SUPORT DE CURS Inspector Resurse Umane

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN
Inspector resurse umane
CURS DE FORMARE PROFESIONALA

INSPECTOR RESURSE UMANE
PROGRAM: INSPECTOR RESURSE UMANE
LECTOR CURS PROFESOR.JURIST. ENE M NICOLAE

INTRODUCERE
Ce sunt Resursele Umane?
Resursele umane reprezinta ansamblul capacitatilor fizice si intelectuale ale personalului angajat puse in slujba
unei organizatii, in scopul producerii de bunuri materiale, servicii si bunuri spirituale care constituie obiectul activitatii
acesteia.
Talentele i energiile oamenilor din interiorul unei organizaii, constituie potenialul de care aceasta dispune si
care contribuie la crearea i realizarea misiunii, viziunii i obiectivelor organizaiei.
Succesul unei organizatii si gradul de competivitate al acesteia pornesc de la premisa ca oamenii sunt bunul
cel mai de pret al organizaiei.
Pentru a reui n noul context de concuren, organizatiile i schimb viziunea, valorile, structura i strategia.
Schimbrile n politicile i practicile de resurse umane ncurajeaz i sprijin comportamentele necesare pentru
transformarea organizatoric.
Rolul Inspectorului de resurse umane.

Inspectorul de resurse umane este mai mult decat un administrator al angajatilor organizatiei.
Se spune adesea ca Departamentul Resurse Umane este un bastion al birocratiei. In aparen aici se
lucreaz cu multe acte, se arhiveaz n exces, i toate documentele trebuie sa fie in cel putin 2 exemplare.
Este timpul ca Departamentul Resurse Umane sa fie mai mult decat o arhiva de dosare de personal, si mai mult
un facilitator al dezvoltarii organizatiei.
Inspectorul de resurse umane ocup i deine un rol cheie. El este cel care gestioneaza resursele umane n
relaie direct cu procesele de recrutare, angajare, derulare i ncetare a raporturilor de munc cu salariaii.
Traditional, rolul departamentului este de a servi la sprijinirea organizatiei in gestionarea celei mai importante
resurse, angajatii.
Rolul unui Inspector resurse umane profesionist este de a ajuta organizatia sa evolueze, sa isi rezolve
conflictele, sa arate cand exista derapaje si sa contribuie la eliminarea acestora.
Inspectorul de resurse umane este un partener strategic al conducerii.
Organizatia are nevoie:
de oameni potriviti la locul potrivit, si inspectorul de resurse umane este capabil sa ii identifice;
de reguli si proceduri specifice;
de un sustinator al angajatilor si prin sistemele construite ajuta la retinerea talentelor si a angajatilor
pretiosi;
de un sprijinitor al conducerii organizatiei in stabilirea misiunii, viziunii si obiectivelor pe care apoi le
comunica angajatilor;
de un consultant al conducerii organizatiei, mai ales cand situatiile limita pot destabiliza climatul
oganizational al acesteia;
de un campion al comunicarii, care stie ce se intampla in organizatie si faciliteaza raspandirea
informatiei in mod regulat, corect si onest.
Cheia pentru deschiderea unei comunicari eficiente este castigarea increderii. Inspectorul de resurse umane nu
este doar aliatul conducerii sau avocatul angajatilor, el este in egala masura si aliat si avocat. El este echidistant, un
liant al colaborarii intre angajat si angajator. Ascultarea activa si cea efectiva, prin care se transmite ca s-a inteles ce
doreste atat angajatorul cat si angajatul, este calea potrivita pentru cresterea nivelului de incredere.
In concluzie, inspectorul de resurse umane trebuie sa mentina echilibrul intre diferitele
sale roluri: partener, consultant intern, expert operational si administrativ si ...avocat atat pentru angajati
cat si pentru angajator.

PREZENTAREA PROGRAMULUI DE FORMARE
Pentru a-si indeplini eficient sarcinile si atributiile in cadrul organizatiei, inspectorul de resurse umane
trebuie sa acopere urmatoarele domenii de competente:
SPECIFICE:
Intocmirea si gestionarea documentelor;
Organizarea recrutarii si selectiei personalului;
Intocmirea si gestionarea registrului general de evidenta a salariatilor;
Intocmirea dosarului de pensionare;
Intocmirea statului de plata;
Intocmirea si depunerea declaratiilor privind contributiile la bugetul de stat.
GENERALE LA LOCUL DE MUNCA:
Oferirea informatiilor privind problemele de personal;
Planificarea activitatii proprii;
Administrarea bazei de date de evidenta a personalului utilizand PC-ul;
FUNDAMENTALE:
Lucrul in echipa;
Dezvoltarea profesionala
Programul de formare profesionala Inspector resurse umane este un program de specializare structurat pe 11
module, dupa cum urmeaza:
MODUL 1. - INTOCMIREA SI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENTA A PERSONALULUI
Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca, gestioneze si arhiveze documentele specifice
activitatii de resurse umane, conform legislatiei.
Dup parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente:
identificarea documentelor specifice;
intocmirea si actualizarea in termen a documentelor specifice;
intocmirea si completarea operativa a documentelor;
cunoasterea si aplicarea legislatiei specifice privind intocmirea, gestionarea, pastrarea si arhivarea
documentelor.
MODUL 2. ORGANIZAREA RECRUTARII SI SELECTIEI PERSONALULUI
Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa pregateasca, sa organizeze si sa gestioneze procesul de
recrutare si selectie a personalului.
pregatirea si organizarea procesului de recrutare si selectie a personalului;

gestionarea rezultatelor procesului de selectie;
cunoasterea si aplicarea legislatiei specifice privind recrutarea si selectia personalului.
MODUL 3. INTOCMIREA SI COMPLETAREA REGISTRULUI GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca si sa completeze inregistrarile care se
efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu acesta.


intocmirea si completarea inregistrarilor care se efectueaza in registrul de evidenta a salariatilor,
precum si orice alte elemente in legatura cu acesta;
cunoasterea si aplicarea legislatiei specifice .
MODUL 4. INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE
Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca dosarul de pensionare pentru limita de varsta,
invaliditate sau pensie de urmas, in conformitate cu legislatia in vigoare.

intocmirea documentelor necesare constituirii dosarului de pensionare;
intocmirea dosarului de pensionare ;
cunoasterea si aplicarea legislatiei privind intocmirea dosarului de pensionare.
MODUL 5. INTOCMIREA STATULUI DE PLATA PENTRU PERSONALUL INCADRAT
Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca stalele de salarii pentru personalul incadrat
permanent sau in regim de colaborare, in conformitate cu legislatia in vigoare.
identificarea documentelor necesare intocmirii statelor de salarii;
intocmirea statelor de plata pentru personalul incadrat permanent sau in regim de colaborare;
cunoasterea, aplicarea si respectarea legislatiei salarizarii.

MODUL 6. INTOCMIREA SI DEPUNEREA DECLARATIILOR PRIVIND CONTRIBUTIILE LA BUGETUL DE STAT.
Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca declaratiile privind contributia la bugetul de stat si
a le transmite, conform legislatiei in vigoare.
intocmirea declaratiilor;
transmiterea declaratiilor;
respectarea legislatiei privind intocmirea si depunerea declaratiilor.
MODUL 7. LUCRUL IN ECHIPA.
Obiectiv:
Dupa parcurgerea acestui modul, cursantii vor fi capabili :
sa colaboreze cu ceilalti membri ai echipei;
sa utilizeze corect termenii de specialitate si a avea o exprimare clara si corecta;
sa se adapteze la stilul si ritmul echipei;
sa respecte raporturile ierarhice si functionale in cadrul organizatiei.
MODUL 8. DEZVOLATREA PROFESIONALA.
Obiectiv:
Dupa parcurgerea acestui modul, cursantii vor fi capabili sa-si identifice corect necesarul de instruire si de
participare la forme de pregatire care sa le asigure actualizarea permanenta a cunostintelor.
MODUL 9. OFERIREA INFORMATIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL.

Obiectiv
Dupa parcurgerea acestui modul, cursantii vor fi capabili sa comunice, sa asculte , sa primerasca si sa
transmita informatii .
MODUL 10. PLANIFICAREA ACTIVITATII PROPRII
Obiectiv:
Dupa parcurgerea acestui modul, cursantii vor fi capabili de asi planifica propria activitate in vederea realizarii
la timp a sarcinilor ce le revin.
MODUL 11. ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENTA A PERSONALULUI UTILIZAND PC-ul.
Obiectiv:
Dupa parcurgerea acestui modul, cursantii vor fi capabili
necesara desfasurarii operative a activitatilor de resurse umane.
sa utrilizeze baza de date in sistem informatic
*
*
La finalul cursului, absolvenii vor dobndi urmtoarele competente: dezvoltarea profesionala; lucrul in echipa;
oferirea informatiilor privind problemele de personal; administrarea bazei de date de evidenta a personalului;
planificarea activitatii proprii; ntocmirea si gestionarea documentelor de evidenta a personalului; organizarea recrutarii
si selectiei personalului; intocmirea si gestionarea registrului general de evidenta a salariatilor; ntocmire dosar de
pensionare; ntocmire state de plata; depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat.
Absolvenii acestui curs, datorita pregtirii teoretice si practice din timpul cursului, vor fi capabili sa opereze cu
documentele care se regsesc intr-un departament de resurse umane, sa menin relaia in interiorul organizatiei, cu
autoritile publice i alte organizaii.

MODUL 1.
INTOCMIREA SI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENTA A PERSONALULUI
1. IDENTIFICAREA TIPULUI DE DOCUMENT
Obiectivul este de a ajuta cursantii sa :
identifice corect tipul de document, in conformitate cu solicitarea si destinatia acestuia;

identifice cu promptitudine tipul de document de intocmit si datele necesare intocmirii corecte a
documentului;
sa asculte cu rabdare si atentie solicitantii ;
sa identifice si sa selecteze cu atentie datele necesare intocmirii documentelor, utilizand surse
autorizate.
TIPURI DE DOCUMENTE INTOCMITE/COMPLETATE:

contracte de munca;
conventii civile;
decizii individuale;
adeverinte salariat (de vechime in munca, de salarii, etc.);
fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale;
alte documente solicitate in interiorul organizatiei
Legislatie specifica:
Codul Muncii Legea nr.53/2003, actualizata;

Legea Dialogului social;
Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice
Hotarrea Guvernului privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor;
Alte acte normative privind relatiile de munca.
Evaluare :
Identificarea tipului de contract in functie de cerintele de ocupare a postului :
Contract individual de munca ;
Identificarea tipurilor de decizii emise :
Decizii angajare, modificare drepturi salariale, incetare, etc.
Identificarea tipurilor de adeverinte:
Adeverinta salariat ;
Adeverinta de venit;
Identificarea tipului de fisa de evaluare:
Evaluare la recrutare;
Evaluarea anuala a performantelor profesionala;
Identificarea termenelor de intocmire si completare a documentelor.
Cursantii vor fi capabili sa :
identifice corect tipul de document necesar;
intocmeasca corect si in termen documentele specifice;
intocmeasca si sa completeze operativ documentele;
cunoasca actele normative specifice activitatii.
2. INTOCMIREA DOCUMENTELOR SPECIFICE ACTIVITATII DE PERSONAL

Intocmeasca corect si sa actualizeze in termen documentele;
Sa opereze si sa intocmesca operativ documentele;
Sa cunoasca si sa respecte legislatia specifica .
2.1.
Documente specifice activitatii de personal:

o Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF)
o Statul de functii;
o Organigrama;
o Statul de personal;
o Standardele si profilele ocupationale
o contracte de munca;
o acte aditionale la contracte de munca;
o fisa postului ;
o conventii civile;
o decizii individuale;
o adeverinte;
o fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale;
o dosarul de personal;
o carnetul de munca;
o registrul general de evidenta al salariatilor;
o stat de plata;
2.1.1.Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) reprezinta documentul care reflecta

descrierea detaliata a structurii organizatorice a unui sistem economico-social, in vederea cunoasterii si analizei sale
aprofundate. Acesta cuprinde:
informatii privind baza legala a constituirii si functionarii organizatiei;
o succinta prezentare a obiectului de activitate;
organigrama;
prezentari detaliate ale principalelor caracteristici organizationale (obiective
specifice sau individuale, sarcini, autoritate si responsabilitati ale conducerii
colective si individuale).
2.1.2. Statul de functii reprezinta documentul care cuprinde posturile, functiile, limitele de salarizare
si de incadrare ale personalului dintr-o organizatie (unitate economica sau o institutie).
Stabilirea posturilor, a functiilor si a salariilor se face conform legislatiei in vigoare . Reprezinta un
document in baza caruia se stabileste fondul necesar anual de cheltuieli de personal si numarul posturilor si a
functiilor necesare desfasurarii activitatii.
2.1.3. Organigrama este reprezentarea schematica, a structurii organizatorice a unei organizatii
(intreprindere sau institutie) a subordonarii compartimentelor acesteia, a tipurilor de legaturi intre aceste compartimente.
In mod obisnuit organigrama este alcatuita din dreptunghiuri ce reprezinta posturi de conducere sau
compartimente si din linii care reflecta legaturile organizatorice.
Organigramele se elaboreaza dupa urmatoarele reguli:
a) marimile dreptunghiurilor si grosimile contururilor acestora se coreleaza cu obiectul, sarcinile,
autoritatea si responsabilitatea implicate, cu alte cuvinte patrulaterele pentru servicii trebuie sa fie mai mari si cu
contururile mai groase decat cele pentru birouri etc.;
b) situarea in organigrama a dreptunghiurilor si liniilor trebuie sa reflecte raportul de subordonare
ierarhica, toate posturile si compartimentele care alcatuiesc un nivel ierarhic inscriindu-se pe aceeasi orizontala;
c) in deptunghiul corespunzator fiecarui compartiment este necesar sa se indice numarul total al
componentilor, din care: persoane de conducere si personal de executie;
d) organigramele complexe, indeosebi cele care exprima mai multe tipuri de relatii organizatorice,
trebuie
sa
cuprinda
legende
cu
semnificatia
simbolurilor
utilizate;
e) intr-unul din colturile din dreapta ale organigramei, intr-o caseta, se inscriu principalele informatii de
ansamblu asupra structurii organizatorice.

STRUCTURA ORGANIZATORICA ( ORGANIGRAMA)

ANUL_____________
Total posturi:
din care:
de conducere
de executie
DIRECTOR
Serviciu
Compartiment
DIRECTOR ADJUNCT
Serviciu
Compartiment
2.1.4. Statul de personal reprezinta documentul care cuprinde situatia persoanelor angajate, posturile
ocupate, functiile detinute, nivel de salarizare si alte drepturi, intocmit conform statului de functii si structurii
organizatorice (organigramei).

Contract individual de munca incheiat si inregistrat sub

nr. ..../.... in registrul general de evidenta a salariatilor
A. Partile contractului
Angajatorul - persoana juridica/fizica ..............................., cu sediul/domiciliul in ................, inregistrata la
Oficiul registrului comertului/autoritatile administratiei publice din .............. sub nr. ............., cod fiscal ..............,
telefon ........., autorizat sa desfasoare activitati principale avand cod CAEN ..............., reprezentat legal
prin ..................., in calitate de ............................,
si
salariatul/salariata - domnul/doamna ........................, domiciliat/ domiciliata in localitatea ....................,
str. .....................
nr. ....., judetul ...................., posesor/posesoare al/a buletinului/
cartii de
identitate/pasaportului seria ....... nr. ......., eliberat/ eliberata de ............ la data de .........., C.N.P. ...................,
autorizatie de munca/ permis de sedere in scop de munca, seria ......... nr. ................ din data ............., au
incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii, asupra carora au convenit:
B. Obiectul contractului: .............................................. .
C. Durata contractului:
a) nedeterminata, salariatul/salariata ............... urmand sa inceapa activitatea la data de ................;
b) determinata, de ............. luni, pe perioada cuprinsa intre data de ................ si data de .........../pe perioada
suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.
D. Locul de munca
1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu//compartiment etc.)......................................din
sediul social/punctul de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului.........................................................
2. In lipsa unui loc de munca fix, salariatul va desfasura activitatea astfel: ........... .
E. Felul muncii
Functia/meseria ...................... conform Clasificarii ocupatiilor din Romania.
F. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.
F1
Criteriile
de
evaluare
a
activitatii
profesionale
a
salariatului..........................................................................
G. Conditii de munca
1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/ speciale de munca, potrivit Legii nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare.
H. Durata muncii
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ..... ore/zi, ...... ore/saptamana.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............ (ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil/regulamentului
intern.
2. O fractiune de norma de ....................ore/zi, ............. ore/saptamana..............................
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............ (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil/regulamentului
intern.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ............ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma
intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ...................
J. Salariul

1. Salariul de baza lunar brut: .................... lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ...........................;
b) indemnizatii ......................;
b1 . prestatii suplimentare in bani..............................
b2 modalitatea prestatiilor suplimentare in natura..............................
c) alte adaosuri .................... .
3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de munca, in zilele in care nu se lucreaza ori in
zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform
contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 Codul muncii.
4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt: ....................
K. Drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca:
a) echipament individual de protectie ....................................;
b) echipament individual de lucru: .......................................;
c) materiale igienico-sanitare: ..........................................;
d) alimentatie de protectie ..............................................;
e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca.
L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de .................... zile calendaristice;
b) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ............... zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 ,
republicata, sau contractului colectiv de munca aplicabil;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de .............. zile
calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si/sau contractului colectiv de munca;
d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art.
18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca;
e) alte clauze.
M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
1. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la sanatate si securitate in munca;
f) dreptul la acces la formare profesionala.
2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini
atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
d) obligatia de a respecta masurile de sanatate si securitate a muncii in unitate;
e) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
d). Sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului.
4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii;
a1.. sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul
colectiv de munca aplicabil si din lege ;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de
munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea
relatiilor de munca;
d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
10

N. Dispozitii finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivelul
angajatorului / grupului de angajatori
/ ramuri/ national inregistrat sub nr._________/_______ la Inspectoratul teritorial de munca.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune
incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea
modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea
prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta
material si teritorial, potrivit legii.
Angajator,
Salariat,
....................
Semnatura ...................
Data .........................
Reprezentant legal,
....................
Pe data de ................, prezentul contract inceteaza in temeiul art. ........ din Legea nr. 53/2003 , republicata,
in urma indeplinirii procedurii legale.
Angajator,
....................
Actul aditional la contractul individual de munca este documentul prin care sunt mentionate modificarile
intervenite in timpul executarii contractului individual de munca.
ACT ADITIONAL NR._______________________

La contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr._______________/__________________in registrul
general de evidenta a salariatilor
Incheiat astazi,_____________________, intre:
Angajator persoana juridica, ............... cu sediul in ............... inregistrata la autoritatile administratiei publice
din Romnia, cod fiscal nr..............., reprezentata legal prin ....................., in calitate de Administrator si
Salariatul/salariata domnul/doamna______________________
domiciliat/domiciliata in localitatea_________________________, str.___________________________nr._________,
judetul____________
posesor/posesoare al/a buletinului /cartii de identitate/pasaportului seria_______nr.__________, eliberat/eliberata
de__________________, la data de____________________CNP________________________.
In temeiul art.17(4) coroborat cu art.41 din Legea nr.53/2003, partile
HOTARASC:
1. Se modifica elementul____________________________al contractului individual de munca si va avea
urmatoarele
11

prevederi________________________________________________________________________________________
_________________________________________________
2. Se modifica elementul____________________________al contractului individual de munca si va avea
urmatoarele
prevederi________________________________________________________________________________________
_________________________________________________
3. Se modifica elementul____________________al contractului individual de munca si va avea urmatoarele
prevederi_________________________________________________________________
Prezentul act aditional a fost incheiat in 2 exemplare, cte un exemplar pentru fiecare parte, urmnd sa-si
produca efectele incepnd cu data de_____________________
ANGAJATOR,
ANGAJAT,
Fisa postului- reprezinta documentul in care sunt identificate : postul, nivelul postului, sarcinile si
responsabilitatile salariatului stabilite in conformitate cu regulamentul de organizare si functionare al organizatiei.
Denumirea unitatatii_______________
DIRECTIA :_________________________
Compartiment : ________________________
APROBAT
DIRECTOR
FISA POSTULUI
Nr.
Denumirea postului:
Nivelul postului:
Functia:
Scopul principal al postului:
Vechimea in specialitate necesara:
Conditii specifice privind ocuparea postului:
Studii de specialitate:
Perfectionari (specializari):
Cunostinte de operare/programare pe calculator (necesitate si nivel):
Limbi straine (necesitate si grad de cunoastere):
Abilitati, calitati si aptitudini necesare:
Cerinte specifice (de exemplu, calatorii frecvente, delegari, detasari):
Atributii:
Delegarea de atributii:
12

Sfera relationala:
Intern:
a. relatii ierarhice:
b. relatii functionale :
Extern:
Intocmit de:
Numele si prenumele :
Functia:
Semnatura:_______________________________
Data intocmirii _______________________
Luat la cunostinta de catre ocupantul postului:
Numele si prenumele:
Semnatura______________________
Data :_________________
Intocmirea fisei postului se intocmeste de seful ierarhic superior.
Fisa de evaluare a performantelor individuale reprezinta documentul in care se evidentiaza rezultatele
obtinute in urma evaluarii performantelor individuale ale salariatilor.
REGLEMENTAREA CADRU IN DOMENIUL RAPORTURILOR INDIVIDUALE DE MUNCA

CODUL MUNCII - Legea nr. 53/2003- Republicata, reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si de munca,
modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca precum si jurisdictia
muncii.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Modificarea contractului individual de munca
Suspendarea contractului individual de munca
Incetarea contractului individual de munca
Contractul individual de munca pe durata determinata
Contractul individual de munca cu timp partial

Timpul de munca si timpul de odihna
o Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor.
o Concediile pentru formare profesionala
Salarizarea
Formarea profesionala
Conflictele de munca
Regulamentul intern
Raspunderea patrimoniala
TITLUL I
Dispozitii generale
CAP. I
Domeniul de aplicare
ART. 1
(1) Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul in care se efectueaz controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum si jurisdictia muncii.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea
13

nu contin dispozitii specifice derogatorii.
ART. 2
Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:
a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza
unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se
executa contractul individual de munca este mai favorabila;
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator
roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul
Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.
CAP. II
Principii fundamentale
ART. 3
(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa
o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita
profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
ART. 4
(1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru
care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:
a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;
d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii,
cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun
in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.
ART. 5
(1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala,
handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe
unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori
inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la
alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.
ART. 6
(1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de
protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o
discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia
datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la
toate elementele si conditiile de remunerare.
ART. 7
Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale,
economice si sociale.
ART. 8
(1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor
consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
14

ART. 9
Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in oricare alt
stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romania este parte.
TITLUL II
Contractul individual de munca
CAP. I
Incheierea contractului individual de munca
ART. 10
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa
presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii
denumite salariu.
ART. 11
Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin
acte normative ori prin contracte colective de munca.
ART. 12
(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres
prevazute de lege.
ART. 13
(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu
acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele
sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei
de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
ART. 14
(1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa
angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii
personalitatii juridice.
(3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din
momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.
ART. 15
Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei
munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.
ART. 16
(1) Contractul individual de munc se incheie in baza consimtmantului prtilor, in form scris, in limba roman.
Obligatia de incheiere a contractului individual de munc in form scris revine angajatorului. Forma scris este
obligatorie pentru incheierea valabil a contractului.
(2) Anterior inceperii activittii, contractul individual de munc se inregistreaz in registrul general de evident a
salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activittii, s inmaneze salariatului un exemplar din contractul
individual de munc.
(4) Munca prestat in temeiul unui contract individual de munc constituie vechime in munc.
ART. 17
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana
selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie
in contract sau sa le modifice.
(1^1) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de
catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele
elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificrii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa
15

postului, cu specificarea atributiilor postului;
d^1) criteriile de evaluare a activittii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care
salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba;
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de
munca.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) in timpul executrii contractului individual de
munc impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data aparitiei
modificrii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevzut in mod expres de lege.
(4^1) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi
asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).
(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate
interveni un contract de confidentialitate.
ART. 18
(1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare
activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute
la art. 17 alin. (2), precum si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
(1^1) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual
de munca.
(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in
strainatate.
ART. 19
In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in
vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii
acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a
suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
ART. 20
(1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de
munca si alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
ART. 21
(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si
cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu
presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in
schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de
neconcurenta.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt
prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei
de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se
interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
16

(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel
putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului
individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului
impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
ART. 22
(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii
contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de
drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru
motive care nu tin de persoana salariatului.
ART. 23
(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau
a specializarii pe care o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele
clauzei de neconcurenta.
ART. 24
In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si,
dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
ART. 25
(1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii,
executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul
beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalittile prestatiilor suplimentare in natur sunt specificate in
contractul individual de munc.
ART. 26
(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa
incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in
conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de dauneinterese.
ART. 27
(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza
este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in
cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se
pot solicita si teste medicale specifice.
ART. 28
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori
nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si
profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor
Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul
alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit
reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de
varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.
ART. 29
(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale
persoanei care solicita angajarea.
17

(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de
munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea
nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii
prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv,
precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legtur cu persoana care solicit angajarea de la fostii si angajatori, dar
numai cu privire la activittile indeplinite si la durata angajrii si numai cu incunostintarea prealabil a celui in cauz.
ART. 30
(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau
examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati
prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati,
incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat
prin hotarare a Guvernului.
ART. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munc se poate stabili o
perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin
modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de prob, contractul individual de munc poate inceta exclusiv printr-o
notificare scris, fr preaviz, la initiativa oricreia dintre prti, fr a fi necesar motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile si are toate obligatiile prevzute in legislatia
muncii, in contractul colectiv de munc aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munc.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invtmant superior, primele 6 luni dup debutul in profesie se consider
perioad de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfarsitul
perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverint, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc
in a crui raz teritorial de competent acesta isi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se reglementeaz prin lege special.
ART. 32
(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi
angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele,
vatamatoare sau periculoase.
(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.
ART. 33
Perioada in care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelasi post este de
maximum 12 luni.
ART. 34
(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit
legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evident a salariatilor se completeaz si se transmite inspectoratului teritorial de munc in
ordinea angajrii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajrii, functia/ocupatia conform
specificatiei Clasificrii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc, salariul,
sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munc, perioada
detasrii si data incetrii contractului individual de munc.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie
pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste
activitatea desfsurat de acesta, durata activittii, salariul, vechimea in munc, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea
publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum
si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
ART. 35
18

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte
individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul
unor functii.
ART. 36
Cettenii strini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munc in baza autorizatiei de munc sau a
permisului de sedere in scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii.
CAP. II
Executarea contractului individual de munca
ART. 37
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in
cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
ART. 38
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste
renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
ART. 39
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil,
precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
ART. 40
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) s stabileasc atributiile corespunztoare fiecrui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului
colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) s stabileasc obiectivele de performant individual, precum si criteriile de evaluare a realizrii acestora.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de
munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si
conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din
contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau
secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste
prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
19

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa
afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si
impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
CAP. III
Modificarea contractului individual de munca
ART. 41
(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in
conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
ART. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc
de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in
contractul individual de munca.
ART. 43
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini
corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
ART. 44
(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi
pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de
prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinar a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare,
in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 45
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la
un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate
modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
ART. 46
(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive
personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare,
in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la
angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus
detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de
salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit
prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a
detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor
neindeplinite.
ART. 48
20

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de
forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile
prevazute de prezentul cod.
CAP. IV
Suspendarea contractului individual de munca
ART. 49
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul
unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a
platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2),
daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de
munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata
suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dat cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de incetare de drept a
contractului individual de munc, cauza de incetare de drept prevaleaz.
(6) In cazul suspendrii contractului individual de munc, se suspend toate termenele care au legtur cu
incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munc, cu exceptia situatiilor in care
contractul individual de munc inceteaz de drept.
ART. 50
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului,
daca legea nu prevede altfel;
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h^1) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestrile necesare pentru
exercitarea profesiei. Dac in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestrile necesare
pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc inceteaz de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
ART. 51
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea
varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru
afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata
durata mandatului;
f) participarea la greva;
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
ART. 52
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata
pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
d) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activittii, fr incetarea raportului de munc, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detasarii;
f) pe durata suspendrii de ctre autorittile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestrilor necesare pentru
exercitarea profesiilor.
(2) In cazurile prevzute la alin. (1) lit. a) si c), dac se constat nevinovtia celui in cauz, salariatul isi reia
activitatea anterioar si i se plteste, in temeiul normelor si principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire
21

egal cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activittii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe
perioade care depsesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5
zile la 4 zile pe sptman, cu reducerea corespunztoare a salariului, pan la remedierea situatiei care a cauzat
reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unittii sau a
reprezentantilor salariatilor, dup caz.
ART. 53
(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activittii, salariatii implicati in activitatea redus sau
intrerupt, care nu mai desfsoar activitate, beneficiaz de o indemnizatie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi
mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu exceptia situatiilor prevzute la art. 52
alin. (3).
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevzute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia
angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea s dispun reinceperea activittii.
ART. 54
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii
sau pentru interese personale.
CAP. V
Incetarea contractului individual de munca
ART. 55
Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
SECTIUNEA 1
Incetarea de drept a contractului individual de munca
ART. 56
Contractul individual de munc existent inceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum si in cazul dizolvrii angajatorului
persoan juridic, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data rmanerii irevocabile a hotrarii judectoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a
salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varst standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la
data comunicrii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei
pentru limit de varst cu reducerea varstei standard de pensionare;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost
constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor
necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa
complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16
ani.
(2) Pentru situatiile prevzute la alin. (1) lit. d)-k), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de
munc se face in termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se
comunic persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucrtoare.
ART. 57
(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de
munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de
lege.
(4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care
contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept
cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
22

(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
SECTIUNEA a 2-a
Concedierea
ART. 58
(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de
persoana salariatului.
ART. 59
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie,
religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
ART. 60
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendrii activittii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana
la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este
dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplic in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare,
a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, in conditiile legii.
SECTIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de
la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de
procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau
psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca
ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
ART. 62
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are
obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei
concedierii.
(1^1) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia
de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268.
(2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa
cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
ART. 63
(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii
poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite
de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil
a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, in lipsa acestuia,
23

prin regulamentul intern.
ART. 64
(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care
contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune
salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea
de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a
solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator
pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor
alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa
notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune
concedierea salariatului.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile
stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
SECTIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
ART. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de
munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu
persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
ART. 66
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
ART. 67
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului
si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
SECTIUNEA a 5-a
Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective
ART. 68
(1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai
multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de
100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai
putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati
carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara
legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
ART. 69
(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp
util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi
concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor
sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice,
in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
24

f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor
concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numarului salariatilor concediati.
(2^1) Criteriile prevzute la alin. (2) lit. d) se aplic pentru departajarea salariatilor dup evaluarea realizrii
obiectivelor de performant.
(3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este
luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(4) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul
asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca
intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.
ART. 70
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de
munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa
caz, reprezentantilor salariatilor.
ART. 71
(1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii
concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii
notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
ART. 71^1
(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71,
angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul
teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare
datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere
colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor,
prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor
afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a
fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de
munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor
individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munc are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucrtoare angajatorul si sindicatul
sau reprezentantii salariatilor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevzute la alin. (1), precum si cu
privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
ART. 71^2
(1) In perioada prevazuta la art. 71^1 alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii
la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori,
dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale
de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10
zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana
la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 71^1 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziior de concediere, precum si despre motivele care au
stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 71^1 alin. (1).
ART. 72
(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are
dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fr examen, concurs sau perioad de
prob.
25

(2) In situatia in care in perioada prevzut la alin. (1) se reiau aceleasi activitti, angajatorul va transmite salariatilor
care au fost concediati de pe posturile a cror activitate este reluat in aceleasi conditii de competent profesional o
comunicare scris, prin care sunt informati asupra relurii activittii.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului,
prevzut la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtmantul cu privire la locul de munc oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifest in scris
consimtmantul in termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi incadrri pe
locurile de munc rmase vacante.
(5) Prevederile art. 68-71^2 nu se aplic salariatilor din institutiile publice si autorittile publice.
(6) Prevederile art. 68-71^2 nu se aplic in cazul contractelor individuale de munc incheiate pe durat determinat,
cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirrii acestor contracte.
SECTIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz
ART. 73
(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu
poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de
proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).
ART. 74
(1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a
ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
ART. 75
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
SECTIUNEA a 7-a
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
ART. 76
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
ART. 77
In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele
precizate in decizia de concediere.
ART. 78
(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va
obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi
de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara
emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicit repunerea in situatia anterioar emiterii actului de concediere, contractul
individual de munc va inceta de drept la data rmanerii definitive si irevocabile a hotrarii judectoresti.
SECTIUNEA a 8-a
Demisia
ART. 79
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat s inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia d
dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de prti in contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut in
contractele colective de munc aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariatii cu functii de
executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariatii care ocup functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi
26

suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori
partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul
individual de munca.
CAP. VI
Contractul individual de munca pe durata determinata
ART. 80
(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in
conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea
expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, in conditiile prevzute la art. 81, si dup
expirarea termenului initial, cu acordul scris al prtilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri.
(4) Intre aceleasi prti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat.
(5) Contractele individuale de munc pe durat determinat incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract
de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durat mai mare de 12 luni
fiecare.
ART. 81
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat
participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporar a structurii activittii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite
categorii de persoane fara loc de munca;
d^1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare
pentru limita de varsta;
d^2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale,
pe perioada mandatului;
d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) in alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfsurarea unor lucrri, proiecte sau programe.
ART. 82
(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi incheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al
carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
ART. 83
Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care
nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual
de munca mai mare de 6 luni.
ART. 85
(1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata
despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le
asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de
munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
ART. 86
(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu
vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual
de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este
incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se
in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
27

(3) Atunci cand nu exist un salariat cu contract individual de munc incheiat pe durat nedeterminat comparabil in
aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, in lipsa acestuia,
reglementrile legale in domeniu.
CAP. VII
Munca prin agent de munca temporara
ART. 87
(1) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a incheiat un contract
de munc temporar cu un agent de munc temporar si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra
temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urm.
(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc
temporar, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea
acestuia din urm.
(3) Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale,
care incheie contracte de munc temporar cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a
lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de
functionare a agentului de munc temporar, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotrare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care si sub supravegherea si conducerea creia munceste
temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munc temporar.
(5) Misiunea de munc temporar inseamn acea perioad in care salariatul temporar este pus la dispozitia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise
si cu caracter temporar.
ART. 88
Un utilizator poate apela la agenti de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter
temporar, cu exceptia cazului prevzut la art. 92.
ART. 89
(1) Misiunea de munc temporar se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata initial a
misiunii, nu poate conduce la depsirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute in contractul de
munc temporar sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.
ART. 90
(1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara,
in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie s cuprind:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesar, locul executrii misiunii si programul de lucru;
c) conditiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protectie si de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze;
e) orice alte servicii si facilitti in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum si remuneratia la care are dreptul
salariatul;
g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munc temporar.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii
este nula.
ART. 91
(1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti
salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de
munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca
temporara.
ART. 92
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al
sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.
ART. 93
(1) Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se incheie in scris intre agentul de
munc temporar si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) In contractul de munc temporar se precizeaz, in afara elementelor prevzute la art. 17 si art. 18 alin. (1),
conditiile in care urmeaz s se desfsoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si
cuantumul si modalittile remuneratiei salariatului temporar.
28

ART. 94
(1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut
la art. 89 alin. (2).
(2) Agentul de munc temporar poate incheia cu salariatul temporar un contract de munc pe durat nedeterminat,
situatie in care in perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispozitia agentului de munc temporar.
(3) Pentru fiecare nou misiune intre prti se incheie un contract de munc temporar, in care vor fi precizate toate
elementele prevzute la art. 93 alin. (2).
(4) Contractul de munc temporar inceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau dac utilizatorul
renunt la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie.
ART. 95
(1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere direct cu agentul de
munc temporar si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tar garantat in plat.
(4) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul
temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.
(5) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele
privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor
fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.
(6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului
temporar impotriva agentului de munca temporara.
ART. 96
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu
poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o perioad mai mic sau
egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o perioad cuprins intre o
lun si 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o perioad cuprins intre 3
si 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o perioad mai mare de
6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durat a contractului de munc
temporar mai mare de 6 luni.
ART. 97
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in
conformitate cu legislatia in vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire
profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de
munca temporara.
ART. 98
(1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.
(2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in
calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.
ART. 99
Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de
munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind
incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
ART. 100
Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevzute in prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile
regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de munc aplicabile salariatilor angajati cu contract
individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic in egal msur si salariatilor temporari pe durata
misiunii la acesta.
ART. 100^1
Agentii de munc temporar nu percep nicio tax salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea recrutrii
acestora de ctre utilizator sau pentru incheierea unui contract de munc temporar.
CAP. VIII
Contractul individual de munca cu timp partial
ART. 101
Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca
29

medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
ART. 101^1
(1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata
nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract
individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de
munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile
profesionale.
(4) Atunci cand nu exist un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv
de munc aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementrile legale in domeniu.
ART. 102
(1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2),
urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
(2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la
alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.
ART. 103
(1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in
conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul
normal de lucru.
ART. 104
(1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se
transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu
fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare
aceasta oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau
cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare
se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(2^1) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
(3) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate
nivelurile.
CAP. IX
Munca la domiciliu
ART. 105
(1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice
functiei pe care o detin.
(2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri
programul de lucru.
(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin
contractul individual de munca.
ART. 106
Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor
prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea
concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si
materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.
ART. 107
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective
de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munc si/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili si alte conditii
specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia in vigoare.
30

TITLUL III
Timpul de munca si timpul de odihna
CAP. I
Timpul de munca
SECTIUNEA 1
Durata timpului de munca
ART. 108
Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si
indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de
munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
ART. 109
(1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de
ore pe saptamana.
(2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe
saptamana.
ART. 110
(1) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu
doua zile de repaus.
(2) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de
munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
ART. 111
(1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depsi 48 de ore pe sptman, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de munc, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe
sptman, cu conditia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referint de 4 luni calendaristice, s nu
depseasc 48 de ore pe sptman.
(3) Pentru anumite activitti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin
contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referint mai mari de 4 luni, dar care s nu depseasc 6 luni.
(4) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protectia snttii si securittii in munc a salariatilor, din motive
obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata
perioadei de referint stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referint care in niciun caz s nu depseasc 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referint prevzute la alin. (2)-(4) nu se iau in calcul durata concediului de odihn
anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munc.
(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplic tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.
ART. 112
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale
ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
ART. 113
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in
cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in
absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.
ART. 114
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la
sediul angajatorului.
ART. 115
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauz.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla
simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu
respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si 111.
ART. 116
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului
inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.
SECTIUNEA a 2-a
Munca suplimentara
ART. 117
(1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 109, este considerata
31

munca suplimentara.
(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru
lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
ART. 118
(1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 111 sau
112, dupa caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112, dupa caz, este interzisa,
cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
inlaturarii consecintelor unui accident.
ART. 119
(1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite in urmtoarele 60 de zile calendaristice dup
efectuarea acesteia.
(2) In aceste conditii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de
lucru.
(3) In perioadele de reducere a activittii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmtoarele 12 luni.
ART. 120
(1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 119 alin. (1) in
luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei
acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in
cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75%
din salariul de baza.
ART. 121
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
SECTIUNEA a 3-a
Munca de noapte
ART. 122
(1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.
(1^1) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.
(2) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe
o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul
saptamanal.
(2^1) Durata normal a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a cror activitate se desfsoar in conditii
speciale sau deosebite de munc nu va depsi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore decat in cazul in care
majorarea acestei durate este prevzut in contractul colectiv de munc aplicabil si numai in situatia in care o astfel de
prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munc incheiat la nivel superior.
(2^2) In situatia prevzut la alin. (2^1), angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii
echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(3) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munca.
ART. 123
Salariatii de noapte beneficiaz:
a) fie de program de lucru redus cu o or fat de durata normal a zilei de munc, pentru zilele in care efectueaz cel
putin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz;
b) fie de un spor pentru munca prestat in timpul noptii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat
reprezint cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
ART. 124
(1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art. 122 alin. (1^1) sunt supusi unui examen
medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic.
(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin
ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei.
(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu
aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
ART. 125
(1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
(2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
32

SECTIUNEA a 4-a
Norma de munca
ART. 126
Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o
persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si
de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea
procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.
ART. 127
Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se
normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme
corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
ART. 128
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.
ART. 129
Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exist
normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator dup consultarea sindicatului reprezentativ ori, dup
caz, a reprezentantilor salariatilor.
CAP. II
Repausuri periodice
ART. 129^1
Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.
SECTIUNEA 1
Pauza de masa si repausul zilnic
ART. 130
(1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de
masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care
durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu
se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
ART. 131
(1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.
ART. 131^1
(1) Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed
unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip
continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport
cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.
(2) Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca
in schimburi.
SECTIUNEA a 2-a
Repausul saptamanal
ART. 132
(1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala
a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau
prin regulamentul intern.
(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de
munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua
ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului
sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite
potrivit art. 120 alin. (2).
ART. 133
(1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare
a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe
33

care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi
suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor
cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
SECTIUNEA a 3-a
Sarbatorile legale
ART. 134
(1) Zilele de srbtoare legal in care nu se lucreaz sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele
decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
ART. 135
Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de
alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse
alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.
ART. 136
Prevederile art. 134 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului
procesului de productie sau specificului activitatii.
ART. 137
(1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 135, precum si la locurile de munca prevazute la art. 136 li
se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in
zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza
corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
ART. 138
Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.
CAP. III
Concediile
SECTIUNEA 1
Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor
ART. 139
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
ART. 140
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabileste in contractul individual de munc, cu respectarea legii
si a contractelor colective aplicabile, si se acord proportional cu activitatea prestat intr-un an calendaristic.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
ART. 141
(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile
expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
(4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului
ART. 142
(1) Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si
tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
34

(2) Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru categoriile de salariati prevzute la
alin. (1) se stabileste prin contractul colectiv de munc aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucrtoare.
ART. 143
(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de
angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu
consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic
pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de
personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul
are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu
cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea
astfel incat fiecare salariat s efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucrtoare de concediu neintrerupt.
ART. 144
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia
situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
ART. 145
(1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai
mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva,
prevazute in contractul individual de munca.
(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din
ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de
plecarea in concediu.
ART. 146
(1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente
care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile
salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite
de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
ART. 147
(1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata
concediului de odihna.
(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de
munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
ART. 148
(1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
SECTIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesionala
ART. 149
(1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
ART. 150
(1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii
profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absenta salariatului ar prejudicia grav desfsurarea
activittii.
ART. 151
(1) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o
luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala,
domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.
(2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an
calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor
de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).
ART. 152
(1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la
35

formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala,
platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.
(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 145.
(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu
angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in conditiile prevazute la
art. 151 alin. (1).
ART. 153
Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este
asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.
TITLUL IV
Salarizarea
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 154
(1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat
in bani.
(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala,
handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
ART. 155
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
ART. 156
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
ART. 157
(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munc aplicabile.
(2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autorittile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la
bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin
lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
ART. 158
(1) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea
confidentialitatii.
(2) In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa
sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa
cu angajatorul.
CAP. II
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata
ART. 159
(1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste
prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal de munca
este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de
baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza
minim brut orar pe tara.
(3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe
tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa
isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.
ART. 160
Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare
sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara
prevazut de lege.
CAP. III
Plata salariului
ART. 161
(1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul
36

colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.
(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160, este posibila numai daca este prevazuta
expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.
(4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de
daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
ART. 162
(1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
(2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului
supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una dintre aceste categorii de
persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.
ART. 163
(1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative
care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
(2) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in
aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.
ART. 164
(1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta,
lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
ART. 165
Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii nu
poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor,
potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.
ART. 166
(1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in
totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile
respective erau datorate.
(2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere din partea
debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.
CAP. IV
Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
ART. 167
Constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor reglementa prin lege speciala.
CAP. V
Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia
ART. 169
(1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii
sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului,
vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala
sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.
ART. 170
Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din
transferul dreptului de proprietate.
TITLUL V
Sanatatea si securitatea in munca
CAP. I
Reguli generale
ART. 171
37

(2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.
(3) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de raspundere in acest
domeniu.
(4) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere responsabilitatii
angajatorului.
(5) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in nici un caz, obligatii financiare pentru
salariati.
ART. 172
(1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de munca
aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.
(2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aplicabile
tuturor angajatorilor;
b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;
c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii si sanatatii in
munca.
ART. 173
(1) In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii
salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru
punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de urmatoarele principii
generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si
metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive,
precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
ART. 174
(1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca.
(2) In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea in
munca.
(3) In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.
ART. 175
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile
legii.
ART. 176
(1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
(2) Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre angajator, impreuna
cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
(3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care isi schimba locul de
munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. In toate aceste cazuri
instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii.
(4) Instruirea este obligatorie si in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.
ART. 177
(1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.
(2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al starii materialelor, utilajelor si substantelor folosite in
procesul muncii, in scopul asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.
(3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor in caz de accidente de munca,
pentru crearea conditiilor de preintampinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor in situatii speciale si in
caz de pericol iminent.
ART. 178
38

(1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca institutia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau
interzicerea fabricarii, comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a substantelor si preparatelor periculoase
pentru salariati.
(2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna angajatorului sa solicite
organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a
fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului
uman.
CAP. II
Comitetul de securitate si sanatate in munca
ART. 179
(1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si sanatate in munca, cu scopul de a asigura
implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii.
(2) Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat
si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei.
ART. 180
(1) Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati
cel putin 50 de salariati.
(2) In cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca poate cere
infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt incadrati mai putin de 50 de salariati.
(3) In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati dispersate teritorial, se pot infiinta mai multe comitete de
securitate si sanatate in munca. Numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil.
(4) Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza masurile de securitate si sanatate in munca si in cazul
activitatilor care se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.
(5) In situatia in care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sanatate in munca, atributiile specifice ale
acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.
ART. 181
Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si sanatate in munca sunt reglementate prin
hotarare a Guvernului.
CAP. III
Protectia salariatilor prin servicii medicale
ART. 182
Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii.
ART. 183
(1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu
asigurat de o asociatie patronala.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de salariati ai
angajatorului, potrivit legii.
ART. 184
(1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat in profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munca
incheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronala.
(2) Medicul de medicina a muncii este independent in exercitarea profesiei sale.
ART. 185
(1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in:
a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata executarii contractului
(2) In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea
locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora.
(3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in munca.
ART. 186
(1) Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an un program de activitate pentru imbunatatirea mediului de
munca din punct de vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizarii comitetului de securitate si
sanatate in munca.
ART. 187
Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitatii, organismele de control,
precum si statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii.
39

TITLUL VI
Formarea profesionala
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 188
(1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii
profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;
e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor
profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.
ART. 189
Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din
tara sau din strainatate;
b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
d) ucenicie organizata la locul de munca;
e) formare individualizata;
f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
ART. 190
(1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa
cum urmeaza:
a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de
catre angajatori.
ART. 191
(1) Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de formare
profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
(2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de
munca incheiat la nivel de unitate.
(3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.
ART. 193
(1) Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului.
(2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum
si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu
angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac
obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca.
ART. 194
(1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este initiat de angajator, toate
cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta.
(2) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul va beneficia,
pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale detinute.
(3) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul beneficiaz de
vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare in sistemul asigurrilor sociale de
stat.
ART. 195
(1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, in conditiile art. 194 alin. (1), nu pot
avea initiativa incetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act aditional.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de
formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale,
se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea
40

tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita
conform actului aditional la contractul individual de munca.
(4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional,
pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o
perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in
legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei,
temporar sau definitiv.
ART. 196
(1) In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere
din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1), in termen de 15 zile de la primirea
solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de
pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.
ART. 197
Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot
primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala.
CAP. II
Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator
ART. 198
Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala si contractul de
adaptare profesionala.
ART. 199
(1) Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare
organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.
(2) Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit
o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.
ART. 200
(1) Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.
(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege speciala.
ART. 201
(1) Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un
loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesionala se incheie o data cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa
caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in conditiile legii.
ART. 202
(1) Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de
un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea
stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou in care urmeaza sa
presteze munca.
ART. 203
(1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in
domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala.
(3) Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.
(4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului.
ART. 204
(1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a indruma salariatul pe durata contractului
special de formare profesionala si de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat
de salariatul in formare.
(2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea salariatului care a beneficiat
de formare profesionala.
CAP. III
Contractul de ucenicie la locul de munca
ART. 205
(1) Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie.
41

