UNIVERSITATEA BABE-BOLYAI, CLUJ-NAPOCA

CENTRUL DE FORMARE CONTINU, NVMNT LA DISTAN I CU FRECVEN RE

FACULTATEA DE TIINE POLITICE, ADMINISTRATIVE I ALE COMUNICRII
SPECIALIZAREA: ADMINISTRAIE PUBLIC

PROF. . UNIV. DR. DACIAN COSMIN DRAGOS

REMUS CHICIUDEAN

GINA EMRICH

Dreptul muncii i proteciei sociale

Suport de curs pentru semestrul I
anul universitar 2013-2014

Informaii generale
Date de identificare ale cursului
Date de contact ale titularului
de curs:
Nume: Dacian Cosmin Dragos
Birou: str. Traian Mosoiu,71, sala I/6
Telefon/Fax: 0264-431361
E-mail: daciandragos@yahoo.com
Consultaii: luni: 11-13

Date de identificare curs i

contact tutori:

Denumirea cursului: Dreptul muncii i p

sociale
UA3103
Anul III, semestrul I
Curs obligatoriu
Tutore: Dacian Cosmin Dragos
e-mail: daciandragos@yahoo.com

Condiionri i cunotine prerechizite

nscrierea la curs nu este condiionat de parcurgerea sau promovarea altor
discipline.
Descrierea cursului
Cursul de dreptul muncii i proteciei sociale este structurat n dou module,
fiecare coninnd dou uniti, si anume:
Unitatea 1 a Modulului 1 Dreptul individual al muncii - conine o
prezentare general a Codului muncii actul normativ care are caracter de
lege general comun sau, dup caz, completatoare n domeniul relaiilor de
munc, precum i principiile fundamentale ale dreptului muncii.
n Unitatea 2 a Modulului 1 facem o prezentare a contractului individual de
munc.
Modulul 2 conine la rndul lui dou uniti: n Unitatea 1 analizm Dreptul
colectiv al muncii i jurisdicia muncii.
n Unitatea 2 facem o incursiune n Rspunderea juridic n dreptul muncii:
Rspunderea disciplinar (form a rspunderii juridice specific dreptului
muncii), i analizm i alte forme ale rspunderii juridice care pot interveni
pentru nclcarea normelor legale n domeniul raporturilor de munc, i
anume: rspunderea patrimonial, contravenional i penal.
Organizarea temelor n cadrul cursului

Pentru temele care compun acest disciplin informaia relevant va fi

obinut din dou surse, respectiv prezentul suport de curs si CD-ul primit,
dup cum urmeaz:
Unitatea 1 a Modulului 1 : Codul muncii i principiile dreptului muncii. n
cadrul acestei teme facem o prezentare general a Codului muncii - actul
normativ care are caracter de lege general comun sau, dup caz,
completatoare n domeniul relaiilor de munc, precum i a principiile
fundamentale ale dreptului muncii libertatea muncii (i obligaia corelativ
acesteia interzicerea muncii forate), principiul egalitii de tratament fa de
toi salariaii i angajatorii, principiul consensualitii i al bunei-credine,
dreptul la condiii adecvate de munc, libertatea de asociere.
Conceptele, noiunile i principiile de baz vor fi enunate i definite n cadrul
silabusului i se vor regsi pe CD, constituind informaie obligatorie pentru
promovarea examenului.
Unitatea 2 a Modulului 1: Contractul individual de munc. n cadrul acestei
teme facem o prezentare a contractului individual de munc: definiia
contractului individual de munc i trsturile caracteristice ale acestuia,
poziia contractului individual de munc n ierarhia normelor juridice care
reglementeaz raporturi de munc, durata contractului individual de munc.
n seciunea referitoare la ncheierea contractului individual de munc
analizm capacitatea prilor, consimmntul, obiectul contractului, scopul
contractului, forma i coninutul contractului individual de munc clauze
generale i clauze specifice, condiia referitoare la aptitudinea de munc a
salariatului, condiia referitore la aptitudinile profesionale i personale
condiia referitoare la concurs sau examen la ncadrarea n sectorul public,
perioada de prob. Sunt analizate n continuare modalitile de inere a
evidenei muncii- carnetul de munc i registrul general de eviden al
salariailor, cumulul de funcii i ncadrarea n munc i detaarea cetenilor
strini pe teritoriul Romniei. Seciunile conin o incursiune necesar n
executarea contractului individual de munc- drepturile i obligaiile
salariatului salariatului; drepturile i obligaiile angajatorului, modificarea
contractului individual de munc: obiectul modificrii, condiia acordului
prilor-principiu i excepii; modificarea unilateral a contractului individual
de munc-delegarea, detaarea, n cazul unor situaii de for major, cu titlu
de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului;
suspendarea contractului individual de munc: noiune, efecte, tipuri de
suspendare; suspendarea de drept, prin acordul prilor sau prin actul

unilateral al uneia dintre pri; ncetarea contractului individual de munc

de drept, prin acordul prilor, ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre
pri; Concedierea: noiune, tipuri- concedierea pentru motive care in de
persoana salariatului, concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului, concedierea colectiv; Interdicii la concediere, Controlul i
sancionarea concedierilor nelegale; Demisia.
Conceptele, noiunile i principiile de baz vor fi enunate i definite n cadrul
silabusului i se vor regsi pe CD, constituind informaie obligatorie pentru
promovarea examenului.
Modulul 2 conine la rndul lui dou uniti: Unitatea 1: Dreptul colectiv al
muncii. n cadrul acestei teme punem n discuie concepte cum ar fi dialogul
social, sindicate, reprezentanii salariailor, patronate; Contractele colective de
munc: noiune, obligativitatea negocierii colective, feluri ale contractelor
colective de munc, efecte, prile contractante, durata contractului, forma
contractului, nregistrarea contractului, executarea i ncetarea contractului;
Procedurile de informare i consultare a salariailor. n strns legtur cu
problematica dreptului colectiv al muncii sunt analizate conflictele de munc conflicte de interese i conflicte de drepturi; Jurisdicia muncii.
Conceptele, noiunile i principiile de baz vor fi enunate i definite n cadrul
silabusului i se vor regsi pe CD, constituind informaie obligatorie pentru
promovarea examenului.
Unitatea 2: Rspunderea juridic n dreptul muncii. Aceast tem conine o
incursiune n Rspunderea disciplinar (rspundere specific dreptului
muncii)-clarificri conceptuale; Disciplina muncii; Definiia i caracteristicile
rspunderii disciplinare; Abaterea disciplinar; Obiectul abaterii disciplinare;
Latura obiectiv; Subiect al abaterii disciplinare; Latura subiectiv; Sanciunile
disciplinare; Msuri disciplinare i amenzi disciplinare; Aplicarea sanciunilor
disciplinare; Cercetarea prealabil, individualizarea sanciunii, termene,
decizia de sancionare; Procedura contencioas n materie disciplinar;
Problema reabilitrii disciplinare; Regulamentul intern n reglementarea
Codului muncii;
n final, n ultimele seciuni, analizm alte forme ale rspunderii juridice care
pot interveni pentru nclcarea normelor legale n domeniul raporturilor de
munc, i anume: rspunderea patrimonial, contravenional i penal.

Conceptele, noiunile i principiile de baz vor fi enunate i definite n cadrul

silabusului i se vor regsi pe CD, constituind informaie obligatorie pentru
promovarea examenului.
Formatul i tipul activitilor implicate de curs
Studentul are libertatea de a-i gestiona singur, fr constrngeri,
modalitatea i timpul de parcurgere a cursului. Parcurgerea cursului i
asimilarea cunotinelor nu presupune activiti obligatorii. Totui se
recomand parcurgerea materialului nainte de ntlnirile tutoriale, ca
pregatire prealabil a nelegerii materiei discutate n cadrul acestor ntlniri,
precum i din perspectiva pregtirii n vederea susinerii examenului.
Examenul este singura forma de evaluare i notare n ceea ce privete
promovarea acestei discipline.
n cadrul ntlnirilor vom evidenia relevana practic a conceptelor,
principiilor i noiunilor analizate, precum i corelaiile cu alte materii ale
conceptelor specifice dreptului muncii (drept administrativ-funcia public,
managementul resurselor umane, drept civil-contracte).
Materiale bibliografice obligatorii
Dacian C. Drago, Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dreptul muncii, curs
universitar, ediia a III-a, revzut i adugit, Sfera Juridic, Cluj-Napoca, 2007
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2007
Ambele lucrri prezentate v permit aprofundarea noiunilor prezentate n
cadrul celor patru uniti organizate n dou module. Aceste lucrari pot fi
accesate n cadrul bibliotecilor de specialitate.
Materiale i instrumente necesare pentru curs
Pentru a participa la un nivel optim la activitile cursului vei avea nevoie pe
lng materialul pe suport de hrtie, de acces la calculator pentru a putea
vizualiza materialele suplimentare suportului imprimat pe hrtie, respectiv
CD-ul pe care vei regsi aceste informaii suplimentare.
Calendar al cursului
n cadrul primei ntlniri vor fi abordate primele dou uniti ale modului
1, urmnd s prezentm n a doua ntlnire celelate uniti ale modulului 2,
precizate n descrierea cursului. Anterior ntlnirilor programate, se
recomand citirea capitolelor care fac obiectul predrii n cadrul respectivei

ntlniri. Pregatirea prealabil realizat de ctre studeni are ca scop crearea

posibilitii cadrului didactic de a utiliza ca metode de predare - analiza,
sinteza, comparaia, discuiile interactive, pe de o parte, i facilitarea
formulrii ntrebrilor referitoare la coninutul tiinific de ctre studenti, pe
de alta parte.

Politica de evaluare i notare

Tipul de evaluare utilizat este examenul scris. n cadrul examenului,
studentilor li se va cere s trateze subiecte de tip redacional, notate cu un
numar variabil de puncte in funcie de dificultatea acestora, sau cu acelai
numr de puncte dac se va aprecia c dificultatea subiectelor este
comparabil. Se va ncerca formularea subiectelor astfel nct s se verifice
dobndirea informaiilor cuprinse n fiecare dintre capitolele care compun
suportul de curs. ntrebrile/subiectele formulate n cadrul examenului scris
vor viza teme punctuale, determinate i clare, pentru a cror rezolvare va fi
necesar enumerarea, definirea, explicarea, compararea sau detalierea
respectivei problematici. Rezolvarea deplin(exhaustiva) a jumatate dintre
subiectele primite la examen, va avea ca rezultat obinerea notei minime
pentru promovarea examenului, respectiv nota 5.
Studenii pot participa la examen n vederea mririi notei dac la
prima examinare au obinut nota 5. In situatia n care nota obinut la
examenul pentru mrire este mai mic dect cea obinut anterior se pstreaz
nota de la prima examinare. Studenii care particip la examen n vederea
mririi de not vor rezolva subiectele formulate pentru respectiva examinare,
comune cu ale studenilor care particip la reexaminare n vederea promovrii
examenului.
Elemente de deontologie academic
Constituie fraud orice aciune, ncercare, metod sau mijloc utilizate de
ctre student, n scopul promovrii examenului sau n scopul rezolvrii
cerinelor examenului. n situaia constatrii fraudei, studentul va fi eliminat
de la examen, fiind ulterior convocat n faa comisiei de etic i disciplin n
vederea discutrii propunerii de exmatriculare.
Este acceptat formularea i adresarea de ntrebri pe tot parcursul
colaborrii dintre profesor i studeni n vederea clarificrii i explicrii
coninutului tiinific, precum i n vederea pregtirii examenului.

Comunicarea dintre studeni i profesor se poate realiza prin intermediul email-ului sau n cadrul orarului de consultaii.
Studeni cu dizabiliti
n ceea ce priveste studenii afectai de dizabiliti motorii este admis
posibilitatea de a comunica prin intermediul e-mail-ului, iar n ceea ce privete
problematica studenilor cu dizabiliti intelectuale, acetia pot beneficia de
suplimentarea timpului afectat pentru examenul scris sau pot fi examinai
oral, n funcie de situaia specific n care se afl.
Strategii de studiu recomandate
n vederea realizrii unei pregatiri corespunzatoare n general, i
pentru promovarea cu succes a examenului la aceast disciplin n special,
studenii trebuie s acorde aceeai importan tuturor capitolelor. Procesul de
asimilare a cunotinelor, la acest disciplin se bazeaz pe nelegerea
noiunilor i conceptelor n vederea utilizrii corecte a acestora, n scopul
dobndirii unui limbaj propriu disciplinei. De asemenea se impune n scopul
evitrii confuziilor ca studenii s nvete unele noiuni ntr-o manier
comparativ, subliniind asemnrile i deosebirile dintre diferitele noiuni. Se
recomand studierea succesiv a unitilor i seciunilor acestora, innd cont
de numerotarea acestora; de asemenea, n scopul unei asimilri temeinice a
materiei, se recomand ca studentul s realizeze trecerea la un nou
subiect(noiune) doar daca cel precedent a fost aprofundat si deja i este
cunoscut. Simpla citire a coninutului nu asigur promovarea examenului la
aceast disciplin.
Studenii sunt ncurajai s-i verifice nivelul cunotinelor dobndite
utiliznd ntrebrile formulate n acest scop pentru fiecare modul al disciplinei
i innd seama de noiunile cheie identificate pentru fiecare modul sau
unitate a suportului de curs.

Cuprins:

Modul 1

Obiective
Ghid de studiu
Bibliografie obligatorie
Bibliografie recomandat

Unitatea 1 Codul muncii. Principiile dreptului muncii.

Obiective
Concepte cheie

Unitatea 2 Contractul individual de munc

Obiective
Concepte cheie

Modul 2
Obiective
Ghid de studiu
Bibliografie obligatorie
Bibliografie recomandat

Unitatea 1 Dialogul social. Contractul colectiv de munc.

Obiective

Concepte cheie

Unitatea 2 Rspunderea juridic n dreptul muncii.

Obiective
Concepte cheie

MODUL 1
DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII
Obiective: familiarizarea studenilor cu noiunile specifice dreptului muncii, i n
special cu domeniul de aplicare a Codului muncii, principalul act normativ ce
reglementeaz aceast ramur de drept.
Ghid de studiu: studenii vor urmri n special nelegerea corect a principiilor
dreptului muncii, principii care ghideaz att procesul de interpretare a normelor
juridice de drept al muncii, ct i eventuala lips a unor norme juridice specifice
ntro-o anumit problem. De asemenea, se va insista pe cunoaterea importanei
ncheierii corecte a contractului individual de munc, a dispoziiilor pe care trebuie
s le cuprind acesta.
Bibliografie obligatorie: Dacian C. Drago, Remus Chiciudean, Gina Dohotar,
Dreptul muncii, curs universitar, ediia a III-a, revzut i adugit, Sfera Juridic,
Cluj-Napoca, 2007; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2007, Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan,
Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti,
2004, I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, II Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003.
Bibliografie recomandat: S. Ghimpu, Al iclea, Dreptul muncii, AllBeck, 2001;
Al. Athanasiu, Cl. Moarc, Muncitorul i legea; relaiile individuale de munc,
Oscar Print, 1999,D. Firoiu, Dreptul muncii, Argonaut, 1999.
Unitatea 1

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII SI PRINCIPIILE

DREPTULUI MUNCII
Obiective: prezentarea izvorului principal al dreptului muncii, Codul muncii, i a
principiilor ce se desprind din aceast reglementare.
Concepte-cheie: salariat, angajator, libertatea muncii, munc forat, egalitatea
anse i tratament, bun-credin, consensualitate .

1. Izvoarele dreptului muncii.

Dreptul muncii este reglementat prin Constituie1 i Codul muncii2, dar
i prin numeroase alte legi speciale1, dintre care enumerm: Legea nr.

1 Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul

Oficial al Romniei, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din
05
februarie 2003, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.345
din 18 mai 2011 (urmare a modificrii aduse prin Legea nr. 40/2011,

62/2011 a dialogului social2, Legea nr. 56/2007 privind ncadrarea n

munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei3, Legea nr. 210/1999
privind concediul paternal4, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar
de pensii publice5, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru somaj i stimularea ocuprii forei de munc6, Legea nr. 319/2006
privind securitatea i sntatea n munc7.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte i ordonanele i
hotrrile Guvernului; ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de
minitri i conductorii altor organe centrale.
Pe lng numeroasele acte normative emise n completarea Codului
muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele colective de munc
(importana lor fiind subliniat i prin faptul c exist o lege special care
le reglementeaz - Legea nr. 62/2011), regulamentele interne i
regulamentele de organizare i funcionare.
Aceste izvoare de drept au o factura deosebit, special, fiind consecina
negocierii, conveniei ntre cei doi parteneri sociali - angajatorii i
salariaii.
Trebuie subliniat faptul c dreptul muncii are i izvoare internaionale,
n primul rnd conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale
Consiliului Europei, ratificate de ara noastr, precum i normele dreptului
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr 225 din 31 martie
2011).
1 Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru
iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu
inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 26-37.
2Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai
2011 .
3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 30
decembrie 1999, cu modificrile ulterioare.
4 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie
2007.
5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 852 din 20
decembrie 2010.
6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10
octombrie 2002, cu modificrile ulterioare.
7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din 26 iulie
2006.

comunitar, prevzut n Acordul de asociere a Romniei la Uniunea

European, intrat n vigoare la 1 februarie 1995.

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.

Codul muncii reglementeaz: a) totalitatea raporturilor individuale i
colective de munc, b) controlul aplicrii reglementrilor din domeniul
raporturilor de munc, c) jurisdicia muncii d) raporturile de munc
reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu
conin dispoziii specifice derogatorii.
Codul muncii se aplic urmtoarelor categorii de persoane: a)
cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care
presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract
individual de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu
un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al
crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai
favorabil cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc
i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte
ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia
statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc
este mai favorabil; c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract
individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn
pe teritoriul Romniei; d) persoanelor care au dobndit statutul de
refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul
Romniei, n condiiile legii; e) ucenicilor care presteaz munc n baza
unui contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane
fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale.

3. Principii fundamentale ale dreptului muncii,

consacrate de Codul muncii.
3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie1.
Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Constituia Romniei n art. 41
prevede garantarea dreptului la munc, a alegerii profesiei, a meseriei
sau a ocupaiei, principiu instituit i prin Codul muncii n art. 3.
Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei,
meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi
1

A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei.

obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc

ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele de munc
ncheiate cu nerespectarea acestor dispoziii sunt nule de drept.
Declaraia universal a drepturilor omului1, proclam dreptul oricrei
persoane la munc, la libera alegere a profesiei i felului muncii, la
condiii echitabile i satisfctoare de prestare a acestei munci ( art. 23
pct. 1).
3. 2. Interzicerea muncii forate2.
Legiuitorul definete n Codul muncii termenul de munc forat ca
fiind orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori
pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber, i
de asemenea, enun situaiile de excepie n care munca impus unei
persoane nu se va putea considera munc forat.
Conform dispoziiilor constituionale, munca forat este interzis,
fcnd excepie: a) activitile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare,
precum i cele desfurate, potrivit legii, n locul acestora, din motive
religioase sau de contiin; b) munca unei persoane condamnate,
prestat n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate
condiionat; c) prestaii impuse n situaia creat de calamiti ori de alt
pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale
stabilite de lege.
La rndul su, Codul muncii arat c nu constituie munc forat
munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii
privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor
civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de
condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de fort
major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care
pun n pericol viaa sau condiiile normale de existent ale ansamblului
populaiei ori ale unei prti a acesteia.
Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite n anul
1948
2 A se vedea art. 42 alin. 1 din Constituia Romniei; art. 4 alin. 1 din Codul
muncii.
1

Se poate sesiza o vdit asemnare ntre cele dou articole sus

menionate i faptul c textul unuia aproape a preluat coninutul
celuilalt.
De asemenea, se remarc faptul c un singur principiu constituional al
dreptului la munc, a fost mprit n dou principii separate (cele anterior
analizate), i de aceea n literatura juridic nu vom gsi analizat separat
munca forat1.
Prevederile acestor acte normative sunt n consens cu dispoziiile
Conveniei pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale2
precum i cu cele ale Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr.
105/19573.
3. 3. Principiul egalitii de tratament4 fa de toi salariaii i
angajatorii.
Egalitatea de tratament n prestarea muncii are la baz norma
constituional conform creia cetenii sunt egali n faa legii i a
autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminare (art. 16 alin. 1).
Orice discriminare5 direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe
criterii de sex1, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,

A se vedea: I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, Codul muncii, Editura

Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 24.
2 Document al Consiliului Europei, adoptat n 1950 i intrat n vigoare n
anul 1953, ratificat de ctre Romnia prin Legea nr. 30/1994 ( publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994).
3 Ratificat de Romnia prin Legea nr. 140/1998, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998
4 Pentru discuii privind liberul acces la angajare i egalitatea de anse i
tratament vezi Pelmus Pandelea, Protecia juridic a liberului acces la
angajare i a egalitii de anse i tratament n dreptul romnesc, n, , Revista
Romn de Dreptul Muncii , nr. 1/2004, pag. 31-37.
5 Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din Ordonana nr. 137 din
31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare, publicat n Monitorul Oficial al Romniei. partea I, nr. 431
din data de 2 septembrie 2000, (aprobat cu modificri prin Legea nr.
48/2002). Actul normativ a fost modificat ulterior prin Ordonana nr.
77/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 619 din
1

apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic,

origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical, este interzis.
Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire,
restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea
ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor
prevzute n legislaia muncii.
Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod
aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele
unei discriminri directe.
3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc.
Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc
adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i
sntate n munc, precum i de respectarea demnitii2 i a contiinei
sale, fr nici o discriminare. Acest drept al oricrui salariat este n
consecin o obligaie pentru orice angajator, statul intervenind prin
instituiile abilitate n a verifica respectarea normelor de securitate i
igien a muncii.
3. 5. Alte drepturi.
Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul
la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective3,
30 august 2003, aprobat prin Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004.
1 Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002,
republicat, n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie
2007, Cap. I, art. 1-14, i art.1 punctul 1 din Ordonana de urgen nr. 55
din 30 august 2006, privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003
Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 788
din 18 septembrie 2006.
2 Vezi Costel Glca, Demnitatea n munc, n, Revista Romn de Dreptul
Muncii nr. 2/2004, pag. 66-73.
3 Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996,

dreptul la protecia datelor cu caracter personal1, precum i dreptul la

protecie mpotriva concedierilor nelegale2.
3. 6. Dreptul de asociere3.
Dreptul de asociere este garantat prin Constituie (art. 40), i reglementat
n mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esena sa o
constituie ideea conform creia salariaii i angajatorii se pot asocia liber
pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale,
economice i sociale.
3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine4.
Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile
de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i
ale contractelor colective de munc.
Buna credin se prezum, iar opusul ei, reaua-credin, trebuie
dovedit.
Libertatea de a stabili coninutul contractului reprezint libertatea
contractual, limitat doar de normele de ordine public i de bunele
moravuri.
3.8. Principiul inalienabilitii drepturilor.
Principiul inalienabilitii drepturilor este un principiu important al
dreptului muncii, fiind reglementat de dispoziiile imperative ale art. 38
din Codul muncii, potrivit crora: ,,Salariaii nu pot renuna la drepturile
ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete

modificat prin Legea nr. 143/1997, publicat n Monitorul Oficial al

Romniei, Partea I, nr. 172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul
muncii.
1 Pentru cteva consideraii doctrinare pe aceast tema vezi Ovidiu inca,
Protecia datelor cu caracter personal n raportul de munc, n, Revista Romn
de Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi i art. 40, alin. 2 lit. i din
Codul muncii.
2 Vezi art. 76-78 din Codul muncii.
3 Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.
4 Vezi art. 8 din Codul muncii.

renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea

acestor drepturi este lovit de nulitate.
Avnd n vedere natura specific a raporturilor de munc i anume
existena raportului de subordonare, ce se exprim printr-un sistem de
drepturi care i confer angajatorului o anumit autoritate asupra
salariatului (dreptul de a da dispoziii i ordine cu caracter obligatoriu,
dreptul de a dispune organizarea i funcionarea unitii, prerogativa
disciplinar etc) se impune consacrarea(i recunoaterea juridic expres)
principiului inalienabilitii drepturilor tocmai pentru a nltura
posibilitatea angajatorului s abuzeze de poziia sa(supraordonat) n
cadrul raporturilor de munc, care se poate manifesta sub forma
limitrii, restrngerii sau nlturrii unor drepturi1.
n consecin, principiul inalienabilitii drepturilor se refer la
interdictia oricror renunri, restrngeri sau limitari, pe cale
convenional (angajator-angajat) sau unilateral, ale drepturilor
recunoscute de legislaia muncii salariailor
3. 9. Dreptul de a munci n afara rii2.
Acest principiu a aprut n actuala legislaie a muncii ca urmare a
armonizrii raporturilor juridice cu legislaia Uniunii Europene precum

n practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate

frecvente situaii n care angajatorii au ncercat modificarea coninutului
unor prevederi legale obinnd n acest sens acordul reprezentanilor
salariailor sau ale sindicatului reprezentativ. Spre sxemplu un angajator
(care nu se ncadra n una din situaiile prevzute la art. 140 i 141 din
Codul muncii cu privire la prestarea muncii n zilele de srbtoare legal)
a obinut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii n ziua de 1
decembrie, urmand sa acorde o zi liber n data de 24 decembrie. O
asemnea convene este lovit de nulitate n sensul prevederilor art. 38 din
Codul muncii.
2 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care
lucreaz n strintate, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 364 din 4 august 2000, modificat prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 43/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 578 din 5 august 2002, aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.
1

i prin preluarea normelor i principiilor nscrise n conveiile i

recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii.
Practic, este vorba de faptul c cetenii romni sunt liberi s se
ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i
n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al
muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.

Intrebari:
1. Care sunt cele mai importante principii care guverneaz raporturile de munc?
2. Ce semnific egalitatea de anse i tratament n cadrul raporturilor de munc?
3. Cum se concretizeaz n planul raporturilor de munc principiul libertii
muncii?

CAPITOLUL AL II-LEA
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Obiective: prezentarea contractului individual de munc i a principalelor sale caracteristici,
precum i a modalitilor de modificare, suspendare i ncetare a acestuia.
Concepte-cheie: clauze generale, clauze specifice, perioad de prob, cvoncediere.

1. Reglementare legal.
n prezent contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii,
precum i de prevederile contractelor colective de munc.
Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct din
vechiul Cod civil, alturi de contractul de antrepriz i de cel de transport.
Pentru prima dat a fost prevzut distinct n Legea contractelor de munc din anul
1929, i ulterior n Codul muncii din 1950, n cel din 1972, precum i, evident n cel
intrat n vigoare la 1 martie 200327.

2. Definiia contractului individual de munc28.

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu29.
Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se pot sublinia
urmtoarele trsturi caracteristice ale acestuia30:
- contractul individual de munc este un act juridic, adic o manifestare de voin
a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii ce alctuiesc coninutul
unui raport juridic de munc.
- contractul individual de munc este sinalagmatic, ntruct d natere la drepturi
i obligaii reciproce ntre pri.
- contractul individual de munc este consensual, pentru c se ncheie prin simplul
acord de voin ntre pri;
- contractul individual de munc este oneros, deoarece prile realizeaz reciproc o
contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-a obligat s o efectueze n favoarea
celuilalt.
- contractul individual de munc este intuitu personae, cci att salariatul ct i
angajatorul trebuie s ntruneasc anumite caliti, eroarea asupra persoanei
constituind un viciu de consimmnt care duce la anularea contractului.
- contractul individual de munc este cu executare succesiv, ceea ce nseamn c
executarea lui se realizeaz n timp.

27 A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p.

319.
28 Vezi art. 10 din Codul muncii.
29 Pentru cteva definiii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii i
Securitii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iai, 1996, pag. 153-154 ; A. iclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 321 ; I. T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 294.
30 Vezi autorii citai la nota anterioar.

19

- contractul individual de munc este un contract numit, deoarece este reglementat

amnunit prin normele dreptului muncii.

3. Poziia contractului individual de munc n ierarhia

normelor juridice care reglementeaz raporturi de munc31.
Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective
de munc.

4. Durata contractului individual de munc.

n principiu, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat
(art. 12 alin. 1 din Codul muncii).
Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat
determinat, n condiiile expres prevzute de lege32.

5. ncheierea contractului individual de munc.

5. 1. Condiii referitoare la salariat.
a) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16
ani33.
b) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat34 i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor35 sau al reprezentanilor legali,
pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotintele sale,
dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional36.
ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. De
asemenea, este interzis ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc.
Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona c textul se refer att la
dezvoltarea fizic ct i la cea psihic a minorului, precum i la o pregtire
profesional finalizat, astfel nct prin ncadrarea lui n munc s nu fie
obstrucionat prezena lui la cursurile nvmntului obligatoriu37.

