Sunteți pe pagina 1din 23

JANUARY 11, 2016

Banca
Comercial Romn S.A (BCR)
Zidaroiu Elena Madalina
GRUPA
1534, SERIA B - FAIMA

Disciplina: Managementul
Resurselor Umane

CUPRINS
Capitolul I. Prezentarea
organizatiei. ....................................................................................... 2
1.1.Decrierea
companiei. ....................................................................................................
..... 2
1.2.Scurt
istoric. ...........................................................................................................
............ 3
1.3 Domeniul de
activitate. ......................................................................................................
4
1.4 Actionarii
firmei. ...........................................................................................................
...... 5
1.5 Cultura
organizationala. ............................................................................................
..........5
1.6 Micromediu,
macromediu. ................................................................................................
5
Capitolul II Planificarea
HR. ...................................................................................................... 9
2.1 Necesitatea aparitiei celor doua
posturi. ...........................................................................9
2.2
Organigrama. ................................................................................................
.................... 9
2.3 Codul
etic. ...............................................................................................................
......... 9
Capitolul III. Analiza si evaloarea
posturilor ........................................................................... 10

3.1 Fisa postului pozitia


1. ...................................................................................................... 10
3.2 Fisa postului pozitia
2. ..................................................................................................... 16
Capitolul IV. Recrutarea I relectia resurselor
umane ............................................................. 18
4.1 Surse si metode de
recrutare. .......................................................................................... 18
4.2 Intrebari cheie folosite pentru departajarea
candidatilor. ...............................................18
Capitolul V. Motivarea
personalului ....................................................................................... 19
5.1 Teorii motivationale aplicate+ 5.2 Relatia dintre motivare si
performante.......................19
Concluzie.......................................................................................................
.......................... 19
Capitolul VI. Evaluarea
personalului ...................................................................................... 19
Bibliografie ....................................................................................................
......................... 20

Banca Comercial Romn S.A (BCR)


CAPITOLUL I. PREZENTAREA ORGANIZATIEI.
1.1

DESCRIEREA COMPANIEI
Banca Comercial Romn (BCR), membr a Erste Group, este cel mai important
grup financiar din Romnia, incluznd operaiunile de banc universal (retail, corporate
& investment banking, trezorerie i piee de capital), precum i societile de profil de pe
piaa leasingului, managementului activelor, pensiilor private, a bncilor de locuin e i a
serviciilor bancare prin telefonul mobil. BCR este banca Nr.1 n Romnia dup valoarea
activelor (peste 16 mld EUR), banca Nr.1 dup numrul de clieni i banca Nr.1 pe
segmentele de economisire i creditare. BCR este cel mai valoros brand financiar din
Romnia, dup gradul de ncredere al clienilor i dup numrul celor pentru care BCR

este principal instituie cu care fac banking. BCR ofer gama complet de produse i
servicii financiare prin intermediul unei reele de 22 de centre de afaceri i 23 de birouri
mobile dedicate companiilor i 562 de uniti retail localizate n majoritatea oraelor din
ntreaga ar cu peste 10.000 de locuitori. BCR este banca Nr.1 din Romnia pe pia a
tranzaciilor bancare, clienii BCR avnd la dispoziie cea mai mare reea naional de
ATM - peste 2.200 de bancomate i POS - 15.000 de terminale pentru plat cu cardul la
comerciani, precum i servicii complete de Internet banking, Mobile Banking, Phonebanking i E-commerce.
BCR face parte din Grupul BCR care mai include i BCR Banca pentru Locuine, BCR Pensii,
Societate de Administrare a Fondurilor de Pensii Private S.A., BCR Leasing i BCR Chiinau.
De aproape 16 ani, Banca Comercial Romn contribuie anual cu aproximativ 2 milioane de
Euro la dezvoltarea sustenabil a comunitii, prin susinerea proiectelor care s-au aliniat
prioritilor naionale i viziunii bncii, implicndu-se n proiecte comunitare, n special n
domeniul educaiei, antreprenoriatului i domeniul social, cum ar fi:

Finanele Mele - program de educaie financiar pentru elevi dezvoltat de BCR mpreun
cu Junior Achievement Romnia pe o perioad de trei ani, pentru elevii din licee.

Start!Business - proiect de dezvoltare a antreprenoriatului n rndul studenilor,


implementat cu sprijinul angajailor BCR.

BCR Sperane - sprijin educaia muzical a unor copii i tineri talentai dar cu mijloace
financiare insuficiente.

BCR este principalul sponsor al celui mai titrat eveniment sportiv gzduit de Romnia,
turneul internaional de tenis BCR OPEN. Turneul BCR OPEN are o istorie veche de 15 ani
n circuitul ATP World Tour 250 series i s-a impus n aceast perioad drept cel mai
important turneu de tenis din sud-estul Europei, cu premii importante n bani i cu
posibilitatea acumulrii de puncte ATP.

n 2010, BCR a devenit Partenerul Oficial al Federaiei Romne de Tenis (FRT). n cadrul
2
acestei cooperari, cei doi parteneri au lansat circuitul BCR FUTURES ROMANIA: o serie de
17 turnee (9 masculine i 8 feminine), fiecare dintre acestea dotat cu premii de 10.000 de
dolari. Turneele au loc n Bucureti, Piteti, Bacu, Braov, Media, Cluj, Iai, Craiova, Arad,
Oneti, Bal.