(2) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, in temeiul caruia:
a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure formarea
profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate;
b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata determinata.
ART. 207
(1) Persoana incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor
specifice statutului sau.
ART. 213
Organizarea, desfasurarea si controlul activitatii de ucenicie se reglementeaza prin lege speciala.
TITLUL VII
Dialogul social
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 214
Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari si
dialog permanent intre partenerii sociali.
ART. 215
(1) Consiliul Economic si Social este institutie public de interes national, tripartit, autonom, constituit in scopul
realizrii dialogului tripartit la nivel national.
(2) Organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social se stabilesc prin lege special.
ART. 216
In cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ,
intre administratia publica, sindicate si patronat.
CAP. II
Sindicatele
ART. 217
(1) Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite in continuare organizatii sindicale, sunt constituite de
ctre salariati pe baza dreptului de liber asociere, in scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice si
sociale, precum si al aprrii drepturilor individuale si colective ale acestora prevzute in contractele colective si
individuale de munc sau in acordurile colective de munc si raporturile de serviciu, precum si in legislatia national, in
pactele, tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte.
(2) Constituirea, organizarea si functionarea sindicatelor se reglementeaz prin lege.
ART. 218
Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si incheierea contractelor colective de
munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in structurile specifice dialogului
social.
ART. 219
Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.
ART. 220
Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si
libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale.
ART. 221
(1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica
exercitarea lor legala.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin
reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor.
ART. 222
La cererea membrilor lor, sindicatele pot s ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de munc, in conditiile legii.
ART. 223
(1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme
de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
(2) Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi
concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
(3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in legi speciale si in
contractul colectiv de munca aplicabil.
CAP. III
42

Reprezentantii salariatilor
ART. 224
(1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite organizatii sindicale
reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aprate de reprezentantii lor, alesi si mandatati
special in acest scop.
(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din
numarul total al salariatilor.
(3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
ART. 225
(1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au capacitate deplin de exercitiu.
(3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de
salariati ai acestuia.
(4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
ART. 226
Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:
a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de
munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna,
stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de
munca aplicabil;
e) s negocieze contractul colectiv de munc, in conditiile legii.
ART. 227
Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se
stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.
ART. 228
Numrul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat in vederea indeplinirii
mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin
negociere direct cu conducerea unittii.
ART. 229
Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de
indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
CAP. IV
Patronatul
ART. 230
(1) Patronatele, denumite si organizatii de angajatori, constituite in conditiile legii, sunt organizatii ale angajatorilor,
autonome, fr caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia in federatii si/sau confederatii ori alte structuri asociative, conform legii.
ART. 235
Constituirea, organizarea si functionarea patronatelor, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt
reglementate prin lege special.
TITLUL VIII
Contractele colective de munca*)
-------------*) NOTA C.T.C.E. S.A. Piatra-Neamt:
Conform art. II din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicat in MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011,
contractele colective de munc si actele aditionale incheiate in intervalul de la data intrrii in vigoare a prezentei legi si
pan la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durat de valabilitate care s depseasc 31 decembrie 2011. Dup
aceast dat, contractele colective de munc si actele aditionale se vor incheia pe durate stabilite prin legea special.
Contractele colective de munc in aplicare la data intrrii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pan la data
expirrii termenului pentru care au fost incheiate.
ART. 236
(1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de
o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc
clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
(2) Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai
putin de 21 de salariati.
(3) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.
43

(4) Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.
ART. 237
Prtile, reprezentarea acestora, precum si procedura de negociere si de incheiere a contractelor colective de munc
sunt stabilite potrivit legii.
TITLUL IX
Conflictele de munca
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 248
Prin conflicte de munc se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfsurarea raporturilor de munc.
ART. 249
Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala.
CAP. II
Greva
ART. 250
Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.
ART. 251
(1) Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati.
(2) Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe
la o greva.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru categoriile de salariati
prevazute expres de lege.
ART. 252
Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o incalcare a obligatiilor
salariatilor si nu pot avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.
ART. 253
Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declansarea si desfasurarea grevei, procedurile prealabile
declansarii grevei, suspendarea si incetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de greva se reglementeaza prin
lege speciala.
TITLUL X
Inspectia Muncii
ART. 254
Aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca este
supusa controlului Inspectiei Muncii, ca organism specializat al administratiei publice centrale, cu personalitate juridica,
in subordinea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale.
ART. 255
Inspectia Muncii are in subordine inspectorate teritoriale de munca, organizate in fiecare judet si in municipiul
Bucuresti.
ART. 256
Infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege speciala.
ART. 256^1
Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, in cazul
controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fr forme legale, inspectorii de munc vor completa registrul unic de
control dup efectuarea controlului.
TITLUL XI
Raspunderea juridica
CAP. I
Regulamentul intern
ART. 257
Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor,
dupa caz.
ART. 258
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmtoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munc in cadrul unittii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii si al inlturrii oricrei forme de inclcare a demnittii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
44

d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalittile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesional a salariatilor.
ART. 259
(1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de
salariati din momentul incunostintarii acestora.
(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
ART. 260
Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare prevazute la
art. 259.
ART. 261
(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care
face dovada incalcarii unui drept al sau.
(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care
pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii
formulate potrivit alin. (1).
ART. 262
(1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de 60 de zile de la data
intrarii in vigoare a prezentului cod.
(2) In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevazut la alin.
(1) incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice.
CAP. II
Raspunderea disciplinara
ART. 263
(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare
salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu
vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
ART. 264
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere
disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi
aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinar se radiaz de drept in termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o
nou sanctiune disciplinar in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului
emis in form scris.
ART. 265
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
ART. 266
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de
salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
45

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
ART. 267
(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi
dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana
imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in
favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera
necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
ART. 268
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile
calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul
colectiv de munc aplicabil care au fost inclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau
motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce
efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de
zile calendaristice de la data comunicarii.
CAP. III
Raspunderea patrimoniala
ART. 269
(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe
salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii
obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere
instantelor judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea
pagubei, in conditiile art. 270 si urmatoarele.
ART. 270
(1) Salariatii rspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina si in legtur cu munca lor.
(2) Salariatii nu rspund de pagubele provocate de forta major sau de alte cauze neprevzute si care nu puteau fi
inlturate si nici de pagubele care se incadreaz in riscul normal al serviciului.
(3) In situatia in care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina si in legtur cu munca sa,
va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin
acordul prtilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prtilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul
a 5 salarii minime brute pe economie.
ART. 271
(1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu
masura in care a contribuit la producerea ei.
(2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se
stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul
efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
ART. 272
(1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
46

(2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i sau prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau
serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.
ART. 273
(1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei
in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe
care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.
ART. 274
(1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel
in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul
angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre
angajatorul pagubit.
(2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de munca
ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura
civila.
ART. 275
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3
ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in
conditiile Codului de procedura civila.
CAP. IV
Raspunderea contraventionala
ART. 276
(1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 300 lei la
2.000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei;
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe
la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei la
5.000 lei;
e) primirea la munc a pan la 5 persoane fr incheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1),
cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat;
e^1) prestarea muncii de ctre o persoan fr incheierea unui contract individual de munc, cu amend de la 500 lei
la 1.000 lei;
f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;
g) incalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;
h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea
cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;
k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.
l) inclcarea de ctre angajator a obligatiei prevzute la art. 27 si 116, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de ctre angajator a demisiei, cu amend de la 1.500 lei la
3.000 lei;
n) inclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligatiei prevzute la art. 100^1, cu amend de la 5.000 lei la
10.000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a depsi valoarea cumulat de 100.000 lei;
o) inclcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.
CAP. V
Raspunderea penala
ART. 277
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3
la 6 luni sau cu amenda.
ART. 278
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune
si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.
47

ART. 279
(1) In cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278 actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei
vatamate.
(2) Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
ART. 279^1
(1) Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend penal fapta persoanei
care, in mod repetat, stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munc salarii sub nivelul
salariului minim brut pe tar garantat in plat, prevzut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevzut la alin. (1) se sanctioneaz si infractiunea constand in refuzul repetat al unei persoane de
a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc in oricare dintre spatiile unittii sau de a pune la dispozitia
acestora documentele solicitate, potrivit legii.
(3) Constituie infractiune si se sanctioneaz cu inchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal primirea la
munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cettenia acestora, fr incheierea unui contract individual de munc.
ART. 280^1
(1) Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru
prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevzut la art. 279^1 alin. (3) se sanctioneaz primirea la munc a unei persoane aflate in situatie
de sedere ilegal in Romania, cunoscand c aceasta este victim a traficului de persoane.
(3) Dac munca prestat de persoana prevzut la alin. (2) si la art. 279^1 alin. (3) este de natur s ii pun in
pericol viata, integritatea sau sntatea, pedeapsa este inchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) In cazul svarsirii uneia dintre infractiunile prevzute la alin. (2) si (3) si la art. 279^1 alin. (3), instanta de judecat
poate dispune si aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse complementare:
a) pierderea total sau partial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice,
inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorittile romane, pentru o perioad de pan la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioad
de pan la 5 ani;
c) recuperarea integral sau partial a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii
Europene gestionate de autorittile romane, atribuite angajatorului pe o perioad de pan la 12 luni inainte de
comiterea infractiunii;
d) inchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru in care s-a comis infractiunea sau retragerea
temporar ori definitiv a unei licente de desfsurare a activittii profesionale in cauz, dac acest lucru este justificat
de gravitatea inclcrii.
(5) In cazul svarsirii uneia dintre infractiunile prevzute la alin. (2) si (3) si la art. 279^1 alin. (3), angajatorul va fi
obligat s plteasc sumele reprezentand:
a) orice remuneratie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se presupune a fi egal cu
salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului in care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurri sociale pe care angajatorul le-ar fi pltit dac
persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalittile de intarziere si amenzile administrative corespunztoare;
c) cheltuielile determinate de transferul pltilor restante in tara in care persoana angajat ilegal s-a intors de bunvoie
sau a fost returnat in conditiile legii.
(6) In cazul svarsirii uneia dintre infractiunile prevzute la alin. (2) si (3) si la art. 279^1 alin. (3) de ctre un
subcontractant, atat contractantul principal, cat si orice subcontractant intermediar, dac au avut cunostint de faptul c
subcontractantul angajator angaja strini aflati in situatie de sedere ilegal, pot fi obligati de ctre instant, in solidar cu
angajatorul sau in locul subcontractantului angajator ori al contractantului al crui subcontractant direct este angajatorul,
la plata sumelor de bani prevzute la alin. (5) lit. a) si c).
TITLUL XII
Jurisdictia muncii
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 281
Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea,
suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute de prezentul cod,
precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
ART. 282
Pot fi parti in conflictele de munca:
a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al altor
legi sau al contractelor colective de munca;
48

b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta
persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile prezentului cod;
c) sindicatele si patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura
civila.
ART. 283
(1) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului
referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca
consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii
patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau
colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a
unor clauze ale acestuia.
(2) In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
CAP. II
Competenta materiala si teritoriala
ART. 284
(1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura civila.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. (1) se adreseaza instantei competente in a carei circumscriptie
reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.
CAP. III
Reguli speciale de procedura
ART. 285
Cauzele prevazute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbrul judiciar.
ART. 286
(1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in regim de urgenta.
(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de
termenul de judecata.
ART. 287
Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa
pana la prima zi de infatisare.
ART. 288
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept sa decada din beneficiul
probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia.
ART. 289
Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept.
ART. 291
Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila.
TITLUL XIII
Dispozitii tranzitorii si finale
ART. 292
Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele
Uniunii Europene, cu conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului
international al muncii.
ART. 294
(1) In sensul prezentului cod, functiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementri interne ale
angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 si 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a
Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, publicat in Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, si art. 3, 4 si 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului
49

European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munc temporar, publicat in Jurnalul
Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
ART. 295
(1) Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu
sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplica cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de munca neintemeiate pe
un contract individual de munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este
incompatibila cu specificul raporturilor de munca respective.
ART. 296
(1) Vechimea in munc stabilit pan la data de 31 decembrie 2010 se probeaz cu carnetul de munc.
(2) Dup data abrogrii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, cu modificrile ulterioare, vechimea in munc
stabilit pan la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posed carnet de munc, de
ctre instanta judectoreasc competent s solutioneze conflictele de munc, pe baza inscrisurilor sau a altor probe
din care s rezulte existenta raporturilor de munc. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogrii Decretului
nr. 92/1976 , cu modificrile ulterioare, se vor solutiona potrivit dispozitiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care pstreaz si completeaz carnetele de munc le vor elibera titularilor in mod esalonat, pan la
data de 30 iunie 2011, pe baz de proces-verbal individual de predare-primire.
(4) Inspectoratele teritoriale de munc ce detin carnetele de munc ale salariatilor le vor elibera pan la data
prevzut la alin. (3), in conditiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei si egalittii de sanse.
(5) Anuntul privind pierderea carnetelor de munc emise in temeiul Decretului nr. 92/1976 , cu modificrile ulterioare, se
public in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a.
ART. 297
Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de munca aflate pe rolul tribunalelor se judeca in
continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizarii instantelor.
ART. 298
(1) Prezentul cod intra in vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod se abroga:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu
modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii si disciplinei muncii in unitatile socialiste de stat, publicata in Buletinul Oficial,
Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat in Buletinul
Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie
1991;
- Legea salarizarii nr. 14/1991, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu
modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea in plata a salariului minim, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I,
nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, publicata in Monitorul Oficial
al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificarile si completarile ulterioare;
- art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrog dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, publicat in
Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificrile ulterioare
L E G E A DIALOGULUI SOCIAL
TITLUL I
Dispoziii generale
Art. 1. - n nelesul prezentei legi termenii i expresiile de mai jos, au urmtoarele semnificaii:
a) parteneri sociali - sindicate sau organizaii sindicale, angajatori sau organizaii patronale, precum i reprezentanii
autoritilor administraiei publice, care interacioneaz n procesul de dialog social;
50

b) dialog social - procesul voluntar prin care partenerii sociali se informeaz, se consult i negociaz n vederea
stabilirii unor acorduri n probleme de interes comun;
i) informare - transmiterea de date de ctre angajator ctre sindicat sau, dup caz, ctre reprezentanii alei ai
angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz;
ii) consultare - schimbul de opinii n cadrul dialogului social;
iii) negociere colectiv - negocierea ntre angajator sau organizaia patronal i sindicat ori organizaia sindical sau
reprezentaii angajailor, dup caz, care urmrete reglementarea relaiilor de munc ori de serviciu ntre cele dou
pri, precum i orice alte acorduri n probleme de interes comun;
c) dialog social bipartit - dialogul desfurat numai ntre sindicate sau organizaii sindicale i angajatori ori organizaii
patronale;
d) dialog social tripartit - dialogul desfurat ntre sindicate sau organizaii sindicale, angajatori ori organizaii patronale
i autoritile administraiei publice;
e) angajator - persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract
individual de munc ori raport de serviciu;
f) organizaie patronal - organizaia patronilor, autonom, fr caracter politic, nfiinat n baza principiului liberei
asocieri ca persoan juridic de drept privat, fr scop patrimonial, constituit n scopul aprrii i promovrii drepturilor
i intereselor comune ale membrilor si, prevzute de dispoziiile legale n vigoare, pactele, tratatele i conveniile
internaionale la care Romnia este parte, precum i de statutele proprii;
g) angajat - persoana fizic, parte a unui contract individual de munc sau raport de serviciu, care presteaz munc,
pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de drepturile prevzute de lege, precum i de
prevederile contractelor sau acordurilor colective de munc aplicabile;
h) reprezentani ai angajailor - cei alei i mandatai de ctre angajai s-i reprezinte pe acetia, potrivit legii;
i) contract colectiv de munc - convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i
reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc.
Prin ncheierea contractelor colective de munc se urmrete promovarea i aprarea intereselor prilor semnatare,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc n vederea asigurrii pcii sociale;
j) acord colectiv - convenia ncheiat n form scris ntre organizaiile sindicale ale funcionarilor publici sau ale
funcionarilor publici cu statut special, reprezentanii acestora i reprezentanii autoritii sau instituiei publice;
k) unitate - persoana juridic care angajeaz nemijlocit for de munc;
l) grup de uniti - form de structurare n vederea negocierii colective la acest nivel. Se poate constitui din 2 sau mai
multe uniti care au acelai obiect principal de activitate conform codului din Clasificarea Activitilor din Economia
Naional, denumit n continuare cod CAEN;
Companiile naionale, regiile autonome, instituiile sau autoritile publice pot constitui grupuri de uniti dac au n
componen, n subordine sau n coordonare alte persoane juridice care angajeaz for de munc;
m) depozitar al contractului colectiv de munc - autoritatea public competent s nregistreze contractul colectiv de
munc;
n) conflict de munc - conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau
social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu. Conflictele de munc pot fi
colective sau individuale;
o) conflict colectiv de munc - conflictul de munc ce intervine ntre angajai i angajatori care are ca obiect nceperea,
desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele sau acordurile colective de munc;
p) conflict individual de munc - conflictul de munc ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor
obligaii ce decurg din contractele individuale i colective de munc sau din acordurile colective de munc i raporturile
de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau din alte acte normative;
De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munc urmtoarele:
i) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau
ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc
sau raportul de serviciu;
ii) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc, ori a unor clauze ale acestora;
iii) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu, ori ale unor clauze ale acestora;
q) pri ndreptite s negocieze un contract colectiv de munc - angajatori, organizaii patronale sau organizaii
sindicale care ntrunesc condiiile legale pentru a participa la negocierea unui contract colectiv de
munc;
r) sectoare de activitate - sectoarele economiei naionale care grupeaz domenii de activitate definite conform codului
CAEN. Sectoarele de activitate se stabilesc prin hotrre a Guvernului dup consultarea
partenerilor sociali;
s) recunoatere reciproc - acordul voluntar prin care partenerii i recunosc unul altuia legitimitatea n vederea stabilirii
unui demers comun;
51

t) reprezentativitate - atribut al organizaiilor sindicale sau patronale dobndit potrivit prevederilor prezentei legi care
confer statutul de partener social abilitat s-i reprezinte membrii n cadrul dialogului social instituionalizat;
u) organizaie sindical denumire generic pentru sindicat, federaie sau confederaie sindical. Se constituie pe baza
dreptului de liber asociere n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n contractele colective i
individuale de munc sau n acordurile colective de munc, precum i n pactele, tratatele i conveniile internaionale la
care Romnia este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor si;
v) patron - persoan juridic nmatriculat, persoan fizic autorizat potivit legii sau persoana care exercit potrivit legii
o meserie sau profesiune n mod independent, care administreaz i utilizeaz capital n scopul
obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat;
w) sindicat - form de organizare voluntar a angajailor n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor lor
profesionale, economice i sociale, n relaia cu angajatorul.
TITLUL II
Organizaiile sindicale
CAPITOLUL I
Dispoziii generale
Art. 2. - (1) Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de organizaiile
patronale.
(2) Organizaiile sindicale nu pot desfura activiti cu caracter politic.
Art. 3. - (1) Persoanele ncadrate cu contract individual de munc, funcionarii publici i funcionarii publici cu statut
special n condiiile legii, membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc au dreptul, fr nicio ngrdire sau
autorizare prealabil, s constituie i/sau s adere la un sindicat.
(2) Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numr de cel puin 15 angajai din aceeai unitate.
(3) Nicio persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu, dintr-o organizaie
sindical.
(4) O persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintr-o singur organizaie sindical la acelai angajator.
(5) Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaii sindicale, fr a fi necesar
ncuviinarea prealabil a reprezentanilor lor legali.
Art. 4. - Persoanele care dein funcii de demnitate public conform legii, magistraii, personalul militar din Ministerul
Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Protecie i Paz,
Serviciul de Informaii Externe i Serviciul de Telecomunicaii Speciale, unitile i/sau subunitile din subordinea sau
coordonarea acestora nu pot constitui i/sau adera la o organizaie sindical.
CAPITOLUL II
Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale
SECIUNEA 1
Statutele organizaiilor sindicale
Art. 5. - Constituirea, organizarea, funcionarea, reorganizarea i ncetarea activitii unei organizaii sindicale se
reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu respectarea prevederilor legale. n absena unor prevederi
statutare exprese cu privire la reorganizarea i ncetarea activitii organizaiei sindicale se vor aplica dispoziiile de
drept comun privind ncetarea persoanelor juridice.
Art. 6. - (1) Statutele organizaiilor sindicale cuprind cel puin urmtoarele prevederi cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
b) modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale;
c) drepturile i ndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i
atribuiile lor;
f) condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor;
g) mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului.
(2) Clauzele statutare contrare legilor n vigoare sunt nule de drept.
Art. 7. - (1) Organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de ai organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu
respectarea legii.
(2) Este interzis orice intervenie din partea autoritilor publice, a angajatorilor i a organizaiilor acestora, de natur
s limiteze ori s mpiedice exercitarea drepturilor prevzute la alin. (1).
SECIUNEA a 2-a
Conducerea organizaiilor sindicale
Art. 8. - Pot fi alese n organele de conducere ale organizaiilor sindicale persoane care au capacitate de exerciiu
deplin i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a
52

exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii.
Art. 9. - Membrilor organelor de conducere alese ale organizaiilor sindicale li se asigur protecia legii contra oricror
forme de condiionare, constrngere sau limitare n exercitarea funciilor lor.
Art. 10. - (1) Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc ale membrilor organizaiilor
sindicale, pentru motive care privesc apartenena la sindicat i activitatea sindical.
(2) Dispoziiile alin. (1) se aplic n mod corespunztor i raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici i funcionarilor
publici cu statut special.
Art. 11. - Perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical constituie
vechime n munc.
Art. 12. - Prin contractele colective de munc sau, dup caz, prin acorduri colective privind raporturile de serviciu se pot
stabili, n condiiile legii, i alte msuri de protecie n afara celor prevzute la art. 10 i la art. 11 pentru cei alei n
organele executive de conducere ale organizaiilor sindicale.
Art. 13. - Organul executiv de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a ine evidena numrului de membri,
a ncasrilor i cheltuielilor de orice fel.
SECIUNEA a 3-a
Dobndirea personalitii juridice
Art. 14. - (1) Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre sindicat, mputernicitul special al membrilor fondatori ai
sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la
judectoria n a crei raz teritorial i are sediul acesta.
(2) La cererea de nscriere a sindicatului se anexeaz originalul i cte dou copii certificate de reprezentantul legal de
pe urmtoarele acte:
a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii
fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere a sindicatului, cu menionarea numelui, prenumelui, codului numeric
personal, profesiunii/funciei i domiciliului acestora.
Art. 15. - (1) Judectoria competent, potrivit art. 14 alin. (1), la primirea cererii de nscriere este obligat ca, n termen
de cel mult 5 zile de la nregistrarea acesteia, s examineze:
a) dac s-au depus actele prevzute la art. 14 alin. (2);
b) dac statutul sindicatului este conform prevederilor legale n vigoare.
(2) n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea sindicatului nu sunt ndeplinite, preedintele
completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special prevzut la art. 14 alin. (1), cruia l
solicit, n scris, remedierea neregularitilor constatate, n termen de cel mult 7 zile.
(3) n cazul n care sunt ntrunite cerinele prevzute la alin. (1), instana va proceda la soluionarea cererii n termen de
10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale.
(4) Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau de respingere a cererii.
(5) Hotrrea judectoriei se comunic semnatarului cererii de nscriere, n termen de cel mult 5 zile de la pronunare.
Art. 16. - (1) Hotrrea judectoriei este supus recursului.
(2) Termenul de recurs este de 15 zile i curge de la comunicarea hotrrii. Pentru procuror termenul de recurs curge
de la pronunare.
(3) Recursul se judec cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale, n termen de
30 de zile. Instana de recurs redacteaz decizia i restituie dosarul judectoriei n termen de 5 zile de la pronunare.
Art. 17. - (1) Judectoria este obligat s in un registru special al sindicatelor, n care se nscriu: denumirea i sediul
sindicatului, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data nscrierii,
precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de admitere a cererii de nscriere.
(2) nscrierea n registrul special al sindicatelor prevzut la alin. (1) se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data
rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii pronunate de judectorie.
(3) Certificatul de nscriere al sindicatului n registrul special al judectoriei se comunic acestuia n termen de 5 zile de
la nscriere.
Art. 18. - Sindicatul dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special al sindicatelor, prevzut la
art. 17 alin. (1), a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile.
Art. 19. - Originalul procesului-verbal de constituire i al statutului, pe care judectoria certific nscrierea pe fiecare
pagin, mpreun cu cte un exemplar al celorlalte acte depuse se restituie sindicatului, iar al doilea exemplar al tututor
actelor prevzute la art. 14 alin. (2), n copii semnate pe fiecare pagin de mputernicitul special i vizate de judectorie,
se va pstra n arhiva acesteia.
Art. 20. - (1) Organizaiile sindicale sunt obligate s aduc la cunotina judectoriei sau Tribunalului Municipiului
Bucureti, dup caz, unde s-au nregistrat, n termen de 30 de zile, orice modificare ulterioar a
statutului, precum i orice schimbare n componena organului de conducere.
53

(2) Instanele prevzute la alin. (1) sunt obligate s menioneze n registrul special al sindicatelor, prevzut la art. 17
alin. (1), modificrile din statut, precum i schimbrile din componena organului de conducere al
organizaiei sindicale.
(3) Cererea privind modificarea statutelor i/sau a componenei organelor de conducere a organizaiilor sindicale va fi
nsoit de urmtoarele documente n 2 exemplare, semnate pentru conformitate pe fiecare pagin de ctre
mputernicitul special desemnat de organul de conducere:
a) procesul-verbal al edinei statutare a organului abilitat s hotrasc modificarea statutului i/sau a componenei
organelor de conducere;
b) copie a hotrrii judectoreti de dobndire a personalitii juridice i copie a ultimei hotrri judectoreti de
modificare a statutului sau a componenei organelor de conducere, dup caz;
c) statutul n forma modificat;
d) lista cu membrii organului de conducere care va cuprinde numele, prenumele, codul numeric personal, domiciliul i
profesiunea/funcia.
SECIUNEA a 4-a
Patrimoniul organizaiei sindicale
Art. 21. - Bunurile mobile i imobile din patrimoniul organizaiilor sindicale pot fi folosite numai potrivit intereselor
membrilor de sindicat, fr a putea fi mprite ntre acetia.
Art. 22. - (1) Organizaia sindical poate dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de
bunuri mobile i imobile necesare realizrii scopului pentru care este nfiinat.
(2) Organizaiile sindicale reprezentative, n condiiile legii, pot negocia prin contractul colectiv de munc la nivel de
unitate punerea la dispoziie a spaiilor i facilitailor necesare desfurrii activitii sindicale.
(3) Pentru construirea de sedii proprii confederaiile i federaiile sindicale reprezentative pot primi, n condiiile
prevzute de lege, n concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea privat a statului sau a unitilor administrativteritoriale. nchirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competent.
Art. 23. - Bunurile mobile i imobile dobndite de ctre o organizaie sindical de la autoritile publice centrale sau
locale, cu titlu gratuit ori primite n folosin, nu pot fi utilizate, direct sau indirect, n scopuri patrimoniale.
Art. 24. - Cotizaia pltit de membrii de sindicat este deductibil n cuantum de maximum 1% din venitul brut realizat,
potrivit prevederilor Codului fiscal.
Art. 25. - Organizaia sindical poate, n condiiile prevzute de statut:
a) s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii;
b) s constituie case de ajutor proprii;
c) s editeze i s tipreasc publicaii proprii;
d) s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti sociale, de cultur, nvmnt i
cercetare n domeniul activitii sindicale, societi comerciale, de asigurri, precum i banc
proprie;
e) s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
f) s organizeze i s sprijine material i financiar activiti cultural-artistice;
g) s organizeze i s desfoare cursuri de pregtire i calificare profesional, n condiiile legii;
h) s desfoare i alte activiti prevzute prin statut, n condiiile legii.
Art. 26. - (1) Controlul activitii financiare proprii a organizaiilor sindicale se realizeaz prin comisia de cenzori care
funcioneaz potrivit statutului i legislaiei n vigoare.
(2) Controlul asupra activitii economice desfurate de organizaiile sindicale, precum i asupra stabilirii i virrii
obligaiilor fa de bugetul de stat i bugetele de asigurri sociale se realizeaz de ctre organele administraiei de stat
competente, potrivit legii.
SECIUNEA a 5-a
Atribuiile organizaiilor sindicale
Art. 27. - n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile sindicale au dreptul s foloseasc
mijloace specifice, cum sunt:
negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiie, pichet de protest, mar, miting
i demonstraie sau grev, n condiiile prevzute de lege.
Art. 28. - (1) Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor
publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile
de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau
autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei.
(2) n exercitarea atribuiilor prevzute la alin. (1) organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune
prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise din
partea acestora. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune
sau renun la judecat n mod expres.
(3) n exercitarea atribuiilor prevzute de alin. (1) i (2), organizaiile sindicale au calitate procesual activ.
54

Art. 29. - Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional pot adresa autoritilor publice competente, n
condiiile art. 74 din Constituia Romniei, republicat, propuneri de legiferare n domeniile de interes sindical.
Art. 30. - (1) Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate s participe n consiliul de administraie
sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv n cazul administraiei publice la discutarea problemelor de interes profesional,
economic i social.
(2) n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor, organizaiile
sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru
negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz, acordurilor colective, n condiiile legii.
(3) Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestuia, privitoare la probleme de interes
profesional, economic i social, vor fi comunicate n scris sindicatului, n termen de 2 zile lucrtoare de la data
desfurrii edinei.
Art. 31. - La cererea organizaiilor sindicale afiliate, federaiile sau confederaiile sindicale reprezentative, dup caz, pot
delega reprezentani care s le asiste ori s le reprezinte interesele n relaia cu angajatorii sau
organizaiile acestora.
SECIUNEA a 6-a
Raporturile organizaiilor sindicale cu membrii lor
Art. 32. - Raporturile dintre organizaiile sindicale i membrii lor sunt reglementate prin statutele proprii i prin prezenta
lege.
Art. 33. - (1) Membrii unei organizaii sindicale au dreptul de a se retrage din organizaia sindical fr a avea obligaia
de a arta motivele.
(2) Membrii care se retrag din organizaia sindical nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizaie sau a sumelor
ori bunurilor donate.
Art. 34. - Membrii alei n organele executive de conducere ale organizaiilor sindicale, personalul de specialitate i
administrativ din aparatul acestora pot fi salarizai din fondurile organizaiilor sindicale.
Art. 35. - (1) Membrii alei n organele executive de conducere ale sindicatului, care lucreaz nemijlocit n unitate n
calitate de angajai, au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un numr de zile destinate activitii sindicale,
negociate prin contractul sau acordul colectiv de munc la nivel de unitate, fr obligaia angajatorului de a plti
drepturile salariale pentru aceste zile.
(2) Zilele neutilizate pentru activitate sindical ntr-o lun nu pot fi reportate pentru luna urmtoare.
(3) Modalitatea de desfurare a activitilor sindicale n timpul programului normal de lucru se stabilete de ctre pri
prin contractul sau acordul colectiv de munc la nivel de unitate.
CAPITOLUL III
Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale
Art. 36. - n cazul reorganizrii unei organizaii sindicale, hotrrile asupra patrimoniului se iau conform prevederilor din
statut.
Art. 37. - Organizaiile sindicale se pot dizolva prin hotrrea membrilor sau a delegailor acestora, adoptat conform
statutelor proprii.
Art. 38. - (1) n cazul dizolvrii, patrimoniul organizaiei sindicale se mparte conform dispoziiilor din statut sau, n lipsa
unor astfel de prevederi, potrivit hotrrii adunrii de dizolvare.
(2) Dac statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului i nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotrre n
aceast privin, tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti, dup caz, sesizat de oricare membru al organizaiei
sindicale, hotrte asupra distribuirii patrimoniului.
Art. 39. - (1) n termen de 5 zile de la dizolvare, conductorii organizaiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului
sunt obligai s cear instanei judectoreti competente, care a operat nscrierea ei n registrul special al sindicatelor
ca persoan juridic, s fac meniunea dizolvrii organizaiei sindicale.
(2) Dup mplinirea termenului de 5 zile orice persoan interesat din rndul membrilor organizaiei sindicale poate cere
instanei judectoreti competente efectuarea meniunii prevzute la alin. (1).
(3) Aceast meniune se va face pe pagina i la locul unde s-a fcut nscrierea n registrul special al sindicatelor.
Art. 40. - (1) Organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de
dispoziie ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor.
(2) n cazul n care o organizaie sindical nu mai ntrunete condiiile minime de constituire, orice ter interesat poate
solicita instanei competente dizolvarea organizaiei n cauz n baza unei cereri motivate.
CAPITOLUL IV
Forme de asociere a organizaiilor sindicale
Art. 41. - (1) Sindicatele legal constituite se pot asocia dup criteriul sectoarelor de activitate.
(2) Dou sau mai multe sindicate constituite n cadrul aceluiai sector de activitate se pot asocia n vederea constituirii
unei federaii sindicale.
(3) Dou sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia n vederea constituirii unei
confederaii sindicale.
55

(4) Federaiile sau confederaiile sindicale pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale teritoriale.
Art. 42. - (1) Federaiile i confederaiile constituite prin asociere, potrivit art. 41 alin. (2) i (3), dobndesc personalitate
juridic potrivit dispoziiilor prezentei legi.
(2) n vederea dobndirii personalitii juridice, mputernicitul special al federaiei sau confederaiei va depune la
tribunalul n a crui raz teritorial i are sediul aceasta, o cerere pentru dobndirea personalitii
juridice, nsoit de urmtoarele nscrisuri:
a) hotrrea de constituire a federaiei sau confederaiei;
b) hotrrile organizaiilor sindicale de a se asocia ntr-o federaie sau confederaie, semnate de reprezentanii legali ai
acestora;
c) copii legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice, rmase definitive i irevocabile ale
organizaiilor sindicale care se asociaz;
d) statutul federaiei sau confederaiei constituite;
e) lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele, codul numeric personal i funcia
acestora.
Art. 43. - (1) Uniunile sindicale teritoriale, constituite potrivit art. 41 alin. (4), dobndesc personalitate juridic la cererea
federaiilor sau a confederaiilor sindicale care au hotrt constituirea acestora. n acest scop, mputernicitul special al
federaiei sau confederaiei va depune o cerere de dobndire a personalitii juridice la tribunalul n a crui raz
teritorial i are sediul uniunea, nsoit de hotrrea federaiei sau a confederaiei pentru constituirea uniunii potrivit
statutului, copia certificat a statutului federaiei sau confederaiei i de copia legalizat a hotrrii judectoreti de
dobndire a personalitii juridice a acesteia, rmas definitiv i irevocabil.
(2) Mai multe federaii sau confederaii pot constitui n comun uniuni sindicale teritoriale.
Art. 44. - (1) Tribunalul competent prevzut la art. 42 alin. (2) i la art. 43, dup caz, este obligat ca, n termen de cel
mult 5 zile de la nregistrarea cererii, s examineze:
a) dac s-au depus actele prevzute la art. 42 alin. (2) sau la art. 43, dup caz;
b) dac actul constitutiv i statutele organizaiilor sindicale sunt conforme cu prevederile legale n vigoare.
(2) n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiilor sindicale nu sunt ndeplinite,
preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special prevzut la art. 42 alin. (2)
i la art. 43 alin. (1), cruia i solicit, n scris, remedierea neregularitilor constatate, n termen de cel mult 7 zile.
10 zile, cu citarea mputernicitului special.
(5) Hotrrea tribunalului se comunic organizaiei, n termen de cel mult 5 zile de la pronunare.
Art. 45. - (1) Hotrrea tribunalului este supus recursului.
de la pronunare.
(3) Recursul se judec cu celeritate, n cel mult 45 de zile, cu citarea mputernicitului special. Instana de recurs
redacteaz decizia, n termen de 5 zile de la pronunare.
Art. 46. - (1) Tribunalul Municipiului Bucureti este obligat s in un registru special al federaiilor, confederaiilor
sindicale i uniunilor teritoriale ale acestora, n care consemneaz: denumirea i sediul organizaiilor sindicale
constituite prin asociere, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora,
data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii
juridice.
(2) nscrierea n registrul special prevzut la alin. (1) se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive
i irevocabile a hotrrii pronunate de tribunal.
(3) Certificatul de nscriere al federaiei, confederaiei i al uniunii sindicale teritoriale n registrul special al tribunalului se
comunic acestora n termen de 5 zile de la nscriere.
Art. 47. - Organizaia sindical constituit prin asociere dobndete personalitate juridic de la data rmnerii definitive
i irevocabile a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere n registrul special.
Art. 48. - Originalul procesului-verbal de constituire i al statutului, mpreun cu cte un exemplar al celorlalte acte
depuse se restituie organizaiei sindicale constituite prin asociere, iar al doilea exemplar al tuturor actelor prevzute la
art. 42 alin. (2) sau la art. 43 alin. (1) , n copii certificate de mputernicitul special, se va pstra n arhiva tribunalului.
Art. 49. - (1) Organizaia sindical constituit prin asociere este obligat s aduc la cunotina tribunalului unde s-a
nregistrat, n termen de 30 de zile, orice modificare ulterioar a statutului, precum i orice schimbare n componena
organului executiv de conducere.
(2) Pentru aprobarea modificrii statutului sunt aplicabile n mod corespunztor dispoziiile art. 42-48.
(3) Instana este obligat s menioneze n registrul special modificrile din statut, precum i schimbrile din
compunerea organului executiv de conducere al organizaiei sindicale.
Art. 50. - Organizaiile sindicale se pot afilia la alte organizaii interne i internaionale, conform statutului acestora.
CAPITOLUL V
56

Reprezentativitatea organizaiilor sindicale
Art. 51. - (1) Sunt reprezentative la nivel naional, sector de activitate, grup de uniti i unitate, organizaiile sindicale
care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
A. La nivel naional:
a) au statut legal de confederaie sindical;
b) au independen organizatoric i patrimonial;
c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 5% din efectivul angajailor din
economia naional;
d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv municipiul Bucureti;
B. La nivel de sector de activitate sau grup de uniti:
a) au statut legal de federaie sindical;
c) organizaiile sindicale membre cumuleaz un numr de membri de cel puin 7% din efectivul angajailor din sectorul
de activitate sau grupul de uniti respectiv.
C. La nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
c) numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor unitii;
(2) ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat la cererea acestora de ctre
instana care le-a acordat personalitate juridic, prin depunerea la instan a documentaiei prevzute la
art. 52.
(3) Hotrrea se motiveaz i se comunic n 15 zile de la pronunare.
(4) Hotrrea judectoreasc poate fi atacat cu recurs.
Art. 52. - Dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate se face astfel:
a) copie a hotrrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice de confederaie i a
ultimei hotrri judectoreti definitive i irevocabile de modificare a statutului i/sau a
componenei organelor executive de conducere;
b) extras din ultimul buletin statistic publicat privind numrul total de angajai din economia naional;
c) declaraiile semnate de reprezentanii legali ai federaiilor membre n care se specific numrul total de membri de
sindicat din fiecare federaie, precum i o situaie cumulativ semnat de reprezentantul legal al
confederaiei cuprinznd lista federaiilor componente i numrul total de membri ai acestora;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;
B. La nivel de sector de activitate sau grup de uniti:
a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice de federaie i a ultimei
hotrri judectoreti definitive i irevocabile de modificare a statutului i/sau a componenei organelor de conducere;
b) declaraiile semnate de reprezentanii legali ai sindicatelor componente n care se specific numrul total de membri
de sindicat din fiecare unitate, precum i o situaie cumulativ semnat de reprezentantul
legal al federaiei;
c) datele Institutului Naional de Statistic privind numrul total de angajai din sectorul de activitate respectiv sau, n
cazul grupului de uniti, declaraiile angajatorilor din grup privind numrul angajailor fiecrei uniti;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;
C. La nivel de unitate:
a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice a sindicatului i a ultimei
hotrri judectoreti definitive i irevocabile de modificare a statutului i/sau componenei organului executiv de
conducere;
b) declaraie semnat de reprezentantul legal al sindicatului privind numrul total de membri;
c) dovad privind numrul de angajai din unitate, eliberat de angajator;
d) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de munc a unei copii a dosarului de reprezentativitate.
Art. 53. - (1) Anterior depunerii dosarului pentru obinerea reprezentativitii la Tribunalul Municipiului Bucureti,
confederaiile i federaiile sindicale vor depune o copie scris i una n format electronic a respectivului dosar la
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale care o va nregistra i va emite dovad n acest sens.
(2) Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale va afia dosarul pe pagina de internet a instituiei, precum i orice
alte informaii cu privire la reprezentativitate puse la dispoziie de organizaiile sindicale.
(3) Anterior depunerii dosarului pentru obinerea reprezentativitii la judectorie sindicatele vor depune o copie scris i
una n format electronic dup respectivul dosar la inspectoratul teritorial de munc, care o va
nregistra i va emite dovad n acest sens.
TITLUL III
Organizaiile patronale
57

CAPITOLUL I
Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor patronale
SECIUNEA 1
Constituire i organizare
Art. 54. - Organizaiile patronale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de sindicate.
Art. 55. - (1) Organizaiile patronale se constituie prin asociere liber, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel
naional, dup cum urmeaz:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
b) 2 sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;
c) 2 sau mai multe federaii pot constitui o confederaie patronal.
(2) Organizaiile patronale i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic.
Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i desfoar activitatea n baza statutului organizaiilor
patronale din care fac parte.
(3) Federaiile i confederaiile patronale pot constitui din organizaiile afiliate uniuni patronale teritoriale.
(4) Uniunile patronale teritoriale dobndesc personalitate juridic la cererea federaiilor sau a confederaiilor care au
hotrt constituirea acestora. n acest scop, mputernicitul special al federaiei sau confederaiei va depune o cerere de
dobndire a personalitii juridice la tribunalul n a crui raz teritorial i are sediul uniunea, nsoit de hotrrea
federaiei sau a confederaiei pentru constituirea uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor federaiilor
i/sau confederaiilor i de copiile legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice ale
acestora, rmase definitive i irevocabile.
(5) O organizaie patronal nu se poate afilia dect la o singur organizaie patronal de rang superior.
(6) Organizaiile patronale constituite la nivel naional trebuie s aib n componen structuri teritoriale n cel puin
jumtate plus unu din judee, inclusiv n municipiul Bucureti.
Art. 56. - (1) Organizaiile patronale i desfoar activitatea n baza statutelor i regulamentelor proprii, potrivit
prevederilor prezentei legi.
(2) Organizaiile patronale nu pot desfura activiti cu caracter politic.
SECIUNEA a 2-a
Statutul
Art. 57. - Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unei organizaii patronale se reglementeaz prin
statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale.
Art. 58. - (1) Statutul va cuprinde, sub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente:
a) denumirea organizaiei patronale i sediul principal;
b) obiectul de activitate i scopul;
c) patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia;
d) sursele de finanare;
e) drepturile i obligaiile membrilor;
f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;
h) procedura de dizolvare i lichidare a organizaiei patronale.
(2) Personalitatea juridic a organizaiei patronale se dobndete potrivit prezentei legi.
(3) Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal, mputernicitul special al membrilor fondatori
ai organizaiei patronale, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o
cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta.
(4) La cererea de nscriere a organizaiei patronale se anexeaz originalul i cte 2 copii certificate de reprezentantul
legal ale urmtoarelor acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaiei patronale, semnat de membrii fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaiei patronale, cu menionarea numelui, prenumelui,
codului numeric personal, profesiunii/funciei i domiciliului acestora;
d) dovada existenei sediului.
(5) Judectoria competent, potrivit alin. (3), la primirea cererii de nscriere este obligat ca, n termen de cel mult 5 zile
de la nregistrarea acesteia, s examineze:
a) dac s-au depus actele prevzute la alin. (4);
b) dac statutul organizaiei patronale este conform prevederilor legale n vigoare.
(6) n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiei patronale nu sunt ndeplinite,
preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special prevzut la alin. (3),
cruia l solicit, n scris, remedierea neregularitilor constatate, n termen de cel mult 7 zile.
10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale.
58

(9) Hotrrea judectoriei se comunic semnatarului cererii de nscriere, n termen de cel mult 5 zile de la pronunare.
(10) Hotrrea judectoriei este supus recursului.
de la pronunare.
(12) Recursul se judec cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, n termen de
30 de zile. Instana de recurs redacteaz decizia i restituie dosarul judectoriei n termen de 5 zile de la pronunare.
Art. 59. - (1) Judectoria este obligat s in un registru special de eviden a organizaiilor patronale n care se
nscriu: denumirea i sediul organizaiei, criteriul de constituire, numele i prenumele membrilor organului executiv de
conducere, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere.
(2) Certificatul de nscriere al organizaiei patronale n registrul special al judectoriei se comunic acesteia n termen
de 5 zile de la nscriere.
(3) Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special prevzut la alin. (1) a
hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de admitere a cererii de nscriere.
(4) Originalul procesului-verbal de constituire i al statutului, pe care judectoria certific nscrierea pe fiecare pagin,
mpreun cu cte un exemplar al celorlalte acte depuse se restituie organizaiei patronale, iar al doilea exemplar al
tuturor actelor din dosar, n copii semnate pe fiecare pagin de mputernicitul special i vizate de judectorie, se va
pstra n arhiva acesteia.
(5) Organizaiile patronale sunt obligate s aduc la cunotina judectoriei sau Tribunalului Municipiului Bucureti, dup
caz, unde s-au nregistrat n termen de 30 de zile, orice modificare ulterioar a statutului, precum i orice schimbare n
componena organului de conducere.
(6) Instanele prevzute la alin. (5) sunt obligate s menioneze n registrul special prevzut la alin. (1) modificrile din
statut, precum i schimbrile din componena organului de conducere al organizaiei patronale.
(7) Cererea privind modificarea statutelor i/sau a componenei organelor de conducere a organizaiilor patronale va fi
nsoit de urmtoarele documente n 2 exemplare, semnate pentru conformitate pe fiecare pagin de ctre
mputernicitul special desemnat de organul de conducere:
a) procesul verbal al edinei statutare a organului abilitat s hotrasc modificarea statutului i/sau a componenei
organelor de conducere;
b) copie a hotrrii judectoreti de dobndire a personalitii juridice i copie dup ultima hotrre judectoreasc de
modificare a statutului sau a componenei organelor de conducere, dup caz;
c) statutul n forma modificat;
d) lista cu membrii organului de conducere care va cuprinde numele, prenumele, codul numeric personal, domiciliul i
funcia/profesiunea.
(8) Organizaia patronal are obligaia ca, n termen de 30 zile de la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii
judectoreti de nfiinare s transmit Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n format
electronic, statutul, actul constitutiv, tabelul de adeziuni, datele de contact ale membrilor organelor executive de
conducere, precum i hotrrea judectoreasc definitiv i irevocabil.
Art. 60. - Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii
judectoreti.
SECIUNEA a 3-a
Drepturile i obligaiile organizaiilor patronale
Art. 61. - Organizaiile patronale reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu
sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, n plan naional i
internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile prezentei legi.
Art. 62. - (1) n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate, organizaiile patronale:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, juridice i sociale ale membrilor lor;
b) promoveaz concurena loial, n condiiile legii;
c) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte
tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile bipartite i tripartite de
dialog social;
d) elaboreaz i promoveaz coduri de conduit n afaceri;
e) promoveaz principiile responsabilitii sociale;
f) asigur pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaii ntre acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea
progresului managerial, servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul ocuprii i formrii
profesionale, precum i sntii i securitii n munc;
g) la cererea membrilor acestora au dreptul de a-i asista i reprezenta n faa instanelor de judecat de toate gradele, a
organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti, prin aprtori proprii sau alei;
h) elaboreaz i implementeaz politici de ocupare i plasare a forei de munc;
i) elaboreaz strategii i politici de dezvoltare economico-social la nivel sectorial i naional, n condiiile legii;
59

j) nfiineaz i administreaz, n condiiile legii, n interesul membrilor lor, uniti sociale, de cultur, nvmnt i
cercetare n domeniul propriu de interes, societi comerciale, de asigurri, precum i banc proprie.
(2) Organizaiile patronale sunt abilitate s asigure orice servicii cerute de membrii lor, n condiiile legii.
Art. 63. - (1) Pot fi alei n organele de conducere ale organizaiilor patronale persoane care au capacitate deplin de
exerciiu i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o
profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii.
(2) Membrilor organelor de conducere ale organizaiilor patronale li se asigur protecia legii mpotriva oricror forme de
discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii atribuiilor i/sau mandatului lor, sub sanciunea
pedepselor prevzute de lege.
Art. 64. - (1) Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional pot adresa autoritilor publice competente, n
condiiile art. 74 din Constituia Romniei, republicat, propuneri de legiferare n domeniile
specifice de interes.
(2) Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional se pot constitui ntr-o structur de reprezentare unitar a
intereselor lor, n condiiile n care aceast structur cuprinde cel puin jumtate plus unu din totalitatea confederaiilor
patronale reprezentative la nivel naional.
(3) Accesul n structura de reprezentare prevzut la alin. (2) nu poate fi condiionat sau restricionat pentru nicio
confederaie patronal reprezentativ la nivel naional n condiiile legii.
SECIUNEA a 4-a
Patrimoniul i finanarea activitii
Art. 65. - Bunurile mobile i imobile aparinnd organizaiilor patronale pot fi folosite numai n interesul acestora i
potrivit scopului pentru care au fost nfiinate.
Art. 66. - Organizaiile patronale pot dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de
bunuri mobile sau imobile necesare n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate.
Art. 67. - Activitatea economico-financiar a organizaiilor patronale se desfoar potrivit bugetului propriu de venituri
i cheltuieli.
Art. 68. - (1) Sursele veniturilor organizaiilor patronale pot fi: taxe de nscriere, cotizaii, donaii, sponsorizri i alte
venituri, potrivit statutelor i legilor n vigoare.
(2) Veniturile organizaiilor patronale sunt destinate realizrii scopurilor pentru care au fost nfiinate i nu pot fi
repartizate membrilor acestora.
(3) Controlul activitii financiare proprii a organizaiilor patronale se realizeaz prin comisia de cenzori care
funcioneaz potrivit statutului i legislaiei n vigoare.
(4) Controlul asupra activitii economice desfurate de organizaiile patronale, precum i asupra stabilirii i virrii
obligaiilor fa de bugetul de stat i bugetele de asigurri sociale se realizeaz de ctre organele administraiei de stat
competente, potrivit legii.
CAPITOLUL II
Dizolvarea organizaiilor patronale
Art. 69. - n cazul dizolvrii unei organizaii patronale patrimoniul acesteia se mparte cu respectarea prevederilor
statutului i ale dreptului comun n materie.
Art. 70. - (1) n termen de 15 zile de la dizolvare reprezentantul mandatat al organizaiei patronale sau lichidatorii
patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti competente s fac meniunea dizolvrii.
(2) Dup expirarea termenului de 15 zile orice persoan interesat poate solicita instanei judectoreti competente
operarea meniunii prevzute la alin. (1).
Art. 71. - Organizaiile patronale se pot afilia la alte organizaii interne i internaionale, conform statutului acestora.
CAPITOLUL III
Reprezentativitatea organizaiilor patronale
Art. 72. - (1) Sunt reprezentative la nivel naional sau sector de activitate, organizaiile patronale care ndeplinesc
cumulativ urmtoarele condiii:
a) au statut legal de confederaie patronal;
c) au ca membri patroni ai cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia naional, cu excepia angajailor
din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv n municipiul Bucureti;
B. La nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaie patronal;
c) au ca membri patroni ai cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor sectorului de activitate, cu
excepia angajailor din sectorul bugetar;
C. La nivel de unitate reprezentativ de drept este angajatorul.
60

