CAPITULO I

ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL TRABAJO

1.1.

Concepto de Actitudes:

Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos,

personas o acontecimientos, es decir, son enunciados evaluativos o juicios sobre
objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la opinin de quien habla acerca
de algo. Si digo que me gusta mi trabajo, expreso mi actitud hacia mi trabajo.
Las actitudes no son lo mismo que los valores. Los tres componentes de una
actitud son: cognicin, afecto y comportamiento

Componente cognoscitivo: la parte de la actitud que tiene que ver con las
opiniones o creencias.

Componente afectivo: La parte de una actitud que tiene que ver con las
emociones o sentimientos.

Componente conductual: Intencin de conducirse de cierta manera con

algo o alguien.

Contemplar las actitudes en sus tres componentes es til para entender su

complejidad y su relacin potencial con el comportamiento. a diferencia de los
valores, las actitudes son menos estables.
En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el
comportamiento en el trabajo.

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1.2.

TIPOS DE ACTITUDES

Satisfaccin con el trabajo: se refiere a la actitud general del individuo

hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfaccin con el trabajo
tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha
alberga actitudes negativas.

Participacin en el trabajo: Grado en que una persona se identifica con su

trabajo, participa activamente y considera que su desempeo es importante
para su sentimiento de vala personal. Se relaciona con menos faltas y
menores tasas de renuncia.

Compromiso con la organizacin: Grado en que el empleado se identifica

con una organizacin y sus metas y quiere seguir formando parte de ella.
Una participacin elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que
uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en
identificarse con la compaa para la que se trabaja.

Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera
una situacin temporal y no se siente insatisfecho con la organizacin como un
todo. Pero cuando la insatisfaccin se extiende a la propia organizacin, es ms
probable que los individuos piensen en renunciar.

1.3.

ACTITUDES Y COHERENCIA

Por lo regular, en las investigaciones se concluye que las personas buscamos la

congruencia entre nuestras actitudes y entre nuestro proceder y comportamiento.
Esto significa que los individuos quieren conciliar actitudes divergentes y alinear
todas sus actitudes con su comportamiento para dar una impresin racional y
congruente.

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1.4.

TEORA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA

La disonancia cognoscitiva es cualquier incompatibilidad entre dos o ms actitudes

o entre las actitudes y el comportamiento. Por disonancia se entiende por
incongruencia.
Festinger afirma que todas las formas de incongruencia son incmodas y que los
individuos tratarn de reducir la disonancia y, con ello, la incomodidad. Por tanto,
buscarn un estado estable en el que la disonancia sea mnima.
Si los elementos que crean la disonancia tienen relativamente poca importancia, la
presin para corregir el desequilibrio ser poca.
El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos
repercute en sus reacciones a la disonancia. Si se percibe que la disonancia es un
resultado incontrolable, algo acerca de lo cual no se tienen opciones, es menos
probable que el agente se muestre receptivo a un cambio de actitud.
A. MEDICIN DE LA RELACIN A-C
A finales de la dcada de 1960 esta relacin supuesta entre actitudes y
comportamiento (A-C) fue puesta en tela de juicio por una revisin de las
investigaciones.
En investigaciones recientes se ha demostrado que las actitudes pronostican
significativamente el comportamiento y que las

relaciones se mejoran

tomando en cuenta variables moderadoras (idea de Festinger).

B. VARIABLES MODERADORAS
Los factores moderadores ms poderosos son la importancia de la actitud, su
especificad, su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si una
persona tiene la experiencia directa de la actitud.

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Las

actitudes

importantes

son

aquellas

que

manifiestan

valores

fundamentales, inters personal o identificacin con grupos o individuos que

valora la persona.
Cuanto ms especfica es la actitud y la conducta, ms slido es el vnculo
que las une.
Las actitudes que se recuerdan fcilmente predicen mejor el comportamiento
que las que se escapan de la memoria.
Ocurren discrepancias entre actitudes y comportamiento sobre todo cuando
las presiones sociales son especialmente intensas.
La relacin entre actitudes y comportamiento ser mucho ms slida si la
actitud se refiere a algo con lo que el individuo tiene una experiencia personal.

1.5.

TEORA DE LA PERCEPCIN DE UNO MISMO

La teora de la percepcin de uno mismo es tomar a posteriori las actitudes para

darle sentido a un acto ya ocurrido.