Vezi art. 11 din Codul muncii

Vezi art. 80-86 din Codul muncii.
33 Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a
Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si
actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei
Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000
34 Cu privire la capacitatea juridic a salariatului i incompatibiliti vezi A. iclea,
A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 338-347
35 ncuviinarea prinilor trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de munc,
sau concomitent cu acesta, s fie special, adic s se refere la un anumit contract,
i expres, adic clar, precis, neechivoc. Conform Codului familiei, art. 98 alin.
1, msurile privind persoana minorului se iau de ctre prini de comun acord,
excepie fcnd cazurile n care printele sau prinii sunt deczui din drepturile
printeti, situaie n care va interveni autoritatea tutelar.
36 Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 301.
37 A se vedea I. T. tefnescu, S. Beligrdeanu, op. cit. pag. 31.
31
32

20

c) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se

poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc
prin hotrre a Guvernului38.
Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000, tinerii
trebuie s beneficieze de condiii de munc adaptate vrstei lor i s fie protejai
mpotriva exploatrii economice, sau mpotriva oricrei munci care duneaz
sntii, securitii sau dezvoltrii lor fizice, mintale, morale sau sociale ori le
compromite educaia39.
Unele acte normative prevd i incompatibiliti referitoare la vrsta, fiind expres
i restrictiv reglementate, n ceea ce privete ocuparea unor anumite funcii sau
posturi precum: ghid n turism40, muncitori portuari41, personal de paz sau
protecie42 ( se cere vrsta de cel puin 18 ani mplinii); personal silvic43 ( minim
18 de ani mplinii); funciile de gestionar44, de gardian public45 ( vrsta minim
de 21 de ani mplinii).
d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societii cu rspundere
limitat al crui asociat unic este.
Aceast prevedere legal a fost introdus prin Ordonana de urgen nr.
82/2007, i inserat astfel n art. 196 alin. 3 din Legea nr. 31/1991 privind
societile comerciale46.
Avnd n vedere definiia contractului individual de munc, dar i trsturile
caracteristice ale acestui act juridic, este evident ntrebarea: cu cine se ncheie
contractul? Cine l reprezint pe angajator?

Interdiciile sunt prevzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii.

A se vedea A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit.,
pag. 340.
40 Art. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea i utilizarea
ghizilor n turism, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie
2001.
41 Art. 17 din Ordonana Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor
i serviciilor n porturi, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42 din 29
ianuarie 1999.
42 Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor si
protecia persoanelor, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 22 iulie
2003.
43 Art. 5 alin1 lit. b din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind
statutul personalului silvic, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30
mai 2000.
44 Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea
de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici,
autoritilor sau instituiilor publice, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 132
din 18 noiembrie 1969, modificat prin Legea nr. 54/1994, publicat n Monitorul
Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994.
45 Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind nfiinarea, organizarea i
funcionarea Corpului gardienilor publici, publicat n Monitorul Oficial, Partea I,
nr. 109 din 28 mai 1993.
46 Ordonana de urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completare a Legii nr.
31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative incidente, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007.
38
39

21

n acest caz, dac la societatea comerial este un singur adminitrator (asociatul

unic), la ncheierea contractului individual de munc reprezentantul societii va
fi aceeai persoan cu cea care se va identifica n calitate de salariat.
Dac este desemnat, pentru societatea comercial cu rspundere limitat, un alt
administrator dect asociatul unic, atunci reprezentarea societii se va face de
ctre administrator, persoana care are i calitatea de asociat unic semnnd
contractul numai pentru statutul de salariat.
5. 2. Condiii referitoare la angajator.
Prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s
angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
a) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de
angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice47.
Persoanele juridice dobndesc personalitate juridic de la data nregistrrii sau
nscrierii, de la data recunoaterii, ori de la data ndeplinirii oricrei alte cerine,
prevzute de lege.
n principiu, persoana juridic poate ncheia numai acele acte care corespund
scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau statut (art. 34 din Dec. 31/1954).
Categorii de angajatori persoane juridice: societi comerciale(societi cu
rspundere limitat, etc), companii nationale, regii autonome, instituii si
autoriti publice, asociaii i fundaii, organizaii i asociaii sindicale i patronale,
asociaii cooperatiste
n ceea ce privete noiunea de patron48 aceasta este extrem de larg avnd n
vedere diferitele tipuri de ageni economici (regii autonome, societi comerciale,
uniti bugetare, asociaii, fundaii, organizaii sindicale i patronale etc. ) care pot
avea salariai. Pentru dreptul muncii a se putea stabili cu exactitate cine are
calitate de reprezentant legal , (deci cine va putea ncheia un contract de munc
legal) trebuie s se in cont de modul de organizare i funcionare a fiecrui tip
de persoan juridic n parte.
Codul muncii49, pe lnga noiunea de angajator, cu caracter general, face i o
circumstaniere pe anumite categorii, precum: persoanele juridice, persoanele
fizice autorizate s desfoare o activitate independent, dar i asociaiile
familiale50.

Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic vezi A. iclea,

A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 349-353.
48Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin patron
se nelege persoan juridic nmatriculat, persoan fizic autorizat potrivit legii
sau persoan care exercit potrivit legii o meserie ori profesiune n mod
independent, care administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit n
condiii de concuren i care angajeaz munc salariat;
49A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii .
50 A se vedea Ordonana de Urgen nr. 44/.2008 publicat n Pentru cteva
precizri cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic autorizat
a se vedea Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2007, pag. 374-377.
47

22

b) Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de

angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu51.
nainte de reglementarea expres a acestui aspect, existau mai multe acte
normative aplicabile.
Astfel, n privina dobndirii capacitii de exerciiu a persoanei fizice, Decretul
nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, i Codul familiei (art. 105),
prevd dobndirea acesteia de la vrsta de 14 ani, ceea ce nsemna c persoana
fizic putea fi angajator prin intermediul altora (reprezentanii si legali), dar nu
putea s fie salariat. De aceea, s-a apreciat c, avndu-se n vedere interpretarea
istoric i normele de drept internaional al muncii, persoana fizic poate avea
calitatea de angajator doar de la vrsta de 18 ani52, cu excepia femeii cstorite
(aceasta putnd dobndi capacitatea de exerciiu, n urma cstoriei, de la vrsta
de 16 ani (n situaii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec. 31/1954
coroborat cu art. 4 din Codul familiei).
n actuala reglementare, se face o precizare expres privind necesitatea dobndirii
capacitii de exerciiu, subliniind faptul c aceasta trebuie s fie deplin, ceea ce
duce la eliminarea altor interpretri.
Prin urmare, putem vorbi de angajator persoan fizic numai atunci cnd acesta
face dovada capacitii sale depline de exerciiu.
Categorii de angajatori persoane fizice:
-persoane fizice autorizate;
-ntreprinderea individual;
-asociaia familial;
-profesiile liberale;
-persoana fizica( n raporturile private) personal casnic.
5. 3. Consimmntul prilor.
Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se
ncheie prin consimmntul prilor.
Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii: a)
s provin de la o persoan cu discernmnt; b) s fie exprimat cu intenia de a
produce efecte juridice; c) s fie exteriorizat; d) s nu fie alterat de vreun viciu de
consimmnt ( eroare, dol, violen, leziune).
5. 4. Scopul contractului.
Scopul contractului individual de munc poate fi doar licit, fiind interzis, sub
sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n
scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale53.

Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic, vezi A. iclea,

A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 349-353.
52 A se vedea: I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit, . pag. 32.
53 Vezi art. 15
din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolut
contractul individual de munc care are ca obiect producerea de substane
psihotrope).
51

23

5. 5. Forma contractului54.
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n
form scris, n limba romn.
Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine
angajatorului, iar aceasta trebuie s fie anterioar nceperii raporturilor de
munc55.
Pn la modificarea adus Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 era
unanim acceptat n literatura de specialitate56 c forma scris a contractului
reprezenta o cerin ad probationem i nu ad validitatem. Prevederile art. 16
din Codul muncii au suferit anumite modificri referitoare la ncheierea si
forma contractului, cel puin discutabile sub aspectul efectelor acestora n
planul recunoaterii existenei raporturilor de munc ntre angajator i
salariat. Astfel, art. 16 alin. 1 ultima tez din Codul muncii stabilete
c:,,Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a
contractului. n consecin, potrivit acestei dispoziii legale forma scris a
contractului este o condiie de validitate a acestuia i nu una de prob. Mai
mult, potrivit prevederilor art. 1242 din Codul civil: ,,Este lovit de nulitate
absolut contractul ncheiat n lipsa formei pe care, n chip nendoielnic,
legea o cere pentru ncheierea sa valabil.
Nerespectarea obligaiei de ncheiere a contractului de munc n form
scris plaseaz raportul de munc dintre angajator i salariat pe teritoriul
57
muncii nedeclarate (a muncii fr forme legale, a muncii la ,,negru),
ceea ce are consecine negative imediate pentru salariat n planul securitii
juridice specifice dreptului muncii (drepturi de asigurri sociale n
sistemul public de pensii, indemnizaii i concedii ce decurrg din calitatea
de salariat, asigurri sociale de sntate, etc)
Forma scris a contractului individual de munc este i trebuie s rmn o
obligaie esenial a angajatorului58, pentru a da certitudine i coninut raportului
de munc, ns nendeplinirea acestei obligaii nu trebuie s penalizeze

A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii.

se vedea prevederile art. 16 alin. 2 i 3 din Codul muncii.
56 A se vedea n acest sens A. iclea i colectivul de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 328-329.
57Pentru
definiii
si
clarificari
conceptuale
a
se
vedea
http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitio
ns/undeclaredwork.htm,
http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_284_en.pdf
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-mediacentre/insight/WCMS_124289/lang--en/index.htm
58 Nerespectarea acestei obligaii de ctre angajtor poate atrage sancionarea
acestuia, astfel: primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui
contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 10.000 lei la
20.000 lei pentru fiecare persoan identificat (conf. art. 260 alin. 1 lit e din Codul
muncii);
Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu
amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia
acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc(conf. art. 264 alin. 3 din
Codul muncii).
54

55A

24

persoana59 care presteaza munca, prin posibilitatea recunoaterii ulterioare, prin

orice mijloace de prob (n faa instanei de judecat sau a unei autoriti publice),
a existenei raporturilor de munc.
n consecin , considerm c forma scris a contractului este o condiie de prob
a contractului (ad probationem) i nu de validitate (ad validitatem), chiar din
perspectiva prevederilor art. 16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr.
40/2011), lund n considerare i prevederile art. 57 alin. 3 i 5 din Codul muncii
potrivit crora nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin
ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege iar persoana care a prestat
munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu.

5. 6. Efectele contractului.
Efectele contractului individual de munc reies din urmtoarea precizare a
Codului muncii: munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i
confer salariatului vechime n munc.
Prin urmare, salariatul obine un salariu pentru munca depus, vechime n
munc i n consecin alte drepturi derivate din vechimea acumulat, iar
angajatorul beneficiaz de munca depus n temeiul contractului.
5. 7. Obiectul contractului.
La contractele sinalagmatice fiecare parte se oblig la o prestaie proprie, care este
indisolubil legat de prestaia celeilalte pri.
Contractul individual de munc fiind sinalagmatic are ca obiect prestaiile
reciproce ale prilor, adic, pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe
de alt parte, salarizarea muncii de ctre angajator.
Modelul de contract de munc60, cere subiecilor contractului s precizeze clar i
expres obiectul acestuia
.
5. 8. Coninutul contractului61.

59 Aceasta poate fi sancionat conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru
prestarea muncii fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de
la 500 la 1000 lei.
60 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 i
aprobat prin Ordinul 64/2003.
61 Coninutul minim al contractului individual de munc, care trebuie respectat de
ctre toi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii
sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 i prin Ordinul
nr. 1616/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 415 din 14
iunie 2011.
Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de munc cuprinde cel puin
urmtoarele elemente : prile contractului; obiectul contractului; durata

25

Lund n considerare efectele complexe ale contractului individual de munc

pentru prile contractante, legiuitorul a stabilit un continut minim al contractului
care reiese din coroborarea prevederilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii (care se
refer la informarea viitorului salariat asupra clauzelor eseniale ce vor fi
cuprinse n contractul individual de munc) cu prevederile Ordinului ministrului
muncii nr. 64/2003, cu modificrile
Contractul individual de munc conine dou categorii de clauze: eseniale
(generale), care se regsesc n orice contract, i specifice, facultative, negociate n
mod liber de ctre pri.
a) Clauze eseniale (generale). Obligaia angajatorului de informare62 cu
privire la clauzele generale anterior ncheierii sau modificrii
contractului.
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul
are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz,
salariatul cu privire la clauzele eseniale (generale)63 pe care intenioneaz s le
nscrie n contract sau s le modifice.
Informarea64 va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din
Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea
atribuiilor postului;

contractului; locul de munc; felul muncii; atribuiile postului; criteriile de evaluare

a activitii profesionale a salariatulu; condiii de munc; durata muncii; concediul
de odihn; salarizarea; drepturi specifice privind securitatea i sntatea n munc;
alte clauze (de ex. referitoare la perioada de prob, termenul de preaviz, clauza de
neconcuren, etc); drepturi generale ale prilor; dispoziii finale; semntura
prilor contractante.
62 Pentru cteva consideraii cu privire la obligaia de informare vezi A. iclea,
Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n
Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8.
63 n literatura de specialitate clauzele contractului individual de munc sunt
clasificate n clauze fundamentale (referitoare la durata contractului, locul muncii,
felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn) i
clauze obinuite. Vezi n acest sens I. T. tefnescu, op. cit., pag. 397-414.
64 n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate,
angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare,
informaiile privind clauzele generale, precum i informaii referitoare la: a) durata
perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor
fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani
i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului
a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g)
condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. Primele trei informaii trebuie s
fie nscrise i n coninutul contractului individual de munc. Dac prin dispoziii
speciale care reglementeaz condiiile de munc n strintate se prevd i alte
obligaii ale angajatorului, acestea vor fi aplicabile n completarea celor din Codul
muncii.

26

e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile

la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui
contract de munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i
durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile
de munc ale salariatului;
n) durata perioadei de prob.
Codul muncii instituie regula potrivit creia toate elementele din informarea
prealabil trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului individual
de munc.
Cu privire la aceste informaii furnizate salariatului, prealabil ncheierii
contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de
confideialitate.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n timpul
executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional
la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii,
cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod
expres de lege.
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc
oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni,
obligaia confidenialitii pstrndu-se.
Obligaia de informare cu privire la orice modificare, care poare influena
executarea contractului, trebuie instituit i salariatului, chiar dac legea nu
prevede expres acest lucru, avnd n vedere principiul bunei-credine i
prevederile art. 8 din Codul muncii65.
Sanciunea nerespectrii obligaiei de informare pe care o are angajatorul este
reglementat n aa fel nct s fie declanat la iniiativa salariatului, i nu n mod
obiectiv, de drept. Astfel, dac angajatorul nu i execut obligaia de informare n
termenul prevzut lege, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de
zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri
corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre
angajator a obligaiei de informare.

65

Pentru detalii vezi I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, op. cit. pag. 41-42

27

b) Clauze specifice66.
n afara clauzelor generale prevzute la art. 17 din Codul muncii, ntre pri pot fi
negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ67:
(1) Clauza cu privire la formarea profesional68.
Aceast clauz are n vedere situaiile n care angajatorul mpreun cu salariatul
stabilesc modalitatea de formare profesional individualizat, care de foarte
multe ori implic scoaterea din producie a salariatului.
Dac participarea la cursuri sau stagii de formare profesional este iniiat de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare vor fi suportate de
ctre acesta, salariatului revenindu-i obligaia de a nu ncheia contractul
individual de munc din iniiativa lui mai repede de o anumit perioad de timp
(ex. pentru o perioad de stagiu profesional mai mare de 60 de zile iniiativa
ncetrii contractului trebuie s apar dup cel puin 3 ani).
Problema formrii profesionale este prevzuta n Titlul VI al Codului muncii,
unde sunt prezentate exhaustiv i cteva tipuri speciale de contracte de formare
profesional, analizate n curs la un alt capitol.
(2) Clauza de neconcuren69.
Aceast clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui
ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s
nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu
angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului, ca i
compensaie, o indemnizaie lunar.
Indemnizaia de neconcuren datorat salariatului nu este de natur salarial, se
negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de
munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai
mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe
durata contractului. Ea reprezint o cheltuial efectuat de angajator, deductibil
din calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar,
potrivit legii.
Clauza poate fi negociat i cuprins n contractul individual de munc la
ncheierea acestuia sau pe parcursul executrii lui.
Clauzele specifice au fost delimitate n clauze speciale prevzute de Codul
muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcuren, clauza
de mobilitate, clauza de confidenialitate) i clauze speciale neprevzute de Codul
muncii (clauza privind drepturile de proprietate intelectual, clauza de obiectiv,
clauza de delegare de atribuii, clauza de restricie n timpul liber, etc) - vezi I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 414-444.
67 Pe lng aceste clauze speciale, expres enunate de legiuitor, prile pot stabili i
alte clauze cu condiia ca acestea s respecte normele legale imperative, de ordine
public precum i bunele moravuri.
68 Vezi art. 188-197 din Codul muncii.
69 Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista Romn de Dreptul
Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face cteva distincii interesante ntre clauza
de neconcuren i obligaia de neconcuren component a obligaiei de
fidelitate.
66

28

Clauza de neconcuren i produce efectele: numai dac n cuprinsul

contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce
sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul
indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectul
clauza, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria
geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Ea ncepe s-i produc efectele la data ncetrii contractului individual de munc,
pentru o perioad de maximum 2 ani, numit perioad de neconcuren.
Prin urmare, prile pot conveni numai asupra aplicabilitii clauzei dup
ncetarea contractului individual de munc, nu i asupra perioadei de
extraactivitate, care este precizat de legiuitor. Orice contract care stipuleaz o
alt perioad, mai mare, este nul din acest punct de vedere. Prin excepie ns,
clauza nceteaz dac: contractul a ncetat de drept, cu excepia cazurilor
prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i), din Codul muncii, sau la
iniiativa angajatorului, din motive neimputabile salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a
exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea
salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc instana competent poate
diminua efectele clauzei de neconcuren.
Sanciunea nerespectrii, cu vinovtie, a clauzei de neconcuren este aceea c
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la dauneinterese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Se poate spune c ne aflm n faa unei prelungiri privind fidelitatea fa de
angajator dup ncetarea contractului de munc. Totui, trebuie subliniat faptul
c o asfel de clauz va fi avut n vedere numai atunci cnd pentru angajator ar
exista riscul transmiterii de informaii foarte importante, care ar pune n pericol
buna desfurare a activitii lui.
(3) Clauza de mobilitate70.
Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc
faptul c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu
de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz
salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Cuantumul
prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n
natur sunt specificate n contractul individual de munc
(4) Clauza de confidenialitate71.
Prin aceast clauz, prile convin c, pe toat durata contractului individual de
munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au
luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele
individuale de munc.
Nerespectarea clauzei de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp
la plata de daune-interese.

70
71

Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 429-432.

Ibidem, pag. 427-429.

29

Prin inserarea acestei clauze ntr-un contract individual de munc se pretinde

salariatului fidelitate total fa de angajator, i pstrarea secretului profesional.
Pe lnga aceste clauze speciale enunate expres de Codul muncii pai pot fi
ntlnite clauze precum: clauza stabilitate72; clauza de relaie cu publicul73;
clauza de risc74; de contiin75 etc. Deasemenea, n literatura de specialitate sunt
menionate i anumite clauze care sunt interzise76 n contractele individuale de
munc.
5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de munc.
La ncheierea contractului individual de munc salariatul trabuie s prezinte mai
multe acte printre care:
buletinul de identitate, act prin care se face dovada ceteniei romne, a
domiciliului, precum i a codului numeric personal (CNP).
certificatui medical. O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical77, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea
acelei munci.
Nerespectarea acestei cerine atrage nulitatea contractului individual de munc,
cu excepia situaiei cnd salariatul prezint certificatul medical dup momentul
ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului
rezult c cel n cauz este apt de munc.
Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile
aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii
fr certificat medical sunt stabilite prin reglementri speciale.
Codul muncii prevede c este interzis solicitarea, la angajare, a testelor de
graviditate78. Aceast dispoziie are menirea de a preveni discriminarea femeilor
gravide la angajare n raport cu celeleate femei sau cu brbaii, tiut fiind c
angajatorului nu i convine angajarea unei persoane care n scurt timp va pleca n
concediu de maternitate.
Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea
activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd
expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul

72 Intlnit n practic i cu denumirea de clauz de fidelitate, este clauza prin

care angajatorul ncearc s primeasc o garanie de la salariat n ceea ce privete
durata muncii acestuia n cadrul unitii, fluctuaia de personal crend mari
probleme unor ageni economici.
73 O astfel de clauz este frecvent ntlnit la contractele care stabilesc pentru
salariat ca loc de munc un spaiu cu fluctuaie mare de public i stare de stres
mrit (ex. instituiile bancare).
74 Este inserat n contractele individuale de munc n care felul muncii sau locul de
munc implic riscuri mari pentru salariat (ex. alpinitii, scafandrii).
75 A se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2007, pag. 420.
76 A se vedea A. iclea, op. cit., pag. 420
77 La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
78 Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
brbai, prin care se instituie interdicia solicitrii unui test de graviditate unei
candidate la ncadrarea n munc.

30

detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb
condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu
contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i
studentilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii,
precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n
cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul
celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n
sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n
colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului
Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin
examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate,
potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.
actele originale referitoare la studiile i calificrile cerute pentru ocuparea funciei sau
executarea meseriei respective.
autorizaia de munc, dovada de edere permanent pe teritoriul Romniei, certificatul
de cstorie i paaportul, n cazul cetenilor strini.
5. 10. Condiia referitore la aptitudinile profesionale i personale.
Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a
aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea79.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare sunt stabilite n
contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau
disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit
angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop
dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i
aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu
persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la
funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a
celui n cauz.
Chiar dac vertificarea prealabil se realizeaz sub forma unei probe practice,
persoana evaluat nu se afl n executarea unui contract individual de munc,
ntruct aceast modalitate de evaluare este destinat exclusiv stabilirii
aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, nu
pentru prestarea mascat a muncii, n afara contractului de munc. Verificarea
prealabil nu se poate ntinde, ca durat n timp, pe parcursul mai multor zile
(situaie n care ne-am afla n prezena perioadei de prob) ea desfurndu-se pe
parcursul ctorva ore, fr ca persoana verificat s fie remunerat80.

79 Pentru detalii privind condiiile i modalitile de verificare a pregtirii i

aptitudinilor profesionale vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 348-358; A. iclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 371-373.
80 n practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate cazuri n care
angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabil sau perioada de prob
(n aceast din urm situaie contractul individual de munc nu a fost ncheiat conf.
art. 16 din Codul muncii) pentru a masca prestarea muncii remunerate, nclcnd
astfel prevederile legale referitoare la ncheierea contractului individual de munc.

31

5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n sectorul public.

ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare
se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Condiiile de organizare i
modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament81
aprobat prin hotrre a Guvernului.
a) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport
cu necesitile fiecrei uniti.
b) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu
s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.

6. Perioada de prob82.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual
de munc se poate stabili o perioad de prob83:
de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;
de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere;
verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu
handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de
maximum 30 de zile calendaristice ;
pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup
debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele
profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul
perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care
este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de
competen acesta i are sediul.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate
obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc
aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
Perioada de prob constituie vechime n munc.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect
o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou
perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o
nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc
cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor
persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc
poate nceta, printr-o notificare scris84, la iniiativa oricreia dintre pri.
Perioada de prob, fiind o modalitate de verificare a cunotinelor profesionale
ale salariailor, constitue o clauz contractual lsat la latitudinea prilor, care
Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de prevederile
H.G. nr. 286/2011
82 Este reglementat de prevederile art. 31-33 din Codul muncii.
83 Pentru cteva precizri doctrinare asupra perioadei de prob vezi I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 358-368; A. iclea, A. Popescu, , C. Tufan, M. ichindelean,
O. inca, op. cit., pag. 373-377.
84 A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii.
81

32

nu are efect rezolutoriu85, dar care d posibilitatea oricreia dintre pri s

denune unilateral contractul individual de munc, fr preaviz, la sfritul
perioadei sau pe parcursul perioadei86.

7. Evidena muncii prestate n temeiul contractului

individual de munc.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului
vechime n munc87, fiind evideniat n carnetul de munc (pn la data de
01.01.2011), i, mai recent, n registrul general de eviden a salariailor
Registrul general de eviden a salariailor.
Registrul general de eviden a salariailor a fost conceput de legiuitor s
nlocuiasc evidena muncii prin carnetul de munc, avnd pn la data de 01.
01. 2011 o aplicabilitate subsecvent.
Registrul general de eviden a salariailor este reglementat de Codul muncii (art.
34) i Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a
salariailor88.
Angajatorii au obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial
de munc un registru general de eviden a salariailor n format
electronic.
Angajatorii care au nfiinat sucursale, agenii, reprezentane sau alte
asemenea uniti fr personalitate juridic, crora le-au delegat
competena ncadrrii personalului prin ncheierea de contracte
individuale de munc, pot delega acestora i competena nfiinrii
registrului.
Au obligaia de a nfiina i transmite registrul la inspectoratul teritorial de
munc i misiunile diplomatice i oficiile consulare ale altor state n
Romnia, respectiv, dup caz, institutele culturale i reprezentanele
comerciale i economice ale altor state n Romnia, pentru personalul
angajat local care are cetenia romn sau reedina permanent n
Romnia.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe
persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator.
Registrul se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele
elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011):
a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele,
codul numeric personal - CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea
European - UE, non-UE, Spaiul Economic European - SEE;
b) data angajrii;
c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din
Romnia (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munc;
f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n Justiia
Nou nr. 1/1991, pag. 47-51; A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, Ov.
inca, op. cit., pag. 377
86 Vezi . Beligrdeanu, I. T. tefnescu, op., cit. pag. 33
87 Art. 16 alin. 3 din Codul muncii
88 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011
85

33

g) salariul, sporurile i cuantumul acestora;

h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de
munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale;
i) data ncetrii contractului individual de munc.
Practic, la ncadrarea n munc a unui salariat elementele menionate mai
sus, cuprinse n contractul individual de munc se transmit n registrul
electronic n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre
salariatul n cauz.
Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se
nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii
termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut la art. 17 alin. (5) din Codul
muncii (pentru ntocmirea actului adiional de modificare a contractului
individual de munc). Excepie fac situaiile n care modificrile se produc
ca urmare a unei hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ
cnd nregistrarea n registru se face n ziua n care angajatorul se
prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul acestora.
Perioadele i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu
excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale (a
incapacitii temporare de munc) se transmit n registrul de eviden a
salariailor n termen de 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii.
Pentru salariaii detaai, angajatorul de baz completeaz perioada
detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea, anterior
nceperii detarii.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n format
electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul
Inspeciei Muncii;
b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format
electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe
persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare i transmitere a
registrului prin ncheierea (cu respectarea dispoziiilor art. 20 alin. (5) din
Legea nr. 677/2001 pentru protecia persoanelor cu privire la prelucrarea
datelor cu caracter personal i libera circulaie a acestor date, cu
modificrile i completrile ulterioare) de contracte de prestri servicii cu
prestatori nregistrai la inspectoratele teritoriale de munc, care i
desfoar activitatea n condiiile prevederilor legale n vigoare. n
aceast situaie angajatorul are obligaia informrii, n scris, a
inspectoratului teritorial de munc despre ncheierea contractului de
prestri servicii n termen de 3 zile lucrtoare de la data ncheierii
contractului (potrivit Ordinului ministrului muncii nr. 1918/2011 pct. 10).
Prestatorii nu pot subcontracta, la rndul lor, serviciile de completare i
transmitere a registrului ncredinate de angajator.
Contractarea serviciului de completare i transmitere a registrului nu
exonereaz angajatorul de obligaiile stabilite de prezentul act normativ.
Angajatorii/prestatorii care opereaz efectiv n registru au obligaia s
prelucreze datele cu caracter personal ale salariailor angajatorilor, cu
respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificrile i completrile
ulterioare.

34

Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, transmise de

angajatori/prestatori de servicii, se ine ntr-o baz de date organizat la
nivelul Inspeciei Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului n format electronic este
stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei sociale nr.
89
1918 din 25 iulie 2011 .
Pentru nclcarea prevederilor referitoare la completarea i transmiterea
registrului de eviden a salariailor a fost stabilit un regim sancionator
extrem de sever potrivit prevederilor art. 9 din H.G. 500/2011. Spre exemplu
angajatorul se sancioneaz cu amend de 10.000 lei pentru fiecare
persoan primit la munc fr transmiterea la inspectoratul teritorial de
munc a registrului completat cu toate elementele contractului individual
de munc, fr ca amenda total cumulat s depeasc suma de 50.000
lei.
Dosarul personal.
Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare
dintre salariai, de a-l pstra n bune condiii la sediu, precum i de a-l
prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin urmtoarele documente:
-actele necesare angajrii,
-contractul individual de munc,
-actele adiionale i celelalte acte referitoare la modificarea,
-suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc,
-acte de studii/certificate de calificare,
-orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrii
n registru.
La solicitarea scris a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este
obligat s i elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente n dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind nscrierile
referitoare la persoana sa i/sau un document care s ateste activitatea
desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n
meserie i n specialitate, astfel cum rezult din registrul general de
eviden i din dosarul personal, n termen de cel mult 15 zile de la data
solicitrii.
Documentele sunt eliberate n copie certificat de reprezentantul legal al
angajatorului sau de persoana mputernicit de angajator pentru
conformitate cu originalul.
n msura n care, din motive obiective, angajatorul se afl n
imposibilitatea de a elibera documentele menionate anterior, salariatul sau
fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munc din raza
cruia angajatorul i desfoar activitatea eliberarea unei adeverine din
care s rezulte elementele coninute n registru, astfel cum a fost ntocmit i
transmis de ctre angajator. Inspectoratul teritorial de munc n cauz
elibereaz documentul, n baza registrului electronic transmis de angajator,
n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii.

89

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 587 din 19 august 2011.

