Teora jerrquica de necesidades de maslow

Abraham Maslow
Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908-Palo Alto,
California, 8 de junio de 1970) fue un psiclogo estadounidense conocido
como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicologa
humanista, una corriente psicolgica que postula la existencia de una
tendencia humana bsica hacia la salud mental, la que se manifestara
como una serie de procesos de bsqueda de auto actualizacin y
autorrealizacin. Su posicin se suele clasificar en psicologa como una
tercera fuerza, y se ubica terica y tcnicamente entre los paradigmas
del conductismo y el psicoanlisis. Sus ltimos trabajos lo definen
adems como pionero de la psicologa transpersonal. El desarrollo
terico ms conocido de Maslow es la pirmide de las necesidades,
modelo que plantea una jerarqua de las necesidades humanas, en la
que la satisfaccin de las necesidades ms bsicas o subordinadas da
lugar a la generacin sucesiva de necesidades ms altas o
superordinadas.

La pirmide de Maslow forma parte de una teora psicolgica que

inquiere acerca de la motivacin y las necesidades del ser humano:
aquello que nos lleva a actuar tal y como lo hacemos. Segn Abraham
Maslow, un psiclogo humanista, nuestras acciones nacen de la
motivacin dirigida hacia el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las
cuales pueden ser ordenadas segn la importancia que tienen para
nuestro bienestar.

Es decir, que Maslow propona una teora segn la cual existe una
jerarqua de las necesidades humanas, y defendi que conforme se
satisfacen las necesidades ms bsicas, los seres humanos
desarrollamos necesidades y deseos ms elevados. A partir de esta
jerarquizacin se establece lo que se conoce como Pirmide de Maslow.
La Pirmide de Maslow
Mientras algunas escuelas existentes a mediados del siglo XX (el
psicoanlisis o el conductismo) se centraban en conductas
problemticas y en el aprendizaje desde un ser pasivo y sin demasiadas
opciones de influir en el entorno ms de lo que este influye en l,
Maslow estaba ms preocupado en aprender sobre qu hace a la gente

ms feliz y lo que se puede hacer para mejorar el desarrollo personal y

la autorrealizacin.

Como humanista, su idea era que las personas tienen un deseo innato
para autor realizarse, para ser lo que quieran ser, y que cuentan con la
capacidad para perseguir sus objetivos de manera autnoma si se
encuentran en un ambiente propicio. Sin embargo, los diferentes
objetivos que se persiguen en cada momento dependen de qu meta se
han conseguido y cules quedan por cumplir, segn la pirmide de
necesidades. Para aspirar a las metas de autorrealizacin, antes han de
cubrirse las necesidades anteriores como la alimentacin, la seguridad,
etc. Por ejemplo, solo nos preocupamos de temas relacionados con la
autorrealizacin si estamos seguros que tenemos un trabajo estable,
comida asegurada y unas amistades que nos aceptan.

En la Pirmide de Maslow, desde las necesidades ms bsicas hasta las

necesidades ms complejas, esta jerarqua est compuesta por cinco
niveles. Las necesidades bsicas se ubican en la base de la pirmide,
mientras que las necesidades ms complejas se encuentran en la parte
alta. Las cinco categoras de necesidades de la Pirmide de Maslow son:
fisiolgicas, de seguridad, de afiliacin, de reconocimiento y de
autorrealizacin; siendo las necesidades fisiolgicas las de ms bajo
nivel, y subiendo niveles en el orden indicado.

Tipos de necesidades
En la pirmide de Maslow, este investigador habla acerca de las
necesidades instintivas y hace una distincin entre necesidades
deficitarias
(fisiolgicas,
de
seguridad,
de
afiliacin,
de
reconocimiento) y de desarrollo del ser (autorrealizacin). La
diferencia existente entre una y otra se debe a que las deficitarias se
refieren a una carencia, mientras que las de desarrollo del ser hacen
referencia al quehacer del individuo. Satisfacer las necesidades
deficitarias es importante para evitar consecuencias o sentimientos
displacenteros.

