Sunteți pe pagina 1din 34

Modernizacin del Registro Civil

e Identificacin
rea de Recursos Humanos

Nombre Alumnos :Diego Vera S.


Yanina Gaete
Oscar Fernndez G.
Felipe Fuentes A.
Nombre Profesor: Hilda Arvalo V.
Asignatura: Modernizacin del Estado
Lugar: Universidad de Valparaso
Fecha: 19 de Abril del 2016
1

NDICE

ndice
RESUMEN............................................................................................................ 3
INTRODUCCIN..................................................................................................4
MARCO TEORICO............................................................................................... 6
PROCESO MODERNIZADOR.......................................................................................6
EL REGISTRO CIVIL E IDENTIFICACIN.......................................................................9
UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS................................................................12
PROCESO DE CAPACITACIN:........................................................................14
MARCO REGULATORIO Y PROCESO: SERVICIO REGISTRO CIVIL..................17
PROCESOS MODERNIZADORES....................................................................21
PERSOMTICO PARTE DEL PROCESO MODERNIZADOR.............................................21
SIGFER PARTE DEL PROCESO MODERNIZADOR......................................................21
PMG PARTE DEL PROCESO MODERNIZADOR...........................................................22
OBJETIVOS........................................................................................................24
OBJETIVO GENERAL:.............................................................................................24
OBJETIVOS ESPECFICOS:......................................................................................24
MARCO METDOLGICO................................................................................25
CONCLUSIN....................................................................................................27
ANEXOS.............................................................................................................30
BIBLIOGRAFA...................................................................................................33

RESUMEN

El presente informe tiene como objetivo el anlisis de los nuevos mecanismos


modernizadores de la gestin pblica implementados en el Registro Civil de
Valparaso, enfocndose en el rea de Recursos Humanos del servicio.
La modernizacin de los servicios pblicos, contemplan una serie de reformas en
la gestin pblica, con el fin al alcanzarlo los mayores estndares de satisfaccin,
tanto para los usuarios como para los funcionarios. Estos ltimos son
trascendentales para el logro de los objetivos de la organizacin, en este caso el
Registro Civil e Identificacin
El recurso humano radica su importancia en la habilidad que presenta para
responder y subsanar de manera positiva, favorable y voluntaria, los objetivos del
desempeo y oportunidades, requiriendo y exigiendo que este capital humano se
encuentre lo suficientemente capacitado y comprometido con la misin y visin de
la organizacin a la cual pertenece.
La investigacin est sustentada por el Sr. Jos Sal Bravo, encargado de la
Unidad de Recursos Humanos del Registro Civil e Identificacin de Valparaso,
Doctor en Ciencias de la Educacin, Universidad Autnoma de Barcelona.
La modernizacin ha trado consigo grandes cambios, los cuales a la vez han
logrado ir facilitando las funciones a cargo de los funcionarios, quienes hoy en da
manejan nuevas herramientas que les permiten optimizar las labores a cumplir.

INTRODUCCIN

La modernizacin del Estado en materia de gobierno digital, es un conjunto de


transformaciones, innovaciones tecnolgicas, polticas e institucionales, que
mejoran la capacidad del Estado para responder de manera oportuna, eficaz y
eficiente a las necesidades de la ciudadana (Chile, s.f.); Es por ello que el fin
primordial de la modernizacin es la bsqueda del Bien Comn a travs de la
mejora de los servicios pblicos los cuales deben generar satisfaccin en la
ciudadana, una mayor participacin de la misma y as aumentar la confianza de
las personas en el Estado y sus instituciones.
La investigacin, de tipo cualitativa, ser aplicada en el Servicio de Registro Civil e
Identificacin de Valparaso, y que nos permitir conocer cmo la unidad de
recursos humanos de dicho servicio, ha instaurado el proceso modernizador,
cuales han sido sus mayores logros y falencias que este ha trado con sigo, dando
un mayor nfasis a los procesos que han beneficiado el sistema laboral de los
funcionarios, el cual sin duda alguna ha tomado mayor significancia tanto para el
servicio como para los propios funcionarios.
Es importante destacar que, a la palestra de cada servicio pblico, existe un
equipo de funcionarios que brindan un servicio de utilidad social y esculpen la
imagen del servicio, hacia la ciudadana, es por eso mismo la importancia que
tienen los recursos humanos en cada institucin, estos cumplen la funcin motora
de cada una de ellas, dependiendo su existencia, de la labora que cumple cada
funcionario.
Chile se encuentra en un proceso de modernizacin del Estado, en donde se
implementan polticas de gestin, se fomenta el desarrollo de los empleados
pblicos y de los altos directivos. Tambin se busca contribuir a la implementacin
de la modernizacin del empleo pblico, por lo que todas las instituciones del
Estado se vern incluidas en este proceso.
El Registro Civil y de Identificacin, es un servicio pblico funcionalmente
descentralizado, con personalidad jurdica y patrimonio propio, sometido a la

supervigilancia del Presidente de la Repblica a travs del Ministerio de Justicia,


encargado de velar por la constitucin legal de la familia.
Uno de los objetivos estratgicos de ste servicio, es fomentar el uso de la
atencin virtual, a travs del desarrollo de nuevos servicios NO presenciales. ste
objetivo es uno de los pilares de mayor atencin, puesto que optimiza el tiempo y
los recursos.
He aqu la importancia de ahondar en esta institucin pblica, especficamente en
la unidad de Recursos Humanos, conocer los conceptos que utiliza y evaluar los
procesos que ah se llevan a cabo. Todo lo anterior tiene un propsito en comn;
incentivar y facilitar los procesos de la modernizacin del Estado.

MARCO TEORICO
El concepto de marco terico est directamente relacionado con la investigacin y,
por lo tanto, con la ciencia. Se entiende por marco terico el conjunto de ideas,
procedimientos y teoras que sirven a un investigador para llevar a trmino su
actividad. Podramos decir que el marco terico establece las coordenadas
bsicas a partir de las cuales se investiga en una disciplina determinada.
(DefinicinABC, s.f.)

