con el secundario.

2.4.- Principales instrumentos de medicin de Satisfaccin Laboral

La satisfaccin laboral constituye una dimensin actitudinal que ocupa un lugar
central en la experiencia del individuo en el trabajo y consecuentemente se han
desarrollado variados instrumentos para medir el concepto, a continuacin se

43

presentan instrumentos que son un aporte a esta investigacin y los ms utilizados

en los ltimos aos.
Dentro de los instrumentos ms utilizados de satisfaccin laboral, a nivel
internacional, se encuentra el JDI (Job Descriptive index) y el MSQ (Minnesota
Satisfaction Questionnaire). El JDI evala 5 dimensiones: satisfaccin con el trabajo,
con la supervisin, con los compaeros, con la promocin y el sueldo. El MSQ hace
referencia a la satisfaccin laboral extrnseca e intrnseca. (Peir, Silla-Guerola,
Sanz-Cuesta, Rodrguez- Escobar y Garca- Ms, 2004).
Como uno de los tantos antecedentes, sobre este aspecto existe el trabajo
desarrollado por Cook y Colaboradores en el ao 1981 (Melia y Peir, 1989a)
quienes clasificaron la satisfaccin laboral en medidas globales y medidas
especficas. Entre las primeras existen 3 consideraciones: (a) aquellas que contienen
tems referidos a diferentes aspectos del trabajo obtenindose un promedio de stas,
(b) las que promedian tems que son variantes formales de la pregunta "Cun
satisfecho est Ud. en su actual trabajo?" y (c) las que combinan ambas
aproximaciones. Posteriormente, Melia y Peir elaboraron un instrumento global de
satisfaccin, el S4/82 que contemplaba un amplio y especfico espectro de las
consideraciones anteriores, siendo stas: (a) una consideracin de los aspectos
especficos culturales y organizacionales de nuestro contexto social con un muestreo
sistemtico y amplio de las diversas facetas de la vida organizacional espaola, (b) la
posibilidad de obtener un ndice global e ndices especficos para diversas facetas de
la satisfaccin laboral y (c) un mbito de aplicacin muy amplio a travs de tipos de
organizaciones y de tipos de roles (Meli y Peir, 1989a)

44

Siguiendo la misma lnea en 1989, Melia y Peir elaboraron un nuevo

instrumento del constructo, con el fin de obtener una versin ms reducida y prctica
de Medicin de Satisfaccin Laboral, naciendo as el S20/23. Su nivel de fiabilidad y
validez son adecuados y garantiza una medida global de satisfaccin, recogiendo
informacin

respecto a cinco dimensiones: satisfaccin con la supervisin,

satisfaccin con el ambiente fsico, satisfaccin con las prestaciones recibidas,

satisfaccin intrnseca del trabajo y satisfaccin con la participacin (Melia y Peir,
1989b). Con el fin de analizar las caractersticas psicomtricas de este instrumento,
Ovejero, Garca, y Fernndez (1998), realizaron un estudio con la aplicacin de
este instrumento, en una muestra con distintas caractersticas sociodemogrficas;
empresa minera con una estructura organizativa burocrtica y una empresa qumica
con una estructura organizativa ms plana, concluyendo que las caractersticas
psicomtricas del cuestionario

S20/23 son satisfactorias, y que posee elevada

consistencia interna en todas las muestras del estudio, adems, la estructura

factorial pesquisada era coherente y consistente con la del instrumento original
mantenindose los 5 factores originales, avalando dicho cuestionario como
instrumento de medida de la satisfaccin / insatisfaccin laboral en poblaciones de
distintas caractersticas. En Chile la satisfaccin laboral tambin ha sido medida con
cuestionarios de Melia Et al, el que se ha utilizado bastante es el S20/23 porque es
de fcil aplicacin y se ajusta a la contingencia organizacional, uno de ellos es el de
Gonzlez y Reyes (2008) quienes estudiaron la satisfaccin laboral y familiar en
mujeres con distinta jornada laboral.
Adems de los cuestionarios elaborados por Peiro et al. la satisfaccin laboral

45

en Espaa, ha sido medida mediante el cuestionario Font Roja que considera 8

dimensiones: satisfaccin por el trabajo, tensin laboral, competencia profesional,
presin del trabajo, promocin profesional, relacin interpersonal, caractersticas
extrnsecas y monotona laboral y el cuestionario de satisfaccin laboral de
profesionales de la salud en equipos de atencin primaria (CSLPS-EP/33) que mide
8 dimensiones: facetas extrnsecas (satisfaccin con la retribucin, con las
condiciones de trabajo y recursos disponibles y con la carga de trabajo), facetas
intrnsecas (satisfaccin intrnseca con la autonoma y supervisin y con la definicin)
y facetas sociales (satisfaccin con el equipo, con la empresa, y las relaciones que
se dan entre las unidades de la misma) (Peir et als., 2004).
En relacin al nmero de tems que debiese contemplar una dimensin, la
revisin de la literatura muestra que muchas de las "escalas" utilizadas estn
constituidas por un tem nico. (Andrews y Robinson, 1991, citado en Snchez y
Quiroga, 1995). Otras muestran que el constructo ha sido medido con cuestionarios
que poseen 7 tems, como el estudio de Del Lbano, Garca, Llores y Salanova
(2004) quienes utilizaron el cuestionario SST (Cuestionario de Satisfaccin y
Sentimientos relacionados con el trabajo). Tambin se encuentra el cuestionario
S21/26

que fue utilizado por Martn, Ruiz y Snchez (2003) que presenta una

tipologa de respuesta dicotmica a diferencia de los anteriores que presentan una

tipologa likert.
El instrumento utilizado en esta investigacin fue el S20/23, se tom esta
decisin considerando su caracterstica de ajuste a las diversas realidades
organizacionales, ya que

no requiere una elevada cantidad de tiempo para su

46

contestacin, cuenta con propiedades psicomtricas apropiadas y apoyo emprico.

Por lo tanto, es un cuestionario de fcil aplicacin y que permite obtener una medida
global de la Satisfaccin Laboral, manteniendo las cualidades psicomtricas del
cuestionario S4/82 (Mela y Peir, 1989a) se opt por este instrumento que cuenta
con 7 opciones de respuestas, porque la muestra tiene un nivel educacional
suficiente que le permite realizar diferencias sutiles frente a determinados aspectos
del trabajo, entregando un mayor reporte al estudio.

47

3.- Relacin Satisfaccin laboral - Compromiso organizacional.

En relacin al orden causal de la satisfaccin y el compromiso, la visin dominante
en la literatura ha asumido que la satisfaccin causa el compromiso (Lincoln &
Kalleberg, 1985 ;Mowday Porter & Steers, 1982; Mueller, Boyer, Price, & Iverson,
1994; Wallace, 1995), con un amplio soporte emprico (Bluedorn, 1982; Lincoln &
Kalleberg, 1985; Mowday et al., 1982; Mueller et al.; Wallace, 1995). Una visin
opuesta surge en otros autores, quienes han determinado que el compromiso puede
ser

una variable que explica la satisfaccin laboral (Bateman & Strasser, 1984;

Vandenberg & Lance, 1992). Por ltimo, son varios los estudios que han concluido
que existe una relacin recproca entre la satisfaccin y el compromiso (Farkas &
Tetrick, 1989; Lance, 1991; Mathieu, 1991; Mottaz, 1988). Dentro de esta relacin
recproca los ltimos estudios longitudinales concluyen que no se puede determinar
claramente el orden causal (Currivan, 1999) (citado en, Simo, Sallan y Fernndez,
2008).
En su estudio, Maas et als. (2007) encontraron que la satisfaccin laboral es
la que se correlaciona o tiene un mayor impacto sobre el compromiso organizacional,
es decir,

en la medida en

que los trabajadores estn ms satisfechos con la

organizacin, ms se comprometern con la organizacin. En otros estudios,

Moorman (1991) y Turnley & Feldman (2000) la satisfaccin y el compromiso han
sido considerados variables de resultado respecto a mltiples antecedentes
organizacionales. Por otro lado, un meta anlisis pesquis 14 variables que se
correlacionaban con el compromiso organizacional, destacando entre ellas, la

48

motivacin laboral y la satisfaccin laboral Mathieu & Zajac (1990). En esta misma
lnea se encuentra a Aras, Valera y Loli (2003, citado en Loli y Cuba, 2007) quienes
en su estudio, concluyeron que existe correlacin significativa entre el compromiso
afectivo y diversas variables organizacionales, entre ellas, la satisfaccin laboral y
antigedad en el puesto de trabajo. Adems Loli (2007) pesquis una correlacin
positiva y significativa entre satisfaccin laboral, compromiso organizacional y su
dimensin

afectiva.

Mientras

que

la

satisfaccin

laboral

se

correlaciona

negativamente con la dimensin de continuidad.

En el mbito educacional la variable compromiso organizacional se
correlaciona positivamente con la Satisfaccin Laboral (Ramos, 2005). Respecto a
investigaciones con docentes, slo se encontr a Simo, Sallan y Fernndez (2008),
quienes realizaron un estudio con docentes universitarios de tiempo parcial y
completo de una universidad de Espaa, no encontrando diferencias en sus niveles
de Satisfaccin Laboral y Compromiso. A raz de la poca literatura al respecto, se
hace necesario conocer los niveles de satisfaccin y compromiso organizacional de
los docentes y ver la relacin que se da entre estos dos constructos, ya que son
ellos, en gran medida, los responsables de la educacin de alumnado y cualquier
fuente de insatisfaccin, puede repercutir en la forma en que ellos traspasen el
conocimiento al alumnado, adems de los daos en la salud que los problemas
laborales pueden acarrear.
Se ha dicho que estudiar estas variables en el contexto educativo resulta
importante no slo porque no son muchos los estudios que abarquen este tipo de
variables en docentes en nuestro pas, sino porque este contexto tiene muchas

49

particularidades en lo que respecta a las condiciones del trabajo, este es el punto

que se explora a continuacin.

50

4.- Contexto Educativo Chileno

A mediados de los aos sesenta comienzan a ocurrir cambios en la educacin
Chilena y cuyo objetivo principal, fue ensanchar la cobertura en la educacin bsica
que se ampli de 6 a 8 aos, con el fin de universalizarla, e ir extendiendo la
cobertura en la educacin media de 4 aos, sobre todo en sectores econmicamente
desfavorecidos (Arellano, 2001). A pesar del aumento en la cobertura de educacin
en Chile, el gasto fiscal se redujo en la dcada de 1980, al igual que la subvencin
por cada alumno.
Durante las dcadas de los 80 y 90 siguieron ocurriendo cambios en la
educacin, entre ellos, el traspaso de todos los establecimientos a los municipios,
establecindose un sistema descentralizado de gestin educacional. El MINEDUC
paga una subvencin mensual por alumno que asiste a clases, habiendo
uniformidad en la cantidad de dinero pagado por alumno, se gestiona una reforma
educativa planteando como eje central la transformacin curricular en todos sus
niveles y profesionalizacin docente. Todo esto trajo como consecuencia la
expansin del nmero de escuelas privadas, la implementacin de la jornada escolar
completa y programas de mejoramiento de la calidad y la equidad educacional
(Arellano, 2001; Donoso, 2004). En su conjunto, estas iniciativas han mejorado las
condiciones de la educacin subvencionada, acentuando la renovacin docente,
incentivando el trabajo colectivo de los profesores, lo que a su vez ha permitido la
descentralizacin pedaggica, una mejor gestin de los establecimientos y un mayor
perfeccionamiento para los maestros (Arellano, 2001). Sin embargo, est poca no

51

estuvo exenta de problemas, dentro de stos, a raz de las reformas en la educacin

chilena, Pavez (2007) identific las limitaciones del rol regulador y fiscalizador del
Estado, baja participacin de los docentes y de la comunidad en la educacin,
escasa articulacin y baja complementaridad de los programas de la reforma,
inexistencia de mecanismos de control a la subvencin entregada a sostenedores,
inequidad en la postulacin a fondos adicionales o proyectos, jornada escolar
completa sin innovacin pedaggica ni del currculum, formacin docente con
diversas mallas de diferente calidad (formacin distancia, jornada extraprogramtica
o tradicional), inexistencia de espacios para la aplicacin o transferencia de las
herramientas docentes (Pavez, 2007).
Los tres estudios anteriores concuerdan que hay temas que requieren ser
profundizados con urgencia, como: la salud mental de los profesores con mayor
nfasis en el gnero femenino, la relacin de la salud docente con el propio
desempeo y los aprendizajes del alumnado, y la satisfaccin y el compromiso de los
docentes con su labor. Ya es conocido que los estudios sobre trabajo, salud y
bienestar en profesores, en trminos cuantitativos, son escasos y sin mayor anlisis
de variables personales (edad, gnero, nivel socioeconmico, estado civil, nivel
educativo, nmero de hijos), organizacionales (ndice de vulnerabilidad, dependencia
administrativa, modalidad) y condiciones laborales (sueldo, carga horaria, recursos
materiales). Unido a lo anterior, estn las manifestaciones del descontento docente
respecto a su labor, se han suscitado variadas protestas del gremio docente con
respecto a su labor, manifestando su descontento, insatisfaccin y bajo compromiso
organizacional.

52

Consecuencia de lo anterior, en la ltima dcada, diversos investigadores

descubrieron que las difciles condiciones laborales, psicolgicas y sociales en las
que los docentes se desempean repercuten en el deterioro de su salud fsica y
emocional. El aumento de ausencias temporales o bajas definitivas en el gremio
docente, sacaron a la luz algo que hasta ese entonces pareca oculto, la labor
docente es una profesin de riesgo (Baltazar, 2003). A pesar de ello, son escasas las
investigaciones en los profesores que ahondan en las condiciones concretas de la
labor docente y sus consecuencias asociadas (Cornejo, 2009). Algunos estudios que
han tratado de ver este tema son: Salud Laboral de los profesores en Chile de la
Universidad Catlica (2002),

Salud Laboral Docente del Colegio de profesores-

UNESCO (2007) y el del Observatorio Chileno de Polticas Educativas (OPECH) del

Departamento de Psicologa de La Universidad de Santiago (2009).
El primero de los estudios, realizado por la Pontificia Universidad Catlica
(2002), tuvo como muestra a 476 profesores

de establecimientos cientfico

humanista y tcnico profesionales, pertenecientes a la tercera, quinta y sptima

regin de Chile y tambin a 149 funcionarios de la salud. El objetivo fue pesquisar la
prevalencia de daos y riesgos de la salud fsica y mental de los docentes, en
comparacin con el grupo perteneciente al rea de la salud, sus principales
resultados se pueden apreciar en la Tabla 6 que se muestra a continuacin.

53

Tabla 6. Salud de los docentes

Dimensiones

Problemas asociados

1.-Condiciones ambientales de trabajo. Elevados riesgos fsicos y ambientales.

Elevada tasa de hospitalizaciones en establecimientos

privados y baja cobertura de isapres.
2.- Salud fsica docente.

3. Salud Mental.

Consecuencias
Condiciones desfavorables para el proceso de
enseanza ( Temperatura y acceso inadecuado,
hacinamiento).
Percepcin de inseguridad personal
Problemas socioeconmicos.
Aumento de licencias mdicas.

Mayor probabilidad de poseer comorbilidad de

enfermedades.
Enfermedades respiratorias y Cardiovasculares.
Elevada presencia de tabaquismo y alcoholismo en mujeres.
Elevado sedentarismo.
Tensiones cronicas propias de su labor docente.
Burnout, depresin, trastonos ansiosos.
Baja autoeficacia personal y grupal.

Fuente: Elaboracin propia

Respecto al segundo estudio, UNESCO y el Colegio de Profesores (2007),

encontr que las condiciones laborales de los docentes no son ptimas para ejercer
su labor de forma eficiente, estas condiciones deficientes se pueden observar en la
tabla 7.

