Qu es el clima laboral u organizacional?

Se han dado diversas definiciones, no excluyentes entre s, de clima laboral. Estas

definiciones son las siguientes:

El clima puede ser considerado como sinnimo de ambiente organizacional.

Desde este punto de vista se incide en las condiciones fsicas del lugar de
trabajo (instalaciones), as como en el tamao, la estructura y las polticas
de recursos humanos que repercuten directa o indirectamente en el
individuo.

Otro enfoque vincula el clima organizacional con los valores y necesidades

de los individuos, sus aptitudes, actitudes y motivacin, ms que con las
caractersticas de la organizacin.

Finalmente, la definicin ms utilizada hace referencia a la naturaleza

multidimensional del clima, asumiendo la influencia conjunta del medio y la
personalidad del individuo en la determinacin de su comportamiento.

A partir de estas definiciones podemos inferir que el concepto de

percepcin adquiere una importancia relevante, ya que el clima laboral
est determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre los
atributos de la organizacin, es decir cul es la opinin que los
trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen.

Segn Robbins, la percepcin puede definirse como un proceso por el cual

los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de
darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que
seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para
lograr la comprensin de nuestro entorno.

Caractersticas del clima organizacional

existen una serie de caractersticas del clima laboral que son importantes conocer
para poder realizar correctamente un diagnostico de clima organizacional.
Rodriguez (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:
- el clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta
estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
- los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una
empresa.
- el clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los
trabajadores.
- los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan a
sus propios comportamientos y actitudes.
- diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su
vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima

- problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma

que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar
insatisfechos.
Tipos y variables
Los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones,
etc), definen las caractersticas propias de una organizacin e influirn, como
expresamos anteriormente en la percepcin individual del clima. La interaccin de
estos factores traer como consecuencia la determinacin de dos grandes tipos de
clima organizacional y sus variantes:
1) Clima de Tipo Autoritario
1.1. Autoritarismo explotador: se caracteriza porque la direccin no posee
confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin
entre los superiores y los empleados es casi nula y las decisiones son tomadas
nicamente por los jefes, es decir, que son ellos los que, de forma exclusiva,
determinan cules son las metas de la organizacin y la forma de alcanzarlas.
Adems, el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo es represivo, cerrado y
desfavorable, slo ocasionalmente se reconoce el trabajo bien hecho y con
frecuencia existe una organizacin informal contraria a los intereses de la
organizacin formal.
1.2. Autoritarismo Paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la
direccin y sus empleados, se utilizan los castigos y las recompensas como
fuentes de motivacin para los empleados y los supervisores manejan muchos
mecanismos de control. En ste tipo de clima, la direccin juega con las
necesidades sociales de los empleados, sin embargo, da la impresin de que se
trabaja en un ambiente estable y estructurado. La mayor parte de las decisiones
son tomadas directamente por los directivos, quienes tienen una relacin con sus
empleados como la existente entre el padre y el hijo, protegindolos, pero no
findose totalmente de su conducta. Slo en contadas ocasiones se desarrolla una
organizacin informal que no siempre se opone a los fines de la organizacin. Aqu
tambin, el clima tiende a ser cerrado y desfavorable.
2) Clima de Tipo Participativo
2.1. Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
empleados. Existe una interaccin fluida entre ambas partes, se delegan las
funciones y se da principalmente una comunicacin de tipo descendente. La
estrategia se determina por equipo directivo, no obstante, segn el nivel que
ocupan en la organizacin, los trabajadores toman decisiones especficas dentro
de su mbito de actuacin.

2.2. Participacin en grupo: existe una plena confianza en los empleados por parte
de la direccin, la toma de decisiones persigue la interaccin de todos los niveles,
la comunicacin dentro de la organizacin se realiza en todos los sentidos. El
punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por
rendimiento, las relaciones de trabajo entre supervisor y empleado se basan en la
amistad y las responsabilidades son compartidas. El funcionamiento de ste
sistema es el trabajo en equipo como el mejor medio para alcanzar los objetivos,
cuyo cumplimiento es la base para efectuar la evaluacin del trabajo que han
llevado a cabo los empleados. Coinciden la organizacin formal y la informal.
Aspectos del clima laboral

Para medir el clima laboral se utilizan escalas de evaluacin que, por un

lado, miden aspectos objetivos-materiales que son, por ejemplo, las
condiciones fsicas en las que se desarrolla el trabajo, la manera de
organizar el trabajo, los sistemas de reconocimiento (premios y castigos)
del trabajo utilizados por la empresa, la equidad y satisfaccin en las
remuneraciones, la promocin, la seguridad en el empleo, los planes y
beneficios sociales otorgados. Y se evala los elementos subjetivosperceptuales, como las actitudes de los empleados hacia la empresa, la
capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores y
guiarlos, la manera de comunicarse, el grado de entrega de los empleados
hacia la empresa, las relaciones interpersonales, el nivel de motivacin de
los empleados, la satisfaccin de los mismos con elementos relacionados
con su trabajo y la autonoma o independencia de las personas en la
ejecucin de sus tareas.

3.1.1. ASPECTOS SUBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL

3.1.1.1. LIDERAZGO

se refiere al tipo de relacin que existe entre jefes y subordinados y el

impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la
productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la teora
administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe que lo mejor es contar
con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el lder deber tener una
amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se
deber ser fuerte, a veces comprensivo.