I. PROCESO MODERNIZADOR

El proceso de modernizacin de la gestin pblica tuvo su origen en el gobierno


del Ex Presidente de la Repblica, Eduardo Frei Ruiz-Tagle en el ao 1994, el que
estuvo marcado por una visin gerencialista de la Gestin Pblica, con nfasis en
la eficiencia, en un estilo de gestin orientado a los resultados y en la aplicacin
de modernos principios de gestin. (Sntesis del Proceso de Modernizacin del
Estado en Chile, s.f.)
La modernizacin de la gestin pblica, es posible entenderla como la
incorporacin de nuevos enfoques, cuya finalidad es superar la administracin
burocrtica, que caracteriza a nuestro pas. Este proceso modernizador, fue
adoptado del enfoque del nuevo gerencialismo el cual se basa entre la transicin
del paradigma burocrtico de la administracin pblica hacia uno gerencialista en
donde involucra de manera activa al mercado. (Molina, s.f., pg. 9)
Para que todo esto se pudiera llevar a cabo era necesario la implementacin de
nuevas prcticas, hbitos, costumbre y forma de hacer las cosas en el sector
pblico incorporando nuevas herramientas con innovacin tecnolgica y altos
estndares de calidad, Asimismo, este cambio cultural deba contemplar a los
funcionarios pblicos, de tal modo que se impulsaran polticas de recursos
humanos, centradas en premiar el buen desempeo, fomentar la capacitacin y el
perfeccionamiento profesional. Los aspectos principales de la modernizacin de la
gestin pblica fueron definidos en torno a cinco elementos:
6

1. Usuario: Se crea una cultura de ciudadanos y no de sbditos, y as


mediante la implementacin de tcnicas se obtiene una retroalimentacin
entre la organizacin y las demandas, necesidades y niveles de satisfaccin
de los usuarios. Actualmente las personas se consideran ciudadanos,
titulares de derechos, lo que genera que la prestacin de servicios se
enmarque conforme a estndares de calidad, oportunidad y eficiencia.
2. Funcionario Pblico: La modernizacin exige un sector pblico ms atento y
sensible a los intereses y necesidades de los usuarios. Por ello, resultara
de vital importancia desarrollar una carrera que premie el mejor
desempeo,

que

estimule

la

capacitacin

el

perfeccionamiento

profesional.
3. Gestin Orientada a Resultados: Este punto se relaciona con modificar
procedimientos burocrticos, el cual depende de total atencin a los
resultados.
4. Uso Eficaz y Eficiente de los Recursos: Supone una mejor utilizacin de los
recursos y una tendencia hacia la optimizacin entre los recursos humanos
y financieros y los productos esperados.
5. Fortalecimiento de la tica Pblica: sta se asoci al bien comn y su
consolidacin constituy una cuestin de Estado, al considerar la probidad
y la transparencia como condicionantes del quehacer nacional.
Respecto al Funcionario Pblico como recurso humano, es importante sealar que
la necesidad de modernizar el aparato estatal debi incluir una reivindicacin de
un sector pblico ms atento y sensible a los intereses y necesidades de los
usuarios. Por ello, resultara de vital importancia desarrollar una carrera que
premie el mejor desempeo, que estimule la capacitacin y el perfeccionamiento
profesional (Arraigada, G.; 1995: 52).
Desde ya hace varios aos y producto de los grandes avances tecnolgicos, el
gobierno de Chile viene promoviendo iniciativas de modernizacin para lograr un
Estado ms simple y eficiente. Uno de los grandes pilares de esta iniciativa ha
sido el desarrollo de un Gobierno Electrnico, con el objetivo de mejorar la gestin
interna y la interaccin con el usuario/Ciudadano. El 24 de septiembre de 1999, se
promulg el decreto supremo N5999 en el que se encomienda al Ministerio del
Interior a implementar y poner en marcha una red de datos de alta velocidad que
interconecte los ministerios y los servicios pblicos, se cre la denominada
7

Intranet del Estado con el objetivo de comunicar a las instituciones del gobierno de
forma segura, posteriormente entrelazar informacin entre los diferentes
organismos del Estado. Otro importante avance del Gobierno Electrnico fue el
desarrollo del sitio web Tramite Fcil en donde el Usuario/Ciudadano, poda
realizar trmites como, por ejemplo: la declaracin y pago de previsin mdica y
pensiones, obtencin de certificados de nacimientos, declaracin y pago de
impuestos al valor agregado,
etc.
La ONU ha definido un marco
de evaluacin que permite
clasificar

iniciativas

de

Gobierno Electrnico, segn


su nivel de madurez. Segn
este marco de evaluacin, el
nivel de madurez del Gobierno
Electrnico

en

Chile

corresponde

Presencia

Interactiva.

(Gutirrez,

otros, s.f.)
La iniciativa del gobierno electrnico en Chile como parte del proceso
modernizador busca mejorar la disponibilidad e interoperabilidad de la informacin
y los servicios del Estado, reduciendo costos operacionales y facilitar de manera
exponencial la labor del funcionario.
II. El Registro Civil e Identificacin
El artculo N1 de la ley 19.447 seala que El Servicio de Registro Civil e
Identificacin ser un servicio pblico, funcionalmente descentralizado, con
personalidad jurdica y patrimonio propio, sometido a la supervigilancia del
Presidente de la Repblica a travs del Ministerio de Justicia. Se regir por las
disposiciones de esta ley y sus normas complementarias. Su domicilio ser la
capital de la Repblica.
Su patrimonio estar integrado por los fondos que anualmente le destine la Ley
de Presupuestos, sus ingresos propios y los dems bienes que adquiera a
cualquier ttulo.
8

Misin Institucional: Somos el servicio pblico que hace posible a las


personas demostrar su identidad, acreditar hechos y actos significativos en
sus vidas, proporcionando un servicio confiable, oportuno y cercano a la
gente.

Visin: Ser una organizacin de personas orgullosas y comprometidas con


nuestro Servicio y con el desarrollo de Chile, contribuyendo al ejercicio
efectivo de los derechos de las personas, cumpliendo nuestra misin con
criterios de excelencia, confidencialidad, calidad y oportunidad, a travs de
la innovacin permanente y liderando el uso de tecnologas de vanguardia.

Valores Institucionales: La Organizacin en su conjunto, luego de un


proceso de reflexin, determin que los Valores Institucionales que guan su
quehacer son la Calidad, la Calidez y la Colaboracin.