(2) ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate prevzute la alin. (1) se constat, prin hotrre, de ctre Tribunalul
Municipiului Bucureti la cererea organizaiei patronale, prin depunerea la instan a documentaiei prevzute la art. 73.
(3) Hotrrea se motiveaz i se comunic n 15 zile de la pronunare.
(4) Hotrrea judectoreasc poate fi atacat cu recurs.
Art. 73. - Dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor patronale, se face astfel:
a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice de confederaie i a ultimei
hotrri judectoreti definitive i irevocabile de modificare a statutului i/sau a componenei organelor executive de
conducere;
b) situaie cumulativ semnat de reprezentantul legal al confederaiei patronale, cuprinznd lista federaiilor afiliate, cu
specificarea unitilor membre ale acestora, precum i a numrului total de angajai al
fiecreia, certificat de inspectoratele teritoriale de munc;
c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;
B. La nivel de sector de activitate:
a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice de federaie a organizaiei
patronale i a ultimei hotrri judectoreti definitive i irevocabile de modificare a statutului i/sau a componenei
organelor executive de conducere;
b) situaie cumulativ semnat de reprezentantul legal al federaiei patronale, cuprinznd lista unitilor membre i
numrul total de angajai ai acestora, certificat de inspectoratele teritoriale de munc, precum i copii ale documentelor
de aderare a membrilor la federaie;
c) sectorul de activitate i numrul de angajai din cadrul acestuia;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate.
Art. 74. - (1) Anterior depunerii dosarului de reprezentativitate la Tribunalul Municipiului Bucureti, confederaiile i
federaiile patronale vor depune o copie scris i una n format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale care o va nregistra i va emite dovad n acest sens.
(2) Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale va afia dosarul pe pagina de internet a instituiei, precum i orice
alte informaii cu privire la reprezentativitate, puse la dispoziie de organizaiile patronale.
TITLUL IV
Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social
Art. 75. - n vederea promovrii bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai nalt nivel se constituie
Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social - denumit n continuare Consiliul
Naional Tripartit - organism consultativ la nivel naional al partenerilor sociali.
Art. 76. - Consiliul Naional Tripartit are urmtoarea componen:
a) preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional;
b) reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizia primului-ministru, cel puin la nivel de secretar de stat din fiecare
minister, precum i din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;
c) reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic i Social i ali membrii convenii cu
partenerii sociali.
Art. 77. - Consiliul Naional Tripartit este prezidat de primul-ministru, lociitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii,
familiei i proteciei sociale.
Art. 78. - Principale atribuii ale Consiliului Naional Tripartit sunt:
a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat n plat;
b) dezbaterea i analiza proiectelor de programe i strategii elaborate la nivel guvernamental;
c) elaborarea i susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologiilor i standardelor n domeniul dialogului
social;
d) soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natur social i economic;
e) negocierea i ncheierea acordurilor i pactelor sociale, precum i a altor nelegeri la nivel naional i monitorizarea
aplicrii acestora;
f) analizarea i, dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii contractelor colective de munc la nivel
sectorial pentru toate unitile din sector;
g) alte atribuii convenite ntre pri.
Art. 79. - Secretariatul Consiliului Naional Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Art. 80. - Consiliul Naional Tripartit i elaboreaz regulamentul propriu de organizare i funcionare care se aprob n
plenul acestuia.
Art. 81. - La edinele Consiliului Naional Tripartit pot fi invitai reprezentani ai altor autoriti ale statului sau experi,
conform celor convenite ntre pri.
TITLUL V
Consiliul Economic i Social
CAPITOLUL I
61

Dispoziii generale
Art. 82. - Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n
scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional dintre organizaiile patronale, sindicale i
reprezentani ai societii civile organizate.
Art. 83. - (1) Consiliul Economic i Social este consultat obligatoriu de ctre iniiatorii proiectelor de acte normative din
domeniul su de competen. Rezultatul acestei consultri se concretizeaz n avize la proiectele de acte normative.
(2) Domeniile de competen ale Consiliului Economic i Social sunt:
a) politicile economice;
b) politicile financiare i fiscale;
c) relaiile de munc, protecia social i politicile salariale;
d) politicile n domeniul sntii;
e) educaia, cercetarea i cultura.
(3) Consiliul Economic i Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate public ori de organizaiile
patronale sau sindicale reprezentative la nivel naional, precum i de reprezentanii societii civile, asupra unor stri de
fapt, evoluii sau evenimente economico-sociale de interes naional. n urma acestor sesizri Consiliul Economic i
Social emite puncte de vedere i recomandri.
Art. 84. - (1) Consiliul Economic i Social are personalitate juridic.
(2) Sediul Consiliului Economic i Social este n municipiul Bucureti.
Art. 85. - Consiliul Economic i Social se organizeaz i funcioneaz potrivit prevederilor prezentei legi, precum i ale
regulamentului propriu de organizare i funcionare.
CAPITOLUL II
Atribuiile Consiliului Economic i Social
Art. 86. - Consiliul Economic i Social este organism consultativ pentru Parlamentul i Guvernul Romniei i are
urmtoarele atribuii:
a) avizeaz actele normative din domeniile de competen prevzute la art. 83 alin. (2) iniiate de Guvern sau de
Parlament, invitnd iniiatorii la dezbaterea actelor normative;
b) elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din proprie iniiativ, analize i studii privind realitile
economice i sociale;
30
c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice i sociale care impun elaborarea unor
noi acte normative;
d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii
privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptat la 2
iunie 1976 la Geneva, ratificat de Romnia prin Legea nr. 96/1992.
Art. 87. - (1) Iniiatorii proiectelor de acte normative din domeniile de competen prevzute la art. 83 alin. (2) au
obligaia de a solicita pentru acestea avizul consultativ al Consiliului Economic i Social. Iniiatorii pot participa la
dezbaterea proiectului de act normativ, att n comisiile permanente, ct i n plenul Consiliului Economic i Social, la
invitaia acestuia.
(2) Avizul prevzut la alin. (1) va nsoi n mod obligatoriu proiectul de act normativ, pn la adoptare.
(3) Avizele favorabile nu se motiveaz.
(4) Avizele cu observaii i propuneri vor cuprinde motivarea complet a fiecrei obiecii sau propuneri.
(5) Avizele nefavorabile vor cuprinde n mod obligatoriu motivarea acestora.
(6) Avizele se adopt prin votul plenului cu o majoritate de 2/3 din numrul membrilor Consiliului Economic i Social
prezeni.
(7) n cazul n care nu se poate adopta un aviz n condiiile prevzute la alin. (3)-(6), se vor transmite iniiatorului
punctele de vedere ale prilor exprimate n plenul Consiliului Economic i Social.
(8) Avizul Consiliului Economic i Social sau punctele de vedere ale prilor se transmit n scris iniiatorului actului
normativ, sub semntura preedintelui.
Art. 88. - (1) n ndeplinirea atribuiilor prevzute la art. 86, Consiliul Economic i Social are obligaia de a analiza
proiectele de acte normative primite i de a transmite avizul su n termen de maximum 7 zile lucrtoare de la primirea
solicitrii.
(2) Depirea termenului prevzut la alin. (1) d dreptul iniiatorului s transmit proiectele de acte normative spre
adoptare, fr avizul Consiliului Economic i Social, cu menionarea acestei situaii.
Art. 89. - Consiliul Economic i Social stabilete relaii cu organisme i organizaii internaionale din domeniile social i
economic.
Art. 90. - Consiliul Economic i Social analizeaz i propune msuri pentru mbuntirea modului de aplicare a
acordurilor i conveniilor internaionale la care Romnia este parte, precum i a programelor de
asisten iniiate de organismele internaionale de specialitate, din domeniul propriu de activitate.
CAPITOLUL III
62

Organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social
SECIUNEA 1
Structura Consiliului Economic i Social
Art. 91. - Funcionarea Consiliului Economic i Social este asigurat de:
a) plen;
b) biroul executiv;
c) preedinte i vicepreedini;
d) comisiile permanente;
e) secretarul general.
SECIUNEA a 2-a
Plenul Consiliului Economic i Social
Art. 92. - (1) Plenul Consiliului Economic i Social este constituit dintr-un numr de 45 de membri, incluznd
preedintele i vicepreedinii.
(2) Desemnarea membrilor Consiliul Economic i Social se face dup cum urmeaz:
a) 15 membri numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional;
b) 15 membri numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional;
c) 15 membri, reprezentnd societatea civil, numii prin decizia primului-ministru, la propunerea Ministerului Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale, din cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaiilor pentru protecia
consumatorilor, comunitii tiinifice i academice, organizaiilor de agricultori, organizaiilor de pensionari, organizaiilor
comunitilor locale, asociaiilor care reprezint familia i persoanele cu dizabiliti i altor organizaii neguvernamentale.
(3) Repartizarea locurilor aferente fiecrei confederaii sindicale i patronale n Consiliul Economic i Social se face de
ctre fiecare parte prin consens, iar n caz de dezacord, prin votul a jumtate plus unu din numrul total al
confederaiilor.
Art. 93. - Fiecare confederaie patronal i sindical reprezentativ la nivel naional, precum i fiecare organizaie a
societii civile, care deine unul sau mai multe locuri n Consiliul Economic i Social, nominalizeaz persoana sau
persoanele, dup caz, care urmeaz s le reprezinte n cadrul Consiliului Economic i Social.
Art. 94. - Pot dobndi calitatea de membru al Consiliului Economic i Social persoanele care ndeplinesc urmtoarele
condiii:
a) sunt desemnate n scris de ctre organizaiile reprezentate n Consiliul Economic i Social;
b) au capacitate deplin de exerciiu;
c) nu au antecedente penale.
Art. 95. - (1) Mandatul plenului Consiliului Economic i Social este de 4 ani.
(2) Mandatul membrilor plenului poate fi rennoit.
Art. 96. - (1) Organizaiile reprezentate vor nainta Consiliului Economic i Social lista membrilor numii, cu cel puin 30
de zile nainte de expirarea mandatului membrilor n activitate.
(2) Membrii numii n Consiliul Economic i Social sunt validai individual, prin verificarea ndeplinirii de ctre acetia a
condiiilor prevzute la art. 94.
(3) n cazul n care un candidat nu indeplinete condiiile prevzute la art. 94, organizaia care l-a desemnat urmeaz s
fac o alt propunere.
Art. 97. - (1) Consiliul Economic i Social se consider legal constituit la data validarii a cel puin 24 de membri, cu
condiia ca fiecare parte s fie reprezentat de cel puin 8 persoane.
(2) Pn la data constituirii unui nou Consiliu Economic i Social, consiliul anterior i continu activitatea.
Art. 98. - (1) Calitatea de membru al Consiliului Economic i Social nceteaz n urmtoarele situaii:
a) la expirarea mandatului;
b) n caz de deces;
c) n caz de demisie;
d) n situaia n care plenul Consiliului Economic i Social sau, dup caz, confederaia patronal, confederaia sindical
ori Guvernul, care l-a numit, cere revocarea sa;
e) n cazul n care nu mai ndeplinete una dintre condiiile prevzute la art. 94 lit. b) i c);
f) n situaia n care confederaia patronal sau confederaia sindical care l-a numit i pierde calitatea de confederaie
reprezentativ la nivel naional;
g) n alte situaii prevzute de regulamentul Consiliului Economic i Social.
(2) Procedura revocrii calitii de membru al Consiliului Economic i Social se stabilete prin regulamentul de
organizare i funcionare.
(3) nlocuirea unui membru al plenului se face pe perioada rmas pn la expirarea mandatului plenului.
Art. 99. - (1) Plenul Consiliului Economic i Social se ntrunete sptmnal n sesiuni ordinare.
(2) Plenul se ntrunete i n sesiuni extraordinare, la cererea biroului executiv ori a cel puin 1/3 din numrul membrilor.
63

Art. 100. - (1) Dezbaterile n plen se desfoar n prezena a minimum 24 de membri. n cazul n care nu este
ndeplinit condiia de cvorum, iar convocarea a fost realizat regulamentar, membrii prezeni ai plenului pot s-i
exprime prerile care vor fi consemnate ca puncte de vedere motivate ale membrilor prezeni.
(2) Lucrrile plenului se desfoar n edine publice, n afara cazurilor expres stabilite de biroul executiv.
Art. 101. - (1) Plenul asigur conducerea general a Consiliului Economic i Social i are urmtoarele atribuii
principale:
a) avizeaz proiecte de acte normative;
b) alege, la propunerea prilor, preedintele;
c) alege, la propunerea prilor, pe cei 3 vicepreedini i pe membrii biroului executiv;
d) adopt regulamentul propriu de organizare i funcionare;
e) stabilete componena comisiilor permanente;
f) aprob proiectul propriu al bugetului de venituri i cheltuieli, precum i raportul privind execuia bugetar;
g) dezbate i adopt propunerile de hotrri elaborate de comisiile de specialitate;
h) numete secretarul general al Consiliului Economic i Social.
(2) Atribuiile prevzute la alin. (1) pot fi completate prin regulamentul propriu de organizare i funcionare.
Art. 102. - (1) n exercitarea atribuiilor sale prevzute la art. 101 alin. (1) lit. c)-h), plenul adopt hotrri, prin consensul
prilor.
(2) n cazul n care nu se realizeaz consensul, hotrrile se adopt prin vot, cu o majoritate de 3/4 din numrul
membrilor Consiliului Economic i Social prezeni.
SECIUNEA a 3-a
Biroul executiv
Art. 103. - (1) Biroul executiv al Consiliului Economic i Social este alctuit din preedinte, 3 vicepreedini i cte un
membru din fiecare parte.
(2) Funcia de preedinte este asigurat prin rotaie de fiecare parte cu respectarea duratei fiecrui mandat.
(3) Biroul executiv al Consiliului Economic i Social asigur conducerea n intervalul dintre edinele plenului.
(4) Atribuiile i modul de lucru ale biroului executiv sunt stabilite prin Regulamentul de organizare i funcionare a
Consiliului Economic i Social.
SECIUNEA a 4-a
Preedintele i vicepreedinii
Art. 104. - (1) Preedintele Consiliului Economic i Social este ales prin votul plenului, dintre membrii acestuia, cu o
majoritate de 3/4 din numrul total al membrilor Consiliului Economic i Social.
(2) Preedintele Consiliului Economic i Social este validat de Parlament pentru un mandat de 4 ani.
(3) Revocarea preedintelui Consiliului Economic i Social se face de ctre Parlament, la propunerea plenului
Consiliului Economic i Social, adoptat cu o majoritate de 3/4 din numrul total al membrilor.
(4) Funcia de preedinte al Consiliului Economic i Social din punct de vedere al indemnizrii este asimilat celei de
ministru, iar funcia de vicepreedinte cu cea de secretar de stat.
(5) Preedintele Consiliului Economic i Social este ordonator principal de credite.
Art. 105. - Preedintele Consiliului Economic i Social ndeplinete urmtoarele atribuii:
a) reprezint Consiliul Economic i Social n faa Parlamentului, a Guvernului i a celorlalte autoriti publice, precum i
n relaiile cu persoanele fizice i juridice;
b) semneaz actele Consiliului Economic i Social;
c) angajeaz i, dup caz, numete, potrivit legii, personalul din aparatul Consiliului Economic i Social;
d) exercit orice alte atribuii care i revin potrivit legii sau hotrrilor plenului.
Art. 106. - Atribuiile vicepreedinilor Consiliului Economic i Social se stabilesc prin regulamentul propriu de
organizare i funcionare.
SECIUNEA a 5-a
Comisiile de specialitate
Art. 107. - (1) Comisiile de specialitate sunt structurile Consiliului Economic i Social care analizeaz problemele
specifice domeniilor de activitate pentru care sunt constituite i care propun plenului msuri de
soluionare a acestora.
(2) n cadrul comisiilor de specialitate sunt analizate proiectele de acte normative naintate de iniiatori i sunt elaborate
proiectele de avize ce vor fi supuse dezbaterii plenului Consiliului Economic i Social.
(3) Comisiile de specialitate sunt conduse de un preedinte, numit prin rotaie, de ctre fiecare parte.
(4) Preedintele comisiei de specialitate stabilete programul de lucru i problemele care urmeaz a fi dezbtute i le
propune aprobrii prin vot membrilor comisiei.
Art. 108. - (1) n structura Consiliului Economic i Social sunt organizate comisii de specialitate permanente sau
temporare.
(2) Comisiile de specialitate permanente sunt urmtoarele:
a) Comisia pentru dezvoltare economic, competivitate i mediu de afaceri;
64

b) Comisia pentru incluziune social i protecie social;
c) Comisia pentru relaiile de munc i politic salarial;
d) Comisia pentru agricultur, dezvoltare rural i protecia mediului;
e) Comisia pentru educaie, formare profesional, sntate i cultur;
f) Comisia pentru protecia consumatorului i concuren loial;
g) Comisia pentru cooperaie, profesii liberale i activiti independente;
h) Comisia pentru drepturi i liberti ceteneti;
i) Comisia pentru administraie public i ordine public.
(3) Prin regulamentul propriu de organizare i funcionare pot fi constituite comisii de specialitate temporare pentru
soluionarea unor probleme care se ivesc n domenii specifice de activitate.
Art. 109. - Fiecare membru al Consiliului Economic i Social face parte obligatoriu din cel puin o comisie permanent.
Art. 110. - (1) Numrul membrilor comisiilor de specialitate permanente sau temporare ale Consiliului Economic i
Social este de minimum 5 persoane, repartizai conform acordului prilor.
(2) Pn la concurena numrului de 5 membri ai fiecrei comisii, prile vor desemna ca membri n comisii, experi n
domeniul de activitate al acesteia. n acest caz, procedura de numire a experilor se stabilete prin
regulamentul de organizare i funcionare al Consiliului Economic i Social.
Art. 111. - Procedura de lucru a comisiilor permanente se stabilete prin regulamentul de organizare i funcionare a
Consiliului Economic i Social.
SECIUNEA a 6-a
Secretariatul tehnic
Art. 112. - (1) n structura Consiliului Economic i Social funcioneaz un secretariat tehnic, care este aparatul de lucru
de specialitate i tehnico-administrativ.
(2) n cadrul secretariatului tehnic se pot constitui departamente i alte structuri funcionale, conform structurii
organizatorice aprobate de plenul Consiliului Economic i Social.
(3) Secretariatul tehnic al Consiliului Economic i Social este condus de un secretar general, atribuiile acestuia fiind
stabilite prin regulamentul propriu de organizare i funcionare.
(4) Funcia de secretar general este incompatibil cu calitatea de membru n Consiliul Economic i Social.
(5) Funcia de secretar general este asimilat din punct de vedere al salarizrii celei de secretar general din minister.
CAPITOLUL IV
Alte dispoziii
Art. 113. - Desemnarea membrilor n Comitetul Economic i Social European se face dup cum urmeaz:
a) cte 5 membrii desemnai prin consens sau, n caz de dezacord, prin vot de ctre fiecare parte reprezentat n
Consiliul Economic i Social;
b) n cazul n care desemnarea nu se face cu cel puin 30 de zile naintea termenului prevzut pentru nominalizarea
reprezentanilor n Comitetul Economic i Social European, desemnarea va fi fcut de ctre Guvern.
Art. 114. - (1) Consiliul Economic i Social are buget propriu, care face parte din bugetul de stat.
(2) Pentru activitatea desfurat membrii Consiliului Economic i Social primesc o indemnizaie n cuantum de 20% din
cuantumul indemnizaiei stabilite pentru preedinte.
(3) Pentru activitatea desfurat, membrii comisiilor permanente care nu au calitatea de membru al Consiliului
Economic i Social au dreptul la o indemnizaie lunar n cuantum de pn la 10% din cuantumul indemnizaiei stabilite
pentru preedinte.
(4) Cuantumul indeminzaiilor prevzute la alin. (3) se stabilete de plenul Consiliului Economic i Social, cu ncadrarea
n sumele aprobate prin buget cu aceast destinaie.
(5) Proiectul bugetului Consiliului Economic i Social se aprob de ctre plenul Consiliului Economic i Social.
(6) Pentru organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social se aloc de la bugetul de stat, prin legile bugetare
anuale, fondurile aferente urmtoarelor categorii de cheltuieli:
a) cheltuielile curente i cheltuielile de capital;
b) indemnizaiile i contribuiile sociale aferente pentru membrii Consiliului Economic i Social i pentru membrii
comisiilor de specialitate permanente, care nu au calitatea de membri ai Consiliului Economic i Social;
c) plata cotizaiilor anuale datorate organizaiilor internaionale la care Consiliul Economic i Social este afiliat;
d) sumele necesare realizrii analizelor i studiilor prevzute n atribuiile Consiliului Economic i Social la art. 86 lit. c);
e) sumele necesare plii colaboratorilor externi ai Consiliului Economic i Social.
(7) Consiliul Economic i Social poate primi donaii i sponsorizri n condiiile legii.
Art. 115. - Personalul Consiliului Economic i Social este contractual i are urmtoarea structur:
a) personalul de specialitate i tehnico-administrativ;
b) experii comisiilor permanente.
Art. 116. - n cazul n care membrii Consiliului Economic i Social sau ai comisiilor de specialitate permanente sau
temporare se deplaseaz n interesul serviciului, n ar sau n strintate, pot beneficia de drepturile de delegare
prevzute de legislaia n vigoare pentru personalul din sectorul bugetar.
65

Art. 117. - (1) Pentru elaborarea unor studii din domeniul economico-social stabilite de ctre plen, Consiliul Economic i
Social poate folosi colaboratori externi - cadre didactice din nvmntul superior, cercettori tiinifici, magistrai sau
ali specialiti, n condiiile legii.
(2) Cuantumul sumelor cuvenite colaboratorilor externi se stabilete prin negociere direct, n raport cu complexitatea
i importana lucrrii ce urmeaz s fie elaborat, fr a putea depi, lunar, salariul de baz maxim stabilit de lege
pentru funcia de consilier gradul I A din cadrul Consiliului Economic i Social.
Art. 118. - Personalul de specialitate i tehnico-administrativ funcioneaz n cadrul Secretariatului tehnic al Consiliului
Economic i Social i se ncadreaz n condiiile legii.
Art. 119. - (1) Potrivit prevederilor Legii nr. 544/2001 privind liberul acces la informaiile de inters public, cu modificrile
i completrile ulterioare, Consiliul Economic i Social are dreptul s solicite datele i informaiile necesare ndeplinirii
atribuiilor acestuia.
(2) Pstrarea i folosirea datelor i informaiilor se vor face cu respectarea gradului de confidenialitate precizat de
emitent.
TITLUL VI
Constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice centrale i la nivel
teritorial
Art. 120. - (1) n cadrul ministerelor i al altor instituii publice prevzute n anexa nr. 1, precum i la nivelul judeelor i
al municipiului Bucureti se constituie i vor funciona comisii de dialog social formate din reprezentanii administraiei
publice centrale sau locale, reprezentanii organizaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional.
(2) Comisiile de dialog social care funcioneaz la nivelul ministerelor pot aproba nfiinarea unor subcomisii de dialog
social sau a unor grupuri de lucru formate din persoane desemnate de plenul comisiei.
(3) Comisiile de dialog social constituite la nivelul judeelor pot aproba nfiinarea unor subcomisii de dialog social la
nivelul localitilor din judeul respectiv. Modalitatea de constituire i funcionare a acestor comisii se stabilete de plenul
comisiei la nivel judeean.
Art. 121. - Comisiile de dialog social au caracter consultativ i activitatea lor vizeaz, n special, urmtoarele:
a) asigurarea unor relaii de parteneriat social ntre administraie, organizaii patronale i sindicale, care s permit o
informare reciproc permanent asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administraiei sau al
partenerilor sociali, n vederea asigurrii unui climat de pace i stabilitate social;
b) consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau de alt natur, cu caracter economicosocial;
c) alte probleme din sfera de activitate a administraiei publice centrale sau din judee i municipiul Bucureti asupra
crora partenerii sociali convin s discute.
Art. 122. - (1) Din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor i al instituiilor publice prevzute n anexa
nr. 1 fac parte:
a) reprezentani ai ministerelor sau ai respectivelor instituii publice, numii prin ordin al ministrului, respectiv al
conductorului instituiei publice;
b) reprezentani numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional;
c) reprezentani numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional.
(2) Din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:
a) prefectul, precum i reprezentani ai prefectului i ai serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte
organe de specialitate ale administraiei publice centrale, numii prin ordin de ctre prefect;
b) preedintele consiliului judeean sau, pentru municipiul Bucureti, primarul general;
c) cte un reprezentant numit de fiecare confederaie patronal reprezentativ la nivel naional;
d) cte un reprezentant numit de fiecare confederaie sindical reprezentativ la nivel naional.
(3) Preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional sunt membri de drept ai comisiilor de
dialog social constituite la nivelul administraiei publice centrale i locale.
Art. 123. - (1) Preedinia comisiilor de dialog social se asigur astfel:
a) la nivelul fiecrui minister, de ctre un secretar de stat sau, n situaii speciale - cu acordul partenerilor de dialog
social - de ctre un alt reprezentant al ministerului, mputernicit prin ordin al ministrului; la nivelul celorlalte instituii
publice prevzute n anexa nr. 1, de ctre un reprezentant numit de conductorul instituiei publice;
b) la nivel teritorial, n baza principiului copreediniei, de ctre prefect i preedintele consiliului judeean sau, pentru
municipiul Bucureti, de ctre primarul general.
(2) Secretariatul comisiilor de dialog social se asigur de instituia public n cadrul creia acestea funcioneaz.
Art. 124. - (1) Elaborarea unitar a politicilor naionale n domeniul dialogului social i coordonarea metodologic a
comisiilor de dialog social se asigur de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
(2) Preedinii comisiilor de dialog social din ministere sau din cadrul instituiilor publice prevzute n anexa nr. 1 sunt
coordonai metodologic de ctre secretarul de stat desemnat de ministrul muncii, familiei i proteciei sociale.
(3) Pentru exercitarea rolului su de coordonator prevzut la alin. (1), Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale
emite norme cu caracter metodologic pentru reglementarea dialogului social.
66

(4) Pentru asigurarea funcionrii unitare a comisiilor de dialog social, persoanele responsabile de acest domeniu din
ministere, prefecturi, precum i din cadrul instituiilor publice prevzute n anexa nr. 1 vor fi instruite prin programe
derulate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale prin direciile cu atribuii n activitatea de dialog social.
(5) Secretariatele comisiilor de dialog social vor transmite Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale componena
comisiilor de dialog social n termen de 30 de zile de la intrarea n vigoare a prezentei legi.
(6) Raportarea activitii comisiilor de dialog social din ministere se face lunar ctre Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale i se transmite spre informare partenerilor sociali, potrivit modelului prevzut n anexa nr. 2.
(7) Raportarea activitii comisiilor de dialog social judeene se face lunar ctre secretarul de stat responsabil cu
dialogul social din cadrul Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, potrivit modelului prevzut n anexa nr. 2.
(8) Raportarea se face pe suport de hrtie i n format electronic.
Art. 125. - (1) n termen de 30 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentei legi, comisiile de dialog social organizate
la nivelul ministerelor i instituiilor publice prevzute n anexa nr. 1, precum i n plan teritorial se vor constitui i i vor
desfura activitatea n conformitate cu prevederile acesteia.
(2) Regulamentul-cadru privind constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice
centrale este prevzut n anexa nr. 3.
(3) Regulamentul-cadru privind constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice
locale este prevzut n anexa nr. 4.
(4) n baza regulamentului-cadru, comisiile de dialog social i vor elabora n termen de 30 de zile propriul regulament
de funcionare, ale crui prevederi nu pot contraveni prevederilor regulamentului-cadru.
Art. 126. - Anexele nr. 1 - 4 fac parte integrant din prezenta lege.
TITLUL VII
Negocierile colective de munc
CAPITOLUL I
Negocierea contractelor colective de munc
Art. 127. - Organizarea i desfurarea negocierilor colective, precum i ncheierea contractelor colective de munc
sunt reglementate prin prezenta lege.
Art. 128. - (1) Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de
activitate.
(2) Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate, nregistrat la Registrul
Comerului, conform codului CAEN.
(3) Unitile din acelai sector de activitate definite prin apartenena la aceeai diviziune, grup sau clas, conform
codului CAEN, se pot constitui voluntar n grupuri de uniti, n vederea negocierii contractelor colective la nivelul
respectiv. Angajatorii care intenioneaz s negocieze contract colectiv de munc la nivel de grup de uniti pot constitui
n mod voluntar grupul de uniti att prin hotrre judectoreasc de constituire, ct i prin proces-verbal sau orice alt
convenie scris ntre pri.
(4) Fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile semnatare ale acestora, prin care se
soluioneaz conflictele colective de munc, precum i hotrrile arbitrale n aceast materie ncepnd cu data
pronunrii acestora. Hotrrile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de munc pentru nregistrare.
Art. 129. - (1) Negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are
mai puin de 21 de angajai.
(2) Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale.
(3) Angajatorul sau organizaia patronal iniieaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea
expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele
adiionale la contractele colective de munc.
(4) n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a
organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile
calendaristice de la comunicarea solicitrii.
(5) Durata negocierii colective nu poate depai 60 de zile calendaristice, dect prin acordul prilor.
(6) Contractele colective de munc pot s prevad renegocierea periodic a oricror clauze convenite ntre pri.
Art. 130. - (1) n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere prevzute de art. 129
alin. (4), angajatorul sau organizaia patronal are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii
contractului colectiv de munc.
(2) La prima edin de negociere se stabilesc informaiile publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va
pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai reprezentanilor angajailor, conform legii i data pn la care urmeaz a
ndeplini aceast obligaie.
(3) Regimul informaiilor confideniale puse la dispoziie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind
cadrul general de informare i consultare a angajailor.
(4) Informaiile pe care angajatorul sau organizaia patronal le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau a
reprezentanilor angajailor, dup caz, vor cuprinde cel puin date referitoare la:
67

a) situaia economico - financiar la zi;
b) situaia ocuprii forei de munc.
(5) Tot la prima edin de negociere prile vor consemna n procesul-verbal urmtoarele:
a) componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte, n baza unor mputerniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate s semneze contractul colectiv de munc;
c) durata maxim a negocierilor convenit de pri;
d) locul i calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri;
f) dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
(6) Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se consider c negocierile au fost
declanate.
(7) La fiecare edin de negociere se vor ncheia procese-verbale semnate de reprezentanii mandatai ai prilor n
care se va consemna coninutul negocierilor.
Art. 131. - (1) La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc, prile sunt egale i libere.
(2) Este interzis orice imixtiune a autoritilor publice, sub orice form i modalitate, n negocierea, ncheierea,
executarea, modificarea i ncetarea contractelor colective de munc.
Art. 132. - (1) Clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile
prevzute de lege.
(2) La ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter
minimal.
(3) Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite
prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior.
(4) Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la niveluri inferioare celor
stabilite prin contractele colective de munc aplicabile.
CAPITOLUL II
Efectele contractelor colective de munc
Art. 133. - (1) Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv
de munc;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de
munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevzute la alin. (1) se ncheie i se nregistreaz un singur contract colectiv de munc.
(3) n contractele colective de munc la orice nivel clauzele aplicabile angajailor ncadrai cu contract individual de
munc n sectorul bugetar vor respecta n mod obligatoriu prevederile art. 138.
CAPITOLUL III
Prile i reprezentarea acestora la negocierea colectiv
Art. 134. - Prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii, reprezentai la negocieri, dup cum
urmeaz:
A. Din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare,
dup caz;
b) la nivel de grup de uniti de ctre angajatori care au acelai obiect principal de activitate conform codului CAEN,
constituii voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate de ctre organizaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi;
B. Din partea angajailor:
a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit prezentei legi sau reprezentanii
angajailor, dup caz;
b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor
membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi.
Art. 135. - (1) n unitile n care nu exist sindicate reprezentative, negocierea contractului colectiv de munc se face
dup cum urmeaz:
a) dac exist un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaie reprezentativ, n sectorul de activitate din
care face parte unitatea, negocierea se face de ctre reprezentanii federaiei la solicitarea i n baza mandatului
sindicatului, mpreun cu reprezentanii alei ai angajailor;
b) dac exist un sindicat neafiliat la o federaie reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea, sau
nu exist niciun sindicat, negocierea se face numai de ctre reprezentanii angajailor.
68

(2) n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale reprezentative care s reprezinte cel puin
jumtate din numrul total de angajai ai grupului de uniti, la negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt
reprezentai dup cum urmeaz:
a) de ctre reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul fiecrei uniti care au decis
constituirea grupului;
b) pentru unitile membre ale grupului n care nu exist sindicate reprezentative, dar exist sindicate afiliate la federaii
reprezentative n sectorul de activitate n care s-a constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de ctre federaiile
respective, n baza solicitrii i mandatului sindicatelor i de reprezentanii angajailor din respectivele uniti.
(3) Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform prezentei legi, pot participa la
negocierea contractelor colective de munc la nivel de grupuri de uniti n care au sindicate afiliate, la solicitarea i n
baza mandatului din partea acestora.
(4) Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional conform prezentei legi, pot participa la negocierea
contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de activitate n care au federaii membre, la solicitarea i n baza
mandatului din partea acestora.
Art. 136. - (1) Contractele colective de munc ncheiate la orice nivel, nu pot fi semnate dect de reprezentaii
mandatai n acest sens ai prilor care au negociat.
(2) Anterior ncheierii i semnrii contractelor colective de munc la nivel de sector de activitate, angajatorii membri ai
organizaiilor patronale reprezentative la nivel de sector de activitate, precum i organizaiile sindicale membre ale
confederaiilor sindicale, participante la negocieri, i vor mputernici reprezentanii s negocieze prin mandat special.
CAPITOLUL IV
Prile i reprezentarea acestora la negocierea colectiv n sectorul bugetar
Art. 137. - Prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii reprezentai dup cum urmeaz:
A. Din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat n acest scop;
b) la nivel de grup de uniti de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;
c) la nivel de sector de activitate de ctre reprezentantul legal al autoritii publice centrale competente;
B. Din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate de organizaiile sindicale legal
constituite i reprezentative conform prevederilor prezentei legi, n caz contrar aplicndu-se prevederile art. 135.
Art. 138. - (1) Prin contractele/acordurile colective de munc ncheiate n sectorul bugetar nu pot fi negociate sau
incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia n vigoare pentru
categoria respectiv de personal.
(2) Prin excepie de la prevederile art. 129 alin. (3) contractele colective de munc n sectorul bugetar se negociaz, n
condiiile legii, dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite, n limitele i n condiiile
stabilite prin bugete.
(3) Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege n limite precise, care nu pot constitui obiect al
negocierilor i nu pot fi modificate prin contracte colective de munc. n cazul n care drepturile
salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime, drepturile salariale concrete se determin prin
negocieri colective, dar numai ntre limitele legale.
(4) Clauzele cuprinse n contractele colective de munc ncheiate cu nclcarea prevederilor alin. (1) - (3) sunt lovite de
nulitate.
(5) Rspunderea pentru ncheierea contractelor colective de munc cu nerespectarea prevederilor alin. (1) - (3) revine
angajatorului.
Art. 139. - Negocierea acordurilor colective pentru funcionari publici se face n conformitate cu dispoziiile legale n
materie.
CAPITOLUL V
ncheierea contractelor colective de munc
Art. 140. - (1) n scopul asigurrii participrii la negocierea contractelor colective de munc la nivel de sector de
activitate, grup de uniti i uniti, angajatorii sau organizaiile patronale vor transmite tuturor prilor ndreptite s
negocieze contractul colectiv de munc anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective.
n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu a iniiat negocierile n conformitate cu prevederile art. 129 alin.
(3) organizaia sindical sau reprezentanii angajailor, dup caz, care iniiaz negocierile conform art. 129 alin. (5) va
transmite tuturor prilor ndreptite s participe la negociere anunul privind intenia de ncepere a negocierilor
colective.
(2) Neinvitarea la negocieri a tuturor prilor ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc constituie motiv de
nenregistrare a contractului colectiv de munc negociat.
(3) Anunul prevzut la alin. (1) va fi transmis n form scris tuturor prilor ndreptite s negocieze contractul colectiv
de munc cu cel puin 15 zile nainte de data nceperii negocierilor. Acestea vor confirma n scris primirea respectivului
anun i confirmarea sau refuzul participrii la negociere. Lipsa unui rspuns scris coroborat cu prezentarea dovezii de
invitare la negocieri va fi interpretat ca refuz de participare la negocieri.
69

Art. 141. - (1) Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat care nu poate fi mai mic de 12 luni i
mai mare de 24 luni.
(2) Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile stabilite de prezenta lege, o singur
dat, cu cel mult 12 luni.
(3) n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc, parile pot conveni negocierea acestuia n
orice moment.
Art. 142. - (1) Clauzele cuprinse n contractele colective de munc, care sunt negociate cu nclcarea prevederilor art.
132 sunt lovite de nulitate.
(2) Nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instanele judectoreti competente la cererea prii interesate,
fie pe cale de aciune, fie pe cale de excepie.
(3) n cazul constatrii nulitii unor clauze de ctre instana judectoreasc, prile pot conveni renegocierea acestora.
(4) Pn la renegocierea clauzelor a cror nulitate a fost constatat, acestea sunt nlocuite cu prevederile mai
favorabile angajailor, cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul superior, dup
caz.
Art. 143. - (1) Contractele colective de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n form scris i se
nregistreaz prin grija prilor, dup cum urmeaz:
a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munc;
b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate, la Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
(2) Dosarul ntocmit n vederea nregistrrii va cuprinde:
a) contractul colectiv de munc, n original, redactat n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus unul pentru
depozitar, semnate de ctre pri;
b) dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negociere;
c) mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai n vederea negocierii i semnrii contractului colectiv de
munc;
d) dovezile de reprezentativitate ale prilor. n cazul grupului de uniti constituit numai pentru negocierea unui contract
colectiv de munc la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele ale membrilor prii sindicale, conform art. 134
lit. B i art. 135 alin. (2), partea patronal fcnd dovada constituirii grupului de uniti, conform prevederilor art. 128
alin. (3) n vederea negocierii;
e) procesele-verbale ale negocierii, redactate n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus unul pentru depozitar,
coninnd poziia prilor;
f) pentru contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale prevzute la art.
136 alin. (2).
(3) n cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de munc va fi nregistrat la
nivelul respectiv numai n situaia n care numrul de angajai din unitile membre ale organizaiilor patronale
semnatare este mai mare dect jumtate din numrul total al angajailor din sectorul de activitate. n caz contrar,
contractul va fi nregistrat ca i contract la nivel de grup de uniti.
(4) Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de uniti dosarul prevzut la alin. (2) va cuprinde
suplimentar i lista unitilor crora li se aplic contractul n conformitate cu mandatele speciale prevzute la art. 136
alin. (2).
(5) n cazul n care sunt ndeplinite condiiile prevzute la alin. (3), aplicarea contractului colectiv de munc nregistrat la
nivelul unui sector de activitate va fi extins la nivelul tuturor unitilor din sector prin ordin al
ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, cu aprobarea Consiliului Naional Tripartit, n baza unei cereri adresate
acestuia de ctre semnatarii contractului colectiv de munc la nivel sectorial.
Art. 144. - (1) Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii lor la autoritatea competent sau de la o
dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.
(2) Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti, precum i actele adiionale la
acestea vor fi publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, prin grija prilor semnatare.
Art. 145. - (1) Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau, dup caz, inspectoratele teritoriale de munc vor
proceda la nregistrarea contractelor colective de munc dup verificarea ndeplinirii condiiilor
procedurale, prevzute de prezenta lege. Dac aceste condiii nu sunt ndeplinite, contractele colective de munc vor fi
restituite semnatarilor pentru ndeplinirea condiiilor legale.
(2) Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale va publica pe pagina sa de internet contractele colective la nivel de
sector de activitate i grup de uniti.
Art. 146. - (1) Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate dac:
a) prile nu au depus dosarul n conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2);
b) nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de jumtate din totalul angajailor din sectorul
sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul;
70

c) reprezentantul oricrei pri, care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului i
acest fapt a fost consemnat n procesul-verbal de negociere.
(2) La nivel de unitate contractul colectiv de munc va fi nregistrat fr semntura tuturor prilor numai n cazul n
care partea semnatar care reprezint angajaii acoper mai mult de jumtate din totalul angajailor.
Art. 147. - mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc, prile interesate se pot adresa instanelor
judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificrile i completrile ulterioare.
CAPITOLUL VI
Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc
Art. 148. - (1) Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.
(2) Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac
vinovate de aceasta.
Art. 149. - Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de
cte ori toate prile ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc convin acest lucru.
Art. 150. - (1) Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate
prile care au ncheiat contractul.
(2) Actul adiional se transmite n scris organului la care a fost nregistrat i tuturor prilor semnatare i produce efecte
de la data nregistrrii acestuia n condiiile prezentei legi sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.
Art. 151. - Contractul colectiv de munc nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea
aplicrii acestuia, n condiiile legii;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
c) prin acordul prilor.
Art. 152. - (1) Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral.
(2) Litigiile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv de munc se soluioneaz de ctre
instanele judectoreti competente.
Art. 153. - Conform principiului recunoaterii reciproce orice organizaie sindical legal constituit poate ncheia cu un
angajator sau organizaie patronal orice alte tipuri de acorduri, convenii sau nelegeri, n form scris, care reprezint
legea prilor i ale cror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaiilor semnatare.
TITLUL VIII
Reglementarea modalitilor de soluionare a conflictelor de munc
CAPITOLUL I
Dispoziii generale
Art. 154. - (1) Raporturile de munc stabilite ntre angajatori i angajaii acestora se desfoar cu respectarea
prevederilor legale, precum i n condiiile negociate prin contractele colective i individuale de munc.
(2) nclcarea cu vinovie de ctre una dintre pri a obligaiilor care i revin potrivit alin. (1) atrage rspunderea
acesteia.
Art. 155. - Conflictele de munc se soluioneaz potrivit prevederilor prezentei legi.
CAPITOLUL II
Conflicte colective de munc
Art. 156. - Dreptul angajailor de a declana conflicte colective de munc n legtur cu nceperea, desfurarea i
ncheierea negocierilor contractelor colective de munc este garantat de lege.
Art. 157. - Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile angajailor pentru a cror rezolvare
este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Art. 158. - Conflictele colective de munc pot avea loc pentru aprarea intereselor colective cu caracter economic,
profesional sau social, n conformitate cu prevederile art. 156.
Art. 159. - (1) n conflictele colective de munc la nivel de unitate angajaii sunt reprezentai de sindicatele
reprezentative din unitate, potrivit legii.
(2) La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative iar angajaii i-au ales persoanele care s i
reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor colective de munc.
Art. 160. - n cazul conflictelor colective de munc angajaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative
sau reprezentanii angajailor, dup caz, care particip la negocierile colective ale contractului
sau acordului colectiv de munc aplicabil.
Art. 161. - Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv de munc, n
condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de
comun acord pentru finalizarea negocierilor.
71

Art. 162. - (1) n toate cazurile n care exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, organizaiile
sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, vor sesiza n scris angajatorul, respectiv organizaia
patronal, despre aceast situaie, preciznd revendicrile angajailor, motivarea acestora, precum i propunerile de
soluionare.
Angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat.
(2) Cerina prevzut la alin. (1) se consider ndeplinit i n cazul n care revendicrile, motivarea i propunerile de
soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai angajailor cu ocazia ntlnirii
cu reprezentanii angajatorului ori ai organizaiei patronale dac discuiile purtate au fost consemnate ntr-un procesverbal.
(3) Angajatorul sau organizaia patronal are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora,
reprezentanilor angajailor, n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere
pentru fiecare dintre revendicrile formulate.
Art. 163. - n situaia n care angajatorul sau organizaia patronal nu am rspuns la toate revendicrile formulate sau,
dei a rspuns, sindicatele ori reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat,
conflictul colectiv de munc se poate declana.
Art. 164. - Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii nu pot declana conflict colectiv de
munc.
Art. 165. - Conflictul colectiv de munc se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a acestuia, dup cum
urmeaz:
a) la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz, notific angajatorul
privind declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris inspectoratul teritorial de
munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul, n vederea concilierii;
b) la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecare unitate membr a grupului de
uniti, precum i organizaia patronal constituit la nivelul grupului privind declanarea conflictului colectiv de munc
i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecare unitate n care au membri
organizaii sindicale reprezentative, precum i organizaiile patronale corespondente cu privire la declanarea
conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii.
CAPITOLUL III
Concilierea conflictelor colective de munc
Art. 166. - n toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n scris i va
cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele meniuni:
a) angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale acestora;
b) obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia;
c) dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 161 - 163;
d) desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organizaia sindical reprezentativ sau,
dup caz, reprezentanii angajailor.
Art. 167. - Concilierea, medierea i arbitrarea conflictelor colective de munc se fac numai ntre prile aflate n conflict.
Art. 168. - (1) Procedura de conciliere este obligatorie.
(2) n termen de 3 zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale n cazul
conflictelor colective de munc la nivel de grup de uniti sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de
munc n cazul conflictelor colective de munc la nivel de unitate, desemneaz delegatul su pentru participarea la
concilierea conflictului colectiv de munc i comunic datele persoanei desemnate att organizaiei sindicale sau
reprezentanilor angajailor, ct i angajatorului sau organizaiei patronale.
(3) Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de munc, dup caz, convoac
prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate depi 7 zile lucrtoare de la data desemnrii delegatului.
Art. 169. - (1) Pentru susinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii
angajailor desemneaz o delegaie format din 2-5 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea
organizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau inspectoratul teritorial de munc, dup caz. Din
delegaia sindical pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei la care organizaia sindical este
afiliat.
(2) Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al reprezentanilor angajailor, orice
persoan care ndeplinete urmtoarele condiii:
a) are capacitate deplin de exerciiu;
b) este angajat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical reprezentativ la care organizaia sindical
care a declanat conflictul de munc este afiliat.
Art. 170. - Pentru susinerea intereselor lor la conciliere angajatorul sau organizaia patronal desemenaz printr-o
mputernicire scris o delegaie compus din 2 - 5 persoane care s participe la conciliere.
72

Art. 171. - (1) La data fixat pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de munc, dup caz, verific mputernicirile delegailor prilor i struie ca acetia s acioneze
pentru a se realiza concilierea.
(2) Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pri i de
delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz.
(3) Procesul-verbal se ntocmete n original, cte unul pentru fiecare parte participant la conciliere i unul pentru
delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz.
Art. 172. - n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate,
conflictul colectiv de munc se consider ncheiat.
Art. 173. - n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului colectiv de munc este numai parial, n
procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate,
mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm.
Art. 174. - Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotin angajailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru
efectuarea concilierii.
CAPITOLUL IV
Medierea i arbitrajul
Art. 175. - n vederea promovrii soluionrii amiabile i cu celeritate a conflictelor colective de munc se nfiineaz
Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale.
Art. 176. - (1) Modalitatea de nfiinare, organizare i funcionare al Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor
Colective de Munc va fi reglementat prin hotrre a Guvernului ce va fi adoptat n cel mult 90 zile de la intrarea n
vigoare a prezentei legi.
(2) n cadrul Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc vor fi constituite Corpul de mediatori i
Corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc.
Art. 177. - Componena i criteriile de accedere n Corpul de mediatori i Corpul de arbitri ai conflictelor colective de
munc, competena, atribuiile, precum i procedurile de mediere i arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere
i arbitraj elaborat de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale i al ministrului
justiiei, care va fi publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I.
Art. 178. - (1) n cazul n care conflictul colectiv de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de munc, dup caz, prile pot hotr,
prin consens, iniierea procedurii de mediere, n condiiile prezentei legi.
(2) Pentru medierea conflictelor individuale de munc sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006
privind medierea i organizarea profesiei de mediator, cu modificrile i completrile ulterioare.
Art. 179. - (1) Pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca
revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe
lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
(2) Hotrrile arbitrale pronunate de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele colective de munc
i devin executorii din momentul pronunrii lor.
Art. 180. - Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc sunt obligatorii dac prile, de comun acord, au decis
acest lucru nainte de declanarea grevei sau pe parcursul acesteia.
CAPITOLUL V
Greva
Art. 181. - Prin grev se nelege orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate.
Art. 182. - Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului
colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de prezenta lege, numai dup desfurarea grevei de
avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost adus la cunotin angajatorilor de ctre organizatori cu cel
puin 2 zile lucrtoare nainte.
Art. 183. - (1) Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul
colectiv de munc, cu acordul scris a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective.
(2) Pentru angajaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotrrea de declarare a grevei se ia
de ctre reprezentanii angajailor cu acordul scris a cel puin 1/4 din numrul angajailor unitii
sau, dup caz, ai subunitii sau compartimentului.
(3) Hotrrea de a declara greva, cu dovada ndeplinirii condiiilor prevzute la alin. (1), se comunic n scris
angajatorului, n termenul prevzut la art. 182.
Art. 184. - Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate i propriu-zise.
Art. 185. - Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i
trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 2 zile lucrtoare greva propriu-zis.
73

