Audit des

ressources
humaines
Par GUYANDIGA
GUYZANGA
EMMANUEL
cole E.G.I.S

CHAPITRE I

GENERALITE
SUR
RESSOURCES
HUMAINES

LES

I.HISTORIQUE
Avant la guerre mondiale(19001919) :
faible apparition de lorganisation
salariale
Aprs la 1re guerre mondiale(1920
1939) : organisation hirarchique et
intgration des organes syndicale
Les trente glorieuses : uniformisation et
standirsation des emplois
La mondialisation et nouvelles
technologies de linformation :
participation directe et recours
lintelligence

II. Notion gnrale du

GRH

Dfinition:
la GRH est l'ensemble
des responsabilits et
des activits de
planification,
d'organisation, de
direction et de
contrle des
ressources humaines
au service des
organisations de
travail

. Les lments
constitutifs de la
GRH

DES PRATIQUES DE
GESTION(recruter
,mobiliser , valuer,
former)
DES ACTEURS MULTIPLES
(interne et externe)
DES RGLES ET DES
NORMES
DES POLITIQUES DE
GESTION

La fonction R.H

planification de ressources humaines ,-valuer la

demande et loffre de travail

lembauche, l accueil et l intgration des

ressources humaines
-d'offrir formellement le travail au candidat recrut et slectionn
-l'adaptation de l'employ son nouvel environnement de travail

La rmunration-entreprise doit dvelopper une bonne

politique de rmunration

valuation du rendement- souligner les points positifs

tout en abordant galement les lments qui ncessitent une
amlioration

Sant et scurit au travail ,-l'obligation de veiller, par

des mesures concrtes, la sant et la scurit de leurs
employs.

supervision, encadrement et formation

Chapitre 2
LAUDIT DES
RESSOURCES HUMAINES

Objet de
lvaluation
1.Objet recherch et validit de
rsultat:
-Les objectifs psychologiques
-Les objectifs organisationnels
-Les objectifs de dveloppement
-Les objectifs techniques

II . Audit des
performances
Une dmarche
d'analyse de la
performance
individuelle apparat
individuelles

indispensable. Cette dmarche

s'appuie sur l'analyse du travail.
L'apport de l'audit est d'assurer un
contrle de qualit

III . Audits des potentiels

Aujourdhui, il est gnralement
admis que l'intelligence ne s'use que
lorsque lon ne sen sert pas

Chapitre 3
LA DEMARCHE

I. Le pr-diagnostic de l audit de ressources

humaines

donner lauditeur une vue

densemble des principaux problmes
et des risques de la fonction
ressources humaines de lentreprise
ou de ltablissement audit,
Mauvaises pr- diagnostic seront
beaucoup plus dommageables
quutiles par les recommandations
quelles peuvent entraner

Processus de laudit de
ressources humaines
Fondement :
valuer lefficacit de lensemble ou dune
partie des ressources humaines,
domaines de laudit de RH :
sapplique aussi bien la fonction personnel ,
ses
sous-fonctions et des programmes
particuliers dans les niveaux administration,
gestion et stratgie.
spcificit :
essentiellement sur la nature du domaine
audit

Droulement de laudit des

R.H

Outils et techniques de
l audit de R.H

le recueil de linformation,
lanalyse des informations,
la prsentation des rsultats.
Liste non exhaustives

Types gnral daudit de

R.H

1. Audit de l absentisme
2. Audit de lemploi et du
recrutement
3. Audit de la paie
4. Audit de la formation
5. Audit de la rmunration

Chapitre 4
CAS PRATIQUE DE
LAUDIT DES RESSOURCES
HUMAINES

Droulement dune
mission daudit de RH
lalem
Demande
des
dparteme
nts
Propositio
n de la
cellule
daudite
interne
Demande
de la DG

Progra
mme
annuell
e
Daudit
interne

PHASE DETUDE
L
E
T
T
R
E
D
E
M
I
S
S
I
O
N

ANALYSE
DES
RISQUES

DISCERNEM
ENT DES
RISQUES ET
CHOIX DES
OBJECTIFS

PROGRAM
ME DE
VERIFICAT
ION