De-a lungul celor 20 de ani, BCR a sponsorizat Gala Premiilor Uniunii Scriitorilor din
Romnia, gala de premiere a Asociaiei Profesionitilor de Televiziune, Festivalul
Internaional de Teatru de la Sibiu, Festivalul Shakespeare de la Craiova, Festivalul Medieval
de la Sighioara, Festivalul Internaional de jazz de la Sibiu, Festivalul Enescu i munca de
cercetare a muzicologului Viorel Cosma Enciclopedia Romneasc de Muzic.

articole despre BCR din presa internaional (ex. BCR is the Bank of the Year 2009 in
Romania according to The Banker magazine)

1.2 SCURT ISTORIC

1990 se constituie Banca Comercial Romn prin preluarea activit ilor comerciale
ale Bncii Naionale a Romniei

1998 BCR deschide o filial la Chiinu, n Republica Moldova

1999 BCR fuzioneaz prin absorbie cu Bancorex

2001 BCR Leasing se lanseaz pe piaa romneasc

2003 Privatizarea BCR, prin vnzarea pachetului de ac iuni ctre BERD i IFC

2005 - Se nfiineaz BCR Asigurri de via

2006 Banca austriac Erste Bank finalizeaz achiziionarea Bncii Comerciale


Romne. Erste Bank a achiziionat 61,8825%* din aciunile BCR de la Guvernul Romn,
BERD i IFC n urma achitrii a 3,75 miliarde Euro.

2007 BCR Administrare Fond de Pensii intr pe piaa romneasc

2008 Banca Comercial Romn vinde operaiunile de asigurri ctre Vienna Insurance
Group

2008 BCR Banca pentru Locuine intr pe piaa romneasc

2009 BCR adopt un program de emitere de obligaiuni pe termen mediu Medium


Term Notes (MTN) n valoare total de 3 miliarde EUR.

BCR a marcat, de-a lungul timpului, mai multe premiere pe piaa bancar romneasc, printre
care:

1994 - BCR devine primul acceptator de carduri din Romnia i membru principal
EUROPAY
3

1995 - BCR emite primele carduri de debit din Romnia sub sigl internaional.

- prima tranzacie la un ATM n Romnia

2000 - BCR lanseaz primul credit de trezorerie pentru persoane fizice

- BCR este prima banc din Romnia care efectueaz operaiuni cu titluri de valoare pe pia a
secundar.

2002 - BCR lanseaz primul credit ipotecar de pe piaa bancar romneasc

2003 - BCR este prima banc romneasc furnizoare de credite ipotecare clien ilor retail
i corporate.

2004 - BCR este prima banca din Romnia care a instalat Automate de Schimb Valutar
(ASV)

2005 - BCR permite utilizarea, n reeaua sa de POS i ATM a cardurilor cu CHIP (smartcard).

2006 - Banca Comerciala Romn lanseaz n premier, prin Universitatea BCR,


programul de practic STUDENT BCR care permite studenilor efectuarea practicii n
cadrul a apte sucursale BCR din Bucureti

- BCR este prima instituie bancar din Romnia care a lansat o reea de birouri specializate la
nivel naional - EU Office BCR dedicate exclusiv fondurilor europene
- BCR a lansat noua versiune a site-ului su, n data de 13 ianuarie 2016

1.3 DOMENIUL DE ACTIVITATE


Produse / Servicii: conturi curente, carduri, credite, depozite, cash management, leasing
Produse / Servicii: conturi curente, carduri, credite, depozite, cash management, leasing
Nume companie: Banca Comercial Romn S.A.
Anul nfiinrii: 1990
CUI: 361757
Registrul comerului: J40 /90 /1991
Domeniul de activitate: Bnci
Produse / Servicii: conturi curente, carduri, credite, depozite, cash management, leasing

1.4 ACTIONARII FIRMEI


Acionari
EGB Ceps Holding GmbH
SIF Oltenia
Acionari persoane juridice romne
(inclusiv SIF Muntenia i SIF Banat-Criana care mai dein cte o aciune fiecare)

Acionari persoane fizice

Procent
93,6%
6,3%
0,0015%
0,12%

1.5 CULTURA ORGANIZATIONALA


Misiunea:
-

Castigareapitei cardurilor

recuperarea unor cote de piata pe segmentul ipotecar


recuperarea unor cote pe segmentul IMM

Viziunea:
Viziunea BCR traseaza directiile pentru fiecare aspect al business-ului descriind actiunile necesare
pentru o crestere sustenabila, bazandu-se pe:
Oameni: sa construiasca un loc de munca dezirabil, unde oamenii sunt inspirati sa-si atinga potentialul
maxim;
Portofoliu:
sa ofere consumatorilor un portofoliu de produse relevant in raport cu nevoile lor;
Productivitate: sa fie o organizatie care cultiva eficienta.
Cultura:
Cultura organizationala BCR defineste atitudinea si comportamentul, elemente esentiale pentru ca,
viziunea sa devina realitate.Valorile asumate de companie determina actiunile de :
Leadership: Curajul de a influenta pozitiv viitorul
Dedicare: Implicare totala in toate activitatile desfasurate,
Calitate: Standardele activitatilor reflecta focusul pe detaliu, dorinta de a deveni mai buni in fiecare zi
.

