Psicologia Organizacional

Aula 04

Profa Ana Paula Escorsin

CONVERSA INICIAL
Ol, seja bem-vindo quarta aula de Psicologia Organizacional. Nosso objetivo
neste encontro :

Dominar as definies que envolvem o indivduo no ambiente de trabalho

Conhecer os diferentes fatores sobre o indivduo no ambiente de trabalho,

como satisfao, motivao, qualidade de vida e estresse

Identificar como aplicar os contedos aprendidos sobre o indivduo no

ambiente de trabalho de um estabelecimento de sade

Analisar como os estabelecimentos de sade e os gestores podem

contribuir ou dificultar a adaptao do indivduo no ambiente de trabalho

Para tanto, vai ser preciso:

Lembrar os conceitos e as terminologias sobre os indivduos no ambiente

de trabalho

Entender as nuances de cada aspecto que envolve o indivduo no

ambiente de trabalho no contexto dos estabelecimentos de sade

Aplicar na prtica profissional do gestor os diferentes aspectos que

envolvem o indivduo no ambiente de trabalho

Analisar os indivduos no ambiente de trabalho, aproximando o aluno da

prtica profissional do contexto dos estabelecimentos de sade

Sintetizar os aspectos que envolvem os indivduos no ambiente de

trabalho, conectando-os com as prticas dos estabelecimentos de sade

Classificar e avaliar os impactos de compreender sobre o indivduo no

ambiente de trabalho para ampliar a prtica profissional do gestor da rea
de sade

Acesse a verso online da aula e assista no vdeo a seguir a fala inicial da

professora Ana Paula.

CONTEXTUALIZANDO
Nesta aula, vamos analisar em detalhes o indivduo no ambiente de trabalho:

O que para voc, como gestor da rea de sade, satisfao com o

ambiente de trabalho?

Sente que os colaboradores da sua equipe esto satisfeitos?

possvel motivar algum ou a motivao algo inerente prpria

pessoa?

O sabe sobre estresse?

O que para voc qualidade de vida?

Sobre esta reflexo, acesse a verso online da aula e assista ao vdeo a

seguir.

Para melhor subsidiar as suas reflexes, leia com ateno os temas desta aula,
bem como os seguintes livros:
Captulos 1, 4 e 6
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivao e
satisfao no trabalho: em busca do bem-estar de indivduos e organizaes.
Curitiba: Intersaberes, 2014. Para tanto, acesse a verso online da aula.

Captulos 3 e 7
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14 ed. So Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2010. Para tanto, acesse a Biblioteca Virtual, pelo UNICO,
e pesquise pela obra.

Pginas 37 a 43 (Relao entre estresse ocupacional, coping e burnout)

FERREIRA, Maria C. MENDONA, Helenides. Sade e bem-estar no trabalho:
dimenses individuais e culturais. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2012. Para
tanto, acesse a Biblioteca Virtual, pelo UNICO, e pesquise pela obra.

Leita tambm os artigos:

Qualidade vida e os profissionais da rea de sade, de Oishi e Turbay:
http://www.amalaya.com.br/#!artigo-mar13-qualvida/cajt

Desenvolvimento da verso em portugus do instrumento de avaliao de

qualidade de vida da OMS (WHOQOL-100), de Marcelo Leck:
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S151644461999000100006

Tema 1 - Satisfao com o trabalho

Para iniciarmos a conversar sobre o indivduo no ambiente de trabalho, vamos
abordar o sentimento de satisfao relacionado com o trabalho. Um gestor
precisa perguntar a ele prprio se est feliz profissionalmente, se est satisfeito
com o ambiente de trabalho de sua equipe e de sua organizao, como ele vem
equilibrando trabalho, vida pessoal e lazer. O gestor somente poder
desenvolver o sentimento positivo de satisfao no ambiente de trabalho de seus
colaboradores, se ele o tiver desenvolvido em si prprio.
Indivduos que possuem sentimentos positivos em relao a eles, ou seja, vm
desenvolvendo o autoconhecimento, tm valores prprios, reconhecem suas
personalidades e tendem a ter alto nvel de satisfao em relao sua vida
profissional. Por outro lado, indivduos com baixa autoestima ou que no se
conhecem ou que tm sentimentos de insatisfao com suas vidas, tendem a ter
baixo nvel de satisfao com sua carreira profissional e como seu trabalho.
Satisfao com o trabalho diz respeito ao sentimento positivo com relao ao
trabalho, resultado de uma avaliao positiva do indivduo em relao s suas
caractersticas pessoais (ROBBINS, 2010, p. 70). Para Walger, Viapiana e
Barbosa (2014, p. 143), citando Locke (1969), a satisfao com o trabalho o
estado emocional agradvel resultante da avaliao do trabalho como realizador
ou facilitador da realizao dos valores de trabalho para o indivduo.

A insatisfao com o trabalho, por outro lado, o estado emocional desagradvel

resultante da avaliao do prprio trabalho como frustrante ou bloqueador da
realizao dos valores de trabalho ou como ocasionador de desvalores para o
indivduo (WALGER; VIAPIANA; BARBOSA, 2014, citando LOCKE, 1969). O
sentimento de satisfao com o trabalho ocorre em razo maior ou menor
discrepncia entre o que o indivduo quer ou valoriza no trabalho, e o que ele
obtm ou como o trabalho contribui para realizar aquilo que valorizado por ele
(WALGER; VIAPIANA; BARBOSA, 2014, p. 143). O que resulta dessa
discrepncia pode ser:

Desprazeroso quando o indivduo obtm o que ele desvaloriza

Prazeroso quando obtm o que valorizado por ele

Causas da satisfao com o trabalho

A satisfao pode variar na medida que o colaborador sente que suas
necessidades em relao ao trabalho so satisfeitas. Pode estar relacionada ao
fato de que o trabalho deve ser relevante para as habilidades valorizadas pelo
colaborador e deve conceder a ele algum grau controle sobre o que realiza. A
satisfao est associada s experincias relacionadas com os nveis
organizacionais, tais como cultura, clima e estrutura organizacional e com a
equipe de trabalho.
A satisfao depende tambm da personalidade dos indivduos. As diferenas
em relao aos padres de sentir, pensar, perceber e agir fazem com que alguns
colaboradores sintam mais satisfeitos, e outros menos. Algumas causas
pessoais podem geram insatisfao, tais como problemas familiares, condies
de sade, entre outros.

