Capacitacin y Adiestramiento.

La capacitacin y adiestramiento juegan un papel muy importante dentro de la

organizacin pero no hay que confundirlos, son totalmente diferentes, la capacitacin
tiene un significado ms amplio y va dirigido a directivos y ejecutivos mientras que el
adiestramiento es ms enfocado a operativos u obreros que hagan uso de maquinaria y
equipo.

Capacitacion:
Para las organizaciones, el recurso humano es el factor ms importante que existe dentro
de ella, por lo que no se duda en invertir en el personal en constantes capacitaciones ya
que de la capacitacin depende el desarrollo del personal y por ende el de la organizacin
misma.
significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad sistemtica,
planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en
sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La
capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se
desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca resultados de
calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. La capacitacin es
proporcionar o transmitir los conocimientos que la empresa requiere que el empleado
desarrolle dentro del rea o departamento que se le asigne para el buen desempeo de
sus actividades, dndole as, las herramientas para un mejor desarrollo laborar en
beneficio de la empresa.
La capacitacin es una inversin a mediano o largo plazo para las empresas, ya que
requiere de mucha paciencia, pues es un proceso que requiere de tiempo, aparte de que
es un factor muy importante que motiva y retiene al empleado.
Los objetivos de la capacitacin son la de buscar mejorar sus aptitudes, actitudes,
conocimientos, habilidades o conductas de su personal.

Proceso de Capacitacion:
La capacitacin se refiere a los mtodos usados para proporcionar al personal de una
empresa las habilidades que stos necesitan para realizar su trabajo. sta abarca desde
cursos sencillos sobre terminologa hasta cursos complejos que permiten entender el
funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser tericos o prcticos, o
combinados.
La capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades
laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. sta es una actividad
sistemtica, planificada y permanente, cuyo propsito general es: preparar desarrollar e
integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos,
desarrollo
de
habilidades
y actitudes necesarias
para
el

mejor desempeo de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitacin va dirigida al

perfeccionamiento tcnico del trabajador, para que ste se desempee eficientemente en
las funciones a l asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a
los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organizacin.
Por medio de la capacitacin el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos,
habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe
confundirse con el adiestramiento, este ltimo implica una transmisin de conocimientos
que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El proceso de capacitacin se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce
por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el
aprendizaje a travs de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitacin de
saberes es inherente al oficio especfico de cada trabajador. Segundo, la que es
acometida por una persona ajena al mbito de la organizacin. Por ejemplo, facilitadores
externos de empresas especializadas en el rea. Se capacita al personal de
una empresa para alcanzar la satisfaccin por el trabajo que realiza; pues si un empleado
no est satisfecho con la labor que lleva a cabo no podr efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitacin es un proceso contino. El mismo est constituido de cuatro
pasos, a que continuacin mencionamos:

Evaluacin de necesidades.

Diseo de programas.

Instrumentacin.

Evaluacin.

FASE 1: Detectar necesidades de capacitacin

La bsqueda de necesidades de capacitacin es la clarificacin de las demandas
educativas de los proyectos prioritarios de una empresa.
Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de
capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quines los precisa y qu mtodos
son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades
necesarias. Para asegurar que la capacitacin sea oportuna y est enfocada en los
aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluacin de necesidades en forma
sistemtica utilizando tres tipos de anlisis:

Organizacional; consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los

recursos de la organizacin para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la
capacitacin, permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los
desafos ambientales, que es necesario enfrentar.

De tareas; que significa determinar cul debe ser el contenido del programa de
capacitacin, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que
se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe

hacer hincapi en lo que ser necesario en el futuro para que el empleado sea
efectivo en su puesto.

De personas; este anlisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es

aceptable y estudiar las caractersticas de las personas y grupos que se
encontrarn participando de los programas de capacitacin.

Una vez realizados todos los anlisis, surge un panorama de las necesidades de
capacitacin que deberan definirse formalmente en trminos de objetivos.
La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y
una funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la responsabilidad por
la percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin
son:

Evaluacin de desempeo.

Observacin.

Cuestionarios.

Solicitud de supervisores y gerentes.

Entrevistas con supervisores y gerentes.

Reuniones Inter departamentales.