1.6 MACROMEDIUL, MICROMEDIUL


Macromediul

Risc 1: Riscul de creditare == risc pur


o Descrierea riscului: Este riscul cel mai important dintre cele de pe piata produsului, el

5
datorandu-se deprecierii valorii banesti ca o consecinta a falimentului sau nerambursarii imprumutului
si posibilitatea ca debitorii sau emitatorii de titluri sa nu-si onoreze obligatiile la scadenta; BCR
a avut
probleme financiare foarte mari din cauza acestui risc neasumat , in anul 2011 si 2012 au avut
marii pierderi.
Risc 2: Riscul ratei dobanzii == risc speculativ
o Descrierea riscului: Este reprezentat de sensibilitatea fluxului de numerar la schimbarile
ratelor dobanzii. Fluctuatia preturilor activelor financiare si pasivelor datorita schimbarii ratei dobanzii
intr-o perioada de timp poate transforma diversele riscuri (ex. Riscul de creditare)intr-o amenintare
majora la adresa bancii. BCR a suferit de pe urma acestui risc, deoarece neanticipand si neluand in
calcul cresterea inflatiei,au fost nevoiti sa creasca dobanda la credite si ca urmare clientii au devenit
incapabili sa-si plateasca ratele.
Risc 3: Riscul de lichiditate == risc pur
o Descrierea riscului:Este cel mai important risc al pietei de capital si el consta in aceea ca o
banca nu dispune de lichiditati corespunzatoare pentru a acoperi obligatiile financiare la un moment
dat. Riscul lichiditatii este cel mai ridicat cand banca nu poate sa anticipeze cererea de noi
imprumuturi sau retragerile de depozite si cand nu are acces la noi surse de numerar.BCR a ajuns in
situatia de a nu dispune de lichiditati datorita faptului ca, clientii nu si au mai asumat dobanzile , nu au
rambursat imprumuturile, nu au gestionat corect bani ,au acordat prea multe credite bancare si a avut
pierderi si din randul vechiilor clienti si a viitorilor clienti.
Risc 4: Riscul valutar. == risc speculativ
o Descrierea riscului: Riscul valutar sau riscul ratei de curs apare la orice cumparare sau
vanzare de moneda, alta decat cea in care se evidentiaza in contabilitate.
Riscul cursului de schimb afecteaza atat piata produselor, cat si piata de capital. Volatilitatea cursurilor
valutare poate influenta capacitatea debitorilor de a-si rambursa imprumuturile. Cresterile si
modificarile de curs valutar au influentat lichiditatiile BCR ,in diferite momente de timp, BCR a
inregistrat ori cresteri financiare ori pierderii in raport cu schimbarile valutare.In anii 2010 au avut
pierderi din aceasta cauza, deoarece valoarea valutei a inregistrat o crestere foarte mare, iar
majoritatea creditelor existente nu au mai putut fi platite, respectiv conturile de debit au inregistrat
retragi foarte mari de numerar.
Risc 5: Riscul clientilor insolvabili == risc pur
o Descrierea riscului: Probabilitatea ca, in timp, clientul sa devina insolvabil sau sa nu-si poata
onora obligatiile catre banca.BCR a intampinat de a lungul activitatii probleme legate de incapacitatile
clientilor de a-si onora intelegerea, deoarece acestia s-au lovit la randul lor de cateva dintre riscurile
enumerate mai sus (Riscul valutar; Riscul cresterii dobanzilor) cat si de faptul ca inflatia a fost intr-o
usoara crestere, iar rata de somaj de la noi din tara e una foarte mare.
Risc 6:Riscul de operare. == risc pur
o Descrierea riscului:Este un risc semnificativ pe piata produsului,el neputand fi ignorat de nici
o institutie financiara, si consta in faptul ca sistemele de calcul sa nu functioneze corect,sau sa nu
functioneze. In cadrul BCR acest risc apare atat in domeniul online prin blocarea tranzactiilor, cat si la
nivelul de operare din sedii datorita faptului ca toate operatiunile bancare sunt complexe, se realizeaza
in acelasi sistem si mai multe in acelasi timp.
Risc 7: Riscul de accidente == risc pur
o Descrierea riscului: Riscul de accidentare de munca , in timpul deplasarii angajatilor cu scopul
indeplinirii anumitor sarcini de munca sau pe durata efectuarii navetei. Au existat opt accidente n trafic
n 2008 pe durata efecturii navetei, nregistrate drept accidente de munc n conformitate cu legea.
De asemenea, n 2009 s-au produs nou accidente n trafic pe durata efecturii navetei. n 2010, n
primele nou luni, s-au produs dou accidente n trafic pe durata navetei i un accident de munc pe
durata programului de lucru.

Risc 8: Riscul legal == risc speculativ


o Descrierea riscului: Riscul legal se refera la faptul ca activitatea oricarei societati bancare
6
trebuie sa se desfasoare in conditii de deplina legalitate (acest risc se manifesta atat in ceea
ce priveste incertitudinea evolutiei viitoare a cadrului normativ, cat si explozia informatiilor in acest
domeniu). Din punct de vedere al normelor legale BCR a intampinat probleme datorate nerespectari
conditiilor din contractele , sau inchierea de contracte necorspunzatoare cu legea.
Risc 9: Riscul resurselor umane == risc pur
o Descrierea riscului:Reprezinta forma de risc cea mai subtila, foarte dificil de masurat, care
rezulta din politica de personal: recrutarea, pregatirea, motivarea si mentinerea specialistilor.Motivarea
inadecvata a salariatilor, care in unele situatii poate avea efecte mari; se refera la absenta
stimulentelor sau acordarea gresita a acestora.BCR a gresit in anul 2008 cu privire la acest risc,
deoarece nu a stiut sa motiveze corespunzator performantele personalului si a avut un numar mare de
angajatii care au demisionat.
Micromediul
Risc 10: Riscul de produs == risc speculativ
o Descrierea riscului:Acesta se refera la marele risc ca produsele oferite de catre o institutie
financiara sa se uzeze si sa devina necompetitive. Un astfel de risc poate fi intalnit la ATM-uri. O
banca poate sa investeasca si sa-si dezvolte o retea de ATM-uri care sa depaseasca cu mult serviciul
oferit de BCR .De asemenea posibilitate de imbunatatire a serviciilor de finantare , usurinta de
acordare a creditelor altor banci sa fie mai atractiva decat cele oferite de BCR .
Risc 11: Riscul modificarii preturilor. == risc pur
o Descrierea riscului:Preturile materilor prime pot sa afecteze uneori imprevizibil banca,
precum si alti creditori, avand impact general atat asupra economiilor, cat si asupra debitorilor. De
exemplu, cresterea pretului energiei poate sa actioneze asupra inflatiei, contribuind la cresterea ratelor
dobanzii si, in continuare, efectul propagandu-se asupra unor active financiare bazate pe o rata fixa a
dobanzii.BCR a avut de suferit de pe urma acestor schimbari uneori radicale ale furnizorilor.Au avut
pierderii mari in anul 2009 . Consumul total de energie al BCR pe perioada raportrii a fost de
26.269.614 kWh, din care 21.337.162 kWh reprezint electricitate, iar 4.932.452 kWh gaze naturale,
iar preturile au fost majorate cu 20 % raportat la anu 2008