Los investigadores han detectado

correlaciones grandes analizando si la conducta influye en las actitudes (direccin

contraria).
Cuando se pregunta a individuos sobre su actitud hacia algn objeto, recuerdan su
comportamiento de la ocasin y deducen de ah su actitud. A diferencia de la
teora de la disonancia cognoscitiva, las actitudes se consideran declaraciones
verbales causales.
En general, la relacin tradicional entre actitudes y comportamiento es positiva,
pero la relacin entre comportamiento y actitudes es todava ms fuerte (esto es
particularmente cierto cuando las actitudes son vagas y ambiguas).

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1.6.

UNA APLICACIN: ENCUESTAS DE ACTITUDES

Las encuestas de actitudes son cuestionarios para conseguir opiniones de los

empleados sobre su trabajo, equipos, supervisores y la organizacin.
El conocimiento de las actitudes de los empleados sirve a los administradores que
tratan de pronosticar su comportamiento.
En estas encuestas se presentan al empleado un conjunto de enunciados o
preguntas.
Aplicar peridicamente encuestas de actitud da a los administradores informacin
valiosa sobre cmo perciben los empleados sus condiciones de trabajo. Polticas
y prcticas que a la administracin le parecen objetivas y justas, quiz los
empleados en general o ciertos grupos las consideran desiguales.
El comportamiento de los empleados se basa en las percepciones, no en la
realidad.
ACTITUDES Y DIVERSIDAD LABORAL
Para los programas y cambios de actitudes casi todos incluyen una fase de
autoevaluacin, pues con ello se exhorta a las personas para que se examinen y
confronten los estereotipos tnicos y culturales que puedan tener. Luego
emprenden discusiones o sesiones de grupo con representantes de diversos
orgenes.
Otras actividades destinadas a cambiar las actitudes son organizar trabajo
voluntario en la comunidad o en centros de servicios sociales para trabar contacto
con personas y grupos de diversos antecedentes, as como practicar ejercicios en
los que los participantes experimentan lo que se siente ser distinto.

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1.7.

CONCEPTO DE SATISFACCIN EN EL TRABAJO

La satisfaccin en el trabajo es en la actualidad uno de los temas ms relevantes

en la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran inters por
comprender el fenmeno de la satisfaccin o de la insatisfaccin en el trabajo. Sin
embargo, resulta paradjico que, a pesar de la espectacular proliferacin de
literatura cientfica sobre la satisfaccin en el trabajo, no pueda hablarse, en
cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances
conseguidos resultan poco gratificantes y significativos.

Robbins (1996: 192-7):

Tambin nos indica que los factores ms importantes que conducen a la
satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista
mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un
respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el
efecto de la satisfaccin en el puesto en el desempeo del empleado implica y
comporta satisfaccin y productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y
rotacin.
En esta manifestacin encontramos factores importantes, que retroalimentan de
forma positiva o negativa el desempeo de un puesto, conduciendo la satisfaccin
a una mejora en la productividad, a una permanencia esttica o a una exigencia
de movilidad, bien transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia
personales.
Por ltimo, Robbins nos explica a travs de la figura 1 cmo pueden los
empleados expresar su insatisfaccin.

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Figura 1. Respuestas a la insatisfaccin en el puesto

Activa

SALIDA

VOZ

Destructiva
constructiva
NEGLIGENCIA

LEALTAD

Pasiva
Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organizacin. Incluye buscar un nuevo
empleo, adems de la renuncia.
Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia
de mejora, la discusin de problemas con los superiores y alguna forma de
actividad sindical.
Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye
hablar en favor de la organizacin ante las crticas externas y confiar en que la
organizacin y su administracin harn lo correcto.
Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el
ausentismo o retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor porcentaje de
errores (Robbins, 1996: 197).