Examen de empleados.

Modificacin de trabajo.

Entrevista de salida

Anlisis de cargos.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin.

Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocarn futuras necesidades de
capacitacin
por
ejemplo:
modernizacin
de
maquinarias
y
equipos; produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios; expansin de la
empresa y admisin de nuevos empleados; reduccin del nmero de empleados y el otro
indicador son los problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes son
por ejemplo: calidad inadecuada de la produccin; baja productividad; relaciones
deficientes entre el personal; nmero excesivo de quejas.

FASE 2: Diseo del programa de capacitacin

La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes
informaciones, para que el programa de capacitacin pueda disearse:

QU debe ensearse?

QUIN debe aprender?

CUNDO debe ensearse?

DNDE debe ensearse?

CMO debe ensearse?

QUIN debe ensear?

Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al
descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean
violentos ya que esto podra ocasionar una desadaptacin en el entrenado y
un cambio de actitud hacia la capacitacin.
Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en cuatro
cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitacin

Deseo y motivacin de la persona

Principios de aprendizaje

Caractersticas de los instructivos

Objetivos de capacitacin:

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de

objetivos de capacitacin y estos se refieren a los resultados deseados de un programa
de entrenamiento. La clara declaracin de los objetivos de capacitacin constituye una
base slida para seleccionar los mtodos y materiales y para elegir los medios para
determinar si el programa tendr xito

Disposicin y motivacin de la persona:

Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las
personas que lo recibirn. La buena disposicin, que se refiere a los factores de madurez
y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin. La otra es la
motivacin, para que se tenga un aprendizaje ptimo los participantes deben reconocer la
necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el deseo de
aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes seis estrategias pueden ser
esenciales:

Utilizar el refuerzo positivo

Eliminar amenazas y castigos

Ser flexible

Hacer que los participantes establezcan metas personales

Disear una instruccin interesante

Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje

Principios de aprendizaje

Los principios de aprendizaje constituyen las guas de los procesos por los que las
personas aprenden de manera ms efectiva. Mientras ms utilicen estos principios en el
aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. El xito o
fracaso de un programa de capacitacin, suele relacionarse con dichos principios.
Algunos de estos principios son: participacin, repeticin, retroalimentacin, etc.
Es muy importante la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de
capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser:

Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo.

Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo.

CARACTERSTICAS DE LOS INSTRUCTORES

El xito de cualquier actividad de capacitacin depender en gran parte de las habilidades
de enseanza y caractersticas personales de los instructores. Estos responsables del
entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, experto o
especializado en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de
manera organizada. Estos maestros deben ser lderes, es decir, personas que sepan
guiar a un grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de
superacin personal, lderes que sepan sealar el camino que ha de seguirse.
Las caractersticas esenciales y deseables que debe tener todo instructor son:
conocimiento del tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad,
sentido del humor, inters, motivacin por la funcin, entusiasmo, capacidades didcticas,
instrucciones claras, asistencia individual, entre otras.
Es evidente que el criterio de seleccin de los instructores es muy importante, los mismos
podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la empresa.
Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales caractersticas, tanto mejor
desempear su funcin.
FASE 3: Implementar el programa de capacitacin
Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar al personal que ocupa puestos no
ejecutivos. Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el puesto
de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una
oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. Es

un mtodo por el cual los trabajadores reciben la capacitacin de viva voz de su

supervisor o de otro capacitador. En la capacitacin de aprendices, las personas que
ingresan a la empresa reciben instrucciones y prcticas minuciosas, tanto dentro como
fuera del puesto, en los aspectos terico y prcticos del trabajo.
La capacitacin de induccin, comienza y contina durante todo el tiempo que un
empleado presta sus servicios en una organizacin. Al participar en un programa formal
de induccin, los empleados adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que elevan
sus probabilidades de xito en la organizacin.
La capacitacin en habilidades, la capacitacin de equipos y la capacitacin de diversidad
tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales.
La capacitacin combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la
experiencia prctica del trabajo, con la educacin formal en clases.
Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el
puesto y fuera de ste.
Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacin
en el aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones,
los circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos
de video, entre otros.
Estos ltimos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un
costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible
alcanzar.
FASE 4: Evaluacin del programa de capacitacin
La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los resultados obtenidos,
en la cual se intenta responder preguntas tales como:

Qu estamos obteniendo de los programas de capacitacin?

Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero?

Hay alguna manera de demostrar que la formacin que impartimos es la

adecuada?

La capacitacin debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele

mostrar que la capacitacin muchas veces no funciona como esperan quienes creen e
invierten en ella. Los costos de la capacitacin siempre son altos en trminos de costos
directos y, an ms importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio,
suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, ms que dudosos.
La evaluacin debe considerar dos aspectos principales:

Determinar hasta qu punto el programa de capacitacin produjo en realidad las

modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

Demostrar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la

consecucin de las metas de la empresa.

LOS TIPOS DE CAPACITACIN

A. POR SU FORMALIDAD:

Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de orientaciones o

instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un
contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos
contables o ensea cmo llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las
funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin. Una
retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempeo de un colaborador de
una manera ms efectiva que la capacitacin formal.

Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades

de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn
el tipo de curso, seminario, taller, etc.

B. POR SU NATURALEZA

Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la

organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo

Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio.
Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo
Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el
desempeo de funciones gerenciales.
Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente.

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

Capacitacin de Operarios
Capacitacin de Obreros Calificados
Capacitacin de Supervisores
Capacitacin de Jefes de Lnea
Capacitacin de Gerentes

Desarrollo
En el contexto del alto desempeo, el propsito del desarrollo es el cabal florecimiento de
todos los atributos humanos, descritos en el captulo 1, as como una filosofa personal. Si
bien antes se ha hecho referencia a la competencia laboral, centrar la atencin
nicamente en ella implicara caer en una situacin tecnocrtica.
Los seres humanos iniciamos nuestro desarrollo desde el seno materno y lo terminamos
con la muerte. En todo momento y en todo lugar existen influencias sobre la personalidad.
El desarrollo primordial, de acuerdo con muchos expertos, se finca en el hogar. Las

experiencias en el seno familiar conforman gran parte del desenvolvimiento de la

personalidad.
Las afirmaciones anteriores sealan el relativo influjo posiblemente ejercido por las
empresas y organizaciones en este crecimiento: las bases ya han sido sentadas en los
aos anteriores, principalmente en el hogar y la escuela. Empero, como se mencion en
el prrafo anterior, los seres humanos somos dinmicos y no terminamos nuestra
formacin durante toda la vida. No se trata de un asunto humanista nicamente; por el
contrario, existen evidencias de que esa formacin resulta importante no slo para el
individuo sino tambin para las empresas y organizaciones, como se ver ms adelante.
Por tanto, las empresas y organizaciones deben encauzar recursos para continuar la
tarea de la formacin integral de la personalidad individual (recurdese: en captulos
anteriores se ha puesto de manifiesto que los aspectos afectivos y sociales pueden contar
ms que los relativos a los conocimientos y las habilidades en cuanto al desempeo).
No se trata, indudablemente, de intentos (condenados al fracaso de antemano) por
manipular a las personas, sino de planes para apoyar el florecimiento de las facultades
humanas mencionadas en el captulo 1, as como de otros elementos importantes en la
formacin integral de las personas. Para ser ms exitosos, los planes de desarrollo
deberan conjuntarse con la planeacin estratgica de la empresa u organizacin,
mediante los planes respectivos de planeacin y gestin de la vida (vase captulo 9B).
Adems, como ya se ha insistido a lo largo de varios captulos, la creatividad y otras
facultades humanas se convierten en elementos clave para la competitividad de las
empresas y organizaciones. Por tanto, es tambin del inters vital de stas el fomento de
dichas facultades.