Dimenses da satisfao com o trabalho

Vejamos algumas dimenses mais importantes em relao s causas da
satisfao:

Sentimento de realizao com a atividade desenvolvida

Reconhecimento do gestor

Grau de responsabilidade atribuda ao colaborador

Condies fsicas do local de trabalho

Relacionamento com os colegas

Flexibilidade de horrio

Agora vejamos aquelas que, em geral, tm menor impacto sobre a satisfao:

Polticas e prticas organizacionais

Sensao de segurana

Remunerao e benefcios

Estresse no trabalho

Estas ltimas podem causar insatisfao e at fazer com que um colaborador

busque outra colocao no mercado, mas as pesquisas demostram que, por si
s, tm menos relevncia para a satisfao com o trabalho.

Satisfao e desempenho
H relao direta entre satisfao e desempenho. Colaboradores satisfeitos com
o seu trabalho tendem a apresentar maior produtividade. Organizaes que
obtm maior ndices de satisfao dos colaboradores tendem a ser mais
eficientes (ROBBINS, 2010, p. 79). A satisfao estimula a lealdade e evita
negligncias, a forma com os indivduos se tratam costuma ser mais tranquila e
at mesmo o cliente se sente mais satisfeito.

Em contrapartida, a insatisfao dos indivduos com o trabalho tende a trazer

resultados negativos organizao, tais como:

Atraso na entrega dos servios

Absentesmo

Rotatividade

Desvio de conduta

Agressividade

Roubo ou sabotagem

papel do gestor analisar, frequentemente, os resultados da rea. Caso perceba

algum dos aspectos de insatisfao, preciso identificar o que est havendo.
Caso a organizao possua uma rea de gesto de pessoas, essa pode ser uma
aliada para conduzir um diagnstico sobre o que est havendo.

Leitura obrigatria
Captulo 4, pginas 143 a 146
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivao e
satisfao no trabalho: em busca do bem-estar de indivduos e organizaes.
Curitiba: Intersaberes, 2014. Para tanto, acesse a verso online da aula.

Captulo 3, pginas 73 a 75
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14 ed. So Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2010. Para tanto, acesse a Biblioteca Virtual, pelo UNICO,
e pesquise pela obra.

Acesse a verso online da aula e assista no vdeo a seguir a professora Ana

Paula tratando do assunto que estamos estudando.

Tema 2 Motivao
Neste segundo tema, vamos dialogar sobre motivao e sua relao com o
trabalho. Vemos que muitos comportamentos dos indivduos esto relacionados
motivao. Uns escolhem investir na carreira, outros preferem disponibilizar
mais tempo para a famlia. H ainda aqueles que se envolvem com atividades
fsicas. Enfim, os motivos que levam os indivduos a agirem so os mais variados
possveis.
A motivao o que nos move, uma energia, uma tenso, uma fora. sair
do querer para o fazer. O termo motivo vem do elemento MOV, que significa
mover. Da deriva a ao de mover, isto , a motivao (WALGER; VIAPIANA;
BARBOSA, 2014, p. 21, citando MINICUCCI, 2007). o processo responsvel
pela intensidade, pela direo e pela persistncia dos esforos de um indivduo
para alcanar um determinado objetivo (ROBBINS, 2010, p. 196). Os elementoschave no conceito de motivao, para Robbins (2010), so:

Intensidade - refere-se a quanto de esforo o indivduo despende na

ao, mas, por si s, ela no capaz de levar a resultados positivos de
desempenho profissional

Direo - para que a ao de fato ocorra necessrio que haja uma

direo. Em relao ao ambiente organizacional, essa direo precisa ser
favorvel aos objetivos institucionais

Persistncia - refere-se a uma medida de tempo, ou seja, por quanto

tempo o indivduo consegue manter seu esforo para os objetivos sejam
atingidos.

A motivao no trabalho se manifesta pela orientao do colaborador para

realizar com presteza e preciso as suas tarefas, empenhando-se em sua
execuo at conseguir o resultado esperado.

Tipos de motivao
Existem dois tipos de motivaes: a intrnseca e a extrnseca. Vamos ver os seus
significados. A intrnseca aquela que est no indivduo, e a extrnseca a que
vem do meio. H uma polmica entre os autores, se ou no possvel motivar
algum. Alguns acreditam que possvel sim, atravs da utilizao de tcnicas.
Outros consideram que a motivao advm da pessoa. Voc j parou para
pensar sobre isso? A que concluso chegou?
Walger, Viapiana e Barbosa (2014, p. 28), citando Bergamini (2003), comentam
que "a motivao um tipo de ao que vem dos prprios indivduo, de uma
fonte autnoma de energia cuja origem se situa no mundo interior de cada um,
e que no responde a qualquer tipo de controle do mundo externo". Portanto,
mais adequado considerar que o indivduo automotivado, mas que o meio pode
despertar a motivao que, por acaso, est adormecida dentro do indivduo. Por
isso, o papel do gestor identificar se seus colaboradores esto conscientes de
suas necessidades, capacidades e potencialidades e, caso perceba que algum
se encontra meio distante e aptico, pode se utilizar de estratgias para
despertar suas caractersticas motivacionais.