54

Tabla 7. Condiciones laborales de los docentes

Dimensiones

1.Tiempo de trabajo y descanso

2.Condiciones materiales de
trabajo

Problemas asociados

Consecuencias

Excesivo tiempo de trabajo

Poco tiempo de descanso

Alta carga de actividades docentes fuera del Invasin de espacios extralaborales y

horario de trabajo
domsticos sobre todo de las profesoras
Carencia de espacios para la elaboracin
de las clases, recreacin y cubrir
Infraestructura insuficiente y deficiente
necesidades bsicas
Ambientes ruidosos
Forzamiento de la voz

3.Exigencias ergonmicas
Mtodo de enseanza tradicional
Diferentes interacciones con actores
4.Condiciones sociales del trabajo
sociales(alumnos, escuela, comunidad)
5.Problemas del entorno social

6.Relaciones sociales de trabajo

7.Exigencias del trabajo con el

alumnado

8. Problemas de salud

Sobrecarga del aparato muscoesqueltico

Mltiples expectativas depositados en la
labor docente

Abandono de padres, violencia intrafamiliar,

Obstaculizacin de la labor docente
pobreza, alcoholismo y drogadiccin,
agresiones, amenazas
Falta de participacin en toma de decisiones
Carencia de instancias para el acuerdo de
responsabilidades
Poca participacin de profesores y actitudes
inerciales
Comportamiento indisciplinado, repitencia,
excesivo nmero de alumnos, escasa
cooperacin de padres en el proceso de
enseanza, percepcin de que la sociedad
no valora la labor docente.
Disfona, Burnout, colon irritable, estrs,
hipertensin arterial, varices,
cistitis(mujeres)

Baja satisfaccin laboral

Trabajo en equipo deficiente
Bajo compromiso organizacional
Desmotivacin
Percepcin de obstculos altamente
exigentes
Aumento de licencias medicas,
endeudamiento para sobrellevar la salud

Fuente: elaboracin propia

El ltimo estudio que se ha tomado como referencia, de la OPECH del

Departamento de Psicologa de La Universidad de Santiago (2009), tuvo como
muestra a 822 docentes pertenecientes a 45 colegios de la regin metropolitana
(liceos municipales y colegios particulares subvencionados. Los resultados de este
estudio se pueden apreciar en la tabla 8.

55

Tabla 8. Salud fsica y mental de los docentes

Dimensiones Principales problemas

Consecuencias

Salud

Agotamiento de recursos personales y

Indices medios y altos de burnout, siendo mayor
fisicos e imposibilidad de generar un
en las mujeres.
clima adecuado de aprendizaje

Compormiso

Niveles medios y bajos de compromiso Evitar involucrarse con el proceso de

organizacional, siendo ms abjo en hombres.
enseanza.

Desarrollo
personal

Un tercio de la muestra percibe falta de logro o

Clima inadecuado de trabajo y la
realizacin personal, existiendo diferencias
generacin de expectativas en el
significativas en el tramo etario,siendo mayor en
alumnado.
los tramos 30-39 aos, 50-59 aos de edad.

Satisfaccin

Bajos niveles de satisfaccin laboral, excepto en

el tramo etario 40-59 aos. Los docentes del
Desmotivacin con la labor docente y
sector municipalizado presentan mayores
despligue de menores esfuerzos para
niveles significativos de satisfaccin que sus
el logro de objetivos.
pares de los establecimientos particularessubvencionados.

Salud Fsica

Entre las enfermedades ms recurrentes, se

encuentran: bronquitis o resfros frecuentes ,
Coln irritable; disfona , tendinitis, siendo las Desgaste progresivo de la salud de los
mujeres
mas
propensas
a
padecer docentes.
enfermedades. Asi tambien las enfermedades
se correlaciona positivamente con la edad.

Fuente: Elaboracin propia

Adems, los estudios anteriormente nombrados reportan que ms del 50 % de

los docentes objetos de estudio, acuden a mdico por dolores de espalda (61%),
Angustia (45%), Insomnio (49%) y un 16% usa frmacos para dormir. Respecto a las
licencias mdicas un 47% haba solicitado al menos una durante el ltimo ao,
siendo mayor en el gnero femenino y cuya principal causa es la presencia de una
enfermedad comn. Respecto a la salud mental, los docentes tienen un elevado

56

riesgo de sufrir depresin y trastornos de ansiedad, siendo mayor el riesgo en

docentes mujeres.
En general, los estudios anteriormente citados concuerdan que hay temas que
requieren ser profundizados con urgencia, como: la salud mental de los profesores,
con mayor nfasis en el gnero femenino, la relacin de la salud de los profesores
con el desempeo docente y los aprendizajes de los alumnos, y la satisfaccin y el
compromiso de los docentes con su labor. Ya es conocido que los estudios sobre
trabajo, salud y bienestar en profesores, en trminos cuantitativos, son escasos y sin
mayor anlisis de variables personales (edad, gnero, nivel socioeconmico, estado
civil, nivel educativo, nmero de hijos), organizacionales (ndice de vulnerabilidad,
dependencia administrativa, modalidad) y condiciones laborales (sueldo,
horaria, recursos materiales).

57

carga

IV- Formulacin del problema

La mayor parte de las investigaciones del comportamiento organizacional se han

centrado en tres actitudes: compromiso con el trabajo, satisfaccin laboral y
compromiso organizacional, principalmente, porque son actitudes que repercuten
sustancialmente en el trabajo y el desempeo de los empleados (Robbins, 1996). En
la presente investigacin se pretende estudiar dos de ellas: la satisfaccin laboral y
el compromiso organizacional.
La primera de ellas, ha sido definida como un conjunto de actitudes positivas
hacia la situacin del trabajo, por lo que es considerada un indicador de bienestar y
calidad laboral. Adems, un bajo nivel de satisfaccin es una seal de potenciales
riesgos psicosociales en los puestos de trabajo (Cornejo, 2009). As tambin,
constituye una herramienta til para comprender problemas frecuentes en los
ambientes laborales, que atentan contra el desempeo de las organizaciones, tales
como: a) la alta rotacin de personal y los costos asociados a ella, b) absentismo, c)
reclamos y protestas en pro de mejoras en las condiciones laborales, d) disminucin
del desempeo, e) falta de compromiso con los objetivos de la organizacin, y f)
eventuales acciones en contra de sta (Ramrez y DAubeterre, 2007). Respecto al
absentismo, ste no tiene porque coincidir con la retirada del trabajador durante
largos periodos, un inicio mucho ms sutil, de este tipo de comportamientos, puede
iniciarse con actitudes apticas, de somnolencia, quejas, accidentes laborales,
retrasos, entre otras (Gil, 1997).
El segundo trmino es un valor organizacional que define el sentimiento de

58

pertenencia o lazo de los empleados con su lugar de trabajo u organizacin. Su

importancia radica, en que

a los empleados les resulta imposible mostrarse

indiferentes con la labor que despean en su organizacin, por lo tanto, esto se ve

reflejado en la calidad de los resultados (Cornejo, 2009). Un alto compromiso, les
permite a los empleados: estabilidad laboral, prestaciones, jubilacin, beneficios
sociales, y garantiza cubrir necesidades, tanto materiales como psicolgicas
(reconocimiento, desarrollo de habilidades, socializacin y estatus). La importancia
del compromiso organizacional para la empresa o institucin es

contar con

empleados comprometidos con su trabajo, lo que se refleja en la aceptacin de

metas, valores y cultura de la organizacin, presentar menor ausentismo y baja
rotacin de personal, entre otros, lo que a su vez indica que este constructo tiene un
impacto directo en actitudes y conductas del empleado (Betanzos y Paz, 2007).
Ambos constructos, satisfaccin laboral y compromiso organizacional, han
sido medidos en diversas muestras, como en personal de salud, trabajadores
pblicos, empresas industriales y alimenticias, administrativos y docentes. Siguiendo
las investigaciones de esta ltima muestra, la mayora de ellas han sido descriptivas
y, en menor medida, correlacionales, las que han recogido diversos resultados
respecto a las variables que intervienen tanto en la satisfaccin laboral, en el
compromiso organizacional, como la relacin entre ambas variables, trayendo como
consecuencia no poseer un modelo explicativo que defina las lneas de investigacin
a seguir (Cornejo, 2009).
En relacin a la labor del docente, su importancia radica en que se han
depositado en l variadas expectativas sociales, relacionadas no slo con la

59

apropiacin y asimilacin del conocimiento, sino tambin con los aspectos ms

importantes de la socializacin, como son la formacin tica y moral, la formacin
para la democracia y los valores participativos. Actualmente, los resultados que se
esperan estn condensados bajo la consabida frmula aprender a aprender, la cual
marca un punto cognitivo y actitudinal que implica el desarrollo de procesos muy
complejos en el estudiante, que hacen de por s, bastante delicada y difcil la tarea
del maestro, tarea que, a diferencia de otros campos de la actividad humana, obtiene
sus resultados concretos no en el corto, sino en el largo plazo (Ibarra, 2006)
A pesar de la importancia de la labor docente y rol que juega, hay mltiples
referencias que sealan cmo se ha deteriorado el rol de maestro, el cual ha sido
manifestado de diversas formas, como: el desmejoramiento de los salarios, la alta
conflictividad de los contextos educativos, la baja estima de la funcin desde otras
profesiones, el bajo nivel acadmico de los estudiantes que ingresan a estudiar la
carrera, las condiciones de salud y trabajo, entre otras (Ibarra, 2006). Segn datos
del IESALC (2006), los salarios de los maestros en casi todos los pases de
Latinoamrica son los ms bajos a nivel profesional, y oscilan entre $60 y $150. US y
no garantizan el empleo de los titulados, a excepcin de Bolivia. Unido a ello, se
encuentran, en el campo de la educacin, desencuentros y confrontaciones entre
gobiernos y docentes, debido a la insatisfaccin del profesorado con sus condiciones
de trabajo y vida. Estos enfrentamientos tienen repercusin directa en la gestin de
los sistemas educativos, en los colegios y en el aprendizaje de los estudiantes.
Claramente, cuando estos conflictos no son solucionados las consecuencias son:
suspensin de clases, paros generales, paros parciales e, inclusive, enfrentamientos

60

violentos. Adems cuando dichos conflictos adquieren acuerdos, en general, estn

seguidos por cortos perodos de calma, porque constituyen soluciones parciales que
mantienen intactos los problemas de fondo (Ibarra, 2006).
En Chile la labor docente durante la dcada de los aos 80 se caracteriz por
una reduccin del poder adquisitivo de los docentes, lo que trajo como consecuencia
una disminucin en el nmero de jvenes interesados en estudiar pedagoga en las
universidades, adems del deterioro de la infraestructura escolar y escasez de textos
y materiales de trabajo (Arellano, 2001). Durante los aos 90, a raz del deterioro de
la dcada anterior, se promulg el Estatuto Docente, que retir a los profesores del
marco del Cdigo del Trabajo que rige para los trabajadores privados para
ubicarlos dentro de una normativa especial de acuerdo a sus condiciones de empleo,
la cual incluye una mejor escala de remuneraciones, bonificaciones y asignaciones y
una mayor estabilidad laboral (Arellano, 2001). A partir del ao 2000 el Ministerio de
Educacin cambia las polticas de capacitacin de los profesores y hace esfuerzos
especiales para obtener el apoyo de los apoderados; adems se compromete con el
aseguramiento de calidad de los resultados aplicando, entre otras medidas, la
evaluacin docente y los requisitos de desempeo especfico (segn estndares del
Organismo para la cooperacin y desarrollo econmico OCDE). A pesar de las
reformas en educacin y el mejoramiento que comenz en la dcada de los aos 90,
el trabajo de los profesores sigue siendo fuente de insatisfaccin en muchos
aspectos, entre ellos se observa: el excesivo nmero de alumnos por curso,
poblacin escolar ms heterognea y con crecientes niveles de problemas sociales,
la no solucin de los tiempos de contrato docente, la baja competencia profesional

61

en algunos sectores y la mantencin de prcticas autoritarias y arbitrarias. Todos

estos problemas han generado una realidad preocupante que es indispensable que
sea asumida como una prioridad de pas, pues indica que los/as docentes trabajan
en condiciones adversas, las que afectaran su salud fsica y psicolgica (Pavez,
2007). Adems, sera de gran utilidad conocer qu variables personales o
sociodemogrficas que influyen en sus niveles de satisfaccin y compromiso con el
trabajo.
En relacin a los estudios en Chile sobre trabajo, salud y bienestar en
profesores, estos son escasos, fragmentados y ms bien recientes, a pesar que es
de conocimiento pblico y tema de constante debate, los problemas de la educacin.
Los profesores estn cansados y sobrepasados por las tareas, es una realidad
visible y observable en los colegios chilenos, sin embargo, son pocas las
investigaciones que exploran la realidad cotidiana de los profesores, cul es su
percepcin hacia el trabajo, qu sentimientos surgen en l y qu factores favorecen
el surgimiento de enfermedades y trastornos. Respondiendo a esa necesidad, hace
unos meses el Observatorio Chileno de Polticas Educativas (OPECH) del
Departamento de Psicologa, realiz un estudio sobre la realidad de los profesores
de educacin media de Santiago, teniendo como uno de sus resultados que lo que
ms ayuda al bienestar de los profesores es qu tanto sentido social y trascendente
le dan al trabajo, lo cual traera como consecuencia satisfaccin y compromiso con la
labor educativa.
Considerando la importancia de las variables y la urgencia de conocer qu
sucede con el mundo docente surgen las siguientes preguntas de esta investigacin:

62

Cul es el nivel de satisfaccin laboral y compromiso organizacional de los

docentes?, Cul es la relacin entre la satisfaccin laboral y el compromiso
organizacional en los docentes?, Es diferente la satisfaccin laboral y el
compromiso organizacional de los profesores que se desempean en los colegios
municipal, particular subvencionado y particular pagado?, Se correlacionan las
variables personales y relativas al puesto de trabajo con la satisfaccin laboral y el
compromiso organizacional?.

63

V.- Objetivos

1.1 Objetivo General:

-Determinar

la relacin entre Compromiso Organizacional y

Satisfaccin

Laboral en docentes pertenecientes a tres tipos de establecimientos educacionales

de una ciudad de la sptima regin.
- Identificar la relacin entre Compromiso Organizacional y la Satisfaccin
Laboral, segn variables individuales (sexo, edad, estado civil) y de puesto de trabajo
(aos de antigedad y ciclo de enseanza).

1.2 Objetivos Especficos:

- Conocer y determinar los niveles de satisfaccin laboral y compromiso
organizacional en los docentes pertenecientes a los diferentes establecimientos
educacionales.
- Comparar los niveles de satisfaccin laboral y compromiso organizacional
reportados por los docentes de establecimientos educacionales municipales,
particulares-subvencionados y particulares pagados.
- Identificar y analizar la relacin entre Compromiso Organizacional y
Satisfaccin Laboral.
- Analizar variables personales y organizacionales que relacionen con la
Satisfaccin Laboral y el Compromiso Organizacional.

64

VI.- Hiptesis

H1: Existe una positiva relacin entre la Satisfaccin Laboral

y el Compromiso

Organizacional en los docentes evaluados.

H2: Existe diferencia significativa en la relacin Satisfaccin laboral y Compromiso

segn tipo de establecimiento.

H3: Las variables

edad, gnero, estado civil, aos de antigedad y ciclo de

enseanza presentan diferencias significativas en la relacin de Satisfaccin

laboral y el Compromiso organizacional.

65

VII.- Metodologa

1.- Diseo de investigacin.

La presente investigacin utiliza metodologa cuantitativa, a partir de un diseo no

experimental de grupos, que consiste en la comparacin de unos grupos respecto de
una o ms variables, el objetivo es estudiar la o las diferencias que pudiesen
encontrarse entre ellos (Solanas, Salafranca, Fauquey, Nez, 2005).

2. Tipo de estudio.

El presente estudio corresponde a uno de tipo correlacional (Hernndez, Fernndez

y Baptista, 2006), pretendiendo identificar la relacin que existe entre dos variables
(satisfaccin laboral y compromiso organizacional) y sus correspondientes
dimensiones, adems pretende identificar variables personales y del puesto de
trabajo que se relacionen con la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional.

3. Participantes.
De un total de 128 profesores contactados, 114 pertenecientes a tres tipos de
establecimientos educacionales (pblico, particular subvencionado y particular
pagado) de la sptima regin participaron completando los cuestionarios, el
muestreo fue no-probabilstico. La Tabla 9 resume los datos relevantes
correspondientes a la descripcin de la muestra de acuerdo a las variables
individuales y organizacionales comprometidas en este estudio.

66

La muestra se compone de 40 hombres (35%) y 74 mujeres (65%), la edad

promedio es de 42 aos (s=10.9 aos). Por otra parte, del total de la muestra 57
profesores (50%) pertenecen a un establecimiento municipal, 32 (28%) a uno
particular subvencionado y 25 (22%) a uno privado. Los participantes promedian 12
aos de antigedad (s=9.7 aos) en sus respectivos establecimientos.
Tabla 9. Descripcin muestral de acuerdo a variables individuales y organizacionales.

