LA ORGANIZACIN Y LAS RELACIONES HUMANAS

1. Comente esta afirmacin: La racionalizacin del trabajo

(taylorismo) y la corriente de las relaciones humanas
son desde su comienzo contrapuestas. Y sus promotores
en los Estados Unidos pertenecan a grupos totalmente
diferente, sin ninguna relacin entre ellos.
2. Cules son las principales enseanzas que se derivaron
de la investigacin Hawthorne?
3. Compare la metodologa de la corriente de las relaciones
humanas con la seguida por Fayol
4. Comparte usted la posicin expresada en el captulo en
el sentido de que las relaciones humanas son una misma
corriente terica desde los aos treinta, cuyas
denominaciones simplemente han cambiado a lo largo
de las siete dcadas?
5. Con base en la experiencia de la difusin de las
relaciones humanas en Colombia, Qu conclusiones
deriva usted sobre el papel de las universidades en el
proceso de transferencia de teoras y tecnologas
administrativas?
6. Comente esta afirmacin: El enfoque de las relaciones
humanas suministra el sustento para la manipulacin
sutil de los trabajadores por parte de los patronos.
7. Haga un balance del conocimiento sobre los temas de
liderazgo y motivacin.
8. Seale las diferencias y semejanzas entre el D.O, la
gerencia de las excelencia y los crculos de
participacin.
9. Comente esta afirmacin: En Colombia, quienes
difundieron las ideas de la corriente de las relaciones
humanas no tuvieron ninguna relacin con la difusin de
otras teoras organizacionales
10. En su opinin, Qu validez tiene la crtica de C. W.
Mills escrita hace ya 40 aos?
11. Examine crticamente la posible aplicacin de la teora
de las relaciones humanas en la administracin de una
organizacin colombiana que acaba de enfrentar un
agudo conflicto laboral.

12. En qu medida (cuales sectores, niveles y tipo de

decisiones) es participativa la administracin de la
organizacin en que usted trabaja? Qu cambios
importantes se han producido al respecto a lo largo del
tiempo? Qu factores han sido determinantes de tales
cambios?
13. a)
Haga
una
sntesis
de
los
principales
planteamientos de la corriente terica de las relaciones
humanas. b) Comprelos con aquellos de las teoras
fayolistas, tayloristas y burocrtica.

DESARROLLO
1 Aunque estas dos teoras tienen metodologa y planteamiento
totalmente diferentes, tienen alguna conexin entre s, porque en
el caso de la teora de relaciones humanas, la cual surge de la
necesidad de humanizar y democratizar la administracin, pues la
teora clsica predecesora impona un estilo rgido y mecanicista;
hace necesario un modelo ms flexible y menos mecnico; estas
transformaciones lo que han hecho es crear un nuevo modelo de
relaciones sociales, las tareas se realizan en equipo pero
conviviendo con el trabajo taylorismo resultante de los procesos
de racionalizacin ;lo que nos lleva a la conclusin de que de
cierta manera exista una relacin entre ambas; solo que la teora
fayolismo fue postulada por ingenieros y la teora de las relaciones
humanas por psiclogos y socilogos.

2 2. El experimento Hawthorne nos deja las siguientes enseanzas :

El nivel de la produccin depende de la integracin social:

Cuanto ms integrado socialmente est en el grupo de trabajo,
mayor ser la disposicin de producir. Si el trabajador rene
excelentes condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo y no
est integrado socialmente, la desadaptacin social se reflejara en
su eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores: Este

experimento permiti comprobar que el comportamiento del ser

humano se apoya en el del grupo, el ser humano no acta

individualmente, sino como miembros de grupos.

Las recompensas y sanciones sociales: en el experimento

Hawthorne se comprob que los trabajadores que producan muy
por encima o muy por debajo, de lo establecido, preferan ganar
menos que perder sus relaciones de amistad con sus compaeros.

Los grupos informales: A diferencia de los clsicos que se

centraron en ver las organizaciones en su aspecto formal; en este
experimento de descubre los aspectos informales (grupos
informales, comportamiento social de los empleados, las
creencias, actitudes y expectativas).

Las relaciones humanas: En las organizaciones los individuos

siempre estn en constante interaccin social.

Las condiciones de trabajo deben ser ptimas para la realizacin

de alguna actividad que este dirigida y controlada por dicha
organizacin.

Los procesos de grupo son importantes, as como el estado de

nimo y la actitud mediante la cual se realiza dicha actividad
supervisada.

Al cambiar uno de los factores se altera el equilibrio y se modifican

las variables, en este caso, la iluminacin.