35

8. Cumulul de funcii90.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai
angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de
salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.Legea 40/2011 a adus o
modificare de viziune n ceea ce privete cumulul de funcii, tocmai prin
posibilitatea de a cumula mai multe contracte inclusiv la acelai angajator.
Ne exprimm unele rezerve asupra posibilitii de a cumula mai multe contracte
la acelai angajator, mai ales avnd n vedere modul n care poate fi urmrit
executarea unor astfel de contracte i aplicarea unor instituii ale dreptului muncii
(rspunderea disciplinar i patrimonial, formarea profesional, concediul de
odihn, etc) .
Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcii, ele stipuleaz unele
situaii de incompatibilitate privind funcia, de excepii de la posibilitatea
cumulrii de funcii sau chiar de interzicere a cumulrii de venituri.

9. ncadrarea n munc i detaarea cetenilor strini pe

teritoriul Romniei.
Cetenii strini pot fi angajai prin contract individual de munc n baza
autorizaiei de munc eliberat potrivit legii.
Autorizaia de munc este un document oficial eliberat n temeiul Ordonanei
nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei91,
care d dreptul titularului s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un
singur angajator, pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la
cererea titularului, pe noi intervale de 12 luni92 de ctre Oficiul Romn pentru
Imigrri, instituie public aflat n subordinea Ministerului Muncii, Familiei i
Egalitii de anse.
Autorizaia poate fi eliberat, la cerere, strinilor care ndeplinesc condiiile
prevzute de legislaia romn cu privire la ncadrarea n munc93, i care: nu
au cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori a Spaiului Economic
European; provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii
sau nelegeri de desfinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau
pentru care Romnia a renunat unilateral la obigativitatea vizelor; beneficiaz de
drept de edere temporar pentru ntregirea familiei, acordat n condiiile
stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia; beneficiaz de
drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc n
baza unui contract individual de munc cu timp parial, cu program maxim de 4
ore pe zi; sunt detaai pe teritoriul Romniei.
Autorizaia de munc d dreptul titularului s fie ncadrat, prin ncheierea unui
contract individual de munc pe durat determinat sau nedeterminat, pe
perioada de valabilitate a acesteia, la o singur persoan fizic sau juridic din

Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funii, publicat n

Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991
91 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
92 In cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade determinate,
autorizaia de munc se prelungete pentru perioada solicitat, care nu poate fi mai
mare de un an i dect termenul de valabilitate a contractului.
93 A se vedea art. 3 din Ordonana de urgen nr.56/2007.
90

36

Romnia ori la o reprezentan autorizat, sucursal sau filial din Romnia a

unei persoane juridice cu sediul n strintate.
n anumite situaii strinii pot fi ncadrai n munc fr autorizaie de munc,
(art. 5 din Legea 56/2007):
a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei;
b) strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este reglementat prin
acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state,
dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului, conveniei sau
nelegerii;
c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia;
d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de
activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din
Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de sedere
pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat,
n baza ordinului ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i strinii
care desfaoar activiti artistice n instituii de cultur din Romania, n baza
ordinului ministrului culturii i cultelor;
e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare
solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau
locale ori de autoriti administrative autonome;
f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe
teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n conformitate
cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens;
g) strinii membri de familie ai cetenilor romni;
h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre
ale Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind
Spaiul Economic European, detaai n Romnia, cu condiia prezentrii
permisului de edere din acel stat.
Tipurile de autorizaii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt:
a) autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni94;
b) autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai95;
c) autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri96;
d) autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari97;

94 Strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui contract individual de

munc la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan,
sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate
95 Strinul, angajat al unei persoane juridice strine, care poate s desfoare activitate pe
teritoriul Romniei n urmtoarele situaii: este detaat pe teritoriul Romniei, n numele
intreprinderii i sub coordonarea acesteia, n cadrul unui contract incheiat ntre
intreprinderea care face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar
activitatea n Romnia; este detaat la o unitate situata pe teritoriul Romniei sau la o
intreprindere care aparine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul Romniei;
96 strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine definit, ntrun sector de activitate care se desfoar n funcie de succesiunea anotimpurilor, n baza
unui contract individual de munc ncheiat pe perioad determinat, care nu poate depi
6 luni ntr-un interval de 12 luni;

37

e) autorizaia de munc pentru sportivi;

f) autorizaia de munc nominal ;
g) autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri98.
Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual de munc ncheiat
n baza autorizaiei de munc la inspectoratul teritorial de munc, n termenul
prevzut de lege.
De asemenea, are obligaia s nregistreze acordul scris al prilor cu privire la
prelungirea valabilitii contractului individual de munc pe durat determinat,
ncheiat cu un strin, la Inspectoratul teritorial de munc competent, cu
prezentarea permisului de edere n scop de munc valabil sau a autorizaiei de
munc valabile, n termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atest
prelungirea autorizaiei de munc.
Angajatorul la care s-a dispus detaarea transmite inspectoratului teritorial de
munc n a crui raz teritorial i are sediul o comunicare privind detaarea
salariailor strini pentru al cror acces pe piaa muncii din Romnia este
necesar autorizaia de munc, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii
acestora pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice
modificare a elementelor prevzute n comunicare99 se transmite Inspectoratului
teritorial de munc n termen de 5 zile de la data producerii acesteia.
n ceea ce privete cetenii strini detaai pe teritoriul Romniei, Legea nr.
344/2006100 reprezin cadrul legal special privind detaarea salariailor n cadrul
prestrii de servicii transnaionale, i se completeaz cu Hotrrea Guvernului nr.
104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale privind detaarea salariailor n
cadrul prestrii de servicii transnaionale pe teritoruil Romniei101.
Autorizaia de munc se pstreaz de ctre angajat. Pentru a face dovada
legalitii ncadrrii n munc a strinului, angajatorul trebuie s dein o copie
legalizat a autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc,
dup caz.
Angajatorul care are ncadrat n munc un strin crui nu i este necesar
autorizaia de munc are obligaia de a comunica Oficiului Romn pentru
Imigrri copia contractului individual de munc, copia actului de detaare,

Strinul ncadrat n munc, a crui prezen pe teritoriul Romniei este strict determinat
n timp i are drept scop mbuntirea pregtirii profesionale i a cunotinelor lingvistice
i culturale;
98 Strinul ncadrat n munc n localitile de frontier de pe teritoriul Romniei i care se
ntoarce n fiecare zi sau cel puin o dat pe sptmn n zona de frontier a unui stat care
are frontiera comun cu Romnia, n care i are domiciliul i al crui cetean este.
99 Comunicarea trebuie s cuprind:
a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fcut detaarea: denumirea, adresa
complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului;
b) datele de identificare ale angajatorului strin care face detaarea: denumirea, adresa
complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului,
numele/denumirea, precum i adresa complet ale reprezentantului legal n Romnia;
c) informaii privind detaarea: data la care ncepe detaarea, scopul detarii i durata
acesteia;
d) lista persoanelor detaate: numele i prenumele acestora, funcia/meseria, data naterii,
seria i numrul documentului de cltorie, cetenia.
100 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006
101 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 104 din 31 ianuarie 2007.
97

38

precum i a nscrisurilor care atest apartenena la una dintre categoriile

prevzute la art. 5 lit. g) i h) din Legea nr. 56/2007, dup caz, n termen de 10
zile. Tot n acelai termen trebuie s se comunice i modificarea sau ncetarea
contractului individual de munc ncheiat cu strinul cruia nu i este necesar
autorizaia de munc ori, dup caz, ncetarea detarii acestuia.
Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute102 n Legea nr. 56/2007 se
face de ctre inspectorii de munc din cadrul Inspeciei Muncii i de ctre
lucrtorii Oficiului Romn pentru Imigrri.
Reglementrile privind permisul de munc sunt completate de cele privind
regimul strinilor n Romnia103, care cuprind dispoziii referitoare la acordarea
vizei de lung edere pentru angajarea n munc a strinilor sau, dup caz, a
permisului de edere n scop de munc.

10. Executarea contractului individual de munc.

10. 1. Noiune.
Executarea contractului individual de munc presupune exercitarea drepturilor
i ndeplinirea obligaiilor de ctre cele dou pri ale contractului, salariatul i
angajatorul.
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al
contractelor individuale de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la
drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este
lovit de nulitate.
10. 2. Drepturile i obligaiile salariatului.
Codul muncii stabilete, n art. 39104, cu valoare minimal, cteva drepturi i
cteva obligaii ale salariatului, care se completeaz cu drepturile i obligaiile
prevzute n legi speciale.
Astfel, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de
munc i a mediului de munc;
Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007
Vezi Ordonana de urgen nr. 194/2002 privind regimul strinilor n
Romnia, publicat n Monitorul Oficial al Romnie, Parte I, nr. 955 din 27
decembrie 2002, modificat i completat de Legea nr. 357 din 11 iulie 2003,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 537 din 25 iulie 2003.
104
Art. 39 a fost contestat la Curtea constituional pe motiv de
neconstituionalitate, iar Curtea s-a pronunat prin Decizia nr. 24/2003 n sensul
constituionalitii textului de lege.
102
103

39

j) dreptul la protecie n caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc
aplicabile.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini
atribuiile ce i revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual
de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de
serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n
unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc
aplicabile.

10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului.

Acestea sunt prevzute n art. 40 din Codul muncii, i reprezint un punct de
plecare n negocierea contractului individual de munc de la care prile nu pot
s se abat.
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile
legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern;
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i
criteriile de evaluare a realizrii acestora.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s
informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care
privesc desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n
vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de
munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de
munc;

40

d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a

unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare,
sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea
comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc
aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial
drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa,
precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de
salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de
salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor.

11. Modificarea contractului individual de munc.

11. 1. Obiectul modificrii.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre
urmtoarele elemente: a) durata contractului;b) locul muncii; c) felul muncii; d)
condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn.
11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii.
n principiu, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin
acordul prtilor, prin ncheierea unui act adiional.
Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc
este posibil, ns numai n cazurile i n condiiile prevzute de C. Muncii.
Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin
delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n
contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii,
salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul
individual de munc.
(a) Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de
ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n
afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile
calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv
pentru sancionarea disciplinar a acestuia.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum
i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul
colectiv de munc aplicabil.
(b) Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor

41

lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i

felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional,
perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri,
din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum
i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul
colectiv de munc aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru
ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp
toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus
detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul
detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul
n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de
munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia
dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Considerm c, dei art. 42 din Codul muncii prevede c locul de munc poate fi
modificat unilateral de ctre angajator, prin meniunea faptului c salariatul
trebuie s-i dea acordul att n cazul delegrii ct i n cazul detarii, aceste
dou modaliti de modificare a contractului individual de munc nu constituie
acte unilaterale ale angajatorului.
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr
consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de
sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n
condiiile prevzute de Codul muncii.
Msura trecerii temporare n alt munc, chiar dac are caracter excepional i
este posibil i fr consimmntul salariatului i d acestuia din urm
posibilitatea s se adreseze organului jurisdicional, dac apreciaz c drepturile
sale au fost nclcate.
Trecerea temporar n alt munc este posibil i n alte uniti, n acest caz
msura combinndu-se cu detaarea.
Situaii de trecere temporar n alt munc pot fi, spre exemplu:
- nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia
angajatorul este obligat s-i pstreze postul.

42

- cu titlu de saciune disciplinar ( retrogradarea din funcie, cu acordarea

salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durat ce nu poate depi 60 de zile)105.
- ca msur de protecie a salariatului (este obligatorie dac exist o recomandare
medical pentru a se presta o munc mai uoara de ctre salariat)
- n caz de for major, dar numai pe perioada n care acioneaz aceast
mprejurare.
Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc sarcinile
noului loc de munc, s respecte disciplina stabilit.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de munc iniial, pe funcia
prevzut n contract.

12. Suspendarea contractului individual de munc.

12. 1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare.
Suspendarea contractului individual de munc desemneaz, n fapt, ncetarea
temporar a raporturilor de munc.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii
muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre
angajator. Alte drepturi i obligaii ale prilor pot continua s existe pe durata
suspendrii, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau
regulamente interne. n cazul suspendrii contractului individual de munc din
cauza unei fapte imputabile salariatului, ns, pe durata suspendrii acesta nu va
beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat.
De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului
intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc,
cauza de ncetare de drept prevaleaz.
n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate
termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau
ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care
contractul individual de munc nceteaz de drept.
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin
acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea de drept. Contractul individual de munc se suspend de drept,
adic n virtutea unor prevederi legislative i fr a fi nevoie de acordul celeilalte
pri (angajatorul), n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i
106
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate
reglementeaz
concediului pentru sarcin i luzie, de care poate beneficia pe o perioad

Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.

A se vedea art. 23 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile i
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, modificat i completat, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005.
105
106

43

de 126 de zile orice femeie, care are calitatea de asigurat (cotizant la fondul
asigurrilor sociale).
Concediul pentru sarcin se acorda pe o perioada de 63 de zile nainte de
natere, iar concediul pentru luzire pe o perioad de 63 de zile dup
natere, ele putnd fi compensate ntre ele n funcie de recomandarea
medicului i de opiunea persoanei beneficiare.
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de maternitate este
de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord
concediul medical.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din media
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical.
Pentru aceast indemnizaie nu se datoreaz contribuia de asigurri, durata
concediului reprezentnd perioada asimilat stagiului de cotizare.
Salariata, pentru a putea s solicite concediu pentru ngrijirea copilului n vrst
de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani,
este obligat s efectueze minim 42 de zile din concediul postnatal107.
Pentru protecia sntii mamei i a copilului este interzis angajatorului s
permit salariatelor s revin la locul de munc n cele 42 de zile de concediu
postnatal obligatoriu108.
Ordonana de urgen nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de
concediul de maternitate, numit concediul de risc maternal.
De acest concediu beneficiaz salariata nsrcinat sau care a nscut , dac
desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea
sau securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul,
din motive justificate n mod obiectiv, nu poate s dispun msura modificrii
condiiilor sau programului de munc al acesteia sau msura repartizrii ei la alt
loc de munc, fr riscuri pentru sntatea sau securitatea sa i a ftului sau
copilului.
Concediul de risc maternal se solicit de ctre angajat i nu poate depi 120 de
zile, medicul de familie sau medicul specialist elibernd un certificat medical n
acest sens. El nu poate fi efectuat simultan cu alte concedii prevzute de legislaia
privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale.
Acest concediu se acord:
integral sau fracionat, pn n a 63-a zi anterioar datei estimate a naterii
copilului, repectiv anterioar datei ntrrii n concediului de maternitate;
integral sau fracionat, dup expirarea concediului postnatal obligatoriu, n
cazul n care salariata nu a solicitat concediul i indemnizaia pentru creterea i
ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la 3 ani.

107 A se vedea art. 2 lit.. g i art. 16 din Ordonana de urgean nr. 96 din 14
octombrie 2003, privind protecia maternitii la locul de munc, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificat i
completat prin Legea nr. 25/2004 i Ordonana de urgen nr. 158/2005.
108 A se vedea art. 4 alin ( 3) din
Hotrrea nr. 537/2004, pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen nr.
96/2003, privind protecia maternitii la locul de munc.

44

 integral sau fracionat, nainte sau dup naterea copilului, pentru salariata care
nu ndeplinete condiiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, n
conformitate cu prevederile legii.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de risc maternal este egal cu 75% din media
veniturilor lunare realizate n ultimele 10 luni anterioare primei zile nscrise n
certificatul medical.
Durata concediului de risc maternal reprezint perioad asimilat stagiului de
cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale.
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc.
Aceasta suspendare este independent de voina salariatului, datorit apariiei
unei boli ori survenirii unui accident de munc sau nafara muncii. Pentru
aceast perioad salariatul fiind n incapacitate de a munci, primete o
indemnizaie de asigurare social n funcie de salariul acestuia i de tipul bolii.
Incapacitatea temporar de munc se dovedete cu certificatul medical, eliberat
conform reglementrilor n vigoare
Concediul pentru incapacitate temporar de munc este reglementat dup cum
urmeaz:
- concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli obinuite
sau de accidente n afara muncii reglementat de Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 158/2005;
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului pentru incapacitate
temporar de munc este de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii
pentru care se acord concediul medical. Asiguraii au dreptul la concediu i
indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, fr condiii de stagiu de
cotizare, n cazul urgenelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor
infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor i SIDA. Lista cuprinznd urgenele
medico-chirurgicale, precum i bolile infectocontagioase din grupa A este
stabilit prin hotrre a Guvernului.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc
se determin prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite
conform art. 10 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc, determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o boal
infectocontagioas din grupa A i de urgene medico-chirurgicale stabilite n
condiiile prevzute la art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilit conform art.
10 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005
Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este
de cel mult 183 de zile n interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire.
ncepnd cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de ctre medicul specialist
pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale.

45

- concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de accidente de

munc sau boli profesionale reglementat de Legea nr. 346 din 5 iunie 2002
privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale109
Asiguraii beneficiaz de o indemnizaie pe perioada n care se afl n
incapacitate temporar de munc n urma unui accident de munc sau a
unei boli profesionale.
Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc
reprezint 80% din media veniturilor salariale brute realizate n ultimele 6
luni anterioare manifestrii riscului.
Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc n
cazul urgenelor medico-chirurgicale este de 100% din media venitului
lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului.
Baza de calcul a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se
calculeaz ca medie a veniturilor brute realizate lunar de ctre salariat n
ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului, respectiv a veniturilor
stipulate n contractele individuale de asigurare, pe baza crora s-a stabilit
contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale.
n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a
indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc o constituie media
veniturilor brute realizate lunar, respectiv a veniturilor stipulate n
contractul individual de asigurare, pe baza crora s-a stabilit contribuia de
asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale.
n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de o lun, baza de calcul a
indemnizaiei o constituie venitul lunar brut din prima lun de activitate
pentru care s-a stabilit s se plteasc contribuia.
Dac bolnavul nu se recupereaz la expirarea duratelor de acordare a
indemnizaiei, medicul curant propune pensionarea de invaliditate. Pe durata
incapacitii temporare de munc salariaii nu pot fi concediai (art. 61 alin 1 din
Codul muncii).
c) carantin110.
Concediul i indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor crora li
se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe
durata stabilit prin certificatul eliberat de direcia de sntate public.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru carantin reprezint 75%
din baza de calcul care se determin ca medie a veniturilor lunare din
ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare,
pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar, pe baza crora se
calculeaz contribuia pentru concedii i indemnizaii.
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel.
Suspendarea se aplic contractelor individuale de munc ale salariailor care la
un moment dat au fost alei sau numii n funcii de demnitate public, n
Parlament, Guvern, consilii judeene sau locale, prefecturi, primarii, etc.

109 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002,
republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.772 din 12 noiembrie 2009,
cu modificrile i completrile ulterioare.
110 A se vedea art. 20 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005.

46

Perioada executrii mandatului va fi luat n calcul pentru stabilirea vechimii n

munc, iar pe postul devenit temporar vacant va fi ncadrat o alt persoan
numai cu contract de munc pe durata determinat.
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat.
Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sunt interzise modificarea
i/sau desfacerea contractelor individuale de munc ale membrilor
organizaiilor sindicale pentru motive care privesc apartenena la sindicat
i activitatea sindical. Perioada n care persoana aleas n organul de
conducere este salarizat de organizaia sindical constituie vechime n
munc.
Deasemenea, membrii alei n organele executive de conducere ale sindicatului
care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de angajai au dreptul la reducerea
programului lunar de lucru cu un numr de zile destinate activitii sindicale,
negociate prin contractul sau acordul colectiv de munc la nivel de unitate, fr
obligaia angajatorului de a plti drepturile salariale pentru aceste zile.
f) for major.
Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil111 ,, Dac legea nu prevede
altfel sau prile nu convin contrariul, rspunderea este nlturat atunci
cnd prejudiciul este cauzat de for major sau de caz fortuit.
Fora major este definit ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil,
absolut invincibil i inevitabil, n timp ce cazul fortuit este definit ca un
eveniment care nu poate fi prevzut i nici mpiedicat de ctre cel care ar fi
fost chemat s rspund dac evenimentul nu s-ar fi produs.
Dac salariatul sau chiar angajatorul se afl n imposibilitatea executrii
contractului de munc din cauza unei situaii de for major contractul
su de munc va fi suspendat de drept pe perioada ct se manifesta acel
eveniment.
Pentru identitate de raiune i cazul fortuit va determina suspendarea
contractului de munc ntruct este un eveniment exterior voinei prilor.
Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale (secet,
cutremur, inundaii, furtuni), epidemii, epizotii, criza grava de materii
prime, dificulti n aprovizionare i transport, conflictele de munc
(pentru neparticipanii la grev).
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal.
112

Conform art. 226 din Codul de procedur penal , judectorul de

drepturi i liberti, dac apreciaz c sunt ntrunite condiiile prevzute
de lege, admite propunerea procurorului i dispune arestarea preventiv a
inculpatului, prin ncheiere motivat, pentru cel mult 30 de zile, care poate
fi prelungit pe alte perioade de 30 de zile potrivit prevederilor art. 236
Codul de procedur penal
Suspendarea de drept a contractului de munc dureaz ns numai pe perioada
iniial de 30 de zile ntruct dup expirarea celor 30 de zile salariatul poate fi

111 Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat n Monitorul Oficial al Romniei,
partea I, nr.505 din 15 iulie 2011
112 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 486 din 15 iulie 2010.

47

concediat din iniiativa angajatorului n conformitate cu prevederile art. 61 lit. b

din Codul muncii
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile
ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei.
Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durat maxim de 6 luni
Codul muncii stabilind c dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de munc nceteaz de drept
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Unul dintre aceste cazuri113, a fost, pentru un interval scurt de timp, cel n care,
pentru administratorul sau directorul societii comerciale pe aciuni, pe perioada
ndeplinirii mandatului de administrator, sau director desemnat de ctre
adunarea general ordinar a acionarilor, contractul individual de munc se
suspenda, dac acesta era desemnat din rndul salariailor societii.
Aceeai suspendare se declana i n cazul n care administratorul sau directorul
ales, urma s ncheie contract individual de munc cu societatea pe care a ales s
o administreze.
Prevederea avea ca scop, eliminarea situaiei de incompatibilitate ntre funcia de
administrator, sau director (deci un reprezentant al patronatului) i funcia de
salariat ( un posibil membru sindical).
Suspendarea contractului individual de munc se ntindea pe durata pentru care,
persoana n cauz, accepta contractul de mandat, contract care se comunic la
Oficiul Registrului Comerului.
ncapnd cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de munc ale directorilor
sau administratorilor nceteaz de drept, de la data intrrii n vigoare a
Ordonanei de urgen nr. 82/2007 sau de la data acceptrii mandatului114.
Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.
n conformitate cu art. 51 din Codul muncii115, contractul individual de munc
poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani116;
A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea i completarea Legii nr.
31/1990, privind societile comerciale, republicat i al Legii 26/1990 privind
registrul comerului, republicat, publicat n Monitorul Oficial nr. 955 din 28
noiembrie 2006, mofificat i completat prin Ordonana de urgen nr. 82 /2007,
privind modificarea i completarea Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale
i a altor acte normative incidente.
114 Vezi pentru detalii capitolul ncetarea de drept a contractului individual de
munc.
115 i acest articol a stat n atenia Curii constituionale, care s-a pronunat pentru
constituionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003.
116 Protecia acordat mamelor este n conformitate cu prevederile Legii nr.
452/2002 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr.
183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii
din 1952, adoptata la cea de-a 88-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei
Internationale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 535 din 23 iulie 2002.
113

48

Persoanele care n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat

timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit
prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i
completrile ulterioare, beneficiaz de concediu pentru creterea copilului
n vrst de pna la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3
ani, precum i de o indemnizaie lunar n cuantum de 600 lei sau,
opional, n cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12
luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.
Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele sau aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii:
a) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in
strainatate;
b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii;
c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de
sanatate, potrivit legii;
d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public
de pensii, in conditiile prevazute Legea nr. 262/2010 privind sistemul
unitar de pensii publice;
e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii
in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care
reglementeaza concedierile colective;
f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in
vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de cotizare
pe baza de contract de asigurare sociala;
g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea copilului pana
la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani in cazul copilului cu
handicap;
h) au beneficiat de pensii de invaliditate;
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de
formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la
care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile legii;
j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe baza
acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania cu alte state;
k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa
angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;
l) se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale
invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu examen de licenta
sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj,
potrivit legii.
m) urmeaz cursurile de zi ale nvmntului preuniversitar i
universitar, organizat potrivit legii, frecventate fr ntrerupere. Sunt
exceptate de la aceast obligaie persoanele care au ntrerupt cursurile din
motive medicale.
n) urmeaz cursuri cu frecven de masterat n ar sau ntr-un alt stat
membru al Uniunii Europene, ntr-un domeniu recunoscut de Ministerul
Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, i cel puin unul dintre
prinii copilului are cetenie romn. Nu beneficiaz de indemnizaie de
cretere a copilului cursanii care o primesc din partea altui stat membru al
Uniunii Europene.
Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit
prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare,

49

se intelege: venituri din salarii, venituri din activitati independente,

venituri din activitati agricole, asa cum sunt definite de aceasta lege.
Cuantumul indemnizaiei se majoreaz cu 600 lei pentru fiecare copil
nscut dintr-o sarcin gemelar, de triplei sau multiplei, ncepnd cu al
doilea copil provenit dintr-o astfel de natere.
Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele care a adoptat
copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care are
copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia
asistentului maternal profesionist, precum si persoana care a fost numita
tutore.
Procedura concret de acordare i de plat a indemnizaiei pentru creterea
copilului este reglementat de prevederile Ordonanei de urgen nr. 148
din 3 noiembrie 2005117.
n situaia n care persoana ndreptit nu ndeplinete condiiile pentru a
beneficia de indenizaie pentru creterea copilului aceasta va beneficia totui de
concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani (asimilat ntr-o
anumit msur unei perioade de concediu fr salar)

b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n

cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani.
Concediul poate fi cerut de unul dintre prini, handicapul copilului dovedidu-se
cu certificatul medical emis, n coditiile legii.
Durata de acordare a indemnizatiei n aceast situaie este de maxim 45 de zile
calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este
diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat
sau este supus unor intervenii chirurgicale. Durata concediului medical n aceste
cazuri va fi stabilit de medicul curant, iar dup depirea termenului de 90 de
zile, de ctre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor
sociale118.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de
85% din media veniturilor lunare de pe ultimele 6 luni din cele 12 luni, din care
se constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar
lunar, pe baza crora se calculeaz contribuia pentru concedii i indemnizaii.
c) concediu paternal.
Concediul paternal se acord tatlui copilului nou-nscut pe o perioad de 5 zile
lucrtoare (n caz excepional de 15 zile) i este reglementat n special de Legea nr.
210/1999-legea concediului paternal.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie

2005, cu modificrile i completrile ulterioare.
118 Vezi art. 29 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile i
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate,modificat, completat i aprobat
de Legea nr. 399/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 901
din 11 iunie 2006.
117

50

Concediul se acord la cerere, n primele opt sptmni de la naterea copilului,

fiind justificat cu certificatul de natere, din care s rezulte calitatea de tat a
solicitantului.
Indemnizaia pentru concediul paternal se pltete din fondul de salarii al unitii
i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective. n cazul n care tatl
copilului a absolvit i cursurile de puericultur durata concediului se majoreaz
cu 10 zile lucrtoare.
n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada concediului
de luzie, tatal copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de ctre
mam. Pe perioada concediului tatl copilului beneficiaz de o indemnizaie
egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei.
Datorit lipsei de informare, muli tai nu solicit efectuarea concediu paternal,
acesta fiind confundat cu concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn
la 2 ani, iar angajatorii nu aduc la cunotin posibilitatea efecturii concediului
paternal.
d) concediu pentru formare profesional.
Codul muncii prevede dreptul salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii
pentru formare profesional, cu plat sau fr plat119. Efectuarea concediului
fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui
an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de
nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n
cadrul instituiilor de nvmnt superior, prile fiind n principiu libere s
stabileasc durata acestora. Durata concediului pentru formare profesional este
stabilit n unele situaii prin contractele colective de munc aplicabile (la nivel de
unitate sau la nivel de ramur) la un numr de 30 de zile. n cazul n care
angajatorul acord un concediu de formare profesional cu plat acesta este
nsoit, de regul, de o clauz de formare profesional prin care se stabilesc
anumite obligaii pentru salariatul care beneficiaz de un aseemneea concediu.
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului.
Unele legi, care reglementeaz exercitarea diferitelor profesii, prevd
suspendarea contractului individual de munc pe perioada ct dureaz
mandatul pentru funciile de conducere n cadrul organismelor profesionale de
conducere.
O astfel de prevedere este cuprins n Legea privind exercitarea profesiunii de medic,
nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia120, precum i
n Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist, nfiinarea, organizarea i
funcionarea Colegiului Farmacitilor din Romnia121.
f) participarea la grev.

Art. 149 Codul muncii.