Total profesores contactados (128)

Profesores Participantes Porcentaje
Liceo Municipal

62

57

92%

Colegio Part. Subvencionado

37

32

86%

Colegio Particular

29

25

86%

114

100%

Total

Profesores Participantes (n=114)

Variables individuales

Variables organizacionales
Frecuencia

Sexo

Porcentaje

Hombre

40

35%

Mujer

74

65%

Total

114
Media

Edad (Aos)

42

Tipo de Establecimiento

Frecuencia

Porcentaje

Municipal

57

50%

Part. Subvencionado

32

28%

Particular

25

22%

Total

114

Desv. Est.
10.9

Media
Antigedad (aos)

12

Desv. Est.
9.7

4. Instrumentos.

El Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23 (Melia y Peir, 1989a.ver

anexo 1) y el de Compromiso Organizacional (Meyer y Allen, 1991, ver anexo 2)
fueron utilizados en la presente investigacin con el fin de determinar las medidas de
SL y CO, respectivamente. Por otra parte, una hoja de antecedentes demogrficos
(ver anexo 3) permiti recolectar antecedentes personales de los participantes y
organizacionales de las instituciones donde trabajan.

67

4.1 Cuestionario S20/23 (Tabla 10). El Cuestionario de Satisfaccin Laboral

S20/23, es un dispositivo ajustado al contexto organizacional que mide el nivel de
satisfaccin de los trabajadores, abarca 23 tems tipo likert de siete niveles: muy
insatisfecho= 1; bastante insatisfecho= 2; algo insatisfecho= 3;indiferente= 4; algo
satisfecho= 5; bastante satisfecho= 6; muy satisfecho= 7. Por lo tanto, es un
cuestionario de fcil aplicacin y que

permite obtener una medida global de la

Satisfaccin Laboral, manteniendo las cualidades psicomtricas del cuestionario

S4/82 (Mela y Peir, 1989a).
Tabla 10. Descripcin del Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23.
Dimensiones Cuestionario Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensin

de Cronbach

Nmero de Reactivos

Reactivos

a) Satisfaccin con la Supervisin. Mide la satisfaccin con la forma en que los superiores
juzgan la tarea, la supervisin recibida, la proximidad y frecuencia de supervisin, el apoyo
recibido de los superiores, las relaciones personales con los superiores y a la igualdad y
justicia de trato recibida de la empresa.

= 0.92

13(+), 14(+), 15(+), 16(+),

17(+), 18(+)

b) Satisfaccin con el ambiente fsico. Mide la satisfaccin respecto al entorno fsico y el

espacio en el lugar de trabajo, la limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la
ventilacin y la iluminacin.

= 0.86

6(+), 7(+), 8(+), 9(+), 10(+)

c) Satisfaccin con las prestaciones recibidas. Mide la satisfaccin referida al grado en que la
empresa cumple el convenio, la forma en que se da la negociacin, el salario recibido, las
oportunidades de promocin y las de formacin.

= 0.74

4(+), 11(+), 12(+), 22(+),

23(+)

d) Satisfaccin Intrnseca del trabajo. Mide la satisfaccin que da el trabajo por si mismo, las
oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca y los
objetivos, metas y produccin a alcanzar.

= 0.79

1(+), 2(+), 3(+), 5(+)

e) Satisfaccin con la participacin. Mide la satisfaccin con la participacin en las

decisiones del grupo de trabajo, del departamento o seccin o de la propia tarea.

= 0.88

19(+), 20(+), 21(+)

Nota. Los tems se distinguen entre aquellos positivos (+) y negativos (-).
Fuente: Elaboracin propia.

Dimensiones del S20/23:

a) Satisfaccin con la supervisin: Presenta una confiabilidad de 0,92 y lo
componen 6 tems; 13, 14, 15, 16, 17 y 18 relativos a la forma en que los superiores
juzgan la tarea, la supervisin recibida, la proximidad y frecuencia de supervisin, el

68

apoyo recibido de los superiores, las relaciones personales con los superiores y a la
igualdad y justicia de trato recibida por parte de la empresa.
b) Satisfaccin con el ambiente fsico: Con una confiabilidad de 0,86 y
agrupa 5 tems: 6, 7, 8, 9 y 10 relativos al entorno fsico y el espacio en el lugar de
trabajo, la limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la ventilacin y la
iluminacin.
c) Satisfaccin con las prestaciones recibidas: Posee una confiabilidad de
0,74 y rene 5 tems: 4, 11, 12, 22 y 23 y sus contenidos estn referidos al grado en
que la empresa cumple el convenio, la forma en que se da la negociacin, el salario
recibido, las oportunidades de promocin y las de formacin.
d) Satisfaccin Intrnseca del trabajo: Presenta una confiabilidad de 0,79 y
agrupa 4 tems; 1, 2, 3 y 5, que se refieren a las satisfacciones que da el trabajo por
s mismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo
que se destaca, y los objetivos, metas y produccin a alcanzar.
e) Satisfaccin con la participacin: Posee una confiabilidad de 0,88 e
incluye 3 tems; 19, 20 y 21 que se refieren a la satisfaccin con la participacin en
las decisiones del grupo de trabajo, del departamento y las tareas a realizar.
Las afirmaciones son de tipo likert, con 7 opciones de respuesta; 1= Muy
Insatisfecho; 2= Bastante Insatisfecho; 3= Algo Insatisfecho; 4= Indiferente; 5= Algo
Satisfecho; 6= Bastante Satisfecho; 7= Muy Satisfecho. Cada alternativa representa
el grado de acuerdo del encuestado con respecto a cada afirmacin. La forma de
calcular el nivel de satisfaccin por dimensin es sumar la puntuacin obtenida en
cada tem y dividirla por el total de tems de la dimensin y para calcular el nivel de

69

satisfaccin global se suman las puntuaciones totales de cada dimensin y se

dividen por 5, que es el total de dimensiones del instrumento satisfaccin laboral. El
nivel de satisfaccin que el sujeto posea podr ser bajo, medio o alto (Ver Anexo 4).

4.2. Cuestionario de Compromiso Organizacional (Tabla 11). Corresponde a un

instrumento de evaluacin del compromiso desde una perspectiva multidimensional,
abarcando tres dimensiones o componentes (de continuidad, afectiva y normativa)
del constructo, coherente con lo propuesto por OReally y Chatman (1986) y Allen y
Meyer (1990, 1993). El instrumento, de acuerdo con Meyer y Allen (1991) y revisado
por Cedeo y Pirela (2002), abarca 18 tems tipo likert de siete niveles desde
totalmente en desacuerdo (1) a totalmente de acuerdo (7). El coeficiente de
consistencia interna Alfa de Cronbach arroja una buena confiabilidad de la escala
(=0.82).
Tabla 11. Descripcin del Cuestionario de Compromiso Organizacional.
Componentes del Cuestionario de Compromiso Organizacional
Componente
a) Componente Afectivo. Corresponden a los lazos emocionales que los individuos
establecen con la organizacin, cuando sus necesidades psicolgicas y de expectativas son
satisfechas.
b) Componente de Continuacin. Se manifiesta una faceta calculadora respecto a las
inversiones acumuladas y resultantes de la permanencia en la organizacin (planes de
pensiones, primas de antigedad, aprendizaje, entre otras). Por lo que, dejar la
organizacin cada vez resulta ms costoso, crendose un compromiso por omisin.
c) Componente normativo. Se caracteriza por una creencia de lealtad con la organizacin,
sentido moral, debido a que han recibido prestaciones de parte de la organizacin, por lo
tanto, surge un sentido del deber para proporcionar correspondencia a la organizacin.
Nota. Los tems se distinguen entre aquellos positivos (+) y negativos (-).
Fuente: Elaboracin propia.

70

Nmero de Reactivos

Reactivos

6(+), 9(+), 12(+), 14(-),

15(-), 18(-)

1(+), 3(+), 4(+), 5(+),

16(+), 17(+)

2(+), 7(+), 8(+), 10(-),

11(+), 13(+)

a) Componente afectivo: Son los lazos emocionales que los individuos establecen
con la organizacin, cuando sus necesidades psicolgicas y de expectativas son
satisfechas.
tems Positivos: 6,9 y 12
tems Negativos: 14, 15 y 18
b) Componente de continuacin: Se caracteriza porque los individuos manifiestan
una faceta calculadora respecto a las inversiones acumuladas y resultantes de la
permanencia en la organizacin (planes de pensiones, primas de antigedad,
aprendizaje, entre otras). Por lo que, dejar la organizacin cada vez resulta ms
costoso, crendose un compromiso por omisin.
tems Positivos: 1, 3, 4, 5, 16 y 17
tems Negativos: No presenta.
i) Componente normativo: Los individuos manifiestan una creencia de lealtad con
la organizacin, sentido moral, debido a que han recibido prestaciones de parte
de ella, por lo tanto, surge un sentido del deber para proporcionar
correspondencia a la organizacin.
tems Positivo: 2, 7,8, 11 y 13
tems Negativos: 10

Las afirmaciones son de tipo likert con 7 alternativas de respuesta: Totalmente

en Desacuerdo= 1; Muy en Desacuerdo= 2; En Desacuerdo=3; Ni de Acuerdo, Ni en
Desacuerdo= 4; De Acuerdo= 5; Muy de Acuerdo= 6; Totalmente de Acuerdo= 7.
Cada alternativa representa el grado de acuerdo del encuestado con respecto a cada

71

afirmacin. Para analizar los datos, las afirmaciones negativas han sido invertidas
por el valor contrario a la escala (Ver anexo 5). Tras realizar la conversin de
puntajes negativos, se realiz el anlisis de cada dimensin, en donde la puntuacin
de cada una de ellas ser dividida por su nmero de tems y para conocer el nivel de
compromiso global se sumarn todos los valores obtenidos en cada dimensin y
posteriormente sern divididas por 3, para as realizar la interpretacin y conocer el
nivel de compromiso organizacional, siguiendo lo establecido por Contreras y Lujano
en1999 (citado en Cedeo y Pirela, 2002). (Ver anexo 6).

5.- Procedimientos

Luego de recolectar la informacin bibliogrfica sobre el tema de estudio se

realizaron las siguientes etapas:
- Etapa 1: Contacto inicial con los 3 establecimientos educacionales. Se contact a
los directores de los 3 establecimientos y se acudi a una reunin con ellos para dar
a conocer los lineamientos de la investigacin y solicitar muestra. Peticin que fue
aceptada.
- Etapa 2: Aplicacin de cuestionarios: Se aplicaron los instrumentos de Satisfaccin
laboral S20/23 de Melia y Peir (1989) y Compromiso Organizacional de Allen y
Meyer (1991, validado por Cedeo y Pirela, 2002) y se caracteriz a la muestra
solicitando antecedentes demogrficos. Adems se entreg una carta de
consentimiento informado a los participantes. Los instrumentos fueron administrados

72

a un total de 114 docentes. Todos los cuestionarios fueron aplicados durante una
semana en el mes de noviembre del ao 2009. En primer lugar, se acudi al
establecimiento municipal y se aplicaron 57 cuestionarios, en segundo lugar se
midieron los constructos anteriormente descritos en el establecimiento particular
subvencionado, obteniendo 32 cuestionarios y por ltimo se realiz el estudio en el
establecimiento particular pagado a un total de 25 docentes. La contestacin de
ambos cuestionarios y los antecedentes demogrficos solicitados, tuvo una duracin
de 20 minutos y fueron aplicados en la sala de profesores previo al consejo semanal
en el que stos participaron.
- Etapa 3: Anlisis de datos. Para realizar los anlisis de datos se utiliz la versin
SPSS 15.0 con procedimientos estadsticos descriptivos y correlacionales de
acuerdo a las hiptesis de la investigacin.

6. Plan de Anlisis

Se considera el anlisis de correlacin, mediante el coeficiente r de Pearson, como

medida de la relacin entre la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional.
Por otra parte, el anlisis de la matriz de correlaciones permitir analizar
simultneamente la relacin entre las dimensiones de la satisfaccin laboral y los
componentes del compromiso organizacional, y tambin permitir evaluar la
incidencia de una serie de variables (personales y organizacionales) en la presencia
o ausencia de correlaciones entre las dimensiones de la satisfaccin y los
componentes del compromiso.

73

Por otra parte el ANOVA permitir observar si existen diferencias significativas

entre los puntajes de satisfaccin y compromiso obtenido segn las distintas
variables recogidas en el presente estudio.

74

VIII.- Resultados

Anlisis de confiabilidad

La Tabla 12 da a conocer los valores de confiabilidad obtenidos para las

dimensiones y componentes de los cuestionarios de satisfaccin y compromiso
organizacional, estos valores muestran consistencia con los reportados en
investigaciones ya revisadas en el marco terico. Se observa que las dimensiones de
la satisfaccin arrojan valores de confiabilidad buenos (sobre 0.8) y en algunos casos
muy bueno (sobre 0.9), siendo estos valores ms altos al estudio anterior reportado
por Melia y Peir (1989), mientras que en el caso del compromiso global los valores
de confiabilidad son buenos, siendo similares a los obtenidos por Meyer y Allen
(1991) y De Frutos, Ruiz y San Martn (1998).

Tabla 12. Valores de confiabilidad por dimensin para los cuestionarios de

satisfaccin y compromiso organizacional.
Dimensiones Cuestionario Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensin

de Cronbach

Satisfaccin con la Supervisin.

Satisfaccin con el ambiente fsico.
Satisfaccin con las prestaciones recibidas.
Satisfaccin Intrnseca del trabajo.
Satisfaccin con la participacin.

= 0.92
= 0.94
= 0.86
= 0.83
= 0.82

Satisfaccin Global

= 0.96

Componentes Cuestionario Compromiso Organizacional

Componente

de Cronbach

Componente Afectivo
Componente por continuacin
Componente normativo

= 0.80
= 0.71
= 0.65

Compromiso Global

= 0.79

75

Anlisis Descriptivo

En la Tabla 13 se pueden apreciar las medias de las subescalas y puntaje

global de los cuestionarios de satisfaccin laboral y compromiso organizacional.
stas muestran que los participantes reportan, en general, niveles medios de
satisfaccin y compromiso (sobre el puntaje 4, correspondiente al punto de corte en
la escala likert, ver anexo 4 y 6), sin embargo, el componente de continuacin del
compromiso reporta valores por debajo de este punto de corte (media=3.93;
de=1.09). Adems se observa que los tres componentes del compromiso
organizacional y el puntaje global del instrumento muestran niveles medios, entre 2,5
y 5,4 de acuerdo con la clasificacin de Contreras y Lujano, 1999, citado por Cedeo
y Pirela, 2002).
Tabla 13. Estadsticos descriptivos para ambas escalas.
Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensiones.

Media

Desv. Est.

Satisfaccin con la Supervisin.

Satisfaccin con el ambiente fsico.
Satisfaccin con las prestaciones recibidas.
Satisfaccin intrnseca del trabajo.
Satisfaccin con la participacin.

4.96
5.16
4.61
5.53
5.19

1.4
1.57
1.4
1.07
1.25

Puntaje Global

5.09

1.13

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Componentes.

Media

Desv. Est.

Componente Afectivo
Componente de Continuacin
Componente Normativo

4.82
3.93
4.48

1.04
1.09
0.98

Puntaje Global

4.41

0.76

Fuente: Elaboracin propia

No obstante, se observa que el puntaje global obtenido para el compromiso

organizacional (media=4.41; de=0.76) fue inferior al reportado para la satisfaccin

76

laboral (media=5.09; de=1.13), siendo esta diferencia estadsticamente significativa

(t(113) = -6.327; p<0.001).

Anlisis Correlacional

Con el fin de analizar la relacin entre la Satisfaccin Laboral y el Compromiso

Organizacional, el anlisis correlacional arroja una relacin positiva, baja y
estadsticamente significativa utilizando el coeficiente r de Pearson (r=0.327;
p<0.001). Los valores son calculados a partir de los puntajes globales obtenidos por
ambas escalas, reflejando una tendencia lineal positiva se observa en la Figura 1.
Estos resultados parecieran confirmar, en una primera instancia, la existencia de una
relacin lineal entre ambas variables.
a)

b)

Figura 1. Grfico de dispersin correspondiente al puntaje global de satisfaccin laboral y el de

compromiso organizacional. La lnea continua representa la funcin lineal subyacente entre ambas
variables, mientras que la lnea discontinua representa dicha tendencia con un intervalo de
confianza del 95%.