Objetivos Estratgicos:
1. Mejorar los niveles de satisfaccin de los usuarios y usuarias, respecto
de la cobertura, acceso, oportunidad y calidad en la generacin y entrega
de los distintos productos y servicios.
2. Fomentar el uso de la atencin virtual, a travs del desarrollo de nuevos
servicios no presenciales.
3. Generar alianzas estratgicas con otros organismos e instituciones,
creando sinergias que permitan mejorar la entrega de los servicios a los
usuarios y usuarias.
4. Mejorar continuamente la seguridad y disponibilidad de nuestros datos a
travs de la incorporacin permanente de tecnologas de la informacin.
5. Avanzar en el desarrollo de una cultura basada en nuestros valores
organizacionales, que se exprese en un mejor servicio a nuestros
usuarios y usuarias (Interno).

Productos Estratgicos:

1. Documentos de Identificacin
2.

Registro Civil

3.

Registro de Vehculos Motorizados

4.

Registros Penales

5.

Registros Especiales

Clientes(as)/Usuarios(as)/Beneficiarios(as):
1. Personas naturales.
2. Instituciones del Sector Pblico.
3. Organizaciones y empresas del sector privado.

Estructura Orgnica del Registro Civil e Identificacin

10

III. UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS


En su visin ms simple y bsica podemos

entender

recurso humano como la base de cualquier

organizacin,

la mano del hombre, la que hace posible

cualquier

actividad
industrializada que esta sea. Vivimos en un mundo

por

al

muy

globalizado, y la

modernizacin se ha hecho presente en nuestro da a da, aportando con nuevas


tecnologas que facilitan el trabajo del hombre sin embargo siempre existir la
necesidad del recurso humano, en donde se debern medir el logro de objetivos, y
el cumplimiento de metas, la cuestin est en que tipo y calidad de recurso
humano necesita la institucin, cmo encontrarla, evaluarla y potenciarla. Existen
distintos enfoques respecto a la materia, algunos ms romnticos que otros,
debido a los tipos econmicos polticos y sociales que se pueden dar en
determinado lugar, institucin, rubro o cargo, pero por muy distintos enfoques que
se puedan poseer todos tienen algo en comn, dependen en mayor o menor
medida del mismo complejo, dinmico y cambiante recurso, el humano.
11

El recurso humano radica su importancia en la habilidad que presenta para


responder y subsanar de manera positiva, favorable y voluntaria, los objetivos del
desempeo y oportunidades, requiriendo y exigiendo que este capital humano se
encuentre lo suficientemente capacitado y comprometido con la misin y visin de
la organizacin a la cual pertenece. Por tanto, podramos graficarlo como un
crculo donde el funcionario entrega sus habilidades, capacidades y conocimientos
a una organizacin y este le retribuye generalmente mediante un salario, que se
debe ajustar a las labores realizadas y a pesar que tanto el funcionario, como la
organizacin persiguen objetivos particulares, tambin persiguen y cumplen
objetivos comunes.
autores definen al capital humano como el recurso ms preciado y valioso de una
organizacin o sociedad, y exponen que sin la motivacin de este recurso por
desempear de manera ptima sus funciones sera imposible el xito
organizacional. Existen otros autores con filosofas y pensamientos ms radicales,
los que sealan que el xito o fracaso de una organizacin depende en su
totalidad de este recurso tan preciado e importante, he ah su invaluable
significado.
Es de menester que una organizacin exista un departamento de personal o
recursos humanos, el cual se preocupa de la administracin de estos, el
reclutamiento y direccin de los mismos.
Entre las funciones ms destacadas de este departamento encontramos las
siguientes:
a) Definir al personal idneo, segn los requerimientos de la organizacin y de
cada cargo en especfico.
b) Reclutar y contratar a las personas ms adecuadas para la organizacin.
c) Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la
organizacin y potenciarlos.
d) Conseguir que los funcionarios contribuyan a los objetivos de la
organizacin.
e) Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.
f) Lograr una mayor autorrealizacin del personal en su trabajo y crear
ambientes adecuados para la realizacin de las actividades dentro de la
organizacin. (Escuela de Organizacin Industrial, 2013)
12

Otro aspecto importante del recurso humano, es que es posible implementarle


medidas de efectividad, logrando as una optimizacin de los dems recursos
disponibles. Con justa medida, se seala que el recurso humano es el ms
complejo que presenta una organizacin, por lo que requiere mecanismos de
control y supervisin acorde a cada actividad o funcin.
Existen distintos mtodos y enfoques para administrar de mejor manera este
capital, ya sea el mbito del reclutamiento, capacitacin, control etc., sin embargo,
es innegable el hecho que es un recurso necesario e indispensable, que dar el
valor agregado al bien o servicio que la organizacin entregue a la sociedad o al
mercado.
En definitiva, es el capital humano quien da vida a una organizacin, a travs de la
relacin mutua entre este y la organizacin, forma parte esencial de la sinergia
que se crea en una organizacin, de la competitividad de esta, su relacin con el
medio e imagen que proyecta, del producto final y del logro de objetivos y metas.
La palabra evaluacin segn la RAE es estimar, apreciar, calcular el valor de algo
y

el significado de desempeo es accin y efecto de desempear o

desempearse.
Cada autor tiene su significado con respecto a la Evaluacin de Desempeo, pero
a rasgos generales se puede decir que son aquellas acciones o comportamiento
observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organizacin y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada
individuo y su nivel de contribucin a la empresa. Tambin se puede considerar
como un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre
los atributos, conductas y resultados relacionados con el trabajo, teniendo como
fin descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su
rendimiento futuro. La idea es que el proceso sea dinmico, vlido y fiable
incluyendo al evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos.
En la actualidad es un excelente medio para detectar problemas de supervisin,
administracin, integracin de las personas a la organizacin, el acoplamiento de
las personas al puesto, etc. (Perez Montejo, 2009)

13

Ante el constante cambio, transformacin e inestabilidad en las organizaciones, el


esquema burocrtico ha cedido su lugar a la innovacin y a la necesidad de
agregar valor a la organizacin, tanto para las personas que trabajan en ella como
para los clientes a los que sirven.

1. PROCESO DE CAPACITACIN:

1.1. Fuentes Normativas.


1.1.1 Constitucin Poltica de la Repblica de Chile
Artculo 38:
Una Ley orgnica constitucional determinar la organizacin bsica de la
Administracin Pblica, garantizar la carrera funcionaria y los principios de
carcter tcnico y profesional en que deba fundarse, y asegurar tanto la igualdad
de oportunidades de ingreso a ella como la capacitacin y el perfeccionamiento de
sus integrantes.