Art. 186. - (1) Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de angajaii din alte
uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate.
(2) Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, cu respectarea prevederilor art. 183 alin. (1), de ctre
organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul
organizator. n cazul grevelor de solidaritate prevederile art. 183 alin. (2) nu se aplic.
(3) Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi lucrtoare i trebuie anunat n scris conducerii
unitii cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului.
Art. 187. - (1) Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii angajailor, care vor
stabili i durata acestora, cu respectarea prevederilor art. 186.
(2) Sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii alei ai angajailor i reprezint pe greviti, pe toat durata
grevei, n relaiile cu angajatorii, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit suspendarea sau
ncetarea grevei.
Art. 188. - Pe durata n care revendicrile formulate de angajai sunt supuse medierii ori arbitrajului acetia nu pot
declana grev sau dac greva este declanat aceasta se suspend n condiiile art. 197 alin. (3).
Art. 189. - n situaia n care, dup declanarea grevei, mai mult de jumtate din numrul angajailor care au hotrt
declararea grevei renun n scris la grev, aceasta nceteaz.
Art. 190. - (1) Greva poate fi declarat numai pentru interese cu caracter profesional, economic i social ale angajailor.
(2) Greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice.
Art. 191. - (1) Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s
participe.
(2) Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i angajaii unor subuniti sau compartimente
care nu au participat iniial la declanarea conflictului colectiv de munc.
(3) n situaiile prevzute la alin. (2) revendicrile sunt cele formulate la declanarea conflictului colectiv de munc.
Art. 192. - (1) Angajaii care nu particip la grev i vor continua activitatea.
(2) Angajaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre
cei care nu particip la grev.
Art. 193. - (1) Organizatorii grevei au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i mpreun cu
conducerea unitii s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un
pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor.
(2) Pentru pagubele materiale provocate de ctre participanii la grev, angajatorul se poate adresa instanei
competente pentru despgubiri.
Art. 194. - (1) Pe durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare activitatea de ctre
angajaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia.
(2) Conducerea unitii nu poate ncadra ali angajai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev.
Art. 195. - (1) Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de serviciu, dup caz, al
angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar drepturile de asigurri de sntate.
(2) n orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de
munc pentru constatarea eventualelor contravenii.
Art. 196. - (1) Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor prezentei legi, nu reprezint o
nclcare a obligaiilor de serviciu ale angajailor i nu atrage dup sine posibilitatea sancionrii n niciun fel a acestora.
(2) Dispoziiile alin. (1) nu se aplic, dac greva este declarat ilegal, potrivit art. 200 alin. (1) lit. b).
Art. 197. - (1) n timpul grevei organizatorii acesteia continu negocierile cu conducerea unitii, n vederea soluionrii
revendicrilor care formeaz obiectul conflictului colectiv de munc.
(2) n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul colectiv de munc este nchis
i greva nceteaz.
(3) Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporar a grevei. Dac
negocierile eueaz, greva va fi reluat fr a mai fi necesar parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute
de lege.
(4) Exceptnd situaia prevzut la alin. (3) organizatorii grevei nu pot amna declanarea grevei la o alt dat dect
cea anunat sau a o suspenda pe o anumit perioad fr a relua toat procedura de declanare a
conflictelor colective de munc.
(5) Refuzul organizatorilor grevei de a ndeplini obligaia prevzut la alin. (1) atrage rspunderea juridic a acestora
pentru pagubele cauzate unitii.
Art. 198. - Dac angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii, acesta se va
putea adresa tribunalului n a crui circumscripie se afl unitatea n care s-a declarat greva cu o cerere prin care se
solicit instanei ncetarea grevei.
Art. 199. - Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 2 zile
lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i dispune citarea prilor.
74

Art. 200. - (1) Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de urgen o hotrre
prin care, dup caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
(2) Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive.
Art. 201. - (1) Tribunalul i Curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii prevzute
pentru soluionarea conflictelor colective de munc.
(2) n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la cererea celor interesai, poate obliga
organizatorii grevei i angajaii participani la greva ilegal la plata despgubirilor.
Art. 202. - Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special din cadrul
Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului Justiiei i din instituiile i
structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului
Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaii Speciale, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, precum i alte
categorii de personal crora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
Art. 203. - Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul
plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.
Art. 204. - Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu
respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn, n condiiile art. 203.
Art. 205. - n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n
transporturi pe cile ferate, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i
aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii
grevei s asigure serviciile, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal.
Art. 206. - Angajaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din
unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n
pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
Art. 207. - Funcionarii publici declaneaz conflictul colectiv de munc conform procedurii prevzute n prezenta lege.
CAPITOLUL VI
Conflictele individuale de munc
Art. 208. - Conflictele individuale de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti.
Art. 209. - Instanele judectoreti competente s judece cereri referitoare la soluionarea conflictelor individuale de
munc se stabilesc prin lege.
Art. 210. - Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz instanei judectoreti
competente n a crei circumscripie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul.
Art. 211. - Cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate, dup cum urmeaz:
a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv
angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care
cel interesat a luat cunotin de msura dispus;
b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul
respectiv se aplic;
c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor pli nedatorate
pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Art. 212. - (1) Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc vor fi judecate cu celeritate.
(2) Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile.
Art. 213. - Prile sunt legal citate, dac citaia le-a fost nmnat cel puin cu 5 zile naintea judecrii.
Art. 214. - Hotrrile instanei de fond sunt definitive.
Art. 215. - Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii.
Art. 216. - Dispoziiile prezentei legi referitoare la procedura de soluionare a conflictelor individuale de munc se
completeaz n mod corespunztor cu prevederile Codului de procedur civil.
TITLUL IX
Sanciuni
Art. 217. - (1) Constituie contravenii urmtoarele fapte i se sancioneaz astfel:
a) nclcarea prevederilor prevzute la art. 7 alin. (2), cu amend de la 15.000 lei la 20.000 lei;
b) refuzul angajatorului de a ncepe negocierea contractului colectiv de munc, cu amend cuprins ntre 5.000 lei i
10.000 lei;
c) nedepunerea spre publicare de ctre prile semnatare ale contractului colectiv de munc la nivel de grup de uniti
sau sector de activitate, cu amend de 3.000 lei. Responsabilitatea revine solidar prilor;
d) nerespectarea obligaiei prevzute la art. 162 alin. (1), cu amend de la 1.000 lei la 3.000 lei;
e) nerespectarea prevederii prevzut la art. 194 alin. (1), cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei;
75

f) mpiedicarea n orice mod a accesului inspectorului de munc pentru constatarea eventualelor contravenii conform
art. 195 de ctre oricare dintre prile aflate n conflict, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei.
(2) Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre Inspecia Muncii.
(3) Contraveniilor prevzute la alin. (1) le sunt aplicabile dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul
juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 180/2002, cu modificrile i completrile
ulterioare.
Art. 218. - (1) Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend de la 20.000 lei
la 50.000 lei fapta persoanei care, prin ameninri ori prin violene, mpiedic sau oblig un angajat sau un grup de
angajai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei.
(2) Condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor
alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale constituie infraciuni i se pedepsesc cu
nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend.
(3) Aciunea penal este pus n micare la plngerea prealabil a persoanei vtmate, n conformitate cu dispoziiile
Codului de procedur penal, cu excepia infraciunii prevzute la alin. (1).
(4) Declararea grevei de ctre organizatori, cu nclcarea condiiilor prevzute la art. 191 alin. (1) sau la art. 202 - 205,
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la o lun la un an sau cu amend, dac fapta nu constituie o
infraciune mai grav.
TITLUL X
Dispoziii finale i tranzitorii
Art. 219. - (1) Hotrrile judectoreti de dobndire a personalitii juridice de ctre organizaiile sindicale sau
patronale, obinute pn la data intrrii n vigoare a prezentei legi, rmn valabile.
(2) Federaiile sindicale care i-au dobndit personalitatea juridic la tribunalele judeene au obligaia ca n termen de
90 de zile de la intrarea n vigoare a prezentei legi s solicite transcrierea n Registrul special al federaiilor i
confederaiilor sindicale al Tribunalului Municipiului Bucureti.
(3) Cererea de transcriere prevzut la alin. (2) va fi nsoit de 2 copii ale hotrrii definitive i irevocabile de dobndire
a personalitii juridice a federaiei i ale ultimei hotrri judectoreti de modificare a statutului, dup caz.
(4) n termen de 30 de zile de la depunerea cererii, Tribunalul Municipiului Bucureti va solicita tribunalului judeean,
dosarul de dobndire a personalitii juridice al federaiei petente.
Art. 220. - Modelul, modul de completare i operare a registrelor speciale ale sindicatelor, respectiv ale organizaiilor
patronale prevzute la art. 17 alin. (1) i, respectiv, la art. 59 alin. (1) se stabilesc prin ordin comun al ministrului justiiei
i ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, n termen de 90 de zile de la data ntrrii n vigoare a prezentei legi,
dup consultarea partenerilor sociali.
Art. 221. - (1) ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat prin hotrre judectoreasc.
(2) Verificarea meninerii condiiilor de reprezentativitate se face din 4 n 4 ani.
(3) Hotrrile judectoreti prin care se constat ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor patronale i
sindicale n condiiile prezentei legi, se comunic Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale care va ine evidena
acestora.
Art. 222. - (1) Reprezentativitatea organizaiilor patronale sau sindicale poate fi contestat n instan de ctre
organizaiile patronale sau sindicale corespondente la nivel naional, sector de activitate, grup de uniti sau uniti, n
condiiile n care nu mai sunt ndeplinite unul sau mai multe din criteriile prevzute de art. 51 alin. (1) lit. A - C, respectiv
art. 72 alin. (1) lit. A i B pe baza crora a fost obinut reprezentativitatea n cauz.
(2) Contestaia se depune la instana judectoreasc care a acordat reprezentativitatea.
(3) n cazul n care o organizaie patronal sau sindical semnatar a unui contract colectiv de munc i pierde
calitatea de organizaie reprezentativ, orice parte interesat, ndreptit s negocieze respectivul contract colectiv de
munc are dreptul s solicite renegocierea contractului colectiv de munc n cauz, anterior termenului de expirare a
acestuia. Dac nu se solicit renegocierea, contractul colectiv de munc respectiv rmne n vigoare pn la expirarea
termenului pentru care a fost ncheiat.
(4) n cazul n care pe parcursul derulrii unui contract colectiv de munc angajatorul i modific obiectul principal de
activitate i vor fi aplicabile prevederile contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul sectorului de activitate n care
se ncadreaz noul obiect principal de activitate.
Art. 223. - Reprezentativitatea organizaiilor patronale i sindicale constatat pn la data intrrii n vigoare a prezentei
legi produce efecte dup data intrrii n vigoare a acesteia numai n condiiile n care ntrunete criteriile de
reprezentativitate prevzute de prezenta lege.
Art. 224. - La data intrrii n vigoare a prezentei legi se abrog:
a) Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, cu modificrile ulterioare;
b) Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din
29 noiembrie 1999, cu modificrile i completrile ulterioare, cu excepia
76

art. 26-39, care se abrog de la data publicrii n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, a ordinului comun al ministrului muncii, familiei i
proteciei sociale i al ministrului justiiei prevzut la art. 177;
c) Legea patronatelor nr. 356/2001, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001, cu modificrile ulterioare;
d) Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu
modificrile i completrile ulterioare;
e) Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului
Economic i Social, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 141 din 7 iulie 1997, cu modificrile i completrile ulterioare;
f) Hotrrea Guvernului nr. 369/2009 privind constituirea i
funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice
centrale i la nivel teritorial, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 227 din 7 aprilie 2009, cu modificrile i completrile ulterioare.
68
Aceast lege a fost adoptat n temeiul prevederilor
art. 114 alin. (3) din Constituia Romniei, republicat, n urma angajrii
rspunderii Guvernului n faa Camerei Deputailor i a Senatului, n edina
comun din data de 18 aprilie 2011.
ANEXA nr. 1
LISTA
cuprinznd ministerele i alte instituii publice n cadrul crora se vor
organiza comisii de dialog social
1. Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale
2. Ministerul Administraiei i Internelor
3. Ministerul Finanelor Publice
4. Ministerul Justiiei
5. Ministerul Aprrii Naionale
6. Ministerul Dezvoltrii Regionale i Turismului
7. Ministerul Mediului i Pdurilor
8. Ministerul Economiei, Comerului i Mediului de Afaceri
9. Ministerul Agriculturii i Dezvoltrii Rurale
10. Ministerul Transporturilor i Infrastructurii
11. Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului
12. Ministerul Culturii i Patrimoniului Naional
13. Ministerul Sntii
14. Ministerul Comunicaiilor i Societii Informaionale
15. Ministerul Afacerilor Externe
16. Autoritatea pentru Valorificarea Activelor Statului
17. Autoritatea Naional pentru Reglementarea i Monitorizarea
Achiziiilor Publice
ANEXA nr. 2
Instituia public care raporteaz
Raport privind activitatea comisiei de dialog social pe luna ...........
Nr. Ordinea de zi
crt.
Data edinei comisiei de
dialog social Punct propus Iniiator
Rezumatul
concluziilor sau al
eventualelor rezoluii
Semntura
preedintelui Comisiei de dialog social
............................................................
ANEXA nr. 3
REGULAMENT-CADRU
privind constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice centrale
I. Componena comisiilor de dialog social
77

Din cadrul comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice centrale fac parte:
1. reprezentani ai ministerelor - secretarii de stat, precum i conductorii instituiilor publice, autoriti i agenii aflate
n coordonarea sau subordonarea ministerelor, numii prin ordin al ministrului;
2. reprezentani ai partenerilor sociali - reprezentanii confederaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel
naional, conform copiilor hotrrilor judectoreti definitive depuse la secretariatul comisiei de dialog social.
Organizaiile sindicale i patronale membre ale comisiilor de dialog social vor desemna cte un titular i cte un
supleant pentru comisiile de dialog social de la nivelul ministerelor i al instituiilor publice prevzute n anexa nr. 1 a
prezentei legi;
3. experi - organizaiile sindicale i patronale, n funcie de tematica abordat, pot fi asistate de experi care vor
participa n baza unui mandat acordat de confederaie;
4. invitai - la propunerea preedintelui comisiei de dialog social, plenul comisiei poate aproba participarea unor invitai
cu statut nepermanent. n cazul dezbaterii care necesit participarea reprezentanilor altor instituii publice, autoriti i
agenii, preedintele comisiei de dialog social are obligaia de a-i invita la edinele comisiei;
5. reprezentantul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale - la lucrrile comisiilor de dialog social din
ministere i din alte instituii publice prevzute n anexa nr. 1 a prezentei legi va fi invitat un reprezentant al Ministerului
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, pentru asigurarea asistenei metodologice.
II. Funcionarea comisiilor de dialog social
1. Preedinia comisiei este asigurat de un secretar de stat sau, n situaii speciale, cu acordul partenerilor de dialog
social, de ctre un alt reprezentant al ministerului mputernicit prin ordin al ministrului ori, n cazul instituiilor publice
prevzute n anexa nr. 1, de un reprezentant mputernicit de conductorul instituiei publice.
Preedintele comisiei are urmtoarele atribuii:
a) conduce edinele comisiei de dialog social;
b) convoac membrii comisiei, precum i invitaii la edinele acesteia;
c) asigur prezena la lucrrile edinelor comisiei de dialog social a reprezentanilor altor autoriti i agenii aflate n
coordonarea sau subordonarea ministerului sau instituiei publice n cauz.
2. Secretariatul comisiei de dialog social se asigur de ctre instituia public n cadrul creia aceasta funcioneaz.
3. Secretariatul comisiei de dialog social are urmtoarele atribuii:
a) ntocmirea i comunicarea ordinii de zi;
b) difuzarea documentelor de lucru pentru edinele comisiei;
c) redactarea minutei pentru fiecare edin, precum i transmiterea acesteia ctre partenerii sociali, Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale i Consiliul Economic i Social;
d) evidena hotrrilor judectoreti definitive privind reprezentativitatea partenerilor sociali, n copie legalizat.
4. Comisiile de dialog social se ntrunesc lunar sau ori de cte ori este necesar, n baza unei convocri fcute de
preedintele comisiei. Convocarea comisiei se face n scris, cu cel puin 3 zile lucrtoare naintea datei de
desfurare, cu comunicarea ordinii de zi i a documentelor de lucru. Ordinea de zi poate fi completat cu alte puncte,
cu aprobarea plenului comisiei.
5. Preedintele comisiei poate convoca o edin extraordinar a comisiei de dialog social pentru dezbaterea unor
probleme cu caracter urgent sau la cererea motivat a unor parteneri sociali.
6. edinele comisiei de dialog social convocate pentru dezbaterea unor acte normative se ntrunesc dup ce actul
normativ propus a fost aprobat de conducerea ministerului i nainte de transmiterea proiectului spre avizare la alte
ministere.
7. edina comisiei de dialog social nu necesit ntrunirea unui anumit cvorum, prezena partenerilor sociali fiind
voluntar, procedura de convocare fiind respectat dac a fost fcut n termen legal.
8. Punctele de vedere adoptate n comisiile de dialog social se consider acceptate de ctre partenerii sociali ai cror
reprezentani nu au fost prezeni la edinele de comisie la care au fost invitai s participe. La propunerile formulate n
scris de partenerii sociali, iniiatorul actului normativ sau al altor proiecte are obligaia de a da un rspuns motivat n
termen de 5 zile lucrtoare de la data edinei comisiei.
9. Dup fiecare edin a comisiei de dialog social secretariatul acesteia ntocmete o minut, care este difuzat
partenerilor sociali n edina urmtoare spre aprobare. Minuta respectiv este transmis i Ministerului Muncii, Familiei
i Proteciei Sociale, precum i Consiliului Economic i Social.
10. Preedintele comisiei de dialog social va pune la dispoziia partenerilor sociali informaiile disponibile necesare
formulrii unui punct de vedere argumentat.
11. Punctele de vedere ale partenerilor sociali cu privire la actele normative supuse dezbaterii n comisie vor fi naintate
secretariatului comisiei de dialog social n form scris, dup modelul: text iniial - propunere de modificare - motivare.
12. Pentru dezbaterea unor probleme cu caracter specific se pot constitui grupuri de lucru, cu participarea
reprezentanilor desemnai nominal de partenerii sociali, membri ai comisiei cu mandat determinat.
13. Actele normative dezbtute n cadrul comisiei de dialog social vor fi nsoite n circuitul de avizare de minuta edinei
comisiei de dialog social, n care sunt consemnate punctele de vedere ale partenerilor sociali referitoare la actul
normativ discutat.
78

ANEXA nr. 4
REGULAMENT-CADRU
privind constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice locale
I. Componena comisiilor de dialog social
Din cadrul comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice locale fac parte:
1. prefectul, precum i reprezentani ai prefectului i ai serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte
organe de specialitate ale administraiei publice centrale, numii prin ordin de ctre prefect;
2. preedintele consiliului judeean sau primarul general al capitalei, pentru municipiul Bucureti;
3. reprezentanii partenerilor sociali - reprezentanii confederaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel
naional, conform copiilor hotrrilor judectoreti definitive depuse la secretariatul comisiei de dialog
social constituite la nivelul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Secretariatul comisiei de dialog social
constituite la nivelul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale va transmite comisiilor de dialog social constituite
la nivel judeean i al municipiului Bucureti lista confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional,
conform acestor hotrri judectoreti. Organizaiile sindicale i patronale reprezentative la nivel naional vor desemna
cte un titular i cte un supleant pentru comisiile de dialog social de la nivel judeean din structurile proprii n teritoriu;
4. experi - organizaiile sindicale i patronale, n funcie de tematica abordat, pot fi asistate de experi, care vor
participa n baza unui mandat;
5. invitai - la propunerea preedintelui comisiei de dialog social plenul comisiei poate aproba participarea unor invitai
cu statut nepermanent. n cazul dezbaterii care necesit participarea reprezentanilor altor instituii publice, preedintele
comisiei de dialog social are obligaia de a-i invita la edinele comisiei;
6. reprezentantul inspectoratului teritorial de munc - la lucrrile comisiilor de dialog social constituite n plan
teritorial va fi invitat un reprezentant al Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, pentru asigurarea asistenei
metodologice.
II. Funcionarea comisiilor de dialog social
1. Preedinia comisiei, n baza principiului copreediniei, este asigurat de prefect i de preedintele consiliului
judeean sau de primarul general al capitalei, pentru municipiul Bucureti.
2. Secretariatul comisiei de dialog social se asigur de ctre instituia public n cadrul creia aceasta funcioneaz.
3. Secretariatul comisiei de dialog social are urmtoarele atribuii:
a) convocarea membrilor comisiei la edinele acesteia;
b) ntocmirea i comunicarea ordinii de zi;
c) difuzarea documentelor de lucru pentru edinele comisiei;
d) redactarea minutei pentru fiecare edin, precum i transmiterea acesteia membrilor comisiei i secretarului de stat
responsabil pentru dialog social din cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
4. Comisiile de dialog social se ntrunesc lunar sau ori de cte ori este necesar, n baza unei convocri fcute de
preedintele comisiei. Convocarea comisiei se face n scris, cu cel puin 3 zile lucrtoare naintea datei de
desfurare, cu comunicarea ordinii de zi i a documentelor de lucru. Ordinea de zi poate fi completat cu alte puncte,
cu aprobarea plenului comisiei.
5. Preedintele comisiei poate convoca o edin extraordinar a comisiei de dialog social pentru dezbaterea unor
probleme cu caracter urgent sau la cererea motivat a unor parteneri sociali.
6. edina comisiei de dialog social nu necesit ntrunirea unui anumit cvorum, prezena partenerilor sociali fiind
voluntar, procedura de convocare fiind respectat dac a fost fcut n termen legal.
7. Punctele de vedere adoptate n comisiile de dialog social se consider acceptate de ctre partenerii sociali ai cror
reprezentani nu au fost prezeni la edinele de comisie la care au fost invitai s participe. La propunerile formulate n
scris de partenerii sociali, iniiatorul actului normativ sau al altor proiecte are obligaia de a da un rspuns motivat, n
termen de 5 zile de la data edinei comisiei.
8. Dup fiecare edin a comisiei de dialog social secretariatul acesteia ntocmete o minut care este difuzat
partenerilor sociali n edina urmtoare spre aprobare. Minuta respectiv este transmis i secretarului de stat
responsabil pentru dialog social din cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
9. Preedintele comisiei de dialog social va pune la dispoziia partenerilor sociali informaiile disponibile necesare
elaborrii unui punct de vedere argumentat.
10. Punctele de vedere ale partenerilor sociali cu privire la actele normative supuse dezbaterii n comisie vor fi naintate
secretariatului comisiei de dialog social n form scris, dup modelul: text iniial - propunere de modificare - motivare.
11. Pentru dezbaterea unor probleme cu caracter specific se pot constitui colective de lucru, cu participarea
reprezentanilor desemnai nominal de partenerii sociali, membri ai comisiei cu mandat determinat.
Cursantii vor fi capabili sa:
-
intocmeasca corect si la termen documentele;

completeze corect cu respectarea legislatiei specifice documentele.
79

CONTINUTUL UNUI DOSAR DE PERSONAL INDIVIDUAL.

Cea mai importanta activitate a departamentului resurse umane este intocmirea, gestinarea si arhivarea
dosarelor de personal. Dosarul de personal reprezinta volumul de informatii despre un salariat de la momentul angajarii
pana in prezent. Acest dosar se identifica fie prin numele angajatului, fie printr-n cod (marca) atribuit acestuia la
angajare.
Dosarul de personal este detinut la departamentul resurse umane.
Dosarul de personal trebuie sa cuprinda:
documente privind procedura de angajare ( informare prevazuta in codul muncii, proces verbal de concurs,
examen, decizie de angajare, etc.) ;
cerere de angajare;
curriculum vitae;
acte de stare civila (copii);
acte de studii si calificare (copii);
contractul individual de munca care va cuprinde salariul si elementele constitutive ale acestuia potrivit legii;
actele aditionale si alte acte referitoare la executarea, modificare, suspendarea si incetarea contractelor
individuale de munca;
actele de indentitate (copii);
fisa postului semnata de titular;
acte privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare;
cazier judiciar;
cerere de demisie sau alte acte de incetare a activitatii.
Orice document, inainte de a fi depus in dosarul personal va fi inmanat in copie salariatului.
Accesul la dosarul de personal al unui salariat este permis urmatoarelor persoane :
- salariatului sau reprezentantului sau legal ;
- sefului sau direct ;
- persoanelor din cadrul departamentului resurse umane ;
- conducatorului unitatii;
- reprezentantilor ITM.
INTOCMIREA DOCUMENTELOR STATISTICE SI CENTRALIZATOARE

Intocmeasca corect si sa actualizeze in termen documentele;
Sa opereze si sa intocmesca operativ documentele;
Sa cunoasca si sa respecte legislatia specifica .
Pentru a intocmi documente statistice si centralizatoare este nevoie de actualizarea in termen a tuturor
documentelor si de respectarea si cunoasterea legislatiei specifice.
Structura personalului:
o pe sexe;
o pe varste;
o pe nivel de studii
Fluctuatia personalului
o Iesiri;
o Intrari
Analiza posturilor :
o Ocupate;
o Vacante
80

Foaie colectiva de prezenta (pontaj);

Centralizatoare concedii de odihna;
Situatia concediilor de boala;
Situatia concediilor fara plata;
Situatia invoirilor
Situatia cheltuielilor legate de pregatirea profesionala a personalului propriu
Situatia instruirilor/cursurilor personalului propriu
Situatiile se pot intocmi si prin reprezentare grafica.

ANALIZA STRUCTURII DE PERSONAL
INDICATOR
ANUL
.
..
Total posturi
aprobate
Total posturi
ocupate
Total posturi
vacante
STRUCTURA PERSONALULUI la data de ________
Nr.crt.
1
2
3
4
Categoria de personal
Nr.
Total posturi aprobate, din care:

Personal de conducere
Personal contractual
Functionari publici de executie, din care:
-studii superioare
-studii superioare de scurta durata
-studii medii
STRUCTURA PERSONALULUI DUPA VECHIMEA IN MUNCA
Categoria de
personal
Vechime in munca
Pana la
3 ani
Intre
3-5 ani
Intre
6-10 ani
Intre
11-15 ani
Intre
16-20 ani
Peste
21 ani
Total personal,
din care:
Personal de
conducere
Personal de
executie
Situatia cursurilor si a instruirilor personalului propriu
N
r.
crt.
Numele si
prenumele
Denumire curs/
instruire
81
Perio
ada
Diploma/
certificat

1
2
PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA
in anul________
N
r. Crt.
Numele
si prenumele
Functia
Nr.
total zile
CO/an
Perioada
Nr.
Zile (I)
Nr.
Zile (II)
1
.
2
.
Cursantii vor fi capabili sa:
- intocmesca si actualizeze in termn documentele;
- intocmesca si opereze corect si operativ documentele;
- cunoasca si sa respecte legislatia specifica.
GESTIONAREA SI ARHIVAREA DOCUMENTELOR
Oviectivul este de a ajuta cursantii sa :
gestioneze si maipuleze documentele ;
pastreze in conditii de siguranta documentele, conform legislatiei;
asigure confidentialitatea documentelor;
arhiveze documentele respectand intocmai cerintele legislatiei in vigoare.
Gestionarea documentelor trebuie sa garanteze:
o Intocmirea, primirea si pastrarea documentelor in mod corespunzator;
o Identificarea fiecarui document prin intermediul unor semne adecvate care permit
clasificarea, cautarea acestuia precum si trimiterea la acesta cu usurinta;
Documentele fac obiectul urmatoarelor operatiuni:
o Inregistrare;
o Clasificare;
o Depozitare;
o Transfer la arhiva.
Aceste operatiuni se desfasoara in conformitate cu o serie de norme standard .
Inregistrarea.
Odata cu primirea sau intocmirea unui document , acesta este analizat pentru a se determina modul in
care trebuie tratat, daca trebuie sa fie inregistrat sau nu.
Clasificarea.
Documentele se pastreaza in dosare, in ordine cronologica. Pentru fiecare problema se constituie un
dosar care sa cuprinda toate documentele legate de problema respectiva.
Dosarele angajatilor se constituie pentru fiecare angajat in parte.
Depozitarea.
Asigurarea protectiei fizice a documentelor implica o responsabilitate mare.
Normele si obligatiile legale determina perioada minima de pastrare a unui document.
Evaluarea si transferul la arhiva.
Inainte de a fi transferate la arhiva documentele si dosarele trebuie evaluate. Dosarele si documentele
a caror pastrare nu mai este considerata necesara sunt tranferate la arhiva , cu respectarea legislatiei
in vigoare.
82

Pentru gestionarea moderna si eficienta a documentelor, dosarelor si registrelor, inspectorul resurse
umane are sarcina de:
o a identifica tipurile de documente si dosare specifice ;
o a inregistra cronologic documentele primite si intocmite;
o a elabora si actualiza inventarul bazei de date si al sistemelor existente specifice;
o a administra baza de date privind problemele de resurse umane utilizand computerul.
Cursantii vor fi capabili sa gestioneze, sa pastreze, sa arhiveze si sa cunoasca si sa respecte legislatia
specifica acestor activitati.
MODUL 2
ORGANIZAREA RECRUTARII SI SELECTIEI PERSONALULUI
Obiectivul este de a ajuta cursantii sa:
identifice corect necesarul de personal in baza informatiilor furnizate de organigrama si statul de functii ;
intocmesca , actualizeze si sa analizeze cu atentie planul de recrutare ;
pregateasca si sa organizeze procesul de recrutare si selectie a personalului in conformitate cu procedurile
si legislatia in vigoare ;
gestioneze rezultatele procesului de recrutare si selectie in conformitate cu procedurile si legislatia in
vigoare ;
Recrutarea si selectia de personal reprezinta o activitate esentiala, care exercita o influenta importanta asupra
celorlalte activitati ale organizatiei, pentru ca este esential sa ai omul potrivit la locul potrivit.
Atunci cand incercam sa gasim omul potrivit pentru un post este necesar ca in afara competentelor - sa fie
examinata si motivatia acestuia, deoarece motivatia individuala este diferita in functie de circumstantele individuale si
de situatia in care se gasesc indivizii.
Intelegerea motivatiei presupune:
examinarea nevoilor;
examinarea intereselor;
examinarea valorilor si telurilor oamenilor, globale si pe termen lung.
Experienta a demonstrat ca angajarea unei persoane mult prea calificate poate fi la fel de daunatoare ca si
angajarea unei persoane subcalificate.
Cand se face o alegere a persoanei care va ocupa un post, trebuie sa se tina cont nu numai de competentele
si aptitudinile tehnice (de cat de bine stie legea, de capacitatea sa de memorare etc), ci si de caracterul si starea de
83

spirit a persoanei. Trebuie facuta o alegere nu neaparat a candidatului remarcabil, ci a aceluia care se potriveste cel
mai bine culturii organizationale existente si strategiei adoptate de organizatie.
De asemenea, cultura organizatiei si toate informatiile legate de activitatile pe care va trebui sa le desfasoare
persoana, de ceea ce i se ofera si ceea ce se astepata de la ea ar trebui sa i se explice (candidatului) cu deschidere si
realism, astfel incat sa nu se ajunga in situatia in care, dupa angajare, persoana descopera ca:
ori nu poate face fata postului,
ori ca este prea prost platit,
ori ca nu se poate integra in mediul respectiv,
ori ca postul nu reprezinta o provocare pentru ea, asa cum eronat se astepta sau eronat fusese
informata. ()
Aceasta va duce n final, fie la o noua vacantare a postului, ceea ce a insemnat pierdere de timp si de bani, fie
la o munca prost facuta din partea noului angajat, ceea ce va insemna:
posibile situatii conflictuale intre persoana in cauza si conducere;
o redistribuire a atributiilor acesteia catre alte persoane din cadrul organizatiei care sunt capabile sa
duca la indeplinire lucrarile respective si, implicit, nemultumire din partea celorlalti colegi care trebuie sa
faca si munca celuilalt.
Finalul va fi demotivarea angajatilor si crearea si mentinerea unor stari de nemultumire care pot degenera in
stari si situatii conflictuale.
Etapele procesului de recrutare
Procesul de recrutare presupune urmatoarele etape:
sesizarea nevoii de recrutare determinate de crearea unui post sau mutare in cadrul organizatiei;
analiza postului;
definirea postului consta in aducerea clarificarilor necesare privind misiunea postului, competentele si
responsabilitatile principale, pozitia in structura organizatiei, relatiile profesionale si de munca;
definirea profilului candidatului ;

identificarea surselor de recrutare prin prospectare interna si externa ;
mijloace de recrutare .
IDENTIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL SI METODELE DE RECRUTARE STABILITE

Planificarea resurselor umane reprezinta procesul de analiza si identificare a necesarului de personal pe
profesii, calificari, varsta.
In cadrul planificarii resurselor umane sunt necesare o serie de activitati, cum ar fi:
1. identificarea profesiilor si meseriilor care nu au acoperire cu personal;
2. analiza piramidei varstei personalului;
3. analiza miscarii si fluctuatiei personalului pe compartimente;
4. compararea cerintelor cu disponibilul.
Activitatea de recrutare trebuie sa se desfasoare pa baza unui plan de recrutare. Etapele planului de recrutare
sunt:
1. studiul politicii de personal a organizatiei;
2. organizarea posturilor si a persoanelor (organigrama , ROF, statul de functii);
3. studiul plecarilor (o evidenta a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor, concedierilor, pensionarilor,
deceselor etc.);
4. studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului,
obiectivele, sarcinile, competentele, responsabilitatile si mijloacele folosite).
Primul pas in procesul de asigurare cu personal este cel de analiza a postului.
Analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al atributiilor ce ii revin, al responsabilitatilor,
al nivelului de pregatire necesar ocupantului (competente, cunostinte, aptitudini, abilitati, deprinderi) si al conditiilor de
ocupare.
Analiza postului este un proces sistematic de descriere i de nregistrare a informaiilor despre :
Scopurile postului;
84

Sarcini si activiti principale;
Condiiile n care se realizeaz postul;
Competente, cunostinte, aptitudini, abilitati si deprinderi care permit i sporesc performana la
locul de munc .
Analiza postului este instrumentul care sprijin cunoaterea coninutului posturilor/poziiilor.
Cunoaterea coninutului posturilor este un factor indispensabil pentru stabilirea nevoilor de dezvoltare a
resurselor umane.
Analiza postului faciliteaz, de asemenea, realizarea unei serii conexe de obiective, precum:
Identificarea unei structuri organizatorice clare
mbuntirea eficacitii organizaiei
Identificarea elementelor de baz pentru evaluarea performanei i planificarea potenialelor cariere ale
resurselor umane.
De multe ori termenii de "post", functie", "serviciu" sunt folositi unul in locul celuilalt, insa intre acestea exista
unele diferente.
Postul reprezinta activitatea pe care o persoana o presteaza in anumite conditii tehnice si organizatorice intr-o organizatie, in schimbul unui salariu.
Functia este definita prin activitatea pe care o presteaza o persoana, pe unul sau mai multe posturi, in
schimbul unui salariu.
Serviciul se poate defini ca indatorirea sau ocupatia pe care o persoana o are in calitate de salariat.
METODE DE RECRUTARE
Metodele de recrutare sunt mijloacele specifice prin care potentialii angajati pot fi atrasi in organizatie.
Recrutarea este de doua tipuri: intern si extern .
Recrutarea interna reprezinta mijloacele specifice prin care sunt identificati angajatii actuali, capabili sa
ocupe posturile disponibile dintr-o organizatie.
Instrumentele specifice pentru recrutarea interna includ: bazele de date cu angajatii, anunturile despre posturile
disponibile si ofertele de candidatura.
- Anunturile reprezinta o procedura de informare a angajatilor asupra existentei unor posturi diponibile.
- Ofertele de candidatura reprezinta o tehnica ce permite angajatilor care cred ca poseda calificarile si
competentele necesare sa candideze la un post anuntat.
Recrutarea extern se refera la mijloacele de atragere intr-o organizatie a candidatilor localizati prin
sursele externe de recrutare. Metoda externa conventionala de recrutare este publicitatea. Acest proces poate decurge
cu succes apeland si la sprijinul agentiilor de recrutare (de stat sau private) si al asociatiilor profesionale. In plus,
organizatiile pot face recrutare externa cu ocazia evenimentelor speciale sau pe perioada desfasurarii stagiilor de
practica a studentilor.
Publicitatea este o modalitate prin care se comunica publicului nevoile de angajare ale unei organizatii. Cei care
fac recrutarea trebuie sa aiba in vedere:
mijloacele de publicitate alegerea celei mai buna media (presa scrisa, televiziune, radio, internet)
depinde de natura posturilor pentru care se face recrutarea;
modul de construire a anunturilor.
Recrutarea intern si recrutarea extern, au atat avantaje cat si dezavantaje :
RECRUTARE INTERNA
Avantaje
RECRUTARE EXTERNA
Avantaje
se cunosc punctele forte si punctele slabe ale

angajatilor ;
selectia este mult mai rapida si eficienta;
datorita volumului mare de informatii detinute
de acestia, deciziile eronate sunt mai putine;
85
noii angajati pot constitui o sursa de idei si

cunostinte noi ;
permite diminuarea cheltuielilor cu calificarea,
angajandu-se direct personal calificat.

timpul necesar indrumarii pe post este mult
mai redus;
motivarea
angajatilor
creste,
deoarece
oportunitatile de promovare sunt stimulative ;
sentimentul de loialitate fata de organizatie
creste.
Dezavantaje
Dezavantaje
impiedica infuzia de un suflu nou si de idei

creatoare;
genereaza costuri pentru pregatirea si
formarea angajatilor.
costurile recutarii sunt mult mai ridicate;

timpul necesar indrumarii pe post este mult
mai mare, existand riscul neadaptarii;
genereaza
nemultumirea
si
frustrarea
potentialilor candidati interni, care ulterior le
poate scadea potentialul acestora.
SELECTIA RESURSELOR UMANE

Selectia reprezinta procesul prin care se aleg candidatii cei mai potriviti pentru ocuparea unui post vacant intr-o
organizatie, conform unor reguli si criterii bine stabilite.
Responsabilitatea selectiei revine managerilor, departamentului de resuse umane, alaturi de specialistii din
departamentele care au posturi vacante .
Etapele procesului de selectie
1. Procesul de selectie incepe, de regula, cu interviul preliminar. Scopul principal al acestei selectii initiale este
acela de a-i elimina pe cei care nu indeplinesc in mod vizibil cerintele postului in cauza. Pot fi folosite mai multe tipuri de
interviuri preliminare:
o interviul telefonic,
o interviul fata in fata.
2. Analiza cererilor de candidatura. Aceasta etapa poate preceda sau urma interviul preliminar. Prin intermediul
sau se contureaza o perspectiva asupra candidatilor.
Angajatorul evalueaza datele din cererea de angajare pentru a vedea daca exista o potrivire intre cerintele
postului vacant si candidat.
3. Administrarea testelor de selectie. Utilizarea testelor de selectie a devenit o procedura prevalenta in
evaluarea abilitatilor, aptitudinilor si capacitatilor candidatilor.
Tipuri de teste de selectie : testele de competente profesionale, testele de aptitudini cognitive, testele de
abilitati psihomotorii, testele de simulare, testele vocationale, testele de personalitate.
4. Interviul reprezinta o conversatie structurata, orientata catre un scop, in care atit intervievatorul cit si
candidatul schimba informatii. Interviurile reprezinta metoda de baza pe care organizatiile o utilizeaza ca sa evalueze
candidatii.
5. Verificarea referintelor, a experientei profesionale si a studiilor candidatilor .
Se analizeaza: CV-ul, scrisoarea de prezentare si formularul de angajare.
CV-ul mediaza, de regula, ntrevederea ntre cel care si ofera serviciile si reprezentantii organizatiei care,
ulterior vor realiza interviul de selectie. CV-ul este considerat ca una dintre cele mai la ndemna metode de evaluare
fiind bazat pe informatii biografice. Cu alte cuvinte, CV.ul este un document prin care cel ce selectioneaza se convinge
ca posibilul, potentialul angajat este persoana cea mai potrivita pentru postul vacant.
Din perspectiva candidatului, conceperea unui CV echivaleaza cu pregatirea unui memoriu asupra activitatii
sale anterioare si a modului actual de existenta. CV-ul trebuie sa contina date obiective si concrete privind starea civila,
formatia profesionala, experienta n domeniul de activitate specific postului, posturile detinute anterior. Aici se
mentioneaza cunostintele particulare, ca de exemplu cunoasterea, uneia sau mai multor limbi straine, utilizarea
calculatorului, detinerea unui permis de conducere. De asemenea sunt mentionate si hobby-urile, aspecte ce exprima
activitatile extraprofesionale.
n cadrul unui CV trebuie sa fie incluse informatiile care au importanta n ceea ce priveste obtinerea carierei, iar
cele care nu au nsemnatate sa fie minimalizate.
86

Boree si Thill propun patru tipuri de CV-uri:
Cronologic: organizat pe etape, ncepnd cu perioada actuala si continund n ordine invers cronologica.
Este cel mai traditional mod de organizare a CV.ului. La fiecare post trebuie mentionate responsabilitatile si
realizarile, evidentiindu-se cel mai recent post. Abordarea cronologica este recomandata persoanelor cu o
bogata experienta n munca si care doresc sa evolueze n aceeasi cariera. Este un CV amplu, facut sa
impresioneze; l folosesc oamenii cu experienta.
Functional: este folosit de ncepatori, pune accent pe realizarile obtinute, indiferent de profesie sau
activitate. Nu implica o ordine cronologica stricta. Se prezinta aspectele ncepnd de la cele importante la
cele secundare. Se accentueaza domeniile de competenta prin alcatuirea unei liste de realizari si
identificarea ulterioara a angajatorilor si a experientei academice n sectiuni subordonate.
Tinta: doreste sa atraga atentia asupra a ceea ce poate persoana sa faca pentru un anumit angajator pe
un anumit post. Imediat dupa declararea obiectivelor de cariera, se nsiruie capacitatile detinute care sunt
relevante penru acel post si realizarile curente.
Scrisoarea de prezentare/de intentie: nsoteste CV-ul si nu repeta informatiile continute de acesta. Trebuie sa
fie scurta, concisa, elocventa pentru aspiratiile candidatului. Contine cteva elemente specifice:
Motivatia pentru noul serviciu;
Aspiratii privind pregatirea profesionala;
Motivul alegerii organizatiei sau firmei respective;
Activitatile pe care le poate sustine n respectiva organizatie;
Daca motivatia este legata de salariu, se mentioneaza salariul actual dar nu se specifica salariul dorit.
Scrisoarea trebuie sa fie adresata unei anumite persoane, si nu institutiei (sef compartiment resurse umane sau
director). n Romania nu se prea utilizeaza. Un specialist poate vedea din acest document ierarhia valorica si nivelul de
aspiratie.
Scrisoarea trebuie sa stimuleze interesul cititorului. Stilul exprima personalitatea candidatului, fiind necesar sa
exprime ncrederea n sine. Trebuie sa faca dovada interesului fata de firma, organizatie, aratnd ca detine informatii
despre organizatie. Cu ct se va cunoaste mai mult despre organizatie, cu att este mai usor sa dovedeasca modul n
care abilitatile candidatului pot fi valoroase pentru organizatie.
Formularul de angajare: este un instrument standardizat de selectie, realizat de specialistii n resurse umane
din organizatie. Este bine de ntocmit pentru ca ajuta n trierea prealabila a angajatilor. Realizarea formularului trebuie
sa tina cont de natura posturilor. Astfel, o organizatie trebuie sa aiba mai multe tipuri de formulare, n functie de
specificul profesional al posturilor. Ca forma, nu se confunda cu o cerere, ci este apropiat chestionarului. Existenta
formularului de angajare nlocuieste CV-ul si scrisoarea de prezentare. Are statutul de document, solicitantul fiind
obligat sa-l semneze.
Nu trebuie sa contina informatii referitoare la religie, rasa, mediu de provenienta, sex, pentru a nu permite
discriminari.
6. Luarea deciziei n procesul de selectie .
FORMULAREA INTREBARILOR INTERVIULUI DE SELECTIE
Este unul dintre elementele decisive ale succesului acestuia. Fiecare intrebare trebuie sa vizeze un anumit
criteriu de selectie al postului.
Domeniile vizate de intrebari difera in functie de natura postului. Intebarile pot fi grupate in cateva categorii care
privesc:
Intrebari legate de competente, cunostinte, abilitati, deprinderi care se degaja din activitatea
desfasurata la locul de munca respectiv:
Ce cunostinte aveti in domeniul IT?
De ce ati ales aceasta specializare?
Ce aptitudini si experienta credeti ca ar fi esentiale pentru ocuparea acestui post?
Ce limbi straine cunoasteti?
Sunteti posesor de permis de conducere?
Ce competente si aptitudini organizatorice aveti?
87

Ce planuri aveti in legatura cu dezvoltarea carierei dvs.?
Ce contributie puteti aduce la atingerea obiectivelor organizatiei?
Ce puteti oferi organizatiei noastre?
Care va sunt punctele forte?
Care va sunt punctele slabe?
Care sunt dupa dvs. reactiile unui angajat motivat?
Intrebari vazand obiectivele carierei
o
Scopul determina interesul candidatului pentru post, pentru organizatie si pentru domeniul
de activitate al acesteia.
De ce doriti sa lucrati in unitatea noastra?
Cum ati aflat de postul nostru?
De ce doriti acest post?
Ati mai lucrat in domeniu ?
Ce cunoasteti despre domeniul de activitate?
In ce fel experienta anterioara v-ar ajuta pe acest post?
Cat timp credeti ca v-ar trebui ca sa putem remarca rezultatele muncii dumneavoastra?
Ce inseamna pentru dumneavoastra o cariera de succes?
Care este obiectivul pe termen lung privind cariera dvs.?
Cum intentionati sa-l atingeti?
Intrebari vazand educatia si abilitatile- se aplica mai ales daca candidatul nu a avut un loc de munca
anterior.
Ce discipline v-au placut cel mai mult?
Credeti ca notele obtinute reflecta corect efortul si cunostintele dvs. ?
Ati fost implicat si in alte activitati?
Cat de abil sunteti in utilizarea calculatorului?
Ce planuri aveti pentru instruire si studii suplimentare?
Cursurile de perfectionare/specializare vi le-a platit unitatea sau le-ati urmat pe cont
propriu?
Faceti parte din vreo organizatie sau grup profesional?
Intrebari vazand experienta profesionala.
Care dintre posturile detinute anterior a insemnat cel mai mult pentru dvs. si de ce?
Ce v-a placut cel mai mult la fiecare dintre posturile anterioare?
Care au fost responsabilitatile dvs.?
Ati prezentat la locurile de munca anterioare propuneri de imbunatatire a activitatii ?
Care a fost cea mai dificila sarcina pe care ati indeplinit - o?
De ce ati plecat de la ultimul loc de munca?
Ce credeti ca v-a asigurat succesul pe posturile anterioare ?
Cum va planificati ziua de lucru?
Cum arata pentru dvs. seful ideal?
Cine ar putea da referinte despre dvs.?
Intrebari vizand caracteristici personale un bun prilej de a testa abilitatile interpersonale ale
candidatului (comunicare, munca in echipa, adaptare, autocontrol).
Ati avut conflicte cu colegii de munca sau cu sefii dvs.? Cum le-ati rezolvat?
Cum definiti o atmosfera de lucru dificila?
Cum va impacati cu ideea ca ca un proiect al dvs. nu este acceptat?
Cu ce tip de persoana va intelegeti cel mai bine?
Ati fost vreodata evaluat necorespunzator? In ce fel v-a afectat acest lucru?
Preferati sa lucrati in echipa sau singur ?
Ce insemna pentru dvs. lucrul in echipa?
Cum procedati cu colegii care nu va plac?
Ati dori sa lucrati cu aceleasi persoane sau sa cunoasteti mereu altele?
Va considerati un luptator? Argumentati.
Care considerati ca sunt principalele dvs. calitati?
88

Care considerati ca sunt slabiciunile dvs.?
Va place sa executati mai multe activitati simultan sau va concentrati asupra unui
singur lucru?
Preferati sa luati decizii rapid sau asteptati informatii suplimentare?
Respectati regulile sau va place sa lucrati independent?
Cum ati procedat cand ati avut de-a face cu un client nervos?
Preferati sa lucrati intr-un mediu linistit sau untr-un mediu dinamic, provocator?
Cum traversati perioadele de stres?
Care sunt activitatile preferate in timplul liber?
Intrebari despre postul vizat.
Ce asteptati de la acest post?
Ce la cest post ?
Ce salariu doriti ?
Sunteti dispus sa participati la cursuri de instruire organizate de organizatie pentru a va
imbunatati activitatile ?
Exista zile sau ore in care nu sunteti disponibil ?
De ce credeti ca ar trebui sa va angjam?
EVALUAREA RASPUNSURILOR CANDIDATILOR
Este greu de stabilit raspunsul ideal pentru fiecare intrebare pusa de intervievator. Cel mai important lucru care
trebuie avut in vedere este potrivirea dintre raspunsul candidatului si imaginea pe care acesta vrea sa o impuna.
Elementele ce definesc fiecare dintre tipurile de angajati.
Angajat motivat este pasionat de munca lui, entuziast, stimuleaza competitia in munca si cauta mereu
noi obiective de atins.
Cum recunoastem un angajat motivat?
o Felul in care se prezinta si vorbeste, denota faptul ca este sigur pe el;
o Foloseste exemple pentru a ilustra succesele proprii;
o Nu se teme sa-si arate interesul pentru a obtine o anumita pozitie in organizatie;
o Isi propune obiective indraznete;
o Prezinta convingator contributia pe care o aduce organizatiei;
o Este pasionat de domeniul de activitate, respectiv de cariera lui ;
o Are o viziune sanatoasa asupra competitiei in munca ;
o Stie sa-si coreleze eforturile cu ceilalti membri ai unei echipe.
Intrebari sugestive
De ce credeti ca ati
avea succes pe post?
Raspuns neconvingator
- cred ca daca mi-ati oferi
postul, as putea sa-i fac fata.
De ce doriti sa parasiti
actualul post si sa veniti in
organizatia noastra ?
dores
c mai multi bani;
nu-mi
place actualul sef.
Care credeti ca sunt

punctele
dvs.
forte
si
slabiciunile
mi-e
greu sa numesc un punct forte
caracteristic mie;
o
slabiciune ar fi.........
89
Raspuns convingator
- imi doresc de mult timp sa
lucrez in acest domeniu pe acest
post. E momentul oportun in cariera
mea sa fac acest pas, consider ca
sunt pregatit sa dovedesc acest
lucru.
- cred ca pot sa-mi asum
responsabilitati mai mari;
- consider ca pot face mai mult
decat am posibilitatea pe actuala
pozitie pe care o ocup.
- principala mea calitate
consta in a realiza ceva in ceea ce
fac,
- perseverenta cu care imi
urmaresc obiectivele. Ca slabiciuni
as mentiona faptul ca lucrez greu
cu cei acre manifesta indiferenta
fata de rezultatele muncii in echipa.