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Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990: 45):

Los conceptos actitudes, satisfaccin y moral laboral son muy parecidos y muy
interrelacionados, pero de ninguna forma se pueden considerar idnticos; las
actitudes pueden contribuir a la satisfaccin, que est compuesta por un conjunto
de ellas, y, a su vez, la satisfaccin influye en la moral. Este autor propone las
siguientes definiciones:
Actitud laboral: Es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su
trabajo, su disposicin para reaccionar de una forma especial ante los factores
relacionados con este trabajo.
Satisfaccin laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el
trabajador hacia su trabajo, y los factores relacionados con l, y hacia la vida en
general.
Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfaccin laboral de los
trabajadores que ha tratado este autor, son:
. Funcionamiento y eficacia en la organizacin
. Condiciones fsico-ambientales en el trabajo
. Contenido interno del trabajo
. Grado de autonoma en el trabajo
. Tiempo libre
. Ingresos econmicos
. Posibilidades de formacin
. Posibilidades de promocin
. Reconocimiento por el trabajo
. Relaciones con los jefes
. Relaciones de colaboracin y trabajo en equipo
. Prestaciones sociales
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1.8.

Qu tan satisfecha est la gente con su trabajo?

Segn estudios la mayora se encuentra satisfecha con su trabajo. Sin embargo la

satisfaccin laboral ha ido en declive a contar de 1990.
Los expertos proponen que acaso de deba a los esfuerzos de los patrones por
aumentar la productividad con ms carga de trabajo. Otro factor es acaso el
sentimiento, cada vez ms frecuente entre los empleados, de que tienen menos
control sobre su trabajo.
Efecto de la satisfaccin laboral en el desempeo de los empleados
El inters de los administradores en la satisfaccin con el trabajo se centra en su
efecto en el desempeo de los empleados. Los investigadores saben de este
inters y por eso vemos muchos estudios diseados para evaluar el impacto de la
satisfaccin en la productividad, ausentismo y rotacin.

1.9.

SATISFACCIN Y PRODUCTIVIDAD

En el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es ms exacto, es la

productividad la que lleva a la satisfaccin.
Con respecto al plano de la organizacin, hay un apoyo renovado a la relacin
original entre satisfaccin y desempeo. Aunque no estemos en posicin de decir
que un trabajador ms contento es ms productivo, quiz sea cierto que las
organizaciones contentas son ms productivas (influencias recprocas y
complejidades de los procesos).
a) Satisfaccin y ausentismo
Encontramos una relacin negativa constante entre satisfaccin y ausentismo,
pero la correlacin es moderada, por lo regular de menos que 0,4. En general,
la satisfaccin lleva directamente a la asistencia, cuando el efecto de otros
factores es mnimo.
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Es de entender que los trabajadores insatisfechos tienen ms probabilidades de

faltar al trabajo, pero otros factores tienen un efecto en la relacin y reducen
este coeficiente.
b) Satisfaccin y rotacin
La satisfaccin tambin tiene una relacin negativa con la rotacin; de hecho,
es una correlacin ms intensa que la detectada con el ausentismo.

Sin

embargo, factores como las condiciones del mercado de trabajo, esperanza de

otras oportunidades de trabajo y antigedad en la organizacin tambin son
restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual.
Un moderador importante de la relacin entre satisfaccin y rotacin es el nivel
de desempeo del trabajador.
En particular, el grado de satisfaccin es menos importante para predecir la
rotacin de los que mejor se desempean. Esto debido a que la organizacin
hace esfuerzos considerables por conservar a estas personas.
c) Satisfaccin laboral y CCO
EL comportamiento ciudadano organizacional (CCO), es donde los empleados
satisfechos se inclinan ms a hablar positivamente de la organizacin, ayudar a
los dems y superar las expectativas normales de su puesto.
Los primeros anlisis del CCO daban por hecho que haba un vnculo estrecho
con la satisfaccin. Con las pruebas ms recientes la satisfaccin influye en el
CCO, pero a travs d la impresin de justicia.
Hay una relacin general modesta entre la satisfaccin con el trabajo y el CCO.
Pero la relacin desaparece si se controla la justicia.
Cuando un empleado confa en su patrn, est ms dispuesto a actuar
voluntariamente por encima de los requisitos formales de su puesto.
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d) Satisfaccin laboral y satisfaccin de los clientes

Es razonable preguntarse si la satisfaccin de los empleados se relaciona con
buenos resultados entre los clientes.
Para los empleados que tratan directamente con los clientes, la respuesta es
afirmativa.
Las pruebas indican que los empleados satisfechos aumentan la satisfaccin y
la lealtad de los clientes. Es ms probable que si los empleados estn
satisfechos sean ms corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por
los clientes. Los clientes insatisfechos acentan la insatisfaccin de los
empleados.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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