CATEGORIE
RISC

DENUMIRE RISC

1.Riscul de creditare

Riscul economic

2.Riscul ratei dobanzii

Riscul economic

3.Riscul de lichiditate

Riscul economic

CAUZE
Falimentul clientilor
Nerambursarea
imprumutului
Deprecierea valorii
banesti
Neonorarea
obligatiilor la
scadenta
Cresterea inflatiei
Fluctuatia preturilor
Sensibilitatea fluxului
numerar
Nerambursarea
imprumutului de catre

EFECTE
Neacceptabil
Neacceptabil
Acceptabil
Neacceptabil

Acceptabil
Acceptabil
Acceptabil
Neacceptabil

4.Risc valutar

5.Riscul clientilor
insolvabili

6.Risc de operare

7.Riscul de accidente

8.Riscul resurselor
umane

9.Risc legal

10.Riscul modificarii
preturilor

11.Riscul de produs

Riscul economic

Riscul economic

Riscul tehnologic

Riscul tehnologic

Riscul social-cultural

Riscul politic

Furnizori

Produse de substitutie

client
Deprecierea valorii
Gestionarea incorecta
a banilor
Acordarea ineficienta
de credite bancare
Cumpararea sau
vanzarea de moneda
necorespunzatoare
Volatilitatea cursului
valutar
Criza ecomonica

Acceptabil
Neacceptabil
Neacceptabil
Neacceptabil

Acceptabil
Neacceptabil

Clienti insolvabili

Neacceptabil

Cresterea ratei
somajului
Cresterea inflatiei

Acceptabil

Nefunctionarea
sistemelor de calcul
Blocarea tranzactiilor

Neacceptabil

Defectarea sistemelor

Acceptabil

Transportul
necorespunzator
Nerespectare
regulamentului de
ordine interioara
Neinteresul de a
mentine specialisti
Politica de personal
Absenta motivarii
personalului
Nerespectarea
conditiilor legale
Nerespectarea
confidentialitatii
Incheierea de
contracte
necorespunzatoare
Limitarea resurselor
naturale
Criza economica

Acceptabil

Preturile majorate ale


furnizorilor
Produse
necompetitive
Marketing ineficient
Uzura produselor

Acceptabil

Acceptabil

Neacceptabil

Neacceptabil

Neacceptabil
Acceptabil
Neacceptabil
Neacceptabil
Acceptabil
Neacceptabil

Acceptabil
Neacceptabil

Neacceptabil
Neacceptabil
Acceptabil

Oferte neatractive

Acceptabil

CAPITOLUL II PLANIFICAREA HR.


2.1 NECESITATEA APARITIEI CELOR DOUA POSTURI
Datorita complexitatii factorilor care compun politica de resurse umane, putem spune ca este vorba
mai degraba de o strategie a resurselor umane. Aceasta defineste intentiile organizatiei in ceea ce
priveste directiile de dezvoltare a resurselor umane, precum si cerintele ce trebuie indeplinite pentru a
facilita atingerea obiectivelor companiei.

2.2 ORGANIGRAMA

2.3 CODUL ETIC


Orice organizatie, indiferent de dimensiunea ei, este intr-o permanenta interconectare cu mediul sau
interior (angajati, management, actionari) si exterior (parteneri, beneficiari, consumatori, furnizori,
comunitatea etc). Acest lucru implica comportamente, atitudini, proceduri, decizii, sanctiuni etc. In
acest context organizatia are nevoie de un reper care sa ii ghideze scopurile, actiunile si
comportamentele catre o atitudine proactiva, responsabila in concordanta cu echilibru social si de
mediu.

BCR a inut cont ntotdeauna de nevoile clienilor si i s-a ghidat dup


obiective bine propuse n vederea satisfacerii clienior i dezvoltrii.
9
Obiectivele propuse sunt urmtoarele:
Satisfacia clienilor, prin garantarea unor produse i servicii de ncredere
, soluii accesibile de
finanare i cel mai nalt nivel de competen n oferirea celui mai bun suport tehnic, adaptat
nevoilor clienilor notri.
Un business transparent, orientat ctre necesitatea crescnd de informaii,
manifestat att de mass-media, ct i de public.
Dezvoltarea echipei prin intermediul training-urilor specializate, pentru a oferi
anagajailor notri informaia necesar pentru satisfacerea nevoilor clienilor. O companie crete prin
intermediul dezvoltrii
oamenilor i prin efortul depus de acetia, de aceea modelul nostru este bazat pe crearea unei
echipe unite, specializate, mereu pregtite s rspund oricrei solicitri n cel mai scurt timp
cu putin.

CAPITOLUL III. ANALIZA SI EVALOAREA


POSTURILOR
3.1 FISA POSTULUI POZITIA 1.
Departament: Resurse umane
Pozitia in COR: 123207
Denumirea postului de munc: Manager resurse umane
Obiectivele specifice ale activitatii de munca: Titularul postului are rolul de a asigura elaborarea i
implementarea politicilor de resurse umane (recrutare, selecie, integrare, pregtire profesional,
motivare, organizare i relaii de munc) care s asigure firmei necesarul de personal corespunztor
din punct de vedere cantitativ i calitativ.
Relaii ierarhice:
este subordonat: Directorului General
are n subordine:
Specialist salarizare
Specialist recrutare
Referent resurse umane
Relaii funcionale: Stabilete prin proceduri i indicaii metodologice cum trebuie executate
operaiunile legate de politicile de resurse umane ale firmei, asigur i urmrete realizarea lor la nivel
de firm. n acest sens, are relaiicu:
Directorii i managerii firmei

Personalul de execuie
Relaii de colaborare: cu directorii/managerii departamentelor firmei
Responsabilitile postului:
10
1. Legat de activitile specifice, rspunde de:
respectarea numrului de salariai aprobat de direcia generala, selecionarea candidailor care
corespund cel mai bine postului i integrarea noilor angajai
respectarea clauzelor contractuale negociate
corectitudinea nregistrrilor/actualizrilor n documentele de personal
corectitudinea elaborrii fiselor de post i a formularelor de evaluare
calitatea programelor de training aprobate i de evaluare post-training
examinarea revendicrilor i medierea conflictelor n organizaie
actualizarea i comunicarea la nivelul organizaiei a documentelor de formalizare a structurii
organizatorice aprobate: organigrame, ROI, etc.
respectarea normelor interne de personal si a legislaiei muncii
2. Legat de funciile manageriale, rspunde de:
coordonarea eficient a personalului din subordine i respectarea de ctre acesta a normelor
interne
dotarea corespunztoare a subordonailor cu resursele necesare
calitatea pregtirii profesionale a angajailor din subordine
3. Legat de disciplina muncii, rspunde de:
mbuntirea permanent a pregtirii sale profesionale i de specialitate
pstrarea confidenialitii informaiilor i a documentelor legate de firm
utilizarea resurselor existente exclusiv n interesul firmei
respectarea prevederilor normativelor interne i a procedurilor de lucru privitoare la postul su
adoptarea n permanen a unui comportament n msur s promoveze imaginea i interesele
firmei
implicarea sa n vederea soluionrii situaiilor de criz care afecteaz firma
Activiti principale
Angajarea, formarea i perfecionarea personalului firmei
Coordonarea activitii de remunerare a personalului firmei
Elaborarea i implementarea programelor de evaluare a personalului
Elaborarea i implementarea sistemelor de motivare a personalului
Gestionarea relaiilor de munc
Stabilirea i urmrirea respectrii regulilor generale de comportament

Conducerea i organizarea departamentului


Sarcini i ndatoriri:
1. Asigur angajarea, formarea i perfecionarea personalului necesar
11
Identific/centralizeaz necesarul de personal din firm i urmrete ncadrarea n limitele aprobate
Asigur necesarul de personal prin recrutare intern i extern
Negociaz contractele de angajare i urmrete respectarea clauzelor acestora
Urmrete respectarea echitii interne i externe i propune coreciile necesare
Urmrete orientarea i integrarea n organizaie a noilor angajai
Identific nevoile de instruire ale personalului, n colaborare cu managementul
Elaboreaz programe de instruire i le implementeaz n colaborare cu managementul
Monitorizeaz piaa forei de munc i a furnizorilor de servicii din domeniu
Asigur legtura cu departamentul resurse umane din cadrul firmei-mam
Asigur respectarea cadrului legal concomitent cu susinerea intereselor firmei
2. Coordoneaz activitatea de remunerare a personalului firmei
Asigur stabilirea drepturilor salariale i sociale ale angajailor conform negocierii la angajare,
legislaiei n vigoare i a normelor interne specifice firmei
Verific i avizeaz documentele de personal cu referire la nivelurile salariale: tate de plat,
declaraii lunare ctre instituiile de stat, adeverine de salariat, decizii de transfer, cuantumul
bonusurilor i al altor drepturi cu impact asupra remunerrii salariailor
Coordoneaz activitatea de re-evaluare salarial semestrial, pe baza propunerilor managementului
i n corelaie cu indicatorii macro-economici
Urmrete asigurarea echitii interne i externe printr-o politic adecvat de salarizare
3. Elaboreaz i implementeaz programe de evaluare a personalului
Elaboreaz sisteme specifice de evaluare a personalului
Coordoneaz i monitorizeaz procesul de evaluare
Centralizeaz rezultatele evalurilor i le analizeaz n corelaie cu celelalte activiti ale
departamentului Resurse Umane
Raporteaz rezultatele evalurilor i nainteaz propuneri direciei generale
4. Elaboreaz i implementeaz sisteme de motivare a personalului
Realizeaz analize la nivelul firmei cu privire la nivelul de satisfacie a angajailor i propune
managementului firmei msuri de corecie necesare
Realizeaz sondaje cu privire la piaa forei de munc, identific i propune msuri pentru creterea
motivrii angajailor
Propune msuri n vederea mbuntirii structurii de organizare a firmei
5. Asigur buna gestionare a relaiilor de munc
Asigur asistena managementului n problemele legate de relaiile ntre angajai

Faciliteaz comunicarea pentru dezvoltarea/meninerea unui climat pozitiv al relaiilor dintre angajai
Concepe proceduri i alte documente specifice firmei pe probleme de relaii de munc
Mediaz eventualele situaii de natur conflictual ntre angajai
12
6. Stabilete i urmrete respectarea regulilor generale de comportament
Elaboreaz instrumente de formalizare a politicilor de personal: organigrama, ROI, manualul
angajatului, proceduri de lucru etc.
Informeaz angajaii cu privire la politicile de personal ale firmei
Elaboreaz i propune conducerii proceduri de resurse umane, le difuzeaz i urmrete
respectarea acestora la nivel de firma
Monitorizeaz respectarea normelor de comportament ale firmei; propune/avizeaz msuri
disciplinare
7. Conduce i organizeaz activitatea departamentului
Stabilete sarcinile salariailor din subordine i prioriti n executarea acestor sarcini
Elaboreaz i actualizeaz fiele de post ale salariailor din subordine
Evalueaz periodic activitatea salariailor din subordine
Negociaz i conciliaz situaiile conflictuale aprute n relaiile interpersonale
Propune recompensarea/sancionarea personalului din subordine conform normativelor
interne
Asigur respectarea normelor interne de funcionare ale firmei de ctre personalul din subordine
Autoritatea postului:
Reprezint compania n relaia cu autoritile publice pentru probleme de personal
Negociaz clauzele contractelor de angajare n limitele stabilite/agreate de direcia general
Semneaz contractele de munc la rubrica angajator
Semneaz state de plata, declaraii lunare ctre instituiile de stat, adeverinele de salariat, contracte
cu furnizorii de servicii specifice departamentului, actele necesare n vederea obinerii avizelor pentru
cetenii strini, corespondena departamentului
Stabilete modificrile cu impact asupra salariului n conformitate cu politica firmei
Elaboreaz i difuzeaz la nivel de firm norme, reguli i proceduri de resurse umane aprobate de
conducere
Propune msuri de optimizare a structurii organizatorice i a modalitilor de lucru
Solicit angajailor informaii/documente legate de problemele de resurse umane ale firmei
Solicit respectarea normativelor de resurse umane, propune managementului sanciuni pentru
angajaii ce nu se conformeaz acestora
Avizeaz: fie post/evaluare; cereri de concediu, modificri de orar, prime/sanciuni pentru
personalul firmei
Susine/respinge propunerile managementului legate de continuarea activitii dup perioada de
prob a angajailor firmei (motivnd n cazul refuzului)

Stabilete prioritatea executrii sarcinilor pt. subordonai i ia msuri de eficientizare a activitii


lor
Decide prelungirea sau ncetarea activitii dup perioada de prob a subordonailor
13
Condiiile fizice ale desfurrii muncii: n departamentul resurse umane
Orar de lucru: norm ntreag: 9:00-17:00
Pregatirea necesara postului de munca:
Nivel de studii: studii superioare
Cursuri de pregtire: Management, Resurse Umane, Psihologie, Legislaie
Experien:
n domeniu: minim 4 ani
pe post: 2 ani experien pe post asemntor
Cunotine necesare:
Psihologie organizaional
Cunotine juridice/legislaia muncii
Limba englez (citit, scris, vorbit)
Cunotine de management
Cunotine privind tehnici de negociere
Operare PC (MS Office)
Cunoaterea pieei locale a forei de munc
Cunoaterea general a mediului de afaceri romnesc
Cultur general
Aptitudini i deprinderi necesare:
Aptitudine general de nvare
Aptitudini de comunicare oral i scris
Abiliti de negociere
Acordare de consultan i consiliere
Aptitudini de conducere: previziune, organizare, decizie, coordonare, control evaluare
Cerine pentru exercitare:
Inteligen de nivel superior
Echilibru emoional
Capacitate de a evalua i a lua decizii
Abiliti de lucru cu oamenii
Rezisten mare la stres

Trsturi pozitive de caracter: exigen, obiectivitate, spirit critic, consecven n aciune


Comportament adecvat (limbaj, vestimentaie, reguli de politee)
Capacitate de abstractizare
14
ncredere in sine
Organizare personal
Aptitudine generala de nvare
Aptitudini de comunicare oral i scris
Abiliti de negociere, de consultan i consiliere
Capacitate de adaptare
Iniiativ
Dorina de a oferi ajutor altor persoane
Amabilitate
Motivaie
Din fia postului rezult urmatoarea psihograma:
Abiliti cognitive i caracteristici de personalitate cerute:
Cunotine:
De resurse umane i personal:cunotine asupra principiilor i procedurilor de recrutare, selecie i
instruire de personal, asupra recompensrii i beneficiilor, relaiilor de munc i negocierii precum i
asupra sistemelor informatice destinate managementului
de personal
De administraie i management:cunoaterea principiilor de management i afaceri implicate n
planificarea strategic, alocarea de resurse, modelarea resurselor umane, tehnici de conducere,
metode de producie i coordonarea angajailor i resurselor
De psihologie: cunotine asupra comportamentului uman i performanelor; asupra diferenelor
interumane din perspectiva abilitilor, personalitii i nvrii; asupra nvrii i motivaiei; asupra
metodelor de cercetare psihologic; asupra evalurii i tratamentului tulburrilor afective i
comportamentale.
De educare i instruire:cunoaterea metodelor i principiilor pentru proiectarea de programe de
instruire, de predare i instruire a indivizilor i grupurilor, de msurare a eficacitii programelor de
instruire
Deprinderi:
De management al resurselor de personal:motivarea, dezvoltarea i orientarea angajailor n
procesul muncii, identificarea celor mai potrivite persoane pentru un post de munc.
De rezolvare a unor probleme complexe:identificarea problemelor complexe i revizuirea
informaiilor legate de acestea pentru a putea dezvolta i evalua alternative i a implementa soluii.
De evaluare a sistemelor:identificarea msurtorilor i indicatorilor performanei sistemului i a
aciunilor necesare pentru mbuntirea sau corectarea performanelor raportat la scopurile sistemului

De ascultare activ:concentrarea ateniei asupra a ceea spun oamenii, depunerea de efort pentru a
nelege punctele de vedere susinute de alii, formularea adecvat a ntrebrilor i
evitarea ntreruperii discursului celorlali n momente nepotrivite

15
De nvare activ:nelegerea implicaiilor informaiei noi asupra proceselor decizionale i de
rezolvare de probleme, att cele curente ct i cele viitoare
De gndire critic:utilizarea logicii i raionamentului pentru a identifica punctele tari i punctele
slabe ale unor soluii alternative, concluzii sau abordri ale situaiilor problem.
De vorbire:a ine discursuri n faa altor persoane astfel nct informaia s fie transmis eficient
De percepie social:a fi contient de reaciile celorlali i a nelege cauzele care stau la baza
acestor reacii.
Aptitudini
Sensibilitatea la probleme:abilitatea de a contientiza dac ceva este n neregul sau e probabil s
nu mearg bine. Nu implic i rezolvarea efectiv a problemei, doar recunoaterea faptului c exist o
problem.
Claritatea discursului:abilitatea de a vorbi clar n faa celorlali astfel nct s te faci neles.
Raionament deductiv:abilitatea de a aplica reguli generale la probleme specifice pentru a produce
soluii adecvate.
De nelegere verbal:abilitatea de a asculta i nelege informaii i idei prezentate oral, prin cuvinte
i fraze vorbite
De exprimare oral:abilitatea de a comunica verbal informaii i idei ntr-o manier n care s
faciliteze nelegerea celorlali
Exprimarea n scris:abilitatea de a comunica informaii i idei n scris ntr-o manier n care s
faciliteze nelegerea celorlali
Raionament inductiv:abilitatea de a combina informaii disparate pentru a extrage reguli generale
sau concluzii
Interese
Caracter investigativ:ocupaiile cu caracter investigativ presupun n mod frecvent lucrul cu idei i
necesit un efort cognitiv susinut.
Caracter ntreprinztor:acest tip de ocupaii presupun foarte frecvent iniierea i ducerea la bun
sfrit a proiectelor. Implic de asemenea exercitarea conducerii i luarea de decizii n mod frecvent.
Caracter social:ocupaiile cu caracter social implic cel mai adesea lucrul, comunicarea cu oamenii,
educarea celorlali. De cele mai multe ori este vorba de a acorda asisten i de a oferi servicii
celorlali.

3.2 FISA POSTULUI POZITIA 2.


DEFINIREA POSTULUI
1.Denumirea oficiala a postului : asistent director vanzari
2.Departament : Vanzari

3.Compartiment : Vanzari
4.Obiectivul specific al muncii : secretariat, dispecerat, P.R., marketing, rapoarte, salarizare,
administrativ.

16
INTEGRARE IN STRUCTURA ORGANIZATIONALA
A. Pozitia postului
Postul imediat superior: agent vanzari fix

Este subordonat: Director Vanzari, Sef departament vanzari

B. Relatii functionale (cu alte departamente) :


-Contabilitate, Personalitate, Juridic, Economic
PREGATIREA SI ABILITATILE NECESARE POSTULUI
1.Studii de baza : Facultate
3.Cunostinte, abilitati, trasaturi de personalitate solicitate de post :
-cunostiinte P.C.(Word, Excel), o limba straina ;
-abilitati de comunicare, voce placuta, adaptabilitate;
-perspicacitate, optimism, corectitudine, diponibilitate pt.program prelungit.
RESPONSABILITATILE POSTULUI
1.In raport cu persoane: raspunde fata de Director Vanzari, sef departament vanzari
2.In raport cu securitatea muncii:
3.In raport cu produsele muncii:
-Raspunde la telefon;
-Informare clienti si repartizare catre agentii de vanzare a apelurilor rezultate din publicitate;
-Inregistrare apeluri(noteaza agentul care a preluat si sursa);
-Promovare publicitate(distributie pliante);
-Citire robot(mesaje - vocemail);
-Intocmirea sapatamanala a graficului de vanzari si de publicitate;
-Pregatire rapoarte saptamanale pt.Departamentul Contabilitate(contracte semnate, precontracte, acte
aditionale, solicitari primite);
-Pregatire rapoarte saptamanale pt.Departamentul Financiar;
-Raport lunar pt.serviciul salarizare (sintetizare );
-Urmarire restante clienti;
-Stabilire de necesar de rechizite pt.Departamentul de Vanzare;

-Pregateste protocolul pt.clienti;


-Ofertare;
-Mailing.

17
CONDITIILE POSTULUI
1.Program (fix, flexibil): 8.30 - 17.00
CRITERII DE EVALUARE A PERFORMANTELOR
-chestionare
-test personalitate
-test -discutie telefon
-calculator

CAPITOLUL IV. RECRUTAREA I RELECTIA


RESURSELOR UMANE
4.1 SURSE SI METODE DE RECRUTARE.
Modalitatile prin care posturile disponibile sunt scoase la concurs se realizeaza prin sisteme
informatice(site-ul propriu al firmei altex, site-uri de socializare, mail-uri din baza de date proprie, etc.) ,
Mass-media (tv., radio, ziar, etc.) si cu ajutorul agentilor de recrutare.