Angajat comunicativ are capacitatea de a transmite si receptiona informatii, idei, etc.
Cum recunoastem un angajat comunicativ?
o Comunica clar;
o Este un ascultator activ;
o Vorbeste despre rezolvarea conflictelor de munca in care a fost implicat;
o Nu se sfieste sa clarifice neintelegerile ce pot aparea pe parcursul discutiei;
o Stie sa sustina o argumentatie convingatoare.
Intrebari sugestive
Cum
reusiti
sa
convingeti pe ceilalti sa
accepte opiniile?
ii
va
Cum va exprimati mai

bine, verbal sau in scris?
- cand exprim o idee buna nu
am probleme in a-i convinge de
justetea ei.
orice
raspuns in care candidatul se
declara mai bun intr-una din cele
doua deprinderi este un raspuns
neconvingator.
- explicatie: candidatul evita
sa ierarhizeze abilitatile sale de
comunicare si implicit sa-si dezvaluie
slabiciunile in acest domeniu.
Raspuns convingator
- pentru ca e o idee buna
sa fie acceptata, trebuie argumentat
mai bine. Incerc sa inteleg punctul
de vedere al interlocutorilor mei si
sa gasesc argumentele cele mai
potrivite.
- incerc sa-mi dezvolt
ambele abilitati. Stiu de ce
amandoua depind in egala masura
succesul unui angajat. Fac eforturi
sa fiu la inaltime atat in
comunicarea scrisa cat si in cea
orala.
Angajat invingator are incredere in propriile reusite, este capabila sa transfere la noul loc de
munca experienta succesului lui, nu renunta usor in fata dificultatilor, exercita o influenta benefica
asupra colegilor, are deprinderi in clarificarea problemelor care apar, in evaluarea optiunilor si gasirea si
testarea solutiei corecte.
Cum recunoastem un angajat invingator?
o Stie sa explice succesele anterioare;
o Intelege contributia lui la realizarile organizatiei;
o A mai lucrat cu organizatii de succes;
o Tolereaza schimbarea;
o Urmareste un traseu bine definit al carierei, nu il sperie perspectiva de a raspunde pentru
diverse proiecte si de a avea in subordine mai multi angajati.
Intrebari sugestive
Care sunt realizarile cu
care va mandriti in mod special?
Raspuns convingator
- orice raspuns general,
Detalierea cu succes:
vorbind de rezultate din facultate, ind
munca intr-un domeniu preferat sau
eplinirea unui proiect;
diverse succese de echipa.
lansarea unuia nou;
reorganizarea unui departament;
cresterea veniturilor firmei;
o
promovare importanta.
Angajat organizat stie sa fie propriul sau manager, isi planifica si isi controleaza activitatea, isi
autoevalueaza performantele in functie de obiectivele prestabilite.
Cum recunoastem un angajat organizat?
o Vede imaginea de ansamblu si percepe activitatile in succesiunea lor;
o Are simtul ordinii;
90

o Stie sa delimiteze intre obiectivele personale si cele strict profesionale sau intre cele pe termen
lung si cele pe termen scurt;
o Nu scapa din vedere detaliile care fac diferenta.
Intrebari sugestive
Cum v-ati pregatit pentru
acest interviu?
- nu as putea spune ca m-am
pregatit in mod special.
Raspuns convingator
- am studiat site-ul dvs., am
contactat prieteni care au colaborat
sau colaboreaza cu organizatia dvs,
etc.
INTEGRAREA NOILOR ANGAJATI

Integrarea noilor angajati in cadrul unei organizatii si postului pentru care au optat este o conditie esentiala
pentru stabilirea unor reletii de munca eficiente.
Primele experiente in cadrul unei unitati marcheaza orice nou angajat.
Primul contact al noului angajat cu departamentul in cadrul caruia va lucra trebuie sa creeze o impresie
pozitiva. Timpul alocat noilor angajati in prima zi si in prima saptamana de lucru este esential pentru a creste sansele
unui start reusit.
De integrarea noului angajat se va ocupa un mentor/indrumator un coleg mai experimentat care sa il ajute pe
noul angajat in intelegerea activitatii compartimentului si a sarcinilor si inspectorul resurse umane.
Integrarea se va realiza cu respectarea urmatoarelor principii:
Instruirea angajatului cu privire la cultura organizationala , a misiunii si viziunii organizatiei;
Sprijinirea noului angajat in adaptarea sa la noul loc de munca;
Sprijinirea noului angajat in intelegerea rolului pe care il va juca in cadrul organizatiei;
Sprijinirea noului angajat in actiunea de scurtare a timpului de asimilare a elementelor specifice noului
locul de munca.
Procesul de integrare a noilor angajati incepe inainte de venirea acestora la noul loc de munca. Actiunile care
preced sosirea noilor angajati pot fi:
Notificarea tuturor angajatilor cu privire la sosirea unui nou coleg si la postul pe care acesta il va ocupa;
Solicitarea vechilor angajati de a ura bun venit noului coleg si sa-l asigure de intregul lor sprijin in
adaptarea la noul post;
Pregatirea unor sarcini interesante pentru prima zi de munca;
Pregatirea fisei postului (cu prezentarea competentelor, cunostintelor, abilitatilor, deprinderilor) precum
si a organigramei organizatiei si a departamentului in cadrul caruia isi va desfasura activitatea;
Asigurarea curateniei si ordinii la locul de munca al noului angajat;
Pregatirea ROF si RI si a contractului individual de munca;
Pregatirea legitimatiei de serviciu;
Creionarea unui plan individual de formare (instruire) pentru primele luni de activitate.
Noii angajati pot fi nelinistiti in debutul lor in cadrul noului loc de munca.
De aceea este necesar sa li se asigure un mediu de lucru confortabil si sa nu fie coplesiti cu informatii si sarcini
inca din prima zi. Integrarea noilor angajati este un proces de durata in cadrul caruia noul angajat va dobandi
informatiile necesare treptat.
In prima zi de activitate a noului angajat se vor desfasura urmatoarele actiuni:
Intampinarea cu caldura a noului angajat pentru a-i reduce starea de anxietate;
Descrierea planului cu privire la prima zi de lucru;
Prezentarea noului angajat colegilor cu care va lucra in mod direct (realizarea unui tur de orientare in
cadrul organizatiei);
Consultarea fisei postului si a organigramei;
Completarea tuturor formalitatilor cu privire la angajare.
In primele saptamani de activitate se vor programa intalniri ale noului angajat cu mentorul/indrumatorul pentru a
discuta urmatoarele aspecte:
Impresiile pe care si le-a creat noul angajat cu privire la activitatea departamentului in care isi
desfasoara activitatea, problemele si preocuparile sale;
Discutarea misiunii organizatiei si a modalitatilor de indeplinire a obiectivelor;
Dezvolatrea unui plan de evaluare a performantelor si a unui calendar in cadrul caruia vor fi stabilite
datele de realizare a evaluarilor;
Discutarea regulilor, procedurilor si a cerintelor din cadrul departamentului;
91

Discutarea planului de formare profesionala;
Informarea noului angajat cu privire la alte departamentele care l-ar putea ajuta in munca sa sau in
lamurirea detaliilor cu privire la situatia sa in acdrul organizatiei: contabilitate, financiar, resurse umane,
etc.
Integrarea profesionala a unui nou angajat ia sfarsit atunci cand acesta este capabil sa indeplineasca in mod
corect, sarcinile postului pe care il ocupa.
Solicitare emitere oferta se serviciu
Pentru: Compartimentul Resurse umane, salarizare
De la : Directia .................................................
Referitor
:
solicit
emiterea
unei
oferte
de
de
.........................................................pe
perioada
serviciului/compartimentului .................................................
Recrutarea se va face din: exterior/exterior
Cerinte minime:
- studii ................................... ;
- vechime minima:........................................
- cunostinte ......................,
Bibliografia si tematica sunt anexate.
serviciu
pentru
nedeterminata
ocuparea
in
postului
cadrul
Concursul va avea loc in data de ..............................

Luat la cunostinta:
Compartiment resurse umane, salarizare
Data_________
Semnatura
ANUNT
OFERTA DE SERVICIU
Denumire unitate ..........................................adresa..................................................
organizeaza concurs in data de ...................... ora ................., in vederea ocuparii postului de ............................. pe
perioada (ne)determinata in cadrul serviciului/compartimentului ..........................................., (pina la revenirea pe post a
titularului).
Conditii pentru participare la concurs:
Nivel studii...............................;
cunostinte operare PC, ...........................................
Cerinte : ..............................................................................
Dosarul de inscriere la concurs va contine:
- cerere de inscriere
- curriculum vitae;
- copii ale actelor de studii;
- copie carnet de munca
- copie buletin identitate;
- adeverinta medicala care sa ateste ca este apt de munca;
- cazier judiciar;
Conditii oferite:
- salariul stabilit conform ............................................
- programul de lucru in conformitate cu Regulamentul Intern al ........................
Data limita de depunere a dosarului de inscriere la concurs este ........................
Alte informatii la telefon: ................................
Informatii suplimentare, bibliografia si tematica se pot obtine la Compatimentul Resurse Umane, salarizare si juridic.
92

FORMULAR DE INSCRIERE LA CONCURS
MODEL
Funcia solicitat:
Date personale:
Nume: :
Adresa:
Prenume: :
Numar de telefon:
Data nasterii:
Starea civila:
Locul nasterii:
Copii:
Stagiul militar
Studii generale si de specialitate:
Studii medii liceale sau postliceale:
Perioada
Diploma obtinuta
Perioada
Diploma obtinuta
Perioada
Diploma obtinuta
Perioada
Diploma obtinuta
Institutia
Studii superioare de scurta durata:
Studii superioare de lunga durata:
Institutia
Studii postuniversitare, masterat sau doctorat:
Institutia
.
Alte tipuri de studii:
Institutia
Limbi straine (slab, bine, foarte bine)*:
Scris
Citit
Vorbit
*) Se va mentiona si limba materna, acolo unde este cazul.

Cunostinte de operare pe calculator:
Cariera profesionala:
Perioada
Institutia/Firma
Functia detinuta
Principalele responsabilitati
Detalii despre ultimul loc de munca (se vor mentiona calificativele acordate la evaluarea performantelor
profesionale in ultimii 2 ani, daca este cazul):
Persoane de contact pentru recomandari:
Nume si prenume
Institutia
Functia
Nr.telefon
Declar pe propria raspundere, cunoscand prevederile art.292 din Codul penal cu privire la falsul in declaratii ca
datele furnizate in acest formular sunt adevarate.
Data :
Semnatura
93

MODEL
Curriculum vitae
Europass
Inserai fotografia. (rubric facultativ, vezi instruciunile)
Informaii personale
Nume / Prenume
Adres(e)
Telefon(oane)
Nume, Prenume (rubric facultativ, vezi instruciunile)

Numr imobil, nume strad, cod potal, localitate, ar (rubric facultativ, vezi
instruciunile)
(rubric facultativ, vezi
instruciunile)
Mobil:
Fax(uri)
(rubric facultativ, vezi instruciunile)
E-mail(uri)
Naionalitate(-ti)
Data naterii
Sex
Locul de munc vizat /

Domeniul ocupaional
(rubric facultativ, vezi

instruciunile)
Experiena
profesional
Perioada
Menionai separat fiecare experien profesional relevant, ncepnd cu cea mai

recent dintre acestea. (rubric facultativ, vezi instruciunile)
Funcia sau postul

ocupat
Activiti i
responsabiliti
principale
Numele i adresa
angajatorului
Tipul activitii sau
sectorul de activitate
Educaie i formare
94

Perioada Menionai separat fiecare forma de nvmnt i program de formare profesional
absolvite, ncepnd cu cel mai recent. (vezi instruciunile)
Calificarea / diploma
obinut
Disciplinele principale
studiate / competene
profesionale dobndite
Numele i tipul instituiei
de nvmnt /
furnizorului de formare
Nivelul n clasificarea
naional sau
internaional
Aptitudini i
competene personale
Limba(i) matern(e)
Precizai limba(ile) matern(e) (dac este cazul specificai a doua limb matern,
vezi instruciunile)
Limba(i) strin(e)
cunoscut(e)
Autoevaluare
Nivel european (*)
nelegere
Ascultare
Vorbire
Citire
Participare la
conversaie
Discurs oral
Scriere
Exprimare
scris
Limba
Limba
(*) Nivelul Cadrului European Comun de Referin Pentru Limbi Strine
Competene i abiliti
sociale
Descriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite. (Rubric

facultativ, vezi instruciunile)
Competene i aptitudini
organizatorice

tehnice

de utilizare a
calculatorului

artistice

Alte competene i
aptitudini

95

Permis(e) de conducere Menionai dac deinei un permis de conducere i categoria. (Rubric facultativ,
vezi instruciunile)
Informaii
suplimentare
Anexe
Includei aici orice alte informaii utile, care nu au fost menionate anterior, de
exemplu: persoane de contact, referine etc. (Rubric facultativ, vezi instruciunile)
Enumerai documentele anexate CV-ului. (Rubric facultativ, vezi instruciunile)
PROCES VERBAL
Incheiat azi ....................
la sedinta de lucru a Comisiei de examinare din cadrul .............................
Membrii Comisiei de examinare au procedat la examinarea urmatorilor candidati inscrisi la concursul pentru
ocuparea postului de ..............................., pe perioada (ne)determinata:
1. ..............................................;
2. ..............................................;
In urma verificarii actelor depuse la dosar si a indeplinirii conditiilor legale, luand in considerare rezultatele
obtinute la examinarea scrisa si orala, declara reusit la concurs, pe ..................................................................
In urma procesului de examinare, comisia propune stabilirea salariului de baza individual la nivelul functiei de
executie/conducere, pentru candidatul reusit astfel:
N
Numele si prenumele
Nota finala
Salariul de baza rezultat
r.
crt.
Calculul salariului de baza individual se face potrivit prevederilor ...............................cu incadrare in bugetul
aprobat.
COMISIA:
Semnatura
1. ...............................
- Presedinte
___________
2. .............................
- membru
___________
3. ..............................
- membru
___________
- secretar comisie
___________
Denumire unitate..
COMUNICARE
Domnului /doamnei.
Va comunicam ca in urma concursului organizat de .. in data de ., pentru
ocuparea postului vacant de .., ati fost declarat ADMIS/RESPINS.
DIRECTOR
Comp.Resurse umane,
96

MODUL 3
INTOCMIREA SI GESTIONAREA REGISTRULUI DE EVIDENTA SALARIATILOR (REVISAL)

La finalul acestui modul cursantii vor fi capabili:
sa opereze contractele individuale de munca in RGES
sa respecte prevederile legislative privind operarea, gestionarea si arhivarea datelor personale ale
salariatilor.
REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR.
HG nr. 500/2011
privind registrul general de evidenta a salariatilor a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.
372, din 27 mai 2011.
In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, precum si al art. 34 alin. (7) din Legea nr. 53/2003 Codul
muncii, republicata,
Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.
Art. 1. Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a
salariatilor, denumit in continuare registru, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu
acesta.
Art. 2. (1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 Codul muncii,
republicata, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia persoana fizica, in calitate de
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul
unei remuneratii denumite salariu.
(2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de
evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
(3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica,
carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega
acestora si competenta infiintarii registrului.
(4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile diplomatice si oficiile
consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si
economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta
permanenta in Romania.
(5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa
de catre angajator.
(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea
dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu
caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari
servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile
prevederilor legale in vigoare.
(7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a registrului
incredintate de angajator.
97

(8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului teritorial de munca
despre incheierea contractului de prestari servicii.
(9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul de obligatiile stabilite
de prezentul act normativ.
(10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu caracter personal ale
salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare.
(11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru
obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.
Art. 3. (1) Registrul se intocmeste in forma electronica.
(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor:
numele, prenumele, codul numeric personal CNP, cetatenia si tara de provenienta Uniunea Europeana UE,
non-UE, Spatiul Economic European SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza
certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Art. 4. (1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) se face dupa cum
urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)g) se inregistreaza in registru cel tarziu in
ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja
inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;
c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare
de la data suspendarii;
d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de
munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de
munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se
face detasarea, anterior inceperii detasarii.
(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua
lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003,
republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al
unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat
cunostinta de continutul acestora.
(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de
acestea.
Art. 5. (1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre
urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare
semnata de angajator.
(2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se tine
intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.
(3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, familiei si
protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta.
Art. 6. (1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul la
inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in
ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia completarii acestuia conform art. 3.
(2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a completa elementele
contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul, in termenele prevazute la art. 4, la
inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute
de prezenta hotarare.
98

Art. 7. Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei,
reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii
registrului.
Art. 8. (1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in
bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente:
actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea,
suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte
documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.
(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care
sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate,
astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data
solicitarii.
(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana
imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
(5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea
datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu
modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice
prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.
(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele prevazute la
alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi
desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost
intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza
registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Art. 9. (1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)g), cel
tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al
salariatilor;
c) necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in
termenele prevazute la art. 4;
d) completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6);
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a
registrului.
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu privire la
prestatorii de servicii;
h) refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele prevazute la art. 8 alin. (3), solicitate de catre salariat;
i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j) nerespectarea prevederilor art. 7.
(2) Contraventiile prevazute la alin. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza:
a) cea prevazuta la lit. a), cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la
inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, fara ca
amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei;
b) cele prevazute la lit. b)c), cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei;
c) cea prevazuta la lit. d)f) si i) cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei;
d) cea prevazuta la lit. g) cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) cea prevazuta la lit. h) si j) cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.
(3) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(4) Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii contraventionale prevazute la alin.
(2) lit. b)e). (5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea:
a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din Conventia de la Viena privind
relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor consulare;
b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din Conventia de la Viena privind
relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a agentilor diplomatici, respectiv a agentilor consulari.
Art. 10. Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.
99

Art. 11. (1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia informatica pentru
completarea si transmiterea registrului de catre angajatori.
(2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia de a infiinta si
transmite registrul.
Art. 12. (1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza unor
aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter personal. Conditiile,
procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile legii, de Inspectia Muncii prin protocoale de
colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice solicitante.
(2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor individuale de munca in
registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute de autoritati si institutii publice, privind
evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale, asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si informatii
utile activitatii de control.
(3) Pentru familia ocupationala de functii bugetare diplomatie, prevederile art. 46 se aplica in conditiile stabilite
printr-un protocol de colaborare incheiat intre Ministerul Afacerilor Externe si Inspectia Muncii.
Art. 13. Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006 privind
intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare, se
pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.
Art. 14. (1) Prezenta hotarare intra in vigoare la data de 1 august 2011.
(2) La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari se abroga Hotararea Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si
completarea registrului general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 172 din
22 februarie 2006, cu modificarile si completarile ulterioare.
MODULUL 4
INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE
OBIECTIVUL este de a ajuta cursantii sa :

pregateasca actele necesare pensionarii in diferite situatii;
intocmeasca dosarul de pensionare;
cunoasca si sa respecte prevederile legale privind intocmirea, corectitudinea completarii documentelor si
depunerea dosarului de pensionare in termen.
Legislatie : Legea nr.263/2010, Legea privind sistemul unitar de pensii publice.

1.
Pregatirea documentelor necesare pensionarii in diferite situatii.
Avand in vedere ca, de obicei discutam de persoane care vin din activitate, exista anumite principii care trebuie
urmate de compartimentul resurse umane, agreate de casa de pensii care determina eliminarea disfunctionalitatilor
intre institutii (casa de pensii si angajator):
- xerocopia de pe carnetul de munca sa poarte mentiunea conform cu originalul;
- stampila unitatii la care asiguratul si-a desfasurat ultima data activitatea si semnatura celui care
angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii;
- respectarea prevederilor legale cu privire la data inscrierii la pensie, conform Legea nr.263/2010,
Inspectorul resurse umane informeaza salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare :
- la implinirea varstei standard de pensionare prevazute in lege;
- la implinirea varstei standard reduse in conditiile prevazute de lege, beneficiarul unei pensii anticipate
ori al unei pensii anticipate partiale poate solicita terecerea la pensia pentru limita de varsta.
Actele necesare pentru pensia pentru limita de varsta, anticipata si anticipata partiala:
- cerere pentru inscrierea la pensie pentru limita de varsta, anticipata si anticipata partiala;
- carnetul de munca (original si copie);
- alte acte prevazute de lege privind vechimea in munca sau vechimea in serviciu realizata in alte
sectoare de activitate;
- livretul militar (original si copie);
- diploma de studii (original si copie) sau adeverinta din care sa rezulte durata normala si perioada
studiilor, precum si certificarea absolvirii acestora;
100

- adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate de lege sau prin contractul colectiv/individual de
munca;
- adeverinta privind conditiile de munca speciale si/sau deosebite;
- adeverinta din care sa rezulte data incetarii calitatii de asigurat;
- alte acte solicitate de casa teritoriala de pensii, conform legislatiei in vigoare.
Actele de vechime in munca privind activitatea desfasurata vor cuprinde:
- denumirea unitatii;
- perioada in care s-a lucrat cu indicarea datei de incepere si de incetare a raportului de munca, precum
si precizarea modului de incadrare pe durata nedetrminata sau determinata, prin transfer in interesul
serviciului sau la cerere;
- mentionarea temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea, modificarea sau incetarea
contractului de munca;
- functia, meseria sau specialitatea exercitata;
- salariul tarifar de incadrare, precum si alte drepturi ce se includ in acesta.
Actele vor purta:
numar de inregistrare,
data eliberarii,
stampila unitatii,
semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea
unitatii.
MODEL
S.C. .
Str.......................................nr..loc..jud
Tel:.............................; Fax:.
CUI..
Nr. de inregistrare. / data
ADEVERINTA
Prin prezenta se atesta faptul ca dl./dna., domiciliat(a) in ..,str.

.., nr. ., bl. ., sc., ap, sect, jud., posesor al BI/CI
.., seria., nr. .., CNP ., a fost angajatul (a) societatii
., CUI , cu sediul social in .., in baza contractului
individual de munca cu norma intreaga / cu timp partial de . .ore / zi, incheiat pe durata determinata /
nedeterminata, inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca cu nr. ../., in functia /
meseria de ..
Pe
durata
executarii
contractului
individual
de
munca
au
intervenit
urmatoarele
mutatii
( incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca ):
Nr. crt.
Mutatia
intervenita
Anul
Luna
Ziua
Meseria/
Functia
101
Salariul de
baza
Nr.si data actului pe baza

caruia se face inscrierea
si temeiul legal

Contractul individual de munca al domnului (ei) a incetat la data de in baza prevederilor art.
.., alin. , lit. din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, modificata si completata.
In perioada lucrata a avut . zile de absente nemotivate si zile concediu fara plata.
In perioada de la .pana la .. a lucrat in grupa (I sau II de munca).
Reprezentant legal,
Intocmit,
Dupa cum se cunoaste, sistemul de pensii din Romania se afla in fata unei etape noi de reforma, determinata
de o serie de factori macro-economici si sociali care au impus schimbari atat in ceea ce priveste sistemul public de
pensii (elementele parametrice, conditiile de eligibilitate pentru diferitele categorii de pensie, cresterea gradului de
responsabilitate si control, etc), cat si in ceea ce priveste sistemele neintegrate acestuia.
Principalele directii ale reformei vizeaza:
Largirea sferei de cuprindere a asigurarii obligatorii prin integrarea in sistemul unitar de pensii publice a
persoanelor care apartineau unor sisteme speciale (pensiile militare), precum si a persoanelor care realizeaza
venituri din profesii liberale;
Imbunatatirea sustenabilitatii financiare a sistemului de pensii prin introducerea unor conditii mai
restrictive privind accesul la pensia anticipata partiala si la pensia de invaliditate;
Mentinerea standardului de viata al pensionarilor in plata prin corelarea puterii de cumpararea a
pensionarilor in raport cu rata inflatiei;
Asigurarea unui tratament corect al persoanelor asigurate, viitori pensionari prin reglementarea modului
de stabilire a pensiei in directa corelatie cu nivelul veniturilor asigurate pentru care s-au achitat contributiile de
asigurari sociale;
Descurajarea pensionarilor anticipate prin majorarea coeficientului de penalizare a pensiei;
Implementarea unor criterii mai stricte in ceea ce priveste accesul la pensia de invaliditate si
intensificarea controalelor ulterioare;
Cresterea varstelor de pensionare ca urmare a cresterii sperantei de viata a populatiei si egalizarea graduala
pana in anul 2030 a stagiului complet de cotizare pentru femei si barbati.
Trebuie mentionat ca aceste directii de actiune se circumscriu preocuparilor generale manifestate, in domeniul
pensiilor, de statele membre ale Uniunii Europene, documente comunitare recente subliniind faptul ca, in contextul unei
societati cu o populatie imbatranita, va fi din ce in ce mai greu sa se asigure sustenabilitatea financiara a sistemelor de
pensii.
De asemenea, se apreciaza ca trebuie sa existe un raport adecvat intre populatia activa si populatia retrasa la
pensie, in acest sens fiind facuta recomandarea de a se limita accesul la pensia anticipata.
In final, este demn de mentionat si faptul ca, in anul 2003, Comisia Europeana a elaborat Raportul privind
pensiile sigure si adecvate, document in care a fost subliniata urmatoarea idee: cheia succesului reformelor rezida in
echilibrul intre preocuparile sociale si cele financiare.
CUM SE REALIZEAZA CRESTEREA VARSTELOR DE PENSIONARE PENTRU FEMEI SI BARBATI?
La data intrarii in vigoare a Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, prevederile Legii
nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cele ale Legii nr.164/2001privind pensiile
militare de stat, precum si o serie de alte dispozitii referitoare la varstele de pensionare ale unor categorii socioprofesionale au fost abrogate.
Astfel, potrivit prevederilor art. 53 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, varsta
standard de pensionare este 63 de ani pentru femei si de 65 de ani pentru barbati. Atingerea acestor varste se va
realiza printr-o crestere graduala, conform esalonarii prevazute in anexa nr. 5 la lege.
102

Cu alte cuvinte, in intervalul ianuarie 2011 ianuarie 2015, varsta de pensionare a femeilor va creste de la
59 de ani la 60 de ani, iar cea a barbatilor va creste de la 64 de ani la 65 de ani.
La finele acestei perioade, se continua cresterea graduala a varstei de pensionare numai pentru femei, de la 60
de ani la 63 de ani, pana in anul 2030.
Totodata, este reglementata cresterea stagiului minim de cotizare la 15 ani, atat pentru femei, cat si pentru
barbati. Atingerea acestui stagiu minim se va realiza prin cresterea graduala conform esalonarii prevazute in anexa nr.
5.
Cu alte cuvinte, in intervalul ianuarie 2011 ianuarie 2015, stagiul minim de cotizare va creste de la 13 ani la
15 ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati.
De asemenea, stagiul complet de cotizare va ajunge la 35 de ani atat pentru femei, cat si pentru barbati.
Atingerea acestui stagiu se va realiza printr-o crestere graduala, conform esalonarii prevazute in anexa nr. 5.
Cu alte cuvinte, in intervalul ianuarie 2011 ianuarie 2015, stagiul complet de cotizare pentru femei va creste
de la 28 ani la 30 de ani, iar pentru barbati de la 33 de ani la 35 de ani.
La finele acestei perioade, se continua cresterea graduala a stagiului complet de cotizare numai pentru femei,
de la 30 de ani la 35 de ani, pana in anul 2030.
CARE SUNT MODIFICARILE PE CARE LEGEA NR. 263/2010 PRIVIND SISTEMUL UNITAR DE PENSII PUBLICE
LE PREVEDE CU REFERIRE LA PENSIA ANTICIPATA, RESPECTIV PENSIA ANTICIPATA PARTIALA?
Pensia anticipata
Potrivit prevederilor Legii nr. 263/2011 privind sistemul unitar de pensii publice, intrata in vigoare la data de
01.01.2011, pensia anticipata se cuvine cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare,
persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul complet de cotizare
prevazut de lege.
La stabilirea acestei categorii de pensii nu sunt luate in considerare perioadele asimilate stagiului de
cotizare (stagiul militar obligatoriu, perioada studiilor superioare absolvite la zi, pensionarea de invaliditate,
scoala militara);
Perioadele asimilate stagiului de cotizare se vor valorifica la trecerea la pensia pentru limita de varsta;
Este interzis cumulul pensiei anticipate cu venituri obtinute in calitatea de asigurat obligatoriu al sistemului
unitar de pensii publice; exceptia o reprezinta consilierii locali si consilierii judeteni. Pentru a evita
inregistrarea unor debite reprezentand drepturi incasate necuvenit, persoana aflata in situatie de cumul al
pensiei anticipate cu alte venituri de natura celor mentionate mai sus trebuie sa solicite casei teritoriale de
pensii/casei de pensii sectoriale care achita drepturile suspendarea platii pensiei anticipate;
Trecerea de la pensia anticipata la pensia pentru limita de varsta se face din oficiu, spredeosebire de legislatia
anterioara, care conditiona aceasta trecere de depunerea unei cereri de catre pensionar;
Reducerea varstei standard de pensionare prevazuta pentru pensia anticipata nu poate fi cumulata cu nicio
alta reducere prevazuta de lege sau de alte acte normative.
Pensia anticipata partiala
Potrivit prevederilor Legii nr. 263/2011 privind sistemul unitar de pensii publice, intrata in vigoare la data de
01.01.2011, pensia anticipata partiala se cuvine cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de
103

pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu pana la 8 ani mai mare decat stagiul complet
de cotizare prevazut de lege.
La stabilirea acestei categorii de pensii nu sunt luate in considerare perioadele asimilate stagiului de
cotizare (stagiul militar obligatoriu, perioada studiilor superioare absolvite la zi, pensionarea de invaliditate,
scoala militara);
Perioadele asimilate stagiului de cotizare se vor valorifica la trecerea la pensia pentru limita de varsta;
Este interzis cumulul pensiei anticipate partiale cu venituri obtinute in calitatea de asigurat obligatoriu al
sistemului unitar de pensii publice; exceptia o reprezinta consilierii locali si consilierii judeteni. Pentru a
evita inregistrarea unor debite reprezentand drepturi incasate necuvenit, persoana aflata in situatie de cumul al
pensiei anticipate partiale cu alte venituri de natura celor mentionate mai sus trebuie sa solicite casei teritoriale
de pensii/casei de pensii sectoriale care achita drepturile suspendarea platii pensiei anticipate partiale;
Trecerea de la pensia anticipata partiala la pensia pentru limita de varsta se face din oficiu, spre deosebire de
legislatia anterioara, care conditiona aceasta trecere de depunerea unei cereri de catre pensionar;
Reducerea varstei standard de pensionare prevazuta pentru pensia anticipata partiala nu poate fi cumulata
cu nicio alta reducere prevazuta de lege sau de alte acte normative.
Procentul de penalizare a cuantumului pensiei este fix 0,75% pentru fiecare luna de anticipare, ceea ce poate
conduce la o penalizare maxima de 45% din cuantumul pensiei pentru limita de varsta. Legislatia anterioara
prevedea procente diferentiate, cuprinse intre 0,5% si 0,50%, iar penalizarea maxima ajungea la 30%.
Penalizarea se aplica pana la la indeplinirea conditiilor pentru obtinerea pensiei pentru limita de varsta.
TIPURI DE PENSII
1. Pensia pentru limita de varsta
Cine poate beneficia de pensie pentru limita de varsta?
Pensia pentru limita de varsta se cuvine persoanelor care indeplinesc, cumulativ, la data
pensionarii, conditiile privind varsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare sau
specialitate, dupa caz, prevazute de lege.
Varsta standard de pensionare este de 65 ani pentru barbati si 63 de ani pentru femei.
o Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati;
o Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani atat pentru femei, cat si pentru barbati;
2. Pensia anticipata
Pensia anticipata se cuvine, cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare,
persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul complet de
cotizare prevazut de lege;
o La data indeplinirii conditiilor pentru acordarea pensiei pentru limita de varsta, pensia anticipata
se transforma in pensie pentru limita de varsta si se recalculeaza prin adaugarea perioadelor
asimilate si a eventualelor stagii de cotizare realizate in perioada de suspendare a platii pensiei
anticipate. Transformarea pensiei anticipate in pensie pentru limita de varsta se face din oficiu.
o La acordarea pensiei anticipate, reducerea varstrei standard de pensionare nu poate fi
cumulata cu nici o alta reducere reglementata de prezenta lege sau alte acte normative.
3. Pensia anticipata partiala
Pensia anticipata partiala se cuvine, cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare cu pana la 8 ani
o La acordarea pensiei anticipate partiale, reducerea varstrei standard de pensionare nu poate fi
cumulata cu nici o alta reducere reglementata de prezenta lege sau alte acte normative.
Transformarea pensiei anticipate partiale in pensie pentru limita de varsta se face din oficiu.
104

3. Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din
capacitatea de munca, din cauza:
a. Accidentelor de munca si bolilor profesionale, conform legii;
b. Neoplaziilor, schizofreniei si SIDA;
c. Bolilor obisnuite si accidentelor care nu au legatura cu munca.
In raport cu gradul de reducere a capacitatii de munca, invaliditatea este:
de gradul I, caracterizata de pierderea totala a capacitatii de munca si a capacitatii de autoingrijire;
de gradul II, caracterizata prin pierderea tottala a capacitatii de munca, cu pastrarea capacitatii de
autoingrijire;
de gradul III, caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca, persoana
putind sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de
munca.
4. Pensia de urmas se cuvine copiilor si sotului supravietuitor, daca sustinatorul decedat era pensionar sau
indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urmas:
a. Pana la varsta de 16 ani ;
b. daca isi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la
terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani;
c. pe toata durata invaliditatii de orice grad, dacaaceasta s-a ivit in perioada in care se aflau in
una dintre situatiile prevazute la lit.a) sau b)
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea varstei standard de
pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani.
In cazul in care durata casatoriei este mai mica de 15 ani, dar cel putin 10 ani, cuantumul pensiei de urmas
cuvenit sotului supravietuitor se diminueaza cu 0,5% pentru fircare luna, respectiv cu 6,0% pentru fiecare
an de casatorie in minus.
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas indiferent de varsta, in perioada in care este invalid de
gradul I sau II, daca durata casatoriei a fost de cel putin un an.
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas indiferent de varsta si de durata casatoriei, daca decesul
sotului sustinator s-a produs ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale si daca nu
realizeaza venituri lunare intr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie ori daca
acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.
Sotul supravietuitor care are in ingijire unul sal mai multi copii in varsta de pana la 7 ani, in perioadele in
care nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau
daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.
Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si indeplineste conditiile prevazute de lege pentru
obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasa pensie.
Unde se depune dosarul de pensionare?
Cererea de pensionare, impreuna cu actele care dovedesc indeplinirea conditiilor prevazute de lege se depun
la casa teritoriala de pensii in raza careia se afla domiciliul asiguratului.
La finalul acestui modul cursantii vor fi capabili sa:
- respecte prevederile legale privind intocmirea si depunerea dosarelor de pensie;
- ofere solicitantilor cu operativitate si rabdare informatii privind conditiile de pensionare si sa clarifice
nelamuririle acestora;
- intocmeasca corect si sa inregistreze dosarul de pensii conform legislatiei in vigoare.
MODUL 5
INTOCMIREA STATULUI DE PLATA PENTRU PERSONALUL INCADRAT
OBIECTIV ajuta cursantii sa:

Culeaga si sa identifice correct informatiile necesare intocmirii statului de plata;
Calculeze salariile realizate de fiecare persoana, cu respectarea prevederilor legale in vigoare;
Calculeze retinerile si obligatiile angajatului fata de bugetul de stat cu respectarea prevederilor legale;
105

Calculeze obligatiile angajatorului fata de bugetul de stat conform legislatiei in vigoare;
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat in bani.
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Calculul salariilor cuvenite pentru timpul efectiv lucrat se face de compartimentul resurse umane salarizare sau
alt compartiment, in functie de organizarea unitatii respective, pe baza documentelor privind munca prestata si in functie
de forma de salarizare care se aplica. Fiecarui salariat i se stabilesc salariul de baza si sporurile cuvenite conform
contractului individual de munca.
Documentele primare referitoare la munca prestata si la drepturile cuvenite sunt verificate de inspectorul
resurse umane cu scopul de a constata:
- daca drepturile sunt stabilite corect;
- daca datele sunt actualizate;
- daca necesita modificari, etc.
Statele de salarii se intocmesc lunar sau ori de cate ori este nevoie de catre persoanele care au aceste atributii,
si servesc la efectuarea platii, calcularii retinerilor si pentru inregistrarea in contabilitate.
Pentru intocmirea satelor de plata se folosesc urmatoarele documente:
contractele individuale de munca in care sunt stabilite salariile de baza si sporurile acordate
salariatilor;
statul de personal;
foaia colectiva de prezenta (pontajul lunar).
Salariul poate fi platit:
In regie pentru salariatii care au stabilit salariul orar sau zilnic, se poate determina astfel:
o salariul orar x nr.ore efectiv lucrate;
o salariul zilnic x nr. zile efectiv lucrate.
Acest mod de calcul se aplica in mod special pentru muncitori si personal auxiliar din unele unitati.
Pentru personalul din administratie, institutii publice, cu finantare de la bugetul statului ( salariul de
baza este stabilit conform grilei de salarizare), salariul cuvenit pentru timpul efectiv lucrat (zile lucrate) se
calculeaza astfel:
o Salariul de baza lunar se imparte la numarul de zile lucratoare din luna si se inmulteste cu numarul
de ore efectiv lucrate;
Indemnizatia de conducere este inclusa in salariul de baza si se calculeaza aplicand procentul stabilit la
salariul de baza cuvenit pentru timpul lucrat in program normal de lucru.
Sporul de vechime in munca se calculeaza aplicand procentul stabilit sau negociat conform contractului
colectiv de munca, la salariul de baza cuvenit pentru timpul lucrat in program normal de lucru.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni
anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu, nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Salariul de merit se calculeaza aplicand procentul stabilit prin lege, la salariul de baza cuvenit pentru
timpul lucrat in program normal de lucru.
Tipuri de salarizare
salarizare in regie sau dupa timp
Salarizarea in regie sau dupa timpul lucrat presupune stabilirea salariului in functie de timpul efectiv lucrat, neputanduse stabili o legatura directa intre munca prestata si rezultatele obtinute.
salarizare in acord, care poate imbraca una din formele: in acord direct, in acord progresiv, in acord indirect,
care la randul lor se pot aplica individual sau progresiv.
a) Salarizarea in acord direct presupune stabilirea salariului sub forma produsului dintre normele de timp pentru
lucrarile, operatiile, activitatile, produsele executate si tariful pe unitate. Acordul poate fi individual sau progresiv. Acordul
direct este modul de determinare al salariului in functie de posibilitatea, abilitatea si efortul angajatului.
Puteti folosi mai multe variante de stimulare a salariatilor in functie de sistemul de salarizare ales:
106

- pentru executarea unui produs se poate stabili o durata de timp necesara realizarii, denumita norma de timp si un
salariu sau tarif pe fiecare bucata pornind de la salariu de incadrare pe ora, plata efectuandu-se in functie de timpul de
lucru normat.
Sistemul este larg practicat in industria confectiilor, echipamentelor electronice, constructia de masini, utilaje si
agregate.
b) Salarizarea in acord global presupune repartizarea "bugetului" de salarii conducatorului echipei care lucreaza
pentru realizarea unui produs si care este raspunzator de distribuirea salariilor potrivit sarcinilor fiecarui salariat. Se
foloseste cu precadere in constructii, pe santierele navale, proiectare.
c) Salarizarea in acord progresiv presupune stimularea salariatilor pentru realizarea unui numar de produse cat mai
mare, acestia fiind platiti mai bine pentru realizari mai bune. Se stabileste salariul progresiv in functie de realizari.
salarizare pe baza de tarife sau cota procentuala din veniturile realizate
salarizare prin cote procentuale
In acest caz, plata se va face in functie de vanzari de produse sau de servicii, cu
asigurarea salariului minim brut pe tara.
alte forme de salarizare specifice unitatii
Pe parcurs modalitatea de calcul a salariilor se poate modifica prin legi speciale de salarizare, aplicarea
acestora fiind obligatorie de la data intrarii in vigoare.
107
CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR Teleorman

?
?
Ce?declar?
Unde???
MODUL 6
INTOCMIREA SI DEPUNEREA DECLARATIILOR PRIVIND
CONTRIBUTIILE LA BUGETUL DE STAT
Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca declaratiile privind contributia la
bugetul de stat si a le transmite, conform legislatiei in vigoare.
Continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a

contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate"
Angajatorii vor depune din 2011 o singura declaratie pentru contributii sociale si impozit pe venit.
"Contribuabilii care au calitatea de angajatori sau asimilati vor utiliza un singur formular (112) privind obligatiile de
plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, formular ce va fi
transmis numai autoritatii fiscale competente.
Astfel, se va depune o singura declaratie pentru contributii sociale si impozit pe venit incepand cu
obligatiile declarative aferente lunii ianuarie, cu termen de declarare la 25 februarie 2011.
In formularul 112 au fost integrate informatiile ce se regaseau in declaratiile fiscale depuse de angajatori,
precum si in declaratiile privind evidenta nominala a asiguratilor, eliminandu-se informatiile redundante.
Prin aplicarea noii proceduri s-a renuntat complet la formularul 102 "Declaratia privind obligatiile de plata
la bugetele asigurarilor sociale si fondurilor speciale" si la declaratiile privind evidenta nominala a asiguratilor ce
trebuiau depuse la fiecare din cele trei institutii care gestioneaza sistemul de asigurare sociala, respectiv Agentia
Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, Casa Nationala de Pensii
si Alte Drepturi de Asigurari Sociale.
Totodata, formularul 100 "Declaratia privind obligatiile de plata la bugetul de stat" nu va mai fi depus
pentru impozitul pe veniturile din salarii, aceasta informatie facand parte din formularul 112.
Prin actele normative mentionate se prevede si simplificarea modalitatii de depunere a declaratiilor. Astfel,
persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori sau entitati asimilate angajatorului vor depune
declaratia unica prin mijloace electronice de transmitere la distanta, pe portalul e-Romania.
Potrivit ANAF, pana la data de 1 iulie 2011, contribuabilii vor putea depune noul formular fie online, fie la
ghiseu, in ultima situatie prezentand Anexa 1 semnata si stampilata, celelalte informatii urmand sa fie livrate pe
suport electronic (discheta, CD, stick).
De asemenea, ANAF precizeaza ca depunerea online presupune achizitionarea unui certificat electronic
calificat si inrolarea la organele fiscale. Dupa data de 1 iulie, depunerea online devine obligatorie.
Procedura declaratiei unice a intrat in vigoare de la 1 ianuarie 2011 prin Ordonanta de urgenta a
Guvernului 117 din 2010 pentru modificarea si completarea legii 571 din 2003 privind Codul Fiscal si
reglementarea unor masuri financiar - fiscale si prin hotararea guvernului 1397 din 2011 privind continutul,
modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale,
impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate", publicata in Monitorul Oficial in 31 decembrie
2010.
.
Dupa parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente:
intocmirea declaratiilor;
108

transmiterea declaratiilor;
respectarea legislatiei privind intocmirea si depunerea declaratiilor.
MODUL 7
LUCRUL IN ECHIPA
OBIECTIVUL acestui modul este de a ajuta cursantii :
Sa lucreze si sa colaboreze cu ceilalti membri ai echipei;
Sa aiba o exprimare clara si concisa, utilizand corect termenii de specialitate
Sa se adapteze la stilul si ritmul echipei ;
De a se comporta si comunica cu echipa;
De a respecta raporturile ierarhice si functionale ale echipei.