1.1.2 Ley N 18.575 Orgnica de Bases Generales de la Administracin del Estado


Artculo 20:
La administracin del Estado asegurar la capacitacin y el perfeccionamiento de
su personal, conducentes a obtener la formacin y los conocimientos necesarios
para el desempeo de la funcin pblica.
Artculo 48:
La capacitacin y el perfeccionamiento en el desempeo de la funcin pblica se
realizarn mediante un sistema que propenda a estos fines, a travs de programas
nacionales, regionales o locales.

1.2 Concepto de Capacitacin


Definicin Normativa: Ley N 18.834 Sobre Estatuto Administrativo
Artculo 26:
14

Se entender por Capacitacin el conjunto de actividades permanentes,


organizadas y sistemticas destinadas a que los funcionarios desarrollen,
complementen, perfeccionen o actualicen los conocimientos y destrezas
necesarios para el eficiente desempeo de sus cargos o aptitudes funcionarias.
1.3. Tipos de Capacitacin
Oficio Circular N 46 de 24 septiembre de 1999, Ministerio del Interior y Hacienda
El citado oficio declara como excluyente de actividad de capacitacin a las
siguientes instancias:1
1) Cursos de carcter formativo.
2) Cursos referidos al cumplimiento de niveles de educacin media.
3) Cursos referidos al cumplimiento de educacin superior y post grado
conducentes a la obtencin de grados acadmicos.

1.4. Lineamientos Centrales de la Capacitacin


Oficio Circular N 1599 del Ministerio Secretara General de la Presidencia (30
octubre de 1995)
A travs de este documento, el Gobierno del Presidente Frei estableci los
lineamientos para la modernizacin del sistema de capacitacin para el sector
pblico. Este marco orientador surge en el contexto del acuerdo Gobierno-ANEF
del ao 1995, el cual tiene como finalidad lograr la eficacia, equidad y participacin
de la Capacitacin en el sector pblico.
Para la materializacin de este proceso modernizador se disearon 6
instrucciones generales, las cuales son las siguientes:
1) Oportunidad y Gasto: Los programas de desarrollo de Recursos Humanos
deberan estar fundamentados en estudios tcnicos de deteccin de necesidades
de capacitacin y estos deben garantizar el acceso a los funcionarios a travs de
criterios de seleccin conocidos y transparentes.
1

Lo planteado se encuentra respaldado con el Dictamen N 3901 de 26-01-2007 de Contralora General de la Repblica.

15

2) Eficacia y Pertinencia: Los servicios debern contar con Programas de


Capacitacin permitiendo planificar y priorizar sus actividades, evitando la
improvisacin. Estos Programas debern basarse en estudios de deteccin de
necesidades.
3)

Apoyo Tcnico: Se considera primordial desarrollar una lnea de apoyo

tcnico a los servicios para desarrollar competencias en: Metodologas Bsicas


para Deteccin de Necesidades, Medicin de Impacto de la Capacitacin,
Orientacin para la Toma de Decisiones en Capacitacin y Formacin y Operatoria
de los Comits de Capacitacin.
4) Aspectos Operativos: Este sistema modernizador se sustenta en un
funcionamiento descentralizado y flexible. Esto implica concretamente que los
Ministerios y Servicios debern definir sus polticas y programas de capacitacin
de acuerdo a sus propias necesidades y prioridades.
5) Fortalecimiento de la Funcin de Capacitacin en los Servicios: La estrategia
fundamental es el fortalecimiento de las Unidades de Recursos Humanos o
Personal a travs de la preparacin de su personal. Por otra parte, se recomienda
que los Servicios posean un responsable directo en esta materia, con la
calificacin y autoridad consistente con la prioridad que se le quiere dar a esta
actividad para su funcionamiento.
6) Participacin: Se promueve la creacin de los Comits de Capacitacin, los
cuales tendrn como funcin la de colaborar y apoyar en el Servicio sobre la
formulacin de polticas y programas de capacitacin. Estos rganos deben estar
concebidos como instancias de consulta y participacin organizada de los
funcionarios.
MARCO REGULATORIO Y PROCESO: Servicio Registro Civil
Segn el Ministerio de Justicia, el ao 2001 aprueba el REGLAMENTO ESPECIAL
DE

CALIFICACIONES

PARA EL PERSONAL DEL SERVICIO

CIVIL E

IDENTIFICACION, se considera, que, en el marco de la modernizacin del Estado,


las polticas y programas impulsados por el gobierno tienen como objetivo central,
entre otros, el fortalecimiento de las polticas de Recursos Humanos, para

16

posibilitar de esta manera un mayor desarrollo personal y tcnico de todos los


funcionarios.
El motivo principal para querer perfeccionar el actual proceso de evaluacin, es
determinar la directa relacin entre las remuneraciones y un buen resultado en la
Evaluacin de Desempeo.
Se requiere entonces, elaborar un reglamento Especial de Calificaciones que sea
aplicable a los funcionarios del Servicio de Registro Civil e Identificacin.
Proceso Clasificatorio: De los factores e instrumentos del proceso de
calificaciones
Artculo 1: Los factores que evaluarn el desempeo de los funcionarios del
Servicio de Registro Civil e Identificacin son los siguientes, aunque cabe destacar
que hay algunas variaciones mnimas en los factores dependiendo del evaluado,
tanto en directivos, profesionales, tcnicos, administrativos y auxiliares.
1.-Rendimiento: Mide la cantidad de trabajo realizado dentro del plazo fijado para
su ejecucin, definindose esta relacin de acuerdo al tipo de funcin que se
ejecute y a los estndares previstos.
2.-Eficacia: Mide la capacidad de respuesta frente a las tareas encomendadas y/o
comprometidas.
3.-Oportunidad: Mide la capacidad del funcionario para que los trabajos sean
entregados en los plazos en que se ha comprometido.
4.-Calidad de la labor realizada: Mide la ausencia de errores en la gestin y
realizacin de trabajos encomendados y/o comprometidos.
5.-Eficiencia Mide la capacidad de administrar en forma ptima los recursos
asignados a su cargo.
6.-Condiciones personales: Mide la actitud del funcionario en el desempeo de
sus labores y en su vinculacin con los dems.
7.-Colaboracin: Mide la cooperacin y apoyo a las jefaturas, subordinados y
dems funcionarios, en materias propias de su funcin y cargo, sin descuidar el
cumplimiento de sus labores.