77

Siguiendo la naturaleza dimensional de ambos constructos que sugiere la

literatura, es posible que la ausencia de relacin planteada por otras investigaciones
est fundamentada en la medicin de dimensiones especficas de ambos
constructos, por lo que pueden existir diferencias en la presencia/ausencia de
correlacin segn los instrumentos que se utilicen en las investigaciones.
La Tabla 14 muestra la matriz global de correlaciones entre las dimensiones y
componentes de la satisfaccin y compromiso respectivamente. Se observa que de
los tres componentes del compromiso organizacional, slo el compromiso afectivo y
el normativo muestran una relacin lineal positiva con todas las dimensiones de la
satisfaccin laboral (ps<0.001), mientras que el compromiso por continuacin no
muestra relacin lineal significativa con las dimensiones satisfaccin con la
supervisin, con el entorno fsico e intrnseca (ps>0.05) y s presenta relacin
significativa con la satisfaccin con las prestaciones recibidas y con la participacin
(p<0.05).
De acuerdo a estos resultados no todas las dimensiones del compromiso
muestran una relacin con la satisfaccin laboral, siendo el compromiso de
continuacin el que muestra una ausencia de relacin lineal. A su vez, al analizar los
valores de este componente, se observan bajas correlaciones con el compromiso
afectivo (r=-0.005; p>0.05) y el normativo (r=0.25; p<0.01), lo cual sugiere que el
compromiso por continuacin sera una medida relativamente ortogonal del
compromiso afectivo y normativo.

78

Tabla 14. Matriz global de correlaciones entre las dimensiones de satisfaccin laboral y
compromiso organizacional.

Satisfaccin
Compromiso Compromiso Compromiso Compromiso Satisfaccin Satisfaccin prestaciones Satisfaccin Satisfaccin Satisfaccin
afectivo continuacin normativo
global
supervisin entorno fsico recibidas
intrnseca participacin global
Compromiso afectivo
Compromiso
continuacin

1
-0.005

Compromiso normativo

0.681**

0.250**

Compromiso global

0.752**

0.585**

0.866**

Satisfaccin supervisin
Satisfaccin entorno
fsico
Satisfaccin prestaciones
recibidas

0.523**

-0.103

0.396**

0.362**

0.392**

-0.095

0.269**

0.251**

0.606**

0.476**

-0.228*

0.347**

0.260**

0.760**

0.758**

Satisfaccin intrnseca
Satisfaccin
participacin

0.437**

-0.178

0.272**

0.233*

0.704**

0.559**

0.670**

0.463**

-0.190*

0.348**

0.272**

0.694**

0.478**

0.639**

0.581**

Satisfaccin global

0.540**

-0.184

0.386**

0.327**

0.888**

0.825**

0.912**

0.811**

0.791**

Nota. Las correlaciones contenidas en el recuadro corresponden a aquellas entre los componentes del compromiso
organizacional y las dimensiones de la satisfaccin laboral.
* p<0.05; ** p<0.01

La presencia/ausencia de relacin de acuerdo a las dimensiones subyacentes

del constructo, permite deducir que el compromiso organizacional es un constructo
en principio multidimensional y que sus respectivas dimensiones (o componentes)
podran mostrar diferencialmente la relacin con la satisfaccin laboral a partir de
variables individuales (tales como el sexo y la edad) u organizacionales (como el tipo
de establecimiento y los aos de antigedad).

79

Relacin de la SL y el CO segn variables individuales.

Con respecto a las variables individuales, que fueron planteadas en la hiptesis 3, es

de inters analizar si el sexo es una variable que se correlaciona con la satisfaccin laboral
y/o el compromiso organizacional. La Tabla 15 muestra los estadsticos descriptivos

de la escala de satisfaccin laboral y la de compromiso organizacional para hombres

y mujeres.

Tabla 15. Estadsticos descriptivos para ambas escalas por sexo.

Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensiones.

Hombre
Media
Desv. Est.

Media

Mujer
Desv. Est.

Satisfaccin con la Supervisin.

Satisfaccin con el ambiente fsico.
Satisfaccin con las prestaciones recibidas.
Satisfaccin intrnseca del trabajo.
Satisfaccin con la participacin.

4.72
5.42
4.66
5.31
5.18

1.55
1.23
1.21
1.07
1.17

5.09
5.03
4.59
5.65
5.20

1.31
1.73
1.51
1.07
1.30

Puntaje Global

5.06

1.06

5.11

1.18

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Componentes.

Hombre
Media
Desv. Est.

Media

Mujer
Desv. Est.

Componente Afectivo
Componente de Continuacin
Componente Normativo

4.68
3.87
4.38

0.88
1.00
0.92

4.90
3.97
4.55

1.13
1.14
1.03

Puntaje Global

4.31

0.77

4.47

0.76

*p<0.05; **<p<0.01

80

Tabla 16. Comparaciones por sexo de las dimensiones de satisfaccin y compromiso.

Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensiones.

F (1,113)

sig.

Satisfaccin con la Supervisin.

Satisfaccin con el ambiente fsico.
Satisfaccin con las prestaciones recibidas.
Satisfaccin intrnseca del trabajo.
Satisfaccin con la participacin.

1.82
1.56
0.07
2.58
0.01

0.180
0.215
0.798
0.111
0.925

Puntaje Global

0.06

0.808

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Componentes.

F (1,113)

sig.

Componente Afectivo
Componente de Continuacin
Componente Normativo

1.12
0.24
0.75

0.293
0.622
0.388

Puntaje Global

1.21

0.274

Fuente: Elaboracin Propia

Los resultados arrojan niveles medios de compromiso organizacional y

satisfaccin laboral, no observndose diferencias significativas por sexo

entre

ninguna de las dimensiones del S20/23 ni del cuestionario de compromiso

organizacional (ps>0.05). Por otra parte, el anlisis de la matriz de correlaciones
entre las dimensiones de satisfaccin laboral y los componentes del compromiso
organizacional (Tabla 17), arroja la presencia de relaciones significativas de acuerdo
al sexo. El compromiso afectivo arroj correlaciones positivas significativas con todas
las dimensiones de la satisfaccin laboral (ps<0.01), lo que indica la presencia de
relacin lineal segn la variable sexo. El compromiso de continuacin, arroj
correlaciones negativas significativas slo con las dimensiones de participacin y
prestaciones recibidas (ps<0.05), se observa que estas correlaciones se dan en el
caso de las mujeres (p<0.05) y no en los hombres (p>0.05), adicionalmente aparece
una correlacin negativa significativa (r= -.0231; p<0.05) en la muestra de mujeres.

81

Tambin se observa que el compromiso normativo se correlacion

positivamente con todas las dimensiones de la satisfaccin laboral (ps<0.05),
correlaciones significativas que se presentan slo en las mujeres (ps<0.01). Esta
tendencia se repite en el caso de las correlaciones entre el puntaje global del
compromiso y las dimensiones de satisfaccin laboral.

Tabla 17. Matriz de correlaciones entre las dimensiones de satisfaccin laboral y

compromiso organizacional para hombres y mujeres.
Compromiso afectivo
Hombre
Mujer
Satisfaccin supervisin
Satisfaccin entorno
fsico
Satisfaccin prestaciones
recibidas
Satisfaccin intrnseca
Satisfaccin
participacin
Satisfaccin global

Compromiso continuacin
Hombre
Mujer

Compromiso normativo
Hombre
Mujer

0.434**

0.573**

-0.093

-0.121

0.161

0.524**

0.339*

0.430**

-0.025

-0.113

0.159

0.325**

0.383*

0.514**

-0.126

-0.265*

0.219

0.401**

0.379*

0.454**

-0.121

-0.221

0.022

0.380**

0.428**

0.480**

0.039

-0.289*

0.218

0.404**

0.463**

0.571**

-0.077

-0.231*

0.186

0.471**

Compromiso
Hombre

global
Mujer

0.190

0.460**

0.182

0.303**

0.179

0.303**
0.286**

0.101
0.268
0.218

0.276*
0.380**

Nota. Los recuadros rojos muestran presencia-ausencia de relaciones significativas segn el sexo.
* p<0.05; ** p<0.01

Estos resultados sugieren que para la relacin entre la satisfaccin laboral y el

compromiso organizacional, el compromiso afectivo es uno de los componentes del
compromiso que muestra mayor estabilidad en su relacin con las dimensiones de la
satisfaccin laboral. Por otra parte, los componentes de continuacin, normativo y el
nivel global de compromiso arrojan variabilidad en las correlaciones tras
diferenciarlas de acuerdo al sexo.
La edad, de acuerdo con la literatura ha sido descrita como una variable de
inters en el estudio de la satisfaccin laboral, en la medida que se ha sealado que

82

sta vara a lo largo del tiempo (Clark, 1997; Clark & Oswald, 1996). Esto podra
poner de manifiesto la posible relacin entre la satisfaccin y la edad de los
trabajadores. La Tabla 18 muestra las medias de satisfaccin laboral y compromiso
organizacional por grupo de edad (definidos por cuartiles). Consistente con lo
anterior, se observa que el grupo de edad ms joven (23-31 aos) reporta menores
niveles de satisfaccin (entre 3,79 y 5,16 en todas las dimensiones) que los otros
grupos, siendo estas diferencias estadsticamente significativas (ps<0.05).

Tabla 18. Estadsticos descriptivos para ambas escalas por grupo de edad.
Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23
23-31 Aos
Media
Desv. Est.

Dimensiones.

32-42 Aos
Media
Desv. Est.

43-49 Aos
Media
Desv. Est.

50-71 Aos
Media
Desv. Est.

Satisfaccin con la Supervisin**

Satisfaccin con el ambiente fsico**
Satisfaccin con las prestaciones recibidas**
Satisfaccin intrnseca del trabajo**
Satisfaccin con la participacin*

4.40
4.20
3.79
5.16
4.87

1.38
1.53
1.21
1.06
1.19

5.48
6.24
5.68
5.88
5.49

1.16
0.72
0.98
0.87
1.08

5.58
5.98
5.14
5.92
5.53

1.25
1.07
1.10
1.09
1.44

5.58
5.98
5.14
5.92
5.53

1.25
1.07
1.10
1.09
1.44

Puntaje Global**

4.48

1.04

5.75

0.73

5.63

1.06

5.63

1.06

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

23-31 Aos
Media
Desv. Est.

Componentes.

32-42 Aos
Media
Desv. Est.

43-49 Aos
Media
Desv. Est.

50-71 Aos
Media
Desv. Est.

Componente Afectivo*
Componente de Continuacin**
Componente Normativo

4.54
4.15
4.50

1.10
1.08
0.99

5.14
3.39
4.37

0.99
0.99
0.97

5.05
4.15
4.62

0.86
1.04
1.03

5.05
4.15
4.62

0.86
1.04
1.03

Puntaje Global

4.40

0.79

4.30

0.72

4.60

0.73

4.60

0.73

*p<0.05; **<p<0.01

Tabla 19. Comparaciones por edad de las dimensiones de satisfaccin y compromiso.

Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensiones.

F (3,113)

sig.

Satisfaccin con la Supervisin.

Satisfaccin con el ambiente fsico.
Satisfaccin con las prestaciones recibidas.
Satisfaccin intrnseca del trabajo.
Satisfaccin con la participacin.

1.36
0.78
1.22
1.19
1.08

0.258
0.505
0.306
0.317
0.362

Puntaje Global

1.30

0.279

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Componentes.

F (3,113)

sig.

Componente Afectivo
Componente de Continuacin
Componente Normativo

0.67
1.50
0.45

0.573
0.219
0.719

Puntaje Global

0.31

0.820

83

La tabla 20 muestra la relacin entre la satisfaccin laboral y el compromiso

organizacional a partir de la edad, el anlisis de la matriz de correlaciones arroja que
el componente afectivo, a diferencia de lo que ocurre con el sexo, muestra una
ausencia de relacin con los componentes entorno fsico (32-42 aos; p>0.05) y la
participacin (32-42 aos; p>0.05), mientras que las restantes dimensiones de la
satisfaccin muestran una relacin significativa en todos los grupos de edades
(ps<0.05), similares tendencias se observan con el componente normativo y el
componente global del compromiso. Por su parte, el componente de continuacin
arroja ausencia de correlacin con las dimensiones de satisfaccin en todos los
grupos de edades (ps>0.05).
Tomados en conjunto, los resultados muestran consistencia con los
reportados en la matriz global (Tabla 20), al encontrarse una ausencia de
correlaciones entre el componente de continuacin y las dimensiones de
satisfaccin, y correlaciones diferenciales entre los restantes componentes y las
dimensiones de satisfaccin laboral.
Otra variable personal que est fuertemente relacionada es el estado civil del
empleado (Mathieu y Zajac, 1990; lvarez, 2008), especficamente se han reportado
diferencias en el nivel de compromiso entre individuos solteros y casados,
eventualmente, sto podra incidir o no en el grado de satisfaccin.
La Tabla 21 muestra los estadsticos descriptivos de satisfaccin y
compromiso distribuidos por estado civil (soltero, casado), se observa una tendencia
que muestra que los solteros reportan menores niveles de satisfaccin y compromiso
que los casados, siendo estas diferencias no significativas (ps>0.05).

84

Tabla 20. Matriz de correlaciones entre las dimensiones de satisfaccin laboral y

compromiso organizacional por grupo de edad.

23-31 Aos
S atisfaccin supervisin
S atisfaccin entorno fsico
S atisfaccin prestaciones
recibidas
S atisfaccin intrnseca
S atisfaccin participacin
S atisfaccin global

0.684**
0.496**

0.457*
0.327

0.524**
0.464*
0.461*
0.609**

23-31 Aos
S atisfaccin supervisin
S atisfaccin entorno fsico
S atisfaccin prestaciones
recibidas
S atisfaccin intrnseca
S atisfaccin participacin
S atisfaccin global

C ompromiso afectivo
32-42 Aos
43-49 Aos

50-71 Aos

23-31 Aos

C ompromiso continuacin
32-42 Aos
43-49 Aos

50-71 Aos

0.587**
0.511**

0.476**
0.387*

0.284
0.170

-0.195
-0.274

-0.220
-0.019

-0.158
-0.064

0.438*

0.443*

0.532**

-0.037

-0.232

-0.325

-0.236

0.414*
0.166
0.445*

0.525**
0.734**
0.706**

0.458**
0.463**
0.521**

-0.015
-0.018
0.104

-0.213
-0.354
-0.312

-0.202
-0.014
-0.189

-0.186
-0.258
-0.200

C ompromiso normativo
32-42 Aos
43-49 Aos

50-71 Aos

23-31 Aos

C ompromiso global
32-42 Aos
43-49 Aos

50-71 Aos

0.661**
0.507**

0.300
0.041

0.369
0.430*

0.343
0.349*

0.660**
0.474*

0.251
0.021

0.340
0.419*

0.295
0.299

0.556**

0.122

0.397*

0.432*

0.415*

0.136

0.247

0.069

0.355
0.419*
0.588**

0.189
-0.030
0.145

0.270
0.606**
0.529**

0.370*
0.354*
0.416*

0.324
0.345
0.524**

0.167
-0.135
0.105

0.273
0.602**
0.481*

0.110
0.170
0.064

Nota. Los recuadros rojos muestran presencia-ausencia de relaciones significativas segn el sexo.
p<0.05; ** p<0.01

Tabla 21. Estadsticos descriptivos para ambas escalas por estado civil.

Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23

Dimensiones.

Soltero
Media
Desv. Est.

Casado
Media
Desv. Est.

Satisfaccin con la Supervisin

Satisfaccin con el ambiente fsico
Satisfaccin con las prestaciones recibidas
Satisfaccin intrnseca del trabajo
Satisfaccin con la participacin

4.92
4.91
4.59
5.49
5.21

1.34
1.65
1.41
0.92
1.36

4.93
5.01
4.63
5.49
5.19

1.46
1.52
1.40
1.19
1.24

Puntaje Global

5.02

1.12

5.07

1.17

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Componentes.

Soltero
Media
Desv. Est.

Casado
Media
Desv. Est.

Componente Afectivo
Componente de Continuacin
Componente Normativo

4.69
3.88
4.64

1.11
0.98
0.88

4.89
3.91
4.46

0.94
1.19
0.97

Puntaje Global

4.40

0.78

4.42

0.75

* p<0.05; ** p<0.01

85

Tabla 22. Comparaciones por estado civil de las dimensiones de satisfaccin y compromiso
Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensiones.

F (1,92)

sig.

Satisfaccin con la Supervisin.

Satisfaccin con el ambiente fsico.
Satisfaccin con las prestaciones recibidas.
Satisfaccin intrnseca del trabajo.
Satisfaccin con la participacin.