La produccin aumento a pesar de las pausas y de las horas de

trabajo.

La situacin en la cual el grupo se encuentre tiene que tratarse

como un sistema social en el que las actitudes estn influenciadas
por la posicin que se ocupan dentro de l.

3. El experimento de Hawthorne marco los origenes de la escuela de

relaciones humanas;luego surge la necesidad de abordar el estudio de
las organizaciones,es ahi donde toman una metodologia orientada a las
ciencias sociales; orientados a lo empirico: estudios de fenomenos como
el
liderazgo,motivacion,comunicaciones,dinamica
de
grupos,etc.,buscando encontrar relaciones entre las actitudes y
comportamientos e indices de productividad y ausentismo,reportados en
cuestionarios
como
parte
investigaciones,a
travez
de

encuestas,entrevistas y observacion directa.A diferencia de la

metodologia de Fayol, la escuela de relacion humanas tiene la vision de
que existe una mejor organizacion que es "humanizada" en la que sus
miembros
participan
activamente,se
comunican
abierta
y
efectivamente,estan satisfechos;y en las aplicaciones y las tecnicas de
relaciones humanas,se observa la orientacion hacia un ideal de la
organizacion "humanizada".
4. En nuestra opinicio no compartimos la idea de que la teora de
relaciones humanas es la misma corriente, porque en la lnea evolutiva
surgen diversos cambios, tales como: las principales bases y
aportaciones del movimiento de las Relaciones humanas dejan de ser
satisfactorias para explicar la complejidad de la organizacin, en
Inglaterra los estudios del Instituto Tavistock y de Joan Woodward toman
en consideracin el efecto de la tecnologa en las formas de
organizacin y de ejercer la toma de decisiones por parte de los mandos
gerenciales, dando origen al enfoque socio tcnico. Despus, los
fundamentos existentes hasta estas fechas se incorporan en la teora de
la Calidad Total y se aplican en Japn para dar como resultado la visin
japonesa de las Relaciones humanas. En la dcada de los ochenta surge
la orientacin tica de los negocios, y finalmente, sta se transformara
en lo que hoy conocemos como Responsabilidad Social Empresarial.
5. El papel de las universidades sobre las relaciones humanas se enfoca
principalmente
en el factor humano que constituye la dinmica
organizacional, as como las ideas del desarrollo organizacional que
permite guiar el trabajo de los hombres. La transferencia de teoras se
hace mediante el trabajo en grupo, las relaciones interpersonales, las
comunicaciones y as mismo la transferencia administrativa se realiz
junto a investigaciones en gestin tecnolgica, sociologa poltica e
historia empresarial.
6. En cuanto al papel de los trabajadores como grupo, sus condiciones
fsicas y su seguridad industrial no reciben atencin, mientras que el
poder, las condiciones salariales y las utilidades de los patronos reciben
mayor importancia. Su enfoque se basa principalmente en el desarrollo
organizacional y en como ciertos factores dan el sustento para que los
trabajadores tengan un desempeo favorable frente a la organizacin.
7. La motivacin es una de las principales caractersticas para realizar
dicha actividad en la organizacin junto a la supervisin, la relacin
entre actitudes, la conducta, y el rendimiento. A medida que se van

presentando condiciones y recompensas, estas contribuyen al

autodesarrollo de los miembros de la organizacin, este factor se hace
visible en las en las diferencias en el rendimiento del trabajo. Factores
como el salario, condiciones de trabajo, supervisin tcnica, reglas y
polticas de trabajo permiten que la satisfaccin se alcance y as la
motivacin pueda proveer a un ptimo desarrollo dentro de la
organizacin.
A diferencia de la motivacin, el liderazgo busca inteligencia y
personalidad que permita diferenciar los jefes efectivos de los
inefectivos, as como establece una compleja relacin entre la situacin
y el lder como tambin las relaciones personales con los miembros, las
estructuras de las tareas y el poder posicional dentro de la organizacin.
8.
El desarrollo organizacional
tuvo un enfoque a nivel de los
profesionales,la gerencia media y la alta gerencia de las organizaciones,
permiti el desarrollo dentro de las organizaciones de habilidades de
trabajo en grupo, relaciones interpersonales,comunicaciones,etc; segn
Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado que abarca
toda la organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la
eficacia y la salud de la organizacin, a travs de intervenciones
planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la
ciencia del comportamiento".
El D.O se asemeja a los Crculos de Participacin porque son un grupo
pequeo que desarrolla voluntariamente, y en su rea de trabajo,
actividades de mejoramiento en calidad, seguridad y medio ambiente,
con la participacin de todo el equipo de trabajo, promoviendo el
autodesarrollo y el desarrollo mutuo.
La Gerencia de Excelencia Operacional impulsa actividades y
metodologas para apoyar el mejoramiento de los resultados del negocio
con distintas herramientas y metodologas.