A fi membru al unei echipe insemna, in primul rand a avea sentimentul apartenentei la un anumit tip de
grup. Fiecare individ apartine unui grup, fie ca este vorba de familie, cercul de prieteni, etnie, etc. El se poate
naste in aceste comunitati sau le poate alege sau chiar a le parasi.
Desi angajatul alege organizatia in care lucreaza voluntar, acesta are sentimentul apartenetei la aceasta
comunitate, fiind o provocare deoarece noul angajat nu cunoaste indeajuns organizatia pentru care tocmai a
optat.
Cunosterea organizatiei, a misiunii si obiectivelor presupune timp, o deschidere a noului angajat si o
strategie de comunicare interna bine pusa la punct.
Indiferent de domeniul de activitate al organizatiei, promovarea unui mediu orientat pe lucrul in echipa
porneste de la premisa ca grupul si nu individul poate contribui in mod decisiv la succesul acesteia.
Angajatul trebuie sa aiba rezultate optime cooperand cu ceilalti colegi.
Chiar daca are o functie sau o meserie bine stabilita in cadrul organizatiei, munca sa nu are nici un sens
si nici rezultate palpabile fara participarea celorlalti, deoarece organizatia are obiective si prioritati comune. De
aici putem concluziona ca fiecare angajat este doar o piesa intr-un mecanism.
Desi o echipa este rezultanta eforturilor tuturor, conducatorul organizatiei este cel care trebuie sa fixeze si
sa faca cunoscut angajatilor ce se asteapta de la ei, care sunt regulile pe care trebuie sa le respecte pentru a-si
indeplini sarcinile.
In al doilea rand angajatii trebuie sa cunoasca rolul departamentului/ compartimentului in buna
functionare a organizatiei, contributia echipei la buna desfasurare a activitatii.
Astfel toti salariatii vor fi convinsi ca ocupa pozitii cheie in organizatie, ca poseda cunostintele si
competentele necesare, evitandu-se discutiile privind utilitatea unei anumite pozitii in organizatie.
In ultima vreme se pune tot mai mult accentul pe lucrul in echipa, in teorie, dar cand vine vorba de
practica spunem ca ceea ce fac EU este mai bine !. Ba mai mult se considera ca lucrul in echipa este o
pirdere de timp, ca se pierde vremea cu discutii inutile.
In realitate, sunt oameni care considera ca lucrul in echipa este mai eficient, si oameni care considera
contrariul.
De aici putem spune ca avem doua categorii:
1.
oameni de tip independent;
2.
oameni de tip cooperant.
Oamenii de tip independent vad lucrurile astfel:
109

vor sa lucreze singuri;

vor sa-si asume responsabilitatea;
isi spun: e mai greu de unul singur, dar mai sigur.
Oamenii de tip cooperant vad lucrurile cu totul diferit:

cred ca 1+1 = 3 (unde sunt doi puterea creste);
munca in echipa da rezultate mai bune;
nu vor sa lucreze singuri.
Inspectorul de resurse umane trebuie sa cunoasca aceste doua tipologii.
Este posibil ca rezultatele sa fie excelente sa lucrezi in echipa sau poate acestea sa fie la fel de bune
daca lucrezi independent.
Prin urmare trebuie vazut unde te asezi si unde iti este locul.
Lucrul in echipa prezinta numeroase avantaje: primele si cele mai evidente sunt cele legate de climatul
afectiv pozitiv care se presupune a se constitui in echipa. Membrii unei echipe ajung sa se cunoasca foarte bine,
conlucrand la depasirea dificultatilor curente. In plus diversitatea si varietatea solutiilor oferite creste cel putin
aritmetic cu fiecare membru. Lucrul in echipa poate fi de aceea extrem de motivant, deoarece aduce cu sine
experienta contactului cu ceilalti si bucuria de a beneficia de sprijinul acestora. In felul acesta organizatia isi
fidelizeaza odata in plus angajatii, pentru ca nimic nu regreta oamenii mai mult la schimbarea unui loc de munca
decat lipsa unui fost coleg la noul loc de munca. Daca aceste legaturi ajung sa fie puternice, confortul afectiv
poate suplini si compensa alte lipsuri inclusiv in salarizare. Iata de ce, lucrul in echipa este adesea folosit ca
mijloc de combatere si diminuare a rutinei zilnice.
Comunicarea, dialogul si capacitatea de a interactiona eficient, de a raspunde operativ cerintelor altora,
de a putea prelua creativ ideile din grup si de a oferi in acelasi timp, fara egosim suport celorlalti sunt principalele
cerinte dar si calitati ale lucrului in echipa.
Rabdarea si toleranta privind stilul ori neajunsurile celorlalti desavarsesc acest profil. Echipa inseamna
comunicare directa si fatisa, obligand la asumarea constanta a responsabilitatii propriilor sarcini deoarece
neindeplinirea acestora e imediat sanctionata de grup.
Vorbim de grup atunci cand se reuneste un ansamblu de persoane in jurul unui anumit scop. Grupul este
un ansamblu de persoane care se reunesc pentru un scop comun si care isi bazeaza propriul comportament pe
sisteme de norme prestabilite. Se poate vorbi si de un grup atunci cand nu exista un scop precis, dar exista
placerea de a fi impreuna. Viata grupului are legile sale care o reglementeaza:
daca un grup are o durata mai lunga se ajunge la o structura ierarhica si la existenta unui lider;
cand un grup este un grup adevarat in fata ostilitatilor se uneste si devine un corp unic;
daca una din componentele grupului critica actiunile propriului sef in interiorul grupului, in exterior va
avea insa, in confruntarile sefului si ale grupului sau, o atitudine de aparare;
printre diversele componente ale grupului se instaureaza o atitudine de solidaritate care se va
verifica in confruntarile cu strainii fata de care se manifesta ostilitate;
daca exista grupuri cu aceeasi finalitate, vor avea tendinta sa dezvolte o concurenta, dar daca vor
colabora pentru a ajunge la un obiectiv unic, vor avea tendinta sa devina familiare unul cu altul;
toate grupurile stabilesc reguli pe care trebuie sa le respecte toti componentii grupului.
Aceste legi sunt utile in special pentru a se atinge scopurile comune. Pentru ca sa se poata vorbi de un
grup, trebuie sa existe cel putin trei persoane: doua persoane nu reprezinta o identitate supra-personala, trebuie
vazute ca un cuplu.
Atunci cand exista obiective comune legate intre ele persoanele ar trebui sa se re cunoasca intr-un
obiectiv comun si sa fie constiente de stradania comuna pentru a le atinge. Fiecare grup prevede in interiorul sau
sisteme de norme, reguli de comportament care identifica actiuni obligatorii si actiuni de evitat. Sanctiunile
negative reprezinta pedepse pentru comportamente neconforme cu normele; sanctiunile pozitive sunt
recompense care se primesc pentru comportamentele conforme cu normele.
Grupul este strabatut de forte active cum sunt conformismul, nevoia de stima si stresul care
genereaza diverse roluri individuale. Din acest motiv, ele nu pot fi ignorate. Mai degraba trebuie sa le
110

recunoastem, sa intelegem care sunt cauzele lor si, pe masura dezvoltarii grupului, sa cream conditii pentru ca
aceste energii emotionale sa fie canalizate in aceeasi directie cu eforturile grupului.
Dar de unde provin aceste emotii ale individului si care sunt cauzele existentei lor?
Putem intelege indirect originea acestora referindu-ne la intrebarile care stabilesc:
Identitatea:
Cine sunt eu?
Cum ma prezint in fata celorlalti?
Ce rol ar trebui sa-mi asum in grup?
Controlul si puterea:
Cine detine puterea?
Cata putere de control si influenta are in aceasta situatie?
De cat am eu nevoie?
Obiectivele:
Care dintre obiectivele si nevoile mele pot fi satisfacute in grup?

De ce obiective ale grupului ma pot lega?
Acceptarea si intimitatea;
Sunt acceptat de catre ceilalti?
Eu ii accept pe ei?
Imi plac?
Eu le plac lor?
In ce masura doresc sa ma ascund de ceilalti?
Comportamentele individualiste au tendinta de a fi prevalente intr-un grup in anumite momente ale
existentei acestuia. Chiar de la inceputul unui grup nou, ne putem astepta sa vedem exemple de comportamente
orientate catre sine: componentii nu se cunosc unul pe altul si astfel trebuie sa se manifeste o anumita cantitate
de sentimente reciproce.
In mai mica masura, acelasi fenomen poate fi observat la inceputul unei intrevederi cu un grup vechi. In
timpul discutiilor si a palavragelii care caracterizeaza primele minute, persoanele incearca sa reinnoade firele
intrerupte la incheierea ultimei intrevederi.
Un al treilea moment in viata unui grup in care se pot observa comportamente orientate catre sine este
atunci cand un nou sosit intra intr-un grup deja existent. Chiar daca pot fi cu totii incantati de noul sosit, grupul nu
va mai fi totusi acelasi. A luat nastere un grup nou. Vechiul echilibru s-a schimbat si unul nou se pregateste sa-i ia
locul. Dar in nici una din situatiile de mai sus, emotiile subterane sau ascunse nu par sa ameninte buna
functionare a grupului.
Conformismul este un fenomen tipic al grupurilor si exista tendinta de a se accepta si uniformiza
propriile componente in functie de cele ale grupului caruia ii apartine. Ne conformam din teama de a nu ramane
fara protectia grupului care este vazut ca un pantece matern in care ne putem refugia.
Pentru individ este important sa-si castige un loc in grup. Aceasta pentru a satisface nevoia si dorinta unei
evaluari a propriei persoane, a stimei din partea celorlalti care sa fie stabila in timp. Numai simtindu-se parte
componenta a unui grup, individul poate sa-si satisfaca, pe de o parte, dorinta de succes, de adecvare, de
competenta si stapanire de sine si, pe de alta parte, dorinta de prestigiu, demnitate si apreciere.
Exista insa si alte situatii in care aceste comportamente, usor de individualizat, devin preponderente;
aceasta se poate intampla exact atunci cand grupul are nevoie de maxima eficacitate de functionare, de exemplu,
atunci cand grupul lucreaza in conditii de stres. In acest caz, comportamentul inregistreaza un regres: indivizii se
intorc la primii stadii ale dezvoltarii lor. Deoarece fiecare din ei gestioneaza propria teama in moduri diferite, in
grup apar diverse tipuri de reactii:
impotrivire,
furie,
ostilitate,
autoasertivitate,
dorinta de a se certa cu altii,
dorinta de a-i pedepsi pe altii,
111

dorinta de a nu fi sociabil fata de ceilalti;
dar si alte sentimente, cum ar fi:

blandete,
dragoste,
intelegere,
dorinta de a ajuta,
nevoia de afiliere cu ceilalti.
Toate aceste sentimente sustrag resurse intelectuale de la problemele pentru a caror rezolvare a fost
constituit grupul. Independent de tipul de grup, indivizii care il compun sunt obligati sa-si asume in timpul lucrului
in grup roluri destul de clar definite, care se pot grupa in trei categorii:
roluri individualiste: acestea se pot manifesta cu agresivitate, actiuni de boicotare a lucrarilor

grupului, atitudini egocentrice, snoabe sau de dezinteresare, manifestari de dominare. Trebuie sa stim sa
individualizam aceste roluri jucate de unii indivizi pentru ca ele pot sa ne spuna ca cei care isi asuma astfel de
roluri nu se simt siguri intr-un grup. Putem sa le consideram ca un termometru al situatiei, care trebuie asadar
imbunatatita;
roluri care contribuie la consolidarea grupului: sunt proprii celor care incurajeaza, armonizeaza
diferentele dintre participanti, usureaza tensiunile, cauta si favorizeaza acordul, mentin deschisa comunicarea,
sprijina si apreciaza munca grupului. Aceste persoane sunt cele care mentin coeziunea grupului si ii permit sa
functioneze mai bine;
roluri orientate catre indeplinirea scopurilor grupului: sunt tipice aici cele care stimuleaza grupul sa
propuna idei noi, care cer informatii si opinii celorlalti si furnizeaza toate informatiile disponibile pentru ca
problema in discutie sa fie clar ilustrata, pun in serviciul grupului propria experienta si competenta tehnica. In mod
fundamental, fac ca grupul sa ramana concentrat pe subiectul pe care si l-a propus si faciliteaza atingerea
obiectivelor.
Mai exista un ultim element care trebuie analizat cu atentie in functionarea grupului normele grupului. O
norma este ca un obicei personal. Este o regula nescrisa, uneori implicita, care defineste ce atitudini si
comportamente ale membrilor grupului sunt bune si care sunt rele. Cresterea eficacitatii muncii de grup se face
prin norme, reguli implicite de comportament. Pentru realizarea normei, grupul dezvolta intr-o maniera subtila un
mecanism de premiere si pedepsire care se aplica celor ce incalca normele in vigoare.
Toate grupurile creeaza norme, care se dezvolta si se maturizeaza treptat. In sine si pentru sine, normele nu sunt
nici bune si nici rele. Punctul cel mai important care trebuie verificat este daca normele in vigoare ajuta munca
grupului sau actioneaza in sensul reducerii eficacitatii acestuia. Sa dam un exemplu.
In unele grupuri exista urmatoarea regula: Se pot discuta ideile tuturor mai putin cea a Sefului! Atunci
cand Seful vorbeste la inceputul sedintei se poate intampla ca el sa influenteze tot mersul sedintei si poate
produce efecte in parte pozitive, in parte negative. Deoarece ideea Sefului este intotdeauna mai buna decat orice
alta norma, grupul economiseste timp si energie. Daca insa majoritatea sau chiar numai cineva nu impartaseste
ideea propusa, in grup se difuzeaza o suferinta perceptibila, care se repercuteaza asupra rezultatelor muncii si
asupra sarcinilor fiecaruia.
Iata un exemplu in care norma produce intotdeauna efecte negative. Este cea care spune: In acest grup, nimeni
nu trebuie sa puna la indoiala sau sa discute regulile noastre. O regula de acest fel face de fapt imposibila
manifestarea vointei de a verifica standardele comportamentale ale grupului, functie fundamentala a grupului.
Toate grupurile, indiferent care ar fi functia lor, au drept sarcina rezolvarea unor probleme. Poate fi vorba
de probleme concrete, care isi gasesc rezolvarea naturala intr-o realitate externa, sau pot deveni o problema
pentru grup chiar si relatiile interne, alegerea unor anumite norme sau altele. Dinamica de grup a studiat diferitele
faze in care poate fi subimpartita discutia dintr-un grup, evidentiind dificultatile intampinate si rolurile care pot fi
asumate de participanti.
Dinamica discutiei se desfasoara dupa un anumit ciclu in care pot fi definite urmatoarele faze:
definirea problemei comune. In aceasta faza, problema trebuie sa fie delimitata cu claritate si toate
informatiile referitoare la aceasta trebuie sa fie puse la dispozitia componentilor grupului;
faza productiva, in care fiecare formuleaza propuneri, avanseaza sugestii, evitand sa exprime judecati
critice asupra acestora, pentru a nu bloca procesul creator;
112

faza de selectare a ideilor produse in timpul discutiei, prin evaluarea lor metodica;
faza de incubare, in care ideea selectata este evaluata, cantaritasub aspectul impactului asupra
obiectivelor urmarite si deciziei / deciziilor pe care le presupune
faza de decizie operativa, in care grupul, tinand seama de mijloacele de care dispune si obiectivele pe
care intentioneaza sa le atinga, organizeaza si decide asupra activitatilor care vor duce la executarea celor
decise.
Conducatorul grupului trebuie sa controleze ca diversele faze sa se desfasoare in ordinea prezentata,
evitand fuga inainte care in mod evitabil va crea dificultati si ineficienta. Conducatorul creeaza si conditiile pentru
ca in fiecare din faze intre componentii grupului sa se utilizeze un protocol de comunicare corespunzator, corelat
cu faza insasi; liber si creator in primele doua faze, rational si finalizat in celelalte doua.
Conducatorul grupului faciliteaza constientizarea si intelegerea ideilor produse de grup, repetand
interventiile, precizand sensurile unei anumite interventii, precizand continutul unui gand. Conducatorul trebuie sa
repete, pe scurt, elementele esentiale ale interventiilor mai recente, ceea ce serveste la punctarea elementelor
principale ale unei propuneri si la raportarea unor anumite optiuni certe care altfel ar fi putut fi lasate la o parte.
Conducatorul va trebui din cand in cand sa sintetizeze gandirea grupului, chiar daca aceasta prezinta fara
indoiala anumite dificultati, mai ales atunci cand ar dori sa participe el insusi activ la producerea de idei. Pentru ca
discutia sa fie cat mai productiva, conducatorul ar trebui sa nu intre in continuturile exprimate, ci sa se limiteze la
impunerea unei proceduri rationale de lucru.
In acest sens, conducatorul nu va suplini eventuala lipsa de idei a grupului pe care il conduce, ci va face
posibila elaborarea ideilor prin participarea totala a membrilor grupului, valorificand resursele tuturor
participantilor. In sinteza, sarcinile conducatorului discutiei pot fi rezumate dupa cum urmeaza:
sa ajute grupul sa defineasca si sa aleaga problemele cele mai urgente;
sa faciliteze schimbul de opinii si sa dea diferitelor puncte de vedere o posibilitate egala de a fi
evaluate si examinate de grup;
sa mentina ordinea in discutie, sa dea cuvantul, sa revina asupra temei in discutie, in cazul in care
grupul s-a departat de ea;
sa repete si sa precizeze sensul interventiilor, sa le sintetizeze;
sa desparta continutul intelectual al discutiei de orice conotatie emotiva sau afectiva.
SEDINTA DE LUCRU
Necesitatea de a tine o sedinta de lucru poate deriva din doua motive:
unul, legat mai mult de chestiuni de structura, se refera la sedintele prevazute din timp, care sunt destinate sa
marcheze anumite fapte definite din viata organizatiei (planificare, programare, comitete etc.);
celalalt, mai legat de probleme concrete si imediate. Mai exista apoi si motivatii personale si legate de rolul
celui care conduce sedinta:
necesitatea de a informa si/sau de a da directive;
necesitatea de a culege informatii pentru a lua decizii;
necesitatea de a integra competentele si procesele de munca diferite, de a clarifica probleme, de a

realiza un comportament omogen.
Claritatea obiectivului sedintei este primul punct, asadar, care trebuie subliniat. Fireste ca obiectivul
sedintei nu inseamna neaparat si obiectivul participantilor. Sa faci legatura intre obiectivul sedintei, al celui care
o conduce si al celor care participa este un element ulterior esential, care trebuie subliniat pentru a se evita
echivocurile, dispersarile, dificultatile de conducere a procesului de comunicare.
Atat cei care convoaca, cat si cei care participa la o sedinta trebuie sa aiba comportamente precise:
1.
cel care convoaca o sedinta trebuie sa stie s-o proiecteze si s-o conduca;
2.
cei care participa trebuie sa stie clar care este contributia care se asteapta de la ei si
modalitatea de a o oferi, fara incercari de a exagera rolul de participant sau de a-l trai in mod
pasiv.
Sedinta poate fi definita ca o activitate particulara de grup in care anumite persoane se reunesc cu
scopul :
de a schimba informatii sau idei,
de a rezolva probleme,
113

de a lua decizii sau de a-si pune de acord actiunile pe care urmeaza sa le intreprinda.
Fiecare tip de sedinta prezinta caracteristici bine definite de procedura si de structura, in ceea ce priveste
durata sedintei, cunostintele cerute si functiunile asumate de fiecare participant.
Alegerea tipului de sedinta este determinata de scopurile pe care dorim sa le atingem si de obiectul
sedintei. Inainte de a ilustra metodologia care permite ameliorarea eficacitatii sedintelor de lucru, sa examinam
principalele critici aduse sedintelor din partea participantilor.
Cele mai frecvente se refera la numarul, organizarea si conducerea sedintelor. Iata cateva plangeri tipice:
Se tin prea multe sedinte
Adesea discutiile nu sunt libere
Motivatiile sunt insuficient de clare
Sunt prea multi participanti
Pregatirea sedintei lasa de dorit
Sedinta este prost condusa
Participantii nu se pregatesc dinainte
Sedintele sunt prea lungi
Concluziile sunt insuficiente
Lipsesc persoanele care ar trebui sa participe si participa persoane inutile.
La multe din aceste critici se poate raspunde imediat prin masuri care nu necesita talente organizatorice
sau relationale. Iata cateva exemple:
PLANGERI
Obiective obscure
Prea multe puncte de discutat
Prea multi participanti
Multi participanti inutili
Prea lungi
Plicticoase, dezordonate
Coordonatorul prea ingaduitor sau
prea autoritar
Dau nastere la alte sedinte
REMEDII
Comunicati obiectivele in mod clar si inteligibil
Pregatiti un plan de munca logic si realist
Invitati un numar de persoane nu mai mare de zece
Selectionati participantii in functie de contributia asteptata de la ei
Planificati sedintele pe o durata realista (max. 1.30 2 ore)
Conduceti metodic si prevedeti o pauza
Incredintati coordonarea unei persoane capabile si agreate de toti
Incheiati intotdeauna sedinta cu un plan operativ
Dupa ce am definit sedinta ca o activitate de grup finalizata prin schimbul de informatii si de idei, prin
rezolvarea unor probleme sau luarea unor decizii, prin punerea de acord asupra actiunilor de intreprins, trebuie sa
excludem din randul sedintelor de lucru asa-numitele false sedinte. Este vorba de situatii in care lipsesc unele
dintre elementele fundamentale ale procesului examinat, continute in definitia pe care am dat-o.
Exemplele de false sedinte pot fi acele asa-numite sedinte de casta, comitete de coordonare sau
grupuri care sub diferite pretexte, se intalnesc, de fapt, pentru a-si confirma propria omogenitate organizatorica.
Motivatiile intalnirii lor sunt adesea niste pretexte si, oricum, cu influenta neglijabila asupra vietii organizatiei.
Un alt exemplu este constituit de sedintele ecumenice, efectuate cu scopul de a confirma sau reconcilia
anumite roluri din organizatie; acestea reprezinta un fel de termostat al conflictualitatii organizatorice, destinate
sa mentina intre limite guvernabile procesele sociale involutive.
Nu se pot numi sedinte nici chemarile la raport ale sefilor ierarhici care au drept scop numai sa
transmita ordine indiscutabile sau sa exprime dojeni din partea sefului.
Nu sunt sedinte de lucru nici ritualurile colective prevazute de organizatii pentru a se sarbatori pe ele
insele sau anumite aparate si valori. Cand este vorba de un ritual colectiv, nu este nevoie de contributie, este
suficient sa fii prezent.
Pentru scopurile urmarite de noi, vom clasifica sedintele de lucru in:
cele al caror scop principal este acela de a informa, a expune, a propune, a demonstra, a discuta, a
cunoaste;
decizionale: in care se decide o actiune sau se rezolva o problema;
de analiza: in care se analizeaza o problema, se exercita o functie sau se indeplineste o sarcina.
114

Falsele reuniuni sunt situatii in care lipsesc anumite elemente fundamentale tipice pentru reuniunile
informative, decizionale si de analiza.
Conceptul de mers al sedintei arata ca orice reuniune eficace, independent de genul ei, are un mers al ei
specific si distinctiv. De aici rezulta ca fiecare sedinta emite anumite semnale care indica statutul mersului catre
concluzie. Fazele unei reuniuni sunt urmatoarele si depind de ritmul sedintei, care conduce reuniunea prin
diversele ei faze:
definirea sarcinii;
activitatea de realizare a ei;
consolidarea;
concluzii.
Exista trei tipuri de semnale care indica faptul ca reuniunea este gata sa treaca la faza urmatoare:
repetari rapide ale aceluiasi punct din partea diversilor participanti;
momente succesive de acalmie in comunicare;
senzatii de confuzie din partea participantilor (adesea exprimate prin intrebari de tipul ce facem
aici?)
cand sesizam astfel de semnale este necesar sa propunem grupului sa se treaca la faza
urmatoare a reuniunii.
Un semnal ulterior de care merita sa tinem seama este ritmul intalnirii. Orice tip de reuniune se
caracterizeaza printr-un mod specific de desfasurare:
sedinta de informare trebuie sa fie rapida si vioaie;
sedinta decizionala poate avea un mers mai lent;
sedinta de analiza poate avea un mers sinuos (uneori foarte vioi, alteori lent si contemplativ).
Semnalele referitoare la mersul sedintei trebuie sa fie utilizate ca indicatori ai nivelului de progres catre o
concluzie satisfacatoare.
Coordonatorul trebuie sa monitorizeze ritmul reuniunii si sa-i schimbe mersul, daca este necesar.
Pentru o buna organizare a reuniunii trebuie sa distingem trei momente in proces, consecutive din punct
de vedere cronologic, care se refera la inainte de sedinta, in timpul sedintei si dupa sedinta. In fiecare din
aceste faze este nevoie sa se desfasoare activitati precise.
Inca inainte de a decide convocarea unei reuniuni trebuie sa ne punem mai multe intrebari asupra
obiectivelor pe care dorim sa le atingem. Cu alte cuvinte, trebuie sa ne intrebam:
De ce este necesar sa organizam aceasta sedinta?
Ca un prim pas este necesar, asadar, sa reflectam asupra scopului real al sedintei. Si pornind de la acest
punct trebuie sa ne punem o a doua intrebare:
Este posibil sa obtinem acest rezultat cu alte mijloace?
De exemplu, daca unicul scop al sedintei este acela de a transmite o informatie ne putem pune intrebarea
daca nu ar fi cazul sa se utilizeze o nota scrisa sau o serie de telefoane in loc sa deranjam zece persoane timp de
o ora.
GESTIONAREA CONFLICTELOR
Gestionarea conflictelor este una din sarcinile principale ale coordonatorului unui grup in special in faza
de discutie si in confruntarea dintre indivizi.
Trebuie sa facem distinctie intre conflictele personale si cele ale organizatiei, din interiorul grupului si din
exteriorul acestuia.
Conflictul personal se manifesta atunci cand competentele individuale nu corespund cu competentele
asteptate sau cu sarcinile trasate organizatiei, ceea ce provoaca insatisfactie si demotivare.
Principalele cauze sunt:
incompatibilitatea intre persoana si sarcina;
incompatibilitatea intre nevoile persoanei si obiectivele organizatorice;
cererile excesive din partea organizatiei in comparatie cu capacitatile reale ale persoanei.
Conflictul dintre membrii unui grup este cauzat adesea de factori legati de:
115

dimensiunile mari ale grupului de lucru;

grupuri eterogene ca atitudini, valori, interese, stiluri interpersonale;
mediu cu o mare competitivitate interna.
Conflictul intre grupuri de lucru diferite izbucneste dintr-o serie de motive:

o diferenta mare intre functiile si proiectele unei organizatii;
interdependenta foarte mare intre zone si functii;
resurse limitate.
Orice forma de comunicare, relatie, grup, conduce adesea la situatii conflictuale. Este important sa stim
cand se pot evita astfel de situatii. Conflictul se poate manifesta mai mult sau mai putin intens. Din acest punct de
vedere, putem vorbi despre:
conflict simplu;
conflict amenintator;
conflict catastrofal.
Vorbim despre conflict simplu atunci cand facem o alegere intre doua cai care duc la acelasi scop.
Alegerea nu-l duce pe individ catre o stare de prostratie si nici catre un sentiment de conflict pur. Este clar ca
motivatia este fundamentala pentru a se putea vorbi de o conflictualitate adevarata.
Cand la un conflict se adauga si un element de amenintare, vom avea un conflict amenintator, in care,
fiind vorba numai de a opera o alegere, vom alege intre doua scopuri diferite, ambele vitale. Aici reactia de
alegere nu elimina conflictul, caci decizia inseamna renuntarea la ceva care este cel putin la fel de necesar ca
ceea ce am ales. A renunta la un scop sau la satisfacerea unei necesitati este ceva periculos si chiar si dupa ce sa efectuat alegerea, efectele pericolului persista.
Dar nu lipsesc nici situatiile de conflict catastrofal, in care nu exista alternativa. In esenta, exista doua
tipuri de situatii conflictuale sau reactii de conflict. Cele in care se reactioneaza la o amenintare si cele in care nu
se reactioneaza. Un comportament anormal ia nastere din amenintarea cu frustrarea sau din frustrarea reala de
nevoile fundamentale.
Uneori iesirea dintr-o situatie de conflict este foarte dificila. De exemplu, atunci cand suntem intr-un mediu
de munca, adesea ne simtim persecutati de judecata altora, mai ales atunci cand nu reusim sa avem o parere
buna despre noi insine. Instinctul nu franeaza la momentul potrivit relatiile unui om si doua persoane foarte
interesate de un anumit subiect, sfarsesc prin a rupe orice fel de legaturi.
Mecanismele de atenuare a conflictelor implica:
utilizarea rationalitatii: este un mecanism bun pentru dezamorsarea starii conflictuale intre doua
sau mai multe persoane, dar aceasta stare de conflictualitate este impregnata de emotivitate,
care adesea impiedica recuperarea relatiei;
alianta cu adversarul nostru este un mecanism strategic pentru indepartarea conflictualitatii.
Intrand in sfera celuilalt suntem mai dispusi sa avem grija si de interesele altuia si sa le satisfacem, uneori
chiar renuntand temporar la satisfacerea nevoilor noastre, fara a avea un sentiment de frustrare din aceasta
cauza. Este interesant sa reflectam la modul in care am putea iesi din scheme rigide fixate in mod aprioric,
impuse chiar de rol, schimband total tipul de relatie conflictuala care s-a creat. Sa lasam sa treaca ceva si de la
noi reprezinta un gest de incredere pe care individul il face si face de sine insusi.
O persoana care este in stare sa infrunte si sa tina sub control o situatie noua, va trebui sa aiba incredere
si in posibilitatile altora. De exemplu, intr-un grup de lucru, liderul ar putea sa puna in discutie chiar eventualitatea
de a ceda sceptrul altcuiva.
Majoritatea echipelor nu sunt echipe, ci doar colectii de relatii individuale sef-subordonat, fiecare
individ luptand cu ceilalti pentru putere, prestigiu si pozitie. (Douglas McGregor).
Modalitati de gestionare a conflictului
integrarea implica o schimbare importanta de informatii si vointa comuna de colaborare. Aceasta

modalitate este potrivita in situatiile in care rezultatele care trebuie obtinute sunt complexe, cand este necesara o
116

sinteza de idei pentru solutii mai bune, cand este necesara colaborarea pentru a se ajunge la rezultate, cand
exista suficient timp la dispozitie pentru a rezolva problema, cand problema nu se poate rezolva de unul singur,
cand sunt necesare resursele mai multor parti. Nu este potrivita pentru situatiile in care problema este simpla si
cand este necesara o riposta imediata;
supunerea este stilul care incearca sa sublinieze caracterul comun al intereselor. Este potrivita in
situatiile in care consideram ca nu avem dreptate, rezultatul este important pentru cealalta parte; cedam ceva
pentru a obtine altceva in viitor, tratam de pe o pozitie de slabiciune, preferand sa pastram bunele raporturi. Nu
este potrivita in situatiile in care rezultatul este important pentru noi, cand consideram ca avem dreptate.
dominarea prin aceasta se urmaresc obiectivele personale, ignorandu-le pe ale altora, fortand
adesea mana. Este potrivita in situatiile in care rezultatul nu conteaza prea mult, cand este nevoie de decizii
rapide, cand este vorba de o competenta mai mare in chestiuni tehnice. Nu este potrivita cand rezultatul este
complex sau cand rezultatele sunt putin importante in prezenta unei parti opuse puternice, cand nu este nici o
graba, iar colaboratorii au un mare grad de competenta;
eludarea prin aceasta se evita confruntarea, disputa, ocolindu-se chestiunile. Este potrivita in
situatiile in care rezultatul este putin important, cand este nevoie de timp pentru a ne calma, cand infruntarea
celuilalt este mai disfunctionala decat rezultatul. Dar nu este potrivita in cazul in care rezultatul este important
pentru noi, cand este responsabilitatea noastra sa luam o decizie, cand exista o reticenta intre parti in amanarea
chestiunii, cand problema necesita o atentie imediata.
alianta intervine in cazul in care fiecare dintre parti renunta la ceva, rezolvandu-si in acelasi timp
propriile interese. Este potrivita atunci cand scopurile partilor sunt de suma zero, cand partile sunt la fel de
puternice, cand este imposibil sa se ajunga la un consens unanim, cand stilurile de dominare si integrare nu au
avut succes, cand este necesara o solutie temporara pentru o problema complexa.
COMUNICARE ASERTIVA
Aveti probleme sa spuneti nu, chiar daca ar trebui?
Vi se pare ca lumea nu tine cont de dvs.?
Aveti probleme cu controlul temperamentului dvs.?
Daca ati raspuns cu da la oricare dintre intrebarile de mai sus, puteti considera foarte utile cunostintele despre
comunicarea asertiva.
Ce este asertivitatea?
Asertivitatea reprezinta capacitatea de a va exprima sincer opiniile, sentimentele, atitudinile si drepturile,
fara motive exagerate de neliniste, intr-un mod in care nu pericliteaza drepturile celorlalti.
Nu este agresivitate, este o cale de mijloc intre a fi un tiran si a fi calcat in picioare.
Se bazeaza pe sentimentul de auto-eficienta, si anume daca te comporti intr-un anumit mod ceva
previzibil va avea loc.
De unde deriva comportamentul non-asertiv? Multora dintre noi ni s-a spus ca intotdeauna sa facem pe
placul si sa respectam parerea celorlalti, ca nu este frumos sa credem ca nevoile noastre sunt superioare altora,
sau ca nu ar trebui sa "facem valuri", ca daca cineva spune sau face ceva care nu ne place, ar trebui sa nu
spunem nimic si sa incercam sa ne ferim de acea persoana pe viitor.
De ce este importanta asertivitatea?
Daca nu sti cum sa fii asertiv, ai putea experimenta:

Depresie. De la furie interna, un sentiment al inutilitatii, fara speranta, fara control asupra vietii
tale.
Indignare. Suparat pe ceilalti pentru ca ma manipuleaza sau ma folosesc.
Frustrare. Cum de am fost asa fraier? De ce i-am lasat sa ma persecute?
Toane/violenta. Daca nu va exprimati mania asa cum trebuie, aceasta se dezvolta pana cand va
exploda.
Neliniste, care conduce la eschivare. Daca incepeti sa evitati situatiile sau persoanele care stiti ca
va vor stanjeni, puteti rata activitati distractive, oportunitati profesionale, relatii si multe alte lucruri
placute.
117

Relatii slabe de toate genurile. Persoanele non-asertive sunt adesea incapabile sa-si exprime
emotiile de orice gen, negative SAU pozitive. Este devastator pentru o relatie atunci cand
partenerii nu isi pot spune unul altuia ce isi doresc si au nevoie, precum si modul in care cealalta
persoana ii afecteaza. Nimeni nu poate citi gandurile. Acelasi lucru este valabil pentru relatiile de
prietenie si relatiile la locul de munca.
Dureri fizice. Dureri de cap, ulcere, presiune arteriala mare. Cu totii cunoasteam implicatiile
stresului asupra corpului nostru, iar asertivitatea, cand devine o obisnuinta, este un bun factor de
eliberare a stresului.
Probleme parentale. Copiii se nasc stiind cum sa testeze limitele pe care parintii le stabilesc
pentru ei. Daca parintii nu sunt categorici si fermi, copiii lor ii vor calca in picioare!
A: Exista trei parti ale acestei interventii asertive:

1. empatie/aprobare: Incercati sa spuneti ceva care sa exprime intelegerea dvs. pentru sentimentele
celeilalte persoane. Aceasta ii arata ca nu incercati sa va certati, si o linisteste. Din exemplul de mai sus,
stiu ca esti nelinistit cand tu esti gata de plecare iar eu nu ... .
2. formularea problemei: Aceasta parte descrie dificultatea/nemultumirea dvs., va spune de ce trebuie sa
schimbati ceva. De exemplu, ... dar cand faci asta, eu devin foarte agitata si intarzii si mai mult. Pana
ajungem la masina suntem deja suparati unul pe altul si nu prea mai avem chef sa ne simtim bine."
3. declarati-va dorintele: Aceasta este o rugaminte specifica, vizand o anumita schimbare in
comportamentul celuilalt. De exemplu, "De azi incepand, sa fim siguri ca stim la ce ora vrem sa plecam,
si chiar daca tu esti gata inaintea mea, vrei, te rog, sa mergi in alta camera si sa citesti ziarul sau sa te uiti
la TV?"
B: Cum sa fii asertiv intr-un mod eficient:
Folositi un limbaj al corpului asertiv. Confruntati-va cu celalalta persoana, stati drept, in picioare sau
asezat, nu folositi gesturi arogante, asigurati-va ca aveti o expresie faciala placuta, dar serioasa, cu vocea calma
si blanda, nu plangacioasa sau dura.
Folosti propozitii la persoana I. Concentrati-va asupra problemei dvs. si nu pe acuzarea sau invinuirea
celeilate persoane. Exemplu: "Mi-ar placea sa pot sa-mi spun povestirea fara a fi intrerupt(a)." in loc de
"Intotdeuna imi intrerupi povestirea!"
Folositi fapte, nu judecati. Exemplu: "trebuie sa mai lucrezi asupra punctuatiei, si modul de alcatuire nu
este consecvent" in schimbul a "Aceasta este o lucrare neingrijita." sau "stiai ca tricoul tau este patat?" in loc de
"Nu ai de gand sa iesi afara imbracat asa, nu?"
Asumati-va gandurile, sentimentele si opiniile dvs.. Exemplu: "Ma supar cand el isi incalca promisiunile."
in loc de "Ma supara." sau "Cred ca cea mai buna politica este sa " in loc de "Singurul lucru rational este sa "
Exprimati rugaminti clare, directe. Nu invitati persoana sa va spuna nu. Exemplu: "Vrei sa... ?" in loc de
"Te superi daca ?" sau "Ce-ar fi sa ?"
Tehnici speciale pentru situatii dificile:
Discul stricat: Repetati intruna punctul de vedere, folosind o voce joasa, placuta. Nu va lasati angrenat
intr-o cearta sau sa incercati sa va justificati. Aceasta metoda va permite sa ignorati manipularea, tentatia sau
logica irelevanta. Exemplu: Returnezi ceva la un magazin la care sti ca vei primi banii inapoi, dar vanzatorul mai
intai iti pune la indoiala decizia, incearca sa sugereze ca este ceva in neregula cu tine deoarece te-ai razgandit, iti
spune ca te poate ajuta numai cu un credit la magazin, etc. Folosind metoda discului stricat, intri in magazin si
spui "M-am hotarat ca nu am nevoie de asta si as vrea sa imi dati banii inapoi." Dupa care, indiferent de ceea ce
spune vanzatorul, repeti intruna "M-am hotarat ca nu am nevoie de asta si as vrea sa imi dati banii inapoi." Daca
nu intelege, il rogi pur si simplu sa vorbesti cu un manager si spui acelasi lucru. Credeti-ma, functioneaza!
Invaluirea: Acesta este o modalitate de a abate criticile negative, de manipulare. Esti de acord intr-o
oarecare masura cu situatia, dar ai dreptul sa iti alegi un anume comportament. Exemplu: Mama: "Fusta ta este
groaznic de scurta, nu crezi ca ar trebui sa porti fuste mai lungi? Sunt la moda acum." Tu: "Ai dreptate, se poarta
fustele mai lungi." Esti de acord cu realitatile respective in masura in care vrei tu, dar nu esti de acord sa-si
118

schimbi lungimea fustei. Invaluirea este foarte buna pentru a evita certurile si pentru a-i face pe oameni sa nu mai
critice.
Trecerea de la continut la forma: Aceasta tehnica presupune sa incetezi sa vorbesti despre problema in
cauza si sa aduci in discutie, in schimb, modul in care cealalta persoana SE COMPORTA ACUM. Folositi-o cand
cineva nu va asculta sau cand, cu ajutorul glumelor sau a distragerii atentiei, incearca sa evite problema.
Exemplu: "Te indepartezi de subiect. Incep sa ma simt frustrat pentru ca nu ma asculti."
Dezamorsarea situatiei: A lasa pe cineva sa se calmeze inainte de a discuta o problema. Exemplu:

"Vad ca esti suparat, si inteleg chiar si modul in care reactionezi. Hai sa vorbim mai tarziu despre asta."
Intrebare asertiva/incetarea actiunii: Este similara cu tehnica trecearea de la continut la forma/proces.

"Hai sa ne oprim un minut, ceva nu merge, ce s-a intamplat?, cum de am ajuns la aceasta discutie?" Aceasta
tehnica te ajuta sa identifici problema reala cand, de fapt, discutia are in vedere ceva mult mai mare decat
subiectul dat.
Exemple:
o
"Poti sa ma ajuti cu aceasta problema de statistica?
o
Vrei sa ma lasi in pace? Stii cate lucruri am de facut astazi!
o
De ce este o asa mare problema sa imi acorzi 15 minute sa ma ajuti cu asta? Aseara mi-ai spus
ca o sa ma ajuti!
o
M-am saturat ca intotdeauna sa imi ceri sa fac astfel de lucruri exact cand eu sunt prins cu
altceva!
o
Ohh, hai sa luam o pauza. Cum de am ajuns de la problema mea de statistica la faptul ca tu te-ai
saturat de intreruperile mele?"
Problema reala nu consta in problema de statistica, ci coordonarea in timp. Acum problema a fost luata in
discutie si sunt constienti de modul in care certurile se pot inteti.
Recapitularea: Acest lucru te ajuta sa fii sigur ca ai inteles cealalta persoana. Exemplu: "Deci, ceea ce
incerci sa-mi spui este ..... ."
Precizie: Este foarte important sa fii foarte clar in legatura cu ceea ce iti doresti. Ajuta la evitarea
confuziilor. Exemplu: "ceea ce doresc de fapt este sa iti strangi lucrurile de pe podea."
Abilitatile asertive te ajuta sa:
Iti sustii punctele de vedere
Exprimi sentimentele in mod direct
Imbunatatesti relatiile
Faci complimente
Critici
Ceri
Spui NU / stabilesti limite

Asertivitatea este un stil de comunicare. Cu totii am invatat diferite stiluri de comunicare pe masura ce
ne-am adaptat la diversele situatii ale vietii. Daca unele dintre stilurile noastre de comunicare nu functioneaza
corespunzator in situatiile curente, le putem schimba si inlocui cu comportamente noi. Exista totusi momente
cand cel mai bine este sa fii pasiv si momente cand cel mai bine este sa fii agresiv, solutia in majoritatea cazurilor
fiind comunicarea asertiva.
DEFINITII (extrase din Lange & Jakubowski)
1) Asertivitatea
a)...apararea drepturilor personale si exprimarea gandurilor, sentimentelor si credintelor intr-un mod adecvat,
direct si sincer care sa nu incalce drepturile altei persoane.
b)...measjul de baza al afirmarii categorice este: Asta cred eu. Asa simt eu. Asa inteleg eu situatia.
c)...scopul asertivitatii este comunicarea si reciprocitatea; aceasta inseamna sa respecti si sa fii respectat, sa joci
cinstit si sa lasi loc de compromisuri atunci cand drepturile si nevoile a doua persoane nu coincid.
2) Pasivitatea
a)...incalcarea drepturilor unei persoane prin nexprimarea sentimentelor, gandurilor si credintelor sincere si, prin
umare, pemitand celorlalti sa le incalce, sau exprimarea de catre o persoana a gandurilor si sentimentelor sale
intr-un mod atat de apologetic, sfios, auto-depreciativ asa incat ceilalti le pot neglija cu usurinta.
119

b)...mesajul fundamental al pasivitatii este Sentimentele mele nu conteaza numai ale tale. Ideile mele nu sunt
importante numai ale tale merita sa fie ascultate. Eu sunt zero tu esti superior.
c)...scopul pasivitatii este domolirea celorlalte persoane si evitarea cu orice pret a conflictului.
3) Agresivitatea
a) ...apararea neintarziata a drepturilor personale si exprimarea ideilor, sentimentelor si credintelor intr-o maniera
adesea nesincera, de obicei inadecvata, si care incalca intotdeauna drepturile celorlalti.
b) ...mesajul fundamental al agresivitatii este: Asa gandesc eu esti prost pentru ca crezi altceva. Asta vreau eu
nu este important ce vrei tu. Asta simt eu sentimentele tale nu conteaza.
c) ...scopul agresivitatii este de a domina si castiga, obligand cealalta persoana sa piarda. Victoria este asigurata
prin umilirea, injosirea, minimalizarea sau prin supunerea altor persoane, asa incat ele devin mai slabe sau mai
putin capabile in exprimarea si apararea nevoilor si drepturilor lor.
IMPORTANTA
Impactul major al comunicarii interpersonale deriva nu din ceea ce spunem (continut) ci cum spunem
(proces). Un continut asertiv cu un proces pasiv va transmite pasivitate. Cateva exemple dintre variabilele
importante ale acestui proces sunt:
Asertiv: Contact vizual direct dar nu staruitor, voce modulata, respect pentru limitele de spatiu personal, folosirea
de gesturi elocvente, o pozitie verticala dar relaxata.
Pasiv: Fara contact vizual (sau contract vizual indirect, evaziv), voce blanda/plangacioasa/sau inabusita,
servil/sau a te face fizic mic (pozitia caine abatut), folosirea de gesturi nervoase sau copilaresti.
Agresiv: Contact vizual fix/furios, voce tare, stridenta, invadarea limitelor de spatiu personal, folosirea de gesturi
agresive (degetul parintesc), postura rigida, incordata, dominandu-i pe ceilalti.
ABORDARE PRACTICA A ASERTIVITATII

Lipsa de asertivitate
- E inutil sa ma gandesc, sunt sigur ca voi fi refuzat
de superiorul meu.
- Ma intreb cum se face ca am fost invitat si eu la
sedinta aceasta.
Formularea asertiva
- Am sa incerc sa conving conducerea.
- Nu prea stiu ce sa fac cu aceasta practica.
- Stii cine mi-ar putea spune cum se trateaza astfel

de cazuri?
- Am sa intreb de ce am fost invitat la aceasta

sedinta.
- Sa faceti cat mai curand cu putinta.

- Credeti ca puteti termina lucrarea aceasta pana joi
la pranz?
- Va vad mai tarziu.
- Ma intreb ce crede conducerea despre munca
mea.
- Acum nu am timp, putem vorbi la ora 4?

- Am sa cer o intrevedere cu dl. director.
- Trebuie sa-i explic de ce nu merge.
- De data aceasta ma aude.