0.001
0.281
0.019
0.000
0.003

0.976
0.597
0.889
0.984
0.957

Puntaje Global

0.028

0.867

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Componentes.

F (1,92)

sig.

Componente Afectivo
Componente de Continuacin
Componente Normativo

0.80
0.02
0.72

0.373
0.895
0.398

Puntaje Global

0.01

0.919

Por su parte, la Tabla 23 muestra la matriz de correlaciones entre los

componentes del compromiso y las dimensiones de satisfaccin por estado civil, los
resultados en el compromiso afectivo arrojan correlaciones significativas con todas
las dimensiones de la satisfaccin, tanto en el grupo de solteros (ps<0.01, excepto
en participacin) como en casados (ps<0.05). Similares resultados se observan en
las correlaciones del compromiso normativo, excepto en la satisfaccin con el
entorno fsico, intrnseca y de participacin donde existen correlaciones diferenciales
de acuerdo al estado civil.

86

Tabla 23. Matriz de correlaciones entre las dimensiones de satisfaccin

laboral y compromiso organizacional por Estado civil
Compromiso afectivo
Soltero
Casado

Compromiso continuacin
Soltero
Casado

Satisfaccin supervisin

0.513**

Satisfaccin entorno fsico

Satisfaccin prestaciones
recibidas

0.568**

0.512**
0.288*

-0.114

-0.195
-0.062

0.578**

0.422**

0.054

-0.337**

Satisfaccin intrnseca

0.496**

0.435**
0.482**
0.493**

0.093
0.020
0.077

-0.246*
-0.244*
-0.247*

Satisfaccin participacin
Satisfaccin global

0.354
0.602**

Compromiso normativo
Soltero
Casado

0.323

Compromiso global
Soltero
Casado

Satisfaccin supervisin

0.493*

Satisfaccin entorno fsico

Satisfaccin prestaciones
recibidas

0.415*

0.298*
0.172

0.563**
0.378

0.240
0.162

0.456*

0.258*

0.466**

0.109

0.372
0.341
0.498**

0.261*
0.279*
0.292*

0.414*
0.304
0.504**

0.165
0.193
0.202

Satisfaccin intrnseca
Satisfaccin participacin
Satisfaccin global

Nota. Los recuadros rojos muestran presencia-ausencia de relaciones significativas

segn estado civil.
* p<0.05; ** p<0.01

Por otra parte en el caso del compromiso por continuacin, el grupo de

solteros muestra una ausencia de relacin estadsticamente significativa con todas
las dimensiones de satisfaccin (ps>0.05), mientras que los casados muestran una
relacin significativa con la mayora de la dimensiones de la satisfaccin (ps<0.05),
excepto en las dimensiones de supervisin y entorno fsico (ps>0.05). De acuerdo a
esto, surge la inquietud respecto a la posibilidad de que variables de tipo
organizacionales, tales como el tipo de establecimiento al que se circunscriben los
docentes o los aos de antigedad que tienen en los establecimientos, inciden en la
satisfaccin laboral y su relacin con el compromiso organizacional.

87

Relacin de la SL y el CO segn variables organizacionales.

De acuerdo a la hiptesis 2, la Tabla 24 muestra las medias en las puntuaciones de

satisfaccin

laboral

y compromiso

organizacional

distribuidos

por

tipo

de

establecimiento educacional (municipal, particular subvencionado o particular

pagado). Se observan medias inferiores en los docentes de establecimiento
municipal en todas las dimensiones de satisfaccin laboral, siendo estas diferencias
estadsticamente

significativas

(ps<0.05),

tendencia

que

se

repite

en

los

componentes de continuacin y afectivo del compromiso organizacional, no as, en el

componente de continuacin, en donde los docentes subvencionados puntan
menos. Estas diferencias, son estadsticamente significativas (ps<0.05) slo en el
caso del componente afectivo y de continuacin.

Tabla 24. Estadsticos descriptivos para ambas escalas por tipo de establecimiento.
Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensiones.

Municipal
Media
Desv. Est.

Part. Subvencionado
Media
Desv. Est.

Privado
Media
Desv. Est.

Satisfaccin con la Supervisin**

Satisfaccin con el ambiente fsico**
Satisfaccin con las prestaciones recibidas**
Satisfaccin intrnseca del trabajo**
Satisfaccin con la participacin*

4.40
4.20
3.79
5.16
4.87

1.38
1.53
1.21
1.06
1.19

5.48
6.24
5.68
5.88
5.49

1.16
0.72
0.98
0.87
1.08

5.58
5.98
5.14
5.92
5.53

1.25
1.07
1.10
1.09
1.44

Puntaje Global**

4.48

1.04

5.75

0.73

5.63

1.06

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Componentes.

Municipal
Media
Desv. Est.

Part. Subvencionado
Media
Desv. Est.

Privado
Media
Desv. Est.

Componente Afectivo*
Componente de Continuacin**
Componente Normativo

4.54
4.15
4.50

1.10
1.08
0.99

5.14
3.39
4.37

0.99
0.99
0.97

5.05
4.15
4.62

0.86
1.04
1.03

Puntaje Global

4.40

0.79

4.30

0.72

4.60

0.73

* p<0.05; **p<0.01

88

Tabla 25. Comparaciones por tipo de establecimiento segn las dimensiones de satisfaccin
y compromiso
Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensiones.

F (2,113)

sig.

Satisfaccin con la Supervisin.

Satisfaccin con el ambiente fsico.
Satisfaccin con las prestaciones recibidas.
Satisfaccin intrnseca del trabajo.
Satisfaccin con la participacin.

10.860
33.775
32.143
7.484
3.872

0.000
0.000
0.000
0.001
0.024

Puntaje Global

22.552

0.000

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Componentes.

F (2,113)

sig.

Componente Afectivo
Componente de Continuacin
Componente Normativo

4.32
6.04
0.45

0.016
0.003
0.638

Puntaje Global

1.19

0.308

Fuente: Elaboracin propia

Respecto a la incidencia de esta variable en la relacin entre la satisfaccin

laboral y el compromiso organizacional, la Tabla 26 muestra la matriz de
correlaciones segn el tipo de establecimiento educacional. Los resultados muestran
que el componente afectivo se correlaciona diferencialmente con tres dimensiones
de la satisfaccin laboral: prestaciones recibidas, el entorno fsico y la supervisin,
mientras que dicho componente arroja correlaciones significativas (ps<0.05) con la
satisfaccin de participacin, satisfaccin intrnseca y satisfaccin global en los tres
establecimientos educacionales. El compromiso normativo muestra correlaciones
con todas las dimensiones de satisfaccin (ps<0.05) en los docentes pertenecientes
al establecimiento municipal, no as en el particular subvencionado, en donde slo
la correlacin con la dimensin de supervisin es significativa (p<0.05), por ltimo en
el colegio privado las correlaciones estadsticamente significativas (ps<0.05) son con
las prestaciones recibidas, participacin y global. Por su parte, el componente global

89

del compromiso arroja correlaciones diferenciales para las dimensiones de

supervisin, entorno fsico, prestaciones recibidas, participacin y la dimensin
global de la satisfaccin; slo la satisfaccin intrnseca arroj una ausencia de
correlacin en los tres establecimientos educacionales (p>0.05).
Finalmente el componente de continuacin del compromiso arroj una
ausencia

de

correlaciones

con

todas

las

dimensiones

del

compromiso

organizacional, en todos los colegios (ps>0.05).

Tabla 26. Matriz de correlaciones entre las dimensiones de satisfaccin laboral

y compromiso organizacional segn tipo de establecimiento educacional.

Municipal
Satisfaccin supervisin
Satisfaccin entorno
fsico
Satisfaccin prestaciones
recibidas
Satisfaccin intrnseca
Satisfaccin
participacin
Satisfaccin global

Compromiso afectivo
Subvencionado
Privado

0.487**

0.515**

0.371

-0.036

-0.055

-0.008

0.407**

-0.123

0.312

0.072

0.187

-0.124

0.457**

0.281

0.438*

0.311*

0.478**

0.488*

-0.173
-0.179

0.247
-0.034

-0.306
-0.107

0.316**

0.483**

0.659**

0.491**

0.473**

0.522**

-0.228
-0.117

0.021
0.084

-0.179
-0.161

Compromiso normativo
Municipal Subvencionado
Privado
Satisfaccin supervisin
Satisfaccin entorno
fsico
Satisfaccin prestaciones
recibidas
Satisfaccin intrnseca
Satisfaccin
participacin
Satisfaccin global

Compromiso continuacin
Municipal Subvencionado
Privado

Municipal

Compromiso global
Subvencionado

Privado

0.492**

0.400*

0.345

0.413**

0.389*

0.303

0.501**

-0.011

0.264

0.430**

0.025

0.187

0.543**

0.275

0.463*

0.359**

0.365*

0.244

0.327*

0.211

0.301

0.200

0.297

0.281

0.315*

0.326

0.487*

0.174

0.376*

0.401*

0.543**

0.346

0.426*

0.400**

0.410*

0.328

* p<0.05; ** p<0.01

Paralelamente al estudio de la edad como variable de inters para medir la

relacin entre estos dos constructos, la cual pretende establecer la incidencia de la

90

madurez individual en la relacin; se plantea los aos de antigedad como una

variable que d cuenta de la madurez profesional dentro de la organizacin y evaluar
si sta incide en la relacin previamente propuesta.
La Tabla 27 muestra las medias de las puntuaciones de satisfaccin y
compromiso entre los docentes, de acuerdo a sus aos de antigedad. En este caso
se observa que los valores tienden a ser homogneos en la satisfaccin laboral y
slo algunas dimensiones (supervisin, ambiente fsico y global) arrojan diferencias
estadsticamente significativas (ps<0.05).
Por su parte, los puntajes de los componentes del compromiso organizacional
muestran puntajes medios de compromiso (de acuerdo con la clasificacin de
Contreras y Lujano, 1999), los cuales no difieren significativamente (ps>0.05) por
aos de antigedad.

Tabla 27. Estadsticos descriptivos para ambas escalas por aos de antigedad.
Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensiones.

0-3 Aos
Media
Desv. Est.

4-10 Aos
Media
Desv. Est.

11-18 Aos
Media
Desv. Est.

19-38 Aos
Media
Desv. Est.

Satisfaccin con la Supervisin*

Satisfaccin con el ambiente fsico*
Satisfaccin con las prestaciones recibidas
Satisfaccin intrnseca del trabajo
Satisfaccin con la participacin

5.48
5.61
5.01
5.67
5.47

1.37
1.28
1.13
1.06
1.31

4.77
4.70
4.54
5.49
4.93

1.46
1.91
1.47
1.17
1.31

5.14
5.53
4.68
5.74
5.37

0.97
1.32
1.24
0.78
1.09

4.41
4.75
4.19
5.21
4.96

1.58
1.60
1.68
1.22
1.27

Puntaje Global*

5.45

1.01

4.89

1.24

5.29

0.89

4.70

1.27

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Componentes.

0-3 Aos
Media
Desv. Est.

4-10 Aos
Media
Desv. Est.

11-18 Aos
Media
Desv. Est.

19-38 Aos
Media
Desv. Est.

Componente Afectivo
Componente de Continuacin
Componente Normativo

4.98
3.71
4.71

0.97
1.05
0.73

4.67
3.83
4.49

0.91
1.21
1.06

5.00
3.90
4.29

0.92
1.01
1.07

4.60
4.32
4.45

1.33
1.14
1.08

Puntaje Global

4.47

0.71

4.33

0.81

4.40

0.72

4.46

0.84

* p<0.05; ** p<0.01

La Tabla 28 muestra la matriz de correlaciones entre las dimensiones de la

91

satisfaccin laboral y los componentes del compromiso organizacional, distribuidos

por clsters de aos de antigedad. Los resultados del componente afectivo
muestran una ausencia de relacin con las dimensiones de satisfaccin en los
primeros aos de permanencia en la organizacin (ps>0.05), mientras que en los
restantes grupos de antigedad se observa un relacin estadsticamente significativa
con todas las dimensiones de satisfaccin (ps<0.05), excepto en la dimensin en el
entorno fsico del grupo de 4 a 10 aos de antigedad y la participacin en el de 11 a
18 aos (ps>0.05).
En la dimensin de continuacin se observa una ausencia de correlaciones en
los grupos de 0 a 3 aos, 4 a 10 aos y 19 a 38 aos, con todos los componentes de
la satisfaccin laboral, mientras que en el grupo de 11 a 18 aos de antigedad solo
se observan correlaciones

negativas significativas con las dimensiones de

supervisin, entorno fsico, prestaciones recibidas y global (ps<0.05). En el caso del

componente normativo del compromiso, se observa una ausencia de relacin con
todas las dimensiones de la satisfaccin en los grupos de 0 a 3 aos y de 11 a 18
aos (ps>0.05) y una relacin significativa en los grupos de 4 a 10 aos y 19 a 38
aos (ps>0.05) con todas las dimensiones de satisfaccin y su medida glogal,
excepto en la satisfaccin con el entorno fsico y la satisfaccin intrnseca,
respectivamente. Finalmente el compromiso global arroja correlaciones significativas
(ps>0.05) en el grupo de 0 a 3 aos con la supervisin, intrnseca, en el grupo de 4
a 10 aos con la supervisin, prestaciones recibidas y satisfaccin global, el grupo
de 19 a 38 aos con supervisin, entorno fsico y satisfaccin global.
Consistentemente

se

observa

una

92

ausencia

de

relacin

entre

los

componentes del compromiso y las dimensiones de la satisfaccin en el grupo de 0 a

3 aos.
Tabla 28. Matriz de correlaciones entre las dimensiones de satisfaccin laboral y
compromiso organizacional segn aos de antigedad.
0-3 Aos

Compromiso afectivo
4-10 Aos
11-18 Aos

19-38 Aos

Compromiso continuacin
4-10 Aos
11-18 Aos

0-3 Aos

19-38 Aos

Satisfaccin supervisin

0.211

Satisfaccin entorno fsico

Satisfaccin prestaciones
recibidas

0.272

0.694**
0.223

0.459*
0.372*

0.629**
0.558**

-0.012

0.036
0.187

-0.477**
-0.390*

-0.230
-0.149

0.236

0.516**

0.427*

0.576**

0.024

0.028

-0.521**

-0.306

Satisfaccin intrnseca

0.265

Satisfaccin participacin

0.348

Satisfaccin global

0.324

0.509**
0.486*
0.550**

0.528**
0.345
0.508**

0.434*
0.581**
0.648**

-0.148
-0.032
0.053

-0.065
-0.038
0.052

-0.222
-0.292
-0.476**

-0.194
-0.357
-0.284

0-3 Aos

Compromiso normativo
4-10 Aos
11-18 Aos

19-38 Aos

0.335

Compromiso global
4-10 Aos
11-18 Aos

0-3 Aos

19-38 Aos

0.233

0.499**
0.270

0.356
0.055

0.413*
0.502**

0.376**
0.198

0.490**
0.286

0.149
0.004

0.406*
0.444*

0.229

0.432*

0.167

0.461*

0.198

0.392*

0.021

0.364

0.083
0.402*
0.288
0.312
0.076
0.333
0.265
0.272
0.336
0.295
0.498**
0.237
0.309
0.157
Satisfaccin global
0.287
0.447*
0.264
0.510**
0.273
0.422*
0.125
Nota. Los recuadros rojos muestras presencia-ausencia de relaciones significativas segn aos de antigedad.

p<0.05; ** p<0.01

0.275
0.359
0.433*

Satisfaccin supervisin

0.331

Satisfaccin entorno fsico

Satisfaccin prestaciones
recibidas
Satisfaccin intrnseca

Satisfaccin participacin

Tabla 29. Comparaciones de las dimensiones de satisfaccin y compromiso por aos de

antigedad.
Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensiones.

F (32,113)

sig.

Satisfaccin con la Supervisin.

Satisfaccin con el ambiente fsico.
Satisfaccin con las prestaciones recibidas.
Satisfaccin intrnseca del trabajo.
Satisfaccin con la participacin.

1.620
1.365
1.440
1.283
0.842

0.043
0.133
0.097
0.185
0.702

Puntaje Global

1.518

0.068

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Componentes.

F (32,113)

sig.

Componente Afectivo
Componente de Continuacin
Componente Normativo

1.25
1.47
0.88

0.212
0.084
0.649

Puntaje Global

1.00

0.480

Fuente: Elaboracin propia.

