Anexa 1

Diagnoza
Utilizarea conceptului impune precizri i o fireasc distincie ntre
diagnoza unei probleme i diagnoza unui sistem.
Diagnoza unei probleme. Are totdeauna drept punct de plecare nregistrarea (constatarea) unei disfuncionaliti aprute n sistemul tehnic
sau social i drept obiective majore: stabilirea dimensiunilor acesteia, a
consecinelor i a cauzelor care au declanat-o.
Diagnoza unei probleme are drept obiectiv final remedierea
disfuncionalitii aprute prin msuri care, evident, in cont de cauzele
care au declanat-o; aceast precizare evideniaz rolul major pe care-l
joac, atunci cnd a aprut o problem, diagnoza ei corect, respectiv
stabilirea exact, n principal, a cauzelor care au declanat-o.
Precizarea acestor particulariti ne permite s apreciem c diagnoza
unui subsistem al ntreprinderii, doar atunci cnd au aprut la nivelul lui
disfuncionaliti, reflect un stil i o filosofie a conducerii tradiionale,
nvechite, n care accentul cade pe soluionarea problemelor zilnice,
preocupri care nu-i dau timp conductorului s se ocupe i de perspectiva,
de fapt domeniul su predilect de aciune.
Sistemul social evolueaz i ntr-o ntreprindere a crei conducere
"nu are timp de viitor", dar este o evoluie spontan, natural, consecin a
strilor de criz i nu a msurilor care aveau rolul de a le prentmpina.
Diagnoza unui sistem. Se declaneaz de cele mai multe ori ca
urmare a preocuprilor conducerii de a elabora un program de
perfecionare a sistemului analizat, nu numai cu scopul de a-i spori
eficiena, ci i cu acela de a prentmpina apariia unor situaii de criz n
diferitele lui subsisteme.
Declanarea, n scopurile menionate, a unei analize a sistemului se
face, , pentru a facilita identificarea punctelor "tari" i a celor "slabe", a
cauzelor care au condus la situaia constatate, a dificultilor i slbiciunilor, uneori abil ascunse etc.
Diagnoza unui sistem se deosebete de precedenta, pe de o parte, prin
faptul c obiectul ei nu este un subsistem (sau o component oarecare)
problematic, ci sistemul n ansamblul lui i, pe de alt parte, nu-i propune
s remedieze o problem aprioric identificat, ci, aa cum am vzut, s
perfecioneze ntreg ansamblul firesc, inclusiv prin "descoperirea" unor
probleme existente, dar ale cror dimensiuni nu au dus nc la crize,
disfuncionaliti etc.
Abordarea n acest fel a analizei ntreprinderilor este apreciat n
literatura de specialitate drept un "veritabil instrument al evoluiei
planificate, sistematice i controlate a sistemelor sociale" (n cazul nostru).

Managementul resurselor umane

Anexa 2

Definiii ale culturii i legturi cu scrierile din domeniul

gestiunii organizaionale (GO)
coli

FUNCTIONALIST
(Malinowski)

Definiii ale
culturii
Cultura este un
instrument care
permite
indivizilor s
nfrunte mai bine
problemele
concrete pe care
ei le ntlnesc
ncercnd s-i
satisfac nevoile.
Se explic deci,
principalele
manifestri ale
culturii referinduse la nevoile
fundamentale ale
fiinelor umane.

Legturi cu
scrieri GO
Sistemul sociocultural al
organizaiilor
reflect sau trebuie
s reflecte cutarea
omului pentru
satisfacerea
nevoilor sale n
legatur cu
participarea i
munca
organizaional.
Organizaiile sunt
ntr-o anumit
msur locuri de
promulgare i
punere n aplicare a
satisfacerii
nevoilor
participanilor.

Principalii teoreticieni i
cercettori n GO
- coala relaiilor umane
(Mayo, Roethlisberger,
etc.);
- coala omului social
(Homans, Zaleznick);
- Realizarea de sine
(Maslow, Mc.Gregor,
Likert, Argyris);
- McClelland i motivaiile
antreprenoriale i
manageriale;
- Strategia gestiunii
(Andrews, Guth,
Learned, Christensen,
Henderson)

Anexe

FUNCIO
NALISTSTRUCTU
RALIST
(Radcliffe
Brown)

Cultura este un
mecanism care
permite
indivizilor s se
adapteze la viaa
ntr-o societate
dat prin achiziia
caracteristicilor
mentale (valori,
credine) i a
obinuinelor.

ECOLOGIC
ADAPTAIONALIST
(White,
Service,
Vayda,
Rappaport
Harris)

Cultura este un
sistem de
comportament
transmis social,
servind la
integrarea
comunitilor
umane n mediile
lor ecologice.
Exist ntre
sistemele socioculturale i
mprejurimile lor
o interaciune
dialectic.

O organizaie este
un sistem social
viznd scopuri
precise, dotat cu un
subsistem de valori
care presupune
acceptarea
valorilor
macrosistemului,
legitimnd poziia
i rolul organizaiei
n sistemul social
nconjurtor.
Organizaiile sunt
expresii
funcionale de
valori i mituri
justificative din
societatea
nconjurtoare.
Organizaiile sunt
produse de
interaciunea
dialectic cu
mediul
nconjurtor, dar
cultura nu este
dect unul din
factorii de
contingen
influeni. Ele pot
constitui subculturi
vizibil diferite de
societatea lor, dar
ele tind mai curnd
s fie conforme.

- coala structural
funcionalist (Parsons,
Barnard, Crozier);
- Omul complex (Schein,
Bennis).