Objetivos de la Capacitacion y el desarrollo:

Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de
laorganizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en suscargos
actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la personapuede ser
considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cualesestn crear
un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar sumotivacin y hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia

Beneficios de la Capacitacion de los Empleados:

Beneficios para la organizacin:

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin:

Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de

decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas:

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Adiestramiento
A la organizacin le interesa que el empleado adquiera habilidades, destrezas y tenga los
conocimientos prcticos para tener un desarrollo rpido y realice acciones asignadas sin
meterse en la parte de la teora. El adiestramiento es la accin destinada a desarrollar
habilidades y destrezas del colaborador, con el propsito de incrementar la eficiencia en
su puesto de trabajo, preponderantemente fsico, desde este punto de vista se imparte a
colaboradores operativos u obreros para el uso de mquinas y equipos. En un caso
extremo, el adiestramiento consiste en slo unas pocas horas o minutos de enseanza
por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado
de cmo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo operar una mquina). En
el lado opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales destinados a
crear especialistas calificados en el transcurso de unos aos. Es importante destacar que

las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen
sus conocimientos y prcticas, as como habilidades que les permitan aplicar los
conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde
desempeen su labor logrando as preparar una persona que sirva de modelo y capaz de
trabajar con los dems en vez de trabajar para los dems.
La capacitacin incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar
conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los
conocimientos y habilidades necesarias para desempear su labor, mediante un proceso
de enseanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados,
ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual,
preparndolos para desempearse eficientemente; en sntesis podemos afirmar que toda
empresa o institucin debe orientar la capacitacin para la calidad y la productividad.

Adiestramiento de Recursos humanos

Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo deben contar
con individuos adiestrados, capacitados y competentes que unan sus esfuerzos y
contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos propuestos en sus diferentes
reas de trabajo. De all que las empresas e instituciones deban propender a la
consecucin de individuos capacitados, y nada ms indicado que conocer sus fortalezas y
debilidades a fin de crear los planes y programas de adiestramiento capaces de mejorar y
potenciar el desempeo de los empleados.
En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el proceso de
desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean
ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales.
El propsito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus
cargos, influyendo en sus comportamientos. (p 386)
En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de capacitacin,
adiestramiento y desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes e
intereses de sus trabajadores, para producir bienes y servicios en forma eficiente, efectiva
y responsable. Es decir deben renovar en forma continua sus recursos humanos, para
alertarlos y motivarlos frente a los cambios suceden en el entorno como consecuencia del
nuevo orden econmico. En este orden de ideas:
Alles. M (2000) manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que
se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos,
siempre en relacin con la visin y la misin de la empresa, sus objetivos de negocios y
los requerimientos de la posicin que se desempea o a desempear. (p.308)
Cabe destacar que, el concepto de adiestramiento de personal tiene un carcter amplio
en su significado y en todas las esferas del trabajo. Esto significa que es un proceso
continuo de aprendizaje, desarrollo de destrezas y cambios de actitudes frente a todos los
roles que se puedan desempear en el ambiente laboral.
Desde esta perspectiva el adiestramiento ha sido concebido por muchos gestores de
recursos humanos, como un medio por excelencia para el desarrollo integral de la fuerza

laboral, mientras que para otros especialistas se trata de un conjunto de acciones para
lograr un desempeo adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una nivelacin
intelectual lograda a travs de la educacin general.
En este sentido, Chiavenato (2002) dice que el adiestramiento es: un proceso continuo,
sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos,
habilidades y destrezas requeridas para desempearse eficientemente en sus puestos de
trabajo. (Pg. 112).
En resumidas cuentas el adiestramiento, tambin puede definirse como un proceso de
enseanza- aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos,
habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que se logre un
excelente desempeo en su cargo.
De esta definicin puede deducirse que el adiestramiento constituye un aprendizaje
guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisicin de nuevas conductas, por una
nueva conducta deseada.
Campos de Accin
Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general entran en una
de las cuatro reas siguientes:
a) Induccin: Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados.
Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de
RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la accin sea uniforme y
planificada.
b) Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo
puesto de trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que
afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de
conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de
trabajo deberan ser puestas por escrito.

c) Formacin bsica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura;

procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda
la organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que reciben instruccin
completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes Suele ser lo mas difcil, porque se trata de desarrollar mas
bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems
acciones de capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia. Aqu, es
primordial el compromiso de la gerencia general, y de los mximos niveles de la
organizacin. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en
comn, sino sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la gerencia.
Deberan difundirse temas como la administracin del tiempo, conduccin de
reuniones, anlisis y toma de decisiones, y otros.

En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia

como el contenido de las actividades, de modo de obtener un mximo
alineamiento.