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 650 din 12
decembrie2000, cu modificrile ulterioare
121 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu
modificrile ulterioare.
119
120

51

Conform dispoziiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, salariaii i pstreaz

toate drepturile ce decurg din raportul de munc, cu excepia dreptului la
salariu i la sporuri la salariu.
Pe perioada grevei salariaii beneficiaz de drepturile de asigurri sociale, iar
intervalul de timp ct au participat la greva constituie vechime n munc. n
ipoteza n care greva a fost declarat ilegal, drepturile menionate anterior
trebuie restituite.
g) absene nemotivate.
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor
nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul
intern.
Absenele nemotivate de la locul de munc reprezint abateri disciplinare n
sensul celor prevzute de art. 247 alin. 2 din Codul muncii.
Atunci cnd, n urma cercetrii prealabile, se constat c salariatul a avut un
motiv obiectiv, care a reinut prezentarea sa la locul de munc (a fost bolnav, a
suferit un accident etc. ), se cosider c exist un caz de suspendare a contractului
de munc.
n caz contrar, absena constituie o abatere disciplinar supus uneia dintre
sanciunile prevzute la art. 248 din Codul muncii.
Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului
(art. 52 Codul muncii122) n urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii.
Codul muncii123 prevede c nici o sanciune disciplinar (cu excepia
avertismentului) nu poate fi dispus fr efectuarea unei cercetri prealabile.
Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sanciunii
disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile
calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare. n consecin, perioada pentru care se poate suspenda contractul
individual de munc din iniiativa angajatorului este de pn la 30 de zile.
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva
salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti124.
Aceast suspendare nu are caracter sancionator, ci de msur de precauie
pentru a nu se repeta fapte asemntoare celei care impune formularea plngerii
penale.

A se vedea i Decizia nr. 24/2003 a Curii constituionale.

Art. 267 alin. 1.
124 Dac se constat nevinovtia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut
anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
122
123

52

n acest sens Curtea Constituional125 a artat c lund msura suspendrii

contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei
sau nevinoviei angajatului i nici asupra rspunderii sale penale, acestea fiind
chestiuni a cror soluionare intr n sfera de activitate a organelor judiciare.
Angajatorul poate doar s formuleze plngere penal mpotriva salariatului, dac
deine date i indicii suficiente cu privire la svrirea de ctre acesta a unei fapte
penale incompatibile cu funcia deinut, solicitnd autoritilor competente
soluionarea cazului. n aceast situaie sau atunci cnd ia cunotin despre
trimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea unei fapte de aceeai natur
poate lua msura suspendrii. Msura suspendrii dureaz pn la rmnerea
definitiv a hotarrii judectoreti, avnd aadar un caracter provizoriu.
Suspendarea dureaz pn la: (1) condamnarea, rmas definitiv, situaie n care
contractul nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. i din Codul muncii, ca msur
de siguran sau msur complementar, sau n temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a
condamnrii penale; (2) achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de
instana penal, caz n care angajatorul este n drept s aplice o sanciune
disciplinar, inclusiv desfacerea contractului de munc (art. 264 alin1 din Codul
muncii).
n cazul acestor trei situaii de suspendare, dac se constat nevinovia celui n
cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu
salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii
contractului ( art. 52 alin. 2 ).
c) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;.
Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din
iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea
raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare; pe durata ntreruperii temporare a activitii
angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii,
ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de
munc ocupat; de asemenea, legea prevede c salariaii se vor afla la dispoziia
angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii.
Aceast suspendare este o reglementare nou n legislaia muncii fiind vorba de
aa-numitul omaj tehnic.
n aceast situaie suspendarea datorat unor probleme tehnice, care duc la
ntreruperea activitii, implic i obligaia salariailor de a rmne la dispoziia
angajatorului, care poate dispune oricnd renceperea activitii. Cum acelai cod
instituie n art. 164 alin. 3 obligaia respectrii salariului minim pe economie, se
nelege c procentul de 75%, prevzut n cazul suspendrii, trebuie s fie cel
puin egal cu salariul minim brut pe ar126.
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adus de Legea nr.
40/2011 reglementeaz i o alt variant de suspendare a contractului de
munc pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare,
125 Prin Decizia nr. 24/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
72 din5 februarie 2003.
126 A se vedea I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit, pag. 49.

53

astfel c, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va

avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe
sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea
situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil
a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor
salariailor, dup caz.
d) pe durata detarii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului,
n principal, pentru perioada iniial de 1 an, prelungirea ulterioar a detarii
realizndu-se cu acordul salariatului.
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Spre
deosebire de situaia reglementat de art. 50 lit. h, din Codul muncii, n
acest caz, suspendarea contractului are ca temei un act al unei autoriti (fie
administrativ, fie asociativ, cu atribuii de reglementare), de regul, ca
msur sancionatorie pentru nendeplinirea sau nclcarea unor norme
legale, referitoare la exercitarea unei profesii, de ctre salariat .
Suspendarea prin acordul prilor.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul
concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
Pentru salariaii din sistemul privat numrul de zile pentru acest concediu se
stabilete prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul de ordine
interioar, Codul muncii neprevznd un numr maxim posibil de a fi efectuat.
Din analizarea situaiilor care impun suspendarea contractului individual de
munc se poate constata c unele au o durat determinat de timp (ex. concediul
paternal, concediul de maternitate); altele au o durat relativ determinat (ex.
concediul pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv
3 ani pentru cel cu handicap; efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar altele
au o durat incert de efectuare (ex. participarea la greva, carantina).

13. ncetarea contractului individual de munc

13. 1. Modaliti.
La ncetarea contractului individual de munc angajatorul trebuie s in cont de
principiile legalitii, bunei-credine i a nlturrii oricror forme de discriminare127.
Modalitile de ncetare a contractelor de munc pot fi clasificate astfel:
a) Dup rolul voinei prilor contractul poate nceta: de drept; ca urmare a
acordului prilor; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri.
b) Dup motivele care determin ncetarea contractului de munc exist: concediere
pentru motive care in de persoana salariatului; concediere pentru motive care
nu in de persoana salariatului.

127 Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
brbai, republicat.

54

c) Dup numrul persoanelor a cror contracte de munc nceteaz ( pentru motive care
nu in de persoana salariatului) exist: concediere individual; concediere
colectiv.
13. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc. Cazuri de
ncetare de drept.
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n
cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
angajatorul i-a ncetat existena conform legii;.
Contractul de munc fiind un contract intuitu personae (ncheiat n virtutea
calitilor personale ale salariatului), munca nu poate fi prestat dect de ctre cel
n cauz, motiv pentru care moartea acestuia atrage ncetarea de drept a
contractului de munc. Pentru identitate de raiune, contractul individual de
munc nceteaz de drept i n cazul decesului angajatorului persoan fizic,
avnd n vedere faptul c autorizaiile, avizele, condiiile referitoare la
desfurarea activitii de ctre persoana fizic (autorizat, profesie liberal) sunt
acordate n temeiul unor calificri, competene, aptitudini personale, individual,
acestea nefiind transmisibile pe cile legale sau convenionale.
Dizolvarea angajatorului persoan juridic atrage deasemenea ncetarea
contractelor de munc ale salariailor angajatorului a crui existen nceteaz
conform legii (dizolvare de drept, hotrre judectoreasc, etc).
b) Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan
fizic.
Identic cu situaia anterioar, declararea judecatoreasc a morii n condiiile
stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atrage ncetarea de drept a contractului
individual de munc, dar numai n momentul rmnerii irevocabile a hotrrii
judectoreti.
De asemenea, punerea sub interdicie a salariatului persoan fizic atrage
ncetarea de drept a contractului individual de munc, ntruct t acesta este lipsit
de exerciiul drepturilor civile.
Prin abrogarea acestei prevederi obligaia ncetarii raporturior de munc rmne
n sarcina lichidatorului ,pentru societaile aflate n cazul reorganizrii judiciare.
Situaia se complic, atunci cnd persoanele care reprezint angajatorul persoan
juridic, nu mai pot fi contactate ( n cele mai des ntlnite cazuri acetia fiind
plecai din ar pentru o perioad incert), i nici nu au numit o persoan care
s-i reprezinte iar procedura lichidrii nu este declanat, ajungndu-se pn n
momentul radierii la Registru Comerului.
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii
deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate
pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea
vrstei standard de pensionare;
n situaia pensionrii anticipate suntem n prezena ncetrii contractului
individual de munc prin voina uneia dintre pri, conform art. 55 lit. c din
Codul muncii, astfel c, raporturile de munc nceteaz n momentul n care

55

salariatul i exprim voina n acest sens i nu la data comunicrii deciziei de

pensionare. Pn la data ncetrii raporturilor de munc persoana n cauz nu va
beneficia de pensia anticipat.
n cazul pensiei de invaliditate contractul de munca nceteaz de drept la data
comunicrii deciziei de pensionare, dar precizm c doar n cazul pensiei de
invaliditate de gradul I i II. n cazul pensiei de invaliditate de gradul III salariatul
i poate continua activitatea n condiiile unui program de lucru de 4 ore pe zi.
Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune depunerea, de
ctre salariat, a unei cereri prin care s se solicite Casei Judeene de Pensii
stabilirea condiiilor de pensionare i emiterea deciziei de pensionare la o dat
ulterioar.
Situaia nou reglementat de art. 56 lit. c din Codul muncii se refer la ncetarea
de drept a contractului de munc n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile
de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare128.
d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de
munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor
sau prin hotrre judectoreasc definitiv.
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea
valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia, nulitate
care poate fi ns acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de
lege129.
n principiu nulitatea contractului individual de munc este remediabil, adic poate fi
acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege (de exemplu
prezentarea ulterioar a certificatului medical din care rezult c salariatul este
apt de munc; acordul exprimat ulterior de prinii minorului cu vrsta cuprins
ntre 15-16 ani acoper lipsa acestuia la ncheierea contractului de munc).
Aa cum s-a aratat n literatura de specialitate exist i situaii n care nulitatea
este neremediabil130 - de exemplu ncadrarea n munca a unui minor sub 15 ani
iar acest fapt a fost constatat nainte de mplinirea vrstei de 15 ani.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi i parial, n situaia n care
numai o clauz este afectat de nulitate
n aceasta situaie clauza afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau
Stabilirea n concret a ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare este aproape imposibil de realizat n practic
de ctre angajator avnd n vedere faptul c acesta nu mai deine o eviden
complet a stagiului de cotizare, aa cum se putea stabili n trecut pe baza
carnetului de munc. Prin urmare constatarea ndeplinirii condiiilor de vrst
standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare se va realiza de ctre
casa de pensii, ns ntre momentul ndeplinirii coniilor i data constatrii poate
trece un termen n care salariatul presteaz munca, perioada care nu are o acoperire
legal n contextul prevederilor art. 56 lit. c prima tez din Codul muncii. De lege
ferenda se impune modificarea textului mai sus amintit astfel nct ncetarea de
drept s se realizeze ,,la data constatrii ndeplinirii cumulative a condiiilor de
vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
129 Pentru detalii asupra efectelor i caracterului nulitii, vezi Ibidem, pag. 281-283.
130 Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227.
128

56

contractelor colective de munc aplicabile, va fi nlocuit de drept cu dispoziiile

legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Persoana care a prestat munc n temeiul unui contract individual de munc nul
are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a
atribuiilor de serviciu. Aceasta se justific deoarece parile nu pot fi puse n
situaia anterioar, prestaiile persoanei n cauza realizndu-se succesiv.
Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulitii i stabilirea efectelor
acesteia se poate face prin acordul prilor.
n cazul n care prile nu se nteleg nulitatea se pronun de ctre instana
judectoreasc.
Nulitatea i produce efecte numai pentru viitor, de la data constatrii acesteia
prin acordul prilor sau a rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de
constatare a nulitii131.
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de
reintegrare;
Nerespectarea de ctre angajator a prevederilor legale cu privire la concediere
poate atrage dupa sine obligarea acestuia de ctre instana de judecat la
reintegrarea n funcia deinut anterior a salariatului concediat netemeinic i
nelegal. n aceast situaie contractul de munc al persoanei ncadrate ulterior pe
postul respectiv nceteaz de drept.
Prin urmare, n situaia n care, dup rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti de reintegrare, salariatul concediat nelegal nu-i exprim intenia de
a reveni la locul de munc deinut anterior, este inoportun i inutil s fie
considerat ncetat de drept contractul individual de munc al persoanei ncadrate
ulterior.
n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept ca i consecin
a mprejurrii descrise mai sus, angajatorul are obligaia de a-i propune
salariatului alte locuri de munc vacante n unitate compatibile cu pregtirea sa
profesional (art. 61 alin. 1 din Codul muncii).
f) Ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data ramnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
n cazul meseriilor i profesiilor pentru exercitarea crora este necesar existena
unor avize, autorizaii sau atestri, retragerea acestora echivaleaz cu ncetarea de
drept a contractului individual de munc al celui n cauz.
Obinerea acestor avize, autorizaii sau atestri este motivat de specificul fiecrei
profesii sau meserii care presupune o calificare corespunztoare, precum i
anumite aptitudini pe care cel ce dorete s exercite acea meserie sau profesie
trebuie s le aib, tocmai pentru ndeplinirea sarcinilor de la locul de munc ales.
Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 378/2004, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004

131

57

Retragerea avizului, autorizaiei sau atestatului de ctre autoritatea sau

organismul competent se face numai n momentul n care nu mai sunt ndeplinite
condiiile din momentul acordrii acestora.
Persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau meserii i pentru
ncadrarea n funcii pentru care reglementrile legale cer i existena avizului,
autorizaiei ori atestrii din partea unor autoriti de specialitate se afla ntr-o
situaie diferit fa de celelalte categorii de salariai crora nu li se cer aceste
documente n momentul ncadrrii n funcie, ceea ce justific, n mod obiectiv i
rezonabil, tratamentul juridic diferit132.
h) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur
de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia n condiiile prevzute de
Codul penal sau de legi speciale.
i) La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat133.
j) Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Dac prinii sau reprezentanii legali ai minorului constat c dezvoltarea
psihic i/sau fizic precum i sntatea salariatului minor este pus n pericol,
acordul lor, exprimat la ncheierea contractului de munc, poate fi retras, moment
n care contractul nceteaz de drept134.
Prin excepie de la prevederile art. 56 din Codul muncii, Ordonana de urgen135
nr. 82/2007 pentru modificarea i completarea Legii nr. 31/1990 privind
societile comerciale i a altor acte normative incidente, prevede n art. V faptul
c contractele individuale de munc ale administratorului sau directorului,
ncheiate pentru ndeplinirea mandatului de administrator sau director nainte
de intrarea n vigoare a ordonanei de urgen, nceteaz de drept de la data
intrrii n vigoare a ordonanei, sau n cazul n care mandatul a fost acceptat
ulterior, de la data acceptrii mandatului.
Trebuie s precizm c anterior acestei prevederi, pentru administratorul sau
directorul societii comerciale pe aciuni, contractul individual de munc era
suspendat din momentul acceptrii contractului de mandat136.
n doctrin137 exist o serie ntreag de discuii, pornind de la raiuni teoretice i
practice, cu privire la inutilitatea ntocmirii unui act constatator al ncetrii de
drept a contractului individual de munc.

Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 545/2004, publicat n Monitorul Oficial

al Romniei, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005
133 Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii.
134 n practic au fost ntlnite situaii n care a existat acordul parinilor la
ncheierea unui contract de munc de ctre minorul cu vrsta cuprins ntre 15-16
ani, chiar dac munca prestat de minor afecta n mod vdit dezvoltarea psihic,
sntatea i pregtirea profesional a acestuia. n astfel de situaii, organele cu
atribuii de control n domeniul relaiilor de munc vor ntiina autoritatea tutelar
competent, urmnd ca aceasta s ia msurile care se impun, iar angajatorul va fi
sancionat n cazul nclcrii regimului de munc al minorilor.
135 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 449 din 29 iunie 2007.
136 A se vedea art. 137 din Legea nr. 441/2006
132

58

Astfel se apreciaz c, ntruct este vorba de o ncetare n virtutea legii - ope legis,
contractul este reziliat n chiar momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai
fie necesar vreo formalitate ori s intervin un act al angajatorului.
13. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
Legiuitorul nu reglementeaz n detaliu ncetarea contractului individual de
munc prin acordul prilor138. Pentru a fi n prezena acestui tip de ncetare a
contractului individual de munc, este necesar ca acordul de voin s fie ferm,
clar i s exclud orice incertitudine asupra consimmntului prilor, n sensul
ncetrii raporturilor de munc.
Din raiuni practice se impune ca la ncetarea contractului de munc prin acordul
prilor s fie ntocmit un act juridic - ad probationem, din care s rezulte n mod
clar intenia prilor de a nceta raporturile de munc.
Condiiile eseniale care trebuie ndeplinite n acest caz de ncetare a contractului
de munc sunt :
existena unui acord ntre cele dou pri, angajator i angajat,
exprimat n mod ferm, clar, fr echivoc din care s rezulte voina acestora de a
nceta raporturile de munc ;
stabilirea unei date precise de ncetare a contractului individual de
munc.
13. 4. Concedierea.
13. 4. 1. Noiune. Tipuri.
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului i poate fi dispus n cazurile, condiiile i termenele prevzute de
lege.
Concedierea poate fi dispus: a) pentru motive care in de persoana salariatului sau
b) pentru motive care nu in de persoana salariatului.
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului n urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual
de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar.
Articolul 61 lit. a din Codul muncii conine n fapt mai multe ipoteze n care poate
fi dispus concedierea de ctre angajator, astfel :
-salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a
muncii.

137 Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 486487
138 Art. 55 lit. b din Codul muncii.

59

De exemplu, se poate considera ca a svrit o abatere grav salariatul care nu

verific, potrivit prescripiilor, parametrii funcionali ai unor utilaje cu un grad
ridicat de risc n exploatare, ceea ce poate pune n pericol de accidentare att
propria persoan ct i ali salariai.
Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea salariatului. Chiar
dac luate individual unele abateri nu pot fi considerate ca prezentnd un grad
ridicat de gravitate, totui, svrirea lor n mod repetat, poate conduce la
concluzia unei conduite necorespunztoare a salariatului ce determin
concedierea disciplinar a acestuia (de exemplu ntrzierile repetate la serviciu).
n cazul n care abaterea svrit de salariat are un caracter nensemnat
angajatorul nu poate dispune concedierea pentru motive disciplinare139.
-abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauze) stabilite prin contractul
individual de munc. De exemplu nerespectarea clauzei de confidenialitate, de
ctre salariat, stabilit conform prevederilor art. 26 din Codul muncii, poate
determina angajatorul s dispun concedierea salariatului.
-abatere grav sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze) stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil;
-abatere grav sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulamentul intern;
Regulamentul intern este n fapt legea angajatorului care conine un amalgam de
norme de natur legal i contractual, coninnd i dispoziii normative proprii
care reglementeaz n detaliu ntreaga activitate a angajatorului 140.
Cercetarea prealabil. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a
unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai
dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n
termenele stabilite de prezentul cod.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare
de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;

Vezi practica judiciar comentat n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.

2/2004, pag. 138, 140 (decizie de concediere anulat pentru lipsa caracterului grav
al abaterii disciplinare).
140 Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaiile care
conduc la aplicarea unor sanciuni disciplinare, inclusiv cele care conduc la
concedierea salariatului, astfel:, , consumul de buturi alcoolice n timpul
programului de lucru i n incinta unitii pzite; -injurii, ameninri, bruscri,
loviri, denigrri, insulte la adresa colegilor i altor persoane; folosirea
documentelor i a bunurilor acesteia n interes personal fr aprobare; ntocmirea
de pontaje sau foi de parcurs incorecte, fictive; incitarea la grev, provocarea
nejustificat a unor conflicte de munc; refuzul nejustificat de a executa dispoziia
de deplasare n interesul serviciului; refuzul repetat de a se prezenta la lucru sau de
a executa activitile stabilite n caz de for major; refuzul repetat de a se prezenta
la controalele privind starea sntii; salariatul primete bani sau alte foloase
necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje sau servicii; salariatul ncalc n mod
repetat prevederile fiei postului (a treia abatere); nesupunerea la testul
alcoolscopic; prsirea neautorizat a postului de paz sau a locului de munc;
sustragerea sub orice form de bunuri i valori aparinnd societii; inserarea sau
publicarea n ziare, reviste, brouri a unor comunicri n legtur cu activitatea
unitii, fr acordul administraiei .
139

60

Avnd n vedere c lipsa timp de cel putin 30 de zile a salariatului arestat

preventiv, de la locul de munc, poate cauza prejudicii angajatorului sau poate
perturba procesul de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului
n cauz, n vederea ncadrrii n munc a unei alte persoane pentru nlocuirea
salariatului astfel concediat.
n literatura de specialitate141 s-a artat c msura concedierii, n aceast situaie,
trebuie s fie dispus anterior revenirii salariatului la lucru, ntruct dup liberare
concedierea nu se mai justific pe temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii.
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i indeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat;
Condiiile necesare pentru a putea fi dispus concedierea n aceast situaie sunt
urmtoarele :
-existena inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului ;
-inaptitudinea fizic i/sau psihic s fie constatat de organele de expertiz
medical competente ;
-inaptitudinea fizic i/sau psihic s nu permit salariatului s-i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
-salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. 1
din Codul muncii);
Dac angajatorul nu are locuri de munc vacante acesta are obligaia de a solicita
sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de
munc stabilite de medicul de medicina muncii, salariatul fiind informat asupra
soluiilor propuse de agenie.
n situaia n care salariatul nu i manifest n mod expres consimmntul cu
privire la noul loc de munc oferit, n termen de 3 zile lucrtoare de la data
informrii sale, angajatorul poate dispune concedierea.
Trebuie precizat c, n principiu, competena de a stabili capacitatea de munc,
deci i inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, aparine medicului de
medicin a muncii care n baza investigaiilor clinice de specialitate pune
concluziile asupra capacitii de munc a salariatului.
Nu orice inaptitudine fizic i/sau psihic poate atrage concedierea salariatului.
Astfel, nevrozele, depresiile n forme uoare, pasagere, disfuncionaliti
temporare ale organismului nu pot constitui temei al concedierii salariatului.
n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic salariatul va
beneficia de o compensaie ( stabilit prin contractul colectiv de munc,
contractul individual de munc sau regulamentul intern ).
De asemenea trebuie menionat c acest caz de concediere nu se confund cu
situaia reglementat de art. 56 lit. d din Codul muncii cnd intervine ncetarea de

141

Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 494.

61

drept a contractului individual de munc de la data comunicrii deciziei de

pensionare a salariatului pentru invaliditate.
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care
este ncadrat.
Concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus dac sunt
ndeplinite urmtoarele condiii :
-s existe elemente, fapte, mprejurri care s determine presupunerea c
salariatul este necorespunztor profesional;
-necorespunderea profesional se raporteaz la locul de munc ocupat de
salariat;
-necorespunderea profesional trebuie s fie stabilit n mod cert de ctre organul
competent al angajatorului s efectueze procedura de evaluare profesional;
-salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea sa profesional;
n literatura de specialitate142 i n practica judiciar exist o serie ntreag de
discuii, controverse i motivaii referitoare la cazurile i condiiile n care poate fi
dispus concedierea pentru necorespundere profesional.
Angajatorii confund de multe ori motivele care determin concedierea pentru
necorespundere profesional cu cele care atrag concedierea disciplinar.
Pentru a stabili necorespunderea profesional a salariatului nu trebuie s ne
raportm necesarmente la conduita acestuia, ntruct se poate ca un salariat s
aib o conduit necorespunztoare dar s obin rezultate profesionale deosebite
(datorit capacitilor sale intelectuale, experienei acumulate, abilitilor
personale etc ), i invers, un salariat cu o conduit ireproabil poate s aib
rezultate profesionale slabe datorit lipsei abilitilor sale de a se adapta la
cerinele postului ocupat.
Prin urmare, ceea ce este important n stabilirea necorespunderii profesionale este
rezultatul muncii salariatului i doar n subsidiar conduita necorespunztoare a
acestuia care poate fi totui una din cauzele rezultatelor profesionale ale
salariatului.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi dispus
numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin
regulamentul intern.
n Codul muncii nu este reglementat procedura de evaluare profesional a
salariailor, aa cum sunt elemente care ne permit s stabilim n concret modul de
realizare a procedurii disciplinare. Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii
concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup
evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur da
activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern.
Procedura de evaluare profesional era reglementat prin contractul colectiv de
munc la nivel naional143 (aplicabil tuturor categoriilor de angajatori), ns prin

142

Ibidem, pag. 496-498.

62

modificrile aduse de Legea 62/2011 nu se mai poate negocia i ncheia un

contract colectiv de munc la unic la nivel naional, astfel c, nu mai avem
reglementat n prezent, n mod unitar, procedura de evaluare profesional,
aceasta urmnd a fi reglementat n contractele colective de munc ncheiate la
nivel de ramur.
Codul muncii, prin modificrile aduse de Legea nr. 40/2011, are totui prevederi
referitoare drepturile angajatorilor de a stabili criteriile de evaluare ale salariailor
(art. 17 alin. 3 lit. e), obiectivele de performan (art. 40 alin. 1 lit. f), precum i
procedura de evaluare, prin regulamentul intern (art. 242 lit. i), fr a fi stabilite
ns repere obiective n realizarea acesteia din urm.
Termenul de emitere a deciziei de concediere. n cazul n care concedierea
intervine pentru unul dintre motivele prevzute la lit. b), c) sau d), angajatorul
are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice
de la data constatrii cauzei concedierii. n cazul n care concedierea intervine
pentru motivul prevzut la lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere
numai cu respectarea dispoziiilor art. 247 252 din Codul muncii. Decizia se
emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i
n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i
la instana judectoreasc la care se contest.
Redistribuirea salariatului concediat. n cazul n care concedierea se dispune
pentru motivele prevzute la lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul
individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), (reintegrarea n
funcie a celui concediat nelegal), angajatorul are obligatia de a-i propune (1)
salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea
profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de
medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc
vacante acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc n vederea redistribuirii (2) salariatului, corespunztor pregtirii
profesionale sau, dup caz, capacittii de munc stabilite de medicul de medicin
a muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul (3) cu privire la noul
loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest expres
consimmntul n termen, precum i dup notificarea cazului ctre agenia
teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea (4)
salariatului.
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu
persoana acestuia144.
Condiii necesare pentru a dispune concedierea :

143 A se vedea prevederile art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional pe anii 2007-2010.
144 A se vedea art. 65 alin. 1 din Codul muncii.

63

-s existe necesitatea desfiinrii locului de munc, astfel nct meninerea

acestuia n organigrama angajatorului s fie imposibil sau inutil;
-desfiinarea locului de munc s fie determinat de unul sau mai multe motive
fr legtur cu persoana salariatului;
-desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas145.
salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de
msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n
condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil146.
Transferul intreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora nu poate
constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre
cedent ori de ctre cesionar147.
n cazul n care transferul implic o modificare substanial a condiiilor de
munc n detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru ncetarea
contractului individual de munc.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi
individual sau colectiv. Concedierea individual se face potrivit regulilor
menionate mai sus.
Concedierea colectiv. Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o
perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive
dintre cele precizate mai sus, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai
mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel putin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. ( 1), se
iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc
din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu
persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.
Condiiile concedierii colective :
-s existe necesitatea desfiinrii unor locuri de munc la nivelul angajatorului ;
-desfiinarea locurilor de munc s fie determinat de dificulti economice,
transformri tehnologice sau reorganizarea activitii ;

Vezi decizia civil nr. 1609/2003, Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru
conflicte de munc i litigii de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.
1/2004, pag. 160-164.
146 Vezi art. 64 din Contractul colectiv de munc nr. 981/08/2004, unic la nivelul
ramurii industriei lemnului, poublicat n Monitorul Oficial al Romniei cu nr. 5cc
din data de 22 aprilie 2004.
147 A se vedea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecia salariailor n cazul
transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.
145

64

-desfiinarea locurilor de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i

serioas ;
-desfiinarea locurilor de munc trebuie s intervin ntr-un interval de 30 de zile
calendaristice ;
-s fie desfiinate un numr de locuri de munc cel puin egal cu cel menionat cu
cel menionat n art. 68 din Codul muncii ;
-sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor trebuie s fie notificai de
ctre angajator asupra inteniei de concediere colectiv cu cel puin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
a) s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de
atenuare a consecinelor prin recurgere la msuri sociale ce vizeaz n special
sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesional a salariailor concediai
b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea
colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora.
e) angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii privind intenia de
concediere colectiv sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor,
inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariati care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce
urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor
legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor
pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor
concediai.
Criteriile prevzute la lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup
evaluarea realizrii obiectivelor de performan.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului
msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor
concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile astfel
formulate n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. n cazul n
care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi
soluionate n interiorul termenului de 30 de zile, la solicitarea oricreia dintre

65

prti, inspectoratul teritorial de munc poate dispune amnarea momentului

emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de
munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate
dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor
individuale cu privire la perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de 3 zile
lucrtoare angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz,
asupra reducerii sau prelungirii perioadei, precum i cu privire la motivele
care au stat la baza acestei decizii.
Pe de alt parte, la solicitarea motivat a oricreia dintre pri,
inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care
aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi
soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv, de
30 de zile, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris
angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra
amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre
motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei
iniiale de 30 de zile.
n situaia n care n termen de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii se reiau aceleai activiti, angajatorul are obligaia de a
transmite salariailor care au fost concediai, de pe posturile a cror
activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional, o
comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii, acesti
salariai avnd prioritate la reangajarea pe posturile renfiinate.
Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la
data comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta n scris
consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i
manifest n scris consimmntul n termenul de maximum 5 zile sau refuz
locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de
munc rmase vacante.
Stabilirea cu strictee de ctre legiuitor a condiiilor, termenelor, precum i
obligaiilor angajatorului n cazul concedierii colective este util i pertinent
avnd n vedere consecinele asupra salariailor afectai de o asemenea msur.
Totui, n practic, exist numeroase situaii n care se produce ncetarea
intempestiv a activitii angajatorului, determinat de factori imprevizibili
acestuia. Astfel, angajatorul este pus n imposibilitatea de a respecta termenele
prevzute de lege n cazul concedierii colective, meninerea n activitate a
salariailor, n tot sau n parte, provocndu-i pierderi nsemnate i chiar intrarea
n imposibilitate de plat.
Pentru asemenea situaii procedura concedierii colective ar trebui simplificat,
ntruct, aa cum este ea reglementat n prezent de Codul muncii, este imposibil
de respectat.
Prevederile referitoare la concedierea colectiva nu se aplic salariailor din
instituiile publice i autoritile publice, precum i n cazul contractelor
individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu excepia

66

cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor

contracte.
Dreptul la preaviz.
Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizic sau psihic) i d)
(necorespundere profesional), al art. 65 si 66 (concedierea pentru motive
neimputabile salariatului) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai
mic de 20 zile lucrtoare.
Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada
de prob.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia
cazului prevzut la art. 51 alin. 2, adic n situaia absenelor nemotivate ale
salariatului.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris (de la acest moment
produce efecte juridice) i trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2) lit. d) din
Codul muncii, numai n cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile
art. 64.
Interdicii la concediere.
(1) Este interzis concedierea salariailor pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen national, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical; de asemenea, este interzis concedierea
pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor
sindicale.
(2) Concedierea salariailor nu poate fi dispus (cu excepia concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului
angajatorului, n condiiile legii): a) pe durata incapacitii temporare de munc,
stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendrii activitii
ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia salariat este gravid,
n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata
concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata
concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata
exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n
care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru
abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii
concediului de odihn.