- Teoria sistemului deschis

(Katz i Kahn);.
- Teorii de contingen
(Thompson; Perrow
Lawrence i Lorsch;
Burns i Stalker; Blau i
Scott);
- Studii interculturale de
organizare (Dore, Tracy
i Azumi; Pascale;
Hickson; Hinings etc.)
- Perspective ale sistemelor
socio-tehnice (Emery i
Trist; Miller i Rice);
- Grupul Aston (Pugh,
Hickson etc.)
- coala de ecologie
demografic (Hannan i
Freeman, Aldrich);
- Noua coal de relaii
organizare mediu
nconjurtor (Pfeffer i
Salancik; Meyer i
colaboratorii si).

Managementul resurselor umane

ISTORIC
DIFUZIONIS
T (Boas,
Benedict,
Kluckhohn,
Kroeber)

Cultura const n
configuraia sau
formele temporare
interactive,
superorganice i
autonome,
provenite din
circumstane i
procese istorice:
difuzare,
asimilare.

Formele
organizaionale se
nasc i dispar
urmnd
circumstane
istorice.
Organizaiile sunt
actualizri sociale
ale propriei lor
geneze i ale
transformrilor lor
n cursul anilor.

- Chandler;
- Stinchcombe;
- Scoot;
- Filley i House.

Culturi organizaionale n calitate de sisteme de idei

COGNITIV
Cultura const ntr- Cultura
organizaional
(Goodenough)
un ansamblu de
este definit ca o
cunoateri
percepie
funcionale
puternic i
organizate n
general a
sisteme de
caracteristicilor
cunoatere care
organizaiei.
conin tot ceea ce
Funcia sa
trebuie s credem
sau s tim, precum primordial este s
i comportarea ntr- influeneze
comportamentul
o manier
acceptabil n snul individual spre
modul de aciune
societii.
care convine
organizaiei i
obiectivelor sale.
Organizaiile sunt
produse sociale
bazate pe hri
colective de
cunoatere a
membrilor. Ele
furnizeaz
schema necesar
aciunii
organizaionale.

- Climat
organizaional
(Evan Campbell;
James i Jones; De
Cots i Koys;
Schneider; Payne
i Pugh; Tagiuri i
Litwin; Springer
i Gable);
- Ucenicie
organizaional
(Argyris i Schn;
Hedberg; Arrow;
Heirs si Pehrson;
Hedberg i
Jnsson).

Anexe

STRUCTURAL
ISTA (Lvi
Strauss)

Diferitele culturi
sunt sisteme
simbolice create de
gndirea uman.
Diversitatea lor
superficial rezult
din permutrile i
transformrile
mecanismelor
universale i
subcontiente care
le confer anumite
caracteristici
comune.

Organizaiile i
procedeele sunt
manifestri sociale
diverse ale
proceselor de
gndire universal
i subcontient.
March i Simon
afirm c
structurile i
procesele
organizaionale
reflect
caracteristici i
limite ale
proceselor
cognitive umane.
Dar subiectul nu a
fost niciodat
aprofundat.

- Presupuneri
cognitive (March
i Simon);
- Cutri asupra
stilului cognitiv
(McKenney i
Keen, Kolb);
- Emisferele
creierului
(Mintzberg);
- Spiritul de gestiune
(Summer; O
Connell i Perry,
Ewing)

Managementul resurselor umane

STRUCTURA
DE
ECHIVALEN
MUTUAL
(Wallace)

Cultura este
ansamblul de
procese cognitive
uniforme care
creeaz schema
general necesar
prezicerii reciproce
a
comportamentului.
Ea permite
organizarea
diverselor motive i
cunotine ntr-o
manier funcional
far a apela la
valori comune i la
obiective comune
mprite.

Organizaiile
constituie locuri
de intersecie i de
sincronizare a
funciilor cu
utilitate
individual;
micro-motivaiile
actorilor sunt
amestecate n
macrocomportamentul
organizaional
graie elaborrii de
structuri cognitive
servind la
prezicerea
reciproc a
comportamentului.
Gradul de
participare a
membrilor este
proporional cu
interesul pe care l
gsesc.

- Hri de cauzalitate
i de echivalen
reciproc (Weick,
etc.);
- Calcul al
participrii
(Barnard, March
i Simon, Etzioni,
Silverman,
Selznick, Perrow);
- Organizaii de tip
A (Ouchi i Jaeger
etc.).

Anexe

SIMBOLIC
(Geertz,
Schneider)

Cultura, produs al
gndirii, este
sistemul de
semnificaii i
simboluri colective
dup care oamenii
interpreteaz
experiena lor i
orienteaz aciunile
lor.

Produs al istoriei
sale i al
ideologiilor
actorilor
dominani,
organizaia este un
sistem simbolic
care interpreteaz
aciunile
membrilor i
solicit angajarea
lor.
Organizaiile sunt
construcii sociale
intersubiective.

- Sociologie
interpretativ
acionalist a
organizaiilor
(Weber,
Silverman);
- coala
instituional
(Selznick, Clark,
Rhenman,
Pettigrew,
Eldridge i
Crombie, Wilkins,
Harrison, Berg,
Stymne, Handy);
- Fenomenologie,
interacionism
simbolic i
etnometodologic
(Goffman; Turner;
Brown; Garfinkel;
Cicourel, Bittner;
Burrel i Morgah,
Smircich, Berger
i Luckmann).