17

8.-Iniciativa: Mide la capacidad para realizar propuestas y resolver problemas que


se presenten, orientados a la simplificacin y perfeccionamiento de las tareas
ejecutadas.
9.-Calidez: Mide la capacidad para relacionarse de manera positiva, con respeto y
cordialidad con los funcionarios y usuarios del Servicio.
10.-Gestin: Mide la capacidad de alcanzar las metas en que se compromete a
travs de acciones planificadas y concretas dentro del marco institucional.
11.-Comportamiento funcionario: Mide el grado de acatamiento de las
obligaciones de carcter legal y administrativo que debe observar el funcionario.
12.- Permanencia: Mide la presencia del funcionario en su lugar de trabajo.
13.-Puntualidad: Mide el grado de cumplimiento de la hora de inicio de la jornada
laboral y trmino de la misma, como asimismo en los compromisos adquiridos
durante la jornada, para la realizacin de las funciones que le son propias.
14.-Normas e instrucciones: Mide el grado de cumplimiento de los Reglamentos,
rdenes e instrucciones y dems normativa legal vigente.
15.-Direccin: Mide la capacidad para dirigir y motivar a sus funcionarios hacia el
cumplimiento de objetivos previamente determinados.
16.-Planificacin: Mide la capacidad para formular y proponer objetivos, metas,
planes e indicadores de resultados, delegar, distribuir el trabajo de la unidad y
realizar el seguimiento de las acciones en curso.
17.-Coordinacin: Mide la capacidad de concertar las acciones de sus
funcionarios con el fin de que se cumplan los objetivos predeterminados,
enfrentando y resolviendo adecuadamente las diferencias y conflictos que surjan.
18.-Supervisin y evaluacin: Mide la capacidad para guiar y orientar la unidad a
su cargo hacia el logro de los objetivos institucionales, detectando posibles errores
y disponiendo oportunamente las correcciones necesarias para el mejoramiento
de la labor a desarrollar.
19.-Comunicacin: Mide la capacidad de entregar informacin al personal de su
dependencia, relativa a los antecedentes que reciba en virtud de su cargo y la
habilidad para generar instancias de confianza que permitan a los funcionarios
exponer sus opiniones.
18

20.-Gestin en el proceso de calificaciones: Mide el cumplimiento de las tareas


que le corresponden en el proceso de calificaciones, especialmente en lo relativo a
los plazos y procedimientos.
Artculo 2: Los factores sealados en el artculo anterior, se evalan por medio
de notas que tendrn los siguientes valores y conceptos:

NOTAS

CONCEPTO

DESCRIPCIN

Excelente

Su
desempeo
siempre
satisface
los
requerimientos del cargo y la mayora de las veces
supera lo esperado.

Bueno

Su desempeo satisface los requerimientos del


cargo y algunas veces supera lo esperado.

Satisfactorio

Satisface los requerimientos bsicos del cargo en


forma normal.

Insuficiente

En algunas ocasiones
requerimientos del cargo.

Deficiente

Frecuentemente no satisface los requerimientos


del cargo.

no

satisface

los

Artculo 3: Los funcionarios del Servicio de Registro Civil e Identificacin sern


ubicados en las listas de calificaciones de acuerdo a los siguientes rangos de
puntajes obtenidos en la calificacin

Artculo 4: Como instrumentos auxiliares bsicos del sistema existirn tres


informes de evaluacin sobre el desempeo del personal. Estos informes debern
llevar notas segn cada factor y subfactor evaluado, y servirn de antecedentes
relevantes para la precalificacin.
El primer informe de evaluacin deber considerar el perodo comprendido entre el
01 de septiembre y el 31 de diciembre; el segundo informe, el periodo
comprendido entre el 01 de enero y el 30 de Abril y el tercer informe el periodo
comprendido entre el 01 de Mayo y el 15 de Agosto.
19

Estos informes debern ser notificados personalmente al funcionario, dentro de los


cinco das hbiles siguientes a la fecha de trmino del periodo informado
correspondiente, permitiendo que, si ste as lo estima, consigne sus comentarios
en la hoja de observaciones.
Adems, existir una Hoja de Hechos relevantes a disposicin del jefe directo, en
que se dejar constancia de las acciones o hechos concretos que se observan en
el desempeo del funcionario, que resulta conveniente destacar y que no
constituyen anotaciones de Mrito o de Demrito, y que servir de base para la
precalificacin.

Artculo 5: El formato de los instrumentos auxiliares de calificacin y


precalificacin ser aprobado mediante resolucin del Director Nacional del
Servicio.

Artculo 6: Con el fin de asegurar los objetivos contenidos en el presente


Reglamento, que dicen relacin con el fortalecimiento de las polticas de recursos
humanos y el desarrollo personal y tcnico de los funcionarios del Servicio, se
deber capacitar anualmente a los pre-calificadores, calificadores, directores de la
Asociacin de funcionarios y al personal, respecto de los procedimientos del
sistema de calificaciones, plazos establecidos y respecto de los criterios y polticas
del Servicio en materia de calificaciones.

Artculo 7: Existir una Junta Calificadora Central y una Junta Calificadora


Regional Metropolitana. Esta ltima, har las calificaciones de los funcionarios de
la

Direccin

Regional

Metropolitana,

la

primera,

de

aquellos

que,

desempendose en la Regin Metropolitana, no pertenezcan a esa Direccin


Regional.

