UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGA
Psicologa Industrial

PRESENTADO POR:
Randy Ramn Rodrguez Del Carmen

MATRCULA:
11-3304

ASIGNATURA:
Psicologa Industrial

FACILITADORA:
Ofelia Almanzar
Santo Domingo
Repblica Dominicana
18- septiembre 2016

Luego de realizar la lectura del tema: Evaluacin de los individuos, del

texto bsico, realiza un informe sobre las diversas pruebas usadas para
evaluar y seleccionar el personal de una empresa u organizacin,
tomando en cuenta los aspectos sealados por el autor, la coherencia y la
lgica entre las caractersticas de cada una de las pruebas.
La Evaluacin Psicolgica
Su principal enfoque es conocer el Comportamiento y potencial intelectual a
nivel Psicolgico de un individuo, as como las habilidades que posee.
Utilidad de la evaluacin psicolgica
Son de buena ayuda para generar el Inventario y Planeacin de los RR HH. A
travs de estas podemos establecer las posibilidades de promocin en la
trayectoria profesional, que un candidato puede tener en el futuro dentro de una
organizacin.
Es uno de los pasos ms importantes del proceso de seleccin, pues gracias a
este, se puede obtener un sin nmero de variables personales en cada uno de
los candidatos concursantes a un puesto, determinando de esta manera, el
mejor en cuanto a inteligencia y personalidad para cubrir la vacante.
Es fundamental que la evaluacin psicolgica debe realizarse a travs de
tcnicas y herramientas basadas en estudios experimentados y probados con
xito a travs de los aos, y que por lo mismo, estos ayudaran a ser ms
cientficos y objetivos en la seleccin y contratacin de personal.
Objetivos de las Evaluaciones Psicolgicas
Depurar de manera objetiva para de esta manera encontrar al personal
adecuado, para seleccionarla, una cantidad indeterminada de candidatos, con
la finalidad de ocupar un puesto de trabajo, utilizando tcnicas cuantitativas y
eficientes.
En este proceso no se debe perder de vista como parte de un proceso, la
informacin recabada, ya que esta debe ser correlacionada con los datos y
observaciones obtenidas, durante las entrevistas, la verificacin de
antecedentes e investigacin. Esto permitir corroborar algunas hiptesis
planteadas durante la exploracin psicolgica y hacer un pronstico de
adaptacin al puesto ms real y certero.
La Evaluacin Psicolgica no solamente puede ser utilizada para la toma de
decisiones en el Proceso de Seleccin y contratacin de personal, ya que
tambin proporciona una gua completa de la mejor manera de administrar a
las personas, a travs del conocimiento profundo de las mismas; ayuda
adems, a pronosticar con anterioridad la adaptacin puesto / persona y las

posibilidades de desarrollo y promocin en la trayectoria profesional, que un

elemento puede tener en el futuro dentro de una Organizacin.
El uso de esta herramienta se recomienda principalmente en los siguientes
casos:

Contratacin de personal de nuevo ingreso.

Reevaluacin del acoplamiento puesto/persona.

Evaluacin de personal conflictivo o de difcil administracin.

Promocin de puesto.

Transferencia de un puesto a otro del mismo nivel, pero con diferentes

funciones y responsabilidades.

Evaluacin grupal, departamental, divisional o general, cuando la

empresa decide hacer cambios estructurales en su organizacin, de planes o
proyectos de desarrollo, etc.

Actualizacin del archivo personal de sus empleados y trabajadores.

Inventario y planeacin de Recursos Humanos.

Nota: Los Estudios de Evaluacin Psicolgica son recomendables para todos y
cada uno de los niveles jerrquicos de puesto en la Organizacin.
Utilidad de la batera de pruebas psicolgicas
Se llama batera de pruebas a un grupo de tcnicas, tests o herramientas las
cuales son utilizadas para medir diversos aspectos de un individuo. Para que
una evaluacin psicolgica pueda ser considerada como completa, se necesita
incluir en la batera de pruebas, aquellas que nos midan los siguientes factores
de una persona:
Inteligencia: Se explora el potencial general de inteligencia, los factores y las
habilidades intelectuales que posee. Existen diversas pruebas encaminadas a
cumplir con este objetivo, pero la seleccin apropiada de las mismas, se har
tomando como base el nivel de escolaridad o acadmico del postulante, nivel
del puesto al que concursa el candidato. (Esto es, grado de complejidad y
responsabilidad del mismo).
Actitudes : son aquellas que como su nombre lo indica, estn orientadas a
proporcionar informacin acerca de las actitudes que las personas manifiestan
ante las diferentes situaciones que se les presentan, estas situaciones
podemos mencionar la actitud hacia el trabajo, al trabajar con personas o con
equipos y herramientas, al adoptar funciones de lder, etc. La actitud es la
respuesta que las personas emiten o la postura que toman, como resultado del
cmulo de sentimientos que poseen de satisfaccin o insatisfaccin, hacia una
opcin especfica. Por ende, las actitudes nos reflejan el nivel de motivacin de
las personas.