Para que a estratgia utilizada pelo gestor seja eficaz, preciso que este
compreenda o que motiva aquele colaborador. Podemos dizer que a motivao
intrnseca, ou seja, do indivduo, porm, o meio (fator extrnseco) pode
contribuir com tcnicas adequados ao perfil daquele indivduo, para que sua
motivao seja despertada. Walger, Viapiana e Barbosa (2014, p. 29),
comentam que a estrutura motivacional do indivduo est formada por dez tipos
de motivaes, as quais so:

Autodeterminao

Estimulao

Hedonismo (procura de prazer e evitar a dor)

Realizao

Poder

Segurana

Conformidade

Tradio

Benevolncia

Universalismo

Porm, importante lembrar que como a motivao interna e inerente ao

indivduo, esses dez tipos so relativos, pois o que motiva uma pessoa pode no
motivar outra.

Motivao no trabalho
preciso que haja disposio do prprio colaborador para que tenha bom
desempenho no trabalho, porm, Walger, Viapiana e Barbosa (2014, p. 33)
apontam trs fatores que interferem na relao entre a motivao e a
produtividade:

Significado do trabalho refere-se a variedade de habilidades pessoais,

importncia e identidade com a tarefa, a autonomia e o feedback

Sistema de recompensas e punies as recompensas se referem aos

bens materiais e aos ganhos indiretos com o trabalho (como ateno,
apoio, valorizao), as quais procuram reforar os comportamentos
desejados. As punies visam

extino de comportamentos

indesejados

Valores pessoais e valores organizacionais referem-se sintonia

entre os valores do colaborador e da empresa. Diz respeito a como a
organizao trata o colaborador, como a empresa est estruturada e
como ocorre o relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho

Teorias motivacionais
Com a finalidade de conhecer melhor as necessidades humanas, foi
desenvolvida uma srie de teorias motivacionais. Estas teorias foram
subdivididas em dois grupos:
Teorias clssicas

Teoria da Hieraquia das Necessidades de Abraham Maslow

Teorias X e Y de Douglas McGregor

Teorias dos dois Fatores de Frederick Herzbeg

Teorias contemporneas

Teoria ERG de Alderfer

Teoria da Autoeficcia

Teorias das Necessidades de

Teoria do Reforo

McClelland

Teoria da Equidade/justia

Teoria da Avaliao
Cognitiva (autodeterminao)

Teoria da Fixao de
Objetivos

Organizacional

Teoria da Expectiva Victor

Vroom

A teoria da hierarquia das necessidades, de Abraham Maslow, foi criada em

1943 e ficou sendo uma das mais conhecidas. Maslow afirmou que h uma
hierarquia de necessidades que leva os indivduos em direo motivao.
medida que o indivduo atingiu uma necessidade de menor grau, isto o leva a
buscar a prxima necessidade. Para o autor, existem cinco categorias de
necessidades:
1. Fisiolgicas so as necessidades orgnicas (comer, beber, vestir-se,
abrigar-se, entre outras)
2. Segurana a necessidade de proteo e de segurana
3. Social representa a necessidade de afeto, amizade e interao com o
social
4. Estima refere-se necessidade de independncia, liberdade e
reconhecimento
5. Autorrealizao refere-se conscincia do prprio potencial, do
desenvolvimento e realizao pessoal
As duas primeiras so consideradas como primrias, e trs restantes so as
secundrias. Maslow apresentou sua teoria da hierarquia das necessidades no
formato de uma pirmide, conforme voc pode ver a seguir:
Hierarquia das necessidades.

Fonte: <http://mundodapsi.com/motivacao-trabalho/>.

Para conhecer em detalhes as demais teorias, pesquise a seguir:

Captulo 1, pginas 32 a 39; Captulo 2, pginas 58 a 82
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivao e
satisfao no trabalho: em busca do bem-estar de indivduos e organizaes.
Curitiba: Intersaberes, 2014. Acesse a verso online da aula.

Leia tambm o artigo:

Como Funciona a Motivao no Ambiente de Trabalho?, de Jessica Funck:
http://mundodapsi.com/motivacao-trabalho/

Acesse a verso online da aula e assista no vdeo a seguir a professora Ana

Paula tratando do assunto que estamos estudando.

Tema 3 - Qualidade de vida no trabalho

Para abordarmos o terceiro tema desta aula, vamos conversa com a
fisioterapeuta Ana Caroline Oishi, Especialista em Gesto e Promoo da
Qualidade de Vida. Autora do Livro Alm da Fisioterapia - Quando a
humanizao o caminho, atua como terapeuta corporal e fisioterapeuta em
um hospital de alta complexidade de Curitiba.