Sursa: adaptare dup Abravanel H., . a., La culture organisationnelle: aspectes

thoriques, pratiques et mthodologiques, Qubec, 1988, p. 36

Managementul resurselor umane

Anexa 3

Cele ase practici care descriu

culturi organizaionale diferite
1. Orientarea spre proces/rezultate:
dac sunt orientai spre proces oamenii recunosc c: evit riscurile,
fac un efort limitat n munca lor, fiecare zi seamn cu cealalt;
dac sunt orientai spre rezultate oamenii recunosc c: bine n
situaii deosebite, fac un efort maxim, fiecare zi poate aduce
modificri, simindu-se nu seamn cu alta.
2. Orientarea ctre salariat/munc:
dac sunt orientai spre salariat, atunci oamenii simt c:
problemele lor sunt luate n considerare;
organizaia i ia o responsabilitate pentru bunstarea lor;
deciziile importante tind s fie luate de grupuri sau comitete.
dac sunt orientai spre munc atunci oamenii:
simt o presiune puternica pentru a-i mbunti munca;
percep organizaia ca interesat doar de locul lor de munc nu i
de bunstarea familiei sau persoanei;
simt c deciziile importante tind s fie luate de indivizi.
3. Comportamentul n raport cu activitatea profesional:
Dac este un comportament limitat, atunci:
normele de organizare cuprind comportarea lor acas i la
serviciu;
n angajarea salariailor se ia n considerare fondul social i
competena profesional;
oamenii nu anticipeaz viitorul (ateapt s o fac organizaia
pentru ei).
Dac este un comportament profesional, atunci:
viaa lor particular e propria lor afacere;
organizaia angajeaz numai pe baza competenei;
gndesc n viitor.
4. Sisteme deschise / nchise,:
Dac sistemul este deschis, atunci
organizaia i oamenii si sunt deschii pentru nou venii i
strini;

Anexe

oricine i poate gsi locul n organizaie;

noii salariai au nevoie de cteva zile.
Dac sistemul este nchis, atunci:
oamenii sunt nchii;
numai anumii oameni se pot adapt;,
noi angajai au nevoie de perioade mai mari de un an pentru a
se adapta.
5. Controlul exercitat este slab/solid:
Dac controlul este slab, atunci:
nimeni nu se gndete la costuri;
programarea edinelor e fcut doar aproximativ;
glumele despre companie i munc sunt frecvente.
Dac controlul este solid, atunci:
costurile sunt neglijate;
edinele sunt punctuale;
glumele sunt rare;
exist coduri nescrise de comportare demn.
6. Comportamentul este normativ/pragmatic :
Dac comportamentul este normativ, atunci:
urmrirea procedurilor este mai important dect rezultatele;
n materie de etica afacerilor i onestitate exist standarde
ridicate.
Dac comportamentul este pragmatic, atunci:
accentul major este pus pe ndeplinirea cerinelor clienilor;
etica afacerilor este o atitudine mai degrab pragmatic dect
dogmatic.

Managementul resurselor umane

Anexa 4

Scrisoare de intenie
Postul pentru care se candideaz:
Prenume: _____________________ Nume: ________________________
Adres: ______________________ Telefon: _______________________
Data naterii: __________________ Stare civil: ____________________
Detalii despre examenele absolvite/Calificativele obinute:
Locul de munc prezent:
Ultimele trei locuri de munc (ncepnd cu ultimul):
Principalele interese/Hobbies:
Ce v atrage la acest post?
Cum credei c vei contribui la acest post?
Ce v-a oferit cea mai mare satisfacie de cnd suntei angajat?
Cum vedei dezvoltarea carierei dvs. n urmtorii 10 ani?
Ct de repede ai putea ncepe lucrul dac suntei acceptat?
V rugm, scriei numele a dou persoane care ar putea oferi referine
despre dvs.
Semntura:

Data:

Sursa: G. A. Cole, Management - Theory and Practice, 4th edition, DP Publications Ltd.,
Aldine Place, London W128AW, 1993, p. 307

Anexe

Anexa 5

Formular de obinere a informaiilor de rutin

n procesul de recrutare i selecie
Postul pentru care se candideaz:
Prenume:
Adres:
Data naterii:
Stare civil:
Educaie:
coal:
Liceu:
Universitate:

Nume:
Telefon:
Locul naterii:
Copii:
Examene absolvite

Instruire:
Cursuri urmate/Calificri obinute:
Experien de munc:
Locul de munc prezent:
(denumire, ore de program, salariu curent)
Locul de munc anterior:
Firma
Denumirea postului
Date
Motivele pentru prsirea lui
Interese/Hobby-uri
Referine: (una de la firma prezent i una personal)
1.
2.
Not cerut de firma prezent:
Semntura:

sptmni/luni
Data:

Sursa: G.A.Cole, Management - Theory and Practice, 4th edition, DP Publications Ltd.,
Aldine Place, London W128AW, 1993, p. 307

Managementul resurselor umane

Anexa 6

Checklist pentru interviul de selecie

1.SCOP
Selectarea unei persoane potrivite pentru postul respectiv
2. PREGTIRE
Studierea informaiilor disponibile: descrierea funciei,
specificaiile de personal, foile matricole, formularul de aplicaie,
rezultatele testelor etc.;
Pregtirea unui plan de interviu;
Alocarea de timp suficient;
Asigurarea caracterului confidenial - birou corespunztor
rangului funciei, asigurarea c nu vor exista ntreruperi;
Asigurarea ntmpinrii adecvate a candidatului.
3. COMPORTAMENT
Crearea unei atmosfere destinse, ntmpinarea prietenoas a
candidatului (candidatul nu trebuie s atepte);
Oferirea de informaii detaliate i precise despre postul n cauz;
ncurajarea candidatului s vorbeasc liber despre funciile
precedente, pasiuni etc.;
Alegerea tipului de ntrebri ce se vor utiliza. Nu se vor folosi
ntrebri conductoare sau ntrebri care cer rspunsuri de tip "da"
sau "nu";
Ascultare i observare;
Verificarea faptului c s-au atins toate subiectele importante;
Oferirea de informaii despre intervalul de timp n care se va lua o
decizie referitoare la candidat.
4. FINALIZARE
Decizie asupra conformitii candidatului cu specificaiile
postului;
Avizarea n conformitate.

Sursa: Managementul Resurselor Umane, curs finanat de programul PHARE al

Comunitii Europene, derulat prin Fundaia Internaional de Management.