Las necesidades del desarrollo del ser, por su parte, son importantes
para el crecimiento personal, y no tienen que ver con el dficit de algo,
sino con el deseo de crecer como persona.

As pues, la pirmide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades:

1. Necesidades fisiolgicas
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden
biolgico. Dentro de este grupo, encontramos necesidades como:
necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de
refugio. Maslow piensa que estas necesidades son las ms bsicas en la
jerarqua, ya que las dems necesidades son secundarias hasta que no
se hayan cubierto las de este nivel.

2. Necesidades de seguridad
En esta parte de la pirmide de Maslow se incluyen las necesidades de
seguridad son necesarias para vivir, pero estn a un nivel diferente que
las necesidades fisiolgicas. Es decir, hasta que las primeras no se
satisfacen, no surge un segundo eslabn de necesidades que se orienta
a la seguridad personal, al orden, la estabilidad y la proteccin. Aqu
figuran: la seguridad fsica, de empleo, de ingresos y recursos, familiar,
de salud, etc.

3. Necesidades de afiliacin
Maslow describe ests necesidades como menos bsicas, y tienen
sentido cuando las necesidades anteriores estn satisfechas. Ejemplos
de estas necesidades son: el amor, el afecto y la pertenencia o afiliacin
a un cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad.
Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando
el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser
parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club
social.

4. Necesidades de reconocimiento

Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirmide de

Maslow, aparecen las necesidades de reconocimiento como la
autoestima, el reconocimiento hacia la propia persona, el logro particular
y el respeto hacia los dems; al satisfacer dichas necesidades, la
persona se siente segura de s misma y piensa que es valiosa dentro de
la sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas
se sienten inferiores y sin valor.

Segn Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior,

que incluye el respeto de los dems, la necesidad de estatus, fama,
gloria, reconocimiento, atencin, reputacin, y dignidad; y otra superior,
que determina la necesidad de respeto de s mismo, incluyendo
sentimientos como autoconfianza, competencia, logro, independencia y
libertad.

5. Necesidades de autorrealizacin
Por ltimo, en el nivel ms alto se encuentra las necesidades de
autorrealizacin y el desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo
espiritual, moral, la bsqueda de una misin en la vida, la ayuda
desinteresada hacia los dems, etc.

Crticas a la Pirmide de Maslow

Pese a que algunas investigaciones dan soporte a la teora de Abraham
Maslow, la mayora de los datos recopilados en muchas investigaciones
no parecen ir en la misma lnea que la pirmide de Maslow. Por ejemplo,
Wahba y Bridwell (1986) concluyen que hay poca evidencia para
demostrar la jerarqua postulada por Maslow. Adems, la Pirmide de
Maslow tambin ha recibido crticas por ser difcil de probar su concepto
de autorrealizacin, ya que es muy abstracto. Muchos de los conceptos y
categoras descritas en la pirmide de las necesidades de Maslow son
demasiado ambiguas como para poder ser estudiadas cientficamente.

En un estudio publicado en 2011, investigadores de la Universidad de

Illinois pusieron a prueba la pirmide de Maslow y descubrieron que la
satisfaccin de las necesidades de la pirmide correlacionaba con la
felicidad de la persona. Pero esta investigacin, al contrario que la teora
de Maslow, concluy que las necesidades de reconocimiento y

autorrealizacin tambin eran importantes pese a que no estuvieran

cubiertas las necesidades ms bsicas. Por lo tanto, cuestionaba la
secuencialidad que Maslow propuso en su teora: no haca falta tener
cumplidas necesidades bsicas para aspirar a alcanzar los objetivos
relacionados con las necesidades ms refinadas.

Por otro lado, la investigacin de Maslow estaba basada en una muestra

de individuos muy pequea y, por lo tanto, poco representativa. La
crtica a su metodologa hace referencia a que l mismo eligi a las
personas que consideraba autor realizadas, tras leer sobre ellos o hablar
con ellos y llegar a conclusiones acerca de lo que es la autorrealizacin.
De hecho, las personas a las que Maslow entrevist a la hora de realizar
su pirmide de necesidades difcilmente pueden representar a la
mayora de la poblacin humana, ya que eran personas pertenecientes a
la cultura occidental, ricas o muy influyentes. Algunas de las personas a
las que investig son Albert Einstein o Eleanor Roosvelt. La pirmide de
Maslow fue creada a partir del estudio de los casos excepcionales, ms
que de lo que resulta normal en las poblaciones humanas.

La relevancia y el legado de esta teora

Independientemente de estas crticas, la pirmide de Maslow representa
un aporte importante en un cambio de visin dentro de la psicologa y
contribuy a establecer una tercera fuerza dentro de la profesin (las
otras dos fuerzas principales eran el psicoanlisis y el conductismo). Su
enfoque con respecto a la psicologa y de la vida en general inspira
entusiasmo, ya no parte del supuesto de que las personas son seres
pasivos, ni se centra en las conductas patolgicas. La pirmide de
Maslow ha tenido una gran repercusin no solamente en la psicologa,
sino que tambin ha sido importante en el mundo empresarial
(especialmente en el marketing, pero tambin en el mundo de los
Recursos Humanos) o en el deporte, por ejemplo.
La Psicologa cientfica actual debe seguir investigando sobre qu es
aquello que nos motiva y nos lleva a aspirar a objetivos, y puede que la
pirmide de Maslow no sea un constructo que permita explicar bien
cmo actuamos, pero por lo menos es un primer ladrillo en este tipo de
estudios y puede ser utilizado como referencia.

Teora de las necesidades de McClelland

David Clarence McClelland (1917-98) es principalmente conocido por su
trabajo desarrollado en el rea de la motivacin, pero, tambin realiz
extensos estudios de la personalidad y de la conciencia. El Dr.
McClelland lider trabajos sobre pensamiento motivacional, desarroll
las bases de la teora y de los modelos sobre logros y alcances
motivacionales y promocion mejoras en los mtodos de valoracin de
los empleados.
David McClelland es conocido por describir tres tipos de necesidad
motivacional, las cuales l identific en su libro editado en 1988 Human
Motivation: Necesidad de Logro (n, LOG), Necesidad de Poder (n, POD),
Necesidad de Asociacin (n, ASO).
David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen
Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en
relacin con un grupo de estndares, la lucha por el xito.
Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las
dems personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir
se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems.
Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las
dems personas, es decir de entablar relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los dems integrantes de la organizacin.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad
de su deseo de desempearse, en trminos de una norma de excelencia
o de tener xito en situaciones competitivas.
En la investigacin acerca de la necesidad de logro, McClelland encontr
que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de
realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la
responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas,
situaciones en las que pueden recibir una retroalimentacin rpida
acerca de su desempeo, a fin de saber si estn mejorando o no y por
ltimo, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no
obstante les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren el
desafo de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad
personal del xito o fracaso. Adems evitan las tareas no muy fciles o
muy difciles. Al superar obstculos, desean sentir que el resultado, es

decir su xito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes

realizadores se desempean mejor cuando perciben que tienen una
oportunidad de xito del 50% y una de fracaso de 50%, pues as poseen
una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y
satisfaccin de sus esfuerzos.
Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder,
disfrutan el encontrarse a cargo de los dems, se esfuerzan por
influenciarlos, adems ansan ser colocados en situaciones competitivas
y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse ms por el prestigio y la
consecucin de influencia sobre los dems, que en el desempeo eficaz.