4.2 Factorii principali care influenteaza selectia.


Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor
umane. Scopul selectiei consta n identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi
angajate si care vor avea cele mai bune rezultate n postul pentru care se desfasoara concursul de
selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, n medie, dect cei respinsi.
Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins.
Organizatia utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, n principal, pe folosirea
formularelor de angajare si pe scurte interviuri, n timp ce altele presupun testari interviuri repetate,
verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si
dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a
candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite

4.3 INTREBARI CHEIE FOLOSITE PENTRU DEPARTAJAREA


CANDIDATILOR.
De ce ati optat pentru firma noastra?
Se urmareste: cat de mare este motivatia pentru pozitie si interesul pentru companie
Ce stiti despre companie?
Se urmareste: Angajatorul nu vrea sa stie daca ai avut timp sa citesti pagina dedicata istoricul firmei
de pe site sau cum ti-ai facut tu research-ul despre companie. Vrea sa stie cat de mult te-ai implicat si
care au fost informatiile pe care tu le-ai selectat si retinut, ce a fost cel mai important pentru tine.

De ce vreti acest job?


Se urmareste: Intervievatorul cauta motivatia ta, vrea sa vada ce te-a atras catre acest domeniu,
aceasta firma si mai in detaliu catre aceasta pozitie. Vrea sa stie daca faptul ca tu ai aplicat la
acest job face parte dintr-un plan sau este doar o actiune de moment determinata de factori temporari.
De aceea, ar trebui sa ai un raspuns de impact pregatit.
De ce ar trebui sa va angajam?
18
Se urmareste: Este o intrebare care te va intimida cu siguranta, dar, surprinzator, vine ca un semn
bun. Daca angajatorul nu considera ca ai ceea ce cauta, nu iti va adresa aceasta intrebare
Dati-mi un exemplu despre o situatie in care ati condus o echipa.
Se urmareste: un exemplu concret care sa demonstreze abilitatea de a conduce o echipa

CAPITOLUL V. MOTIVAREA PERSONALULUI


5.1 TEORII MOTIVATIONALE APLICATE. + 5.2 RELATIA
DINTRE MOTIVARE SI PERFORMANTE.
Motivaia este raiunea de a face ceva, motorul oricrei aciuni umane, ansamblul factorilor interni
(trebuine, nevoi, motive) care i determin pe oameni s se comporte n diferite moduri.
Avnd n vedere faptul c firma n cauz este una cunoscut la nivel na ional ce are un numrul mare
de angajai este nevoie de un management bun n ceea ce prive te resursele umane. De aceea, sunt
implementate mai multe teorii motivaionale pentru ca personalul s- i ndeplineasc sarcinile ntr-un
mod convenabil. n ultima vreme se acord din ce n ce mai mult importan nevoii de confort i
satisfaciei resimit de ctre angajat la locul de munc, de aceea tot mai multe firme mari au grija de
acest aspect. Unul din obiectivele Altex este cel de realizare a unui ambient plcut la locul de munc,
dezvoltarea companiei bazndu-se pe motivarea personalului
n mod evident, BCR prefer stilul participativ, cercetrile arat c acesta determin rezultate pozitive,
bazat pe ncredere i colaborare.
Utiliznd grila managerial cu cele 5 stiluri de conducere, pentru compania aleas n vederea analizei
i se asociaz stilul echilibrat, ce manifest att o preocupare pentru oameni ct i pentru activitatea
economic. Conducerea companiei organizeaz pentru angajai training-uri, vacane, sisteme de
premiere a echipelor ce nregistreaz vnzri importante, preme de sarbtori etc.
Pentru conceperea unui stil de conducere eficient, managerii trebuie s in cont de natura activitii,
natura grupului, poziia conductorului i calitile lui, normele organizaionale etc.
Din chestionarele la care au raspuns aproximativ 50% din numrul total de angaja i rezult faptul c
acetia sunt destul de mulumii de conducerea firmei, condiiile de munc i de modul n care aceasta
i motiveaz cu scopul de a obine rezultate favorabile.
Rezultatul chestionarelor privind gradul de satisfacie al personalului la locul de munc:
Se observ faptul c aproximativ 40,5% din responden i sunt mul umi i de condi iile de munc oferite,
de climat i de conducerea Altex. n schimb, aproximativ 25% din personal nu a rspuns pozitiv la
acest chestionr

CAPITOLUL VI. EVALUAREA PERSONALULUI

Fiecare companie prin actiunile pe care le interprinde urmareste eficientizarea metodei de lucru cu
scopul de a obtine performanta. Concretizarea performantei se face prin intermendiul rezultatelor
pozitive, care pot fi atinse doar daca fiecare angajat este distribuit pe un post corespunzator
aptitudinilor sale. Acest lucru poate fi determinat cu usurinta prin intermediul evaluarii personalului.
Este necesar ca evaluarea personalului sa fie un proces periodic si are ca scop aprecierea obiectiva a
activitatii salariatilor, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor si criteriilor de evaluare
stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod efectiv de fiecare salariat.
19
Informatiile acumulate in urma evaluarii servesc la fixarea obiectiva a salariilor, repartizarea eficienta
a angajatilor pe diferite posturi in functie de abilitatile acestora, identificarea nevoilor de organizare a
instruirii si perfectionarii profesionale, la luarea deciziilor de personal precum promovarea,
recompensarea sau sanctionarea.
De-a lungul timpului, datorita necesitatii de a evalua personalul si performanta acestuia, au fost
elaborate numeroase metode si tehnici de apreciere, iar rezultatele evaluarii sunt influentate direct de
calitatea metodelor si sistemelor de evaluare.

BIBLIOGRAFIA
2.
3.
4.
5.
6.

https://ro.wikipedia.org/wiki/Banca_Comercial%C4%83_Rom%C3%A2n%C4%83
http://www.zf.ro/wikizf/banca-comerciala-romana-s-a-8085033
http://hymerion.ro/2008/05/12/un-plan-de-strategie-al-bcr.html
http://www.csspp.ro/organizare
Curs MRU

20