Artculo 8: En todo lo no previsto en el presente Reglamento, ser aplicable lo


dispuesto en el Reglamento General de Calificaciones del sector pblico aprobado
por decreto supremo N 1.825, de 1998, del Ministerio del Interior. (Bravo, 2016)
20

IV. PROCESOS MODERNIZADORES

Persomtico parte del Proceso Modernizador


Es una plataforma On-line que forma parte del SIGPER, tiene como principal
propsito la integracin y participacin del funcionario en el ciclo administrativo.
Por tanto, est dirigido al personal y tiene carcter de auto-consulta, donde los
funcionarios a travs de una clave personal ingresan y en l pueden gestionar
bsqueda relevante a su informacin laboral, como realizar consultas, tramitar
solicitudes y ver el estado de estas, ver hojas de vida, remuneraciones, saldo de
vacaciones, actualizar sus informaciones personales o antecedentes, entre otros.
Esta plataforma permite una interconexin inmediata y al alcance de la mano de
los funcionarios.
SIGFER parte del proceso Modernizador
El Sistema de Informacin para la Gestin Financiero del Estado forma parte del
proceso modernizador en la administracin pblica enfocado en el control interno
de la gestin, que apunta a desarrollar e implementar un sistema nico de
informacin, que sea integral y uniforme y que sea carcter dinmico, esto con
objeto de entregar mayor trasparencia a la gestin financiera del sector pblico.
Este sistema se preocupa tanto de su diseo como de sus aspectos operativos y
gerenciales que favorecen el proceso de descentralizacin de la gestin. Es decir,
tiene que ver con el uso de tecnologas de la informacin y comunicacin en la
gestin financiera. La actualizacin de este sistema al SIGFE 2.0 permite al
usuario interactuar con otras instituciones y servicios, en cuanto a su estructura se
potencio principalmente en una mayor capacidad debido a la antigedad de la
solucin de almacenamiento y respaldos utilizados en SIGFE, esta nueva versin
asegura las condiciones de desempeo, rendimiento y escalabilidad. (SIGFE, s.f.)
PMG parte del proceso Modernizador
Los Programas de Mejoramiento de la Gestin (PMG) en los servicios pblicos
tienen su origen en la Ley N19.553 de 1998, y asocian el cumplimiento de
objetivos de gestin a un incentivo de carcter monetario para los funcionarios.
21

Desde 2014, los PMG cubrirn un total de 194 instituciones y ms de 87 mil


funcionarios, formando parte de uno de los mecanismos de incentivo de
remuneraciones de tipo institucional ms importante aplicado en la administracin
pblica de nuestro pas. A partir de 2012 el incentivo monetario corresponde a
7,6% de las remuneraciones si la institucin alcanz un grado de cumplimiento
igual o superior al 90% de los objetivos anuales comprometidos, y de un 3,8% si
dicho cumplimiento fuere igual o superior a 75% e inferior a 90%. (Direccin de
Presupuesto, s.f.)
A continuacin se presentan los resultados al 31 de enero de 2016, de los 8
indicadores de gestin transversales que el Servicio de Registro Civil e
Identificacin especficamente en la unidad de Recursos Humanos el cual debe
medir, informar y publicar en el marco del cumplimiento del Programa de
Mejoramiento de la Gestin (PMG) ao 2016 : (Servicio Nacional de Registro Civil
e Identificacin, s.f.)

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

Analizar los nuevos mecanismos modernizadores de la gestin


pblica

implementados

en

el

Registro

Civil

de

Valparaso,

enfocndose en el rea de recursos humanos del servicio


22

OBJETIVOS ESPECFICOS:

Mencionar los mecanismos modernizadores de la gestin pblica

que se han implementado en el servicio, rea recursos humanos.


Explicar cmo fueron implementados estos mecanismos
modernizadores utilizando como referencia las palabras de alguien
directamente relacionado a la implementacin de estos dentro del

rea de recursos humanos.


Demostrar que tan eficiente ha sido la implementacin de estos

mecanismos dentro del rea de recursos humanos del servicio.


Justificar la implementacin de la poltica de modernizacin de la
gestin pblica dentro del rea de recursos humanos del Registro

Civil de Valparaso.
Contrastar el antes y el despus de haberse instaurados los nuevos

mecanismos dentro del rea de recursos humanos del servicio.


Establecer una opinin propia acerca de los mecanismos
implementados en el rea de recursos humanos del Registro Civil de
Valparaso despus de haber concluido toda la investigacin.

MARCO METDOLGICO

En primer lugar, definiremos que nuestra investigacin es de tipo descriptivo,


puesto que observaremos y analizaremos los diversos puntos que envuelven el
estudio de la implementacin de la modernizacin en el Registro Civil e
Identificacin.

23

En segundo lugar, para la realizacin de este informe, es necesario recolectar


informacin de tipo primaria. La cual se har travs de un instrumento de medicin
llamado Entrevista/Cuestionario.
Emplearemos la palabra entrevista como Conversacin que un periodista
mantiene con una persona y que est basada en una serie de preguntas o
afirmaciones que plantea el entrevistador y sobre las que la persona entrevistada
da su respuesta o su opinin.
Por otro lado, se utilizar la tcnica del diseo no experimental - transversal ya
que slo analizaremos en un momento nico en tiempo y no continuaremos con la
evolucin de este tema, y transversal descriptivo, siguiendo la lnea que hemos
explicado anteriormente al elegir la direccin de describir la situacin.
Por ltimo, El tipo de estudio ser cuantitativo-descriptivo, ya que lo que se desea
es saber la implementacin de procesos modernizadores en el registro civil e
identificacin.

Unidad de Anlisis

Categoras

Subcategoras

Observacin

24

Avance
Modernizador

Implementacin de
Tecnologas

S, respecto a esto es la
implementacin de la utilizacin
de internet y los avances
tecnolgicos, esto tiene un valor
agregado porque si t
informatizas la informacin
mejoras la calidad de vida de
las personas, los motivas ms y
eso va en todo a beneficio de
las personas que trabajamos en
el servicio para el bienestar del
usuario

Capacitaciones

Para poder utilizar de manera


eficiente estos nuevos
instrumentos hemos capacitado
al personal dentro de la unidad

Fortalezas
Modernizacin

Debilidades

Desinters del Gobierno

Evidentemente si, ya que, nos


ha ayudado a optimizar en gran
medida las funciones del
servicio, nuestros funcionarios
pueden desarrollarse mejor en
sus quehaceres, al tener menor
carga de trmites que realizar,
ya que actualmente un 35% de
los tramites se realizan por
internet y nuestra meta es
extender esa cifra a un 70%.
El gobierno no ha cumplido con
las necesidades de los
funcionarios, por eso tuvimos la
huelga de 38 das, bajo mi
perspectiva hubo un mal
manejo del problema, no es
posible que un servicio que
entrega productos de alta
necesidad haya habido tantos
das sin conversar acerca de
ninguna necesidad, los ltimos
8 das se convers del tema y
aunque no se haya logrado una
solucin concreta se mejor lo
que estaba An estn al debe
lo que es un problema a nivel
pas, el gobierno no valora lo
que son los servicios pblicos,
el servicio pblico es sinnimo
de gente floja y coimera, lo
peor. El gobierno debe tener
nfasis es esto porque por
ejemplo nuestro servicio esta
con la ciudadana desde que
nace hasta que muere la
persona
25