La tercera necesidad es la de afiliacin, que no ha recibido mucha

atencin por parte de los investigadores. Pero que a la larga crea un
ambiente grato de trabajo, que influye y estn claramente relacionadas
con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas
relaciones con los dems miembros de la organizacin, podr producir
que un gerente, ms que poder coercitivo sobre sus subordinados, se
gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudar a
conseguir eficientemente las metas trazadas por la organizacin y las
personales en consecuencia. En esta situacin se observa claramente
una relacin entre las necesidades de afiliacin, logro y poder.
Teora X

Representara la concepcin tradicional, apoyada en gran parte de los

principios del taylorismo, y basada en las siguientes suposiciones:

El trabajo es una mercanca y como tal debe ser comprada, al igual que
cualquier otro material.
El ser humano no est dispuesto al trabajo, evitndolo en la medida de
lo posible.
En consecuencia con la afirmacin anterior, la persona debe ser
motivada mediante incentivos externos y econmicos.
Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina.
Por tanto, hay poner en juego todos los medios disponibles para llegar a
un control efectivo del trabajador mediante presiones y castigos.
Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores se oponen a
los de la organizacin.
Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y
prefieren ser dirigidos.
Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
Las organizaciones deben ser estructuradas y planificadas de manera
que las emociones y los aspectos imprevisibles de la conducta estn
bajo control.
Para McGregor, la Teora X no aporta una visin realista del ser humano
en la empresa. Ms bien describe el estado en que se encuentran las
organizaciones a causa, posiblemente, de su concepcin de las personas
frente al trabajo.

Podemos observar como este punto de vista no es especialmente

compatible con el desarrollo de una gestin hacia la Calidad, al
infravalorar al ser humano en su papel de trabajador que es, en
definitiva, quien puede hacerla efectiva.

Teora Y
Frente a la Teora X, plantea una visin alternativa de los seres humanos
frente al trabajo. Su conjunto de supuestos respecto a la motivacin
humana es:
El trabajo, fsico o intelectual, es tan natural como el juego o el
descanso. La persona media no tiene rechazo al trabajo, al contrario,
puede disfrutar y conseguir satisfaccin con l.
El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecucin de
objetivos de la organizacin sin controles ni amenazas, ejerciendo el
autocontrol.
El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente
aceptan sino que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es
producto del aprendizaje de cada uno, no es consustancial a la
naturaleza humana.
La imaginacin, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la
mayor parte de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar
soluciones a los problemas de la empresa.
Con frecuencia, nicamente se utiliza un pequeo porcentaje de la
potencialidad intelectual del ser humano.
La motivacin, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los
esfuerzos hacia los objetivos de la organizacin y el potencial de
desarrollo, estn presentes en todas las personas. La organizacin debe
desplegar polticas que permitan la concurrencia de las condiciones
suficientes para que todos estos factores se desenvuelvan. La direccin
ha de facilitar las condiciones organizacionales para que los objetivos
personales sean compatibles con los de la empresa, provocando la
presencia de una armonizacin de objetivos. Esto no quiere decir que
haya que disponer las cosas de tal modo que la coincidencia entre los
objetivos de la organizacin y los personales sea total, algo que
probablemente entraara una enorme dificultad, pero s habra que
propiciar una coincidencia en un grado crtico. Con seguridad que
existiran menos problemas de motivacin si las actividades fueran ms
interesantes y exigentes, de manera que el personal pudiera alcanzar la
satisfaccin de sus propias necesidades, como el motivo de
autorrealizacin.

Al contrario que la Teora X, la Teora Y propone un estilo de direccin

democrtico y participativo, aplicando una serie de ideas como las
siguientes:

Descentralizacin y delegacin.

Ampliacin vertical y horizontal del puesto.

Participacin y direccin consultiva.