67

 Controlul i sancionarea concedierilor nelegale.

Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de
nulitate absolut.
n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte
motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere.
n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal,
instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri
egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care
ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea
concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere.
n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar
emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de
drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti.

13. 5. Demisia.
13. 5. 1. Noiune.
Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printro notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului
individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul
are dreptul de a nu motiva demisia.
Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul
angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea contractului
individual de munc este irevocabil retractarea ei fiind posibil numai cu
acordul expres sau implicit al unitii.
13. 5. 2. Condiii.
Legea stabilete anumite condiii pentru ncetarea contractului de munc prin
demisie:
-notificarea angajatorului n scris de ctre salariat asupra hotrrii sale de a nceta
raporturile de munc ;
-acordarea unui termen de preaviz a crui durat este prevazut n contractul
individual de munc sau, dup caz, n contractul colectiv de munc aplicabil, fr
a putea fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie,
respectiv 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere148.
n perioada de preaviz salariatul este obligat s continue activitatea potrivit
programului de lucru. Dac nu se respect aceast obligaie unitatea poate s-i
desfac disciplinar contractul pentru absen nemotivat149
Vezi art. 277 din Codul muncii
A se vedea Trib. Suprem s. civ., dec. nr. 393/1989 n Dreptul nr. 1-2/1990, pag.
125.
148
149

68

Trebuie precizat c salariatul nu face o cerere150 angajatorului, ci doar comunic

acestuia n scris hotrrea sa de a nceta raporturile de munc, astfel c,
angajatorul nu se poate opune, nu se poate pronuna asupra oportunitii
demisiei ( salariatul nefiind obligat s-i motiveze demisia, conform art. 81 alin. 3
din Codul muncii ) i nici nu poate stabili alte condiii privind ncetarea
contractului de munc prin demisie, n afara celor legale.
Existena comunicrii scrise reprezint o condiie de validitate151 a demisiei.
Demisia trebuie nregistrat la angajator n registrul de intrri-ieiri a
documentelor sau n alt mod reglementat prin regulamentul intern.
Din motive pur administrative, considerm ca, i n aceast situaie (identic cu
ncetarea de drept a contractului de munc) se impune ntocmirea unui act
constatator al ncetrii contractului individual de munc prin demisie, urmnd ca
n coninutul acestuia s fie menionat temeiul de drept i data ncetrii
contractului individual de munc.
n baza acestui document constatator, nsoit de o copie a demisiei se vor face
completrile necesare n carnetul de munc, i registrul general de eviden a
salariailor.
Dac angajatorul refuz s nregistreze demisia, salariatul poate face dovada
acesteia prin orice mijloc de prob.
Salariatul este obligat s-i acorde angajatorului su preavizul prevzut de lege
sau, dup caz, de contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munc.
Demisia intempestiv, cu nerespectarea termenului de preaviz, poate atrage
obligarea salariatului, de ctre instanele de judecat (la solicitarea angajatorului),
la plata unor daune interese care s acopere eventualele pagube provocate de
lipsa salariatului de la locul de munc.
De asemenea, dac salariatul nu respect termenul de preaviz, angajatorul poate
dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare conform art. 61 lit. a din
Codul muncii, ntruct pe durata preavizului contractul individual de munc
continu s-i produc toate efectele.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
n situaia n care angajatorul refuz s-l mai primeasc la serviciu pe salariatul
demisionar, se poate considera c acesta a renunat la termenul de preaviz i nu
mai poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare sau s solicite
plata unor daune interese pentru prejudiciul suferit datorit lipsei salariatului de
la locul de munc.

150 n aceast situaie poate interveni ncetarea contractului de munc prin acordul
prilor conform art. 55 lit. din Codul muncii dac i angajatorul i manifest
voina n acest sens.
151 Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 519,
precum i autorii citai acolo.

69

13. 5. 3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei.

Exist trei situaii posibile din acest punct de vedere: a) la data expirrii
termenului de preaviz; b) la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la
termenul respectiv; c) la data notificrii n scris a angajatorului, dac demisia este
determinat de nendeplinirea de ctre angajator a obligaiilor asumate prin
contractul individual de munc152.
n literatura de specialitate153 s-a subliniat faptul c ncetarea contractului
individual de munc prin demisie atrage dup sine imposibilitatea persoanei n
cauz de a beneficia de indemnizaie de omaj, deoarece, n conformitate cu
prevederile Legii nr. 76/2002 privind asigurrile de omaj i stimularea ocuprii
forei de munc, modificat154, i Normelor Metodologice de aplicare a Legii nr.
76/2002155 ( art. 5), ncetarea contractului individual de munc prin demisie
reprezint un motiv imputabil salariatului.
Totui, o precizare se impune aici, ntruct demisia determinat de nerespectarea
de ctre angajator a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc nu
poate fi considerat un caz de ncetare a contractului de munc pentru motive
imputabile salariatului.
Astfel, legiuitorul va trebui s coreleze prevederile Legii nr. 76/2002 i a
Normelor Metodologice de aplicare a acestei legi cu cele ale art. 79 alin. 8 din
Codul muncii, urmnd ca acest caz de ncetare a raporturilor de munc prin
demisie s nu fie considerat imputabil salariatului, pentru ca acesta s beneficieze
de indemnizaie de omaj.

ntrebri:
1. Care sunt caracterele contractului individual de munc?
2. La ce vrst se dobndete deplina capacitate de exerciiu n dreptul muncii?
3. Clauzele generale care fac parte din coninutul contractului individual de munc
sunt prevzute n Codul muncii sau pot fi negociate n mod liber de ctre pri ?
4. Forma scris a contractului individual de munc reprezint o condiie de prob, o
condiie de validitate i/sau o obligaie legal a angajatorului?Motivai.
5. Concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani este un caz de
ncetare a contractului individual de munc?
6. Perioada de prob este o clauz a contractului individual de munc sau o perioad
de timp, anterioar ncheierii contractului individual de munc, n care viitorul
salariat presteaz munca n vederea verificrii aptitudinilor sale profesionale?
7. Care sunt clauzele specifice care pot fi cuprinse n contractul individual de munc
reglementate de Codul muncii?

Art. 81 alin. 8 din Codul muncii.

Ibidem, pag. 521
154 Art. 17 alin. 1 lit. a)
155 Aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 174/2002.
152
153

70

MODUL 2
DREPTUL COLECTIV AL MUNCII. JURISDICIA MUNCII I RSPUNDEREA
JURIDICA
Obiective: studiul conceptual al dreptului colectiv al muncii i n special al dialogului
social, purtat ntre sindicate, patronat i uneori Guvern, n vederea stabilirii condiiilor de
munc i odihn ale salariailor; tot aici sunt tratate pe scurt problemele ce vizeaz conflictele
de munc, precum i rspunderea juridic n dreptul muncii.
Ghid de studiu: studenii vor reine cu prioritate problematica grevei i condiiile n care ea
se poate declana, i vor insista asupra modului de constituire a sindicatelor, preum i asupra
negocierii colective, care este diferit de rezultatul su, contractul colectiv de munc.
Bibliografie obligatorie: Dacian C. Drago, Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dreptul
muncii, curs universitar, ediia a III-a, revzut i adugit, Sfera Juridic, Cluj-Napoca,
2007 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti,
2007, I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, II Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003 , C. Tufan, Dreptul mucii, Atlas Lex, 2001.
Bibliografie recomandat: S. Ghimpu, Al iclea, Dreptul muncii, AllBeck, 2001; Al.
Athanasiu, Cl. Moarc, Muncitorul i legea; relaiile individuale de munc, Oscar Print,
1999,D. Firoiu, Dreptul muncii, Argonaut, 1999
DREPTUL COLECTIV AL MUNCII.

1. Dreptul colectiv al muncii.

n perioada de dup 1989 s-a ncercat i n mare msur s-a reuit adoptarea unei
legislaii n domeniul muncii care s corespund necesitilor de pe piaa forei de
munc aflat ntr-o continu transformare: reconversie (recalificare), calificare,
calificare multipl, migraie.
Micarea sindical a avut un rol nsemnat n adoptarea acestei legislaii, care, n
faza iniial urmrea cu prioritate reglementarea raporturilor colective de munc.
Cu siguran, prin exacerbarea micrii sindicale, s-au manifestat i o serie de
excese, cum ar fi existena mai multor contracte colective la nivel naional, a cror
efecte se produceau simultan.
Legea nr. 130/1996156 privind contractul colectiv de munca i apoi Codul muncii
din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai mult rigoare rolul i importana
contractului colectiv de munc n cadrul raporturilor de munc.
Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 i art. 241 din Codul muncii, ,,Clauzele
contractelor colective de munca produc efecte, dup cum urmeaz: a) pentru toi
salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munca ncheiate la acest
nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de
uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c)
pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munca; d) pentru toi salariaii ncadrai n
toate unitile din ara, n cazul contractelor colective de munca la nivel naional.
La fiecare dintre nivelurile prevzute la art. 10 se ncheie un singur contract
colectiv de munca.
n mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea nr. 130/1996 i
ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu prevederile art. 8 alin. 2-4 din
Legea nr. 130/1996 i ale art. 238 din Codul muncii erau extrem de precise,

156

Abrogata de Legea nr. 62/2011 dialogulul social.

71

stabilind caracterul de norm minim obligatorie al contractului colectiv de

munc unic la nivel naional.
Care era sanciunea n cazul nerespectrii contractului colectiv de munc? Legea
nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conineau sanciuni specifice, de natur
contravenional, n cazul nerespectrii clauzelor contractelor colective de munc.
Cu att mai puin asemenea sanciuni se puteau impune prin contractul colectiv
de munc unic la nivel naional, ntruct prile contractante nu aveau calitatea
sau capacitatea juridic necesar, potrivit prevederilor Ordonanei nr. 2/2001
privind regimul juridic al contraveniilor.
Totui, prile aveau la dispoziie, n cazul nerespectrii prevederilor contractelor
colective de munc, mijloacele pentru soluionarea conflictelor de interese
stabilite prin Legea nr. 168/1999157 privind soluionarea conflictelor de munc.
Aceste mijloace era concilierea, medierea, arbitrajul i greva ca msur punitiv
(sau reprehensiv) a salariailor ndreptat mpotriva conduitei refractare a
angajatorului (patronatului) de a rspunde cerinelor salariailor. Tot n acest
context se puteau utiliza i mijloacele specifice activitii sindicale stabilite de
Legea nr. 54/2003 legea sindicatelor158, cum ar fi petiia, protestul, mitingul,
demonstratia, precum i propuneri de legiferare n domeniul sindical potrivit
prevederilor art. 73 din Constituie.
n actualul context, prin adoptarea Legii Dialogulul Social, prevederile privind
contractele colective de munc au fost modificate n aa fel, nct efectele produse
de ctre acestea s nu mai fie resimite la nivelul tuturor angajailor din ar ( a
fost eliminat posibilitatea de negociere la nivel naional); iar negocierea colectiv
s fie mult mai permisiv pentru angajatori ( s-a eliminat obligaia angajatorului
de a iniia negocierea colectiv, i prevederea care stabilea coninutul minimal al
negocierii colective).
n fine, Inspecia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de munc, potrivit Legii
nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii i H.G. nr.
1377/2009 privind aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a
Inspeciei Muncii, ndruma i controleaz aplicarea unitar a legislaiei muncii,
inclusiv cea referitoare la contractele colective de munc i transpunerea
clauzelor contractelor colective de munc n contractele individuale de munc. n
cazul nerespectrii clauzelor contractelor colective de munc inspectorii de
munc pot dispune msuri obligatorii n sarcina angajatorilor n vederea
asigurrii legalitii n acest domeniu. Refuzul unui angajator, persoana fizica
sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul
de munca, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea
prevederilor art. 6 i 19 din Legea nr. 108/1999 constituie contravenie i se
sancioneaz cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei159.
Care este totui rolul prevederilor din Codul muncii ?
n primul rnd Codul muncii are rolul de lege general comun n ceea ce
privete raporturile individuale i colective de munc, stabilind totodat modul
n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor
de munca, precum i jurisdicia muncii.

157

Abrogat de Legea nr. 62/2011 dialogului social

Abrogat de Legea nr. 62/2011 dialogului social
159
A se vedea prevederile art. 21 din Legea nr. 108/1999
158

72

n al doilea rnd Codul muncii are rolul de norm minim obligatorie n cadrul
raporturilor individuale i colective de munc. n cadrul contractelor colective de
munc prevederile Coduzlui muncii reprezint punctul de reper de la care ncep
negocierile ntre pri.
Se poate observa, aadar, c legiuitorul a asigurat prin suficiente mijloace
transpunerea legislaiei referitoare la contractele colective de munc, precum i a
clauzelor acestora inclusiv la nivelul contractelor individuale de munc.
n acest context (n baza unui set minim de argumente, expuse mai sus) se poate
afirma existena unui drept colectiv al muncii, fr ca acesta s fie cu necesitate o
ramur distinct de drept, fiind mai curnd o subramur a dreptului muncii.
Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care guverneaz
raporturile dintre salariai(reprezentai de sindicate sau salariai mputernicii
printr-un mandat colectiv) i angajatori, avnd drept scop promovarea unor
relaii de munca echitabile, de natura sa asigure protecia social a salariailor,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii
grevelor, fiind totodat nzestrat cu mijloace proprii destinate s asigure
realizarea drepturilor i obligaiilor prilor.

Unitatea 1
DIALOGUL SOCIAL
Obiective: prezentarea problematicii dialogului social, a sindicatelor i patronatelor,
precum i a conflictelor de munc ce se pot declana n vederea aprrii drepturilor sau
intereselor salariailor.
Concepte-cheie: Consiliul Economic i Social, federaie, confederaie, negociere
colectiv, contract colectiv de munc.

DIALOGUL SOCIAL160
1. Dialogul social. Noiune. Consiliul Economic i Social.
Comisiile de dialog social.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt
reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii
sociali.
Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit,
autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la nivel naional161.

160

A se vedea Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicat n Monitorul

Oficialal Romniei, Partea I, nr. 322 din data de 10 mai 2011, care reglementeaz
n mod unitar relaia patronate-sindicate, reunind ntr-un singur act normative
reglementri referitoare la: sindicate, patronate, Consiliul Naional Tripartit pentru
Dialog Social, Consiliul Economic i Social, negocierile collective de munc i
soluionarea conflictelor de munc.
161
Titlul V din Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementeaz Consiliul
Economic i Social, scopul su const n realizarea dialogului social la cel mai
nalt nivel, cel naional.

73

n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii, comisii de

dialog social, cu caracter consultativ, ntre administraia public, sindicate i
patronat162.

2. Sindicatele.
2. 1. Noiune. Reglementare.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial,
constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale,
precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale
membrilor lor.
Condiiile i procedura de dobndire a personalittii juridice de ctre
organizaiile sindicale se reglementeaz prin lege special n prezent Legea nr.
62/2011 Legea dialogului social163, care a abrogat Legea Sindicatelor nr.
54/2003164.
Codul muncii conine, de asemenea, prevederi referitoare la sindicate (art. 214 220).
2. 2. Generaliti.
a) Organizatiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice,
partidele politice i de patronate, fiind protejate mpotriva oricror ingerine n
activitatea i demersurile lor.
b) Organizaiile sindicale sunt constituite :
1. n scopul aprrii drepturilor165 prevzute de legislaia naional, n pactele,
tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n
contractele colective de munc.
Organele sindicale apr drepturile membrilor lor, n faa instanelor
judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului,
prin aprtori proprii sau alei.
Pot fi ntreprinse orice aciuni prevzute de lege, inclusiv formularea de aciuni n
justiie, n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din
partea celor n cauz. ns, aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de
organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat.
2. n scopul promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale, sau sportive
ale membrilor si.
n acest sens, organizaiile sindicale vor primi de la angajatori sau de la
organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor
162

Constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei

publice centrale i la nivel teritorial, este reglementat prin Legea dialogului social
n Titlul VI, i anexele nr. 1 4 ale acestei legi.
163
A se vedea Titlul II, art. 2 53 din Legea nr. 62/2011.
164
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 73 din data de 5
februarie 2003
165
n literatura de specialitate s-a artat c ansamblul normelor juridice care
reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul acestora n cadrul
societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele i cu autoritile publice,
constituie dreptul sindical A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 124.

74

colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind

raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i
folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor de munc, proteciei
muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale.
Hotrrile consiliului de administraie sau altor organe asimilate acestora
privitoare la problemele de interes profesional, economic, social, cultural sau
sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiei sindicale, n termen de 48 de ore de
la data desfurrii edinei.
De asemenea, organizaiile sindicale pot, n condiiile prevzute de statut:
- s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii;
- s constituie case de ajutor proprii;
- s editeze i s tipareasc publicaii proprii, n vederea creterii nivelului de
cunoatere al membrilor si i pentru aprarea intereselor acestora;
- s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor si,
uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, uniti
economico-sociale, comerciale, de asigurri, precum i banca proprie pentru
operaiuni financiare n lei i n valut;
- s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
- s organizeze i s sprijine, material i financiar, activitatea sportiv n asociaii i
cluburi sportive, precum i activiti cultural-artistice.
n vederea realizrii activitilor prevzute mai sus, organizaiile sindicale au
dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite.
c) Libertatea sindical166 i pluralismul sindical167 sunt garantate prin lege i se
manifest prin posibilitatea fiecrei persoane de a face sau nu parte, de a se
retrage sau nu, dintr-o organizaie sindical; prin posibilitatea organizaiei
sindicale de a se asocia n mod liber, dup criteriul ramurii de activitate, al
profesiunii sau dup criteriul teritorial; posibilitatea de a constitui sindicate
diferite n aceeai unitate, n aceeai activitate i n aceeai ramur.
d) Activitatea organizaiilor sindicale este guvernat de principiul legalitii,
acestea avnd dreptul s foloseasc doar mijloace specifice, cum ar fi : negocierile,
procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia,
protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n
condiiile prevzute de lege.
2. 3. Dobndirea calitii de membru al unei organizaii sindicale
(condiii).
Pot dobndi calitatea de membru al unei organizaii sindicale:
- persoanele ncadrate cu contract individual de munc, funcionatii publici i
funcionarii publici cu statul special n condiiile legii, membrii cooperatori i

166

n literatura de specialitate s-a artat c libertatea sindical se manifest att n

plan individual ct i n plan colectiv A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag.
130-131.
167
A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op.
cit., pag. 208-211.

75

agricultorii ncadrai n munc au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare

prealabil, s constituie i/sau s adere la un sindicat.
O persoan nu poate face parte n acelai timp dect dintr-o singur organizaie
sindical.
Salariaii se bucur de exerciiul drepturilor sindicale de la mplinirea vrstei de 16 ani
(astfel, pentru salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, nu este necesar
ncuviinarea prealabil a reprezentanilor legali pentru a fi membrii unei
organizaii sindicale).
Potrivit Titlul II, art. 4 din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui organizaii
sindicale:
- persoanele care dein funcii de demnitate public (inclusiv persoanele care fac
parte din categoria nalilor funcionari publici, funcionarii publici cu funcii de
conducere i funcionarii crora le este interzis n mod expres dreptul de a
constitui organizaii sindicale).
- magistraii;
- personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii, Ministerului
Administraiei i de Internelor168, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de
Protecie i Paz, Serviciul de Informaii Externe, Serviciul de Telecomunicaii
Speciale, precum i unitile i/sau subunitile aflate n subordinea acestora.
2. 4. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale.
Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin
15 angajai din aceeai unitate.
Modul de constituire, organizare, funcionare, reorganizare i ncetare a
organizaiei sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu
respectarea legii. n absena unor prevederi statutare exprese, se vor aplica
dispoziiile de drept comun privind ncetarea persoanelor juridice.
Statutul organizaiei sindicale conine prevederi referitoare cel puin la :
- scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
- modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei
sindicale;
- drepturile i ndatoririle membrilor;
- modul de stabilire i ncasare a cotizaiei ;
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare,
durata mandatelor i atribuiile lor;
- condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a
hotrrilor ;
- mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori,
dup caz, lichidarea patrimoniului.

168

Cu privire la libertatea sindical a poliitilor A se vedea A. iclea, A.

Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 186-187.

76

Statutele nu pot conine prevederi contrare Constituiei i legilor.

De asemenea, organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri
proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea
i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii.
2. 5. Dobndirea personalitii juridice.
n edina de constituire a organizaiei sindicale, membrii fondatori vor mputernici o
persoan ( prevazut n procesul verbal de constituire ), care urmeaz s depun o
cerere, la judectoria n a crei raz teritorial va avea sediul organizaia sindical,
n vederea dobndirii personalitii juridice.
Cererea de nscriere a organizaiei sindicale va fi nsoit de originalul i cte dou
copii certificate de reprezentantul legal dup urmtoarele acte:
- procesul verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;
-statutul;
-lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menionarea
numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului
acestora ;
Judectoria competent este obligat n termen de 5 zile de la nregistrarea cererii
s examineze dac s-au depus toate actele menionate anterior i dac statutul
sindicatului este conform prevederilor legale n vigoare.
Dac nu sunt ndeplinite cerinele legale, preedintele completului de judecat l
citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special al membrilor fondatori,
cruia i se solicit, n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de cel
mult 7 zile.
Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea cererii
n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai
organizaiei sindicale.
Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii, care
se comunic semnatarului cererii de nscriere n cel mult 5 zile de la pronunare.
Hotrrea este supus numai recursului.
Judectoria este obligat s in un registru special n care se nscriu: denumirea i
sediul sindicatului; numele, prenumele i codul numeric personal a membrilor
organului de conducere; data nscrierii; numrul i data hotrrii judectoreti
definitive de admitere a cererii de nscriere.
nscrierea n registrul special se face din oficiu n termen de 7 zile de la data
rmnerii definitive a hotrrii pronunate de judectorie.
Sindicatul dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul
special al sindicatelor, a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile.
Certificatul de nscriere a sindicatului n regustrul special al judectoriei se
comunic n termen de 5 zile de la nscriere.
Orice modificare ulterioar a statutului i n compunerea organului de conducere
va fi adus la cunotina judectoriei n termen de 30 de zile de la data producerii
acesteia, urmnd s fie supus aceleiai proceduri ca cea menionat mai sus.

77

2. 6. Conducerea organizaiei sindicale.

Este asigurat de membri alei care au deplin capacitate de exerciiu i nu
execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau
de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru
svrirea infraciunii.
Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur
protecia legii169 contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare
a exercitrii funciilor lor. Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea
contractelor individuale de munc ale membrilor organizaiilor sindicale pentru
motive care privesc apartenena la sindicat i activitatea sindical. Prin contractele
colective de munc sau, prin acordurile colective privind raporturile de serviciu
se pot stabili, n condiiile legii, i alte msuri de protecie n afata acestora.
Perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat se
organizaia sindical constituie vechime n munc.
Organul de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a ine o eviden a
numrului de membri, a ncasrilor i cheltuielilor de orice fel.
2. 7. Patrimoniul170 organizaiei sindicale.
Este constituit din bunuri mobile i bunuri imobile, care pot fi folosite numai
potrivit intereselor membrilor de sindicat, fr a putea fi mprite ntre acetia.
Membri de sindicat pltesc o cotizaie de maxim 1% din venitul brut realizat,
deductibil din baza de calcul a impozitului pe venit.
2. 8. Activitatea organizaiilor sindicale.
Este complex i vizeaz aprarea drepturilor i promovarea intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor si n
raporturile cu angajatorii, autoritile publice i chiar n faa instanelor de
judecat.
Organizaiile sindicale au dreptul de a fi informate i de a participa la
consultri171 asupra problemelor care privesc drepturile i interesele membrilor
si ( de exemplu n cazul concedierilor colective; ntocmirea normelor de
securitate i sntate n munc; elaborarea regulamentului intern, etc ), precum i
de a uzita de mijloacele specifice de lupt sindical ( negocierile, procedurile de
soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul,
mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile
prevzute de lege ).
Exist o serie ntreag de acte normative care fac referire la organizaiile sindicale
i la atribuiile acestora pe segmente de activitate n domeniul relaiilor de munc,
respectiv al raporturilor de serviciu172.

169

A se vedea Titlul II, art.9 din Legea nr. 62/2011.

A se vedea Titlul II, art. 21-26 din Legea nr. 62/2011.
171
A se vedea art. 40 alin. 2 lit. e din Codul muncii.
172
A se vedea Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia
maternitii la locurile de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, parte
I, nr. 750 din data de 27 octombrie 2003, modificat i aprobat prin Legea nr.
170

78

2. 9. Raporturile organizaiei sindicale173 cu membrii si.

Raporturile organizaiei sindicale cu membrii si sunt guvernate de principiul
libertii sindicale, astfel c, orice membru al organizaiei sindicale se poate
retrage sau nu din aceasta, fr a avea obligaia de a arta motivele.
Bunurile donate de fiecare membru i cotizaia depus nu se restituie.
2. 10. Dreptul de asociere.
Organizaiile sindicale se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate, al
profesiunii sau dup criteriul teritorial n federaii, confederaii sau uniuni sindicale
cu personalitate juridic174.
Organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale.
Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale se realizeaz prin hotrrea
membrilor sau delegailor acestora, adoptat conform statutelor proprii.
Prin Legea nr. 62/2011 legiuitorul a stabilit sanciuni de natur penal i
contravenional n cazul nclcrii normelor referitoare la activitatea sindical175.

3. Reprezentanii salariailor.
Legiuitorul a prevzut o formul alternativ la organizaiile sindicale pentru
aprarea intereselor salariailor ncadrai la angajatorii cu mai mult de 20 de
salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform
legii.
Astfel, interesele salariailor pot fi aprate i promovate, n aceast situaie, de
reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop.
Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu
votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. Ei nu pot s desfoare
activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de
exerciiu176 Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun
acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia.
Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani.
25/2004; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, art.
38 alin. 2; etc.
173
art. 32- 35 din Legea nr. 62/2011
174
Modul de constituire i dobndire a personalitii juridice este prevzut de art.
41- 50 din Legea nr. 62/2011.
175
Astfel, constituie infraciune i se pedepsesc cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani
sau cu amend; condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop
limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere
ale organizaiilor sindicale; De asemenea, cinstituie contravenie orice intervenie
din partea autoritilor publice, a angajatorilor i a organizaiilor acestora de natur
s limiteze ori s mpiedice exercitarea dreptului de a-i elabora , organizaiile
sindicale, reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza
gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu
respectarea legii, i se sancioneaz cu amend de la 15.000 lei la 20.000 lei.
176
A se vedea art. I punctual 80 din Legea nr. 40/2011 n reglementarea anterioar,
se prevedea c : pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii dare au
mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr
ntrerupere.

79

Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:

a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia
n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale
de munc i cu regulamentul intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc,
timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte
interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor
legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil;
e) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii177.
Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum
i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a
salariailor, n condiiile legii.

Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii

salariailor destinat n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se
stabileste prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia prin
negociere direct cu conducerea unuti178.
Pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi
concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de
la salariai179.

4. Patronatul180.
Patronul, denumit n Codul muncii angajator, este persoana juridic nmatriculat
sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz
capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de
concurent, i care angajeaz munc salariat.
Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt
organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane
juridice de drept privat, fr scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui n, federaii, confederaii patronale sau n alte structuri
asociative, conform legii.
Condiiile privind constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor
patronale, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor
acestora se
reglementeaz prin lege special n prezent Legea dialogului social nr. 62/2011,
Titlul III, art. 54 74.