Dificultades

Nuevas Tecnologas

An estn al debe lo que es un


problema a nivel pas, el
gobierno no valora lo que son
los servicios pblicos, el servicio
pblico es sinnimo de gente
floja y coimera, lo peor. El
gobierno debe tener nfasis es
esto porque por ejemplo
nuestro servicio esta con la
ciudadana desde que nace
hasta que muere la persona
A veces las dificultades van por
parte de los funcionarios, los
cuales la mayora son personas
con avanzada edad por lo cual
se les hace difcil conllevar la
tecnologa, ya que no son
nativos respecto a la
computacin, pero todo se logra
resolver con las capacitaciones
que se les da a nuestros
funcionarios, la cual se destaca
por ser de forma ldica,
entretenida, para que se
sientan an ms motivados por
aprender algo que les sirve para
su vida cotidiana tambin.

26

CONCLUSIN

Aunque nuestro pas se ha mantenido en lnea en el desarrollo de los procesos


modernizadores

en

respecto

la

regin

internacional,

estos

procesos

modernizadores en general se han implementado paulatinamente en los servicios


pblicos. En cuanto al rea de Recursos Humanos, ha sido an ms paulatino
debido a que el servicio se enfrenta a ciertas debilidades propias de esta, cmo lo
es en particular el registro civil de Valparaso es que este cuenta en su mayora
con dotacin de personal de avanzada edad, la cual no tiene un predominio de las
tecnologas, a pesar de que existen capacitaciones para cada proceso
modernizador que se implanta, a

los funcionarios se les dificulta realizar un

natural ptimo uso, de por ejemplo nuevas tecnologas, otra dificultad que se
encuentra ligada a la nuevas tecnologas y el escaso manejo informtico es que
no existe una hbil y pronta solucin a amenazas externa de la tecnologa como
27

por ejemplo virus, etc. Sin embargo, el personal se encuentra dispuesto a estos
procesos modernizadores lo que se toma como una fortaleza, esto debido a
ciertos procesos modernizadores dirigidos al personal relacionado con la nueva
gerencia publica, donde se toma en cuenta al recurso humano como ms que un
mero recurso, si no como persona que siente e interacta. A pesar de los procesos
en los ltimos aos no han sido de gran significancia, se consideran importantes y
procesos nutritivos tanto para el dpto., de personas como el servicio mismo, por
tanto se consideran positivos los procesos modernizadores en el are de RR.HH.
debido a que han cumplido con sus objetivos y han sido un medio de
fortalecimiento para el dpto. de personas. Y finalmente el servicio.
En el marco terico se hace referencia a que la ONU ha definido un marco de
evaluacin que permite clasificar iniciativas de Gobierno Electrnico, segn su
nivel de madurez. Segn este marco de evaluacin, el nivel de madurez del
Gobierno Electrnico en Chile corresponde a Presencia Interactiva, en relacin a
eso es posible inferir que el registro civil se encuentra en una categora de
Presencia Interactiva en donde existe una presencia masiva de organizaciones
gubernamentales en la web y se ofrecen servicio con interaccin ms sofisticada,
por ejemplo, llenado y envo de formularios electrnicos
Como grupo consideramos este un importante trabajo ya que nos permite ver una
perspectiva ms real de los procesos modernizadores en los servicios pblicos y
que estos no siempre se trata de nuevas tecnologas, si no que los procesos
modernizadores en la administracin pblica van ms all y que cada proceso
debe estar preparado y debe considerar las necesidades y realidad del servicio a
nivel de institucin y a nivel de organismo que forma parte de un estado.
El rea de recursos humanos del Registro Civil de Valparaso, ha ido
implementando nuevas tecnologas orientadas para sus funcionarios, si bien en
ocasiones dicho cambio e inclusiones a nuevas tecnologas han sido un problema
para los funcionarios, debido a su poca habilidad para saber conllevar todos los
instrumentos tecnolgicos que conlleva un avance modernizador. Dicho problema
por parte de algunos funcionarios, se ha logrado palear con capacitaciones de
carcter ldicas, para que el aprendizaje no sea una presin para ellos y sea de

28

forma ms entretenida, lo cual a su vez los motivara a poner ms entusiasmo a la


hora de aprender.
La modernizacin ha trado consigo grandes cambios, los cuales a la vez han
logrado ir facilitando las funciones a cargo de los funcionarios, quienes hoy en da
manejan nuevas herramientas que les permiten optimizar las labores a cumplir.

BIBLIOGRAFA
Alles, M. (2010). Direccion Estratgica De RR.HH. En M. Alles.

Bravo, J. S. (26 de Julio de 2016). Marco regulatoria. (Y. Gaete , F. Fuentes,


D. Vera , & O. Fernandez, Entrevistadores)

Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano .


Chile, G. d. (s.f.). Unidad de Modernizacin y Gobierno Digital. Obtenido de
http://www.modernizacion.gob.cl/es/acerca/

DefinicinABC. (s.f.). Obtenido de


http://www.definicionabc.com/ciencia/marco-teorico.php

Direccin de Presupuesto. (s.f.). Obtenido de


http://www.dipres.gob.cl/594/w3-propertyvalue-15230.html

29

Escuela de Organizacin Industrial. (2013). Obtenido de


http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/13/importancia-rrhh/

Gutirrez, C., Bastarrica, M. C., Frez, R., Fuenzalida, C., Ochoa, S., Rossel,
P., & Villena, A. (s.f.). GOBIERNO ELECTRNICO EN CHILE, DESAFOS,
PERSPECTIVAS Y OPORTUNIDADES. Obtenido de
http://users.dcc.uchile.cl/~prossel/descarga/articulos/PaperIN3Final.pdf

INCAP Instituto de Capacitacin Parlametaria. (10 de octubre de 2013).


Recuperado el 9 de octubre de 2013, de
http://www.diputados.gov.ar/secparl/icap/publicaciones/glosario/P/presupue
sto_gral_nacion.html

Molina, K. D. (s.f.). Sntesis del Proceso de Modernizacin del Esta en


Chile. Obtenido de
http://mazinger.sisib.uchile.cl/repositorio/ap/instituto_de_asuntos_publicos/d
20063311311dad6.pdf

Perez Montejo, A. (2009). Evaluacion Del Desempeo Laboral.