Ana Caroline, seja bem-vinda. Pode nos falar sobre suas pesquisas e
experincia com qualidade de vida?
Ana Caroline: Inicialmente, podemos pensar na construo do conceito de
qualidade de vida. O termo abrange reas multidisciplinares de conhecimentos
atravs de definies que permeiam a vida das pessoas como um todo e o que
lhe confere mltiplos sentidos. O senso comum se apropriou do termo
caracterizando melhorias ou um alto padro de bem-estar. Por isso, preciso
que, para uma compreenso adequada, no haja reducionismo perante esse
tema. Observar a qualidade de vida do indivduo no se esgota atravs de
questes objetivas, mas tambm em sua subjetividade.
Trata-se de aspectos do fsico, mental, emocional, espiritual, social, profissional,
econmico, poltico, cultural, histrico, ambiental. Humanizar a sade e a
qualidade de vida no significa somente acrescentar anos s vidas dos sujeitos,
mas acrescentar vida aos anos (FLECK et al., 1999). Para

Organizao

Mundial de Sade (OMS), qualidade de vida definida como: a percepo do

indivduo de sua posio na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos
quais ele vive e em relao aos seus objetivos, expectativas, padres e
preocupaes (Grupo WHOQOL, 1994).
Podemos focar no termo utilizado pela OMS para iniciar a definio: percepo.
Assim, o que qualidade de vida para um pode no ser para o outro. Nesse
sentido, podemos observar que se trata de um termo que pretende mensurar
e/ou avaliar a pluralidade e a complexidade da vida humana. Remete ao
interesse pela vida frente s suas possibilidades de ao.

Autora: Agora que entendemos o conceito, pode nos explicar por que tanto
se fala em qualidade vida?

Ana Caroline: As sociedades modernas tm condies de vida que demandam

muitas exigncias individuais, sociais, econmicas, culturais e polticas conforme
abordam Limongi-Frana e Rodrigues (1996):

Nutrio adequada

Necessidades de locomoo

Necessidade de informaes atualizadas

Capacitao profissional e educacional

Mercado de trabalho fortemente elitizado

Exigncias de conforto e segurana

Maior cuidado com a preveno de sade, no s com as medicinas

curativas

O objetivo , simplesmente, viver mais e melhor.

Autora: As demandas de nossa sociedade moderna podem alterar nossa

qualidade de vida. Mas por que respondemos aos apelos sociais?
Ana Caroline: Enfrentar a tenso da vida cotidiana tambm uma questo de
aprendizagem. A sade requer mudana de estilo de vida, como diz LimongiFrana (2004). A promoo da sade das pessoas depende de fatores ligados a
elas mesmas, adoo de hbitos saudveis de vida no plano individual, mas,
tambm, das condies ambientais nas quais esto inseridas, em especial no
local de trabalho. Os padres individuais de comportamento perdem fora e
tendem a ser abandonados se no receberem do ambiente reforo e estmulo.
Somente quando o meio em que vive for fonte de suporte e apoio, o indivduo
conseguir manter, ao longo da vida, hbitos saudveis (SILVA; MARCHI,1997).

Autora: Em sua experincia, como as organizaes podem fazer a gesto

da qualidade de vida de seus colaboradores?
Ana Caroline: Esta uma boa questo. As propostas das organizaes com
nfase na qualidade de vida dos trabalhadores, criaram demandas de programas
e gesto focados na atitude de qualidade dentro das empresas e tambm
construram novos parmetros, refletindo-se na tica das relaes de trabalho.
Qualidade de vida no trabalho uma compreenso abrangente e comprometida
das condies de vida no trabalho, inclui aspectos de bem-estar, garantia da
sade e segurana fsica, mental e social, e capacitao para realizar tarefas
com

segurana

bom uso

da

energia

pessoal

(Limongi-Frana e

Rodrigues,1996).

Autora: Por que importante desenvolver aes que visam a qualidade de

vida no ambiente de trabalho?
Ana Caroline: Auxiliar na promoo da qualidade de vida pelo vis laboral
extremamente importante j que atualmente os indivduos passam a maior parte
do seu dia e consequentemente da sua vida se preparando para o mercado de
trabalho e posteriormente em suas atividades profissionais, sendo no trabalho e
atravs dele que realizam grande parte de suas aspiraes (RODRIGUES, 1995;
SILVA & MARCHI 1997; VIANNA, 1997).
Portanto, proporcionar um resgate da qualidade de vida dos indivduos que
compe a organizao fundamental para se chegar qualidade total. A
qualidade de vida no trabalho vai alm de atos legislativos que protegem o
trabalhador, o atendimento a necessidades e aspiraes humanas. Est calcada
na ideia de humanizao do trabalhador e na responsabilidade social da
empresa (FERNANDES, 1996).

Autora: Traz algum benefcio ao colaborador e a organizao detectar

dificuldades com relao a sade?
Ana Caroline: A precocidade na deteco de agravos sade constitui uma
obrigao permanente das instituies responsveis pela vigilncia da sade do
colaborador. H ntima correlao entre melhoria da qualidade de vida das
pessoas e estilo de vida dentro e fora das organizaes, causando impacto na
excelncia e na produtividade dos indivduos em seu trabalho. Sem uma
qualidade de vida construda de forma enriquecedora no se alcana muito
progresso.
Por isso, a qualidade de vida no trabalho deve ser combinada com programas
de qualidade e compromissos com a inovao, resgatando talentos, limites e
necessidades humanas (LIMONGI-FRANA & RODRIGUES, 1996 e 2004).

Autora: Quais aes as organizaes podem tomar para melhorar a

qualidade de vida dos trabalhadores?
Ana Caroline: As facilidades na operacionalizao do trabalho so aes
voltadas qualidade de vida no local de trabalho, geralmente a existncia de
espao, de locais de comunicao e uma srie de outras facilidades prticas
contribuem para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores. Some-se a isso
a possibilidade de que as mensagens educativas alcancem tambm os
familiares do trabalhador, ampliando-se assim, o universo com o qual se lida
(SILVA & MARCHI, 1997).
O que at h bem pouco tempo era visto como perfumaria, protecionismo ou
fragilidade, transformou-se em referencial do desempenho humano nas
organizaes. Por exemplo, o estresse passou a ser um potente indicador de
como est o nvel de tenso organizacional e pessoal.