93

Finalmente, para concluir con el anlisis de la hiptesis 3, en relacin con la

incidencia del nivel donde los profesores trabajan, es decir, si stos se desempean
en el ciclo de enseanza bsico, medio o en ambos, se observa en la Tabla 29 que
en todas las dimensiones de satisfaccin, aquellos profesores que se desempean
exclusivamente en el ciclo de enseanza media arrojan puntuaciones menores (entre
4.07 y 5.11) que aquellos que se desempean en el ciclo bsico o en ambos, siendo
estas diferencias estadsticamente significativas (ps<0.05), mientras que los
restantes grupos no difieren significativamente entre ellos.

Tabla 30. Estadsticos descriptivos para ambas escalas por nivel donde se desempean.
Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensiones.

Media

Bsica
Desv. Est.

Media

Media
Desv. Est.

Ambos
Media
Desv. Est.

Satisfaccin con la Supervisin**

Satisfaccin con el ambiente fsico**
Satisfaccin con las prestaciones recibidas**
Satisfaccin intrnseca del trabajo**
Satisfaccin con la participacin*

5.32
5.59
4.98
5.92
5.29

1.06
1.55
1.16
0.72
1.21

4.42
4.60
4.07
5.11
4.88

1.58
1.59
1.48
1.20
1.28

5.45
5.62
5.10
5.80
5.57

1.11
1.33
1.22
0.93
1.17

Puntaje Global**

5.42

0.89

4.61

1.22

5.51

0.96

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Componentes.

Media

Bsica
Desv. Est.

Media

Media
Desv. Est.

Ambos
Media
Desv. Est.

Componente Afectivo
Componente de Continuacin
Componente Normativo

4.83
3.82
4.29

1.01
1.32
1.07

4.62
4.08
4.50

1.16
1.04
1.05

5.12
3.82
4.66

0.84
0.93
0.78

Puntaje Global

4.31

0.83

4.53

0.83

4.41

0.57

p<0.05; ** p<0.01

94

Tabla 31. Comparaciones de las dimensiones de satisfaccin y compromiso por nivel de

desempeo.
Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23
Dimensiones.

F (2,113)

sig.

Satisfaccin con la Supervisin.

Satisfaccin con el ambiente fsico.
Satisfaccin con las prestaciones recibidas.
Satisfaccin intrnseca del trabajo.
Satisfaccin con la participacin.

7.579
6.253
7.593
7.751
3.225

0.001
0.003
0.001
0.001
0.044

Puntaje Global

9.001

0.000

Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Componentes.

F (2,113)

sig.

Componente Afectivo
Componente de Continuacin
Componente Normativo

2.28
0.81
1.11

0.107
0.447
0.334

Puntaje Global

0.66

0.519

Fuente: Elaboracin propia

La Tabla 32 muestra las correlaciones entre las dimensiones y componentes

de ambas variables de acuerdo al nivel donde se desempean los profesores. En el
componente afectivo se observa en general una relacin significativa con todas las
dimensiones de la satisfaccin laboral (ps<0.05), con excepcin de algunos casos en
profesores de bsica, especficamente en las dimensiones de entorno, prestaciones
y participacin (ps>0.05). A su vez, el componente de continuacin arroja una
tendencia opuesta a la reportada anteriormente, observndose una ausencia de
relacin lineal con los componentes de la satisfaccin laboral (ps>0.05), excepto en
profesores de media en la dimensin intrnseca de la satisfaccin (ps<0.05).
Por

su

parte,

el

componente

normativo

muestra

correlaciones

estadsticamente significativas con las dimensiones: supervisin (ps<0.05), intrnseca

(ps<0.01) y

satisfaccin global (ps<0.05)

95

en docentes pertenecientes al nivel

bsico. Dicho componente se correlaciona significativamente con todas las

dimensiones de la satisfaccin, excepto en la dimensin intrnseca en los profesores
mientras que los que se desempean en ambos niveles muestran presencia de
correlaciones significativas con: la satisfaccin con la supervisin (ps<0.01),
prestaciones recibidas (ps<0.05)

y satisfaccin global (ps<0.05. Finalmente el

compromiso global se correlaciona significativamente con: todos los componentes de

la satisfaccin, excepto en la satisfaccin intrnseca, slo con la satisfaccin con la
supervisin en docentes que laboran en ambos ciclos (ps<0.05) y slo con la
satisfaccin intrnseca (ps<0.01) en el caso de aquellos que se desempean en el
rea bsica.

Tabla 32. Matriz de correlaciones entre las dimensiones de satisfaccin laboral y

compromiso organizacional segn nivel donde se desempean.

Bsica
Satisfaccin supervisin
Satisfaccin entorno fsico
Satisfaccin prestaciones
recibidas
Satisfaccin intrnseca
Satisfaccin participacin
Satisfaccin global

Satisfaccin entorno fsico

Satisfaccin prestaciones
recibidas
Satisfaccin intrnseca
Satisfaccin participacin
Satisfaccin global

Compromiso continuacin
Bsica
Media
Ambos

0.559**
0.529**

0.497**
0.195

0.003

0.175251913

0.056

-0.097
-0.059

-0.089
-0.248

0.319014014

0.527**

0.403**

-0.300

-0.213

-0.065

0.455*

0.410**
0.500**
0.598**

0.422*
0.408*
0.451**

0.120
-0.324
-0.128

-0.284*
-0.084
-0.166

-0.159
-0.123
-0.166

0.356**

0.34811877
0.399*

Bsica
Satisfaccin supervisin

Compromiso afectivo
Media
Ambos

Compromiso normativo
Media
Ambos

Bsica

Compromiso global
Media

Ambos

0.094

0.422**
0.453**

0.444**
0.178

0.333
0.140

0.400**
0.415**

0.402*
0.043

0.258

0.442**

0.356*

0.080

0.345*

0.328

0.589**
0.235
0.365*

0.261
0.412**
0.474**

0.169
0.380
0.367*

0.499**
0.069
0.250

0.184
0.373**
0.411**

0.200
0.310
0.301

0.439*

Nota. Los recuadros rojos muestran presencia-ausencia de relaciones significativas segn nivel donde se desempean.
* p<0.05; ** p<0.01

96

IX.- Discusin y Conclusiones

La presente investigacin tuvo como objetivos generales determinar la relacin entre

Compromiso Organizacional y Satisfaccin Laboral en docentes de tres tipos de
establecimientos educacionales de una ciudad de la sptima regin e Identificar la
relacin entre los conceptos mencionados segn variables individuales (sexo, edad y
estado civil) y organizacionales (aos de antigedad y ciclo de enseanza). Antes de
remitirse a ello, se considera oportuno destacar que los niveles de confiabilidad
obtenidos por los cuestionarios de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen
(1991, revisado por Cedeo y Pirela, 2002) y el de Satisfaccin Laboral S20/23 de
Mela y Peir (1989) reafirman lo que seala la literatura respecto a sus
consistencias en la confiabilidad de los datos reportada por los autores de dichos
instrumentos.
Respecto a las hiptesis derivadas de los objetivos generales, se encontr
que la hiptesis 1, relativa a la relacin entre satisfaccin laboral y compromiso
organizacional, se corrobora dado que se pesquis una relacin positiva, baja y
estadsticamente significativa entre los constructos anteriormente nombrados. Lo que
indica que la relacin satisfaccin laboral y compromiso organizacional va en la lnea
de lo propuesto por Mathieu y Zajac (1990); Loli (2007) y Maas, Salvador, Boada,
Gonzlez y Agull (2007), y en el mbito educativo va en direccin de lo establecido
por Ramos (2005). Por lo tanto, se puede sealar que mientras mayor sea el
compromiso organizacional, mayor ser la satisfaccin laboral o viceversa. Sin
embargo, existe ambigedad en la literatura sobre el tipo de relacin que se pueda

97

gestar entre los constructos de inters, principalmente porque ambos son de

naturaleza multidimensional y hay mltiples instrumentos para su medicin, por lo
que es esperable que los resultados sean dispares, dado que no existe una nica
forma de medir los constructos. En relacin a las dimensiones de los conceptos en
cuestin, se encontr que el compromiso afectivo se correlaciona altamente con
todas las dimensiones de la satisfaccin laboral, tal como sealan Aras, Valera y Loli
(2003, citado en Loli y Cuba, 2007) y Loli (2007). La dimensin normativa, al igual
que la afectiva, se correlaciona positivamente, aunque de manera ms baja, con
todas las dimensiones de la satisfaccin laboral, mientras que la dimensin de
continuidad se correlaciona negativamente con la medida global de satisfaccin
laboral y con algunas de sus dimensiones, tales como supervisin y prestaciones
recibidas, lo que concuerda con lo encontrado por Loli (2007). Esto ltimo llama la
atencin porque indicara que en la medida que los docentes no estn conformes
con el grado de participacin ni con las prestaciones recibidas, deberan presentar
una baja intencin de continuar en el establecimiento educacional. En la realidad
esto no se puede afirmar como tal, ya que los profesores, en promedio, permanecen
sobre 12 aos en sus establecimientos, lo que es congruente con lo propuesto por
Meyer, Stanley, Herscovitch, y Topolnytsky, (2002) y Davis, Hall y Meyer ;
Finkelstein, Penner y Brannick (2005 ; 2003 citado en Vecina, Chacn y Sueiro,
2009) quienes sealan que el compromiso de continuidad no se correlaciona con la
intencin de permanecia/abandono de los empleados con su organizacin. Adems
hipotetizar que la participacin y las prestaciones recibidas no determinan la

98

continuidad en el establecimiento y, as tambin, se podra explicar el bajo valor que

tiene la dimensin de continuidad sobre la satisfaccin laboral.
Considerando que la permanencia de los docentes es sus establecimientos
educacionales es sobre los 12 aos y que la dimensin afectiva es la ms alta en la
muestra, se puede decir que los resultados van en direccin de lo propuesto por
Barraza (2008) quien indic que la dimensin afectiva es la ms determinante para
decidir la permanencia de los trabajadores en su organizacin en detrimento de la
dimensin normativa y de la dimensin de continuacin (o calculada) que tiende a no
relacionarse o a estar negativamente correlacionada con la intencin de
permanecer/renunciar en las organizaciones (Meyer et al., 2002). Por lo tanto, tal
como se seala en Omar y Urteaga (2008) cabe preguntarse si el compromiso de
continuidad puede ser visto como una verdadera faceta del compromiso
organizacional (CO), sobre todo porque el CO fue definido por Allen y Meyer (1996)
como un estado psicolgico que une al individuo con la organizacin y,
llamativamente,

segn

estos

resultados

el

compromiso

calculativo

no

necesariamente supone un involucramiento psicolgico.

Dado que no es objetivo ni est en los alcances de esta investigacin
determinar qu mide el compromiso de continuidad, se sugiere abrir nuevas lneas
de investigacin que se centren en averiguar si el compromiso de continuidad
pertenece

al constructo de compromiso organizacional o si corresponde a otra

variable.
Siguiendo la hiptesis 2, se puede decir, a grandes rasgos, que la variable
tipo de establecimiento es estadsticamente significativa en la relacin de

99

satisfaccin laboral

y compromiso organizacional, especficamente en el colegio

municipal y en el particular subvencionado, por lo que se cumple parcialmente la

hiptesis, debido a que slo uno de tres colegios no present diferencia significativa.
Llama la atencin no encontrar una relacin significativa entre los constructos de
inters en el establecimiento particular-pagado (privado), ya que los niveles de
ambos constructos son altos. Una posible explicacin de ello es el perfil que tiene el
profesorado de dicho establecimiento y la seleccin de personal docente que all se
realiza ya que el colegio busca a profesores con altos niveles de compromiso,
responsabilidad organizacional y altos deseos de desarrollo personal, por lo que se
puede deducir que los resultados se deben a variables ms personales y estables
que circunstanciales.
A nivel descriptivo general se observa que la muestra presenta un nivel
medio-alto de satisfaccin global, el mismo nivel encontrado por Aramendi (2003) en
su estudio con docentes que laboran en ciclo infantil, primario, secundario y ciclo de
educacin especial y de educacin de adultos, y tambin concuerda con el nivel
encontrado por Anaya y Surez (2007) en su estudio, en una muestra de profesores
infantiles, primarios y secundarios. Siendo ms especficos, se puede observar que
el establecimiento particular- subvencionado es el que presenta mayor nivel de
satisfaccin global, obteniendo la dimensin ambiente fsico un puntaje sobresaliente
respecto de las otras dimensiones, esto se puede explicar ya que en los ltimos tres
aos la infraestructura del colegio fue remodelada, mejorando los aspectos fsicos en
los que los docentes realizan su labor. El colegio particular pagado presenta el
puntaje mayor en satisfaccin con la supervisin, esto mismo fue pesquisado por

100

Sebastin, Asua, Arregui y Torres (1992), en su investigacin que comparaba tres

tipos de establecimientos. El puntaje ms bajo de satisfaccin se dio en el liceo
municipal, siendo su dimensin ms baja las prestaciones recibidas. Un argumento,
a favor de los resultados obtenidos sobre prestaciones recibidas, es la importancia
que tiene la remuneracin en la satisfaccin laboral, tal como lo plantean Diego,
Diego y Olivar (2001) en donde afirman que la remuneracin recibida no es tanto
una fuente de satisfaccin de trabajo, pero s de insatisfaccin cuando no se
satisface o no cumple con lo mnimo esperado. Hay que destacar que la
remuneracin promedio en el establecimiento municipal es ms baja en comparacin
con el establecimiento particular pagado, pero mayor que la del particular
subvencionado, esto es reportado en la VII encuesta del CIDE (2008), dicha
encuesta arroja el porcentaje de docentes, por establecimiento educacional, que
recibe un sueldo inferior o igual a 500 mil pesos; un 60 % de los docentes de
colegios municipales, un 67,8 % de los particulares subvencionados y un 51,6 % los
docentes particulares pagados. Esta tendencia se da en los tres establecimientos
objetos de estudio. Con los resultados del CIDE surge la inquietud de porqu el nivel
de satisfaccin es menor en docentes municipalizados si presentan niveles de sueldo
mayor a los docentes pertenecientes al establecimiento particular subvencionado,
una explicacin de ello es la percepcin de satisfaccin que tienen los docentes con
respecto a la labor que hacen, aqu se encuentra nuevamente a CIDE (2008), que
seala que un 60,3 % de los docentes municipales se siente insatisfecho con sus
remuneraciones,

36,7%

manifiesta

insatisfaccin

en

los

establecimientos

particulares-subvencionados y un 44,7% en el particular pagado. Hay que destacar

101

que la labor que realizan los docentes de establecimientos municipales es mucho

ms desgastante dado que trabajan con un alumnado con mayores problemas y
menos recursos, lo que influye en la satisfaccin docente: mientras mayor cantidad
de estudiantes presente problemas, menor ser la satisfaccin docente (Mendizbal,
1995, citado en Zamora, 2005), condicin que se da en el liceo municipal, en donde
gran parte del alumnado presenta problemas de ndole socioeconmica y violencia
fsica y/o psicolgica en sus hogares, por lo que resulta posible pensar que los
docentes presenten el nivel ms bajo de satisfaccin con sus condiciones laborales,
en comparacin con los otros establecimientos,

y adems estn disconformes con

sus remuneraciones, dada la complejidad de la labor que realizan en contextos

educativos adversos (Cornejo, 2009). Mientras que en el caso del establecimiento
subvencionado y el particular pagado, no existen, en gran medida, alumnos con
problemas conductuales y/o de violencia fsica y psicolgica, porque hay una
seleccin directa de estudiantes a base de criterios conductuales, econmicos y
acadmicos.
Antes de remitirse al nivel de compromiso organizacional global de la muestra
cabe sealar que no se encontraron investigaciones en el mbito educativo que
realicen una distincin por establecimiento educacional, por lo que no existe la
posibilidad de realizar una comparacin como tal entre los colegios, en virtud de ello
los niveles de compromiso se clasifican de acuerdo a la tipologa de Contreras y
Lujano, 1999 (citado en Cedeo y Pirela, 2002) y se compara con otras
investigaciones que han tomado muestras del rubro educacional sin diferenciarla por
tipo de establecimiento.

