CURSO: TCNICO EM LOGSTICA

DISCIPLINA: GESTO DE PESSOAS

MINISTRANTE: PROFA. MA. RENATA ALMEIDA
RECRUTAMENTO E SELEO
O recrutamento e a seleo de recursos humanos devem
ser tomados como duas faces de um mesmo processo: a
introduo de recursos humanos na organizao. A tarefa
do recrutamento a de atrair com seletividade, mediante
vrias tcnicas de divulgao, candidatos que possuam os
requisitos mnimos do cargo a ser preenchido, enquanto a
tarefa da seleo a de escolher, entre os candidatos
recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de
ajustar-se ao cargo vago.
RECRUTAMENTO
O termo recrutamento tem sua origem na rea militar: o
recrutamento militar a convocao obrigatria de todo
cidado que atinge determinada idade.
Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos
que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organizao.
basicamente um sistema de informao, atravs do qual a
organizao divulga e oferece ao mercado de recursos
humanos oportunidades de emprego que pretende
preencher. Do ponto de vista de sua aplicao, o
recrutamento pode ser interno, externo ou misto.
RECRUTAMENTO INTERNO
Recrutamento realizado por meio do remanejamento dos
empregados de uma empresa.
Promoo movimentao vertical;
Transferncia movimentao horizontal;

RECRUTAMENTO EXTERNO
Recrutamento realizado com pessoas no contratadas pela
empresa, do mercado em geral.
VANTAGENS

DESVANTAGENS

Introduz sangue novo na

organizao:
talentos,
habilidades e expectativas;

Afeta
negativamente
a
motivao
dos
atuais
funcionrios da organizao;

Enriquece o patrimnio
humano, pelo aporte de
novos
talentos
e
habilidades;

Reduz a fidelidade dos

funcionrios ao oferecer
oportunidades a estranhos;

Aumenta
o
capital
intelectual ao incluir novos
conhecimentos e destrezas;

Requer
aplicao
de
tcnicas
seletivas
para
escolha dos candidatos
externos.
Isso
significa
custos operacionais;

Renova
a
cultura
organizacional
e
a
enriquece
com
novas
aspiraes;

Exige
esquemas
de
socializao organizacional
para os novos funcionrios;

Incentiva a interao da
organizao
com
o
mercado
de
recursos
humanos;

mais custoso, oneroso,

demorado e inseguro que o
recrutamento interno;

Indicado para enriquecer

mais intensa e rapidamente
o capital intelectual.

Transferncia com promoo movimentao diagonal.

RECRUTAMENTO MISTO
VANTAGENS

DESVANTAGENS

Aproveita melhor o
potencial humano da
organizao;

Pode bloquear a entrada de

novas ideias, experincias e
expectativas;

Aborda tanto fontes internas como fontes externas de

recursos humanos, na realidade uma empresa nunca
realiza apenas recrutamento interno ou externo, um
sempre complementa o outro.

Motiva
e
encoraja
o
desenvolvimento
profissional
dos
atuais
funcionrios;

Facilita o conservadorismo e
favorece a rotina atual;

SELEO

Incentiva a permanncia e a
fidelidade dos funcionrios
organizao;

Mantm quase inalterado o

atual patrimnio humano da
organizao;

Ideal para situaes de

estabilidade
e
pouca
mudana ambiental;

Ideal
para
empresas
burocrticas e mecansticas;

No requer socializao
organizacional de novos
membros;

Mantm e conserva a
cultura
organizacional
existente;

Probabilidade de melhor
seleo, pois os candidatos
so bem conhecidos;

Funciona como um sistema

fechado
de
reciclagem
contnua.

Custa
financeiramente
menos
do
que
fazer
recrutamento externo.

O recrutamento fornece candidatos e a seleo escolhe

os mais aptos. A seleo tem por finalidade escolher,
sob metodologia especfica, candidatos a emprego
recebidos pelo setor de recrutamento que melhor
alcancem os critrios de seleo para a posio
disponvel, para o atendimento das necessidades
internas da empresa, considerando as atuais condies
de mercado. Isto visa solucionar dois problemas bsicos:
a) adequao da pessoa ao cargo e vice-versa; e
b) eficincia e satisfao da pessoa no cargo.
O incio de todo processo seletivo fundamenta-se em
dados e informaes baseados na anlise e
especificaes do cargo a ser preenchido.
SELEO COMO UM PROCESSO DE DECISO
A melhor maneira de conceituar seleo represent-la
como uma comparao entre duas variveis: de um lado,
os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o
cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das
caractersticas dos candidatos que se apresentam para
disput-lo.

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DISCIPLINA: GESTO DE PESSOAS
MINISTRANTE: PROFA. MA. RENATA ALMEIDA
A primeira varivel fornecida pela descrio e anlise do
cargo, enquanto a segunda obtida por meio de aplicao
das tcnicas de seleo.
PRINCIPAIS CARACTERSTICAS
Vrios candidatos equivalentes para o mesmo cargo;
O rgo de seleo (staff consultoria) no impe ao
rgo requisitante os candidatos aprovados no processo de
seleo;
O rgo de seleo presta servio especializado
recomenda os candidatos mais adequados;
A seleo responsabilidade de linha (de cada chefe) e
funo de staff (rgo de seleo).
SELEO COMO UM PROCESSO DE COMPARAO
A melhor maneira de conceituar seleo represent-la
como uma comparao entre duas variveis: de um lado,
os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o
cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das
caractersticas dos candidatos que se apresentam para
disput-lo. A primeira varivel fornecida pela descrio e
anlise do cargo, enquanto a segunda obtida por meio de
aplicao das tcnicas de seleo.
PRINCIPAIS CARACTERSTICAS
Modelo de colocao um candidato para uma vaga;
Modelo de seleo vrios candidatos para um vaga;
Modelo de classificao vrios candidatos para uma
vaga e vrias vagas para um candidato.
TCNICAS DE SELEO
A seleo de recursos humanos um sistema de
comparao e de escolha, logo deve apoiar-se em critrios
para alcanar certa validade. O ponto de partida para o
processamento da seleo de pessoal a obteno de
informaes sobre o cargo a ser preenchido.
A partir das informaes sobre o cargo a ser preenchido ou
das competncias a serem agregadas, o passo seguinte
a escolha das tcnicas de seleo para conhecer,
comparar e escolher os candidatos mais adequados. As
tcnicas de seleo so agrupadas em cinco categorias:
1. Entrevistas - Dirigidas, com roteiro preestabelecido
- No dirigidas, livres ou sem roteiro.
2. Provas de conhecimentos ou de capacidade (Gerais ou
especficos).
3. Teste Psicomtricos Testes de Aptides.
4. Testes de Personalidade - Expressivos (PMK); Projetivos
(Teste da rvore, Teste de Roschach, TAT, Teste da
Figura Humana, Teste de Szondi).
5.
Tcnicas
de
Simulao
(Psicodrama
e
Dramatizao/Role-playing).
CONCLUSO
No amplo mercado de servios em recursos humanos,
bastante frequente a existncia de empresas que se
propem a oferecer assessoria com o objetivo de auxiliar
profissionais, executivos ou no, na busca de uma
recolocao no competitivo mercado de trabalho. Volta e
meia, pela internet ou atravs da mdia em geral, vemos o
surgimento de novas empresas oferecendo esses servios.
Porm, no obstante os j numerosos alertas publicados
pela imprensa em geral, escrita e falada, muitas pessoas,
movidas pela inocncia e, principalmente, pelo desespero

de conseguir um emprego de forma fcil e rpida, acabam

ludibriadas por pseudo-consultores que se aproveitam dos
sonhos e da fragilidade de pessoas de bem para venderlhes aquilo que jamais iro entregar. O headhunter um
consultor cujo trabalho se resume em recrutar e selecionar,
no mercado, profissionais para uma determinada empresa
que contratou os seus servios, seguindo um conjunto de
caractersticas perfil do cargo determinado pela
organizao contratante. o outro lado da mesa.
ASPECTOS TICOS E LEGAIS
Planejar as entrevistas, evitando que os candidatos
fiquem horas esperando;
Atender com o devido respeito e educao aos
candidatos;
Fazer com que os candidatos fiquem vontade na
entrevista;
Nunca adotar postura arrogante;
No querer se beneficiar do conhecimento de vagas,
futuras ou atuais;
Atender bem aos seus clientes internos e externos;
No divulgar de maneira nenhuma informaes
confidenciais;
Colocar em p de igualdade seus amigos e/ou parentes
na concorrncia com os demais candidatos;
Garantir que todos os trabalhos sejam feitos em tempo
hbil e com qualidade;
Trabalhar de acordo com a legislao trabalhista;
Dar retorno aos que responderem ao seu chamado.