- Proiectul dvs. era excelent si a fost aprobat de
conducere.
- Am obtinut cale libera de la conducere pentru a
realiza proiectul de concurs pentru agentii de
vanzari.
- Trebuie sa fac in asa fel incat sa termin de verificat
acest capitol pana la sfarsitul lunii.
- Nu, nu pot sa incep sa ma ocup de acest proiect

inainte de 25 ale lunii.
- V-ati gandit sa anuntati contabilitatea?
- Fireste ca nu ati vorbit despre aceasta cu

contabilul!
- Imi pare rau ca nu indepliniti cerintele pentru acest

120

post.
- Am sa va tin la curent in legatura cu candidatura
dumneavoastra.
Asertivitatea comporta doua parti, ambele foarte importante:
o parte de ascultare, de atentie dedicata celuilalt, de efort pentru a intelege bine si a admite pozitia lui,
chiar daca este foarte diferita de a voastra;
o parte referitoare la exprimare, pentru a reusi sa explicati celuilalt, indiferent cine este el, pozitia
voastra si sa-l faceti s-o admita si s-o respecte in mod egal.
Comportamentul asertiv este, printre altele, un instrument de comunicare fara indoiala dintre cele mai simple
de inteles si de pus in aplicare. Asertivitatea prezinta, prin comparatie cu alte instrumente, cateva avantaje.
Este cea mai simpla dintre tehnicile de progres in comunicare, este accesibila tuturor. Fara indoiala ca
progresele personale care trebuie realizate si care depind de nivelul de pornire, nu vor fi sensibile decat atunci
cand se incepe practica cotidiana a exercitiilor. Acestea sunt toate foarte simple si ofera rapid efecte pozitive.
Dupa ce ati depasit primele trepte, usurinta procedurii va va incita fara indoiala sa continuati pana la un nivel pe
care il considerati satisfacator in acest prim domeniu. Deoarece succesul cheama succes, fara indoiala ca veti
avea dorinta de a progresa in alte domenii: dupa cum vom vedea in continuare, progresul posibil si infinit si
avantajele care se pot obtine sunt extrem de variate. Printre acestea le vom cita pe cele care ni se par cele mai
importante in domeniul vietii profesionale:
sa meritam respectul tuturor (colaboratori, colegi, superiori) si sa colaboram astfel la imbunatatirea

mediului social;
sa nu mai avem a face cu o functie, ci cu un individ insarcinat cu indeplinirea ei si cu care se stabilesc
asadar relatii personalizate;
sa evitam critica implicita si tacita: opiniile si rezervele fata de o problema sunt expuse in mod clar
inainte si nu in timpul executiei;
obiectivele fiecaruia sunt definite clar, la fel ca si nivelul de prestatie realizat;
aceste obiective sunt acceptate si negociate;
calitatea muncii este apreciata si recunoscuta;
se identifica lacunele in competenta si se cauta solutii pentru a le remedia;
conflictele sunt infruntate cu intentia de a le rezolva;
contestatia nu este perceputa ca o rebeliune impotriva autoritatii, ci ca un mijloc legitim de a pune in
valoare anumite idei personale, pentru a apara anumite valori, pentru a imagina alte solutii mai
creative si mai eficace;
fiecare incearca in primul rand sa-si rezolve propriile probleme la nivelul sau, fara a le transmite in
mod automat la nivelul superior;
relatiile ulterioare nu neaparat strict profesionale care se stabilesc intre colaboratori genereaza un
mediu social placut;
nu este vorba numai de o parte a colaboratorilor care aplica aceste principii, ci de tot personalul
intreprinderii, care contribuie astfel la crearea unui stil de comunicare care ii este propriu.
Dimpotriva, absenta aproape totala a asertivitatii conduce adesea la demotivarea completa a personalului
din cinci motive principale:
calitatea muncii nu este recunoscuta in mod explicit; in cel mai rau caz aceasta este recuperata din
structura in detrimentul colaboratorilor;
conflictele sunt infruntate in mod agresiv si deci nu se gaseste solutia;
treptat se instaureaza pasivitatea si, cum nu se face nimic pentru a se incuraja initiativa, nu se face
nimic pentru a descuraja apatia;
contestatia nu are drept de cetatenie; trebuie sa te supui sau sa demisionezi si adesea demisia
celor mai buni este singurul rezultat;
relatiile raman strict profesionale si adesea apare plictiseala si tristetea.
Nefericite sunt organizatiile in care te plictisesti, caci vor fi primele condamnate.
121

Asertivitatea nu este un instrument conceput in mod special pentru a lupta impotriva plictiselii, dar
utilizarea ei este inca si mai eficace pentru a combate unele dintre aceste cauze, in special izolarea, solitudinea si
dificultatile de comunicare.
Principalele utilizari ale asertivitatii
In continuare cateva exemple din cele mai frecvente situatii in care asertivitatea poate constitui un ajutor
foarte apreciabil.
Sa spui nu si sa accepti un refuz
Aproape toti oamenii sunt sclavi din cauza ca spartanii incercau sa explice starea de servitute a
persanilor, care nu stiau sa spuna nu. A sti sa pronunti acest cuvant inseamna sa stii sa traiesti singur, sunt
doua moduri unice de a-ti pastra libertatea si caracterul.
A ne obisnui sa spunem nu fara agresivitate este unul din punctele cele mai dificile ale asertivitatii:
dificultatea majora consta in nevoia de a fi foarte decisi fara a fi agresivi si mai ales de a nu simti nevoia imediata
de a ne justifica, ceea ce il face pe interlocutor sa se indoiasca de fermitatea pozitiei si ii trezeste imediat dorinta
de a discuta.
De zece ori pe zi va vine sa spuneti nu, dar de cate ori faceti acest lucru?
Si, dimpotriva, cand altcineva va spune nu la una dintre intrebarile voastre, ati prevazut acest raspuns si
sunteti gata sa-l acceptati fara ca aceasta sa va compromita stima si relatiile cu el?
Exercitiul nr. 1. Unul dintre colegii vostri intra in biroul vostru ca sa va ceara un imprumut de douazeci si cinci de
lei pana maine. Si-a uitat portofelul si nu are bani de tigari. Stiti din experienta ca va dura mai mult de
cincisprezece zile sa-i recuperati si va trebui sa-i cereti de mai multe ori pana sa va inapoieze cei douazeci si cinci
de lei, asa ca ati decis sa refuzati. Puteti alege unul dintre raspunsurile de mai jos:
nu, nu am de gand sa-ti imprumut cei douazeci si cinci de lei;
nu, imi pare rau, nu am;
nu, regret, am putini bani la mine;
nu, poti sa ceri de la altcineva;
nu, mi-ar face placere sa-ti fac aceasta favoare, dar nu am.
Dintre aceste raspunsuri, numai primul suna fara posibilitate de apel. Toate celelalte vor da fara indoiala loc
la incercari din partea celuilalt de a incerca sa va schimbe decizia.
E mai bine sa spui da
In general, a spune da pare mult mai simplu si nu pune probleme. Cu toate acestea, se pot izola
anumite cazuri care par mai dificile decat altele.
Exercitiul nr. 2. Ati prezentat un nou proiect de curs de formare, in calitate de autor si responsabil, directorului
organizatiei la care sunteti angajat. La incheierea prezentarii, directorul spune:
Proiectul dvs. mi se pare excelent si cred ca il vom lua in considerare. L-ati pregatit chiar dumneavoastra?
Sunteti in stare sa spuneti da?
Sunteti director de vanzari de trei ani cu rezultate bune. Directorul general va convoaca in biroul lui fara
preaviz pentru a va tine un discurs de felul urmator:
De trei ani ati avut rezultate excelente si as dori sa am mai multi colaboratori cu calitatile dumneavoastra. Am
decis asadar sa va incredintez directia filialei noastre de la Bucuresti.
Presupunand ca sunteti entuziasmat de aceasta propunere, stiti sa spuneti da? In general si fara
indoiala pentru ca orgoliul este enumerat de foarte multa vreme printre pacatele capitale, suntem intotdeauna
stanjeniti in fata unei propuneri pe care modestia noastra o considera prea elogiativa si atunci ne vine greu sa
spunem da.
Initierea unei relatii
122

Atunci cand vorbim in public ne simtim intimidati si avem teama de necunoscut. Primele doua trei
minute sunt fara indoiala decisive pentru imaginea pe care participantii si-o vor face despre noi: simpatici?
pedanti? obisnuiti? plicticosi? cordiali? interesanti?
Dupa ce depasim stanjeneala primelor minute lasam impresia ca ne recunostem punctele slabe, ceea ce
reprezinta prima conditie pentru a progresa.
In afara de a lua cuvantul in public, stiti ce sa spuneti cand va intalniti pentru prima data cu un colaborator
nou? cu un director nou? cu un coleg nou?
Sunteti in stare sa va apropiati de cineva pe care doriti sa-l intalniti si care nu are nici un motiv sa va
primeasca?
La modul mai general, sunteti in stare sa intrati in contact cu un necunoscut daca aveti aceasta dorinta
sau daca este necesar, sa va prezentati pur si simplu, sa-i prezentati scopul interventiei voastre, sa-i puneti
intrebarea care va framanta si sa-i multumiti cand ati terminat?
A cere sau a refuza
Pentru a obtine ceva, una dintre conditiile esentiale ale succesului este foarte adesea sa cerem acel
ceva. Nu este suficient sa spunem ca este vorba de o conditie necesara dar nu intotdeauna suficienta. Este
necesar si sa stim sa formulam aceasta cerere. Reusiti fara probleme:
sa-i cereti unui coleg sa reciteasca un document pe care l-ati redactat si sa va prezinte comentariile
lui inainte sa-l difuzati?
sa-i cereti sefului vostru sa va ajute sa pregatiti raportul pe care v-a rugat sa-l prezentati la
urmatoarea sedinta?
sa cereti o marire de salariu de la cel in cauza?
sa cereti o luna de concediu fara plata ca sa va terminati casa?
sa cereti mobile noi pentru biroul vostru, vechi de zece ani?
sa-i cereti presedintelui sa nu fumeze in biroul vostru?
sa-i cereti asistentei voastre sa-si schimbe parfumul?
sa-i cereti sefului vostru sa se uite mai putin la picioarele voastre si ceva mai mult la lucrarile voastre?
In acelasi fel, a sti sa spui nu inseamna sa stii sa raspunzi negativ la una sau alta dintre aceste intrebari,
daca considerati oportun.
Critici si complimente
Asertivitatea serveste si la dezvoltarea atitudinii noastre pentru a emite critici constructive, fara
agresivitate, sau pentru a formula complimente reale atunci cand acestea sunt justificate si reflecta intr-adevar
judecata noastra.
Astazi sunteti capabil(a):
sa spuneti unui colaborator ca sunteti foarte satisfacut(a) de prestatiile lui?

sa-i spuneti sefului vostru ca nu ati fost niciodata asa de incantat(a) sa lucrati ca de cand lucrati cu
el?
sa-i spuneti responsabilului cu intretinerea ca biroul vostru este curatat numai pe jumatate?
sa-i atrageti atentia ultimului sosit ca sedinta era programata pentru ora doua si ca opt persoane il
asteapta de zece minute? (In loc sa petreceti aceste zece minute amintind tuturor celor de fata care
au venit la timp ca punctualitatea este politetea regilor si sa incepeti sedinta la sosirea ultimului, fara
nici o aluzie la intarzierea lui);
sa-i explicati unuia dintre colaboratorii vostri ca este incompetent si nu a realizat nici un progres timp
de un an?
sa-i dati superiorului vostru proiectul pe care vi l-a dat sa-l cititi si sa va exprimati liber toate
rezervele?
Dezvoltarea confidentialitatii
123

A fi in stare sa dezvolti in cadrul profesional relatii amicale reale cu unii colegi bine alesi este, fara
indoiala, cea mai placuta forma de asertivitate. Acest tip de relatie mai profunda si mai reala va permite sa stabiliti
o legatura intre viata personala si cea profesionala. Putem astfel sa ne imbogatim in mod considerabil viata
profesionala, intercaland in ea clipe de reala intimitate, care constituie momente privilegiate, ca cele pe care le
impartasim cu prietenii personali. Tinand cont de timpul pe care il petrecem la munca, devine indispensabil sa
gasim aici si momente de relaxare. Putem atinge acest obiectiv mai ales prin dezvoltarea unor relatii amicale cu
unii dintre colegi.
- colaboreze si sa comunice cu ceilalti membri ai echipei;
- utilizeze corect termenii de specialitate, cu o exprimare clara si concisa;
- se adapteze la stilul si ritmul echipei;
- respecte raporturile ierarhice si functionale.
MODULUL 8
DEZVOLTAREA PROFESIONALA
Identifice corect necesarul de instruire ;

Cunoasca procedurile privind evaluarea performantelor personalului ;
Indentifice obiectivele organizatiei;
Indentifice obiectivele ce revin compartimentului resurse umane;
Cunoasca legislatia specifica
Dezvoltarea resurselor umane implica un proces de instruire a salariatilor pentru a indeplini sarcinile de
care este nevoie in organizatie. Problema consta in recunoasterea tipului de instruire de care angajatii au nevoie.
Toate deciziile de instruire trebuie sa tina cont de motivarea angajatului supus formarii, de necesarul de
competente si cunostinte ale angajatului in raport cu volumul de competente si cunostinte corespunzatoare
postului pe care acesta este incadrat precum si cu alte nevoi de pregatire si perfectionare rezultate din obiectivele
organizatiei. Exista un numar de tehnici de instruire si elemente necesare pentru ca un program de instruire sa fie
eficient.
In evaluarea performantelor este importanta att evaluarea competentelor cat si a comportamentelor
considerate adecvate, a celor neadecvate, precum si recompensarea echitabila a rezultatelor muncii.
Evaluarea necorespunzatoare poate genera conflicte la nivelul salariatilor precum si intre acestia si
managementul organizatiei.
Pentru asigurarea unor relatii benefice intre conducere si angajati se desfasoara o serie de activitati cum
sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relatiilor cu sindicatele sau reprezentantii angajatilor si consilierea
angajatilor.
Pe masura ce isi dezvolta dimensiunile, orice organizatie se confrunta cu probleme legate de nevoia de
resurse umane.
Daca organizatia este in crestere, trebuie stabilite metode de gasire si angajare de salariati care sa
posede abilitatile solicitate. Acest lucru se reflecta de obicei intr-o forma de planificare a resurselor umane.
124

Analizndu-se proiectele si tendintele viitoare ale organizatiei, se estimeaza numarul de salariati de care este
nevoie si tipul de competente, cunostinte, deprinderi, aptitudini si abilitati pe care le solicita eventualele posturi
vacante. O parte a acestui proces o reprezinta succesiunea, adica determinarea numarului de salariati care se
vor pensiona si a masurii in care organizatia dispune de salariati talentati care sa-i inlocuiasca.
Dupa dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmati un numar de pasi necesari implementarii
planului. Prima parte esentiala a implementarii este determinarea numarului de salariati cu anumite abilitati de
care este nevoie la un anumit moment. Urmatorul pas il constituie recrutarea, o procedura folosita pentru
atragerea salariatilor calificati sa candideze pentru posturile libere din cadrul organizatiei. Dupa ce salariatii au
fost atrasi sa solicite postul, este folosita procedura de selectie pentru stabilirea persoanelor care vor indeplini
efectiv sarcinile in organizatie si care vor fi angajati.
Salariatii nou angajati trebuie sa fie invatati prin activitati punctuale - care sunt regulile si standardele
organizatiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. Dupa ce salariatii au fost
integrati in sistem, de obicei este necesar sa fie ajutati sa isi actualizeze capacitatile, atitudinile si competentele
generale, aducndu-le la nivelul considerat potrivit in organizatie prin intermediul instruirii si dezvoltarii
angajatilor. Odata ce salariatii au inceput sa lucreze in cadrul organizatiei la nivelul solicitat apare problema
recompensarii lor adecvate. Sunt stabilite salariile considerate corecte pentru salariatii cu anumite abilitati si
responsabilitati ale postului, precum si procedura potrivita de evaluare a performantelor prin care conducerea
poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului sau promovarii.
Pe masura ce salariatii se stabilesc in organizatie, devin preocupati de beneficiile (asigurari de sanatate,
concedii medicale si de odihna, fonduri de pensii) care le sunt oferite.
Angajatii pot sa-si aleaga reprezentanti sau sa se afilieze la un sindicat pentru a-si proteja drepturile si asi promova interesele si prin urmare apare necesitatea angajarii unei colaborari cu aceste structuri. Atunci cnd
apar conflicte sunt necesare interventii calificate pentru a le gestiona si rezolva constructiv. Pot fi de asemenea
acordate angajatilor servicii de consiliere in diverse aspecte din partea managerilor sau a unor specialisti. Toate
aceste activitati constituie substanta relatiilor angajati-conducere.
In masura in care preocuparile managerului / managerilor vizeaza activitati de planificare, prognoza,
previziune, organizare, coordonare, control, evaluare, comunicare, orientate cu precadere asupra factorului uman
precum si activitati punctuale - de natura celor amintite mai sus putem vorbi de o particularizare a
managementului cunoscuta sub denumirea de management al resurselor umane.
I. DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

Functia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde urmatoarele activitati:
Formarea si perfectionarea angajatilor

Administrarea carierelor
Dezvoltarea organizationala
125

1. Formarea si perfectionarea angajatilor are drept scop identificarea, aprecierea, si prin instruire
planificata, facilitarea dezvoltarii competentelor cheie care permit indivizilor sa performeze sarcini aferente unor
posturi prezente sau viitoare.
Dupa ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite cteva tipuri de instruire prin care i se faciliteaza sa
isi actualizeze abilitatile.
Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnica (persoana este ajutata sa isi imbunatateasca
abilitatile de folosire a echipamentelor sau programelor tehnice).
Pentru altii, instruirea implica abilitati interpersonale (abilitatea de a munci cu altii) sau cognitive
(abilitatea de a gndi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme).
Alte programe sunt numite uneori programe de instruire, desi sunt de fapt programe educative, al
caror scop este extinderea viziunii unei persoane sau intelegerea aspectelor si problemelor care sunt
adesea esentiale pentru dezvoltarea salariatilor in domeniul managerial sau in anumite pozitii din
cadrul companiei.
Obiectivele formarii si perfectionarii sunt:
asigurarea concordantei intre calificarea angajatilor si calificarea ceruta de executarea unor

produse, lucrari sau servicii specifice postului pe care sunt incadrati;
ajutarea acestora in atingerea unui maxim de performanta in realizarea muncii lor;
pregatirea lor pentru evolutia viitoare a locurilor de munca.
Formarea si perfectionarea personalului se poate realiza att la locul de munca, ct si in afara

organizatiei, utilizndu-se o diversitate de metode si tehnici cum sunt:
Rezolvarea de probleme
Studiile de caz
Prezentarile
Demonstratia
Filmele si tehnica video
Discutia in cadrul grupului
Exercitii de lucru cu documente
Interpretarea de roluri
Jocurile
Incidentele critice
Simularile
Pentru ca programele de instruire sa aiba eficacitate este util sa fie integrate in politica generala a
organizatiei in domeniu si sa fie precedate de o evaluare a posturilor si persoanelor care le ocupa din punct de
vedere al compatibilitatii cunostintelor, abilitatilor si atitudinilor necesare si detinute.
Termenul de antrenorat (coaching) este preluat din sport, unde antrenorul are rolul de a urmari munca
sportivului, de a-i evalua performantele in timpul competitiei, de a-i elimina pe cei care nu se descurca, de a le
oferi instructiuni si de a-i reintroduce in joc. Performanta este revizuita la sfrsitul competitiei, proces urmat de
intensificarea eforturilor.
Acest vechi principiu este din ce in ce mai folosit in cadrul organizatiilor, o dovada in acest sens fiind
aparitia unor denumiri de posturi. O forma a sa este relatia mentor-discipol in cadrul careia un manager / salariat
126

cu putina experienta este dat in grija unui manager / lucrator experimentat, care are rolul de a-l instrui. In u nele
situatii se apeleaza si la furnizori externi ai unor astfel de servicii.
O forma de instruire este rotatia posturilor, in care o persoana petrece timp intr-o serie de posturi pentru a
capata experienta specifica de prima mna, de obicei sub indrumarea unei persoane calificate.
Recent, tot mai multe programe de instruire au inceput sa imbrace formatul modelarii. Practica uzuala
este aceea a inregistrarii video a performantelor reale sau punerea in scena a unor jocuri de rol pentru
demonstrarea comportamentelor nedorite. Cei instruiti practica prin roluri comportamentul observat.
2. Administrarea carierelor are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung intre nevoile de
evolutie in cariera ale angajatilor si posturile / parcursurile de cariera disponibile in cadrul organizatiei.
Presupunerea pe care se bazeaza aceasta abordare este aceea ca salariatii doresc sa avanseze in cadrul
organizatiei.
Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor enumeram:
Crearea de oportunitati prin pregatire profesionala;
Extinderea si imbogatirea continutului muncii;
Oferirea de consiliere in domeniul carierei ;
Organizarea unor centre de evaluare si dezvoltare ;
Organizarea unor intlniri de lucru pe teme legate de cariera.
3. Dezvoltarea organizationala este o necesitate generata de dinamica (o succesiune de schimbari)
economica si sociala si are drept scop asigurarea unor relatii sanatoase intra si intergrupuri si ajutorarea
grupurilor in a anticipa, initia si conduce schimbarea. Dezvoltarea organizationala presupune existenta unei
strategii normative, reeducationala, susceptibila de a afecta sisteme de valori, atitudini, care implica si
reorganizarea formala a organizatiei, cu scopul de a face fata ritmului accelerat al schimbarilor.
II. MOTIVAREA RESURSELOR UMANE
Motivarea resurselor umane are drept scop stimularea angajatilor in obtinerea de performante. Ea
incepe cu recunoasterea faptului ca indivizii sunt unici si ca tehnicile motivationale trebuie sa se adapteze la
nevoile fiecarui individ. Cuprinde urmatoarele activitati:
evaluarea performantelor,
recompensarea angajatilor
analiza, proiectarea si reproiectarea posturilor.
Motivatia individuala este maxima atunci cnd subordonatul este constient de propria sa competenta si
lucreaza in cadrul unei structuri care ii solicita si ii pune in valoare abilitatile. De aceea este necesara elaborarea
unei strategii in domeniul motivatiei personalului. In acest sens se recomanda parcurgerea urmatoarelor 5 etape:
analiza teoriilor motivationale;

studierea obiectivelor strategice ale organizatiei;
elaborarea variatelor de strategii motivationale;
127

realizarea de consultari la toate nivelele manage-mentului precum si intre management si

subordonati in vederea realizarii adaptarilor necesare pentru strategia motivationala elaborata si
alegerea variantei care va fi implementata;
aplicarea si reevaluarea permanenta a strategiei motivationale.
A. Evaluarea performantelor urmareste crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor

angajatilor;
Evaluarea performantelor este necesara din doua motive principale:
1. Permite persoanei sa identifice domeniile in care are deficiente pe care trebuie sa le remedieze.
2. Evalueaza contributia unei persoane in vederea stabilirii unei recompensari corecte, fie prin
promovare, fie prin compensatii.
Evaluarea performantelor trebuie sa fie ct mai obiectiva, pe baza criteriilor legate direct de post, iar
managerii trebuie sa fie atenti sa nu incalce prevederile legale.
Obiectivele evaluarii performantelor:
Imbunatatirea performantelor
Planificarea resurselor umane
Salarizare
Promovare
Perfectionare
Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect si eficace:
Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor;

Standardele de performanta trebuie comunicate (in scris) anagajatilor;
Este necesar sa existe un sistem de apel pentru cazurile in care angajatii nu sunt de acord cu
rezultatele evaluarii;
Evaluarile trebuie sa vizeze att performantele ct si comportamentul pe post al angajatului.
B. Recompensarea angajatilor - are drept scop asigurarea unor recompense financiare si nonfinanciare
consistente, echitabile si motivante.
Motivarea financiara.
Salarizarea este componenta centrala a sistemului de recompense.
128

Salariile acordate trebuie sa fie corelate cu productivitatea muncii, si anume cresterile fondului de salarii
trebuie sa se situeze, ca ritm, in urma cresterii productivitatii.
Principiile sistemelor de salarizare:
Salariul reprezinta un pret platit pentru factorul munca si este necesar sa se stabileasca prin
mecanismele pietei;
Principiul negocierii salariilor;
Principiul salariilor minime;
Principiul la munca egala, salariu egal;
Principiul liberalizarii salariilor;
Salarizare dupa: cantitatea muncii, calitatea muncii, nivelul de calificare, conditii de munca;
Caracterul confidential al salariului.
Sisteme de salarizare:
Dupa rezultate (in acord);

Dupa timpul lucrat (in regie);
In functie de randamentul individual sau colectiv;
Sisteme cu prima: proportionala cu randamentul sau cu progresie inferioara cresterii randamentului.
Motivarea nonfinanciara include actiuni cum sunt:
construirea unui climat de valorizare a muncii bine facute (lauda din partea superiorului, diplome,
medalii, semne distinctive in echipamentul de lucru);
asigurarea unor finaluri de cariera constructive;
multiplicarea situatiilor concurentiale de munca pe baza diversificarii sarcinilor pentru a solicita intregul
potential productiv al angajatilor;
inlaturarea barierelor birocratice, organizatorice si a celor legate de conditiile de munca;
organizarea competitiei intraorganizationale intre indivizi si grupuri pe baza definirii clare a criteriilor si
obiectivelor in conformitate cu un regulament prestabilit care sa conduca simultan la potentarea
cooperarii.
C. Analiza, proiectarea si reproiectarea posturilor - are drept scop definirea modului in care
obiectivele, sarcinile, competentele si responsabilitatile vor fi organizate si integrate in cadrul posturilor astfel inct
ocuparea acestora sa conduca la cresterea motivatiei personalului si realizarea unor corectii necesare periodice.
Dupa prcurgerea acestui modul cursantii vor fi capabili sa:
129

identifice corect necesarul de instruire;

sa cunoasca procedurile si formele de formare a personalului propriu;
sa cunoasca procedurile de evaluare a performantelor profesionale ;
sa cunoasca legislatia privind dezvoltarea profesionala a angajatilor.
MODUL 9
OFERIREA INFORMATIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL
comunicarea este procesul prin care o parte

(numit emitor) transmite informaii (un
mesaj) unei alte pri (numit receptor)
(Baron)
Obiective generale: Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa:
identifice solicitarile prin ascultarea atenta a interlocutorilor;

analizeze solicitarile cu atentie stabilind limita de competenta in oferirea informatiilor solicitate;
indrume solicitantii politicos spre persoane autorizate conform ROF, in cazul in care nu este de
competenta lor oferirea informatiilor.;
de a intelege solicitarile interlocutorilor;
cunoasca modalitatea de a comunica si a transmite informatii corecte atat in interiorul cat si in
exteriorul organizatiei.
Comunicarea isi propune sa conduca la indeplinirea intentiilor unui individ prin interactiune cu altii.
Comunicarea reprezinta unul dintre cele mai dificile aspecte ale muncii unui inspector resurse de umane.
Sursa majoritatii problemelor de comunicare o constituie diferenta dintre continutul mesajului sau impactul
pe care inspectorul de resurse umane intentioneaza sa-l transmita si modul in care ceilalti membri ai organizatiei
sau din afara organizatiei receptioneaza mesajul. Diferentele de intelegere sunt generate in cea mai mare parte
130

de pregatirea profesionala care difera de la o persoana la alta si de nivelul cultural al persoanelor aflate in
discutie.
Una dintre cele mai potrivite cai prin care inspectorul resurse umane poate deveni mai eficient este sa
afle ce impact au actiunile si cuvintele lui asupra celor din jurul sau.
Exista metode de dezvoltare a unei strategii comunicationale eficiente care ii faciliteaza inspectorului
resurse umane asigurarea receptarii corecte a mesajelor lor, ca si metode de obtinere a feed-back-ului necesar.
Oamenii comunica:
prin mesaje scrise (scrisori, comunicari, rapoarte),
verbal unii cu altii (fata in fata sau telefonic),
nonverbal (gesturi sau mimica) sau
prin intermediul unei a treia persoane (printr-un mesager).
Pot aparea o serie de obstacole in incercarea unei persoane de a-si expune ideile in cuvinte in fata
celorlalti.
Oamenii declara adesea ca nu comunica unii cu altii. Motivul este ca ei nu au facut apel la un proces
colaborativ, de cooperare, ei nu au cazut de acord asupra schemelor de comunicare, nu au adoptat impreuna
decizii, au dat vina unii pe altii in cazul esecurilor si s-au evitat unii pe altii cat au putut de mult. Prin urmare, lipsa
de comunicare este adesea un simptom al altor probleme. Abilitatile de comunicare nu numai ca sunt importante,
dar nevoia pentru ele este universala. Oricine are nevoie sa comunice in mod eficient cu ceilalti.
Cuvantul e un mijloc imperfect de comunicare
Camil Petrescu
COMUNICAREA SCRISA
Documente de baza
Nota de serviciu este o comunicare interna scurta, referitoare la un fapt particular, prin care se solicita
ceva sau se informeaza persoane sau compartimente asupra unor evenimente, masuri etc. Fiind o comunicare
oficiala care stabileste responsabilitati, nota de serviciu se intocmeste de obicei in doua exemplare, destinatarul
semnand de primire pe copie (pentru unele tipuri de note exista formulare cu rubrici pentru mentionarea datei si
orei de primire). Ca orice alta forma de comunicare scrisa, nota va mentiona emitentul si destinatarul (nume,
functie, compartiment) si va fi semnata de primul.
Procesul verbal consemneaza o relatie precisa, scrisa de o persoana calificata si autorizata in acest sens,
pentru a fi citita in public (de unde si numele ei). Procesul verbal contine:
constatarea unui fapt, incident, eveniment;
consemnarea unei marturii, a unei declaratii;
acordul la care au ajuns doua parti;
rezolutiile luate cu o anumita ocazie.
Inspectorul resurse umane (autorul comunicarii) relateaza cu fidelitate evenimentul, declaratia, rezolutia,
acordul, dar nu comenteaza in nici un fel continutul. Procesul verbal este datat si semnat de autor si de declaranti
sau martori pentru a confirma autenticitatea.
Raportul este o comunicare mai complexa, care cuprinde analiza unor fapte sau a unei situatii, cu scopul
de a orienta un for superior spre o anumita decizie sau actiune. El are o forma riguroasa si trebuie sa respecte
cateva reguli:
sa dea date precise despre subiect;
inlantuirea ideilor sa fie logica si sa cuprinda argumentari si aprecieri personale;
sa tinda in final spre prezentarea unor propuneri practice.
Structura unui raport .
Structura unui raport presupune doua parti distincte:
A. Prezentarea (partea introductiva)
131

1. Datele de identificare (in antet)
- data emiterii
- numele emitentului si calitatea

- destinatarul
2. Obiectul raportului
- titlul si / sau
- expunerea condensata a
faptelor.
B. Textul raportului
1. Corpul raportului:
a) fapte (descriere)
b) analiza
o apreciere asupra faptelor si concluzia aprecierii
o explicatie si concluzia explicatiei
2. Concluzii: propuneri rezultate din analiza si explicatia faptelor.
Situatii statistice.
Prezentarea unor date - care, daca ar fi incluse intr-un raport l-ar lungi peste masura si ar ingreuna
parcurgerea si intelegerea adecvata a problemelor se realizeaza prin situatiile statistice. Este de preferat ca in
raport sa includem doar prezentari sugestive ale faptelor (cum ar fi graficele, diagramele), iar pentru detalii sa
facem trimitere la anexe (tabele, situatii statistice complexe). Tot in anexe pot fi incluse si alte documente care
dovedesc temeinicia celor afirmate in corpul raportului: declaratii, procese verbale de constatare, fotografii, studii
de caz, altele.
Comunicarile se refera la:
conditiile de angajare;
documente necesare angajarii;
strabilirea drepturilor salariale;
modificarea drepturilor salariale;
stabilirea sporurilor cuvenite(spor vechime, salariu de merit, etc.)
modul de incetare a activitatii;
conditii de pensionare;
rezultatele concursurilor de ocupare a posturilor vacante;
programarea concediilor ale salariatilor;
Pentru toate acestea inspectorul resurse umane trebuie sa cunoasca si sa aplice cu strictete prevederile
Codului Muncii, Legea sistemului public de pensii, Legea somajului, legislatia salarizarii, norme si proceduri
specifice activitatii.
Atunci cand solicitarile nu sunt in limita de competenta a inspectorului resurse umane( de a oferi anumite
informatii), solicitantii sunt indrumati politicos spre persoane autorizate, conform ROF.
COMUNICAREA INTERPERSONALA
RELATIILE INTERPERSONALE SI PERCEPTIA DESPRE SINE
Comparatia cu altii inseamna sa intram in lumea complexa a cuvintelor, gesturilor si mesajelor nonverbale
care permit fiecarui interlocutor sa intre in posesia a numeroase informatii. Capacitatea de a comunica corect
aceste informatii, de a le intelege si a le gestiona constituie un instrument pentru a ne asigura relatii corecte cu
ceilalti.
Acest obiectiv poate fi atins, pe de alta parte, numai cu conditia de a avea o buna cunoastere de sine,
care sa ne permita sa atenuam eventualele interferente in comunicare.
Perceptia despre sine este un parcurs pe care il construim zi de zi mai ales cu ajutor din exterior, dar si
din interior. Nu exista scurtaturi pentru parcursul de crestere personala si de cunoastere de sine. Fiecare dintre
noi in propria sa viata stabileste nenumarate relatii cu ceilalti.
132

Relatiile incep cu persoanele foarte apropiate, cum sunt parintii, si continua apoi cu prietenii, pana la
relatiile legate de lumea muncii si cunostintele superficiale. Aristotel spune ca omul este un animal social, ceea ce
inseamna ca indivizii tind prin natura lor sa traiasca in societate. Aceasta tendinta este interpretata in functie de
caracterul personal, care poate inhiba sau consolida caracterul social (introvertiti / extravertiti, orientati catre
sine / orientati catre comunitate).
Procesul de comparatie sociala explica modul in care invatam sa ne cunoastem pe noi insine,
confruntandu-ne comportamentele si actiunile cu cele ale altora. Acest proces ii foloseste pe ceilalti drept cadru
de referinta. O consecinta a procesului de comparatie sociala este aceea ca acest concept variaza in functie de
grupul de referinta si de grupul de persoane cu care se opereaza confruntarea. De fiecare data cand doua sau
mai multe persoane se gasesc impreuna, exista o comunicare, deoarece intr-o situatie de interactiune nu se
poate sa nu avem un comportament consecvential.
Comportamentul la randul sau are intotdeauna o valoare de mesaj, asadar comunica ceva interlocutorului
nostru. In procesul de comunicare intra in joc variabile externe si interne de care nu suntem constienti, dar care
pot prejudicia sau face mai eficace respectiva comunicare. Factorii care interfereaza in comunicare sunt multiplii.
Variabilele externe de tipul prezentei zgomotului, contextul in care operam, prezenta mai accentuata sau mai
slaba a unor amenintari externe etc. si variabilele interne, cum sunt sistemul de interpretare, cultura, starea
sufleteasca, capacitatea de perceptie.
Modul de articulare a procesului de comunicare:
individul A elaboreaza un mesaj si il transmite interlocutorului B;

interlocutorul B primeste mesajul, il evalueaza, elaboreaza propriul sau mesaj si il trimite individului A;
daca intre A si B nu se interpun factori externi sau interni, procesul de comunicare decurge fluent si se
obtin rezultatele dorite.
Daca pe parcurs intervine un factor perturbator, comunicarea se distorsioneaza si se creeaza neintelegeri
si echivocuri.
Pentru a se realiza o comunicare eficace este nevoie sa se intervina asupra cauzelor distorsiunii.
In ce fel?
In ceea ce priveste factorii externi, trebuie sa avem grija, mai ales atunci cand comunicam ceva
important si se elaboreaza un plan de munca, cand se transmite un mesaj destinat sa declanseze o criza la
interlocutor, sa alegem un loc adaptat, adica fara prea mult zgomot si elemente care distrag atentia, dar mai ales
un loc in care interlocutorul nostru sa se simta linistit si nu amenintat.
Dintre factorii interni, sistemul de interpretare este unul dintre cei mai influenti.
Fiecare individ percepe realitatea inconjuratoare in functie de structura sa mentala, o interpreteaza in
conformitate cu schema sa interna si, in consecinta, creaza un anumit comportament.
Modul nostru de a vedea realitatea nu este asadar obiectiv. Aceeasi realitate este perceputa de
persoane diferite in mod diferit si aceasta diversitate poate crea uneori neintelegeri si conflicte in relatiile
interpersonale. In procesul de comunicare interpersonala, fiecare dintre parteneri se percepe pe sine insusi si pe
celalalt in mod subiectiv, adica influentat de atitudinile, valorile si opiniile personale.
Daca dorim, asadar, sa obtinem un avantaj dintr-o comunicare, trebuie sa intelegem cum actioneaza
interlocutorul nostru:
ce gandeste,
cum percepe realitatea,
cum reactioneaza la stimulii externi,
in esenta, trebuie sa ne punem in situatia lui si sa ne comportam ca el.
Aceasta capacitate este ceea ce numim empatie. Nu mai putin importante sunt cultura si starea noastra
sufleteasca. Daca ceea ce spunem il tulbura pe interlocutorul nostru pentru ca se loveste de credintele si
convingerile lui, avem putine sperante sa iesim invingatori, numai daca nu posedam o capacitate cu totul speciala
de convingere si nu reusim sa-l facem sa-si schimbe ideea.
Se vorbeste despre distorsionarea mesajului atunci cand in loc de ceea ce am intentionat sa comunicam
se ajunge la ceva ce nu era in intentia noastra de a comunica, adica mesajul perceput este diferit fata de cel
trimis.
133

Aceasta depinde de foarte multe ori de componenta emotiva implicita in orice comunicare si de faptul ca
orice schimb de mesaje este in mod obligatoriu influentat de diversele personalitati care intra in relatie. Fiecare
persoana poseda propriul sau sistem de referinta cu care se raporteaza la lume, fiind determinat de factori cum
ar fi:
sistemul de perceptie,
conceptia despre sine,
istoria personala,
nevoile afective,
capacitatile cognitive,
cultura si valorile de referinta,
motivatiile si asteptarile,
rolurile sociale si profesionale etc.
FEED BACK - UL
Pentru o buna comunicare, este important sa stim sa culegem feed back - ul, adica informatiile care se
intorc de la interlocutor, fie prin cuvinte, fie prin intermediul limbajului nonverbal. Feed back - ul este reactia de
raspuns care se obtine dupa ce am trimis un mesaj si care produce, la randul sau, un alt feed back s.a.m.d. Feed
back- ul poate fi considerat un factor de control al comunicarii, deoarece permite sa verificam efectul pe care l-au
produs mesajele noastre asupra altora. Prin feed back ne exprimam asentimentul sau dezacordul, acceptarea
sau respingerea, intelegerea sau neintelegerea, claritatea sau confuzia.
Feed back-ul pozitiv: este un mesaj de confirmare, in care se aproba ceea ce a spus celalalt (de exemplu,
lauda). El inseamna:
Tu existi, sunt de acord cu tine.
Feedback-ul negativ: este un mesaj de negare a ceea ce s-a spus (de exemplu, critica). Inseamna:
Tu existi, dar nu sunt de acord cu tine.
INTREBARE:
Ce parere ai despre acest tablou?
RASPUNS GRESIT: Probabil autorul lui este destul de tanar!
Feedback: Imi place acest tablou, ma binedispune!
INTREBARE: Cum ti se pare acest raport de evaluare?
RASPUNS GRESIT: cred ca ti-ai dat toata silinta sa iasa o treaba
buna!
Feedback: Mi se pare un raport complet si obiectiv!
INTREBARE :
Sa presupunem ca cineva trebuia sa predea un raport acum doua
zile :
RASPUNS GRESIT: trebuia sa-mi aduci raportul tau acum doua zile!
Feedback: Asteptam raportul tau acum doua zile.
Sau cand cineva vorbeste pe un ton ridicat:
RASPUNS GRESIT: Esti un nesimtit, nu te intereseaza ce spun si
ceilalti!
Feedback: atunci cand vorbesti pe un ton ridicat nu reusesc sa mai inteleg nimic.
Iti poti da seama foarte usor ca nu vei obtine efectul scontat prin raspunsurile de mai sus, ba din contra
lucrurile se pot agrava!
Infirmarea: este o comunicare patologica, pentru ca nu ia in considerare ceea ce a spus celalalt. Adesea
este transmisa printr-o comunicare nonverbala (de exemplu, prin intoarcerea fetei in alta parte). Inseamna: Tu nu
existi.
Modelul circumscris ne aminteste co-responsabilitatea pe care o avem cu interlocutorul in definirea unei
relatii de comunicare: acest model afirma ca o atitudine de predominare induce o atitudine de supunere si adesea
chiar de revolta, dar si o atitudine pasibila de a induce exact inversul sau.
Simetria si complementaritatea nu sunt pozitii rigide: experimentam incontinuu astfel de situatii in diverse
locatii, in functie de contextul in care comunicam, caci acesta clarifica ulterior relatia dintre doi interlocutori: de
134

exemplu o fraza rostita la o sedinta importanta capata alta importanta decat atunci cand este rostita in alte
imprejurari.
O alta variabila care influenteaza intelegerea mesajului este tipul de punctaj pe care fiecare individ il
atribuie unei secvente de evenimente comportamentale: modul diferit de a face pauze in aceeasi secventa de
evenimente se afla la radacina a nenumarate conflicte.
Orice comunicare este un proces circular si asadar nu are un inceput definit: interlocutorii sunt cei care
atribuie valoare de inceput unui anumit punct din procesul de comunicare. Alegerea poate sa nu coincida si de
aici apar neintelegerile.
COMUNICAREA FATA IN FATA
Comunicarea interpersonala care implica in mod exclusiv doi interlocutori se deosebeste de comunicarea
dintre o persoana si mai multe prin cateva trasaturi caracteristice. Pe langa numarul de participanti implicati, se
schimba si stilul de comunicare: comunicarea dintre doua persoane este o comunicare sincrona si deschisa
pentru interventii, obiectii si corectari din partea celuilalt, in timp ce comunicarea dintre o persoana si mai multe
are mai mult aspectul de mesaj unidirectional, in care interactivitatea este exclusa sau foarte limitata (acesta este
modelul de comunicare al radiodifuziunii, televiziunii cu interactivitatea inteleasa ca posibilitate / oportunitate de a
reactiona intr-un anumit format).
In comunicarea dintre doua persoane au importanta si comunicare verbala si cea nonverbala. Prima se
identifica in tot ceea ce se exprima prin intermediul vocii, in timp ce cea de-a doua include limbajul scris,
manifestarile artistice, limbajul corpului etc.
Comunicarea verbala (spre deosebire, de exemplu, de cea scrisa) presupune prezenta fizica a
interlocutorului. De fapt, toti utilizam si alte limbaje atunci cand vorbim, pe langa voce, si anume gesturi, priviri,
atitudini etc.
Adesea folosim aceste limbaje in mod inconstient si tot asa sunt ele si percepute, tot inconstient, de catre
interlocutor. Cu toate acestea, ele sunt extrem de importante si o utilizare mai atenta si constienta a acestor
resurse de comunicare poate ameliora in mod simtitor calitatea comunicarii ca tare, mai ales in cazul comunicarii
bilaterale: o persoana care cere ceva (de exemplu, un cetatean) se poate simti intr-o stare de inferioritate si
nesiguranta din cauza unei lipse de cunostinte si / sau familiarizare cu temele sau contextele in care intra in
contact si incearca asadar adesea o confirmare in limbajul nonverbal al celuilalt, a faptului ca solicitarea lui a fost
perceputa in mod corect si imaginea lui a fost acceptata.
Primul lucru pe care il cautam in mod firesc este contactul vizual si in multe cazuri ne straduim sa
intelegem si sa ne concentram daca acesta este evitat sau refuzat de celalalt.
Decorul (locul fizic si aranjamentul lui) in care se desfasoara comunicarea fata in fata are implicatii
precise asupra comunicarii ca atare. Aspectele de care trebuie sa tinem seama sunt foarte diferite si legate intre
ele.
O prima categorie la care ne putem referi este la cat de primitor este decorul:
mediul comunicarii poate fi bazat pe un model de separare (e suficient sa ne gandim la foarte
cunoscutele geamuri care sunt specifice multor ghisee pentru lucrul cu publicul) sau dimpotriva. In
acest al doilea caz, modalitatile pot fi variate, in functie de nivelul de atentie mai mare sau mai mica
acordata interlocutorului, dar avand intotdeauna scopul de a-l include intr-un context de dialog.
O alta categorie centrala la care ne putem referi cand analizam decorul este acela al intimitatii:
ambianta comunicarii care se ofera interlocutorului poate fi dotata cu ceea ce este necesar pentru a
se proteja intimitatea celui implicat in dialog sau nu (chiar si in legatura cu aceasta categorie sunt
posibile, evident, grade diferite de progres).
TELEFONUL
135

Telefonul este un mijloc de comunicare fara indoiala deloc nou in administratia publica, dar gestionarea lui
s-a schimbat mult din momentul aparitiei sale si pana astazi. O mare parte din relatiile zilnice din interiorul
organizatiei si la exterior se realizeaza prin intermediul contactului telefonic (si prin e-mail), desi gradul de
importanta al acestui mijloc de comunicare poate varia de la un sector la altul.
Astfel, o gestionare inteligenta a comunicatiei cu publicul prin telefon este cruciala din punct de vedere
intern pentru a se garanta un flux al muncii dinamic si eficace si din exterior, pentru ca telefonul a devenit un
mediator important pentru comunicarea publica ca atare.
Preluarea apelului telefonic ne obliga sa ne declinam propria identitate, sa-l intampinam pe interlocutor cu
politete si sa ne pregatim de ascultare. Fireste, modul de salutare a interlocutorului include si efortul de ascultare
necesar pentru a sublinia un anumit profil sumar al acestuia, pentru a modula in continuare discutia in asa fel
incat sa fie cat mai potrivita pentru competentele sale (lingvistice, culturale, relationale).
Este bine sa fim intotdeauna bine pregatiti pentru orice solicitare, chiar si pentru cele care nu sunt de
competenta biroului apelat, deoarece in multe cazuri solicitantul nu poate sti care este structura interna a
organizatiei.
Un mod de a-l ajuta pe solicitant sa-si rezolve solicitarea este sa avem intotdeauna la indemana o lista cu
numerele de telefon de la diferite alte sectoare, pentru a-l putea indruma catre biroul competent.
In comparatie cu comunicarea fata in fata, diferenta fundamentala intre comunicarea telefonica si cea
verbala / fizica, este data de lipsa contactului vizual si deci de imposibilitatea de a ne folosi de anumite avantaje
ale acestuia, care, dupa cum stim, pot fi de natura sa usureze sau sa perturbe interactiunea.
Intr-o comunicare pur verbala, cum este cea telefonica, posibilitatea unei dispersari a mesajului poate fi
foarte mare.
Faza in care interlocutorul isi expune cerintele este cea mai importanta. De aceea este de o importanta
fundamentala sa-l lasam sa vorbeasca si sa ascultam atent incercand, in acelasi timp, sa circumscriem tema /
problema pentru a putea apoi s-o reluam pe scurt si sa reusim astfel sa furnizam informatii corecte si clare.
Succesul comunicarii este determinat si de stilul de exprimare, de ton, de suras (care se simte si prin firul
telefonic), de atitudine si mai ales de naturalete. Cerintele necesare pentru ca apelul telefonic sa aiba un rezultat
pozitiv sunt spontaneitate, politete, atitudine corecta. Trebuie sa evitam formele birocratice, nesiguranta
continutului si raspunsul neclar din punct de vedere lingvistic care nu faciliteaza instaurarea unui climat de politete
si profesionalism cu interlocutorul.
Stabilirea succesului convorbirii:

o stilul de exprimare,
o ritmul,
o tonul,
o energia,
o utilizarea mesajelor clare si cu implicare.
E-MAIL-UL
Nici un serviciu de retea pana in momentul de fata nu a avut un succes comparabil cu cel al e-mail-ului,
care a avut si meritul de a improspata avantajele corespondentei ca mediu de comunicare.
E-mail-ul, impreuna cu telefonul, reprezinta astazi cea mai mare parte a comunicarii.
Ar fi recomandabil sa se ia intotdeauna in considerare receptorul comunicarii, deoarece in timp ce un email trimis intre doi colegi are o valoare apropiata de a cea a unui telefon, e-mail-ul trimis unui cetatean preia
toate caracteristicile si valoarea formala a unei comunicari oficiale.
Faxul este la fel de rapid ca si e-mail-ul, dar este vestit pentru talentul lui de a nu ajunge la persoana
dorita si de a disparea mereu intre oficii, hartii, documente. Cu toate acestea, in timp ce faxul a dobandit statutul
de mijloc de comunicare cu valoare legala, o astfel de recunoastere nu s-a produs inca cu e-mail-ul.
Punctele forte ale e-mail-ului sunt viteza, accesibilitatea prin Internet si costurile reduse.
COMUNICAREA DINTRE O PERSOANA SI MAI MULTE
136

INTERVIUL
Interviul nu este o forma de publicitate personala, ci reprezinta o oportunitate importanta de raport direct
cu sursa de informatii. Responsabilul Biroului de presa trebuie totusi sa aiba foarte clare in minte obiectivele
interviului, pentru a stapani relatia cu ziaristul, tinand cont si de exigentele interlocutorului sau. De aceea, Biroul
de presa trebuie sa aprecieze cand este util sa se acorde un interviu si pe ce tema.
Interviul nu trebuie sa para niciodata un fel de publicitate personala a unui conducator sau functionar, ci
trebuie sa furnizeze o imagine pozitiva a structurii organizationale in legatura cu rolul de interes general indeplinit
de aceasta.
De exemplu, Biroul de presa poate sa se prevaleze de interviu ca strategie de comunicare in urmatoarele
cazuri:
pentru a anunta o noutate organizatorica sau un serviciu nou;

pentru a face bilantul unei activitati sau al rezultatelor unei gestiuni;
pentru a sustine o anumita tematica.
Daca este bine utilizat, interviul poate fi un as in maneca Biroului de presa pentru a vehicula in fata
ochilor cetateanului o imagine pozitiva a organizatiei: cu alte cuvinte, raportul direct cu sursa de informatii il atrage
pe cititor, pentru ca este momentul adevarului, il pune in relatie directa cu o persoana pe care, in cea mai mare
parte a cazurilor, ar fi greu s-o cunoasca: Se pun intrebari celui care ia decizii cu influenta asupra vietii
colectivitatii: prin intermediul raspunsurilor, lumea este informata care sunt tendintele, programele, perspectivele
de viitor.
Intelegerea stilului PROPRIU de comunicare
Abilitatile de comunicare necesita un grad ridicat de auto-constientizare. Intelegerea stilului personal de
comunicare va avea implicatii pe termen lung, ajutandu-va sa creati o impresie buna si de durata asupra celorlalti.
Devenind mai constient de felul in care altii va percep, va puteti adapta mai rapid la stilurile acestora de
comunicare. Acest lucru nu inseamna ca trebuie sa fii un cameleon, schimbandu-va in functie de fiecare persoana
cu care va intalniti. In schimb, puteti face o alta persoana sa se simta mai confortabil cu dvs. prin selectarea si
reliefarea anumitor comportamente care se potrivesc personalitatii dvs. si celorlalti.
Exista trei stiluri principale de comunicare:
Agresiv
Pasiv
Asertiv
Exista mai multe cai prin care sa descoperiti stilul care vi se potriveste cel mai bine, inclusiv teste de
personalitate, evaluari psihologice si autoevaluari.
Elemente ale stilului agresiv
1. Moto-uri si crezuri
o "Toata lumea ar trebui sa fie ca mine."
o "Nu gresesc niciodata."
o "Eu am drepturi, tu nu ai."
2. Stil de comunicare
o Fara vederi largi (incuiat)
o Slab ascultator
o Are dificultati in intelegerea punctului de vedere a altei persoane
o Intrerupe
o Monopolizeaza
3. Trasaturi
o Atinge obiectivele, adesea pe seama altcuiva
o Obisnuit sa comande, intimidant
137

4.
5.
6.
7.
8.
9.
o Trateaza oamenii cu un aer superior

o Condescendent, sarcastic
Comportamente
o Ii reduce pe ceilalti la tacere
o Nu se gandeste niciodata ca ar putea gresi
o Autoritar
o Invadeaza spatiul oamenilor, ii copleseste
o Face observatii celorlalti, desconsidera oamenii
o Atitudine de stie tot
o Nu-si arata aprecierea
Sugestii non-verbale
o Arata cu degetul
o Se incrunta
o Privire critica
o Are o privire aspra
o Se uita insistent
o Tinuta rigida
o Tonul vocii este critic, sonor, tipator
o Vorbire rapida, taioasa
Sugestii verbale
o "Trebuie sa faci mai bine."
o "Nu intreba de ce. Fa doar."
o Injurii verbale
Confruntare si solutionarea problemelor
o Castiga prin dispute, amenintari, atacuri,
o Actioneaza din postura castigi/pierzi
Sentimentele simtite
o Furie
o Ostilitate
o Frustrare
o Nerabdare
Efecte
o Provoaca contra agresiuni, indepartarea de ceilalti, sanatate deficitara
o Iroseste timp si energie cu supravegherea celorlalti
o Plateste un pret scump in cadrul relatiilor umane
o Cultiva rezistenta, sfidarea, sabotajul, ripostele, formarea aliantelor, minciuna, acoperirea
o Impune cu forta conformarea
Elemente ale stilului pasiv

o "Nu-ti arata sentimentele reale."
o "Nu face valuri."
o "Nu te contrazice."
o "Ceilalti au mai multe drepturi decat mine."
2. Stilul de comunicare
o Indirect
o Consimte intotdeauna
o Nu ridica vocea
o Ezitant
3. Trasaturi
o Apologetic, timid
o Are incredere in ceilalti, mai putin in sine,
o Nu isi exprima propriile dorinte si sentimente
o Permite celorlalti sa ia decizii in numele sau
138

o Nu obtine ceea ce isi doreste
4. Comportamente
o Suspina mult
o Incearca sa fie neutru pentru a evita conflictele
o Se abtine de la comentarii atunci cand simte ca este tratat in mod nedrept
o Cerea permisiunea in mod exagerat
o Se vaieta in loc sa actioneze
o Ii lasa pe ceilalti sa ia decizii
o Are dificultati in implementarea planurilor
o Se auto-depreciaza
5. Sugestii non-verbale
o Neastamparat
o Incuviinteaza des din cap;
o Lipsa expresiilor faciale
o Zambete si semne cu capul de incuviintare
o Cu ochii in pamant
o Stare de defulare
o Volum scazut, blajin
o Vorbeste repede cand este nelinistit, incet si ezitant atunci cand este nesigur
6. Sugestii verbale
o "Ar trebui sa o faci tu."
o "ai mai multa experienta decat mine."
o "Nu pot......"
o "Probabil ca este gresit, dar ..."
o "Voi incerca..."
o Monoton, slab energic
7. Confruntare si rezolvarea problemelor
o Evita, ignora, lasa, amana
o Se retrage, este posac si tacut
o La nivel extern, este de acord, dar dezaproba in interior
o Iroseste energie pentru a evita conflictele care ii provoaca neliniste
o Petrece prea mult timp cerand sfaturi, supraveghere
o Consimte prea des
8. Sentimentele simtite
o Lipsa de putere
o Se mira de ce nu este apreciat pentru munca de calitate
9. Efecte
o Renunta sa fie el insusi
o Construieste relatii de dependenta
o Nu isi cunoaste pozitia
o Iti pierde increderea in sine incetul cu incetul
o Promoveaza cauzele celorlalti
o Nu este bine vazut
Elemente ale stilului asertiv
o Crede despre sine si ceilalti ca sunt valorosi
o A sti ca asertivitatea nu inseamna sa castigi intotdeauna, ci ca ai rezolvat cat mai eficient situatia
respectiva
o "Eu am drepturi, dar si ceilalti."
2. Stilul de comunicare
o Ascultator eficient, activ
o Exprima clar limitele, asteptarile
139

