MANERAS DE DETERMINAR EL RENDIMIENTO DE UN TRABAJADOR EN

UNA EMPRESA DE SERVICIO

Lpez Pastor Kevin Arnueld

La medicin del rendimiento de los trabajadores han formado parte central de la

literatura econmica reciente debido a su relevancia en el anlisis de cuestiones como la
relacin entre capital humano y desigualdad salarial en la economa, su influencia sobre el
crecimiento econmico de los pases o sobre la adecuacin entre las caractersticas de los
puestos de trabajo y las de los trabajadores.
La tarea de evaluar el rendimiento constituye un aspecto bsico de la gestin de
Recursos Humanos en las organizaciones. La evaluacin del rendimiento constituye una
funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna.
Al evaluar el rendimiento, la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones
de Recursos Humanos: Si el rendimiento es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el rendimiento es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluacin del rendimiento permite a la gestin de
Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin,
de induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y
desarrollo del recurso humano requieren informacin sistemtica y documentada
proveniente del sistema de evaluacin del rendimiento. La evaluacin del rendimiento es el
proceso continuo y peridico de evaluacin a todos los trabajadores de la idoneidad
demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la
empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo del auto evaluacin y los criterios de los

compaeros que laboran en el rea. As como mejorar el rendimiento de los empleados

(sealar los puntos fuertes y dbiles del empleado) y comunicar las normas y valores
organizativos (qu busca de los empleados en cuanto a resultados, mtodos aceptables para
conseguirlos).
Unos de los mtodos de evaluacin es la evaluacin por resultados, donde el
rendimiento se mide en trminos de lo que la persona obtiene en su trabajo (ventas
alcanzadas, nuevos clientes conseguidos, incrementos de ventas de los antiguos clientes..).
El sistema ms extendido de este tipo de evaluacin es el de Direccin por Objetivos
(DPO): Se trata de un sistema en el cual evaluador y evaluado establecen una serie de
objetivos cual evaluador y evaluado establecen una serie de objetivos claros, medibles,
y especficos, que tienen que conseguirse para una fecha determinada.
Existen otros tipos de evaluar el rendimiento en donde el evaluador tiene que
valorar en qu medida el empleado posee ciertas caractersticas (evaluacin por rasgos) o
exhibe ciertos comportamientos (evaluacin por comportamientos) en su puesto de trabajo.
Pero el mtodo que para m es el ms adecuado es la evaluacin de 360 grados; se
trata de un sistema que utiliza mltiples fuentes, compaeros, subordinados,
autoevaluaciones, clientes internos o externos, para detectar las causas de los problemas de
rendimiento y obtener as informacin que permita mejorar el mismo. El propsito de
aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para
tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la
gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro.

La lgica que subyace a este sistema es que el trabajo tiene mltiples dimensiones,
alguna de las cuales el supervisor no puede observar pero s otros grupos por lo que es
necesario puede observar pero s otros grupos, por lo que es necesario obtener esa
informacin.
Una de las ventajas es que el sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas
se recolectan desde varias perspectivas, tambin la Calidad de la informacin es mejor (la
calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad), adems complementa las
iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos,
externos, y en los equipos y Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la
retroinformacin procede de ms personas, no slo de una.
El mtodo 360 grados puede tener complicaciones ya que el sistema es ms
complejo,

en

trminos

administrativos,

al

combinar

todas

las

respuestas,

la

retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos o quiz haya opiniones

en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista, adems de
que para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.
El sistema de 360 grados en Morgan Stanley; uno de los principales desafos con
que se enfrentaron las personas que disearon el sistema consista en decidir los criterios de
evaluacin a emplear. Dada la naturaleza polifactica y la complejidad de las distintas reas
de operaciones de Morgan Stanley, la identificacin de categoras amplias de desempeo
que fueran razonablemente aplicables a todos los sectores de la empresa no era una tarea
fcil.

Tras muchas horas de discusin, se establecieron cuatro categoras generales

susceptibles de adaptarse a cada cargo, operacin y divisin: Capacidades profesionales y
de mercado; en esta categora se incluyeron cuestiones como el conocimiento del mercado
y de los productos; capacidades para el anlisis, la cuantificacin y la solucin de
problemas; creatividad; iniciativa y compromiso; criterio personal y toma de decisiones;
versatilidad; capacidades de comunicacin oral y escrita, y profesionalidad. Direccin y
liderazgo; en esta categora se incluyeron la capacidad para dirigir personas; orientacin
global del negocio; capacidades de evaluacin, desarrollo y entrenamiento; capacidad para
trabajar con un equipo heterogneo; equidad y sensibilidad; gestin de los recursos de la
empresa; gestin del tiempo y planificacin. Orientacin comercial; en esta categora se
incluyeron la gestin de la relacin con el cliente; la capacidad de ventas y de ventas
cruzadas; el instinto comercial y la contribucin a los ingresos de la empresa; la capacidad
para evaluar constantemente la relacin riesgo/retorno; y la capacidad para llevar a cabo los
tratos y para gestionar los proyectos. Trabajo en equipo/Contribucin a la idea de una
sola empresa; en esta categora se incluyeron consideraciones tales como la capacidad
para construir, dirigir o participar activamente en un equipo empresarial; participacin en el
proceso de reclutamiento de personal, equipos especializados internos y proyectos
interdivisionales; implicacin en actividades relacionadas con el sector, tanto a nivel
interno como externo.
En conclusin el mtodo ms completo para realizar una buena evaluacin es la
tcnica de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, pretende dar a los
empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes
desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos,

etc. Actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias, y
otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensacin dinmica).

Referencias bibliogrficas

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Personalidad y rendimiento en personal comercial de empresas aseguradoras.

Alfredo Muoz Adnez Jos A. Forteza Mndez. Publicacin del Colegio Oficial de
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