Anexe

Anexa 7

Fia interviului de selecie

FIA DE INTERVIU
NUME ________________
POSTUL__________ DEPART._________DATA ________ORA ___
1. DESCRIEREA PERSOANEI
(nfiare, caracteristici fizice, sntate etc.)
2. REALIZRI
(educaie/calificare profesional/perfecionri)
3. CARIERA PN N PREZENT
(experien relevant, perioade de ntrerupere)
4. TRSTURI DE PERSONALITATE
(abiliti interumane, ncredere n sine, echilibru)
5. ATITUDINE
(adaptabil, demn de ncredere, bine motivat)
6. CIRCUMSTANE
a. LA SERVICIU (oportuniti luate n considerare, perspective,
ambiii)
b. ACAS (cstorit, obligaii familiale, cltorii n strintate)
7. CONDIII PRIVIND SERVICIUL
(salariu, data nceperii)
8. INTERESE EXTRAPROFESIONALE
(sociale, practice, intelectuale)
9. CONCLUZII

Sursa: Managementul Resurselor Umane, curs finanat de programul PHARE al

Comunitii Europene, derulat prin Fundaia Internaional de Management.

Managementul resurselor umane

Anexa 8

Formular de evaluare a interviului

Nume candidat: _______________________________________________
Postul pentru care candideaz: ____________________________________
Departamentul: ________________________________________________
Data efecturii interviului: _________________
Ora: ___________
INSTRUCIUNI DE COMPLETARE
A.
Se completeaz de ctre comisie naintea efecturii interviului.
Pentru fiecare criteriu-cheie, comisia trebuie s convin asupra
cerinelor specifice, determinnd dac acestea sunt eseniale sau de
dorit.
B.
Evaluarea trebuie fcut de toi membrii comisiei, n timpul i dup
efectuarea interviului. Se vor marca, dup caz, csuele
pozitive/negative.
C.
Spaiu pentru luarea de notie n timpul interviului.
D.
Rezumatul interviului i aprecierea global a gradului de
conformitate cu necesitile postului.
NOT: V rugm s semnai i s trecei data completrii acestui formular.

Anexe

Anexa 9

Specificaii referitoare la candidat

A
Criterii cheie

E esenial
D de dorit

CALIFICRI
(studii, grade profesionale
etc.)

1
2
3

EXPERIEN
(ex.: 3 ani contabil)

1
2
3

CUNOTINE
(ex: legislaie)
APTITUDINI
(ex.: limbi strine)
ATITUDINE
(ex: ncredere, motivare)

1
2
3
1
2
3
1
2
3

CIRCUMSTANE
(ex.: flexibilitate,
mobilitate)

1
2
3

ALTELE
(ex.: sntatea)

1
2
3

Managementul resurselor umane

Anexa 10

Evaluare
B

C
Note
interviu

Pozitiv
Negativ
++ + 0 - -1
CALIFICRI
2
(corespunztoare/
3
relevante)

Sub media
necesar
pentru
post

1
2
3

Fr
experien

EXPERIEN
(relevant)

1
2
3
1
2
3
1
ATITUDINE
2
(potrivit cu postul)
3

Fr
relevan

1
CIRCUMSTANE
2
(potrivit, flexibil)
3

Nepotrivit

1
2
3

Nepotrivit

CUNOTINE
(solide,
demonstrate)
APTITUDINI
(relevante pentru
post)

ALTELE
(potrivit)

Puine,
lips

Lips

Anexe

Anexa 11

Fi rezumat
Salariu preconizat etc.:
Condiii convenite:
Disponibilitate / Preaviz:
Apreciere global a conformitii cu cerinele postului

Intervievator:

Data:

Managementul resurselor umane

Anexa 12

Indicatorii bilanului social al unei societi

hoteliere (pariziene), care are n componena sa
mai multe uniti operative (hoteluri)
1. Angajai
1.1. Efective
1.1.1. Efectiv total la 31.12
1.1.2. Efectiv permanent
1.1.3. Numr de salariai titulari ai unui contract de munc pe
durat determinat la 31.12
1.1.4. Efectiv lunar mediu pe anul considerat
1.1.5. Repartiia pe sexe a efectivului total la 31.12
1.1.6. Repartiia pe grupe de vrst a efectivului total la 31.12.
1.1.7. Repartiia efectivului total la 31.12 dup vechime
1.1.8. Repartiia efectivului total la 31.12 dup naionalitate
Francezi ......................................
Alte naionaliti .........................
1.1.9. Repartiia efectivului total la 31.12 dup structura detaliat
a calificrii
1.2. Muncitori externi
1.2.1. Numr de salariai ce aparin unei alte ntreprinderi
1.2.2. Numr de stagiari din coli, universiti
1.2.3. Numr mediu lunar de angajai temporar
1.2.4. Durata medie a contractelor de munc temporare
1.3. Angajri n cursul anului considerat
1.3.1. Numr de angajri prin contract pe durat nedeterminat
1.3.2. Numr de angajri prin contract pe durat determinat
1.3.3. Numr de angajri de muncitori sezonieri
1.3.4. Numr de angajri de salariai sub 25 de ani
1.4. Plecri
1.4.1. Total plecri
1.4.2. Numr de demisii
1.4.3. Numr de eliberri din funcii din cauze economice, deci
plecri la pensie sau nainte de pensie
1.4.4. Numr de eliberri din funcii din alte cauze
1.4.5. Terminarea contractelor pe durat determinat
1.4.6. Plecri n timpul perioadei de prob

Anexe

1.4.7. Plecri voluntare la pensie sau nainte de pensie

1.4.8. Decese
1.5. Promovri
1.5.1. Numr de angajai promovai n anul respectiv pe un post
superior
1.6. omaj
1.6.1. Numr de salariai trimii n omaj parial n anul
considerat
1.6.2. Numr total de ore de omaj parial n anul considerat
Cuplat .............................
Fr plat .........................
1.7. Handicapai
1.7.1. Numr de handicapai la 31 martie n.anul considerat
1.7.2. Numr de handicapai ca urmare a accidentelor de munc
intervenite n ntreprindere din total angajai la 31 martie
n anul considerat
1.8. Absenteism (de la 1.8.1. la 1.8 7.)
1.8.1. Numr de zile de absen
1.8.2. Numr de zile de absen pe motive de boal
1.8.3. Repartiia bolilor dup durata absenei
1.8.4. Numr de zile de absen pentru accidente de munc i
pe traseu
1.8.5. Numr de zile de absen pentru maternitate
1.8.6. Numr de zile de absen pentru evenimente familiale,
pentru concedii speciale acordate femeilor
1.8.7. Numr de zile de absen pentru alte cauze
2. Remuneraii i cheltuieli accesorii
2.1. Suma (totalul) remuneraiilor
Se poate alege ntre utilizarea indicatorilor 2.1.1. i 2.1.2. sau a
indicatorilor 2.1.1. bis i 2.1.2. bis; numai pentru ntreprinderile
cu peste 2000 de salariai trebuie utilizat 2.1.1. bis i 2.1.2. bis.
2.1.1. Masa salariat anual total. Efectivul mediu lunar
2.1.2. Remuneraia medie a lunii decembrie (efectivul
permanent), exceptnd primele periodice ce nu se aloc
lunar - baza 40 de ore
2.1.1. bis. Remuneraia lunar medie
2.1.2. bis. Primele periodice ce nu se acord lunar n
conformitate cu declaraiile salariailor
2.2. Ierarhizarea remuneraiilor (2.2.1. i 2.2.1. bis)
Se poate alege utilizarea indicatorului 2.2.1. sau 2.2.1. bis.

Managementul resurselor umane

2.3.

2.4.

2.5.
2.6.

2.2.1. Raportul ntre media remuneraiilor a 10% din salariai

care primesc salariile cele mai mari i cea
corespunztoare a 10% din salariai care primesc
salariile cele mai mici
2.2.2. bis. Raportul ntre media remuneraiilor cadrelor de
conducere (sau echivaleni) i media remuneraiilor
angajailor necalificai (sau echivaleni)
2.2.3. Suma global a remuneraiilor celor mai ridicate
Modul de calcul al remuneraiilor
2.3.1.Procentul de salariai i deci de salarii ce depind n
totalitate sau parial de randament
2.3.2.Procentul de salariai lunar n funcie de orarul afiat
(numrul de ore convenit)
Cheltuieli accesorii
2.4.1. Avantaje sociale n ntreprindere, pentru fiecare clauz
se precizeaz nivelul garantat pentru categoriile reinute
pentru salariai:
termenul de lips de boal (rstimpul fr boal)
- indemnizaia de boal ...........................................
- indemnizaia pentru zilele de srbtoare...............
- preavizul i indemnizaia la concediere ...............
- preavizul de demitere ...........................................
- prime pentru vechime ..........................................
- concediu de maternitate .......................................
- concedii pltite .....................................................
- serviciul militar ....................................................
- concedii pentru evenimente familiale ..................
- prime de plecri la pensie ....................................
- etc.
2.4.2. Suma de vrsminte efectuate unor ntreprinderi
exterioare pentru a pune la dispoziia personalului
ntreprinderii posibilitatea de a munci temporar n alte
ntreprinderi
Cheltuieli salariale globale
2.5.1. Cheltuieli cu personalul
2.5.2. Valoarea adugat sau cifra de afaceri
Participarea financiar
2.6.1. Suma global a rezervei de participare
2.6.2. Suma medie de participare pe salariat beneficiar
2.6.3. Partea de capital deinut de salariai ca urmare a unui
sistem de participare (participare la rezultate, interesare,
acionariat).

Anexe

3. Condiii de igien i securitate

3.1. Accidente de munc i de traseu
3.1.1. Numr de accidente cu oprirea activitii
3.1.2. Numr de zile pierdute
3.1.3. Numr de incapaciti permanente (pariale i totale)
nregistrate de ntreprindere n cursul anului considerat
3.1.4. Numr de accidente mortale
de munc ..............................................
de traseu ...............................................
3.1.5. Numr de accidente de traseu ce au antrenat o oprire a
lucrului
3.1.6. Numr de accidente ce au afectat personalul sau
prestarea de servicii n ntreprindere
3.2. Repartiia accidentelor pe elemente materiale
3.2.1. Numr de accidente legate de existena unor riscuri
grave - coduri 32 la 40
3.2.2. Numr de accidente legate de cderi (eecuri) - cod 02
3.2.3. Numr de accidente ocazionate de maini (cu excepia
celor legate de riscurile de mai jos) - coduri 09 la 30
3.2.4. Numr de accidente de circulaie, manipulare si stocare
- coduri 01,03,04 i 06,07,08
3.2.5. Numr de accidente ocazionate de obiecte, particule n
micare - cod 05
3.2.6. Alte cazuri
3.3. Boli profesionale
3.3.1. Numr de denumiri de maladii profesionale declarate
serviciului social n cursul anului considerat
3.3.2. Numr de salariai atini de afeciuni patologice cu
caracter profesional i caracterizarea acestora
3.3.3. Numr de declaraii ale angajailor cum c procedeele
de munc sunt susceptibile de a provoca boli
profesionale
3.4. Comitetul de igien i securitate
3.4.1. Numr de reuniuni ale comitetului de igien si securitate
3.5. Cheltuieli n materie de securitate
3.5.1. Efectivul format pentru securitate n anul considerat
3.5.2. Suma cheltuielilor de securitate efectuate n
ntreprindere conform Codului Muncii

Managementul resurselor umane

4. Alte condiii de munc

4.1. Durata i structurarea timpului de munc
4.1.1. Orarul sptmnal mediu afiat
4.1.2. Numr de salariai ce au beneficiat de un repaos
compensator
- prin sistemul legal
- printr-un sistem convenional
4.1.3. Numr de salariai beneficiari ai unui sistem de orare
individualizate
4.1.4. Numr de salariai ocupai n timp parial
- ntre 20 i 30 de ore
- alte forme de timp parial
4.1.5. Numr de salariai ce au beneficiat de-a lungul
ntregului an considerat de dou zile de repaos
sptmnal consecutive
4.1.6. Numr mediu de zile de concedii anuale (necuprinznd
repaosul compensator)
4.1.7. Numr de zile de srbtoare
4.2. Organizarea i coninutul muncii
4.2.1. Numr de persoane ce ocup posturi cu un schimb, cu
dou i cu trei
4.3. Condiii fizice de munc
4.3.1. Numr de persoane expuse n mod obinuit sau regulat
la mai mult de 85 db la locul de munc
4.3.2. Numr de prelevri, analize ale produselor toxice i
msurri
4.4. Transformarea organizrii muncii
4.4.1. Experiene de transformri ale organizrii muncii ce i-au
ameliorat coninutul
4.5. Cheltuieli de ameliorare a condiiilor de munca
4.5.1.Sumele cheltuielilor consacrate ameliorrii condiiilor de
munc n ntreprindere n sensul Codului Muncii
5. Formarea
5.1. Formarea profesional continu
5.1.1. Procentul din masa salarial consacrat formrii continue
5.1.2. Suma consacrat formrii continue
5.1.3. Numr de stagiari
brbai ..............................
femei ...............................

Anexe

5.1.4. Numr de ore de stagiu

remunerate .......................
neremunerate ...................
5.1.5. mprirea pe tipuri de stagii (exemplu de repartizare)
5.2. Concedii de formare
5.2.1. Numr de salariai ce au beneficiat de un concediu de
formare remunerat
5.2.2. Numr de salariai ce au beneficiat de un concediu de
formare neremunerat
5.2.3. Numr de salariai crora le-a fost refuzat un concediu
de formare
5.3. Pregtire (perfecionare)
5.3.1. Numr de contracte de perfecionare ce au fost incluse
n anul considerat
6. Relaii profesionale
6.1. Reprezentanii personalului
6.1.1. Participare la alegeri (prin colegi)
6.1.2. Volumul total de ore utilizate n timpul anului
considerat
6.1.3. Numr de reuniuni cu reprezentanii personalului n
timpul anului considerat
6.1.4. Datele semnturilor i obiectele acordurilor semnate n
ntreprindere n timpul anului considerat
6.1.5. Numr de persoane beneficiare ale unui concediu de
educare a muncitorilor
6.2. Informare i comunicare
6.2.1. Numr de ore considerate pentru diferite forme de
reuniune a personalului
6.2.2. Procedura de primire
6.2.3. Procedura de informare ascendent sau descendent i
nivelul
6.2.4. Sistemul de interviuri individuale
6.3. Proceduri
6.3.1. Numr de recurgeri la modurile de soluionare
nejudiciare angajate ntr-un an
6.3.2. Numr de instane judiciare angajate n anul
considerat i n care cazuri ntreprinderea a fost
implicat
6.3.3. Numr de mize n derulare i procese-verbale de
inspectare a muncii n anul considerat

Managementul resurselor umane

7. Alte condiii de via relevante pentru ntreprindere

7.1. Demersuri sociale
7.1.1. Repartiia cheltuielilor ntreprinderii
7.1.2. Bugetul consolidat al comitetelor cldirii i comitetului
central al ntreprinderii, dac este cazul numai bugetul
comitetului central al ntreprinderii
7.2. Alte cheltuieli sociale
7.2.1. Costul pentru ntreprindere al prestaiilor
complementare (maladii, decese)
7.2.2. Costul pentru ntreprindere al prestaiilor
complementare (mbtrnire)

Anexe

Anexa 13

Programe (soft) utilizate n gestiunea resurselor umane

1. WIZSALARY- oferit de WIZROM SOFTWARE
Gestiunea salariilor, salarii tarifare, ore lucrate, sporuri, prime,
penalizri, calcul automat din net n brut, eviden lei-valut; calcul automat
pentru concedii medicale sau de odihn; setarea bazei de calcul pentru
fiecare component de salariu n conformitate cu specificul firmei; transfer
de date pentru pli prin banc (buget, expediere de situaii pentru conturile
curente ale salariailor, creditcard); generator de rapoarte; export i import
de date.
Management de personal: numr de marc, data angajrii, data
naterii, seria si numrul crii de munc, vechime n unitate, permis auto,
grad de invaliditate, calitate de revoluionar; meseria, funcia, categorie/treapt/grad, vechime n cmpul muncii; companie, departament, secie;
domiciliu stabil, starea civil, studii; detalii despre familie; tipul contractului
de munc.
Monitorizarea costului forei de munc: monitorizare pe categorii
de cheltuieli; monitorizare pe structuri organizatorice; exemple de rapoarte:
venituri brute/nete, taxe i impozite, alte contribuii la bugetul de stat, totalul
cheltuielilor suportate de firm.
2. CIEL - oferit de CIEL ROM
Gestiunea salariilor, fie pentru toate componentele venitului brut
(salariu, prime, sporuri, concedii pltite), fie pentru reinerile obligatorii
(sntate, fond de omaj, pensie suplimentar), respectiv pentru reinerile
individuale (chirii, rate); introducerea pontajului, pentru fiecare salariat (ore
efectiv lucrate, absene nemotivate, ore de nvoire, ore suplimentare, ore de
noapte).
Management de personal: fi a salariatului: tipul salariatului (angajat permanent sau colaborator), numrul contractului de munc, locul de
munc, vechime, evidena concediilor pltite (de odihn sau medicale), tipul
salariului (lunar, orar), tipul de plat (numerar, virament).
Monitorizarea costului forei de munc: centralizator pe secie sau
global, periodic (lunar, trimestrial), reineri de cas, raport de pli
cumulativ sau detaliat (periodic), dispoziie de plat i borderou de reineri
asociat, vizualizare a buletinelor de plat curente sau anterioare, calculul
buletinelor pentru toi salariaii.