177

Prevederile art. 223 lit. e) au fost introduce prin art..I, punctual 82 din Legea
nr. 40/2011.
178
A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificrii, Codul
muncii prevedea c: timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea
ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider
timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor.
179
A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2011.
180
A se vedea art. 227 i 228 din Codul muncii republicat

80

4.1 Generaliti
a) Organizaiile patronale sunt independente fa de autoritile publice, de
partidele politice i de sindicate.
b) Organizaiile patronale se constituie prin asociere liber, pe sectoare de
activitate, teritorial sau la nivel naional.
c) Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu
autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu
obiectul i scopul lor de activitate, n plan naional i internaional, potrivit
propriilor statute i n acord cu prevederile legii. La cererea membrilor lor,
patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi.
d) Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc, participnd,
prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de
munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i
n structurile bipartite i tripartite de dialog social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia
legii contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau
limitare a exercitrii atribuiilor i/sau mandatului lor, sub sanciunea
pedepselor prevzute de lege.
4.2 Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor patronale
Organizaiile patronale se constituie astfe:
- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
- dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;
- dou sau mai multe federaii pot constitui o confederaie patronal.
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unei organizaii
patronale se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu
respectarea dispoziiilor legale.
Statutul va cuprinde, sub saniunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente:
- denumirea organizaiei patronale i sediul principal;
- obiectul de activitate i scopul;
- patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia;
- sursele de finanare;
- drepturile i obligaiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- procedura de dizolvare i lichidare a organizaiei patronale.
4.3 Dobndirea personalitii juridice.
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal,
mputernicitul special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, prevzut
n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la
judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta.

81

La cerea de nscriere se anexeaz originalul i cte dou copii certificate de

reprezentantul legal ale urmtoarelor acte:
- proces-verbal de constituire al orgabizaiei patronel, semnat de membrii
fondatori;
- statutul;
- lista membrilor organului executiv de conducere al organizaiei patronale, cu
menionarea
numelui,
prenumelui,
codului
numeric
personal,
profesiunii/funciei i domiciliul acestuia;
- dovada existenei sediului.
Judectoria competent este obligat n termen de 5 zile de la nregistrarea cererii
s examineze dac s-au depus toate actele menionate anterior i dac statutul
organizaiei patronale este conform prevederilor legale n vigoare.
Dac nu sunt ndeplinite cerinele legale, preedintele completului de judecat l
citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special al organizaiei patronale,
cruia i se solicit, n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de cel
mult 7 zile.
Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea cererii
n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai
organizaiei patronale.
Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii, care
se comunic semnatarului cererii de nscriere n cel mult 5 zile de la pronunare.
Hotrrea este supus numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile.
Judectoria este obligat s in un registru special n care se nscriu: denumirea i
sediul organizaiei; criteriul de constituire, numele, prenumele a membrilor
organului executuv de conducere; numrul i data hotrrii judectoreti
definitive de admitere a cererii de nscriere.
Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n
registrul special al organizaiilor patronale, a hotrrii judectoreti definitive i
irevocabile de admitere a cererii de nscriere. Certificatul de nscriere a
sindicatului n regustrul special al judectoriei se comunic n termen de 5 zile de
la nscriere.
4.4 Conducerea organizaiei patronale
Este asigurat de membri alei care au deplin capacitate de exerciiu i nu
execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau
de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru
svrirea infraciunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia
legii contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau
limitare a exercitrii atribuiilor i/sau mandatului lor, sub sanciunea
pedepselor prevzute de lege.

82

4.5 Patrimoniul181 organizaiilor patronale

Este constituit din bunuri mobile i imobile, care pot fi folosite numai n interesul
acestora i potrivit scopului pentru care au fost nfiinate.
Organizaiile patronale pot dobndi , n condiiile prevzute de lege, cu titlu
gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare n vederea
realizrii scopului pentru care sunt nfiinate.
4.6 Dizolvarea organizaiilor patronale
In cazul dizolvrii unei organizaii patronale, patrimoniul acesteia se mparte cu
respectarea prevederilor statutului i ale dreptului comun n materie.
In termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaiei
patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei
judectoreti competente s fac meniunea dizolvrii.
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC

2. 1. Noiune.
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre
angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii
ce decurg din raporturile de munc.

2.2. Obligativitatea negocierii colective.

Negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia
cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. La
negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt
egale i libere, iar contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea
dispoziiilor legale constituie legea prilor.
Iniiativa negicierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale.
n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea,
aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a
reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitrii.
Prtile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a
contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii182.

2.3. Locul contractului colectiv de munc n ierarhia

izvoarelor de dreptul muncii.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la
nivel superior.
Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.

181
182

A se vedea Titlul III, art. 65- 68 din Legea nr. 62/2011

A se vedea Titlul VII, art.129 132, din Legea dialogului social nr. 62/2011

83

La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la

drepturile salariailor au un caracter minimal.

2.4. Feluri.
Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de
uniti i sectoare de activitate. Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate
este cel al obiectului principal de activitate, conform codului C.A.E.N.
Fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile
semnatare ale acestora, prin care se soluioneaz conflictele colective de munc,
precum i hotrrile arbitrare n aceast materie, ncepnd cu data pronunrii
acestora.
Hotrrile arbitrare se transmit depozitarului contractului colectiv de munc
pentru nregistrare.

2.5. Efecte.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii,
indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical.
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc
ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care
s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile
patronale semnatare ale contractului;
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se ncheie un singur contract colectiv
de munc.

2.6. Prile contractante183.

n funcie de nivelul la care are loc negocierea i ncheierea contractului prile
sunt: a) angajatorii: la nivel de unitate - organul de conducere al acesteia, stabilit
prin lege, statut, ori regulament funcionare, dup caz; la nivel de grup de uniti
angajatori care au acelai obiect principal de activitate conform codului CAEN,
constituii voluntar sau conform legii la nivel de sector de activitate organizaiile
patronale legal constituite i reprezentative potrivit legii; b) angajaii: la nivel de
unitate - sindicatul legal constituite i reprezentative ori prin reprezentanii alei
ai salariailor; la nivelul grupurilor de uniti - organizaiile sindicale legal
constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului; la nivel de
sector de activitate - organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative
potrivit prezentei legi.

2.7. Durata contractului.

Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate
fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 luni184.,
183

Pentru sectorul bugetar, prile i reprezentarea acestora la negocierile

collective sunt reglementate n Titlul VII, art. 137 -139 din Legea 62/2011.
184
Contractele collective de munc i actele adiionale ncheiate n intervalul de
la data intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011 ( 31 aprilie 2011) i pn la 31
decembrie 2011 nu pot prevedea o durat de valabilitate care s depeasc 31

84

Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n

condiiile stabilite de lege o singur dat, cu cel mult 12 luni.
n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot
conveni negocierea acestuia n orice moment.

2.8. Forma contractului.

Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii republicat i art. 143 din Legea nr.
62/2011, contractul colectiv de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n
form scris. Cum contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, forma
scris este o condiie ad validitatem i nu una ad probationem.
n coninutul contractului intr, n afara clauzelor prevzute de ctre pri, i date
precum: locul i data ncheierii; numele i calitatea reprezentanilor celor dou
pri; angajatorul i categoriile se de salariai crora li se aplic; durata pentru care
se ncheie (art. 141 din Legea nr. 62/2011).

2.9. nregistrarea contractului.

Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc i actele
adiionale se nregistreaz prin grija prilor, dup cum urmeaz:
a)

contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial

de munc;

b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti

i al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale.
De la data nregistrrii contractul devine aplicabil, dar prile pot conveni ca data
aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare.
Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de
unitate, precum i actele adiionale la acestea vor fi publicate n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea a V-a, prin grija prilor semnatare.
Dosarul ntocmit n vederea nregistrrii va cuprinde:
- contractul colectiv de munc, n original, redactat n attea exemplare cte pri
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnat de ctre pri;
- dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negocieri;
- dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negociere;
- mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai n vederea negocierii i
semnrii contractului colectiv de munc;
- dovada de reprezentativitate ale priloe.
- procesele verbale ale negocierii, redactat n attea exemplare cte pri
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, coninnd poziilor;
- pentru contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate,
mandatele speciale ale reprezentanilor parilor care au participat la negociere.

decembrie 2011. Dup aceast dat, contractele colective de munc i actele

adiionale se vor ncheia pe durate stabilite de Legea nr. 62/2011. Contractele
collective de munc n aplicare la data intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011 i
produc efectele pn la data expirrii termenului pentru care au fost ncheiate.

85

Dac dosarul depus pentru ntegistrare nu conine toate documentele

susmenionate, iar actele nu vor avea semnturile prevzute la art. 146 din
Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate185.

2.10. Executarea, modificarea i suspendarea contractului.

Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage
rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii
lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Cererile de
modificare pot fi iniiate de oricare dintre pri.
Modificrile se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate prile care au
ncheiat contractul i se comunic n scris organului la care a fost nregistrat
contractul colectiv precum i tuturor prilor semnatare devenind aplicabile de la
data nregistrrii sau de la o dat ulterioar potrivit conveniei prilor.
Suspendarea contractului colectiv de munc, menionat in titlul capitolului VI,
nu se regsete n coninutul acestuia, i nici ntr-o alt parte a Titlului VII., din
Legea Dialogului Social. Acest lucru ne determin s constatm c legiuitorul: fie
nu a vrut s reglementeze aspectele suspendrii contratului colectiv de munc, n
actualul act normativ; fie a omis ntroducerea prevederilor referitoare la situaia
suspendrii contratelor.
Prin urmare, se impune o modificare i completare a Legii nr. 62/2011 a
dialogulul social, cu privire la durata i cauzele suspendrii contractului colectiv
de munc.

2.11. ncetarea contractului.

Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la
terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea
aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului; c)
prin acordul prilor.
Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral.
Litigile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv
de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti competente.
Legea Dialogului Social i sanciuni contravenionale pentru refuzul
angajatorului de a ncepe negocierile sau pentru nedepunerea spre publicare a
contractului colectiv de munc186.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre Inspenia
Muncii.

185

mpotriva refuvului nregistrrii contractelor collective de munc, prile

interesate se pot adresa instanelor judectoreti n condiiile Legii contenciosului
administrative nr. 554/2004, cu modificrile i completrile ulterioare( art. 147 din
Legea nr.62/2011).
186
A se vedea art. 217 din Legea nr. 62/2011.

86

2.12. Informarea i consultarea angajailor187.

Pentru intreprinderile cu sediul n Romnia, care au cel puin 20 de angajai,
angajatorii au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor,
potrivit legii i contractelor colective de munc, cu privire la:
a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a
intreprinderii;
b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul
intreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n
vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc;
c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n
relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia
romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul
concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului
intreprinderii.
Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut
corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze
problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea188.
Modalitatile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n mod liber i
n orice moment, n contractele i acordurile colective de munc, ncheiate
conform legii.
Angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s intreprind consultri,
dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii intreprinderii sau s-i
prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaii sau de a nu
intreprinde consultri trebuie motivat fa de reprezentanii angajailor.
Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor
angajailor informaiile prevzute n Legea nr. 467/2007 se sancioneaz
contravenional189.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre persoanele
mputernicite de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, sau de ctre
alte organe care, potrivit legii, au dreptul s efectueze controlul.

CONFLICTELE DE MUNC
1. Noiune. Tipuri.

CONFLICTELE DE MUNC
1. Noiune. Tipuri.
Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali,
n raporturile de munc.
Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia
negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele

187

A se vedea Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul general de
informare i consultare a angajailor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
188
A se vedea art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006.
189
A se vedea art. 9 din Legea nr. 467/2006.

87

cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de

interese.
Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea
unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din
contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la
drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi.
Procedura de soluionare a conflictelor de munc este stabilit prin lege special,
Legea nr. 62/2011190.
Conform art. 165 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul
unitilor; b) la nivelul grupurilor de uniti; c) la nivelul sectorului de activitate .
n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de
sindicatele reprezentative, sau de persoanele alese s-i reprezinte.

2. Conflictele de interese. Condiii de declanare.

Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: a) angajatorul sau
organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract sau acord
colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau
acord cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept
revendicrile formulate de angajai; c) prile nu ajung la o nelegere privind
ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de
comun acord pentru finalizarea negocierilor. n toate cazurile n care ntr-o
unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele
reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de
sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza angajatorul, respectiv
organizaia patronal despre aceast situaie n scris. Angajatorul sau respectiv
organizaia patronal are obligaia de a rspunde n termen de 2 zile lucrtoare
de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicrile formulate.
Dac angajatorul sau organizaia patronal nu rspund la toate revendicrile
formulate sau, dei a rspuns, sindicatele sau reprezentanii salariailor, dup caz,
nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munc se
consider declanat.
Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc nagajaii nu pot
declana conflict colectiv de munc.
n cazul n care conflictul a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz,
reprezentanii salariailor sesiseaz n scris:
a)

inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar

activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul, dac acesta este
la nivel de unitate;

b) Ministerul Muncii, Familiei i Protesiei Sociale, dac acesta se

declaneaz la nivel de grup de uniti sau la nivelul sectorului de
activitate.
Procedura de conciliere este obligatorie191.
190

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011,
care abrog Legea nr. 168/1999, Publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.

88

n termen de trei zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, instituiile

nominalizate desemneaz un delegat pentru participarea la concilierea
conflictului de munc, i convoac prile la procedura de conciliere ntr-un
termen ce nu poate depi 7 zile lucrtoare de la data desemnrii de acestuia.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotin angajailor de ctre cei care au
fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
n cazul n care conflictul de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii,
prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere192.
n cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale se nfiineaz n baza
unei reglementri speciale Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective
de Munc, care va fi constituit din Corpul de Mediatori i Corpul de Arbitri ai
Conflictelor Colective de Munc193.
Pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile aflate n conflict pot hotr ca
revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj
al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii Familiei i
Proteciei Sociale ( art.179)
Hotrrile arbitrare sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele
colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor.
Mediere sau arbitrajul conflictelor colective de munc sunt obligatorii dac
prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei sau pe
parcursul acesteia.

3. Greva.
Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai.
Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice
i sociale. Grevele sunt clasificate de lege n: greve de avertisment; greve propriuzise; greve de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dac se face cu ncetarea
lucrului i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 2 5 zile lucrtoare
greva propriu-zis.
Nu este obligatoriu ca greva propriu-zis s fie precedat de o grev de
avertisment.
Greva de solidaritate poate fi declanat n vederea susinerii revendicrilor
formulate de salariaii din alte uniti, organizai n sindicate aflate la aceeai
federaie sau confederaie sindical. Aceast categorie de grev nu poate avea o
durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin
2 zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului.
Grevele mai pot fi mprite n: greve totale (la care particip toi salariaii), greve
pariale (la care particip o parte a salariailor), greve nelimitate n timp (pn la
191

A se vedea art. 167- 174 din Legea nr. 62/2011.

A se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea i arbitrajul din Legea nr.
62/2011.
193
n termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarre de Guvern modul de
organizare i funcionare a Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor
Colective de Munc
192

89

soluionarea revendicrilor), greve limitate n timp (declarate pe o anumit

perioad de timp) precum i greve licite sau greve ilicite.
Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de
soluionare a conflictelor colective de munc prin procedurile prevzute de lege
numai dup desfurarea grevei de avertisment i dac momentul declanrii
acesteia a fost adus la cunotin angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin 2
zile nainte.
Hotrrea de a declana greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative
participante la conflictul colectiv de munc, cu acordul a cel puin din numrul
membrilor sindicatelor reprezentative (art. 183)
Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative,
hotrrea se ia de ctre reprezentaii angajailor cu acordul scris a cel puin din
numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului, etc.
Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot coveni cu angajatorul
suspendarea temporar a grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat
fr a mai fi necesar parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de
lege.
Greva nceteaz: a) prin renunare; b) prin acordul prilor; c) prin hotrre
judectoreasc;.
Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns
s participe sau s nu participe la o grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la
grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai
prevzute expres de lege. (ex. procurori, judectori, personal militar n cadrul
Ministerului Justiiei etc. ).
Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu
reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin
sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei.
Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul
de serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada
suspendrii se menin doar drepturile de asigurri de sntate.
Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i
desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii grevei, suspendarea i
ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de grev se reglementeaz
prin lege special.
Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii i
al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul
angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, personalul
militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i
Reformei Administrative i din institutiile i structurile din subordinea sau
coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al
Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale,
precum i alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice
exercitarea acestui drept194.

194

A se vedea art..art.202 din Legea nr.62/2011 a dialogului social.

90

4. Conflictele de drepturi.
Prin modificarea art. 248 din Codul muncii195, definiia conflictelor de munc a
fost modificat astfel nct au fost abrogate noiunile de conflicte de drepturi i
conflicte de interese.
Chiar dac nu mai avem o definiie legal i nicio enumerare a conflictelor de
drepturi196, acestea continu s existe i n categoria acestora pot fi cuprinse
urmtoarele:
a) conflictele n legtur cu ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale de munc;
b) conflictele cu privire la executarea, modificarea sau ncetarea contractelor
colective de munc;
c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a
obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc;
d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau
colective de munc ori a unor clauze ale acestora.
Se poate remarca c atunci cnd avem conflicte de drepturi acestea pot s fie att
individuale ct i colective, dar n situaia conflictelor de interese acestea pot s fie
numai colective.
Conflictele de drepturi se soluioneaz de instanele judectoreti.
Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interes, nu se pot soluiona pe
calea arbitrajului197.
n ceea ce privete medierea conflictelor de drepturi, actele normative care
reglementeaz domeniul medierii i organizrii profesiei de mediator198, prevd
aplicare unor dispoziii confuze n acest sens, fapt care impune o mai mare
acuratee i o reglementare complet n acest domeniu199.

JURISDICIA MUNCII

Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la

ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau,
dup caz, colective de munc prevzute de Codul muncii, precum i a cererilor
privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
195

A se vedea art.I punctul 91 din Legea nr. 40/2011.

A se vedea art. 67 i art. 68 din Legea nr. 168/1999, abrogat.
197
A se vedea I.T.Stefnescu, Tratat Teoretic i Practic de Drept al Muncii,
Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag. 865.
198
Legea nr. 370/2009 privind medierea i organizarea profesiei de mediator,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 831 din 3 decembrie 2009,
modificat i completat de Legea nr. 192/2006, publicat n Monitorul Oficial
Romniei, Partea I, nr. 441 din 2 iunie 2009
199
A se vedea I.T.Stefnescu, Tratat Teoretic i Practic de Drept al Muncii,
Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag. 865-867.
196

91

Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:

a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia
de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii
patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d) pe toata durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea
nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale
acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
n toate situaiile, altele dect cele sus enunate, termenul este de 3 ani de la data
naterii dreptului.
n Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptat dup modificarea Codului
muncii, la art. 211 se prevede c:
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc pot fi
formulate de ctre cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz:
a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a
contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume
de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care
cel interesat a luat cunotin de msura dispus;
b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri
pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic;
c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restiruirea unor sume care au
format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data
producerii pagubei.
Analiznd textul de sus se observ cu uurin faptul c acesta reia dispoziiile
art. 268 din Codul muncii, diferen fiind cea referitoare la termenul de 45 de zile
calendaristice n care poate fi introdus contestaia, fa de 30 de zile
calendaristice prevzut n cod, dar i faptul c nu au fost cuprinse n enumerarea
de la litera a) msurile unilaterale ale angajatorului referitoare la ncheierea
contractului individual de munc.
Se poate remerca c ne gsim n acest moment n faa unei situaii care impune o
atent analiz a termenului n care pot fi contestate msurile unilaterale de
ncheiere, executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului
individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, iar n
funcie de situaia concret se poate aplica fie dispoziiile Codului muncii, fie cele
ale Legii nr. 62/2011200.
200

A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediia a II-a, revizuit i

adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, pag.268-269

92

Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform

Codului de procedur civil201. Conform art. 2 pct. 1 lit.c) din acest Cod,
conflictele de munc se judec n prim instan de ctre tribunale, cu excepia
celor date prin lege n competena altor instane, iar conform art. 3 pct. 3, curile
de apel judec recursurile mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de
tribunale.
Cererile se adreseaz instanelor competente n a crei circumscripie i are
reclamantul domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul i potrivit art. 270 din
Codul muncii republicat sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul
judiciar.
Prevederile art. 210 din Legea dialogului social completeaz art. 269 alin 2 din
Codul muncii republicat, prevznd c cererile referitoare la soluionarea
conflictelor
individuale de munc se adreseaz instanei judectoreti
competente n a crei circumscripie i are domiciliul sau locul de munc
reclamantul. Se remarc astfel, faptul c se institue o competen teritorial
alternativ n cazul salariailor, acetia putnd opta ntre domiciliu i locul de
munc, care de cele mai multe ori coincide cu sediul angajatorului202.
Cererile se judec n regim de urgen i nu pot avea termen de mai mare de 15
zile. Pentru a putea fi considerat legal ndeplinit preocedura de citare a prilor
trebuie s se realizeze cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat.
Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n
aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Administrarea probelor se face cu
respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decid din beneficiul
probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia.
Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept.
Intrebari:
1.Partidele politice pot nfiina sindicate?
2. Cum se manifest libertatea sindical?
3. n ce condiii este obligatorie negocierea colectiv? Cui aparine iniiativa
negocierii colective?
4. Contractele colective de munc produc efecte de la data semnrii lor de ctre pri
sau de la data nregistrrii la autoritatea competent?
5. Ce se nelege prin conflict de interese?
6. Greva poate fi declarat spontan?

201

A se vedea prevederile Codului de procedur civil cu privire la competena

material a instanelor judectoreti (judecatoria, tribunalul, curtea de apel) art. 1
2, pct. 1, lit. c ) i art.. 3 pct. 3.
202
A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediia a II-a, revizuit
i adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, pag. 300-301.

93

Unitatea 2
RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII.
Obiective: prezentarea principalelor tipuri de rspunderea juridic din dreptul muncii, i a
condiilor n care se declaneaz.
Concepte-cheie: regulament intern, daune, sume nedatorate, abatere disciplinar,
contravenie, infraciune, cercetare disciplinar prealabil.

1. Rspunderea disciplinar.
1. 1. Clarificri conceptuale.
n materia rspunderii disciplinare exist o vast literatur de specialitate, cu
abordri mai mult sau mai puin nuanate, care ncearc s explice tipul i locul
rspunderii disciplinare n cadrul rspunderii juridice form a rspunderii
sociale, natura, funciile ei, modul n care ea intervine, efectele sale, etc. De
asemenea practica judiciar a avut un rol nsemnat la nelegerea i modul de
aplicare a rspunderii disciplinare, unele din soluiile de spe fiind analizate,
preluate i teoretizate de doctrinarii dreptului muncii.
n literatura de specialitate din perioada comunist rspunderea disciplinar i
disciplina muncii a fost analizat i din prisma modului de reglementare i
organizare a relaiilor de munc. ntr-o epoc n care ncadrarea n munc era mai
curnd o obligaie dect o opiune, necesitatea reglementrii cu strictee a
disciplinei muncii era evident, pentru a instaura i menine, , ordinea i
disciplina n cadrul colectivelor de muncitori. Astfel, a fost adoptat Legea nr.
1/1970, legea organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat203 prin care
era reglementat, , organizarea judicioas a ntregii activiti pentru integritatea
avutului obtesc i buna gospodrire a fondurilor materiale i bneti, pentru
adoptarea msurior necesare n vederea ndeplinirii integrale i la timp a
sarcinilor de plan, pentru respectarea principiilor i normelor disciplinei
socialiste. Ulterior o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost abrogate204 de
prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972) art. 96101.
Trecerea de la economia de tip centralist la economia de pia, complexitatea,
dinamica i evoluia relaiilor de munc a determinat necesitatea adoptrii unor
norme noi i n materia rspunderii disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a
adus ns evoluii spectaculoase n reglementarea rspunderii disciplinare,
reprezentanii angajatorilor invocnd n continuare procedurile complicate care
trebuie parcurse pentru aplicarea sanciunilor disciplinare( n mod special n
cazul angajatorilor mici i mijlocii).
Analiza rspunderii disciplinare presupune determinarea naturii acesteia, a
rolului i efectelor sale n planul relaiilor de munc.
n literatura de specialitate205 exist opinia unanim c rspunderea disciplinar
este de natur contractual: sursa rspunderii disciplinare este contractul de
203

Publicat n Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970.

Pentru o opinie n acest sens A se vedea I. T. tefnescu, Disciplina muncii i
rspunderea disciplinar, Editura Academiei Romne, Bucureti, pag. 27-28.
205
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 663664; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641 ; D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2 pag. 159 ;
Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc
204

94

munc i mai concret raportul de subordonare care ia natere prin ncheierea

contractului de munc, n temeiul cruia salariatul intr sub incidena autoritii
angajatorului.
Totui rspunderea disciplinar nu este o rspundere contractual tipic: nu se
angajeaz n condiiile i formele rspunderii contractuale de drept comun
pentru neexecutarea total sau parial a obligaiilor contractuale sau executarea
acestora cu ntrziere. Autorii de specialitate atunci cnd analizeaz rspunderea
disciplinar apeleaz mai curnd la termeni specifici rspunderii penale subiect,
obiect, latur subiectiv, latur obiectiv - i mai puin la termeni specifici
rspunderii civile contractuale. Aceast abordare doctrinar se ntemeiaz pe
prevederile Codului muncii. Astfel din perspectiva rspunderii disciplinare, aa
cum este ea reglementat de Codul muncii, salariatul este mai degrab un, ,
delincvent contractual dect un simplu debitor culpabil pentru neexecutarea
obligaiilor contractuale. Pentru a evidenia cteva deosebiri ntre rspunderea
civil contractual de drept comun i rspunderea disciplinar vom face o analiz
n antitez, n cteva puncte, a acestora:
a) rspunderea disciplinar se poate angaja (poate interveni) numai n sarcina
salariatului (nu i a angajatorului), n timp ce rspunderea civil contractual,
aplicabil contractelor civile, poate interveni n egal msur n sarcina ambelor
pri;
b) rspunderea disciplinar este un gen de rspundere mai larg, care se
angajeaz nu numai n situaia neexecutrii totale sau pariale, ori a executrii
necorespunztoare a obligaiilor contractuale, ci i n situaia nclcrii normelor
de disciplin a muncii ( noiune asupra creia vom insista ntr-o seciune
urmtoare)
c) legea (Codul muncii) stabilete n concret, imperativ, condiiile i formele n
care intervine rspunderea disciplinar, n timp ce n materia rspunderii civile
contractuale de drept comun prile au libertatea (nu absolut) de a stabili
condiiile i formele n care aceasta intervine
d) proba vinoviei n materia rspunderii disciplinare aparine angajatorului
care trebuie s fac dovada c salariatul a nclcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici; n cazul rspunderii
civile contractuale, n special n cazul obligaiilor de rezultat care sunt cele mai
numeroase, culpa debitorului este prezumat de lege din faptul neexecutrii, ,
lato sensu a obligaiilor contractuale de ctre debitor206
nelegerea acestui gen de abordare a rspunderii disciplinare se poate realiza
doar prin cunoaterea conceptului de disciplin a muncii.
1. 2. Disciplina muncii.
nelegerea noiunii de disciplin a muncii, concept de sorginte doctrinar,
preluat n legislaie (n special n cea socialist) fr a fi ns explicitat ntru totul,
are un rol important n cunoaterea concret, precis, a modului n care intervine
rspunderea disciplinar, aa cum este ea reglementat n prezent.
n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, Revista
Romn de drept, nr. 7/1976, pag. 32
206
A se vedea Liviu Pop, Teoria general a obligaiilor, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1998, pag. 354.

95

Pentru a ne referi la actualitate trebuie s precizm c rspunderea disciplinar i

are izvoarele n Codul muncii, care face trimitere la celelalte surse ale rspunderii
disciplinare: contractul individual de munc, contractul colectiv de munc i
regulamentul intern (care n opinia noastr este sau cel puin ar trebui s fie o
surs important de norme specifice disciplinei muncii, aa cum vom arta ntr-o
seciune urmtoare).
n literatura de specialitate s-au enunat diverse definiii ale disciplinei muncii:, ,
starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din
respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea
de ctre toi salariaii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor
individuale de munc207;, , ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor
juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea
de ctre acetia a unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n
condiii de eficien a procesului muncii208.
Totodat, au fost evideniate trsturile caracteristice ale disciplinei muncii care
constituie, , unul din principiile de baz ale reglementrii relaiilor de munc.
Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat
(cu raportare la prevederile art. 39 alin. 2, lit. b din Codul muncii) -, , disciplina
muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii, semnific n mod obiectiv un
sistem de norme care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea
procesului muncii colective iar, , din punct de vedere subiectiv - al salariatului
disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz i
rezum, n esen totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea contractului
individual de munc. Se mai arat c arat c aceast obligaie nu comport nici
un fel de excepie i este de natur contractual. n fine, se mai precizeaz c, ,
disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale
disciplinei financiar, contractual, etc. - dei nu se poate contesta legtura ei
strns cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii. 209
De asemenea, n doctrin210 sunt precizate i cile de nfptuire a disciplinei
muncii, care sunt mprite n dou categorii: n prima categorie sunt incluse cile
sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ, iar n cea de a doua
categorie sunt cuprinse sanciunile aplicabile n cazul nclcrii disciplinei muncii.
Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o viziune de
ansamblu asupra construciei doctrinare a disciplinei muncii, construcie care i
are fundamentul actual n modul de reglementare a relaiilor de munc.

207

I. T. tefnescu, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, 1997,

pag. 204
208
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 660
209
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 660661 i autorii citai (Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor,
Editura tiinific, Bucureti, 1959, pag. 25-29; Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale
desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina Legii organizrii i
disciplinei muncii n unitile de stat, , , Revista romn de drept, nr. 7/ 1976,
pag. 32; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641).
210
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op.
cit., p. 661-662 i autorii citai (Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii,
Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, pag. 560 i urm. ).