3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
o Constata, nu eticheteaza sau judeca

o Isi exprima sentimentele si dorintele direct, onest si cat de curand posibil
o Tine cont de sentimentele celorlalti
Trasaturi
o Non-critic
o Mai degraba observa comportamentele decat sa le eticheteze
o Are incredere in sine si in ceilalti
o Sigure pe sine
o Auto-intelegator
o Deschis, flexibil, adaptabil
o Glumet, simtul umorului
o Hotarat
o Proactiv, cu initiativa
Comportament
o Actioneaza in functie de alternative
o Stie de ce este nevoie si dezvolta un plan pentru a obtine acel lucru
o Orientat spre actiune
o Ferm
o Realist in asteptarile sale
o Corect, drept
o Consecvent
o Intreprinde actiunile necesare pentru a obtine ceea ce isi doreste, fara a contesta drepturile
celorlalti
Sugestii non-verbale
o Gesturi deschise, naturale
o Expresie faciala atenta, interesata
o Contact vizual direct
o Stare increzatoare sau relaxata
o Volumul vocii adecvat, expresiv
o Ritm variat al vorbirii
Sugestii verbale
o "Vreau sa..."
o "Care imi sunt optiunile?"
o "Ce alternative am?"
Confruntare si solutionarea problemelor
o Negociaza, tranzactioneaza, face schimb (la intelegere), face compromisuri
o Infrunta problemele in momentul in care se produc
o Nu lasa se sentimentele negative sa ia amploare
Sentimente
o Entuziasm
o Bunastare
o Calm
Efecte
o Sporirea respectului de sine si a increderii in sine
o Sporirea respectului fata de altii
o Se simte motivat si inteles
o Ceilalti isi cunosc pozitiile
In mod clar, stilul pe care te straduiesti sa-l obtii este cel ASERTIV. Sunt foarte putine persoane care au
un anumit stil sau altul.
In realitate, stilul agresiv este esential in anumite imprejurari, cum ar fi:
Cand trebuie luata rapid o decizie;
In timpul cazurilor extreme;
Cand sti ca ai dreptate si acel aspect este crucial;
140

Stimularea creativitatii prin intermediul intrecerilor pentru a fi folosite in procesul de formare, sau pentru a
creste productivitatea.
Pasivitatea are de asemenea aplicabilitatea sa critica:
Cand o problema este minora;
Cand problemele cauzate de un conflict sunt mai mari decat conflictul in sine;
Cand emotiile sunt in crestere si este logic sa faci o pauza pentru a te calma si sa revii asupra subiectului;
Cand puterea ta este mult mai mica decat a celeilalte parti;
Cand este imposibil de schimbat pozitia celorlalti din motive practice (ex., politicile guvernamentale, etc.).
A fi constient, pe masura ce timpul trece, de propriul stil de comunicare iti ofera cele mai mari sanse de
succes in viata profesionala si personala.
STILURI DE COMUNICARE
Pasiv
Asertiv
Agresiv
Definitie
Stilul de comunicare in care

drepturile celorlalti primeaza,
minimizandu-va propria autovaloare
Stilul de comunicare in
care va sustineti
drepturile, dar incalcati
drepturile celorlalti
Implicatiile
pentru ceilalti
Sentimentele mele nu sunt

importante
Stilul de comunicare in care

va sustineti drepturile,
pastrand in acelasi timp
respect pentru drepturile
celorlalti
Amandoi suntem importanti
Sentimentele tale nu
sunt importante
Amandoi contam
Eu nu contez
Tu nu contezi
Cred ca suntem egali
Stiluri verbale
Stiluri nonverbale
Cred ca eu sunt inferior

Apologetic
Voce excesiv de blanda sau
nesigura
Privirea in pamant sau in alta
directie
Pozitie umila, incuviintari din
cap exagerate
Afirmatii la persoana I
Voce hotarata
Privire directa
Pozitie relaxata, miscari

calme si relaxate
Consecinte
posibile
Parere mai proasta despre

sine
Suparat pe sine
False sentimente de
inferioritate
Cred ca eu sunt superior

Afirmatii la persoana a IIa
Voce tare
Privire fixa, ochii mici
Parere mai buna despre sine
Incordare, pumnii
stransi, pozitie rigida,
arata cu degetul
Vina
Respect de sine
Furie din partea celorlalti
Respectat de ceilalti
Parere mai proasta

despre sine
Respectarea celorlalti
Desconsideratie din
partea celorlalti
Desconsideratie din partea

celorlalti
Temut de altii
Compatimit de altii
ASCULTARE ACTIVA
Ati simtit vreodata nevoia de a vorbi cu cineva nevoia de a va asculta, sprijini si intelege si sa iesiti
simtindu-va confuz, suparat, trist, deziluzionat ? pe scurt, simtindu-va mai rau decat inainte de a vorbi cu
persoana respectiva?
141

Ganditi-va la urmatoarele:
"Nimic nu te face sa te simti mai bine decat sentimentul de a fi inteles, nu evaluat sau judecat. Cand
incerc sa-mi impartasesc sentimentele despre mine si cuvintele mele sunt evaluate, interpretate, denaturate, stiu
ce inseamna sa fii singur." (Carl Rogers)
Sa ascuti e o treaba dificila!
Ascultarea activa inseamna mai mult decat o indemanare; este si o chestiune de atitudine. Ca sa fii un
ascultator activ, trebuie sa accepti oamenii pentru cine si ce sunt ei, si nu pentru ceea ce vrei tu sa fie.
Piedici in calea ascultarii active
1. Sa judeci oamenii.
Tendinta noastra de a judeca oamenii distorsioneaza capacitatea noastra de a auzi cu adevarat mesajul
acestora. Adesea, petrecem mai mult timp aplicand etichete persoanelor decat sa le ascultam mesajele :
"Costumul ei arata groaznic."
"Este zgomotos si insuportabil."
"Se cred ca sunt prea buni pentru oricine din clasa asta."
2. Sa te gandesti ca stii deja ceea ce cineva are de gand sa-ti spuna.
Acest lucru poate conduce la un "deranjament mental, inainte ca vorbitorul sa termine de vorbit,
intrerupem simplu persoana si ii terminam noi propozitia sa. In oricare dintre cazuri, acest lucru conduce la
neintelegere, frustrare si, probabil, chiar la suparare si conflict.
3. Sa deformezi un mesaj pentru a spune ceea ce vrei tu ca cineva sa spuna.
Aceasta este o alta modalitate de a incerca sa transformi oamenii asa cum vrei tu sa fie, in loc sa ii
accepti asa cum sunt. Rezultatul este ca tu auzi numai mesajul pe care vrei tu sa il auzi, si nu ceea ce intraadevar a fost spus.
4. Propriile tale emotii.
"Tamponul afectiv" te poate determina sa interpretezi gresit ceea ce iti spune cineva.
Exemplu: Ioana vorbeste cu Petre, un angajat nou, explicandu-i ca trebuie sa predea in fiecare luna
raportul cu situatia sa. Nu este nemultumita de activitatea lui Petre; ea stie ca el este nou si la inceput poate avea
nevoie de un memento referitor la toate procedurile organizatiei. In orice caz, Petre a avut un sef excesiv de critic
si pretentios care gasea intotdeauna greseli in activitatea lui. Pe masura ce Ioana incepe sa vorbeasca cu Petre,
el se supara imediat si se apara; urechile lui sunt astupate cu "tamponul afectiv". El nu considera comentariile
Ioanei ca fiind de incurajare si linistire. Explodeaza, "Exista vreun sef in lumea asta care nu ne pandeste?", si
pleaca. Ioana este confuza si se intreaba daca a facut bine ca l-a angajat.
Greseli de perceptie
Perceptiile persoanelor si evenimentele sunt adesea deformate datorita neluarii in considerare a
informatiilor importante. Noi toti accentuam in mod exagerat anumite lucruri, diminuam importanta altora. Acest
proces este afectat de mai multi factori: varsta, sanatate, sex, cultura, roluri sociale/sexuale, experiente
anterioare, si chiar conceptul tau despre tine: tinzi sa-i judeci pe altii in functie de cum te vezi pe tine.
Prin intelegerea unora dintre cele mai comune greseli perceptuale, pot fi reduse multe dintre supozitiile
(gresite) pe care le facem:
1. Suntem influentati de ceea ce este cel mai evident, cu toate acestea cel mai evident factor nu este neaparat
singurul care produce ceva.
2. Suntem adeptii primelor impresii, chiar daca acestea sunt gresite.
3. Tindem sa credem ca ceilalti sunt ca noi gandesc ca noi, actioneaza ca noi, apreciaza oamenii si
evenimentele la fel ca noi.
4. Inclinam sa favorizam impresiile negative in schimbul celor pozitive.
142

5. Acuzam victime nevinovate pentru ghinionul acestora. Cand altii au probleme, tindem sa credem ca acestea se
datoreaza defectelor de personalitate sau calitatilor personale negative ale acestora. Cand noi avem probleme,
"externalizam" vina tindem sa gasim persoane sau lucruri din exterior ca fiind de vina.
Sfaturi pentru ascultarea activa
Asculta acum, raporteaza dupa.
Spune mai tarziu altei persoane ce ai auzit. Actul de a spune cu voce tare ceea ce ai auzit si prelucrat in
mintea ta, te va ajuta sa retii informatiile. Ofera, de asemenea, o modalitate prin care poti identifica ceea ce nu a
fost in totalitate clar despre ce ai auzit.
Invata sa iti doresti sa asculti.
Trebuie sa fim dispusi sa ne concentram asupra celorlalti cand ei vorbesc. Invata sa dezvolti interesul fie
asupra persoanei si/sau asupra subiectului. Exerseaza cum sa te concentrezi asupra vorbitorului cuvinte si
sentimente. Exerseaza inlaturarea factorilor de distragere a atentiei, nepermitandu-le sa iti deranjeze ascultarea
efectiva.
Fii prezent.
Visatul cu ochii deschisi este o metoda placuta pentru a lua o vacanta mentala. Aceasta ofera o scapare
privata comoda. Dar este una dintre cele mai mari bariere in calea ascultarii active. Alege sa fii prezent".
Concentreaza-te asupra vorbitorului si asupra mesajului.
Sa devii un ascultator "cu tot corpul.
Ca sa fim ascultatori activi, trebuie sa participam cu tot corpul. Nu numai urechile noastre aud, dar si ochii
nostri, mintea noastra, corpurile noastre. Niste buni ascultatori ofera indicii nonverbale si verbale ca ei asculta. Ei
au o tinuta atenta; incuviinteaza din cap cand aproba; stabilesc un bun contact vizual; transmit o atitudine
pozitiva, incurajatoare, ofera feedback.
Controleaza-ti butoanele rosii" afective.
Cuvinte, chestiuni, situatii, personalitati pot fi declansatoare emotionale pentru noi. In momentul in care
aceste aspecte declanseaza "butoanele noastre rosii", tindem sa deformam, in mod pozitiv sau negativ, mesajul
pe care il auzim. Putem sa tulburam sau pre-judecam mesajul si/sau vorbitorul.
Controleaza factorii de distragere.
Trebuie sa ne controlam reactiile noastre la factorii perturbatori sau ne vor controla ei. Distragerile afecteaza
capacitatea noastra de a asculta bine din cauza varietatii, noutatii sau intensitatii acestora (ex., telefon, zgomot de
fond, accent/vocabular nefamiliar, lumina, migrene, foame, oboseala).
10 pasi pentru controlarea "butoanelor rosii" emotionale

In continuare, este prezentata o lista de abilitati pentru a face fata situatiilor in care este activat un buton rosu:
1. Asculta atent fara intreruperi. Respira adanc cateva momente pentru a te ajuta sa-ti controlezi reactiile fizice.
2. Fa o alegere constienta in legatura cu raspunsul tau. Poti sa te superi, sa incerci sa rezolvi problema, sau sa o
ignori. (Incercarea de rezolva problema este cea mai buna cale de a evita sa apara din nou.)
3. Pune intrebari obiective pentru clarificari. Sunt utile intrebarile deschise.
4. Incearca sa intelegi punctul de vedere al celeilalte persoane. Consimte cand este cazul si reactioneaza la ceea
ce auzi.
5. Nu te departa de subiect. Defineste problema si nu lasa sa intervina alte aspecte.
6. Ai rabdare. Problemele nu au intotdeauna solutii imediate. Ai rabdare cu cealalta persoana si cu tine.
7. Exprima-ti punctul de vedere. Nu-ti impune fortat argumentele. Prezinta-ti argumentele fara timiditate.
8. Explica motivele. Adesea, o explicatie rezonabila poate inlatura aspectele emotionale ale unei probleme.
143

10. Elaboreaza un plan in care toata lumea castiga. Asigura-te ca solutia ta este corecta si functionabila pentru
amandoua (sau toate) persoanele implicate.
Comunicarea este un proces in care oamenii isi impartasesc informatii, idei si sentimente (Hybels &
Weaver)
MODULUL 10
PLANIFICAREA ACTIVITATII PROPRII
Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa-si planifice propria activitate in
vederea realizarii corect si la timp a sarcinilor ce le revin.
Planificarea strategica a resurselor umane se presupune a fi procesul de previziune a

activitatii organizatiei care-i permite acesteia sa aiba stabilitate, sa cuantifice si sa mentina in
mod continuu o legatura permanenta intre resursele umane si obiective, pe de o parte, si
posibilitatile oferite de piata pe de alta parte. La baza unei strategii se imbina cunostintele
prezentului cu previziunea viitorului.
Avem nevoie de informatii despre trecutul, prezentul si viitorul organizatiei.
Pasii de urmat in elaborarea unei strategii:
1. Identificarea si recunoasterea viziunii, misiunii si obiectivelor unei organizatii.
2. Examinarea mediului extern si obtinerea de informatii asupra schimbarilor care au loc in afara
organizatiei si, in functie de ele, anticiparea impactului lor asupra colectivului dorit.
3. Analiza interna a organizatiei, care consta in determinarea capacitatii de adaptare a resurselor
organizatiei si a identificarii potentialului de actiune a acestora. Se evidentiaza punctele forte si cele slabe.
4. Aflarea prognozei evolutiei organizatiei de la conducatorii ei, pentru a putea proiecta strategia in
conformitate cu obiectivele stabilite de acestia.
Pentru ca strategia sa fie eficienta, trebuie avut grija la unele distorsiuni care pot sa apara in procesul de
adunare a informatiilor:
exactitatea informatiilor: ele trebuie sa fie credibile si sa fie adecvate momentului prezent;
existenta unui surplus de resurse umane in organizatie;
Dupa colectarea informatiilor se face o analiza a resurselor umane prezente in organizatie:
Se identifica profesiile si meseriile care nu au acoperire cu personal;
Se face analiza piramidei vrstelor personalului (stabilindu-se daca convine sau nu);
Se face analiza miscarii si fluctuatiei personalului pe compartimente (urmarindu-se daca se pune in
evidenta existenta anumitor compartimente foarte preferate sau foarte evitate);
Se face analiza corelatiei dintre productivitatea activitatii si dinamica angajatilor.
Ulterior se trece la proiectarea strategiei. Capitolele cuprinse de strategie:
144

1. Planul de recrutare (pasiva sau activa) si selectie, in functie de ierarhiile postului.
2. Stabilizarea si integrarea resurselor umane pe posturi.
3. Realizarea si activarea planului de pregatire si perfectionare profesionala.
4. Alcatuirea planului de promovare, in functie de raportul dintre performanta si avansare.
Pentru ca strategiile de planificare a resurselor umane sa se realizeze eficient att pentru organizatie ct
si pentru fiecare persoana, trebuie avute in vedere doua aspecte specifice fiecarui membru al organizatiei:
- dezvoltarea individuala (profesionala), in functie de care persoana poate fi promovata, transferata,
perfectionata sau eliminata din organizatie;
- realizarile profesionale: in colaborare cu conducerea, se stabileste un nivel minim acceptabil de
performanta profesionala.
Din punctul de vedere al individului, conteaza nivelul de satisfacere a nevoilor personale si de satisfacere
a apartenentei la organizatie.
Prognoza relatiilor umane .
Prognoza se refera la planul de perspectiva, la posibila dezvoltare sau evolutie a organizatiei. Prin aceste
prognoze se pregatesc resursele umane pentru urmatorul ciclu calitativ in activitatea lor. Obiectivele organizatiei
constituie punctul de plecare al oricarei prognoze in resurse umane.
Prognoza resurselor umane se realizeaza pe profesii, pregatire, performanta, avndu-se in vedere att
propriul personal ct si personal din afara organizatiei. Pentru elaborarea prognozei trebuie sa se respecte
urmatoarele cerinte:
1. Cunoasterea corecta a realitatii de catre specialist si nu prin surse indirecte.
2. Existenta unor date trecute pe care sa le analizeze.
3. Eliminarea datelor cu caracter accidental in dinamica organizatiei.
4. Identificarea erorilor aparute in trecut pentru a fi evitate in viitor.
Daca strategia si prognoza sunt deficitare sau lipsesc intr-o organizatie, cel mai bun indicator pentru
aceasta il constituie surplusul de resurse umane sau lipsa calitatii produsului .
Planificarea activitatii proprii a inspectorului resurselor umane presupune:
identificarea corecta a obiectivelor organizatiei
alocarea corecta a resurselor;
stabilirea corecta a prioritatilor;
flexibilitatea planului intocmit;
programarea timpului;
cunoasterea modificarilor legislative aparute
Pentru indeplinirea cu succes a responsabilitatilor, atributiilor si sarcinilor ce-i revin, inspectorul resurse
umane isi poate planifica activitatile prin intocmirea unor planuri de desfasurare a acestora.
Activitatile specifice se pot imparti in:
activitati realizate zilnic sau de cate ori este necesar;
activitati care necesita etape de realizare.
Timpul si planificarea
activitatilor.
Timpul, ne ajuta sau ne pune piedici in atingerea obiectivelor proprii. Perceptia timpului a depins
intotdeauna de numarul si complexitatea activitatilor zilnice, de ritmul de desfasurare a acestora.
145

Timpul, cateodata insuficient, este o resursa ce trebuie rationalizata, controlata si optimizata. Oricat am
incerca, timpul nu poate fi gestionat, ci numai activitatile care se desfasoara intr-o anumita perioada.
Atunci cand vorbim de timp ne referim de fapt, la planificarea, organizarea si controlul desfasurarii
activitatilor intr-o perioada delimitata de timp, astfel incat fiecare moment sa fie utilizat rational, eficient si
productiv.
Exista o serie de factori care influenteaza perceptia timpului:
- activitatile interesante / activitatile monotone;
motivatia ridicata in realizarea unei activitati / dezinteres;
implicarea / neimplicarea in activitate;
In functie de aceste aspecte, timpul pare mai lung sau mai scurt, iar performanta fiecaruia dintre noi
depinde de intensitatea trairilor asociate lor.
Timpul este o resursa indispensabila indeplinirii oricarui obiectiv personal, social sau organizational, care
solicita in cel mai inalt grad rationalitatea in utilizarea ei. Atata vreme cat nu ne putem opune trecerii lui, putem
incerca sa-l folosim cat mai bine. Am putea vorbi de cateva reguli, de a caror respectare depinde utilizarea
eficienta si optima a timpului.
1.
Planificarea activitatilor si stabilirea etapelor de desfasurare pe unitati mici de timp.
Fiecare zi de lucru abunda in sarcini care trebuie indeplinite. Planificarea si etapizarea indeplinirii lor este
o metoda de a inlatura distragerile si de a ajuta la finalizarea lor. Un exemplu in acest sens ar fi listele cu sarcinile
de indeplinit intr-o zi: pe masura ce sarcinile sunt indeplinite, devin evidente progresele inregistrate, aspect in
masura sa motiveze si sa mobilizeze persoana spre actiune.
2.
Stabilirea tintelor si prioritatilor.
Activitatile zilnice trebuie sa fie stabilite in functie de prioritatile si nevoile proprii. Sunt mai usor de
indeplinit activitatile cele mai placute mai intai, dar importanta si urgenta sarcinilor variaza foarte mult si impun o
alta ordine in abordare.
Clasificarea prioritatilor incurajeaza indeplinirea mai intai a sarcinilor cele mai urgente si rezervarea unui
timp suficient pentru sarcinile importante.
3.
Delegarea.
Delegarea este cea mai eficienta metoda de a economisi timp, permitand indreptarea atentiei catre
sarcinile mai importante.
Delegarea se poate face catre o persoana anume (coleg de serviciu) sau catre un serviciu
(externalizarea serviciilor).
4.
Folosirea tehnologiei.
Tehnologia poate fi folosita intr-o varietate mare de modalitati, de la mijloc de comunicare, pana la
realizarea si efectuarea unor alte activitati in sine (de exemplu, realizarea automata a platilor, a situatiilor
statistice, etc.).
5.
Alocarea unui timp pentru nevoi personale.
Momentele de relaxare sunt absolut indispensabile, in primul rand pentru buna functionare psihica si
fizica a fiecaruia dintre noi. Este imposibila mentinerea atentiei si concentrarea pe o sarcina ore in sir si, de
aceea, cateva clipe de relaxare in timpul zilei ajuta la indeplinirea eficienta a sarcinilor. Graba poate conduce,
paradoxal, la un consum mai mare de timp (timpul destinat indreptarii erorilor).
6.
Organizarea locului de munca.
Tendinta din ultima vreme este sa se munceasca de oriunde, de la un birou sau din masina. Oricum,
principiul ramane acelasi: organizarea economiseste timp. Cu cat spatiul de munca este mai organizat si lucrurile
de care avem nevoie sunt la indemana, cu atat munca va fi mai eficienta.
Clasificarea actiunilor, cunostintelor si atitudinilor in functie de prioritati:
1. importanta
2. mai putin importanta
3. cel mai putin importanta
4. lipsita de orice importanta
-I
- MPI
- CPI
146
- LI

Actiuni/abilitati
Analiza
Rezolvarea problemelor
Colaborare
Aptitudini tehnice
Intuitie
Invatare
MPI
CPI
LI
X
X
X
X
Zilnic
X
X
X
Cunostinte
Legislatia muncii Codul

Muncii
Legislatia salarizarii
Lesislatia privind sistemul
asigurarilor de somaj si
sistemul de pensii
Operare pe calculator
Cand este
cazul
X
MPI
CPI
LI
Cand este
cazul
X
X
X
X
X
Zilnic
Atitudini/aptitudini
Comunicare
Lucru in echipa
Flexibilitate si adaptabilitate
Cunoasterea organizatiei
Corectitudine
Confidentialitate
Rabdare
MPI
CPI
LI
Zilnic
Cand este
cazul
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Activitati care necesita etape de realizare.

Pe linga stabilirea tipurilor de activitati si a etapelor de realizare a acestora, este necesara si mentionarea
persoanelor responsabile sau a compartimentelor care contribuie alaturi de inspectorul resurse umane la
realizarea obiectivelor compartimentului resurse umane si a obiectivelor organizatiei .
OBIECTIV
ACTIVITATE
Elaborarea structurii
organizatorice
METODA
Analiza posturilor
147
RESPONSABIL
Conducere
sef
serviciu
inspector
resurse umane

Determinarea
necesarului
inlocuire
personalului
1.
Planificarea
necesarului
de
personal
2.
Recrutarea
personalului
Situatia angajatilor care

indeplinesc conditiile de
pensionare;
situatia persoanelor care
au raporturile suspendate
pe
diferite
cauze
( incapacitate de munca,
cresterea copilului, etc.)
Inspector
umane
Determinarea
profilului ocupational
Elaborarea
definitivarea
ocupationale
Stabilirea atributiilor
si responsabilitatilor
pentru posturile noi.
Elaborare fisa postului
Conducere
Specialisti
Inspector
resurse
umane
Conducere
Seful serviciului
Inspector
resurse
umane
Recrutarea
intermediul
mijloacelor
publicitate
Elaborarea anunturilor de
locuri de munca vacante,
a
modalitatilor
de
informare
privind
conditiile de participare la
concurs si a bibliografiei
de concurs.
Emiterea
deciziei
de
constituire a comisiei de
recrutare si selectie
de
a
prin
de
Stabilirea comisiei de
3.Selectia
personalului
Primirea dosarelor de
concurs
Verificarea documentelor
din dosarele de concurs
Testarea candidatilor
Elaborarea
si
administrarea testelor de
selectie
Elaborarea unor seturi de
intrebari
specifice
domeniilor
vizate
de
posturile vacante
Intocmirea documentelor
specifice, conform legii:
comunicarea
rezultatelor concursului
Desemnarea
unui
mentor/indrumator
Sustinerea
interviurilor
Luarea deciziei
selectie
personalului
de
a
Elaborarea unui plan

de integrare
4. Integrarea noilor
angajati
si
profilelor
Prezentarea organizatiei,
regulilor si regulementelor
(ROF, RI, organigrama,
etc).
Elaborarea unui plan de
instruire si evaluare
148
resurse
Conducere
Seful serviciului
Inspector
resurse
umane
Conducere
Seful serviciului
Inspector
resurse
umane
Comisia
de
recrutare
Inspectorul
de
resurse umane
Comisia
de
recrutare
si selectie
Comisia
de
Comisia
de
recrutare
Inspectorul
de
resurse umane
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane

Elaborarea unui plan

de
formare
si
perfectionare
a
personalului propriu.
Intocmirea si completarea
formalitatilor de angajare
( contract individual de
munca, fisa postului)
Stabilirea
obiectivelor
viitoare ale organizatiei.
Analiza
personalului
5.
Formarea
perfectionarea
angajatilor
si
fluctuatiei
Analiza
a
responsabilitatilor
si
sarcinilor stabilite in fisele
de post
Evaluarea posturilor si
persoanelor
care
le
ocupa, din punct de
vedere al competentelor,
cunostintelor, abilitatilor si
atitudinilor detinute.
Evaluarea
personalului
Stabilirea formelor de
pregatire a personalului
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Stabilirea
evaluarii
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
obiectivelor
Elaborarea unui plan de

evaluare a performantelor
angajatilor
Stabilirea metodelor de
evaluare
6.
Motivarea
personalului
Intocmirea documentelor
specifice activitatii de
evaluare, conform legii:
comunicarea
rezultatelor evaluarii
Analiza
rezultatelor
evaluarii
Recompensarea
angajatilor
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Elaborarea modalitatilor
de
recompensare
a
angajatilor
149
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane

Elaborea unui plan de
promovare si avansare a
personalului
Analiza
costurilor in urma stabilirii
noilor functii si salarii
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse umane
Planificarea este arta de a organiza viitorul, de a calcula timpul necesar, bugetul si activitatile necesare pentru
urmatoarele saptamni, luni sau chiar cu ctiva ani nainte. Ea este inclusa, mai nti, n notiunea de decizie. Oamenii,
se adapteaza de la zi la zi, n functie de evenimentele imprevizibile ale vietii.
Exemplu: n anumite dimineti, salariatii ajung la birou trziu si uzi pna la piele, din cauza unei averse de ploaie
care i-a luat prin surprindere. Altii, care ascultasera buletinul meteo, au decis sa plece mai devreme la serviciu si sa se
mbrace mai gros - ei au ajuns la timp, fara a fi stropiti de ploaie. Primii dintre ei au cazut prada capriciilor vremii, ceilalti
le-au dominat.
Definita, n mod esential, ca o activitate de reglare, planificarea are cele trei caracteristici ale fiecarui
mecanism reglator:
identificarea,
luarea deciziei n functie de ceea ce a fost identificat,
actiunea n functie de ceea ce a fost decis" ,
planificarea nseamna decizie si actiune".
A planifica nseamna:
- decizia de a prevedea ;
- analiza situatiei n vederea cunoasterii a ceea ce este util de stiut;
- luarea deciziilor n functie de obiectivele de ndeplinit;
- organizarea actiunilor n vederea atingerii acelor obiective.
Decizia de a prevedea
Notiunea de planificare cuprinde n sine ideea de decizie, adica dorinta de a actiona relativ la o situatie
viitoare. Exemplul cel mai simplu prin care se poate ilustra acest lucru este dat, n mod sigur, de arta planificarii
vacantelor. Exista oameni care spun ca nu au timp sa-si planifice concediul pentru ca sunt prea ocupati. Ei recurg la
diverse solutii:
- n ultimul moment, telefoneaza la o agentie de turism si ntreaba daca mai exista vreun loc nu foarte scump si
pentru ei, undeva la soare. Acesti oameni trebuie sa se multumeasca, asadar, cu ceea ce este disponibil. De multe ori,
trebuie sa plateasca mai scump, deoarece biletele de avion sunt epuizate pentru perioada optima. Nu pot sta dect n
hotelurile n care ramn camere libere. Acestea sunt, de obicei, cele mai scumpe sau cele mai putin confortabile.
- Aleg orice varianta si sunt complet dependenti de agentia care le organizeaza itinerarul.
- Ramn acasa, pentru ca, spun ei, n acest an, nu au posibilitatea sa calatoreasca.
n orice caz, indivizii de mai sus sunt victimele a ceea ce li se ntmpla. Pentru ca nu si-au planificat
concediul, ei n-au putut sa economiseasca bani, nu au beneficiat de cele mai bune tarife si cele mai bune conditii etc.
Cel care planifica stabileste prioritatile de actiune de-a lungul saptamnilor, lunilor si anilor care vin. Cel
care nu planifica raspunde constant urgentelor, n mod obisnuit, urgentele ce trebuie rezolvate constituie
prioritatile altora, care au apelat la planificare. si aceste prioritati se impun celor care nu planifica deoarece ele nu sunt
confruntate cu alte prioritati, stabilite anterior de respectivii.
Analiza situatiei
Pentru a judeca pertinent viitorul, trebuie sa cunoastem bine prezentul. Sa revenim la exemplul despre
vacante. Dupa ce decizia de a pleca n concediu a ramas definitiva, trebuie analizata situatia. De cti bani si de ct
timp dispunem ?
Vrem sa mergem la zapada sau sa stam la soare ? La munte sau la mare ? ntr-un oras plin de oameni sau
undeva la tara ? Vrem sa mergem singuri, cu familia sau ntr-un grup de prieteni? Trebuie sa luam n considerare
diverse asteptari ale unuia dintre soti sau ale copiilor? Vreunul dintre ei nu suporta avionul ? De fapt, trebuie
analizati parametri diferiti, care vor permite luarea celei mai bune decizii.
Planificarea solicita o reflectie deosebita si nu poate fi lasata n voia circumstantelor. De exemplu, societatea se
schimba, populatia mbatrneste, sunt mai putini tineri, asadar obisnuintele consumatorilor evolueaza. Compania
150

McDonald's si-a dat seama ca publicul sau se schimba si are gusturi diferite. n loc sa se adreseze doar copiilor, aceasta a
decis sa-i ia n considerare si pe parinti si bunici, oferind doua produse la pretul unuia si o cafea gratis dimineata.
Luarea deciziei
Trebuie apoi sa luam cea mai buna decizie, tinnd cont de elementele furnizate de analiza situatiei. Cu ct
analiza va fi mai fina si mai complexa, cu att posibilitatile de alegere vor fi mai putine si mai precise. Decizia va
fi astfel foarte usor de luat.
Relund exemplul referitor la vacante, aceasta etapa corespunde momentului n care stim daca dorim sa
mergem sa ne odihnim sau daca vrem, pur si simplu, sa cunoastem lucruri noi, la ce data putem pleca si pentru ct
timp.
Organizarea actiunilor
Sa reluam exemplul vacantelor. Dupa ce a fost luata decizia de a merge ntr-o alta tara, n alt oras, pentru a
practica o anume activitate, trebuie sa trecem la actiune :
- Vom consulta agentia de voiaj cu privire la cele mai interesante itinerare, la cel mai bun pret.
- Ne vom rezerva camera la hotel.
- Ne vom alcatui un plan al sejurului.
n aceasta etapa, va trebui sa stim sa alegem cele mai potrivite actiuni pentru a pune n practica
planurile pe care ni le-am facut cu privire la viitor.
Planificarea se loveste de clasica problema a pastrarii prioritatilor, n pofida urgentelor care apar, a
constrngerilor care se impun si a factorilor aleatorii care pot afecta respectarea obiectivelor prioritare, nsa, mai
mult ca niciodata, tindem sa ne lasam distrasi de aceste elemente perturbatoare. Fara planificare, ncercam sa
facem totul n acelasi timp, ne apucam prea trziu de unele lucruri, care necesita apoi un surplus de efort pentru a fi
duse la capat, la timp. Avnd nsa un plan, facem lucrurile unele dupa altele, beneficiind de timp suficient pentru a
prentmpina neprevazutul, adaptndu-ne si ncheind la termen ceea ce ne-am propus.
Notiunea de strategie
Strategia este modalitatea prin care realizam planul de actiune. Strategia este o combinatie de
modalitati de lucru ordonate n vederea atingerii, n mod optim, a tintelor si rezultatelor dorite.
Tactica va fi, n schimb, ansamblul manevrelor utilizate n practica, n timp ce planificarea este o
reflectie asupra viitorului, strategia se orienteaza spre prezent.
Nu trebuie uitat ca pna si cele mai bune planuri sunt supuse, ntotdeauna, neprevazutului:
intemperii, razboaie, evenimente fortuite si accidente. Dar existenta unui plan prealabil crizei permite organi zatiei
sa detina un cadru de referinta n care ea poate situa criza. Normalul fiind deja prevazut, se disponibilizeaza
resurse pentru evolutiile neasteptate. si aceasta, deoarece, n timpul crizei, organizatia trebuie sa functioneze
normal.
Planificarea strategica
Fiecarui nivel de decizie i corespunde un nivel specific de planificare :
operationala (operatiuni),
tactica (coordonare) si
strategica (orientare)
Planificarea strategica si cea operationala se exercita ntr-un mod continuu; ceea ce este
operational pentru un superior poate fi strategic pentru un subordonat.
Acest lucru demonstreaza ca, daca notiunea de planificare este clara, aceea de planificare
strategica fluctueaza n functie de situatie si de rolurile jucate de manageri si de echipele lor.
Planificarea este :
strategica atunci cnd influenteaza orientarile importante ale organizatiei;
functionala - cnd se refera la organizarea productiei, si
operationala - cnd priveste relatia cu consumatorul, de exemplu.
Planul
Potrivit dictionarului Robert, un plan este un proiect elaborat, care presupune un sir ordonat de
operatii (cai) destinate sa duca la atingerea unui scop", n limbajul economistilor, planul este ansamblul
deciziilor stabilite n vederea executarii unui proiect".
n timp ce planificarea se refera la analiza, strategia defineste abordarea, iar planul propune
actiunile. Daca planul este realizat conform regulilor teoriei, el va nsemna pentru organizatie un instrument de
management important, deoarece propune rezultate ce trebuie atinse, caile pentru a face acest lucru si ofera
motivatii care justifica respectivele obiective.
Planul trebuie sa raspunda la patru ntrebari:
151

Care este situatia actuala?
Ce rezultate vrem sa obtinem ?
Cum vrem sa ajungem la aceste rezultate ?
Cum vom masura nivelul de realizare a scopurilor si efectul acestora ? ".
Planuri de actiune
Planurile de actiune ale unei organizatii sunt urmatoarele :
planul general al organizatiei, care va preciza misiunea acesteia, coordonatele principale ale dezvoltarii,
obiectivele globale ce trebuie atinse si modalitatile prin care se va ajunge la ele;
planurile specifice ale fiecarei unitati administrative trebuie sa tinda spre punerea n practica a planului
general n fiecare dintre sectoarele respective;
planul de marketing este unul dintre planurile specifice. El defineste produsul sau serviciul vndut sau
oferit, determinnd pretul si sistemul de distributie. Relatiile publice vor veni la final, pentru a face
cunoscute cele trei elemente ale marketingului;
planurile de campanie de relatii publice se vor baza pe planul general al organizatiei si pe cele specifice
ale unitatilor administrative ;
planurile de relatii cu publicul, de relatii cu presa, de publicitate, de sponsorizare vor completa planul de
campanie de relatii publice.
Dupa parcurgera acestui modul cursantii vor fi capabili sa:
identifice obiectivele organizatiei;

identifice obiectivele ce revin compartimentului resurse umane astfel incat acestea sa fie corelate cu
obiectivele organizatiei;
identifice modalitatile de indeplinire a activitatii proprii;
intocmeasca planul de activitati in functie de prioritati;
organizeze activitatea proprie si sa folosesca eficient timpul
intocmesca un plan flexibil pentru a rezolva eventuale situatii neprevazute.
MODUL 11
152

ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENTA A

PERSONALULUI UTILIZAND PC-UL
Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa utilizeze baza de date in sistem informatic necesara
desfasurarii operative a activitatilor de resurse umane.
Principalele cerinte pentru constituirea bazei de date de personal:
Informatii despre personal: date de identificare; date despre domiciliu; date financiare; date despre cartea
de munca; date despre functia ocupata; date despre profesie, studii, limbi straine cunoscute, situatie militara.
Baza de date care va contine aceste informatii va putea fi interogata dinamic, fiind posibila realizarea de
dosare de personal, fise de personal pentru evaluare, adeverinte.
Gestiunea sporului de vechime si loialitate, in functie de vechimea in munca, vechimea in specialitate si
vechimea in organizatie.
Definirea diverselor sporuri in suma fixa sau procentuala avand la baza algoritmi si formule de calcul
stabilite.
Gestiunea calendarului salariatilor cu precizarea sarbatorilor legale, a absentelor, orelor lucrate in regim
normal, a concediilor, invoirilor, a orelor lucrate suplimentar, etc.
Gestiunea pontajelor.
Realizarea de calcule personalizate pe baza pontajului, avand la baza algoritmi sau formule de calcul
configurate de utilizator, constituirea de nomenclatoare pentru sporuri, datorii, functii, profesii, crearea si
actualizarea grilelor de impozitare in conformitate cu legislatia in vigoare.
Realizarea de modificari a unor date ale angajatilor cum ar fi salariul, pozitia in organigrama, sporurile
(contract, functie, regim de lucru, tip salarizare sau orice alt element salarial definit).
Calculul salarizarii personalului in diverse moduri.
Calculul si gestiunea concediilor de odihna si medicale in conformitate cu legislatia in vigoare si
prevederile contractului colectiv de munca specific.
Evidentierea diverselor tipuri de retineri: rata lunara, sold constituit cu rata lunara, procent aplicat la
diverse baze, sold de constituit in vederea unei garantii, car.
Exportarea datelor in formate standardizate dupa criterii stabilite.
Intocmirea automata a notelor contabile, contabilitatii analitice a retinerilor si a costurilor, pana la nivel
de centru de cost/profit, cu realizarea integrarii cu modulul de gestiune financiar-contabila.
Evidentierea costurilor cu resursele umane.
Bugetarea cheltuielilor cu personalul.
Calculul contributiilor organizatiei si personalului catre bugetul asigurarilor sociale, asigurarilor sociale de
sanatate si asigurarilor pentru somaj, inclusiv declaratiile lunare in format electronic privind obligatia de plata
a acestor contributii, calculul impozitului in conformitate cu legislatia in vigoare, intocmirea automata a fiselor
fiscale si a regularizarilor de impozit.
Exportarea datelor pe structurile de raportare catre organele fiscale, Casa de asigurari de sanatate, Agentia
pentru ocuparea fortei de munca, Casa de pensii, etc.
Revisal - Ghid Utilizator
153

Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspectiei Muncii

Transmiterea on-line se face prin accesarea portalului Inspectiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro, si
autentificarea angajatorului prin "nume utilizator" si "parola".
Activarea accesului on-line si obtinerea "nume utilizator" si "parola" se face la sediul inspectoratului teritorial de
munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul.
Detalii suplimentare despre transmiterea on-line le puteti gasi pe adresa de internet
http://itmonline.inspectiamuncii.ro.
REVISAL
Versiunea: 5.0.6
Data release: 15.08.2011
Ce este REVISAL
Aplicaia REVISAL este pus la dispoziia angajatorilor de ctre Inspecia Muncii i este folosit pentru nfiinarea
i completarea registrului general de eviden a salariailor n format electronic, n conformitate cu prevederile
H.G.500/2011.
Aplicaia poate fi descrcat gratuit de pe pagina de Internet a Inspeciei Muncii de ctre orice angajator care
dorete s utilizeze acest aplicaie.
Aplicaia ReviSal poate gestiona simultan, n mod independent, mai multe registre electronice ale mai
multor angajatori.
Cerine minime de sistem
Hardware
CPU: Intel Pentium 2GHz
Memorie: 512MB
Spatiu liber HDD: 1GB
Video: placa video ce suporta rezolutia 1024x768, minim 32MB memorie video
Tastatura, mouse
Software
Sisteme de operare suportate:
Windows XP SP2, SP3
Windows Server 2003 SP1
Windows Vista
Windows 7
Windows Server2008
Alte cerine:
Internet Explorer versiunea minima IE6.
Microsoft .NET Framework 3.5 SP1
154

Versiuni anterioare de Revisal
Pentru preluarea informatiilor
Denumire patch
din versiunile anterioare ale
aplicaiei Revisal, este
necesar aplicarea tuturor
patch-urilor publicate pe siteul Inspeciei Muncii i referite
n tabelul de mai jos: Nr
1
Actualizarea nomenclatorului
CAEN pentru registrul electronic
2
Actualizarea nomenclatorului COR
pentru registrul electronic
3
4
5
Adresa pentru descarcare patch
http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReviSal.KB.
206.003.msi
206.004.msi
206.005.msi
206.006.zip
206.007.zip
Instalare
Dup ce ai descrcat arhiva de tip *.zip de pe pagina de Internet a Inspeciei Muncii, trecei la dezarhivarea
coninutul arhivei ntr-un director pe disc.
Dup dezarhivare accesai coninutul folderului unde s-a dezarhivat i accesai fiierul Setup.msi pentru a
ncepe procedura de instalare.
Paii pentru instalarea aplicaiei sunt urmtorii:
Pas 1: Termeni si condiii specifice utilizrii aplicaiei Revisal
155

Se citesc notele asupra versiunii, selectai dac suntei de acord sau nu i se apas butonul "nainte" (n
caz ca ai selectat c suntei de acord).
Pas 2: Alegerea directorului de instalare a aplicaiei
156

n fereastra se va afia calea implicit de instalare a aplicaiei acesta fiind n directorul C:\Program Files\Revisal
HG500-2011
Dac se vrea instalarea ntr-o alt locaie trebuie s precizai acest locaie n care se va instala programul
apsnd pe butonul Caut sau se introduce manual locaia respectiv.
Fereastra de cutare are astfel:
157

Pentru a verifica spaiul liber de pe disc putei utiliza butonul Spaiu pe disc care va afia toate partiiile i
spaiul disponibil pe fiecare dintre acestea. Ecranul afiat este unul similar cu urmtorul
Aplicaia poate fi accesat numai de cel care instaleaz aplicaia sau de ctre toi utilizatorii calulatorului
respectiv. Avei optiunile
Toti utilizatorii dac dorii s instalai pentru oricine folosete acest calculator,
Doar eu dac dorii s instalai doar pentru utilizatorul curent.
Pentru a ncheia acest pas, facei click pe nainte pentru confirmarea instalrii n directorul de instalare ales cu
opiunea specificat.
Pas 3: Confirmarea inceperii instalarii aplicaiei Revisal
158

In acest pas este necesara confirmarea utilizatorului pentru a se putea face instalarea efectiva a aplicaiei
tinand cont de optiunile specificate la pasii anteriori
Pas 4: Instalarea aplicaiei Revisal
159

n acest pas se afieaz evoluia instalrii aplicaiei Revisal.

V rugm s ateptai terminarea instalarii aplicaiei Revisal, care dureaz cteva minute n funcie de
configuraia calculatorului dumneavoastr.
Pas 5: Confirmarea instalrii cu succes a aplicaiei Revisal
160

La acest pas se afieaz mesajul de confirmare a instalrii cu succes a aplicaiei Revisal pe calculatorul
dumneavoastr.
Apasai butonul Inchide pentru a nchide fereastra.
Accesare aplicaie
Aplicaia a fost instalat i poate fi accesat urmnd calea:
Start A
ll Programs ReviSal HG500-2011
Dezinstalare aplicaiei Revisal de evaluare
Pentru a dezinstala aplicaia Revisal trebuie s urmai calea: Start ControlPanel Add or Removes Programs
i apsai pe Revisal n lista afiat.
Pentru dezinstalarea aplicaiei ReviSal se vor urma paii:
Pas 1: Alegere opiune dezinstalare
161

Selectai Dezinstaleaz, apoi apsai butonul de Continuare care ne va conduce n pasul urmtor.
Dac apsai butonul de Anuleaz, dezinstalarea aplicaiei se abandoneaz n acest pas. Utilizatorului ise afieaz o fereastr de confirmare a anulrii dezinstalrii dup cum urmeaz:
Dup apasarea butonului de Da, utilizatorul este de acord cu ntreruperea dezinstalrii iar aplicaia i va
afia un ecran prin care i se confirm c dezinstalarea a fost ntrerupt. Ecranul este urmatorul:
162

Odat apasat butonul de nchide se iese complet din procesul de dezinstalare a aplicaiei Revisal.
Pas 2: Dezinstalarea aplicaiei Revisal
163

n acest pas se afieaz evoluia dezinstalrii aplicaiei Revisal.

V rugm s ateptai terminarea dezinstalrii aplicaiei Revisal, care dureaz cteva minute n funcie de
configuraia calculatorului dumneavoastr.
Pas 3: Confirmarea dezinstalrii cu succes a aplicaiei
164

La acest pas se afiseaz mesajul de confirmare a dezinstalrii cu succes a aplicaiei Revisal de pe calculatorul
dumneavoastr.
Apsai butonul nchide pentru a nchide fereastra.
Pentru a terge complet aplicaia Revisal (versiunea de evaluare), v rugm s tergei manual i directorul cu
numele TeamNet din locaia:
Windows 7: C:\Users\(user curent)\AppData\Roaming
Windows 2003: C:\Documents and Settings\(user current)\Application Data\
Windows XP: C:\Documents and Settings\(user current)\Application Data\
Atenie:
n urma acestei operaii se vor terge toi angajatorii nregistrai i/sau importai.
Operaiile de dezinstlalare i tergere, aa cum sunt descrise mai sus, sunt necesare pentru a putea instala o
nou versiune a aplicaiei Revisal 5.0.
Versiunea nou a aplicaiei Revisal permite:
- preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioar a aplicaiei Revisal, care trebuie s fie
actualizat cu toate patch-urile publicate;
- introducerea, modificarea i corectarea datelor din registru n conformitate cu prevederile H.G. 500/2011;
- validarea registrului generat din aplicaii proprii de gestiune a salariailor, altele dect Revisal, conform
specificaiilor tehnice;
- generarea registrului n format electronic ce urmeaz a fi transmis ctre inspectoratul teritorial de munc
conform H.G. 500/2011.
Specificaiile tehnice ale registrului general de eviden a salariailor conform Hotrrii de Guvern nr.
500/2011
Inspecia Muncii pune la dispoziia angajatorilor specificaiile actualizate de completare a registrului de
eviden a salariailor n format electronic, aferente soluiei tehnice adoptate n conformitate cu prevederile
165

Hotrrii Guvernului nr. 500/2011.
Specificaiile tehnice se adreseaz angajatorilor care utilizeaz aplicaii proprii de gestiune a salariailor i
detaliaz structura registrului ce urmeaz a fi transmis, regulile de completare aferente fiecrui element,
incluznd i un exemplu de generare a registrului:
- specificaii tehnice versiune revizuit 15.08.2011(format .pdf - Portable Document Format)
- reguli de completare versiune revizuit 15.08.2011(arhivat n format .zip - 4 fiiere .xsd - XML Schema
Definition)
- exemplu versiune revizuit 15.08.2011(arhivat n format .zip)
Pentru suport tehnic i sugestii referitoare la registrul n format electronic, Inspecia Muncii v pune la
dispoziie adresa de e-mail
Stabileasca corect si concret cerintele unei baze de date;
Opereze corect si la timp modificarile in baza de date;
Obtina rapoarte din baza de date de personal.
166

Limbă

SUPORT DE CURS Inspector Resurse Umane

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

SUPORT DE CURS Inspector Resurse Umane

Titlu original:

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

Inspector resurse umane

CURS DE FORMARE PROFESIONALA

PROGRAM: INSPECTOR RESURSE UMANE

LECTOR CURS PROFESOR.JURIST. ENE M NICOLAE

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

Rolul Inspectorului de resurse umane.

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

pregatirea si organizarea procesului de recrutare si selectie a personalului;

MODUL 3. INTOCMIREA SI COMPLETAREA REGISTRULUI GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

Dup parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente:

Dup parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente:

identificarea documentelor necesare intocmirii statelor de salarii;

cunoasterea, aplicarea si respectarea legislatiei salarizarii.

MODUL 9. OFERIREA INFORMATIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL.

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

sa utrilizeze baza de date in sistem informatic

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

identifice corect tipul de document, in conformitate cu solicitarea si destinatia acestuia;

TIPURI DE DOCUMENTE INTOCMITE/COMPLETATE:

Codul Muncii Legea nr.53/2003, actualizata;

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

Documente specifice activitatii de personal:

2.1.1.Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) reprezinta documentul care reflecta

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

STRUCTURA ORGANIZATORICA ( ORGANIGRAMA)

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

Contract individual de munca incheiat si inregistrat sub

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

ACT ADITIONAL NR._______________________

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

REGLEMENTAREA CADRU IN DOMENIUL RAPORTURILOR INDIVIDUALE DE MUNCA

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca pe durata determinata

Contractul individual de munca cu timp partial

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMAN