Motivaciones Psicosociales y Clima Laboral en el trabajo del Sector Pblico

CAPTULO II: MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de Estudios
2.2.1. Antecedentes de la Investigacin
A nivel Internacional
Ovalle, C. (2016) realizo en Guatemala un estudio de investigacin, denominado
Motivaciones Psicosociales y Satisfaccin Laboral; con el objetivo de describir la relacin
que existe entre las motivaciones psicosociales y la satisfaccin laboral en los
colaboradores de campo de la Municipalidad de Salcaj, Quetzaltenango. El estudio fue de
tipo descriptivo y se cont con un universo de 120 colaboradores, de los cuales se conform
una muestra de 50 de ellos para realizar la investigacin, en la Municipalidad de Salcaj,
Quetzaltenango. El instrumento utilizado para el estudio fue se utiliz la Escala de
Motivaciones Psicosociales (EMP) de J. L. Fernndez Seara. En los resultados se determin
que, si existe una relacin muy estrecha de las motivaciones psicosociales y la satisfaccin,
los niveles de satisfaccin con un alto rango son: la satisfaccin-reconocimiento social y
satisfaccin-autoestima y autoconcepto. Las conductas motivantes ms altas son las
expectativas y los incentivos, con lo cual estos ltimos no superan lo que son las
expectativas y por lo cual se determina que no existe satisfaccin en los colaboradores.

Sierra, M. (2015); realizo en Guatemala, un estudio titulado "El Clima Laboral en los/as
colaboradores/as del rea Administrativa del Hospital Regional de Cobn, A.V." con el
objetivo de identificar el Clima Laboral de los /as colaboradores/as el rea administrativa
del Hospital Regional de Cobn. Esta investigacin fue de tipo descriptivo y estuvo

conformado por una poblacin de 29 personas entre hombres y mujeres y en un rango de

edades de 22 a 55 aos. El instrumento utilizado fue instrumento aplicado fue una encuesta,
denominada Diagnstico del Clima Laboral, aprobado por el Ministerio de Salud Pblica y
Asistencia Social en el ao 2010, recopilado y adaptado por la Lic. Mabell Meja Crdenas.
Los resultados que se encontraron fueron el liderazgo, las relaciones interpersonales, las
condiciones ambientales, as como la identificacin con la empresa estn siendo favorables
para el Clima laboral, mientras que la orientacin a la calidad y la remuneracin se
encuentran desfavorables. As mismo el estudio revela que los puntajes mayores estn
situados en el liderazgo y en la identificacin con la empresa y que los aspectos que
actualmente se visibilizan como desfavorables, puedan convertirse en factores que no
inciden en la eficiencia y eficacia en los servicios de salud del hospital.

Fernndez, M.; Lpez, L.; Barranco, E.; Ortiz, M.; Pacheco, I. y Rodrguez, M. (2014),
realizarn una investigacin denominada Motivacin y Satisfaccin Laboral en Centros de
Enseanza segn el Puesto de Trabajo; con el objetivo de mostrar el impacto que determina
un puesto de trabajo concreto en la motivacin de incentivos y satisfaccin laboral en
centros de enseanza de Granada. La muestra estuvo compuesta por trabajadores
pertenecientes a centros educativos con niveles jerrquicos diferentes con un total de 105
sujetos (46 hombres y 59 mujeres). Dentro de la cual haba 24 directores y jefes de estudios
que corresponde al nivel ms alto; 42 profesores que constituyen el siguiente nivel, seguido
de 19 profesores interinos y el ltimo escaln lo conformaran 19 conserjes, limpiadoras,
etc. Todos ellos con edades comprendidas entre 22 y 65 aos. El mtodo del estudio fue de
un diseo correlacional en el que se pretendi realizar una asociacin entre un puesto de

trabajo concreto y su nivel de motivacin laboral, y por otro lado, mostrar la relacin
existente entre dicho puesto de trabajo y su nivel de satisfaccin laboral. Los instrumentos
utilizados para este estudio fueron la Escala de Motivaciones Psicosociales (MPS) de
Fernndez y Serara (2009) y el cuestionario de Satisfaccin Laboral de Meli et al., (1986).
Los resultados hallados en esta investigacin muestran lo siguiente: un mayor grado de
motivacin y satisfaccin laboral en los altos cargos, los profesores interinos tienen una
motivacin mayor que el resto de profesores convencionales, los cargos que se encuentran
en la base de la jerarqua (conserjes, limpiadores) obtuvieron menor grado de satisfaccin
laboral, la antigedad en un mismo centro de enseanza producira un mayor nivel de
satisfaccin y motivacin, la satisfaccin y motivacin en el gnero masculino es mayor en
ambas variables que el gnero femenino y por ultimo los trabajadores ms jvenes tienen
un mayor nivel de motivacin pero un menor nivel de satisfaccin.
A Nivel Nacional
Arias, W. (2014), realiz un estudio en