Indicadores de estresse significam a qualidade medida e percebida de pessoas,

produtos, servios, resultados, visando construo de melhores cenrios
organizacionais. Pensar a qualidade nos processos se torna uma necessidade
imediata.

Autora: Voc abordou um tema bem importante agora - o estresse -, este

o tema de nossa prxima aula. Voc poderia continuar conversando
conosco? O dialogo contigo sobre qualidade de vida foi muito
esclarecedor, seria um prazer t-la conosco em nosso prximo assunto.
Ana Caroline: Claro que posso continuar conversando, acho um interessante
tema - o estresse -, tenho estudado e pesquisado sobre ele em estabelecimentos
de sade.

Saiba mais e leia o artigo Qualidade de Vida e os profissionais da rea de

sade, de Ana Caroline Oishi e rica Turbay:
http://www.amalaya.com.br/#!artigo-mar13-qualvida/cajt

Leitura obrigatria
Captulo 6, pginas 191 a 194
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivao e
satisfao no trabalho: em busca do bem-estar de indivduos e organizaes.
Curitiba: Intersaberes, 2014. Acesse a verso online da aula.

Acesse a verso online da aula e assista no vdeo a seguir a professora Ana

Paula tratando do assunto que estamos estudando.

Tema 4 Estresse
No quarto tema desta aula, vamos abordar o estresse e suas consequncias
para o trabalho. A fisioterapeuta Ana Caroline Oishi, especialista em Gesto e
Promoo da Qualidade de Vida, dar a honra de continuarmos conversando,
para que possamos ouvir sobre suas experincias com estresse no trabalho.

Autora: Muito obrigada por ter aceito continuar nossas conservas, agora
sobre o estresse. Por que tanto se fala em estresse?
Ana Caroline: Percebe-se que a sociedade contempornea vivencia rpidas
mudanas ambientais, sociais, cientficas e culturais, que as mais simples tarefas
fsicas ou mentais expem o indivduo a diversos nveis de estresse, muitas
vezes, sem a sua conscincia, o que interfere diretamente no seu desempenho
cotidiano.

Autora: Mas o que o estresse?

Ana Caroline: O estresse definido como uma reao do organismo, com

componentes

fsicos

e/ou

psicolgicos,

causada

pelas

alteraes

psicofisiolgicas que ocorrem quando a pessoa se confronta com uma situao

que, de um modo ou de outro, a irrite, excite ou confunda, ou mesmo que a faa
intensamente feliz.

Autora: Como podemos identificar os sintomas de estresse?

Ana Caroline: Quando o estresse ocorre, todo o equilbrio corporal, chamado de
homeostase, quebrado em decorrncia da ao exacerbadora do sistema
nervoso simptico e da desacelerao do sistema nervoso parassimptico em
momentos de tenso, ou seja, no h mais entrosamento entre os vrios rgos.
Essa reao pode ocorrer em qualquer pessoa, independente de idade, raa,
sexo e situao econmica, e o indivduo tem de se adaptar, fazendo um esforo
especial para restabelecer a homeostase anterior.
Tal esforo exige um desgaste considervel e a utilizao de reservas de energia
fsica e mental. Alm de desencadear sintomas psicolgicos, o estresse pode
contribuir para a etiologia de vrias doenas mais graves e afetar profundamente
a qualidade de vida individual de cada populao especfica (LIPP, 1996 e 1999
e ALBERT, 1997).

Autora: Pelo que voc disse, o estresse pode ser agravar a ponto de trazer
graves consequncias a pessoa?
Ana Caroline: Sim. Para Malagris (2004), em fases avanadas do estresse, a
pessoa j apresenta prejuzo na sua linha de pensamento e sua meta principal
apenas sobreviver e se livrar de tudo aquilo que causa sofrimento. Diante
desse quadro e se as fontes de estresse forem relacionadas ao ambiente
ocupacional, pode-se cogitar o desenvolvimento da sndrome de burnout, na

medida em que a sintomatologia caracterstica deste quadro comea a aparecer

em decorrncia do desgaste causado pelo estresse crnico.

Autora: Voc falou em burnout, pode nos explicar melhor o que ?

Ana Caroline: Claro. O autor Benevides-Pereira (2002) considera burnout como
um conjunto de sinais e sintomas composto de aspectos multidimensionais em
resposta ao estresse laboral crnico, envolvendo trs fatores principais:
exausto emocional (quando a pessoa percebe nela mesma a impresso de que
no dispe de recursos suficientes para se dar aos outros doenas
psicossomticas), despersonalizao (atitudes negativas e insensveis em
relao s pessoas que trabalha) e reduo da realizao pessoal (conduz a
uma avaliao negativa de si mesmo).

Autora: E qual a diferena entre estresse e burnout?

Ana Caroline: Boa pergunta. Vamos entende as diferenas entre eles.
Benevides-Pereira (2002) ressalta que a diferena fundamental entre o estresse
ocupacional e o burnout que neste, dada mais importncia relao
interpessoal entre o profissional e o usurio do servio, levando a um total
prejuzo de seu trabalho. Esta sndrome acomete principalmente profissionais
assistenciais, notadamente profissionais de sade, professores e policiais
militares.
Assim, o profissional estressado encontra-se debilitado, devido a investimentos
de energia contra estressores, o que pode lev-lo a apresentar dficits em seu
trabalho e, principalmente, em sua relao com o outro, sendo este ltimo fator
essencial para o diagnstico. Segundo Limongi-Frana e Rodrigues (1996), o
burnout considerado uma das consequncias mais importantes do estresse
profissional, pois o exerccio dessas profisses implica conviver com a tnue
distino entre envolver-se de forma profissional e humanizada e no
pessoalmente na ajuda ao outro.

Malagris (2004) enfatiza a gravidade do problema e sua importncia na sade

do trabalhador, cujo resultado pode ser o absentesmo e at mesmo o abandono
do emprego. Os profissionais com burnout podem apresentar os mais diferentes
sintomas, conforme apresenta Benevides-Pereira (2002):

Sintomas fsicos fadiga constante e progressiva, dores musculares e

osteomusculares, distrbios do sono, cefaleias, enxaquecas

Sintomas psquicos falta de ateno e concentrao, alterao de

memria, lentificao do pensamento, impacincia

Sintomas comportamentais negligncia, condutas aditivas e

evitativas, irritabilidade, incapacidade para relaxar, perda de iniciativa

Sintomas defensivos absentesmo, perda de interesse durante o

trabalho, ironia e cinismo

Autora: H alguma forma de prevenir o estresse e o burnout no ambiente

de trabalho?
Ana Caroline: Tem sim. Limongi-Frana e Rodrigues (1996) sugerem como
formas de prevenir o estresse e burnout, como: aumentar a variedade de rotinas,
para evitar a monotonia; prevenir o excesso de horas extras; dar melhor suporte
social s pessoas; melhorar as condies sociais e fsicas de trabalho e investir
no aperfeioamento profissional e pessoal dos trabalhadores.
Gostaria de agradecer a participao da Fisioterapeuta Ana Caroline Oishi que,
gentilmente, esteve conversando conosco sobre o tema estresse. Quero reforar
que tanto a organizao como o gestor podem e devem minimizar o estresse no
ambiente de trabalho.

Para que isso ocorra, Ana Caroline Oishi nos apresentou algumas sugestes:

Aumentar a variedade de atividades, para evitar a monotonia no trabalho

Prevenir o excesso de horas extras

Dar melhor suporte social s pessoas

Melhorar as condies sociais e fsicas de trabalho

Investir no aperfeioamento profissional e pessoal dos trabalhadores

No ltimo tema de nossa aula 4 vamos dar continuidade a este assunto: o papel
do gestor como facilitador da qualidade de vida sua equipe. Para ampliarmos
o assunto, a Fisioterapeuta Ana Caroline Oishi concordou em continuar
dialogando conosco, pois tem vasta experincia em humanizao.

Conclumos este quarto tema com importantes esclarecimentos sobre o estresse

laboral. Para aprofundar seus conhecimentos, faa as leituras sugeridas:

Leitura obrigatria
Saiba mais e leia Tudo sobre o estresse:
http://www.einstein.br/einstein-saude/em-dia-com-a-saude/Paginas/tudo-sobreo-estresse.aspx

Pginas 37 a 43 (Relao entre estresse ocupacional, coping e burnout)

FERREIRA, Maria C. MENDONA, Helenides. Sade e bem-estar no trabalho:
dimenses individuais e culturais. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2012. Para
tanto, acesse a Biblioteca Virtual, pelo UNICO, e pesquise pela obra.

Acesse a verso online da aula e assista no vdeo a seguir a professora Ana

Paula tratando do assunto que estamos estudando.

Tema 5 - O papel do gestor como facilitador da qualidade de vida sua

equipe
No quinto tema desta aula, vamos falar mais detalhadamente sobre o papel do
gestor como facilitador da qualidade de vida para sua equipe. Para abordar esta
temtica, vamos continuar com nossas conversas com a fisioterapeuta Ana
Caroline Oishi, especialista em Gesto e Promoo da Qualidade de Vida.

Autora: Ana Caroline quero agradecer por mais esta sua colaborao.
Vamos falar sobre o papel do gestor, sei que voc tem um importante
trabalho voltado humanizao da gesto em estabelecimentos de sade.
Pode nos contar sobre a Poltica Nacional de Humanizao?
Ana Caroline: Em 2003, foi criada a Poltica Nacional de Humanizao, a qual
visa valorizao dos diferentes sujeitos implicados no processo de produo
de sade, como usurios, trabalhadores e gestores. A poltica prope mudana
nos modelos de gesto, tendo como foco o prprio processo de trabalho em
sade, a valorizao dos trabalhadores, as relaes sociais no trabalho, o
compromisso com a qualificao da ambincia, para melhorar as condies de
trabalho e de atendimento.

Uma de suas diretrizes promover atividades de valorizao e de cuidados aos

trabalhadores da sade, contemplando aes voltadas para a promoo da
sade e qualidade de vida no trabalho. Para alcanar seus objetivos, a poltica
prope implementar programa de formao em sade e trabalho, atividades de
qualidade de vida e ateno sade para os trabalhadores da sade (OFICINA
HUMANIZASUS, 2003).
Um estabelecimento de sade no existe para produzir pessoas fisicamente
sadias, mas para oferecer ao paciente um tratamento que respeite sua dignidade
e seus direitos como pessoa. Isto, evidentemente, supe que o estabelecimento
de sade tenha uma administrao fundamentada nestes valores e que seu
administrador seja o primeiro a defend-los. De fato, se o administrador no tiver
esta mentalidade, a humanizao no chegar ao seu estabelecimento de
sade, diz Mezomo (1994). A administrao fundamentada nos direitos das
pessoas papel do gestor, tambm, que est diretamente atuando com a
equipe.

Autora: Como um estabelecimento de sade pode atuar baseado nos

princpios de uma gesto humanizada?
Ana Caroline: Vivemos um quadro de crise, sabido por todos. Porm,
tambm estamos em tempos de mudanas profundas e radicais. S tero
sucesso as organizaes geis e flexveis e que vencerem a fora de
acomodao que ainda as prende ao presente (MEZOMO, 1994; TAUBLIB,
1998). Bom Sucesso (1998) comenta que as mudanas no se fazem sem
dificuldades e tenses, mas existem limites aceitveis. A tenso emocional
resulta em bloqueio, provoca atitudes destrutivas.
A tenso criativa mobiliza a inteligncia, a competncia e a vontade de construir.
Mudana no exceo na vida pessoal ou das organizaes; a condio
permanente e inevitvel para fazer face aos avanos tecnolgicos e crescente

demanda de desenvolvimento do trabalhador. A autora conclui ainda que a

inabilidade dos lderes na conduo do processo de mudana faz com que o
processo esteja fadado ao fracasso, por isso de suma importncia o perfil do
lder.

Autora: Mas o papel do gestor? Qual o seu ponto de vista?

Ana Caroline: Vamos explorar o papel do gestor. Ribeiro (1997) relata que a
liderana pode ser efetivamente atuante onde houver clima de boas relaes de
trabalho, no qual as pessoas realizam o melhor que h dentro delas. A sociologia
afirma que as pessoas, quando em trabalho, podem ser o que seus lderes
desejam. Importante, pois, para cada chefe, estabelecer aquele clima, no qual
cada um pode realizar o mais perfeito desempenho.
Por isso, ainda, se diz que os chefes de departamento e os supervisores so os
maiores agentes de mudana. Se alm de chefes forem tambm, lderes,
sabero que mister providenciar quanto estrutura: firmeza e estabilidade de
padres.

Autora: Voc poderia nos dar alguns direcionamentos de como fazer?

Ana Caroline: O autor Oakland (1994) nos apresenta cinco requisitos para uma
liderana eficaz:
1. Desenvolver e publicar o credo e os objetivos da organizao Misso
2. Desenvolver estratgias claras e eficazes e planos de apoio para realizar
a Misso e atingir os objetivos
3. Identificar os fatores de sucesso e dos processos crticos
4. Rever a estrutura gerencial de sua rea
5. Delegar autoridade, estimulando participao efetiva dos empregados

Autora: Como fazer isto? Com toda sua experincia, poderia nos dar
alguma sugesto?
Ana Caroline: preciso mudar no s as rotinas e os procedimentos, mas,
sobretudo a mentalidade e a ao dos que elegeram a profisso de gestores de
estabelecimento de sade. preciso que os gestores e os profissionais da sade
trabalhem em equipe, deixando para trs a prtica do trabalho fragmentado.
preciso que o estabelecimento de sade tenha definida sua misso, seus valores
e seus princpios e que sua estrutura seja adequada obteno dos resultados
desejados.
Sem um repensar geral da estrutura e das aes e, sobretudo sem o
compromisso real dos gestores e de todos os profissionais do sistema, a
qualidade de vida dos trabalhadores no conseguir melhorar, nos diz Mezomo
(1994). Portanto, a implementao de novas polticas de qualidade de vida para
trabalhadores, deve ir de encontro as culturas existentes e, tambm, realizar
modificaes a essas culturas, caso elas no contribuem para o bem-estar.
O estabelecimento de sade precisa de uma estrutura de viso que inclua sua
filosofia de orientao, valores e crenas centrais e um objetivo. Estes devem
ser combinados em uma misso que fornea clara descrio de como sero as
coisas quando ela for realizada. Logo os valores, misso e objetivo devem atuar
como fora diretriz para que todos os envolvidos (funcionrios, clientes,
fornecedores e a sociedade).
Por isso, a eficcia de um estabelecimento de sade e de seu pessoal depende
do empenho com que cada funcionrio, do gestor e da equipe. Mezomo (1994)
diz que no se trata de frmulas mgicas. Trata-se de um esforo de
autenticidade e de lealdade, sobretudo para com as pessoas que pem nos
servios de sade suas ltimas esperanas. A qualidade no s uma
metodologia gerencial e nem um problema puramente tcnico e econmico. Ela
uma questo tica e moral. Deixar de busc-la e de pratic-la ato
irresponsvel e imoral.

Autora: Achei muito pertinente esta sua ltima fala: a qualidade questo
tica e moral. O que fazer para conseguir um ambiente de qualidade? Tem
mais personagens envolvidos que no s o gestor? Voc falou em
funcionrios, equipes e do administrador?
Ana Caroline: Ao longo de minha experincia pude perceber que para chegar a
um ambiente com qualidade total deve-se lembrar que quem mantm a
qualidade de processos e aes so os funcionrios, ento investir em qualidade
de vida dos colaboradores investir no sucesso da instituio. Cada instituio
tem uma identidade, uma forma de existir especfica, inerente sua formao e
cultura.
Mas, o que so as instituies, seno um conjunto de pessoas? A cultura destas
pessoas que forma a cultura da empresa. A cultura uma barreira quando
parte da mesma entra em choque com novas formas de agir e pensar, resultando
em conflito, nos diz Taublib (1998). Maslach (1998) ressalta que de suma
importncia que a pessoa desempenhe um papel adequado e coerente com suas
condies pessoais e profissionais, pois isso motiva e facilita o bom
desempenho. Quando falamos em pessoa, estamos nos referindo a todos os
nveis hierrquicos, inclusive os gestores.

Autora: Em sua experincia, quais os benefcios de programa de qualidade

de vida para os colaboradores de um estabelecimento de sade?
Ana Caroline: tima pergunta! Os benefcios de um programa de qualidade de
vida no trabalho so: melhor qualidade e motivao no trabalho; reduo no
nmero de doenas e afastamento; oportunidade de crescimento pessoalprofissional; otimizao dos recursos da empresa; exemplos de modelos de vida
sadia, para a comunidade e os familiares.