Personalidad: estas permitirn explorar a fondo la forma de conducirse e

interactuar de un individuo. Es el resultado de la combinacin del
temperamento y carcter de una persona, y sta vendr a ser la esencia de lo
que realmente es en su interior, siendo este el objetivo principal de esta prueba
Los factores que pueden obtenerse a travs de las pruebas profundas de
personalidad, son muy amplios, entre otros muchos se pueden mencionar los
siguientes:

Nivel de responsabilidad.

Capacidad de adaptacin.

Habilidad de liderazgo.

Tolerancia al stress y la presin.

Competitividad.

Nivel de energa, entusiasmo.

Creatividad.

Introversin, extroversin.

Relaciones sociales satisfactorias.

Estabilidad emocional.

Confianza en s mismo.

Persistencia, constancia.

Juicio.

Perfeccionismo.

Capacidad de organizacin.

Capacidad para tomar decisiones.

Tendencia a la manipulacin.

Capacidad para trabajar en equipo.

Dependencia e independencia.
Conclusiones: se debe explorar el potencial general de inteligencia, las
habilidades intelectuales que posee. Existen diversas pruebas encaminadas a
cumplir con este objetivo, pero la seleccin apropiada de las mismas, se har
tomando como base los siguientes aspectos:

Nivel de escolaridad o preparacin acadmica del postulante.

Nivel del puesto al que concursa el candidato. (Esto es, grado de

complejidad y responsabilidad del mismo).
Las personas responsables de la aplicacin e interpretacin de una evaluacin
psicolgica, obviamente no son las que determinarn si el candidato ingresar
a la compaa u obtendr el ascenso para el que est concursando, esto lo
harn las personas competentes de la empresa, en base a los datos y
conclusiones tanto de los resultados de este paso del proceso de seleccin,
como de los del resto que lo integran (entrevistas, verificacin de antecedentes,
examen mdico, etc.).
Es importante que los responsables de elaborar un estudio de evaluacin
psicolgica, emitan un juicio final acerca de los datos que recabaron del
candidato, ya que nadie mejor que ellos, para integrar la informacin y llegar a

una conclusin de si ese postulante debe ser (segn sus factores de

inteligencia y personalidad) Aceptable, Aceptable con Reservas o No Aceptable
al puesto para el cual est siendo evaluado.
Adems, deben dar explicaciones completas del por qu han llegado a esa
conclusin, as como cules son sus fundamentos para emitir ese juicio.
No comprometerse con una conclusin, sera tanto como que el mdico
entregue a su paciente, una radiografa o estudios sanguneos, sin explicar su
interpretacin y sin arrojar un diagnstico.
Sugerencias: As como el psiclogo debe emitir sus conclusiones, es
altamente recomendable, que tambin externe sugerencias que pueden ser de
alta utilidad a la persona que sera el jefe inmediato del postulante, como a la
Organizacin misma.
Las sugerencias pueden ir encaminadas, en cualquiera de los siguientes tres
puntos principales:

Antes de contratar al candidato.

En el momento de hacer la contratacin.
Despus de que haya sido contratado el postulante.
Observaciones adicionales

Como aspecto tico importante y de beneficio para la empresa, se recomienda

que una vez recibido el reporte psicolgico, se abstenga de mostrar o comentar
al candidato los resultados obtenidos en su Evaluacin, informndole
exclusivamente aquellos aspectos ms relevantes que le permitirn tener un
desempeo ms efectivo.
Si se desea dar al candidato una asesora profunda, es decir, con indicaciones
detalladas y especficas sobre los resultados alcanzados, esto solamente podr
ser efectuado por el psiclogo responsable del proceso de evaluacin.
Adems, es responsabilidad de la(s) persona(s) encargada(s) de la Empresa,
el mantener los Reportes Psicolgicos en archivo y fuera del alcance de
personas que no les competa el conocimiento de los resultados de los mismos.
Si un reporte final de evaluacin psicolgica contiene los cinco puntos
mencionados
anteriormente
(Inteligencia,
Actitudes,
Personalidad,
Conclusiones y Sugerencias), y si estos han sido redactados en un lenguaje
elegante, sencillo, y sin tecnicismos, el lector final podr, en unos cuantos
minutos, obtener un panorama tan completo del concursante, que le permitir
en base a esto, y a los procesos anteriores, tomar una decisin en cuanto a si
esta persona podr ocupar satisfactoriamente el puesto para el cual est
siendo considerado.