Semejanzas:

Apoyar y facilitar actividades para la identificacin de variables

claves involucradas en desempeos deficitarios (problemas
contingentes).

Ensear y apoyar en la aplicacin de metodologas de anlisis

causal para la identificacin de las causas bsicas asociadas a los
problemas contingentes.

Apoyar al rea en la revisin de variables, revisin

establecimiento de indicadores y estndares requeridos para:

y/o

o Orientar y motivar las conductas de los responsables en el

proceso y
o Monitorear la evolucin de la efectividad de las mejoras a
implementar.
o Facilitar y apoyar actividades de identificacin de
oportunidades de mejoramiento y diseo de soluciones
asociadas a eliminar, disminuir o controlar las causas
bsicas identificadas.
o Apoyar a los lderes de las reas en el Control y seguimiento
del impacto de las iniciativas implementadas sobre el
desempeo del proceso.
9. En nuestra opinin quienes difundieron las ideas de las corrientes
humanas si
tuvieron que ver con la difusin de otras teoras
organizacionales; tenemos como referencia a Alejandro Lpez, quien
propago las ideas de racionalizacin del trabajo en Colombia; con la
publicacin de su libro El trabajo: principios fundamentales, expone una
sociologa del trabajo. Estas ideas tenan un parecido con varias de
las expuestas por Elton Mayo; cuyas bases eran la satisfaccin en el
trabajo, compromiso con la tarea, servicio a los dems, identificacin del
grupo de trabajo y las metas de la organizacin.
10. En nuestra opinion tiene mucha validez la critica de Mills porque en
muchas organizaciones,tienen mayor poder los expertos del
conocimiento,y mucho mas en la universidades los docentes a los que el
llamo como "nuevos empresarios" ya que como resultado a su
experiencia y amplio conocimiento tienen excelentes oportunidades
laborales,de ascenso y si ese conocimiento es mayor,sus posibilidades
de crecimiento laboral son mejores, lo que indica que en hoy en dia
sigue presente esta crita y es aplicable en todas las organizaciones a los
gerentes y docentes universitarios.

11. Frente a un conflicto laboral la teora de las relaciones humanas

permitir que un lder tome las decisiones correctas y permita el normal
desarrollo del trabajo, as mismo el desarrollo organizacional permita
que se hagan cambios que externos o internos que den soluciones frente
al conflicto. La supervisin es de gran importancia, pues se basa
fundamentalmente en los recursos humanos y en como estos logran sus
objetivos, as frente a una situacin como esta, permite que se tenga
una adecuada solucin.
12. A lo largo del tiempo, la corriente administrativa buscaba nuevas
formas de incrementar la productividad y durante unos aos tuvo esto
como objetivo. Su visin ha ido evolucionando as como la escuela de
relaciones humanas descubre un organismo social que deja de ver al
hombre solo como ente econmico, adems en los aos 70 se
extendieron los programas de entrenamiento de las relaciones humanas
con las relaciones interpersonales hacia niveles profesionales y de alta
gerencia.
Los factores determinantes han sido la productividad, el liderazgo y la
cooperacin entre el capital y el trabajo, pues estos han contribuido al
desarrollo organizacional.
13.
a)

Las relaciones humanas tuvieron gran influencia de la sicologa

que se vino a desarrollar desde los aos 70 y refleja la evolucin
de la sicologa industrial.
La escuela de las relaciones humanas no solo ve la organizacin
como un aparato econmico y tcnico sino como un organismo
social, al igual que el hombre econmico racional es un ser social.
La metodologa de las relaciones humanas tienen una base
investigativa emprica que se basa en varias hiptesis a nivel
individual y grupal.
El desarrollo organizacional es administrados desde altos niveles y
funciona principalmente a travs del individuo y pequeos grupos
donde se utilizan agentes de cambio.
Los temas centrales de la teora son: La motivacin, el liderazgo, la
dinmica de grupo y el desarrollo organizacional.
b)

Bsicamente las relaciones humanas coinciden con las teoras

clsicas con su objeto principal que se basa en maximizar la
productividad, mediante la maximizacin del rendimiento de los
trabajadores.
La realidad econmica y social sobre la cooperacin entre patronos
y obreros frente a la organizacin sindical, se ve relacionada con
las ideas tayloristas.