96

n ceea ce ne privete, definim disciplina muncii ca totalitatea normelor obligatorii,

necesare i utile pentru derularea raporturilor de munc, care asigur congruen,
consecven i echilibru n raporturile dintre angajat i angajator.
1. 3. Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare.
nclcarea normelor disciplinare confer posibilitatea angajatorului de a recurge
la puterea de coerciie211, acordat prin lege Codul muncii, pentru a restabili, ,
ordinea de drept(specific fiecrui angajator).
n literatura de specialitate rspunderea disciplinar a fost definit ca, , form a
rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor
de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentului
intern, contractului individual i/sau colectiv de munc, odinelor i dispoziiilor
legale ale conductorilor ierarhici212 sau, , ansamblul normelor legale care
definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz
condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de
rspundere juridic specific dreptului muncii rspunderea disciplinar 213;, ,
form a rspunderii juridice specific dreptului muncii - care intervine ori de
cte ori persoana angajat ncalc, prin fapta svrit cu vinovie, obligaia de a
respecta disciplina muncii214.
Rspunderea disciplinar, form a rspunderii juridice, specific dreptului
muncii, presupune activarea puterii de coerciie cu care este nzestrat (pe care o
deine) angajatorul, n vederea restabilirii disciplinei muncii, prin aplicarea sanciunilor i
msurilor disciplinare mpotriva salariatului care a nclcat cu vinovie normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca
aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Astfel, fiecare angajator deine, n stare latent, puterea de coerciie sau, cu alte
cuvinte, posibilitatea juridic de a aplica sanciuni sau de a lua msuri mpotriva
salariatului care a ncalcat normele disciplinare. Putem spune, chiar dac pare
oarecum excesiv, c n materie disciplinar statul i-a delegat puterea de coerciie
angajatorului, pstrndu-i doar competena de a verifica legalitatea sanciunilor
sau a msurilor disciplinare luate mpotriva salariatului vinovat.
Se pune ntrebarea dac aplicarea normelor rspunderii disciplinare este
obligatorie sau facultativ pentru angajator. n principiu, are posibilitatea de a
211

Giorgio Del Vecchio afirma, combtnd teza susinut de ctre unii autori
potrivit creia dreptul nu ar fi prin esen coercibil, c trebuie s facem o distincie
de concepte ntre coercibilitate i constrngere, n sensul c primul termen este mai
potrivit, deoarece prin el nelegem posibilitatea juridic a constrngerii,
constrngerea virtual, n putin, nu n act. Astfel, nclcarea (violarea termen
uzitat de autor ) normei sau a dreptului, confer posibilitatea juridic a
constrngerii, chiar dac uneori nclcarea (violarea) nu este urmat de
constrngere. n sensul precizat mai sus, vom utiliza termenul de coercibilitate
(coerciie) atunci cnd ne referim la posibilitatea angajatorului de a aplica
sanciuni sau msuri disciplinare mpotriva salariatului vinovat de nclcarea
normelor disciplinare A se vedea Giorgio Del Vecchio, Lecii de filosofie
juridic, dup ediia a IV-a a textului italian, cu prefaa de Mircea Djuvara
(traducerea J. C. Drgan), Editura Europa Nova, pag. 220.
212
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op.
cit., p. 663.
213
A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641.
214
A se vedea D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2, pag. 158.

97

aplica sau nu sanciuni (sau de a lua msuri) mpotriva salariatului care a nclcat
normele disciplinare, i prin urmare, aplicarea normelor rspunderii disciplinare este
facutativ. Totui, considerm c exist cazuri (n afara celor prevzute de lege,
cnd aplicarea sanciunilor disciplinare este o obligaie a angajatorului)215 n care
aplicarea normelor rspunderii disciplinare este obligatorie. Astfel, n toate acele situaii
n care nclcarea de ctre angajat a normelor disciplinare pune n pericol
sntatea sau integritatea corporal proprie sau a celorlali angajai, se impune ca
angajatorul s-i activeze puterea de coerciie de care dispune i s procedeze la
aplicarea normelor rspunderii disciplinare.
Rspunderea disciplinar intervine dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii
obligatorii:216 a) calitatea de salariat sau ucenic; b) existena unei fapte ilicite; c)
fapta ilicit s fie svrit cu vinovie; d) svrirea faptei ilicite s aib ca efect
producerea unui rezultat duntor sau cu alte cuvinte s existe o legtur de
cauzalitate ntre fapt i rezultat.
(a) Calitatea de salariat se dobndete prin ncheierea contractului individual de
munc iar cea de ucenic prin ncheierea contractului de ucenicie la locul de
munc n condiiile prevzute Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
munc.
Ce se ntmpl ns n situaia angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de a ncheia
n form scris contractul individual de munc, potrivit art. 16 din Codul muncii,
pentru persoana care desfoar activitate pentru angajator, la fel ca orice alt
salariat? Poate angajatorul s pun n aplicare normele rspunderii disciplinare
dac aceast persoan svrete o fapt care ntrunete condiiile unei abateri
disciplinare? Aici pot fi aduse n discuie dou ipoteze:
i) contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris dar persoana
n cauz figureaz n evidenele contabile ale angajatorului (state de plat), n foile
colective de prezen (pontaje) i deasemenea au fost reinute i virate
contribuiile la bugetul asigurrilor sociale de stat, omaj i sntate.
ii) contractul individual de munc nu a fost ntocmit n form scris iar persoana
n cauz nu figureaz nici n evidenele contabile ale angajatorului i nu
beneficiaz de drepturi de asigurri sociale.
n prima situaie, nencheierea contractului individual de munc n form scris
este o scpare a angajatorului, fr a exista intenia de a-l priva pe salariat de toate
drepturile ce decurg din aceast calitate, inclusiv cele referitoare la drepturile de
asigurri sociale, i, totodat, fr a-l exclude de la obligaiile ce-i revin. Dac un
salariat aflat n situaia expus mai sus svrete o abatere disciplinar
angajatorul poate s-i exercite puterea de coerciie i s procedeze la aplicarea de
sanciuni disciplinare, ns demersul su ar fi mult mai dificil, iar n unele cazuri
aproape imposibil de realizat (cu respectarea formelor i procedurilor prescrise
de Codul muncii) n lipsa formei scrise a contractului individual de munc, care
d consisten i pune n eviden drepturile i obligaiile prilor, precum i
clauzele speciale convenite de pri.

215

A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op.

cit., p. 677, cu referire la art. 11 (alin. 2) lit. c din Legea nr. 202/2002, privind
egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.
216
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op.
cit., p. 662

98

n cea de-a doua situaie este vdit intenia angajatorului de a eluda prevederile
legislaiei muncii i a priva persoana care desfoar activitate pentru acesta de
toate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Prin refuzul tacit al
angajatorului de a ncheia n form scris contractul individual de munc, pentru
a da consisten i certitudine raporturilor de munc cu persoana n cauz, se
poate afirma c angajatorul a renunat la drepturile sale importante de natur
contractual i legal (acesta fiind mulumit cu munca prestat pe care o
remunereaz n condiii de precaritate i ilegalitate) i implicit la dreptul de a aplica
sanciuni disciplinare. Dac s-ar recunoate angajatorului ntr-o astfel de situaie
dreptul de aplica sanciuni disciplinare ar nsemna s protejm reaua lui credin
n derularea raporturilor de munc, lucru care este inacceptabil.
Aa cum s-a artat n literatura de specialitate217 numai calitatea de salariat (i,
recent, cea de ucenic) poate conduce la antrenarea rspunderii disciplinare. Pe de
alt parte, , contractele de antrepriz, de mandat, de colaborare218, neavnd ca
element esenial subordonarea persoanei fa de disciplina muncii n unitatea
unde activeaz, dei aceste contracte au ca obiect, ca i contractul de munc,
prestarea unei activiti, nu prezint caracterele contractului de munc i, deci,
titularii unor astfel de contracte nu rspund disciplinar219.
(b) Existena unei fapte ilicite svrit de ctre salariat este o alt condiie pentru
antrenarea rspunderii disciplinare. Ilicitul n materie disciplinar se apreciaz ca
urmare a constatrii unei neconcordane a conduitei salariatului cu obligaiile
contractuale asumate i normele de disciplin a muncii acceptate (la care acesta a aderat),
stabilite prin normele legale, contractul individual de munc, contractul colectiv
de munc, regulamentul intern, precum i prin ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici. Conduita salariatului ( ce exprim o atitudine a voinei
sale, un mod de manifestare al su) contrar normelor de disciplin a muncii nu
este altceva dect o dovad de inconsecven a acestuia fa de angajamentele
asumate la ncheierea contractului individual de munc, inconsecven care intr
n sfera ilicitului contractual i disciplinar specific dreptului muncii.
(c) Fapta ilicit s fie svrit cu vinovie. Formele i gradele de vinovie aa
cum sunt ele analizate n dreptul penal intenia (direct sau indirect) i culpa
(uurina sau nesocotina) nu au o relevan la fel de nsemnat n materie
disciplinar. Cu toate acestea, aa cum s-a precizat n literatura de specialitate220 i
potrivit prevederilor legale221 gradul de vinovie al salariatului constituie unul
din criteriile care se iau n considerare la aplicarea sanciunii disciplinare la

217

A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op.

cit., p. 662.
218
n literatura de specialitate a fost adoptat n general denumirea de contract de
colaborare, spre deosebire de legiuitor care a consacrat prin prevederile Legii nr.
83/1995 i ulterior ale Legii nr. 130/1999 (prevederi abrogate) sintagma de
convenie civil de prestri servicii (n temeiul creia o persoan presta o munc de
multe ori identic, att ca durat de timp, ct i a felului muncii, cu cea a unei
persoane ncadrate n temeiul unui contract individual de munc, fr ns ca cea
dinti s dobndeasc drepturile i obligaiile unui salariat, supunndu-se unui
regim juridic diferit).
219
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op.
cit., p. 662
220
Ibidem, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pag. 567 i urm.
221
Art. 266 250 lit. b din Codul muncii.

99

individualizarea sanciunii ( de la cea mai uoar avertisment, pn la cea mai

grav concedierea disciplinar).
(d) n fine, pentru a putea fi antrenat rspunderea disciplinar este necesar ca
svrirea faptei ilicite s aib ca efect producerea unui rezultat duntor (s existe o
legtur de cauzalitate ntre fapt i rezultat). Rezultatul duntor poate consta
ntr-un prejudiciu de natur material cauzat angajatorului (cuantificat sau
cuantificabil), scderea performanei la locul de munc, crearea unei stri de
pericol la locul de munc (care amenin sntatea i integritatea corporal
proprie i a celorlali angajai), provocarea de stri conflictuale, etc.
Rspunderea disciplinar nu intervine dac suntem n prezena unei cauze de
exonerare de rspundere disciplinar222: legitima aprare; starea de necesitate;
constrngerea fizic sau constrngerea moral; cazul fortuit; fora major; beia
involuntar complet; eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu emis n
mod nelegal.
1. 4. Abaterea disciplinar.
ntruct literatura de specialitate i legiuitorul abordeaz rspunderea
disciplinar apelnd la termeni i concepte specifice dreptului penal, vom
proceda la o scurt analiz a abaterii disciplinare i din aceast perspectiv. ns,
apreciem c, pe viitor, se impune o modificare n modul de abordare a
rspunderii disciplinare, prin renunarea la acele texte legale ce l transform pe
salariat ntr-un delincvent contractual, i adoptarea unor norme care s acorde
ntietate principiilor rspunderii contractuale de drept comun (sigur cu anumite
elemente specifice raporturilor de munc, fapt ce ar contribui considerabil la
fluidizarea raporturilor de munc (degrevarea angajatorului de proceduri
complicate i uneori imposibil de realizat, protejarea salariatului mpotriva unor
sanciuni sau msuri disciplinare abuzive).
Art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat definete abaterea disciplinar ca fiind
o fapta n legatura cu munca, care consta ntr-o aciune sau inaciune svrit cu
vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Definiia dat de legiuitor abaterii disciplinare este similar cu cea a infraciunii
sau contraveniei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001 definete contravenia ca fiind o
fapt svrit cu vinovie, stabilit i sancionat prin lege, ordonanta, prin hotrre a
Guvernului sau, dup caz, prin hotrre a consiliului local al comunei, oraului,
municipiului sau al sectorului municipiului Bucureti, a consiliului judeean ori a
Consiliului General al Municipiului Bucureti ( vezi art. 1).
Avnd n vedere concepia legiuitorului vom analiza abaterea disciplinar din
prisma elementelor sale constitutive: obiectul abaterii disciplinare; latura
obiectiv; subiectul abaterii disciplinare; latura subiectiv.

222

A se vedea pentru detalii I. T. tefnescu, op. cit., pag. 642-649,

100

1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare223.

l constituie valoarea social lezat prin svrirea faptei, care n dreptul muncii
se identific n ansamblul relaiilor sociale de munc i n regimul disciplinar
normativ intern specific al fiecrui angajator ( statuate i ocrotite la modul general
prin lege, i specific prin contractul colectiv de munc, contractul individual
de munc, regulamentul intern, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici).
1. 4. 2. Latura obiectiv.
Latura obiectv a abaterii disciplinare este o fapt n legtur cu munca, fapt care
intr n sfera ilicitului contractual i disciplinar (propriu dreptului muncii i specific
fiecrui angajator).
Sintagma, , fapt n legtur cu munca trebuie interpretat n sens larg, n raport
cu activitatea i conduita general a salariatului n derularea raporturilor juridice
de munc.
Prin fapt ilicit n materie disciplinar se nelege orice aciune sau inaciune contrar
(perturbatorie, nepotrivit, excesiv, fictiv, disensiv, etc) normelor legale,
regulamentului intern, contractului individual de munc sau contractului
colectiv de munc aplicabil, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor
ierarhici.
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare.
Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi dect un salariat sau ucenic, care
dobndesc aceast calitate prin ncheierea contractului individual de munc,
respectiv a contractului de ucenicie la locul de munc (subiect calificat)224.
1. 4. 4. Latura subiectiv.
Latura subiectiv se refer la un element intern vinovia care n materie
disciplinar este mai greu decelabil, n gradele i formele sale (intenia sau
culpa). Totui, aa cum am artat anterior, gradul de vinovie a salariatului este
important de stabilit ntruct se ia n considerare la aplicarea sanciunii
disciplinare.
Se pune ntrebarea care este capacitatea unei comisii de disciplin constituit la nivelul
angajatorului (n situaia fericit n care ea se poate constitui prin raportare la
numrul salariailor unui angajator) de a stabili vinovia unui salariat n formele i
gradele sale (intenia direct, indirect ; culpa neglijena, uurina)? Cu
siguran este foarte limitat, ntruct aceast capacitate aparine, n general,
223

n literatura de specialitate s-a artat c, , prin obiect al abaterii disciplinare

respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de
munc, ordinea i disciplina n procesul muncii. Pe planul raportului de munc,
aceste relaii se transpun n obligaiile de serviciu asumate prin contractul de
munc, sintetizate, la rndul lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee
ordinea interioar a unitii, disciplina muncii- A se vedea Al. iclea, A.
Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 664 - 665
224
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op.
cit., p. 666

101

specialitilor n drept penal, iar n materie contravenional sanciunea se aplic

n funcie de gradul de pericol social al faptei svrite (n timp ce la aplicarea
sanciunilor contravenionale complementare se ia deasemenea n considerare
natura i gravitatea faptei)225. Pentru identitate de raiune (teoretic i practic), n
materia rspunderii disciplinare este suficient s se ia n considerare gradul de
pericol produs prin svrirea abaterii disciplinare i natura abaterii disciplinare,
deoarece este mai uor de cuantificat consecinele faptei salariatului, dect gradul
i forma de vinovie a acestuia n svrirea faptei.
n ceea ce privete principiul legalitii incriminrii ( aplicabil n materie penal sau
contravenional, unde infraciunile i contraveniile sunt n mod expres
prevzute de lege) n materie disciplinar trebuie s facem cteva precizri:
Codul muncii nu enumer exhaustiv, limitativ sau exemplificativ care sunt faptele care
constituie abatere disciplinar, precizndu-se, cu caracter general, c este abatere
disciplinar o fapt n legtur cu munca prin care s-au nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici;
Se ridic ntrebarea cum se apreciaz, n concret, faptele care constituie abateri
disciplinare? De asemenea, cum interpretm prevederile art. 61 lit. a din Codul
muncii, care referindu-se la sanciunea concedierii disciplinare stabilete c
aceasta poate interveni n cazul n care salariatul a svrit o abatere grava sau abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul
intern, precum i cele ale art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii- republicat
referitoare la coninutul obligatoriu al deciziei de sancionare care trebuie s
cuprind inclusiv precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de mun aplicabil, care au fost inclcate de salariat ? Pentru a
afla rspunsul la prima ntrebare vom ncerca s desluim rspunsul la cea de-a
doua.

Art. 61 lit. a din Codul muncii se refer la o abatere grav sau abateri repetate de
la regulile de disciplin a muncii ori de la (. . . ). Potrivit acestui text ar reiei c
regulile de disciplin a muncii sunt de sine stttoare i au o alt surs dect
contractul individual de munc, contractul colectiv de munc, regulamentul
intern, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, precum i
normele legale. ns o asemenea interpretare nu poate fi acceptat, ntruct
regulile de disciplin a muncii (sau regimul disciplinar propriu al
angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor de origine legal,
contractual, precum i a celor specifice fiecrui angajator stabilite prin
regulamentul intern. Doar interpretnd n acest sens prevederile art. 61 lit. a
din Codul muncii, i prin raportare la prevederile art. 247 alin. 2 din Codul
muncii - republicat, se justific din punct de vedere procedural, teoretic i
practic prevederile art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii - republicat.

n urma precizrilor de mai sus, suntem n msur s apreciem, cu suficient

acuratee, c i n materie disciplinar opereaz principiul legalitii
incriminrii, prin raportare la regimul disciplinar propriu fiecrui angajator,
constituit din ansamblul normelor de origine legal, contractual i specifice
(precizate n regulamentul intern). Astfel, n concret, chiar n lipsa unei

225

A se vedea art. 5 alin. 5 i 6 din O. G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al

contraveniilor.

102

enumerri exhaustive, limitative sau exemplificative, pot fi apreciate ca abateri

disciplinare doar acele fapte contrare regimului disciplinar propriu angajatorului,
care este, n principiu, stabilit cu acuratee.
1. 5. Sanciunile disciplinare. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare.
Potrivit art. 248 din Codul muncii- republicat sanciunile disciplinare pe care le
poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere
disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu
acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baza pe o
durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a
indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea
disciplinar a contractului individual de munc.
(a) Avertismentul scris este cea mai uoar dintre sanciunile disciplinare, i
const ntr-o notificare scris, n al crei cuprins trebuie s se regseasc toate
elementele obligatorii ale unei decizii de sancionare prevzute de art. 252 alin. 2
din Codul muncii- republicat (cu excepia motivelor pentru care au fost nlaturate
aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, ntruct
avertismentul scris se poate aplica fr efectuarea cercetrii prealabile).
Avertismentul scris nu se confund (sau nu se identific) cu alte sanciuni
disciplinare menionate (i aplicate), contrar legii, n regulamentele interne ale
unor angajatori, cum ar fi mustrarea, avertismentul verbal, observaia.
(b) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei
n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile.
Aceast sanciune disciplinar i urmtoarele dou (reducerea salariului de baz
pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% i reducerea salariului de baza i/sau, dup caz,
a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai
drastice asupra derulrii raporturilor de munc, afectnd situaia pecuniar a
salariatului sau/i locul i felul muncii. Referitor la retrogradarea din funcie, n
literatura de specialitate s-a artat c, , textul legal nu prevede expres similar
celui anterior c retrogradarea se poate dispune numai n cadrul aceleiai
profesii226. Autorul este, ns, de prere c, , interpretnd textul legal istoric i
teleologic, soluia este aceeai: retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea
profesiei celui sancionat disciplinar. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii
prevede posibilitatea angajatorului de a schimba temporar cu titlu de sanciune
disciplinar felul muncii, ns, considerm c opinia exprimat n literatura de
specialitate, menionat mai sus, este cea corect, din foarte multe considerente,
dintre care cel referitor la competena profesional (capacitate, aptitudini,
deprinderi, etc) este cel mai important. 227
(c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% nu este o
sanciune disciplinar combinat (sau care se poate aplica n acest mod), spre
deosebire de retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de
226

A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 649-651

Este puin probabil ca un angajator s doreasc s utilizeze, chiar cu titlu de
sanciune disciplinar, un salariat, ntr-o alt meserie sau profesie dect cea pentru
care este calificat, ntruct, n caz contrar, ar putea suferi un prejudiciu important
prin folosirea salariatului ntr-o meserie n care nu are calificarea necesar pentru a
performa.
227

103

zile i reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de

conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. Aplicarea aceastei sanciuni
afecteaz n mod direct salariul de baz (de ncadrare) stabilit prin contractul
individual de munc.
(d) Reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% este o sanciune disciplinar care
se poate aplica exclusiv salariailor cu funcii de conducere, care se poate aplica fie
simplu reducerea salariului de baz sau a indemnizaiei de conducere, fie
combinat - reducerea salariului de baz i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni, cu 5-10%. 228
Ultimele dou sanciuni disciplinare sunt utilizate de ctre unii angajatori pentru
a diminua prejudiciul cauzat de ctre salariat, considernd c modalitatea de
recuperare a acestuia, n condiiile rspunderii materiale, este mult mai dificil.
(e) Desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea disciplinar)
este, n mod evident, sanciunea disciplinar cea mai grav, care presupune
ncetarea raporturilor de munc, n codiiile prevzute de art. 61 lit. a din Codul
muncii - n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate
de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul
intern.
Angajatorul nu poate aplica dect sanciunile prevzute n mod expres de Codul
muncii, fr a avea posibilitatea de a concepe noi sanciuni, aplicndu-se
principiul legalitii sanciunii229, iar pentru aceeai abatere disciplinar se poate
aplica numai o singur sanciune (art. 249 alin. 2 Codul muncii).
Dac prin statute profesionale, aprobate prin lege special, este stabilit un alt
regim sancionator, atunci va fi aplicat acesta (art. 248 alin. 2 din Codul muncii).
230

1. 6. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare.

Pe lng sanciunile disciplinare precizate anterior, angajatorul poate lua
mpotriva salariatului vinovat o serie de msuri disciplinare cum ar fi suspendarea
primelor, a bonusurilor, a dreptului de a beneficia de tichete de mas,
suspendarea dreptului de a avansa etc. Aceste msuri disciplinare sunt perfect
legale, ns, la aplicarea acestora n practic trebuie s se in cont de
proporionalitatea (cuantum, durat, etc) lor cu abaterea svrit.
Spre deosebire de posibilitatea aplicrii unor msuri disciplinare, Codul muncii
interzice, n mod expres, amenzile disciplinare (art. 249 alin. 1 Codul muncii).
228

Pentru cteva explicaii teoretice cu privire la aceast sanciune disciplinar A

se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit.,
pag. 675-676 i I. T. tefnescu, op. cit., pag. 650.
229
n literatura de specialitate s-a artat c, la fel, , ca i sanciunile de drept penal,
sau administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege,
iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu
respectarea riguroas a dispoziiilor legale (principiul legalitii sanciunii)- Al.
iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 672
230
Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare speciale A se vedea I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 660-678 i Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C.
Tufan, O. inca, op. cit., pag. 676-677.

104

1. 7. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Cercetarea

individualizarea sanciunii, termene, decizia de sancionare.

prealabil,

Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are cteva drepturi eseniale,
i anume: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc
atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n
condiiile contractului colectiv de munca ncheiat la nivel naional sau la nivel de
ramura de activitate aplicabil; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru
salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de
ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i
sa aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de
munca aplicabil i regulamentului intern.
Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Codul muncii- republicat,
angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit
legii, sanciuni disciplinare salariailor si (inclusiv de a lua msuri disciplinare - n. n.
) ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.
n consecin, orice demers disciplinar (sau cu alte cuvinte aciunea disciplinar)
poate fi efectuat doar avnd ca temei constatarea svririi de ctre salariat a unei
abateri disciplinare.
Orice persoan (inclusiv o persoan care nu este salariat al angajatorului) poate
sesiza conducerea angajatorului, (sau conductorul locului de munc ori
persoana mputernicit s efectueze cercetarea prealabil care vor ntiina
conducerea angajatorului) asupra svririi de ctre un salariat a unei fapte
contrare normelor legale, contractului individual de munc, contractului colectiv
de munc, regulamentului intern sau ordinelor i dispoziiilor legale ale
conductorilor ierarhici.
Conducerea angajatorului, n baza sesizrii sau a constatrilor proprii, poate iniia
sau nu aciunea disciplinar231, ntiinnd persoana mputernicit s efectueze
cercetarea prealabil, n vederea stabilirii de ctre aceasta a strii de fapt i de drept,
prin constatarea svririi, sau nu, de ctre salariat a unei abateri disciplinare.
n acest moment se iniiaz cercetarea prealabil, care poate fi efectuat doar de ctre
persoana mputernicit n mod special, 232 n acest sens, de ctre angajator, urmnd ca
aceasta s convoace n scris salariatul pentru desfurarea cercetrii disciplinare
prealabile. Comunicarea scris va trebui s conin n mod obligatoriu obiectul
cercetrii disciplinare prealabile, data, ora i locul ntrevederii.
Salariatul are dreptul, n timpul cercetrii disciplinare prealabile, s formuleze i
s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s
realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare,
precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al
231

n unele cazuri iniierea aciunii disciplinare este obligatorie, cum ar fi spre

exemplu: atunci cnd se constat svrirea de ctre salariat a unor abateri de la
normele de securitate i sntate n munc, care creeaz o stare de pericol pentru
sntatea i integritatea corporal proprie sau a altor angajai n condiiile
prevzute de Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc sau potrivit
altor legi speciale; svrirea de ctre salariat a unor acte de hruire sexual
interzise potrivit prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai, republicat.
232
Angajatorii care posed o structur organizatoric i funcional riguroas au
nfiinat o comisie de disciplin.

105

sindicatului al crui membru este (art. 251 alin. 4 din Codul muncii- republicat).
233

n situaia n care salariatul nu se prezint, fr un motiv obiectiv, la convocarea n

vederea efecturii cercetrii disciplinare prealabile, angajatorul are dreptul s
dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. 234
Aplicarea oricrei sanciuni disciplinare, cu excepia avertismentului scris, fr
efectuarea unei cercetri prealabile disciplinare, este lovit de nulitate absolut ( art.
251 alin. 1 din Codul muncii- republicat).
Dac n urma efecturii cercetrii prealabile disciplinare se constat c salariatul
supus procedurii a svrit o abatere disciplinar, angajatorul, prin organele sale
de conducere competente235 poate dispune aplicarea sanciunii disciplinare
printr-o decizie emis n form scris.
La aplicarea, n concret, a unei anumite sanciuni disciplinare (individualizarea
sanciunii), angajatorul va avea n vedere, n raport cu gravitatea abaterii
disciplinare svrite de salariat, urmtoarele (art. 250 din Codul munciirepublicat): mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a
salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a
salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Aplicarea sanciunii disciplinare se poate dispune n termen de 30 de zile
calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei236. n intervalul
acestor termene se efectueaz cercetarea prealabil i se emite decizia de
sancionare disciplinar.
Decizia de sancionare disciplinar este instrumentul juridic prin intermediul cruia
angajatorul dispune aplicarea unei sanciuni disciplinare mpotriva salariatului
care a svrit o abatere disciplinar. Pentru aceeai abatere se poate aplica o
singur sanciune disciplinar.
Decizia de sancionare disciplinar trebuie s conin, n mod obligatoriu, sub
sanciunea nulitii absolute ( art. 252 alin. 2 din Codul muncii- republicat): a)
descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor
din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c)
233

Cu toate acestea n literatura de specialitate s-a artat c, , aciunea disciplinar

nu are sens jurisdicional (de judecare n contradictoriu a abaterii salariatului). Ea
constituie o prerogativ a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii i
desfurrii normale a procesului de munc. - A se vedea I. T. tefnescu, op.
cit., pag. 651 i autorii citai.
234
n literatura de specialitate se precizeaz c aceeai soluie se impune i atunci
cnd salariatul d curs convocrii, dar refuz aprarea ori s scrie aa numita, ,
not explicativ, urmnd s fie fcut dovada acestei situaii cu un proces-verbal
ntocmit de cei mputernicii s efectueze cercetarea. A se vedea Al. iclea, A.
Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 680
235
Pentru cteva detalii doctrinare cu privire la organele competente s aplice
sanciuni disciplinare A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C.
Tufan, O. inca, op. cit., pag. 677-678.
236
n literatura de specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un termen de
prescripie, iar cel de-al doilea de decdere A se vedea I. T. tefnescu, op. cit.,
pag. 656

106

motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul

cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute
la art. 251 alin. (3) din Codul muncii- republicat, nu a fost efectuat cercetarea; d)
temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n
care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate
fi contestat.
De asemenea, considerm c este necesar ca decizia de sancionare disciplinar s
conin urmtoarele elemente: (1) datele de identificare ale angajatorului i ale
salariatului sancionat; (2) numele i prenumele persoanei sau persoanelor care
au efectuat cercetarea disciplinar prealabil; (3) numele, prenumele i semntura
reprezentantului legal al angajatorului.
Decizia de sancionare disciplinar nu-i produce efectele dect de la data comunicrii
ei. Comunicarea se realizeaz n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii deciziei i se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori n
caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta (art. 268 252 alin. 3, 4 din Codul muncii- republicat).