Con esto, podr procederse con los siguientes y ltimos pasos del Proceso de
Seleccin, que comnmente sirven ms, como elementos de corroboracin de
datos e informacin, que como auxiliares para emitir el fallo de aceptacin o
rechazo del candidato.
Bibliografa
http://www.assesor.com.mx/reps/evalpsico.html

Escriba un breve ensayo sobre la entrevista en la seleccin de personal.

Incluya definicin, importancia, pasos, qu hacer y qu no hacer, preparacin
del entrevistado y finalmente como se realiza un reporte de una entrevista.
Introduccin
La entrevista Es considerada como la fuente de recopilacin de datos ms
utilizada en el campo de la psicologa. El valor de la entrevista en la labor
psicolgica, es de uso incalculable, no solo por el servicio de ayuda del
conocimiento de la problemtica del candidato evaluado, y adems arroja el
resultado de idoneidad del sujeto evaluado.
Qu es la entrevista?
Una entrevista es un intercambio de ideas, opiniones mediante una
conversacin que se da entre una, dos o ms personas donde un
entrevistador es el designado para preguntar. Todos aquellos presentes
en la charla dialogan en pos de una cuestin determinada planteada por
el profesional. Muchas veces la espontaneidad y el periodismo moderno
llevan a que se dialogue libremente generando temas de debate surgidos
a medida que la charla fluye.
En la actualidad, para contratar a alguien se somonte a una entrevista personal
por el empleador. Esta con la finalidad de conocer de manera personal al
candidato. Las entrevistas no tienen lmite de tiempo, las hay de 5 a 10 minutos
y tambin de 2 das completos en las que se interroga al candidato hasta en la
comida, los que han participado de este tipo de entrevistas han confirmado lo
tedioso y cansn que es este proceso.
Debemos de tener en consideracin la importancia de la bidireccionaldad de
este proceso. No solo el empleador consigue informacin importante del
candidato, si no, tambin el entrevistado, consigue conocer ms a fondo el
puesto ofrecido as como la naturaleza de la empresa a la cual se est
postulando.
Los departamentos de personal y sus jefes confan mucho en la entrevista
como instrumento de seleccin. Su validez pronostica sigue siendo sumamente
baja, esta conclusin fue confirmada por Walter Dill Scott en 1915, esta
conclusin ha sido corroborada en diferentes literaturas de investigacin
psicolgica.
Podemos decir que hay dos tipos de entrevista que son las siguientes:
La entrevista ordinaria o inestructurada: es la que no se planifica
previamente, esta se considera muchas veces arriesgada por el nivel de
flexibilidad que esta contiene. El sistema de preguntas a formular quedan bajo
el control del entrevistador, por lo que no podemos descartar que si dos o ms

entrevistadores entrevistan al mismo candidato, puede de que cada uno de

ellos consigan tener diferentes conclusiones del mismo individuo, por ende
carece de uniformidad.
La entrevista estructurada o preparada es la ms esttica y rgida de todas,
ya que se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables que
deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto.
Esto facilita enormemente la unificacin de criterios y la valoracin del
candidato, pero no permite que el entrevistador ahonde en las cuestiones ms
interesantes. Es recomendable para aquellas empresas que necesitan cubrir
muchos puestos de trabajo y no pueden invertir demasiado tiempo en el
proceso de seleccin.
Las preguntas a formular en el primer grupo se refiere a las experiencias
laborales y estas ban dirigido a aquellos que ya han tenido por lo menos un
empleo anteriormente.
Luego la siguientes bateras de preguntas van dirigidas a la vida familiar , a la
niez del candidato, siempre tomando en cuenta no violar su intimidad.
Conclucion
La entrevista es una herramienta de evaluacin que permite un contacto directo
con el candidato, a pesar de que muchos psiclogos la califican como de
tidiosa, estresante, y en muchas ocaciones no la toman en cuenta para la
seleccin de un candidato de acuerdo a lo que pueda dural la misma.
La entrevista es de ayuda ya que permite al entrevistador conocer al candidato,
y le da la oportunidad al candidato de conocer mas sobre el puesto de tranbajo
que este ocupara asi como la naturaleza de la empres.