La direccin empresarial por tareas

De las tareas a los valores (pasando por los objetivos)

La gestin por instrucciones o tareas toma sentido en un tipo de organizacin
y en un contexto determinado. En pleno auge de la Revolucin Industrial ste
pareca el mtodo ms adecuado, en un sistema productivo con mano de obra
poco cualificada. Sin embargo, la sociedad y las organizaciones han sufrido un
profundo cambio.
Primero fue la direccin por objetivos, centrada en un trabajo en equipo que
pone al profesional en una situacin de protagonista para alcanzar los
objetivos (estratgicos y de rea), siendo evaluado en base a esto.
Posteriormente, lleg la direccin por valores, que centra su atencin en cmo
deben alcanzarse los objetivos: respetando la cultura de la organizacin.
Situaciones ventajosas
La direccin por tareas parece que ha pasado a mejor vida es esto as?
Parece que, en un principio, es un tipo de gestin anclado en el pasado (las
necesidades de la sociedad, del mercado, de los clientes y, en general, de los
stakeholders han cambiado).
Sin embargo, pueden encontrarse situaciones dentro de la organizacin y del
entorno que faciliten este tipo de direccin.
Cultura empresarial. Los valores dominantes son la eficacia, la fidelidad y la
disciplina. No es aplicable si se busca la confianza, la creatividad o la
participacin.
Organizacin. La estructura es altamente jerarquizada y piramidal, con muchos
niveles de mando.
Produccin de productos y bienes. Su mbito de aplicacin es bsicamente el
de organizaciones centradas en la produccin pero que no pretenden la
optimizacin o la mejora constante de procesos. Los productos, adems, son
estndares, poco diversificados y nada segmentados.
Liderazgo gerencial. Al frente de la organizacin se encuentra un tipo de lder
tradicional (un jefe o un gerente), que est lejos de un liderazgo orientado a
personas y al cambio.
Cualificacin baja. Presumiblemente, es aplicable nicamente si se trata de
direccin de operarios de baja cualificacin. En otro tipo de profesionales,
puede ser altamente desmotivante.
Tipo de consumidor y entorno. El consumidor, muy difcil de encontrar hoy en
da: no es exigente ni se rige por valores que vayan ms all de la simple
compra. El entorno en el que se encuentra, poco cambiante y muy estable.

Kentucky Fried Chicken:

Siendo una compaa con presencia

mundial, Kentucky Fried Chicken puede necesitar contratar a trabajadores para
ocupar una variedad de carreras administrativas y profesionales. Kentucky
Fried Chicken a menudo contrata a asociados de venta, asistentes
administrativos, y tcnicos de mantenimiento. Existen adems en KFC carreras
de desarrollo de red, trabajos de creacin culinaria, y varios trabajos de
oficina, incluyendo coordinador de personal y posiciones como recepcionista.
Aplique en lnea para encontrar ms informacin sobre las oportunidades de
empleo en Kentucky Fried Chicken.
Los miembros del equipo de KFC pueden tambin realizar otras tareas
requeridas por el gerente. Los miembros del equipo tpicamente ganan el

salario mnimo. Los candidatos para miembros del equipo deben tener un
mnimo de 16 aos de edad para aplicar.

Mc donal:

La mayora son personas que tienen pocas opciones de

trabajo y por tanto son forzadas a aceptar su explotacin, teniendo una
jornada laboral de ms horas de las habituales, con sueldos mnimos
McDonalds no paga las horas extra como tales aunque sus empleados
trabajen turnos de muchas horas. La presin para conseguir grandes
beneficios y bajos costes da lugar a emplear a menos gente de la necesaria,
con lo que los empleados deben trabajar ms tiempo y ms rpido. Como
consecuencia, los accidentes (especialmente, las quemaduras) son moneda
corriente. La mayor parte de los empleados son personas que tienen pocas
posibilidades laborales y se ven forzados a aceptar esta explotacin, y encima
se les obliga a sonrer! No es ninguna sorpresa que los trabajadores duren
poco en McDonalds, haciendo que sea casi imposible unirse en sindicatos para
luchar por unas mejores condiciones, lo cual viene estupendo a McDonalds
que siempre ha sido contraria a los sindicatos.

cosmticos de Mary Kay

La Agencia Tributaria ha abierto un expediente a esta
multinacional estadounidense que se basa en una red
de consultoras de belleza a tiempo parcial para
vender sus productos
El sistema de Mary Kay funciona de la siguiente
manera. La compaa capta a mujeres sin trabajo y
les da un curso de formacin, para explicarles las
tcnicas comerciales y familiarizarlas con su gama de productos. Cuando la
persona pasa el examen y acepta el contrato de distribuidora, se la obliga a
comprar por un importe cercano a los 1.000 euros sus productos de maquillaje,
cremas para la piel, fragancias y regalos. Posteriormente, las nuevas
consultoras de belleza, como las define la compaa, los venden a un precio
sugerido internamente que es un 50% ms caro al que se los han adquirido
previamente a la multinacional.