La Teora X:
Asume que los empleados no tienen inters por la calidad. Por ello
deben ser controlados por la direccin, que aplicar incentivos
econmicos si son alcanzados los estndares. En caso contrario, se
utilizarn medidas penalizadoras.
Para facilitar el cumplimiento de las tareas, stas son divididas en ciclos
y operaciones fciles de ejecutar y, por tanto, de aprender. Los
trabajadores no tienen mayor intervencin en el proceso.
La Calidad es cosa de los directivos e inspectores, que la alcanzan
mediante el diseo y planificacin de los procesos, y el control de stos
y del personal que los ejecuta.
Los empleados son ignorados como recurso y fuente de informacin
para la mejora.
Se enfatiza la funcin de control, ms que la de prevencin y la
estimulacin del autocontrol por parte de las personas que llevan a cabo
los procesos.
La Teora Y:
La direccin confa en el personal y materializa esta confianza a travs de la delegacin
de un buen nmero de responsabilidades.
Los incentivos econmicos son utilizados, pero en menor grado que el liderazgo de los
directivos. Adems, tiende a poner en prctica acciones de reconocimiento pblico de los
logros.
Se cree que el personal puede ejercer autocontrol sobre las actividades y procesos que
desarrolla.
Considera que los empleados pueden mostrar inters por hacer un trabajo de calidad.

Se fomenta explcitamente la participacin de los empleados en la obtencin de mejoras

de la calidad.
En principio, puede pensarse que la Teora Y es ms adecuada para la implantacin de la
Gestin de la Calidad. Esto no quiere decir que, necesariamente, otras organizaciones,
con estilo X, fracasen y no consigan la aptitud de uso de sus productos y servicios.
Pueden darse casos en que sta se obtenga y que los resultados se ajusten a los
estndares de calidad establecidos. Sin embargo, en muchas ocasiones ello puede ser
debido a la presin que se ejerce sobre su personal mediante medidas coercitivas y
penalizadoras (como la posibilidad de despido) ante el no cumplimiento de los objetivos
delineados.
Pero de esto puede desprenderse que, en organizaciones en las que no sea tan fcil
prescindir de trabajadores poco productivos, ciertas medidas o amenazas no ejercern su
papel exitosamente.
Adems las medidas penalizadoras estimulan el cumplimiento de los mnimos
establecidos, como mecanismo de evitacin del castigo, pero no permiten la implicacin
en la mejora de la calidad por parte del personal.
Parece que el camino ms adecuado para motivar y poner en juego el mximo del
potencial del personal es pedir y recompensar mejoras individuales y de grupo, reconocer
explcitamente lo que est bien hecho y disear sistemas que promuevan la aceptacin de
responsabilidades.

Modelo de Equidad
A los individuos no solo les interesa la simple satisfaccin de sus necesidades, sino
tambin que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.
La teora de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus
aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y adems comparando ese
margen con el de otras personas.
De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:
- Equidad
- Excesiva recompensa
- Poca recompensa
Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.
Las reacciones a la desigualdad pueden ser fsicas o psicolgicas, as como tambin
internas o externas.
Implicaciones del Modelo.
Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios sistemas
sociales y que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad (Sensibilidad
para la equidad). Algunos prefieren recompensa excesiva, otros se conforman con el

modo tradicional y otros prefieren menos recompensas. El identificar en que categora

entra cada empleado puede ayudar al gerente a predecir quien experimentara
desigualdad y que tan importante sera eso para afectar su comportamiento y desempeo.
El modelo de equidad se asocia al de expectativas pues ambos se basan en la
percepcin.

La teora de la equidad de J. Stacey Adams se concentra en los sentimientos de una

persona respecto a con qu grado de equidad se la trata en comparacin con las dems.
Sostiene que el individuo se compara con otros individuos para ver si est siendo tratado
de manera equitativa y de no ser as, se desmotiva.
Cuando se percibe inequidad se genera una insatisfaccin, y el individuo tratara de
arreglar la situacin y para esto puede disminuir su el tiempo y/o esfuerzo que dedica a su
labor, o presionando al otro individuo que disminuya su trabajo, e incluso puede recurrir a
otras opciones que pueden causar deterioro en el desempeo de la organizacin

En la teora de la equidad abarca tres categoras: El otro, que se refiere a personas que
ocupan cargos similares dentro de la organizacin, tambin amigos, vecinos o cualquier
persona con la cual el individuo tienda a compararse debido a sus vnculos personales o
similaridad; El sistema, se refiere a las polticas y procedimientos organizativos de
compensacin, as como su administracin.; y La persona misma, se refiere a los niveles
de aportes y resultados nicos para individuo.