Arequipa, titulado Relacion entre el clima

Organizacional y la Satisfaccin Laboral en una Pequea Empresa del Sector Privado; con
el propsito de valorar las relaciones entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral.
El estudio fue de un diseo correlacional y conto con una muestra de 45 trabajadores (25
varones y 20 mujeres) de 18 a 47 aos de edad, con una edad promedio de 35 aos. Los
instrumentos utilizados fueron el Perfil Organizacional de Likert (POL) y la Escala de
Satisfaccin en el Trabajo de Warr, Cook y Wall. Los resultados de esta investigacin
evidenciaron que existe relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral, pero
las relaciones entre algunas dimensiones del clima laboral como flexibilidad y
reconocimiento son ms significativos. Ni la edad ni el tiempo de servicio se relaciona con

las variables de estudio. Las diferencias entre varones y mujeres son significativas, de
modo que son las mujeres quienes se sienten ms reconocidas, colaboran mejor entre s y
poseen una motivacin extrnseca superior a la de los varones. Tambin se encontraron
diferencias estadsticamente significativas en satisfaccin laboral extrnseca, satisfaccin
laboral intrnseca y satisfaccin laboral global; a favor de los trabajadores que cuentan con
estudios universitarios de formacin superior.
Catillo, N. (2014) realizo un estudio en Lima denominado Clima, Motivacin Intrnseca y
Satisfaccin Laboral en Trabajadores de Diferentes Niveles Jerrquicos; con el objetivo de
precisar la relacin entre tres variables psicolgicas: clima organizacional, motivacin
intrnseca y satisfaccin laboral. El estudio fue de tipo descriptivo correlacional y la
muestra estuvo conformado por cien trabajadores entre los 25 a 40 aos de edad, quienes
ocupaban diferentes posiciones jerrquicas dentro de una empresa del sector privado. Se
utiliz la escala de Clima Laboral de Sonia Palma (1999), la escala de Motivacin Laboral
de Gagn, Forest, Gilbert, Aub, Morin y Malorni (2010) y la escala de Satisfaccin
Laboral de Price, la cual fue adaptada al contexto peruano por Alarco (2010). Los
resultados muestran una correlacin significativa y positiva entre las variables clima
organizacional, motivacin intrnseca y satisfaccin laboral (r(100) entre .40 y .58, p<.01).
As mismo, se pudieron hallar en este estudio que los trabajadores que ocupan posiciones
ms elevadas dentro de la organizacin, perciben el clima organizacional de manera ms
favorable, reportan niveles ms altos de motivacin intrnseca y satisfaccin laboral (4.00,
5.74 y 4.47) respectivamente.
Carrillo, J. (2002) realizo un estudio en la ciudad de Lima denominado Las Motivaciones
Psicosociales en un Modelo Evaluativo del Comportamiento Laboral de Docentes de

Centros Educativos en la USE N1 de Cerro de Pasco; con la finalidad de describir el

perfil de los niveles de los factores motivacionales que presentan los docentes. El tipo de
investigacin es descriptivo-comparativo y la muestra, estuvo conformada por 463
profesores seleccionados de diversos centros educativos ubicados en la USE N 01 de
Cerro de Pasco, las tcnicas de muestreo fueron estratificada y aleatoria simple. El
instrumento que se aplico fue la Escala de Motivaciones Psicosociales de J.L. Fernndez.
Entre los resultados se encontraron que el nivel de incentivo es alto en los factores de
reconocimiento social, aceptacin social y autodesarrollo, mientras que el nivel de
activacin en el factor de aceptacin es bajo. Por otro lado, el nivel de satisfaccin fue
menor en los factores de aceptacin social, reconocimiento social, autoestima y
autodesarrollo. As mismo, los resultados evidenciaron que las variables de edad, nivel
magisterial y la especialidad no influyeron mayormente en los factores motivacionales,
pero si se hallaron diferencias significativas con relacin a la variable sexo, a favor de los
varones en comparacin de las mujeres; tambin se encontr diferencias significativas en
relacion a la variable zona de desarrollo, a favor de la zona urbana en comparacin a la
zona rural.
Antecedentes Locales
Baltazar, D. y Chirinos, J. (2014) realizaron un estudio en la ciudad de Chiclayo
denominado Clima Laboral y Dimensiones de la Personalidad en colaboradores de una
empresa de Servicios en el norte del Per, 2013; con el propsito de determinar la relacin
entre clima laboral y dimensiones de la personalidad en colaboradores de una empresa de
servicios en el norte del Per, 2013. El estudio fue descriptivo correlacional y estuvo
conformado por una poblacin de 92 trabajadores de ambos sexos entre las edades de 18 a