Registro Civil e Identificacin . (s.f.). Obtenido de


https://www.registrocivil.cl/Institucion/quienes_somos/Mision.html

Robbins. (s.f.). comportamiento organizacional 13. Ed.

Servicio Nacional de Registro Civil e Identificacin. (s.f.). Obtenido de


https://www.registrocivil.cl/transparencia/DatoInteresCiudadano/Indicadores
_desempenoInstitucional_310116.pdf

SIGFE. (s.f.). Obtenido de http://sigfe.sigfe.cl/

Sntesis del Proceso de Modernizacin del Estado en Chile. (s.f.). Obtenido


de
http://mazinger.sisib.uchile.cl/repositorio/ap/instituto_de_asuntos_publicos/d
20063311311dad6.pdf

30

ANEXOS

Entrevista sobre Procesos Modernizadores en la


Servicio Registro Civil de Valparaso

Unidad de RR.HH. del

1.- Dentro de los ltimos 5-6 aos, Se han llevado a cabo procesos
modernizadores dentro de la unidad de RR.HH. o que influyan en ellas? Si la
respuesta es s, seale cuales considera usted lo ms importante y por qu?
S, respecto a esto es la implementacin de la utilizacin de internet y los avances
tecnolgicos, esto tiene un valor agregado porque si t informatizas la informacin
31

mejoras la calidad de vida de las personas, los motivas ms y eso va en todo a


beneficio de las personas que trabajamos en el servicio para el bienestar del
usuario
Para poder utilizar de manera eficiente estos nuevos instrumentos hemos
capacitado al personal dentro de la unidad
Respecto a las capacitaciones bajo mi punto de vista las personas aprenden en
funcin de sus capacidades cognitivas y por causas de mi propia experiencia
intento que aprendan de otra forma a la realidad, es por eso que me enfoco en las
competencias emocionales porque sin trabajar ese mbito por tan buena que sea
la tecnologa la gente no aprende, o sea hay que trabajar correctamente las
emociones de las personas para que estas tengan un aprendizaje efectivo
Ya se trabaj con la mitad de la dotacin del personal en materia de capacitacin
tanto en Valparaso como en via, s que esto debera influir ya en el manejo de la
oficina
Las capacitaciones son didcticas, la clase no es latera, son clases ldicas en las
cuales a las personas se le entregan tcnicas para conocer sus emociones o
tambin conocer las emociones del usuario que cada vez vienen ms
empoderados, adems tenemos un bono por la buena atencin al pblico lo cual
es medido a travs de una empresa externa, en donde no se puede bajar del 75%

2.- Considerando que los procesos modernizadores en su mayora provienen del


nivel central y que este ltimo no siempre tiene presente las reales necesidades
del servicio o su realidad directa. Ha habido alguna vez algn proceso
modernizador que no fuera apto para el servicio o que le haya causado dificultad?
Si la respuesta es s, Podra mencionar algn ejemplo de ello? (Cul fue, de
qu forma afect y como lo super el servicio?)
No, nunca hemos tenido un problema respecto a algn proceso
3-. Cul es la mayor dificultad que se presenta al momento de implementar y
ejecutar un proceso modernizador dentro del servicio en la unidad en cuestin?
Explique por qu y cmo se ha superado
32

A veces las dificultades van por parte de los funcionarios, los cuales la mayora
son personas con avanzada edad por lo cual se les hace difcil conllevar la
tecnologa, ya que no son nativos respecto a la computacin, pero todo se logra
resolver con las capacitaciones que se les da a nuestros funcionarios, la cual se
destaca por ser de forma ldica, entretenida, para que se sientan an ms
motivados por aprender algo que les sirve para su vida cotidiana tambin.
4-. Considera usted que, Los procesos modernizadores son de beneficio para el
desarrollo del servicio en general y para la unidad? Por qu?
Evidentemente si, ya que, nos ha ayudado a optimizar en gran medida las
funciones del servicio, nuestros funcionarios pueden desarrollarse mejor en sus
quehaceres, al tener menor carga de trmites que realizar, ya que actualmente un
35% de los tramites se realizan por internet y nuestra meta es extender esa cifra a
un 70%.
5-. El gobierno, Ha cubierto sus necesidades como servicio y unidad de RR.HH.
en el plano modernizador?
El gobierno no ha cumplido con las necesidades de los funcionarios, por eso
tuvimos la huelga de 38 das, bajo mi perspectiva hubo un mal manejo del
problema, no es posible que un servicio que entrega productos de alta necesidad
haya habido tantos das sin conversar acerca de ninguna necesidad, los ltimos 8
das se convers del tema y aunque no se haya logrado una solucin concreta se
mejor lo que estaba
Lo que se gan no es la cantidad que se quera, pero algo se gan, lo que sucede
es que el servicio le genera al estado una cantidad de excedentes, entonces se
plante un bono de productividad que cada cierta cantidad de actuaciones
(inscribir hijos, defunciones, etc)
An estn al debe lo que es un problema a nivel pas, el gobierno no valora lo que
son los servicios pblicos, el servicio pblico es sinnimo de gente floja y coimera,
lo peor. El gobierno debe tener nfasis es esto porque por ejemplo nuestro servicio
esta con la ciudadana desde que nace hasta que muere la persona

33

6-. Existe actualmente un proceso de modernizacin que se est implementando


en la unidad?
Actualmente no se est implementando nada dentro de la unidad
7-. Uno de los programas modernizadores ms conocidos son los PMG, Cmo
reciben ese programa, ha beneficiado a la unidad, cmo y por qu?
Tengo la sensacin de que las PMG estn en retirada, evaluacin propia ya est
un poco anticuada, ya no genera lo mismo que generaba antes, siempre es
importante el mejoramiento de la gestin pero esa ya es normal, yo siento que
ahora es todo parte de la rutina y ya no tiene la misma importancia
8-. Qu proceso modernizador considera usted que sera importante llevar a
cabo y por qu?
Hay que avanzar ms en el tema de encasillamiento que es algo que est
pendiente, hay una forma de ascenso y obtencin de grado que no es
suficientemente concursado, hay falta de meritocracia

34

S-ar putea să vă placă și