3.1.1.2. PARTICIPACIN, EMPOWERMENT Y DELEGACIN

La prctica de la participacin, el empowerment y la delegacin, trae

aparejada beneficios tanto para la organizacin, en el sentido de un mayor
compromiso, proceso ms eficiente en la toma de decisiones, mejores

comunicaciones hacia arriba y hacia abajo y mejoras impresionantes en el

clima laboral, entre otras; y para el empleado, un mayor sentido de
pertenencia, realizacin y autoestima, mayor contribucin de ideas e
iniciativa al trabajo, aumento de la satisfaccin, reduccin de conflictos y
tensiones y lo ms importante a tener en cuenta, es que permiten al
personal redescubrir todos sus potenciales internos, los cuales se
transformarn en una gran disposicin (cambio de actitud de tener que
hacer una cosa a querer hacerla), entusiasmo, creatividad, dedicacin y
motivacin hacia el logro de los objetivos de la empresa.
3.1.1.3. COMUNICACIN

la comunicacin es muy importante para manejar los conflictos y es uno de

los factores clave de la eficacia y el desarrollo organizacional. Difcilmente
podremos motivar a nuestra gente, liderarlos, hacerlos participar en
nuestras decisiones, si no sabemos comunicarnos con ellos. Creemos que
en la medida en que mejoren las comunicaciones, mejorar el clima
organizacional y, consecuentemente, la Calidad de Vida.

3.1.2.1. HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL/ CONDICIONES FSICAS DEL

LUGAR DE TRABAJO

Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitir un

mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. es necesario
que en toda la empresa se transmita una cultura de seguridad y prevencin
de riesgos, concientizando a los miembros de la empresa en materia de
Higiene y Seguridad, capacitndolos para que conozcan cuales son sus
tareas y estn adiestrados para realizarlas, ya que gran parte de los
accidentes laborales, se deben a la inadecuada adaptacin del trabajador a
su puesto y ambiente de trabajo.

El cuidado de la salud de los empleados, no slo los beneficia a ellos, sino

tambin a las empresas, debido a que las personas que se encuentran en
estado de bienestar fsico y mental pueden rendir mucho ms en su trabajo,
lo cual se refleja en una mayor productividad.

3.1.2.2. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

El enriquecimiento del trabajo ofrece beneficios tanto para el individuo, con

respecto a su crecimiento, autorrealizacin y satisfaccin laboral; para la
organizacin, con empleados intrnsecamente motivados y con un mejor
desempeo, menor ausentismo y conflictos laborales; y para la sociedad,

permitindole un uso pleno de recursos humanos, organizaciones ms

eficaces, etc.
3.1.2.3. REMUNERACIN

la compensacin es la caracterstica que probablemente sea la mayor

causa de insatisfaccin de los empleados. Los empleados desean sistemas
de salarios que les parezcan justos, definidos y acordes con sus
expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las
demandas del puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de
sueldos en el mercado, es probable que haya mayor motivacin y
satisfaccin.

Autores:
Los autores ms representativos de esta orientacin son
a) Litwin y Stringer (1968)
b) Campbell y Beaty (1971)
c) Pritchard y Karasich (1973)
d) Drexler (1977)
De las definiciones que han planteado estos autores, surgen los siguientes
elementos en comn:
a) El CLIMA se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
b) Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que laboran en ese medio ambiente.
c) Tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
d) CLIMA es una variable interviniente, que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual, que determinan diferentes medidas
de efectividad.
e) Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo; se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro
de la empresa.
Como medir clima organizacional
a) escala Litwin y Stringer:
Este instrumento de medicin est constitudo por cincuenta items, apoyados en
nueve dimensiones del concepto:
1. Estructura. El sentimiento de los empleados respecto de las restricciones, el
nmero de reglas, controles y procedimientos que existen. Enfasis en la estructura
formal.

2. Responsabilidad. El sentimiento por parte de los trabajadores de "ser su propio

jefe". Poder tomar las decisiones solo y no tener que consultar cada paso con los
superiores.
3. Recompensa. El sentimiento de ser recompensado por el trabajo bien hecho.
Enfasis en la recompensa positiva ms que en el castigo.
4. Riesgo. El sentido de riesgo y de desafo en el trabajo y en la organizacin.
Enfasis en tomar riesgos calculados.
5. Calidez. La percepcin de una buena confraternidad general. Enfasis en la
prevalencia de la amistad y de grupos sociales informales.
6. Apoyo. La percepcin de la ayuda mutua de los directivos y empleados de la
organizacin. Enfasis en el mutuo apoyo para enfrentar los problemas.
7. Normas. La percepcin de la importancia de las normas y exigencias en el
rendimiento en el trabajo. Enfasis puesto en hacer un buen trabajo.
8. Conflicto. El sentimiento que los directivos presten atencin a las opiniones,
aunque stas sean divergentes de su punto de vista. Enfasis en tratar los
problemas en forma abierta.
9. Identidad. El sentimiento que se pertenece a una empresa y es un miembro
valioso dentro de ella Y del grupo de trabajo especfico.
b) El instrumento IPAO:
Gmez (2004) dise y valid un instrumento para medir desde la teora de
respuesta al tem "clima organizacional en empresas colombianas" el instrumento
est conformado por 40 tems que evalan el clima a travs de seis dimensiones:
1.-claridad organizacional
2.- sistemas de recompensa
3.- toma de decisiones
4.- liderazgo
5.- interaccin social
6.- apertura social.