102

Respecto

al compromiso organizacional, se pesquis que en trminos

generales los docentes muestran un compromiso organizacional medio. Si se

compara con otras muestras, encontramos que

estos resultados corroboran lo

encontrado por Regnault (1995) y Barraza (2008) y difieren del nivel bajo encontrado
por Cedeo (2003) y del nivel alto reportado por Barraza, Acosta y Ledesma (2009).
Por lo tanto, se puede ver que no hay claridad respecto al nivel de compromiso
organizacional de los profesores, sera interesante que futuros estudios hagan
hincapi en comparar diferentes establecimientos educacionales, para as determinar
con mayor precisin los niveles de compromiso de los docentes y ver qu aspectos
lo determinan en mayor medida. Siendo ms especficos, el establecimiento con
mayores niveles de compromiso fue el particular pagado, destacndose la dimensin
afectiva, los docentes con menor nivel laboran en el establecimiento particularsubvencionado, siendo su dimensin ms baja, aunque no significativa,

la de

continuidad. Es importante destacar que el componente de continuacin del

compromiso arroj una ausencia de correlaciones con las restantes dimensiones del
compromiso organizacional, en los tres tipos de establecimiento educacional, por lo
que nuevamente, siguiendo a Omar y Urteaga (2008), se cuestiona la pertinencia o
veracidad de la dimensin de continuidad como parte del constructo del compromiso
organizacional.
En relacin a la hiptesis

3,

las variables de tipo individual y

organizacionales, (edad, gnero, estado civil, aos de antigedad y ciclo de

enseanza) se cumple parcialmente, debido a que existen variables que s presentan
una significancia en la relacin, no as en otras. En la variable edad se encontr

103

relaciones significativas en los puntajes globales de los conceptos en el primer y

tercer cuartil, de 21-31aos y 43- 49 aos respectivamente, hallazgo que es opuesto
al reportado por Snchez et al (2007), quien no reporto diferencias significativas.
Ahora bien, por dimensiones de las escalas se observa significancia en todos los
cuartiles con la dimensin afectiva y las dimensiones de satisfaccin (supervisin,
prestaciones recibidas, entorno fsico, intrnseca y participacin), luego en la
dimensin normativa se presentan significancia en casi todas las dimensiones, a
excepcin del segundo cuartil en donde no se presenta ninguna. Esta misma
situacin ocurre en la de continuidad, pero esta ausencia se da en todos los tramos
de edad, lo que se contrapone a la relacin negativa encontrada por Bayona, Goi y
Madorrn (2000). A nivel descriptivo se observa que los docentes pertenecientes al
primer cuartil (23-31 aos) reportan menores niveles de satisfaccin en comparacin
con los otros grupos etarios, lo que va en direccin con lo propuesto por Clark, 1996
y Clark y Oswald, 1996;

en el caso del compromiso organizacional no existen

diferencias en los grupos etarios, pero s se observa un mayor nivel en sujetos que
tienen sobre 41 aos, lo que va en la misma direccin de lo establecido por Marn
(2003).
De acuerdo al gnero, se pesquis diferencia significativa en mujeres tanto en
los puntajes globales de ambas escalas como en el puntaje global de compromiso y
todas las dimensiones de la satisfaccin laboral. Respecto a las dimensiones de los
conceptos, el compromiso afectivo arroj correlaciones positivas con todas las
dimensiones de la satisfaccin laboral, tanto en hombres como mujeres, obteniendo
las mujeres correlaciones ms altas; el compromiso de continuacin arroj

104

correlaciones negativas significativas slo en las mujeres; finalmente el compromiso

normativo se correlacion positivamente con todas las facetas de la satisfaccin
laboral, slo en mujeres. Dado lo anterior, se colige que para la relacin entre la
satisfaccin laboral y el compromiso organizacional, el compromiso afectivo es uno
de los componentes del compromiso que muestra mayor estabilidad en su relacin
con las dimensiones de la satisfaccin laboral. Por otra parte, los componentes de
continuacin, normativo y el nivel global de compromiso arrojan variabilidad en las
correlaciones tras diferenciarlas de acuerdo al sexo. Descriptivamente las mujeres
presentan niveles ms altos de satisfaccin laboral en comparacin con los hombres,
no siendo esta diferencia estadsticamente significativos, lo que es apoyado
empricamente por Clark, (1997), Sloane & Williams, (2000) y Aramendi, (2003),
dentro de las explicaciones de ello, encontramos a Clark (1997) y Souza-Poza y
Souza-Poza (2000, citado en Garca, 2003), que sealan que dicha diferencia es
resultado de los distintos inputs (esfuerzo, educacin, horas de trabajo, entre otros) y
outputs (ingresos, perspectivas, estabilidad, entre otros) del trabajo que poseen
hombres y mujeres. Tambin, las mujeres presentaron niveles ms altos de
compromiso organizacional, no siendo significativa dicha diferencia, lo que
concuerda con lo planteado por Mathieu y Zajac (1990) y Marn (2003).
Otra variable importante en la relacin entre satisfaccin laboral y compromiso
organizacional es el estado civil. Se encontr que

slo los docentes solteros

presentan una diferencia positiva y significativa. Analizando las dimensiones de los

conceptos de inters, se pesquis que los docentes solteros y casados presentan
correlaciones entre la dimensin afectiva y todas las dimensiones de la satisfaccin

105

laboral, incluyendo la satisfaccin global; la dimensin de continuidad slo arroj

correlaciones negativas con algunas de las facetas de la satisfaccin y con su nivel
global; por ltimo, el compromiso normativo se correlacion positivamente con todas
las dimensiones y el nivel global de satisfaccin, tanto en hombres como en mujeres.
Segn el anlisis descriptivo, tanto los docentes solteros como los casados reportan
niveles medios de compromiso y satisfaccin, existiendo una diferencia mnima a
favor de los casados en ambas escalas, por lo que slo se puede hablar de una
tendencia a favor de los docentes casados, coincidente con lo encontrado por
lvarez (2007), quien pesquis la misma tendencia, sin que est fuese significativa.
En relacin a las dimensiones, los resultados sealan que los docentes solteros
presentan menor compromiso de continuidad lo que apoya lo establecido por
lvarez, (2008) y Mathieu & Zajac (1990), quienes destacaron que el compromiso de
continuidad es mayor en los sujetos casados, sin que se observe diferencia
significativa, lo que tambin es apoyado por Loli (2007).
Ahora bien, con las variables de tipo organizacional, especficamente en los
aos de antigedad, se encontr diferencias significativas

entre los puntajes

globales de los conceptos slo en el segundo (4-10 aos) y cuarto cuartil (19-38
aos). Respecto a las dimensiones de los conceptos, la faceta afectiva arroj
correlaciones positivas con todas las dimensiones de la satisfaccin laboral y su
puntaje global en el cuartil 2, 3 y 4 , mientras que la faceta de continuacin se
correlacion negativa y significativamente con el cuartil 3 en casi todas las
dimensiones de la satisfaccin y su puntaje global; finalmente la faceta normativa se
correlacion negativamente con los cuartiles 2 y 4 en casi todas las dimensiones de

106

la satisfaccin y en su puntaje global. Respecto a los mayores niveles de satisfaccin

y compromiso, se encontr que los docentes que tienen de 0-3 aos de antigedad
presentan

el mayor

nivel

de

satisfaccin

laboral,

siendo

esta

diferencia

estadsticamente significativa, seguidos de aquellos que llevan entre 11-18 aos de

antigedad, lo que desestimara lo arrojado en el estudio de Lucas (1981), ya que
seala que la satisfaccin aumenta con el paso de los aos, los docentes que
presentaron la menor satisfaccin pertenecen al ltimo cuartil, lo que ratifica lo
propuesto por Aramend (2003), los sujetos ms insatisfechos sobrepasan los 20
aos de antigedad. Los puntajes de los componentes del compromiso
organizacional muestran puntajes medios de compromiso (de acuerdo con la
clasificacin de Contreras y Lujano, 1999), los cuales no difieren significativamente
por aos de antigedad, siendo homogneo durante la vida laboral de los docentes
estos resultados van en contraposicin con lo establecido por lvarez (2007), Marn
(2003) y Mathieu y Zajac (1990) quienes pesquisaron una correlacin positiva entre
compromiso y aos de antigedad , sin embargo, dichos autores no reportan haber
realizado su estudio por tramos de antigedad, slo hablan de una relacin en
trminos generales, por lo que sern necesarias investigaciones ms especificas que
involucren una segmentacin por aos de antigedad, para determinar si existen
diferencias. Tampoco los resultados arrojaron diferencias significativas en las
dimensiones del compromiso por tramos de antigedad, refutando lo propuesto por
Dunham, Grube & Castaeda (1994, citado en Juaneda y Gonzlez, 2007) y al igual
que en puntaje global de satisfaccin, sern necesarias futuras investigaciones que
se centren en determinar la existencia o no de diferencias por tramos de edad en las

107

dimensiones del compromiso organizacional. Eso si hay que destacar que la

dimensin de continuidad tiende a tener un puntaje mayor en la medida que
aumentan los aos de antigedad de los trabajadores, esto es apoyado por Juaneda
y Gonzalez (2007), los autores explican que esto se debe porque es esperable que
los individuos que permanecen harto tiempo

en una organizacin han realizado

mayores inversiones en ella y supondra un mayor coste el abandonarla.

Finalmente, en relacin al ciclo de enseanza, se encontr una correlacin
significativa y positiva entre los constructos de inters, slo en los docentes que
laboran en el ciclo medio. En las facetas de las escalas, se pesquis correlaciones
positivas del compromiso afectivo con todas las facetas de la satisfaccin, al igual
que con su nivel global, siendo esta correlacin ms fuerte en docentes de
enseanza media; el compromiso arroj una correlacin significativa y negativa con
la satisfaccin intrnseca en docentes de ciclo medio, el compromiso normativo arroj
correlaciones significativas y positivas con la totalidad de las dimensiones de la
satisfaccin laboral, y tambin con su nivel global, siendo la correlacin ms fuerte
en los docentes de enseanza media.
Descriptivamente aquellos docentes que laboran en ambos ciclos son los que
manifiestan mayores niveles de satisfaccin, siendo esto estadsticamente
significativo, lo que es distitnto a lo sealado por Aramendi (2003), el autor pesquiso
que los docentes que laboran en el ciclo primario presentan mayor satisfaccin que
sus pares del ciclo secundario. El compromiso organizacional no presenta
diferencias significativas segn ciclo de enseanza, pero se ve una tendencia ya que
los profesores que imparten clase a enseanza media poseen mayores niveles de

108

compromiso organizacional, una hiptesis tentativa es que este tipo de docentes

puede experimentar mayor percepcin de logros cuando sus estudiantes se
muestran interesados en sus asignaturas y cuando obtienen puntuaciones
destacadas en un indicador de calidad educativa, como la PSU.
Claramente an quedan muchas variables que estudiar para entender con
mayor profundidad la relacin entre compromiso y satisfaccin laboral, las cuales no
fueron medidas por los investigadores en este estudio por factores de tiempo y
factibilidad. Mas, ha sido un aporte conocer qu las variables organizacionales tienen
una tendencia a presentar mayor correlacin con Satisfaccin y Compromiso, por lo
que se sugiere a futuros estudios

seguir en esta lnea, buscando mayores

antecedentes para explicar los resultados. Adems, sera interesante ver en qu

medida los conceptos de este estudio impactan en los indicadores de educacin de
calidad.
Para terminar, se considera que el N de la muestra pudo haber sido una
limitante en esta investigacin para la obtencin de relaciones significativas entre las
variables, por lo cual es un factor a tener en cuenta en las futuras y prximas
investigaciones, as se obtendra mayor representatividad del mundo docente y a la
vez se podran realizar comparaciones entre grupos que son interesantes conocer.

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126

ANEXOS

Anexo 1:

127

PRESENTACIN

Alumnos tesistas de Psicologa de la Universidad de Talca, estn llevando a cabo una

investigacin para determinar la relacin entre Compromiso y Satisfaccin laboral en el
mbito de la docencia. Pare ello se solicita de su colaboracin en la recoleccin de datos,
contestando los siguientes preguntas sociodemogrficas y los dos instrumentos de medicin.
Los instrumentos son de autoaplicacin y se requiere que sean contestados con
sinceridad y dentro de la mayor objetividad posible. Todas las declaraciones individuales
estn sujetas al secreto profesional, los datos sern tratados confidencialmente y
nicamente sern informados de manera global y slo con fines acadmicos.
Desde ya se agradece su participacin.

CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL

128

1
2

Las satisfacciones que le produce su trabajo por si mismo

Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas
en que usted destaca
Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas
que le gustan

La remuneracin por el cargo.

La remuneracin por el cargo.

Los objetivos, metas y tasas de produccin que debe alcanzar

La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo

El entorno fsico y el espacio de que dispone en su lugar de
trabajo

7
8

La iluminacin de su lugar de trabajo.

La ventilacin de su lugar de trabajo.

10

La temperatura de su local de trabajo

11

Las oportunidades de formacin que le ofrece la empresa

12

Las oportunidades de promocin que tiene.

13

Las relaciones personales con sus superiores

14

La asesora que ejercen sobre usted.

15

La proximidad y frecuencia con que es asesorado

16

La forma en que su jefatura percibe su tarea

17

La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su empresa

18

El apoyo que recibe de sus superiores

La capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a
19
su trabajo
Su participacin en las decisiones de su departamento o
20
seccin
Su participacin en las decisiones de su grupo de trabajo
21
relativas a la empresa.
El grado en que su empresa cumple el convenio, las
22
disposiciones y leyes laborales.
La forma en que se da la negociacin en su empresa sobre
Descripcin
cuestionario S20/23
23
aspectos laborales

Dimensiones:

129

Muy Satisfecho

Bastante Satisfecho

Algo Satisfecho

Indiferente

Algo Insatisfecho

Bastante Insatisfecho

Muy Insatisfecho

Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen
satisfaccin o insatisfaccin en algn grado. Califique de acuerdo con las
siguientes alternativas el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le producen los
distintos aspectos de su trabajo.Tal vez algn aspecto de la lista que le
proponemos no corresponde exactamente a las caractersticas de su puesto de
trabajo. En ese caso, entindalo haciendo referencia a aquellas caractersticas de
su trabajo ms semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la
satisfaccin o insatisfaccin que siente.

a) Satisfaccin con la supervisin: Se relaciona con la forma de actuar de los

supervisores, el apoyo que entregan al trabajador, la relacin supervisor-empleado.
b) Satisfaccin con el ambiente fsico: Da cuenta del espacio y entorno fsico del lugar
de trabajo, como iluminacin, higiene, temperatura, ventilacin, entre otras.
c) Satisfaccin con las prestaciones recibidas: Se refiere al nivel de cumplimiento de
los convenios acordados, tales como la forma en que se da la negociacin, sueldo recibido y
la manera de ejercer las promociones y formaciones.
d) Satisfaccin intrnseca del trabajo: Alude al grado de satisfaccin que el trabajo
posee por s mismo, las ventajas que ofrece el trabajo al realizar las tareas que agradan, las
metas y los objetivos que se espera obtener.
e) Satisfaccin con la participacin: Se relaciona con el grado de participacin de las
personas en su trabajo.

Anexo 2:

130

7
8
9

10

11

12

Si yo no hubiese invertido tanto de mi mismo en la organizacin,

yo considerara trabajar en otra parte
Aunque resultara ventajoso para m, yo no siento que sea correcto
renunciar a mi organizacin ahora
Si deseara renunciar a la organizacin en este momento, muchas
cosas de mi vida se veran interrumpidas
Permanecer en mi organizacin actualmente, es un asunto tanto
de necesidad como de deseo
Si renunciara a esta organizacin, pienso que tendra muy pocas
alternativas
Sera muy fcil si trabajara el resto de mi vida en esta organizacin
Me sentira culpable si renunciara a mi organizacin en este
momento
Esta organizacin merece mi lealtad
Realmente siento los problemas de mi organizacin como propios
Yo no siento ninguna obligacin de permanecer con mi empleador
actual
Yo no renunciara a mi organizacin ahora porque me siento
obligado con la gente en ella
Esta organizacin tiene para m un alto grado de significancia
personal

13

Le debo muchsimo a mi organizacin

14

No me siento como parte de la familia en mi organizacin

No tengo un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi
organizacin
Una de las pocas consecuencias importantes de renunciar a esta
organizacin seria la escasez de alternativas
Sera muy difcil para mi en este momento dejar a mi organizacin,
incluso si lo deseara

15

16

17
18

No me siento emocionalmente vinculado con esta organizacin.