Managementul resurselor umane

3. IMATI SALARII - oferit de IMATI SOFTWARE

Gestiunea salariilor: salariul negociat, introdus ca valoare brut
sau net, calculul salariului de colaborator la acord sau ca valoare fix;
introducerea avansului, a penalizrilor, a primelor; introducerea sumelor
separat impozabile; sporuri (valoare brut sau net); introducerea pontajului;
introducerea reinerilor din valoarea net a salariului (chirii, rate); state de
salarii (pentru avans, lichidare, concediu de odihn, concediu medical, de
maternitate), fluturai, situaii privind impozitele i taxele ctre bugetul de
stat i al asigurrilor sociale); fi personal pentru fiecare salariat, prin
arhivarea datelor; generarea notei contabile (conine nregistrrile privind
salariaii, colaboratorii, nregistrrile privind impozitele i taxele ctre
bugetul de stat i cei al asigurrilor sociale.
4. PAYROLL - oferit de SCALA BUSINESS SOFTWARE
Gestiunea salariilor: pn la 999.999 pli i reineri definite de
utilizator: limbaj intern, crearea de subrutine, crearea de notie (flux de
lucru), acces la date curente i de arhiv, comparaii i funcii complicate;
pn la 999 scenarii de calcul al salariilor: diferite condiii, pe perioade,
grupe de angajai, pli i reineri n valute multiple, calculul salariilor
plecnd de la salariul brut; structura foilor de pontaj: pn la 9 tipuri de zile
i ore, generare automat de date pe baza programului de lucru al
angajailor, pli i reineri programate; identificarea diferitelor cmpuri de
nregistrare definite de utilizator pentru angajai i pentru istoricul acestora;
generarea de rapoarte, corespunztoare funciilor de baz n gestiunea
resurselor umane: datele angajailor, informaii de arhiv i statistice privind
salariile, acelai raport n limbi diferite; termeni de selecie i sortare, pe
baza listei tuturor fiierelor; operarea simultan n valute i limbi diferite.
Preul achiziionrii oricruia din aceste programe variaz n funcie
de numrul de angajai ai firmei utilizatoare, de serviciile complementare
incluse (service, instruirea utilizatorilor, implementare, adaptri la
eventualele modificri legislative etc.).
Sursa: Revista CAPITAL nr. 48, din 3 decembrie 1998, p. 47

Anexe

Anexa 14

Fia postului (I)

Denumire post: Director resurse umane
Subordonat: Directorului general
Are n subordine: Managerul de resurse umane
Scopul:
Stabilete strategiile i politicile de personal i asigur implementarea
funciei de resurse umane n cadrul organizaiei.
Atribuii:
1. Particip ca membru al Consiliului director n formularea strategiilor,
politicilor, planurilor i bugetelor organizaiei i n monitorizarea
performanei organizaiei astfel nct s fie asigurat ndeplinirea
misiunii acesteia i atingerea obiectivelor.
2. Asist directorul general i pe ceilali directori n aplicarea politicii de
personal i n relaiile cu angajaii, pentru a se asigura respectarea
valorilor de baz ale organizaiei i respectarea obligaiilor sociale.
3. Formuleaz i implementeaz strategiile de personal care sunt integrate
n strategia afacerii i sunt n concordan cu celelalte aspecte ale
managementului resurselor umane.
4. Propune msuri de dezvoltare a structurilor i proceselor organizaiei
corelate cu politica de management a schimbrii, pentru maximizarea
eficacitii organizaiei.
5. Planific i conduce dezvoltarea angajailor, managementul
performanei i al carierei pentru a mbunti eficacitatea individului i
a organizaiei i a oferi angajailor cele mai bune oportuniti de
dezvoltare a abilitilor i carierei n cadrul organizaiei.
6. Dezvolt politici, proceduri legate de acordarea de recompense i a
salariului, care au rolul de a atrage, reine i motiva angajaii, astfel
nct s fie echitabile intern i competitive extern i s opereze eficient
din punct de vedere al costurilor.
7. Coordoneaz aplicarea strategiilor i politicilor referitoare la relaiile
dintre salariai, cu un accent deosebit pe comunicare, maximizarea
implicrii angajailor i minimizarea conflictelor cu acetia.
8. Direcioneaz i controleaz operaiunile funciei de personal pentru a
avea certitudinea c ofer servicii eficace din punct de vedere al
costurilor.

Managementul resurselor umane

9.