Autora: Quais so as principais dificuldades que um gestor ou um

estabelecimento de sade pode encontrar com a implantao destes
programas?
Ana Caroline: Vamos ver outro lado. H obstculos, os mais encontrados para
se pr em prtica so:

Cultura e burocracia da empresa

Preparo e conhecimento especfico de quem vai gerenciar o projeto

Recursos financeiros, humanos e tecnolgicos disponveis

Resistncia das pessoas pessimistas e acomodadas

Estgio de desenvolvimento da administrao de recursos humanos e

apoio de pessoas influentes na empresa, que acreditem na proposta

Autora: O que voc poderia nos deixar como mensagem final,

considerando toda sua experincia?
Ana Caroline: Qualidade no somente uma nova filosofia gerencial, uma
nova filosofia de vida, significa uma nova postura comportamental, no somente
produzir mais, porm melhor, com menor custo, menor desperdcio e menos
retrabalho. um processo do topo para base, no inicie o programa se a direo
no quiser. Eduque as pessoas e motive-as atravs de sensibilizao e
conscientizao continuada.
O que distingue as organizaes vencedoras das vencidas no mais a
tecnologia nem a produo, a satisfao dos clientes garantida pela motivao
de quem produz e de quem os atende. Este um grande desafio. Construir e
reconstruir as organizaes em novas bases: as bases da tica, da
responsabilidade social, do respeito dos valores humanos e da valorizao da
mente e do corao, e no apenas das mos de quem produz. Essas sero as
organizaes vencedoras nos dias que viro e que j chegaram.

Autora:

Ana

Caroline,

quero

deixar

os

nossos

mais

profundos

agradecimentos por ter compartilhado toda a sua experincia e

conhecimento. Foi muito bom t-la conosco.
Saiba mais, assistindo ao vdeo Entrevista com o mdico Drauzio Varella
sobre qualidade de vida no trabalho.
https://www.youtube.com/watch?v=uSsC9jwwNV4

Leitura obrigatria
Captulo 6, pginas 200 a 206
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivao e
satisfao no trabalho: em busca do bem-estar de indivduos e organizaes.
Curitiba: Intersaberes, 2014. Acesse a verso online da aula.

Acesse a verso online da aula e assista no vdeo a seguir a professora Ana

Paula tratando do assunto que estamos estudando.

TROCANDO IDEIAS
Agora que voc j conheceu sobre satisfao e motivao com o trabalho,
compreendeu sobre o estresse e sobre programas de qualidades no trabalho,
discuta com seus colegas:

Como voc percebe o grau de estresse dos colaboradores na

organizao em que atua?

H preocupao com a satisfao e com a qualidade de vida dos

colaboradores?

Voc se sente motivado com seu trabalho e com sua carreira profissional?

O que poderia fazer de diferente para melhorar seu grau de motivao?

NA PRTICA
Com base no contedo estudado nesta aula 4, elabore ideias para compor um
programa de qualidade de vida no trabalho, o qual dever ser implantado em
uma equipe de que voc o gestor. Para melhor aprofundar suas ideias,
consulte o livro:
Captulo 6, pginas 200 a 206
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivao e
satisfao no trabalho: em busca do bem-estar de indivduos e organizaes.
Curitiba: Intersaberes, 2014. Acesse a verso online da aula.

Ao concluir suas anlises, elabore um relatrio, com no mximo duas pginas,

contendo:

Conceito de qualidade de vida no trabalho

A importncia de um estabelecimento de sade elaborar um programa de

qualidade de vida

As ideias que identificou para compor o programa para sua equipe

Justifique as ideias apresentadas!

Sobre esta reflexo prtica, acesse a verso online da aula e assista ao vdeo
a seguir.

SNTESE
A quarta aula analisou o tema o indivduo no ambiente de trabalho. Vimos que
satisfao com o ambiente de trabalho se refere ao sentimento positivo com
relao ao trabalho, resultado de uma avaliao positiva do indivduo em relao
s suas caractersticas pessoais.
O contrrio a insatisfao, que o estado emocional desagradvel resultante
da avaliao do prprio trabalho como frustrante ou bloqueador da realizao
dos valores de trabalho ou como ocasionador de desvalores para o indivduo.

Para saber se colaboradores que compem nossas equipes esto satisfeitos,

importante observar se eles sentem que suas necessidades em relao ao
trabalho esto sendo satisfeitas e se sentem fazendo parte da cultura
organizacional. A motivao no trabalho se manifesta pela orientao do prprio
colaborador para realizar com presteza e preciso as suas tarefas, e isso difere
de pessoa para pessoa. O meio no pode motivar um indivduo, mas pode
incrementar tcnicas, caso perceba que um colaborador est meio desmotivado.
O estresse uma reao do organismo, com componentes fsicos e/ou
psicolgicos, que ocorre quando a pessoa se confronta com uma situao que a
irrite, excite ou a confunda, ou mesmo que a faa intensamente feliz. A qualidade
de vida, segundo a Organizao Mundial de Sade (OMS), a percepo do
indivduo de sua posio na vida, no contexto da cultura e no sistema de valores
nos quais ele vive e em relao aos seus objetivos, padres, suas expectativas
e preocupaes. A promoo da sade das pessoas depende de fatores ligados
a elas mesmas, adoo de hbitos saudveis de vida no plano individual, mas,
tambm, depende das condies ambientais nas quais esto inseridas, em
especial no local de trabalho.

Acesse a verso online da aula e assista no vdeo a seguir a fala final da

professora Ana Paula.

Referncias
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ALBUQUERQUE, Jamil. A arte de lidar com pessoas. So Paulo: Planeta do Brasil, 2007.
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WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivao e satisfao no
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