131

Totalmente de Acuerdo

Muy de Acuerdo

De Acuerdoo

Ni en Descuerdo ni de Acuerdo

En Desacuerdo

Muy en desacuerdo

En el siguiente cuestionario indique para cada una de las siguientes

afirmaciones su grado de acuerdo o desacuerdo en relacin a su
percepcin sobre diversos aspectos de la institucin, marcando con
una X en la respuesta que considere ms acertada. Asegrese de
responder a todas las preguntas. No hay respuestas correctas o
incorrectas, ni preguntas con trampa. (Recuerde escoger la casilla
que corresponde a su respuesta en las columnas de derecha)

Totalmente en Desacuerdo

CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Anexo 3
Preguntas Sociodemogrficas

Gnero

Nivel en el que se desempea

Masculino

Femenino

E. Bsica

:
E. Media

Ambas

Edad

Horas de semanales de trabajo :

Estado civil:
Solter@

Aos de antigedad en el establecimiento:

Casad@

Separad@

Viud@

Conviviente

Realiza clases en otro colegio

Nmero de Hijos

Si

Aos como docente :

No

Posee jefatura:
Si

No

Anexo 4. Niveles de Satisfaccin Laboral

Nivel
Bajo

Medio

Alto

Descripcin
Intervalo
Apreciacin negativa frente a diferentes aspectos del trabajo y
percepcin de que no se cumplen las expectativas y aspiraciones
del trabajador.
1-2,4
Apreciacin ms o menos positiva frente a diferentes aspectos
del trabajo, y percepcin de que se cumplen parcialmente las
expectativas y aspiraciones del trabajador.
2,5-5,4
Apreciacin positiva frente a diferentes aspectos del trabajo y
percepcin de que se cumple gran parte de las expectativas y
aspiraciones del trabajador.
5,5-7

Fuente: Elaboracin propia

Anexo 5 .Tabla conversin tems

132

Opcin de respuesta
Positivo
Totalmente de acuerdo
Muy de acuerdo
De acuerdo
Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Elaboracin propia

Negativo
7
1
6
2
5
3
4
3
2

4
5
6

Anexo 6. Niveles de Compromiso Organizacional

Nivel
Bajo

Medio

Alto

Descripcin
Relacin poco intensa entre el trabajador y su organizacin,
dnde no hay identificacin, ni se perciben costos asociados a
dejar la empresa.
Relacin intensa entre el trabajador y su organizacin, con una
moderada identificacin, obligacin o percibe algn costo
asociado a dejar la empresa.

Intervalo

1-2,4

2,5-5,4

Relacin fuertemente intensa entre el trabajador y su

organizacin, con un alto grado de identificacin, obligacin o se
percibe un alto costo asociado a dejar la empresa.
5,5-7

Fuente: Contreras y Lujano1999, Tomado de Cedeo y Pirela (2002)

Anexo 7. Dimensiones de Satisfaccin laboral y sus tems

133

Dimensin

1. Satisfaccin con la
supervisin

tem
13. Las relaciones personales con sus superiores.
14. La asesora que ejercen sobre usted
15. La proximidad y frecuencia con la que es asesorado.
16. La forma en que su jefatura percibe su tarea.
17. La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su empresa.
18. El apoyo que recibe de sus superiores.

2. Satisfaccin con el
ambiente fsico.

3. Satisfaccin con las

prestaciones recibidas.

4. Satisfaccin Intrnseca
del trabajo.

5. Satisfaccin con la
participacin.

6. La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.

7. El entorno fsico y el espacio de que dispone en su lugar de
trabajo.
8. La iluminacin de su lugar de trabajo.
9. La ventilacin de su lugar de trabajo.
10. La temperatura de su local de trabajo.
4. La remuneracin por el cargo.
11. Las oportunidades de formacin que le ofrece la empresa.
12. Las oportunidades de promocin que tiene.
22. El grado en que su empresa cumple el convenio, las
disposiciones y leyes laborales.
23. La forma en que se da la negociacin en su empresa sobre
aspectos laborales.
1. Las satisfacciones que le produce su trabajo por si mismo.
2. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas
en que usted destaca.
3. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas
que le gustan.
5. Los objetivos, metas y tasas de produccin que debe alcanzar.
19. La capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a
su trabajo
20. Su participacin en las decisiones de su departamento o
seccin
21. Su participacin en las decisiones de su grupo de trabajo
relativas a la empresa.

Fuente: Elaboracin propia

134

Anexo 8
Operacionalizacin del Compromiso Organizacional
Dimensin
Indicador
tem
6. Sera muy feliz si trabajara el resto de mi
vida en esta organizacin
1.-Afectiva
1.- Identificacin con 12. Esta organizacin tiene para m un alto
la organizacin
grado de significacin personal.
Involucramiento e
18. No me siento vinculado emocionalmente
identificacin de los
con esta organizacin.
trabajadores con la
9. Realmente siento los problemas de mi
organizacin
organizacin como propios
2. Involucramiento
14. No me siento como parte de la familia en
con la organizacin mi organizacin.
15. No tengo un fuerte sentimiento de
pertenencia hacia mi organizacin.
2. Auque fuera ventajoso para m, yo no
siento que sea correcto renunciar a mi
1. Lealtad
organizacin ahora.
2.- Normativa
8. Esta organizacin merece mi lealtad.
13. Le debo mucho a mi organizacin.
Sentido
7. Me sentira culpable si renunciara a mi
de obligacin de
organizacin en este momento
pertenecer a la
10. No siento ninguna obligacin de
organizacin
2.Sentido de
permanecer con mi empleador actual
Obligacin
11. Yo no renunciara a mi trabajo ahora
porque me siento obligado con la gente de
mi organizacin
4.- Permanecer en mi organizacin
actualmente es un asunto tanto de necesidad
como de deseo.

1. Percepcin de
alternativas
3.-Continuidad
Asociacin de costos al
dejar la empresa

2. Inversiones en la
organizacin

5. Si renunciara a esta organizacin pienso

que tendra pocas opciones alternativas.
16. Una de las pocas consecuencias
importantes de renunciar a esta organizacin
sera la escasez de alternativas.
1.Si yo no hubiera invertido tanto de mi
mismo en esta organizacin, considerara
trabajar en otra parte.
2. Si decidiera renunciar a la organizacin en
estos momentos, muchas cosas de mi vida
se veran interrumpidas.
17. Sera muy difcil para mi en estos
momentos, dejar mi organizacin, incluso si
lo deseara.

135

Fuente: Garber (2001, tomado de Cedeo y Pirela, 2002).

Anexo 9

Resumen ejecutivo

El presente estudio tiene por objetivo Determinar la relacin entre Compromiso

Organizacional y Satisfaccin Laboral en docentes de establecimientos educacionales. El profesor
gua de esta investigacin es el Psiclogo Hugo Mallea de la Universidad de Talca. La metodologa
que se utilizar ser cuantitativa, aplicada a docentes que se desempeen en el ciclo bsico y el
medio de la educacin. Cabe sealar, que la informacin obtenida en su establecimiento educacional,
ser con fines acadmicos y se resguardar todo tipo de informacin, comprometindose los
investigadores a actuar con estricta confidencialidad y tica profesional.

Los instrumentos a utilizar sern: La escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen

(2001)y el cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23, elaborado por Meli y Peir (1989). Por
resultado se espera encontrar que el nivel de Compromiso Organizacional se relacione positivamente
con el nivel de la Satisfaccin Laboral y, por ende, con mayores niveles de compromiso con los
objetivos y proyectos del establecimiento educacional, una mayor probabilidad que los docentes
permanezcan en el establecimiento y que su desempeo laboral sea mejor. Todo lo anterior podra
repercutir positivamente en los indicadores educativos de calidad: aumento en puntajes PSU y
puntajes SIMCE. Por lo tanto los docentes que se encuentren ms satisfechos, en comparacin con
aquellos que no lo estn, con

su trabajo poseern un mayor Compromiso Organizacional y

eventualmente mejores indicadores educativos de calidad, ya que en investigaciones se ha

demostrado que docentes ms satisfechos se comprometen en mayor medida, desplegando
esfuerzos por cumplir con los objetivos, respetando y haciendo respetar las normas y valores del
establecimiento educacional.

136

La Satisfaccin lanboral se define como Una respuesta emocional positiva del trabajador que
resulta de la evaluacin de si el puesto de trabajo permite cumplir con los valores laborales del
individuo. En la satisfaccin laboral se identifican diversas dimensiones entre las que se encuentran;
los compaeros, la supervisin, el salario, las posibilidades de promocin y las tareas a realizar. Un
adecuado nivel de satisfaccin laboral conllevara a tener docentes eficientes, con confianza en es su
establecimiento educacional, con alto sentido de pertenencia, con una cultura ciudadana, bajos
niveles de ausentismo y rotacin laboral. Siendo los docentes, facilitadores de un buen clima laboral y
probablemente de mejoras en los indicadores educativos de calidad.( SIMCE y PSU).

El Compromiso Organizacional es definido como El deseo de realizar elevados esfuerzos por

el bien del establecimiento educacional, el anhelo de permanecer en el mismo y aceptar sus
principales objetivos y valores. Entre las dimensiones que se identifican se encuentran; Calculada,
Normativa y Afectiva. Altos niveles de Compromiso conllevara a tener docentes con una moral
organizativa, motivacin y desempeo ms alto, predisposicin a trabajar ms de lo estipulado,
percepcin de un buen clima laboral y una menor probabilidad que abandonen el establecimiento.

Por ultimo, se destaca que este estudio no tiene costo para su establecimiento educacional y
entre sus beneficios se encuentran: conocer la percepcin de satisfaccin laboral que los docentes
presentan y sus eventuales consecuencias, saber qu aspectos de la satisfaccin laboral sob
percibidos como positivos y negativos, conocer los niveles de compromiso organizacional en los
docentes y finalmente comprender el impacto que tiene el compromiso organizacional y satisfaccin
laboral en el desempeo docente y desempeo en los indicadores educativos de calidad (SIMCE y
PSU).

137

Anexo 10: Caracterizacin de la muestra

La presente investigacin se realiz en tres establecimientos educacionales de
distinta categora (Municipal, Particular-Subvencionado y Particular pagado) en una comuna
de la sptima regin de Chile. Para fines de la investigacin, se caracteriza brevemente a los
establecimientos educacionales que fueron objeto de estudio.

Establecimiento A:
El primer establecimiento, es un liceo municipal con alrededor de 2000 alumnos.
Cuenta con una planta docente de 50 profesores, con 10 cursos por nivel correspondientes
a la educacin media y dos niveles en 7mo y 8vo bsico. Cada curso est compuesto por 45
alumnos, que acuden al liceo en dos jornadas: maana y tarde. Respecto al alumnado, hay
que destacar que un gran porcentaje de estos presentan problemas socioeconmicos,
poseen un ambiente familiar monoparental, son objetos de violencia fsica y psicolgica, lo
que se traduce en problemas conductuales en el aula. Adems, hay que agregar que es bajo
el porcentaje del alumnado que decide estudiar una carrera universitaria, dado que existen
necesidades fisiolgicas que hay que cubrir al momento de terminar la enseanza media,
por lo tanto, gran parte de ellos, aspira a terminar la educacin bsica y media para
posteriormente ponerse a trabajar.
En relacin a los padres de los alumnos, estos en su mayora no han terminado la
enseanza media, incluso algunos ni siquiera han terminado la enseanza bsica, por lo que
el apoyo de la enseanza es prcticamente nulo en las casas de los alumnos.
La infraestructura del establecimiento es adecuada, pero no ptima para la enseanza del
alumnado, unido a ello los recursos con los que cuenta son insuficientes, por lo tanto, el
material de apoyo pedaggico es escaso, dado que debe ser financiado por los propios
alumnos y estos no cuentan con los recursos para hacerlo . Por lo tanto, la educacin que
reciben queda limitada a la informacin que entrega el profesor y al material de apoyo que
entrega el ministerio de educacin. Por ultimo, hay que destacar que no existe una
preparacin formal para las pruebas SIMCE y PSU. Por lo que los alumnos que desean

138

continuar estudiando deben acceder a un preuniversitario, siendo este porcentaje bajo.

Establecimiento B:
Este establecimiento educacional es un colegio Particular Subvencionado con 1000
alumnos. Posee una planta docente de 35 profesores, con dos cursos por nivel en el ciclo
bsico y 3 niveles por curso en el ciclo medio. Los cursos en el ciclo bsico estn
compuestos por 45 alumnos, los que acuden al colegio por la maana, mientras que en el
ciclo medio promedia 35 alumnos por curso y asisten al establecimiento educacional en dos
jornadas; maana y tarde (jornada completa). En relacin al alumnado, este es disperso, hay
un menor porcentaje de alumnos, respecto al liceo municipal,

que poseen problemas

socioeconmicos, el ambiente laboral se enmarca en familias biparentales y monoparentales

funcionales, existiendo casos aislados de violencia fsica y psicolgica. Cabe destacar que,
las familias del alumnado corresponden a la clase media baja y media del nivel socioeconmico. Hay que agregar que un alto porcentaje del alumnado, al terminar la educacin
la formal, decide estudiar en universidades estatales, privadas o en centros de formacin
tcnica, mientras que un bajo porcentaje comienza a trabajar tras terminar la enseanza
media. Por lo que, en este establecimiento las necesidades fisiolgicas estn en su mayora
suplidas, lo que conlleva a que se tengan expectativas de continuar estudiando. Con
respecto a las familias, un gran porcentaje de ellas posee doble ingreso, es decir, padre y
madre trabajan y uno de ellos posee un ttulo tcnico o universitario. Esto trae como
consecuencia a que existe mayor apoyo en la enseanza del alumnado en sus propias
casas.
En relacin a la infraestructura del establecimiento educacional, esta es ptima para
realizar el proceso de enseanza de buena forma, y est constantemente reestructurndose
para mejorar el desempeo de los profesores y del alumnado. El material de apoyo de las
clases es financiado en parte por el colegio y el estado, y otro menor porcentaje debe ser
financiado por los alumnos.
Hay que destacar que el alumnado en 3ro medio debe decidir que especializacin tendr en
sus dos ltimos aos, estos pueden ser: Biolgico, Humanista o Matemtico, por ltimo
existe una preparacin formal para las pruebas PSU y SIMCE, existiendo una ctedra para
el alumnado de cuarto medio, que pretende que estos tengan una instancia de ensayar la
prueba de seleccin universitaria y resolver sus dudas, adems un alto porcentaje de estos
alumnos acude a preuniversitario. Respecto a la prueba SIMCE, no existe una preparacin

139

formal.

Establecimiento C:
Este centro educacional es un colegio particular con 300 alumnos, desde pre kinder
hasta 4to medio. Con una planta docente de 25 docentes, con tan slo un curso por nivel en
educacin bsica y media, teniendo ambos ciclos jornada escolar completa. Los cursos
inferiores, estn compuestos por alrededor de 28 alumnos, mientras que los cursos de
educacin media no superan los 20 alumnos.
El alumnado de este colegio no presenta problemas econmicos, slo se observan
casos aislados, por lo que, la mayora las necesidades fisiolgicas estn suplidas. Las
familias en su mayora son biparentales y se encuentra un porcentaje medio de padres
separados, las familias del alumnado corresponden socio econmicamente hablando a la
clase media y alta, en donde, la mayora de ellas posee doble ingreso, es decir, padre y
madre trabajan, en el caso de tener slo un ingreso el padre es quien trabaja a cambio de
un alto sueldo. La educacin de los apoderados es universitaria, en alguno de los dos, o uno
de los dos universitaria y el otro tcnico, por lo tanto, existe un amplio apoyo en la
enseanza del alumnado en sus propias casas.
Prcticamente, la totalidad

de los alumnos, decide estudiar en universidades

privadas o estatales, mientras que un mnimo porcentaje comienza a trabajar tras terminar la
enseanza media. En relacin a la infraestructura del establecimiento educacional, sta es
ptima para realizar el proceso de enseanza de buena forma, y est constantemente
reestructurndose para mejorar el desempeo de los profesores y del alumnado, contando
adems con recursos para realizar visitas educativas tanto dentro de la regin como fuera de
ella. El material de apoyo de las clases es financiado totalmente por colegio, sin embargo,
hay materiales de apoyo que deben ser comprados por los alumnos previamente al inicio del
ao escolar. Hay que destacar que comenzando la enseanza media el alumnado debe
decidir cursos electivos a tomar, segn el rea de inters que este tenga. Finalmente existe
una preparacin formal para las pruebas PSU y SIMCE, para la primera prueba, los alumnos
son preparados a partir de primer ao de enseanza media, pocos de ellos acuden a
preuniversitario, debido a que no existe tal necesidad dada su preparacin en el colegio,
para la segunda, son preparados 1 semestre antes de la prueba.

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