Vegheaz la aplicarea constant i consistent a politicilor de personal

i ca valorile de baz ale organizaiei referitoare la angajai s fie
respectate cu strictee.
10. Este informat la zi cu noutile n practicile de personal, prin
benchmarking i alte metode, i este gata s introduc inovaiile n
activitatea curent a organizaiei.
Standarde de performane
Performanele vor atinge standardele cnd:
1. Se adopt o abordare activ i consistent n propunerea, ctre
conducerea organizaiei, de politici i proceduri de personal care vor
mbunti performana organizaiei.
2. Sunt elaborate planuri realiste pentru a anticipa cerinele viitoare ale
angajailor, pentru a evita lipsa de aptitudini sau surplusul de angajai.
3. Recrutarea sistematic i procedurile de selecie sunt menite s asigure
un serviciu satisfctor pentru efii de producie. Un serviciu
satisfctor este acela care include:
- un rspuns prompt la solicitarea de a oferi asisten i ajutor n
procesul de recrutare;
- furnizarea de fie de post precise i corecte, specificaii de post,
proiecte de anun i planuri de media n maxim 3 zile;
- folosirea de teste psihometrice care au fost bine evaluate, sunt
administrate de personal instruit i ofer o imagine corect n
procesul de selecie;
- furnizarea unei liste scurte de candidai la termenul solicitat de
ambele pri, care ndeplinete specificaiile i este susinut de un
profil ajuttor.
4. Ofer sfaturi n probleme de munc, sntate i protecia muncii, care se
bazeaz pe nelegerea legislaiei, a politicii i a procedurilor
organizaiei. Sfaturile date au rolul de a evita implicarea organizaiei n
instan sau n alte aciuni judectoreti.
5. Managementul performanei este introdus pn la sfritul anului,
testele-pilot artnd c abordarea aceasta este acceptabil pentru
manageri i angajai i c programele de instruire i edinele
preliminare au avut loc.
6. Programele de dezvoltare a angajailor se bazeaz pe o analiz
sistematic a nevoilor i ndeplinesc criteriile de reuit, aa cum au fost
stabilite prin evaluarea programelor i cursurilor.
7. Politicile i procedurile legate de managementul recompenselor sunt
dezvoltate, astfel c recompensele sunt att competitive i echitabile,
ct i permit organizaiei s achiziioneze i s pstreze angajaii de

Anexe

8.
9.

calitate, asigurnd totodat o baz solid i eficient din punct de vedere

al costurilor. Analizarea sistemului de recompense este condus
eficient, n special n ceea ce privete respectarea termenelor i
corectitudinea, astfel nct managerii au asigurate sfaturi practice
referitoare la responsabilitile pentru administrarea recompenselor n
departamentele lor.
Este meninut un climat sntos al relaiilor dintre angajai.
Sistemul informatic de eviden a personalului este utilizat pentru
pstrarea unor nregistrri corecte ca baz n procesul de decizie n
problemele-cheie referitoare la angajai.

Managementul resurselor umane

Anexa 15

Fia postului (II)

Denumire post: Manager resurse umane
Subordonat: Directorului de resurse umane
Are n subordine: Funcionari de resurse umane i secretara
Scopul:
Ofer sfaturi i servicii de personal pe baza criteriilor de eficien, ceea
ce permite organizaiei s-i ating obiectivele i s-i ndeplineasc
rspunderile asumate fa de angajai.
Atribuii
1. Propune strategii, politici i proceduri de personal care sprijin
atingerea obiectivelor organizaiei laolalt cu ndeplinirea obligaiilor
fa de angajai.
2. Pregtete prognoze de cerere i ofert a forei de munc ca numr,
aptitudini, competene, precum i planul pentru recrutarea i pstrarea
angajailor pentru buna desfurare a activitii.
3. Asigur servicii de recrutare i selecie pentru ndeplinirea nevoilor
organizaiei.
4. Asigur asisten n problemele de sntate i protecia muncii, inclusiv
n probleme legate de aplicarea legislaiei n vigoare, pentru
ndeplinirea obligaiilor legale i sociale i evitarea acionrilor n
judecat.
5. Dezvolt i ajut la meninerea nivelului performanei procesului
managerial att pentru efii de producie, ct i pentru angajai, avnd o
contribuie semnificativ la motivarea, performana i dezvoltarea
angajailor.
6. Planific i implementeaz programe de dezvoltare a angajailor pentru
ndeplinirea nevoilor identificate i satisfacerea cerinelor organizaiei
pentru obinerea unei fore de munc eficiente i policalificate.
7. Face propuneri legate de sistemele de management al recompenselor i
structura sistemului de pli, care au rolul de a obine, reine i motiva
angajaii.
8. Asigur asisten n problemele legate de relaiile ntre angajai i
coordoneaz implicarea organizaiei i procesului de comunicare pentru
dezvoltarea si meninerea unui climat de cooperare ntre toi angajaii
organizaiei.
9. Dezvolt i actualizeaz sistemul informatic de personal.

Anexe

Anexa 16

Fia postului (III)

Denumire post: Funcionar resurse umane
Subordonat: Managerului de resurse umane
Are n subordine: Secretara
Scopul:
Asigur servicii de recrutare, selecie, evaluare posturi, consiliere pentru
tot personalul administrativ i stagiar din organizaie.
Atribuii:
1. Ofer servicii n ceea ce privete recrutarea i selecia funcionarilor,
secretarelor, personalului administrativ i stagiarilor.
2. Organizeaz de programe de instruire n colaborare cu responsabilul cu
instruirea.
3. Asigur secretariatul n comisia de evaluare a posturilor.
4. Analizeaz posturi i pregtete fie de post n scopul evalurii acestora.
5. Ofer asisten n probleme de disciplin pn la stadiul emiterii
avertismentelor scrise.
6. Sftuiete personalul tnr n probleme de munc.
7. Ofer sprijin administrativ n organizarea reanalizrii anuale a sistemului de salarii. Se asigur c datele de personal sunt introduse n
sistemul informatic al organizaiei.
Competene:
Eseniale:
Dezirabile:
-

toate aspectele de recrutare, inclusiv administrare teste;

tehnici de interviu;
analiza posturilor;
introducere date n calculator;
administrarea unui volum important de documente.
administrare teste OPQ;
evaluare posturi;
tehnici de consiliere;
conducerea sesiunilor de instruire.

Managementul resurselor umane

Cerine comportamentale:
1. Capabil s colaboreze i s-i utilizeze calitile interpersonale pentru
atingerea scopurilor dorite.
2. Capabil s influeneze comportarea i deciziile oamenilor pe probleme
referitoare la recrutare i alte probleme de personal sau individuale.
3. Capabil s se implice n schimbare, flexibil, avnd abilitatea de a se
descurca cnd are de-a face cu incertitudini.
4. Capabil s identifice i s rezolve problemele.
5. Focalizat pe atingerea obiectivelor.
6. Capabil s comunice uor att oral, ct i n scris.