2. Procedura contencioas n materie disciplinar.

Unul din mijloacele de protecie acordate prin lege salariatului mpotriva sancionrilor
disciplinare abuzive sau nelegale, dispuse de ctre angajator cu nerespectarea
condiiilor, formelor i cazurilor prevzute de normele legale, contractul colectiv
de munc i regulamentul intern, este posibilitatea (dreptul) acestuia de a
contesta decizia de sancionare disciplinar la instanele judectoreti
competente.
Competena de a soluiona, n prim instan, conflictele de munc, inclusiv
contestaia mpotriva deciziei de sancionare disciplinar, aparine tribunalului237 n a
crui circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina.
Cauzele privind contestaiile mpotriva deciziilor de sancionare disciplinar sunt
scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar. Cererile referitoare la
soluionarea conflictelor de munc (deci inclusiv contestaia mpotriva deciziilor de
sancionare disciplinar) se judec n regim de urgen, la termene de judecat care
nu pot fi mai mari de 15 zile.
O alt prevedere favorabil salariatului, n cadrul litigiilor de munc, se refer la
sarcina probei, care revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n
aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Exercitarea cii de atac de ctre cel
sancionat disciplinar nu suspend executarea sanciunii disciplinare, iar
hotrrile pronunate sunt definitive i executorii.

237

Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea
judiciar, republicat n Monitorul Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005, , , n
cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate pentru
cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze
de contencios administrativ i fiscal, cauze privind conflicte de munca i asigurri
sociale, precum i, n raport cu natura i numrul cauzelor, secii maritime i
fluviale sau pentru alte materii. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2 i 3) din
aceeai lege, , , completul pentu soluionarea n prima instanta a cauzelor privind
conflictele de munca i asigurri sociale se constituie din 2 judectori i 2 asisteni
judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberri cu vot consultativ i semneaz
hotrrile pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre, iar opinia
separat se motiveaz.

107

3. Problema reabilitrii disciplinare.

Dup apariia n 2003 a Codului muncii, n n literatura de specialitate s-a
precizat c ,, o grav lacun a Codului muncii const n faptul c nu este
reglementat reabilitarea disciplinar, spre deosebire de reglementarea
anterioar cnd reabilitarea disciplinar era prevzut de Legea nr.
1/1970238.
Cu siguran, opinia exprimat era justificat, impunndu-se
reglementarea reabilitrii disciplinare, ntruct rspunderea disciplinar,
form a rspunderii juridice specific dreptului muncii, prezint
similitudini de reglementare cu rspunderea penal, i reprezint o
chestiune de consecven legislativ reglementarea n materii juridice
similare, a unor instituii juridice de acelai tip.
Printre modificrile aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011 regsim
introdus aliniatul 3 la art. 248, care reglementeaz reabilitarea disciplinar,
fiind astfel eliminat lacuna existent n legislaia muncii.
Conform Codului muncii - republicat , sanciunea disciplinar se radiaz de
drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o
nou sanciune disciplinar n acest termen.
Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului
emis n form scris.
Se observ c pentru a se constata reabilitarea disciplinar a unui salariat,
trebuie s fie ntrunite urmtoarele condiii:
- s treac 12 luni de la aplicarea sanciunii;
- salariatul s nu primeasc o alt sanciune disciplinar, n acest interval;
Constatarea se face de ctre angajator, prin emiterea unei decizii scrise(
radierea intervenind de drept), care este un act simetric celui prin care a
239
fost dispus sanciunea .
Dac angajatorul refuz sau omite s emit decizia, cel n cauz poate
sesiza instana de judecat competent s soluioneze conflictul de munc.
Radierea sanciunii disciplinare trebuie s fie evideniat n dosarul
personal al salariatului sancionat, unde se va regsi decizia angajatorului
sau, dup caz, sentina judectoreasc de constatare a radierii de drept a
sanciunii.

4. Rspunderea disciplinar i managementul resurselor

umane.
Rspunderea disciplinar nu poate fi apreciat i nu poate fi neleas ntr-un
mod satisfctor, n scopul i consecinele sale cele mai subtile, dect dac o
integrm ntr-un cadru mai larg, n care managementul resurselor umane are un
rol (sau ar trebui s aib) extrem de important, iar msurile referitoare la
motivarea, stimularea, educarea personalului trebuie s prevaleze msurilor
sancionatorii.

5. 1. Regulamentul intern n reglementarea Codului muncii

(art. 241-246).
n contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate de Codul
muncii, pentru disciplinarea raporturilor de munc este regulamentul intern prin
238
239

Vezi I.T. tefnescu, op.cit., pag. 660

A se vedea A Ticlea, op.cit. pag. 272-273

108

care se stabilesc normele generale i specifice care trebuie cunoscute i respectate

de angajaii fiecrui angajator, aa cum vom arta n continuare.
Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 241-246, reglementeaz
regulamentul intern act juridic unilateral al angajatorului.
Toate categoriile de angajatori au obligaia ntocmirii regulamentului intern, art. 246
prevznd un termen limit pentru ntocmirea acestuia 60 de zile de la data
intrrii n vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru angajatorii nfiinai
ulterior intrrii n vigoare a Codului muncii termenul de 60 de zile ncepe s
curg de la data dobndirii personalitii juridice.
Considerm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar s curg de la data ncheierii
primului contract de munc, moment n care persoana juridic dobndete
calitatea de angajator, regulamentul intern fiind inutil atta timp ct nu exist
raporturi de munc, iar pe de alt parte nu se pot stabili normele specifice ce
guverneaz activitatea n cadrul unitii.
Prin urmare ntocmirea regulamentului intern este obligatorie, i nu facultativ, n
cazul nerespectrii acestei obligaii inspectoratele teritoriale de munc, care au
atribuii de ndrumare i control n domeniul relaiilor de munc, fiind ndrituite
s ia msurile necesare n vederea ntocmirii regulamentului intern;
nendeplinirea acestor msuri atrage rspunderea contravenional conf. art. 21
din Legea nr. 108/1999, amenda fiind de la 3000 la 10000 lei).
La ntocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaia de a consulta
sindicatul sau dup caz reprezentanii salariailor (art. 257). Consultarea nu are ns
caracterul unui aviz conform, fiind mai curnd o punere de acord ntre inteniile
angajatorului i dorinele angajailor n ceea ce privete unele aspecte care vizeaz
desfurarea n condiii optime a activitii angajatorului timpul de munc i de
odihn, repausul sptmnal, etc.
Art. 242 din Codul muncii precizeaz categoriile de dispozii minime pe care
trebuie s le conin regulamentul intern.
Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conine un amalgam de
norme pe care am ncercat s le sistematizm n trei categorii : n prima categorie
intr normele care alctuiesc coninutul, legal al regulamentului intern norme
generale (1); n a doua categorie intr normele care alctuiesc coinutul
contractual al regulamentului intern (2); n a treia categorie intr normele care
alctuiesc coninutul special al regulamentului intern norme specifice (3).
5. 1. 1. Normele care alctuiesc coninutul legal al regulamentului
intern norme generale.
n aceast categorie intr acele norme pe care angajatorul este obligat s le
insereze n regulamentul intern n temeiul unor dispoziii legale imperative, fr
ca acesta s aib posibilitatea s adauge la normele legale (sanciunile
disciplinare) sau s renune la normele minime obligatorii (de ex. cele referitoare
la normele de securitate i sntate n munc, reguli ce privesc nclcarea orcrei
forme de nclcare a demnitii, principiul nediscriminrii, egalitatea de anse i
tratament ntre femei i brbai, reguli referitoare la procedura disciplinar, etc).
Astfel, spre exemplificare, precizm c angajatorul nu poate aplica dect
sanciunile disciplinare prevzute de Codul muncii art. 248 alin. 1.

109

Se poate aplica un alt regim sancionator disciplinar doar n situaia n care prin
statute profesionale aprobate prin lege special se stabilete altfel (vz. statutul
cadrelor didactice, cadrelor medicale etc ).
De asemenea, angajatorul este obligat s insereze n regulamentul intern un set de
norme minime obligatorii, prevzute chiar de Codul muncii sau de alte legi Legea
nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc Legea nr. 202/2002 cu
privire la egalitatea de anse ntre femei i brbai, O. U. G. nr. 96/2003 privind
protecia maternitii la locurile de munc s. a. .
Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
brbai stabilete c, , angajatorii sunt obligai s asigure egalitatea de anse i
tratament ntre angajai, femei i brbai, n cadrul relaiilor de munc de orice fel,
inclusiv prin introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor n
regulamentele de organizare i funcionare i n cele de ordine interioar a unitilor
Totodat, art. 9 din Legea nr. 202/2002 precizeaz care sunt practicile utilizate de
angajatori considerate discriminatorii pe criteriul de sex n relaiile de munc:
a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor
pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat (ex., , angajez
barbai cu vrsta cuprins ntre 18-35 ani);
b) ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raporturilor juridice de
munc sau de serviciu.
Urmare a verificrilor instituiilor cu atribuii de control n domeniul relaiilor de
munc, precum i a sesizrilor primite de aceste instituii (inspectoratele
teritoriale de munc) s-a constatat faptul c femeile sunt discriminate ntr-un
procent mult mai mare dect brbaii la ncheierea i respectiv ncetarea
raporturilor de munc.
Exist, pe de o parte, reticena angajatorilor de a angaja femei cstorite, datorit
posibilitii intrrii acestora sub incidena normelor legale referitoare la protecia
maternitii, norme considerate mpovrtoare de ctre angajatori. Pe de alt
parte, angajatorii utilizeaz perioada de prob (contrar dispoziiilor legale art.
31-33 din Codul muncii) drept motiv pentru nencheierea contractului individual
de munc n perioada de prob, astfel persoana n cauz fiind lipsit de orice
protecie legal n caz de accidente, mbolnviri, etc.
Apoi, trebuie evideniat faptul c nu de puine ori, dup revenirea din concediul
pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, femeile aflate n astfel de
situaii sunt concediate de ctre angajator pe motivul desfiinrii postului ocupat
de acestea anterior survenirii riscului asigurat, fiind aadar victimele unor practici
discriminatorii ale angajatorilor ce privesc ncetarea raporturilor de munc.
c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului. Instituirea prin fia
postului, pentru un angajat a unor atribuii, pe criteriul de sex, vdit
mpovrtoare, complexe, caracteristice mai multor funcii din cadrul unitii,
constituie o practic discriminatorie.
d) stabilirea remuneraiei. Stabilirea remuneraiei pentru un angajat sau pentru o
anumit categorie de angajai, avnd ca fundament criteriul sexului, la un nivel
inferior celui stabilit pentru un angajat sau categorie de angajai de sex opus,
avnd aceeai funcie, atribuii, pregtire profesional (i alte elemente care se iau
n considerare la stabilirea remuneraiei) este considerat o practic discriminatorie.

110

e) beneficii altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri

sociale (main, telefon, locuin de serviciu).
f) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare,
perfecionare, specializare i recalificare profesional;
g) evaluarea performanelor profesionale individuale;
h) promovarea profesional;
i) aplicarea msurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
k) orice alte condiii de prestare a muncii potrivit legislaiei n vigoare.
Legea nr. 202/2002, in art. 11, definete drept comportament dicriminatoriu
angajarea pe criteriul de sex i hruirea sexual.
n textul legii este prevzut i modul de soluionare a sesizrilor, reclamaiilor,
plngerilor privind discriminarea dup criteriul de sex (art. 39-44 din Legea nr.
202/2002)240.
Implementarea i respectarea de ctre angajatori a prevederilor Legii nr.
202/2002 constituie unul din obiectivele Inspeciei Muncii, fiind cuprins n
programul cadru de aciuni al acestei instituii cu atribuii de ndrumare i control
n domeniul relaiilor de munc.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la
locurile de munc oblig angajatorii s conin n regulamentele interne msuri
privind igiena, protecia sntii i securitatea n munc a salariatelor gravide
i/sau mame, luze sau care alpteaz, msuri care s fie n consonan cu
prevederile ordonanei i cu celelalte acte normative n vigoare.
n textul ordonanei sunt precizate msurile minime obligatorii pe care
angajatorii sunt obligai s le adopte n vederea asigurrii proteciei maternitii la
locurile de munc i totodat instituie regimul sancionator n cazul nclcrii
normelor legale (art. 27 alin. 1 i 2, inspectorii de munc avnd competena
constatrii i aplicrii sanciunilor contravenionale).
Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc stipuleaz obligaia
introducerii n regulamentele interne a unor norme minime privind sntatea i
securitatea n munc, norme care sunt cuprinse n textul actelor normative mai
sus precizate.
5. 1. 2. Normele care alctuiesc coninutul, ,
regulamentului intern art. 242 lit. c din Codul muncii.

contractual

al

n aceast categorie intr normele negociate de prile raportului juridic de munc

(individual sau colectiv) n principal cele referitoare la timpul de munc i de odihn,
condiiile de munc.
240

Practicile discriminatorii pe criteriul de sex prevzute de art. 9 alin. 1, i art. 11

constituie contravenii i se sancioneaz cu amenda contravenional de la 1500 la
15 000 lei, conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 202/2002. Constatarea
contraveniilor i aplicarea sanciunilor contravenionale se fac de ctre inspectorii
de munc din cadrul inspectoratelor teritoriale de munc, cu ocazia controalelor
periodice efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizrilor primite de la
persoanele care se afla n una din situaiile prevazute de Legea nr. 202/2002.

111

Precizm c n cuprinsul regulamentului intern nu este necesar i util s fie

inserate n mod exhaustiv toate drepturile i obligaiile de natur contractual ci
doar acelea care privesc activitatea angajatorului n ansamblu i a cror nclcare
produc efecte perturbatorii asupra activitaii acestuia.
2. 1. 3. Coninutul normativ special al regulamentului intern (art. 242 lit.
d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii).
n pofida faptului ca n Codul muncii se stabilete, n principiu, care sunt
drepturile eseniale ale angajailor ce decurg din raporturile juridice de munc i
msurile care vizeaz protecia acestor drepturi, aceast lege confer i
angajajatorilor un set de drepturi dintre care cele mai importante sunt menionate
n art. 40 alin. 1 astfel: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s
stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s
dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s
exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s
constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunle corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
Se poate observa c unele din cele mai importante drepturi conferite angajatorului sunt
cele referitoare la posibilitatea acestuia s stabileasc organizarea i funcionarea
unitii precum i atribuiile corespunztoare fiecrui salariat.
Pentru a concretiza aceast posibilitate angajatorul emite norme i d dispoziii cu
caracter obligatoriu, sub rezerva legalitii lor.
Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt norme negociate sau
imperative.
Normele emise de angajator pentru reglementarea activitii n cadrul unitii fac
parte din coninutul normativ special al regulamentului intern, acestea coninnd
reguli specifice aplicabile doar angajatorului i salariailor acestuia.
Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem de variate, unele
prevzute n Codul muncii, altele n legi speciale.
Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emite norme referitoare la: procedura de
soluionare a cererilor i reclamaiilor individuale; regulile concrete privind
disciplina muncii n unitate; faptele care constituie abateri disciplinare; reguli
referitoare la procedura disciplinar n unitate (modalitile de sesizare a
conducerii cu privire la abaterile disciplinare, componena i constituirea comisiei
de disciplin, modul de convocare a salariatului la comisia de disciplin); modul
de aplicare al altor dispoziii legale sau contractuale.
Pe lng prevederile menionate din Codul muncii exist n acelai act normativ
i alte prevederi ce-i confer angajatorului prerogative de a emite norme cum
sunt cele referitoare la: modalitile de verificare a aptitudinilor profesionale i
personale ale persoanei care solicit angajarea art. 29, alin. 2; stabilirea
programului de lucru inegal art. 116; stabilirea de programe individualizate de
munc art. 118; stabilirea normelor de munc i procedura de reexaminare a
acestora art. 132; modul de acordare a pauzelor de mas art. 134 alin. 1;
stabilirea repausului sptmnal n condiiile prevzute de art. 137 alin. 2;
stabilirea situaiilor considerate urgente care pot impune rechemarea salariatului
din concediul de odihn - art. 151 alin. 2; acordarea concediilor fr plat i a
duratei acestora - art. 153; plata salariului conf. art. 166 alin. 1, etc.

112

Iat aadar prerogative extrem de largi atribuite angajatorului ce-i confer acestuia
posibilitatea de a emite norme, inclusiv s dea dispoziii obligatorii pentru reglementarea
raporturilor de munc n cadrul unitii, singura condiie impus fiind aceea a legalitii
normelor emise sau a dispoziiilor date.
Cele trei categorii de norme menionate mai sus se ntreptrund unele cu celelalte
fiind uneori imposibil aplicarea, de exemplu, a normelor legale referitoare la
sanciunile disciplinare dac nu sunt prevzute faptele care constituie abateri
disciplinare n coninutul normativ special al regulamentului intern.
2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne.
a) Norme legale: se sancioneaz cu suspendarea contractului individual de
munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare urmtoarele fapte
svrite de salariat : nefolosirea echipamentului de protecie i a dispozitivelor
de siguran n conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fr a
avea deplina capacitate de munc (obosit, bolnav); necunoaterea i
nerespectarea ntocmai a prevederilor legale referitoare la munca ce o
ndeplinete (instruciuni de lucru, norme de protecie, igien, securitatea muncii
i P. S. I. ) . ; se sancioneaz cu avertisment scris urmtoarele fapte
svrite de salariat: atitudinea necorespunztoare fa de ali salariai;
neaducerea la cunotina efului ierarhic a neregulilor de la locul de munc;
neanunarea n caz de boala n termen de 24 de ore a conductorului direct sau a
lociitorului acestuia ; se sancioneaz cu desfacerea disciplinar a
contractului individual de munc svrirea urmtoarelor fapte: absenele
nemotivate de la serviciu timp de trei zile sau mai mult; sustragerea repetat de
produse finite din societate sau la o singur sustragere de valoare mare;
nesupunerea la controlul alcoolscopic; nvoirea plecrii personalului de la locul
de munc fr asigurarea nlocuitorului corespunztor; nscrierea n documentele
de urmrire a fabricaiei a datelor i parametrilor n mod eronat; refuzul de a da
ajutor n caz de avarii sau calamiti ori alte necesiti urgente, precum i
neparticiparea la nlturarea urmrilor acestor evenimente; nendeplinirea
obligaiei de pstrare a confidenialitii; . a.
Normele menionate mai sus referitoare la faptele care constituie abateri disciplinare
i modul de sancionare a acestora sunt legale sub rezerva respectrii procedurii
administrative prealabile (cu excepia cazurilor n care sanciunea aplicat este
avertismentul).
b) Norme nelegale :
Studiu de caz 1. Regulamentul intern al unei societi comerciale coninea
urmtoarea prevedere:, , n situaia n care, datorit comportamentului
necorespunztor, obraznic, agresiv al angajailor care vin n contact direct cu
clienii i furnizorii societii noastre, acetia din urm renun la colaborarea
i/sau la relaiile comerciale avute cu societatea noastr, se va imputa salariatului
vinovat contravaloarea adaosului comercial pe timp de un an, practicat de
unitatea noastr n relaiile comerciale cu societatea respectiv (client, furnizor) ca
urmare a prejudiciului creat firmei prin lipsirea de folosul ce i-ar fi fost cuvenit n
urma relaiilor comerciale cu persoana juridic sau fizic renunatoare. Reinerile
se vor face n sum fixa din salariul angajatului vinovat.
O asemenea prevedere este nelegala ntruct contravine, pe de o parte,
dispoziiilor art. 253-259 din Legea nr. 53/2003 referitoare la rspunderea
material, iar pe de alt parte, sunt nclcate dispoziiile imperative ale art. 169

113

alin. 2 potrivit crora reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi

efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost
constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui abatere
disciplinar iar prevederile menionate nu pot produce efecte juridice n sensul n
care au fost concepute de angajator.
Studiu de caz 2. ntr-un alt regulament intern, se preciz c prevederile
regulamentului intern se completeaz cu instruciuni i note de serviciu, fiele
posturilor sau alte documente elaborate de conducerea societii care sunt
considerate parte integrant a prezentului regulament .
Fiele posturilor salariailor societii al crei regulament intern cuprindea
prevederea mai sus menionat aveau urmtorul coninut:
Persoana angajat n postul de osptar al societii are urmtoarele obligaii : a)
s se prezinte la serviciu conform programului stabilit; n cazul unei ntrzieri
mai mari de de 15 minute, dac ntrzierea nu a fost anunat din timp i se va
reine din salar suma de 100. 000 lei; b) s prezinte analizele medicale periodice
prevzute de normele legale n vigoare; c) Lipsa acestora va fi sancionat cu
suma de 250. 000 lei (n. a: obligaia de a se ngriji de efectuarea analizelor medicale
periodice aparine angajatorului, n sarcina cruia cad i cheltuielile ocazionate de
efectuarea acestora ) ; s nu serveasc sau s debaraseze fr tav - nerespectarea
acestei obligaii va fi sancionat cu reinerea sumei de 100. 000 lei; suma se reine
din salar; s serveasc cu promptitudine clientul i aceast abatere va fi
sancionat cu reinerea sumei de 100. 000 lei ; s adopte un limbaj corespunztor
care include salutul, amabilitatea, formulele de politee uzuale aceeai
sanciune ; s aib o inut plcut i ngrijit care include igiena corespunztoare,
haine, machiaj i zmbet aceeai sanciune; s ntrein curenia n incinta
localului, inclusiv la grupul sanitar - nerespectarea acestei obligaii va fi
sancionat cu reinerea sumei de 300. 000 lei; suma se reine din salar.
Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel referitor la faptul c unele din
normele din fia postului sunt nelegale prin chiar regulile pe care le instituie ex.
osptarul care are obligaia de a ntreine curenia inclusiv la grupul sanitar, ceea
ce contravine normelor de igien.
Apoi, contrar dispoziiilor legale imperative, angajatorul a instituit amenzi
disciplinare. ntruct art. 249 alin. 1 din Codul muncii stabilete c amenzile
disciplinare sunt interzise, normele prin care angajatorul instituie astfel de
sanciuni sunt lovite de nulitate absolut.
Nu n ultimul rnd normele prin care angajatorul a prevzut posibilitatea
reinerii din salariu a sumelor ce reprezint amenzi disciplinare contravin prev.
art. 169 alin. 2 i art. 258 din Codul muncii menionate n studiul de caz anterior.
5. 1. 5. Controlul legalitii normelor cuprinse n regulamentul intern este
de competena instanelor judectoreti.
Art. 245 din Codul muncii stabilete chiar o procedur prealabil sesizrii
instanei de judecat, astfel c orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu
privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada
nclcrii unui drept al su, instanele de judecat putnd fi sesizate n termen de
30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a
sesizrii formulate.

114

Aici intervin dou aspecte care trebuie clarificate :

a) Care este termenul n intervalul cruia angajatorul este obligat s rspund
salariatului ce a sesizat nclcarea unui drept al su prin dispoziiile
regulamentului intern?
Codul muncii nu prevede un termen n intervalul cruia angajatorul este obligat
s comunice salariatului modul de soluionare a sesizrilor sau reclamaiilor
fcute de acesta n situaia nclcrii unui drept al su ori n situaia prevzut de
art. 245 din aceeai lege.
Prin urmare angajatorul este cel ndrituit s stabileasc prin regulamentul intern
termenul de soluionare a sesizrilor i reclamaiilor salariailor inclusiv a celor
referitoare la situaia prevzut de art. 245 din Codul muncii.
Cu siguran ns termenul stabilit de angajator nu poate fi unul larg avnd n
vedere consecinele imediate ce pot surveni prin nclcarea unui drept al
salariatului.
Analog, nevoia de celeritate n derularea procedurilor prin care se soluioneaz
aspecte litigioase ce decurg din raporturile de munc reiese i din termenele
stabilite de Lg. nr. 53/2003 (de ex. termenul de efectuare a procedurii
administrative prealabile, de emitere a deciziei de desfacere a contractului
individual de munc, etc) precum i de alte legi aplicabile n materie cum ar fi Lg.
nr. 62/2011- a dialogului social .
b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prevzut de art. 245 din Codul
muncii.
Considerm c termenul n discuie este un termen de prescripie care poate fi supus
ntreruperii sau suspendrii n condiiile legii.
Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la obligativitatea
parcurgerii n prealabil a procedurii prevazute de art. 245 din Codul muncii.
n situaia n care angajatorul a stabilit n regulamentul intern procedura i
termenul de soluionare a reclamaiilor referitoare la prevederile regulamentul
intern cf. art. 245 din Codul muncii salariatul este obligat s parcurg procedura
prealabil prevzut cu respectarea termenului de 30 de zile.
n situaia n care angajatorul nu a stabilit n regulamentul intern procedura i termenul
de soluionare a reclamaiilor referitoare la prevederile regulamentului intern
salariatul se poate adresa direct instanei de judecat n cazul nclcrii unui drept al
su prin prevederile regulamentului intern.
5. 1. 6. Regulamentul iutern i produce efectele fa de salariai din
momentul ncunotinrii acestora de ctre angajator (art. 243 alin. 1 din
Codul muncii).
Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului
intern aparine angajatorului conf. art. 243 alin. 2 din Codul muncii.
ndeplinirea obligaiei de informare asupra coninutului regulamentului intern
este indicat s se realizeze prin luare la cunotin sub semnatur (ntocmindu-se
un proces verbal cu toti salariaii). Astfel pot fi evitate eventualele conflicte cu
privire la ndeplinirea obligaiei de informare. Modul concret de informare se
stabilete ns prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, chiar prin
regulamentul intern (art. 243 alin. 3 din Codul muncii).

115

De asemenea regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului (art. 243

alin. 4) aceast msur fiind necesar pentru a exista permanent la dispoziia
salariailor normele care guverneaz activitatea lor n cadrul unitii.
Nendeplinirea obligaiei de informare a salariatului cu privire la coninutul
regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia fa de cel n cauz.
Aceasta nu nsemn c salariatului i se permite orice aciune sau comportament
fr ca acesta s fie pasibil de aplicarea unor sanciuni disciplinare.
Regulamentul intern se modific ori de cte ori acest lucru se impune, fie ca
urmare a modificrii condiiilor iniiale care au constituit fundamentul
regulamentului intern (modificarea normelor legale sau contractuale), fie apariia
unor situaii noi ce impun emiterea unor norme specifice pentru adaptarea
activitii angajatorului. Modificrile aduse regulamentului intern sunt supuse
procedurilor de informare prevzute de art. 243 din Codul muncii.

6. Rspunderea patrimonial.
a) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un
prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de
serviciu sau n legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s l
despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor
judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera
suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei.
b) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i
n legtur cu munca lor.
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze
neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz
n riscul normal al serviciului.
n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagup din
vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de
constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul
prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor nu poate fi
mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii
fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei.
Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat,
rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data
constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat
de la ultimul su inventar.
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o
restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot
fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor
sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.

116

Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este
ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net,
fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz,
jumtate din salariul respectiv.
n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l
fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori
devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau
noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu
transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu sa ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de
munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea
bunurilor sale, n conditiile C. pr. civ.
n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se
poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima
rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile
Codului de procedur civil.

7. Rspunderea contravenional.
Constituie contravenie i se sancioneaz urmtoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut
pe ar241.
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), conform crora, la
solicitarea salariatului, este obligat s elibereze un document care s ateste
activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n
specialitate242.
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat
sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul
grevei243.
d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare
dispoziiilor legale244.
e) primirea la munc a pn la 5 persoanelor fr ncheierea unui contract
individual de munc potrivit art. 16 alin. 1245.
f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual
de munc246.
g) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art.139 si 142 zilele libere legale
i compensarea lor cu timp liber corespunztor247.
h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140 programul special de lucru al
unitilor sanitare i de alimentaie public248.

241

Amend de la 300 lei la 2000 lei.

Amend de la 300 lei la 10000 lei.
243
Amend de la 15000 lei la 30000 lei.
244
Amend de la 2000 lei la 5000 lei.
245
Amend de la 10.000 lei la 2000 lei, pentru fiecare persoan identificat,
246
Amend de la 500 lei la 1000 lei.
247
Amend de la 50000 lei la 10 000 lei.
242

117

i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar249.

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal250.
k) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin 1., n cazul n care
angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de
munc251.
l) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte252
m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 119 obligaia
existenei certificatului medical la angajare i obligaia ntocmirii evidenei orelor
de munc253
n) nerespespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a
demisiei254
o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute le art.
102 255
p) nclcarea prevederilor art. 16 alin.(3), - angajatorul este obligat ca anterior
nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul
individual de munc256.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de
munc.

8. Rspunderea penal.
Codul muncii prevede c neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive
privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate
angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.
De asemenea, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind
reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend.
n cazul acestor infraciuni, aciunea penal se pune n micare la plngerea
persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal.
ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor
legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoare de la 1 la 3 ani257.

248

Amend de la 5 000 lei la 20000 lei.

Amend de la 1500 lei la 3000 lei
250
Amend de la1500 lei la 3000 lei
251
Amend de la 1500 lei la 5000 lei
252
Amend de la 1500 lei la 3000 lei
253
Amend de la 1500 lei la 3000 lei.
254
Amend de la 1500 lei la 3000 lei.
255
Amend de la 5 000 lei la 10 000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a
depi valoarea cumulat de 100.000 lei
256
Amend de la 1 500 lei la 2 000 lei.
257
A se vedea art. I, punctul 75 din Ordonana de urgen nr. 65/2005
249

118

ntrebri:
1. Regulamentul intern este un act negociat de ctre angajator cu sindicatul sau cu
reprezentanii salariailor?
2. Rspunderea disciplinar nltur rspunderea penal, civil, contravenional sau
patrimonial, dup caz?
3. Sanciunile disciplinare i abaterile disciplinare sunt prevzute n mod expres de
codul muncii?
4. Cercetarea disciplinar prealabil este obligatorie n cadrul procedurii
disciplinare?
5. Angajatorul poate rspunde patrimonial?

119