La direccin empresarial por competencia

las competencias laborales son los conocimientos, habilidades, experiencias y
actitudes que poseen los colaboradores y que intervienen en su desempeo
dentro de la organizacin. Estos son inherentes a las personas y pueden ser
evaluados y desarrollados con el fin de optimizar el rendimiento del trabajador
y la empresa.
Las competencias pueden ser clasificadas dentro de dos grandes
grupos:
generales y especficas. Las primeras, tambin conocidas como competencias
organizacionales o transversales, se aplican a todos los trabajadores
indistintamente de su cargo o el rea en el que se desempean. Estos
atributos estn asociadas a la misin, visin y valores de la organizacin, y
que, adems, le permiten a la persona desempearse de manera adecuada en
diferentes espacios, no solo laborales. Por otro lado, las competencias
especficas pueden clasificarse de acuerdo al cargo o rea del colaborador.
Mientras que las competencias generales estn relacionados a las habilidades
y actitudes, las especficas suelen determinarse en funcin de los
conocimientos y capacidades.
Algunas competencias del tipo general son:

Trabajo en equipo: capacidad para desenvolverse proactivamente y

cooperar con otros miembros de la organizacin con el fin de alcanzar
una meta comn.
Comunicacin: capacidad de transmitir informacin de forma clara y
convincente.
Planificacin: capacidad para organizar las tareas asignadas a su
persona con eficiencia.
Por otro lado, dentro de las capacidades especficas, podemos encontrar
las siguientes:

Negociacin: capacidad para lograr acuerdos ventajosos a travs del uso eficaz
de la informacin y argumentos convincentes.
Liderazgo: capacidad de influir sobre las personas de manera emptica para la
consecucin de un objetivo comn.
Las competencias laborales permiten identificar las necesidades de
capacitacin dentro de la organizacin, con la finalidad de obtener los perfiles
de cargo deseados, contribuyendo, de esta manera, a la competitividad y
productividad de los colaboradores.
ZARA
La tienda de ropa Zara se ha convertido en una de las ms grandes e
importantes del mundo graciasEjemplo de diferenciacin 1 a su combinacin

de sofisticacin en las prendas y precios accesibles. En la actualidad, cuando la

gente piensa en comprar algo de buen gusto y al mejor precio, piensa en Zara.
La empresa ha logrado diferenciarse como aquella que ofrece a pesar de sus
precios una verdadera opcin selecta.
Apple
Evidentemente, Apple ha conseguido que su pblico asocie su marca con
equipos de alto rendimientoEjemplo de diferenciacin 2 y con lo ms avanzado
del diseo. Las personas encuentran sus productos, al mismo tiempo, tiles y
bellos. A pesar de que el precio de muchos es superior a los de la
competencia, esta conquista ha significado que Apple se mantenga en los
primeros lugares de venta a nivel mundial.

Popsy
Esta importante tienda de helados busca posicionarse como aquella que ofrece productos
de la ms alta calidad. Para ello se ha presentado como la nica tienda que ofrece helados
gourmet, avalados por chefs profesionales. Tambin ha reforzado su imagen de empresa
nacional vinculndose para ofrecer productos

Direccin empresarial por objetivos

Las organizaciones/empresas hoy ms que nunca estn obligadas a orientar su
actividad a la consecucin de resultados, hasta aqu todos estaremos de
acuerdo, lo que sin duda ya no es referente de tanto consenso cuando
acotamos el periodo de ejecucin a corto o largo plazo.
la realidad nos ha demostrado que organizaciones con crecimiento cuantitativo
anuales por encima de 2 dgitos durante dos o tres aos se han diluido,
ejemplos todos conocemos.
La organizacin que acepte este principio de visin a largo plazo,
necesariamente tiene que adaptar su instrumento de planificacin a este
enfoque, y sin duda uno de los principales instrumentos de desarrollo y
crecimiento organizativo de lo que se puede dotar una empresa es la direccin
por objetivos.
Hasta la fecha la mayora de las empresas dotadas de este sistema, ponan en
exclusiva el acento en la consecucin de objetivos econmicos olvidndose de
otros
factores
de
consolidacin
organizativa;
forma
de
hacer,
comportamientos, valores vinculados al negocio, etc en definitiva los
denominados cualitativos.
Cualquier manual de uso de direccin por objetivos refiere que el sistema de
direccin por objetivos debe reunir al menos tres caractersticas; flexible,
adaptable y vivo en el tiempo. Por tanto, procede aplicar ahora estas tres
caractersticas, reajustando los sistemas de medicin, para corregir
organizaciones ms estables.
Y en ese sentido, las variables claves a medir entre otras podran ser:

Las actuaciones encaminadas a mejorar la posicin de la empresa en el

mercado potencial.
La innovacin tanto en productos como en mejora de servicios.
La mejora de la productividad
La rentabilidad
La optimizacin de los recursos fsicos y financieros

El rendimiento y desarrollo de habilidades directivas

Las actitudes de los trabajadores a travs de la evaluacin del
desempeo individual.
En definitiva se trata de buscar el equilibrio entre el corto y el largo
plazo.

La Administracin por Objetivos

Estos objetivos se constituirn en medidas de desempeo que se evaluarn de
forma peridica. Dicha evaluacin representar la toma de medidas
correctivas as como tambin otorgar recompensas con base a los logros
conseguidos.
Algo realmente importante de la Administracin por Objetivos es que se parte
de objetivos generales que se van desglosando a travs de toda la
organizacin hasta hacerlos especficos para cada seccin o departamento e
incluso llegando a establecer objetivos personales para cada uno de los
involucrados en la empresa.
De ah que la participacin de los empleados en la definicin de los objetivos
es vital para su implicacin en el logro de los mismos.
Asegura un compromiso del empleado.
La APO obliga a los administradores a planear, organizar, controlar y
retroalimentar, por lo que se consigue un proceso administrativo mejor
logrado.
Al existir objetivos muy desglosados, cada trabajador sabe cul es su papel
dentro de la organizacin.
Por otro lado tambin tiene sus desventajas:
Elaborar un programa de administracin por objetivos requiere un gran
compromiso y esfuerzo a todos los niveles de la empresa. El proceso puede ser
muy lento, y puede llegar a ser ineficiente.
Requiere la elaboracin de muchos documentos, al menos, en la primera parte
del proceso.
No siempre es fcil que se entienda lo que es la APO, y lo que no es, tanto a
nivel directivo como operativo.
Se corre el riesgo de que las metas que se fijen sean a muy corto plazo para
no correr riesgos.

Toks:

la cadena de restaurantes cuenta con diversos programas de

intervencin social, en alianza con Fundacin Reintegra, para apoyar a jvenes
en situacin de riesgo con talleres de serigrafa y un proyecto de jardinera
para dar empleo a los mismos. Tambin desarroll una campaa contra la
delincuencia promoviendo una cultura de legalidad; y su principal estrategia
de responsabilidad est enfocada en proyectos productivos que se desarrollan
en distintas comunidades del pas.

Promover el crecimiento inclusivo y la sostenibilidad econmica, el

empleo pleno, productivo y decente para todos.
Erradicar la pobreza en todas sus formas y en todas partes.
Promover sociedades pacficas e inclusivas para el desarrollo sostenible
y facilitar el acceso a la justicia para todos.

Kellogg:

esta es una empresa que apuesta por la nutricin de las

comunidades, principalmente de los nios, a travs de su programa principal

de nutricin Desayuno para mejores das. Adems, para fortalecer la seguridad

alimentaria en Mxico se tiene el programa modernizacin sustentable de la
agricultura tradicional MasAgro. Cumplimiento de objetivos: 2, 3, 5.

Lograr la seguridad alimentaria, mejorar la nutricin y promover la

agricultura sostenible.
Asegurar una vida sana y promover el bienestar de todos, en todas las
edades
Lograr la igualdad de gnero y la autonoma de todas las mujeres y
nias.

Nestl:

la compaa tiene diversos programas para promover la sana

alimentacin en las distintas etapas de la vida de una persona, como Nestl
Healthy Kids, o Comienzo sano, vida sana. Adems, tiene programas de
capacitacin para el desarrollo de agricultores rurales y los integra a su cadena
de valor

Lograr la seguridad alimentaria, mejorar la nutricin y promover la

agricultura sostenible.
Asegurar una vida sana y promover el bienestar de todos, en todas las
edades