30 aos. El instrumento utilizado fue la Escala de Clima Laboral de Palma (2004) y para la
medicin de la personalidad se emple el Cuestionario BFQ, versin espaola (1995). Los
resultados hallados muestran que existe relacin positiva altamente significativa entre clima
laboral y la dimensin de afabilidad, no existe relacin entre clima laboral y las
dimensiones de estabilidad emocional y apertura mental, y por ltimo el clima laboral es
percibido en un 62% de la poblacin como favorable, el 33% como muy favorable y el 5%
como media.
2.2. Base terica cientficas
2.2.1. Motivaciones Psicosociales en el Trabajo
A) Concepto de Motivacin
Lpez; J. (2005) nos menciona que la motivacin es una caracterstica de la
psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un
proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de
los individuos hacia la realizacin de objetivos esperados. A pesar que los patrones
de comportamiento varan (necesidades de individuo, valores sociales y capacidad
individual) el proceso es el mismo para todas las personas: el comportamiento es
causado (causa interna o externa, producto de la herencia y/o del medio ambiente);
el comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, y el comportamiento est orientado, siempre est dirigido hacia algn
objetivo.
En cuanto Bernardo, J. (2004) manifiesta que motivacin es la voluntad de ejercer
altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

As mismo Alles, M. (2008) concepto motivo como el inters recurrente para el

logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un inters que energiza, orienta
y selecciona comportamientos. Bsicamente, un motivo puede darse cuando se
piensa acerca de un objetivo con frecuencia; es decir, se trata de un inters
recurrente y no de pensamientos ocasionales.
Finalmente Goleman, D. (2012) refiere que la motivacin es la tendencia emocional
que guan o facilitan la obtencin de las metas. La motivacin gua la conciencia
hacia las oportunidades que buscan. Tres aptitudes motivacionales tipifican el
desempeo sobresaliente: afn de triunfo. El afn de mejorar o destacarse.
Compromiso, adoptar la visin y los objetivos de la organizacin o grupo. Iniciativa
y optimismo. Aptitudes gemelas que mueven a aprovechar las oportunidades y
permiten aceptar con buen nimo contratiempos y obstculos.
B) Factores Psicosociales en el Trabajo
Arnold, J. y Randall, R. (2012) manifiestan que el trabajo es una actividad
realizada por los seres humanos que, en consonancia con el uso que le otorgamos
en nuestro contexto cultural, tienen un valor instrumental. Es decir, no se trata
nicamente de realizar una actividad, sino de efectuarla con un fin o propsito.
Adems, existe una estrecha relacion entre el trabajo como actividad humana y la
elaborada estructura de medios y sistemas que los seres humanos hemos construidos
para procurarnos los medios de subsistencia.
As mismo, estos autores sealan que el trabajo ha cumplido y cumple funciones
psicosociales muy importantes. Segn Marie Jahoda, una psicloga social austriaca,
est actividad humana: 1. Sita a los ciudadanos en el espacio pblico, haciendo

posible que se relacionen e integren en grupos de pertenencia que van ms all del
ncleo familiar. 2. Hace posible el paso de lo individual a lo colectivo al implicar a
las personas en proyectos compartidos. 3. Ubica y localiza socialmente a la gente,
otorgando una posicin en la estructura social y proporcionando un estatus y una
identidad. 4. Permite y alienta la actividad, desempeando ciertas tareas para
alcanzar determinados objetivos. 5. Es un punto de referencia para estructurar el
tiempo en diferentes actividades, responsabilidades y necesidades.
Figura 1: Funciones psicosociales del trabajo
Integrativa
Significativa
Estatus

y Otorga sentido a la vida permitiendo a las personas realizarse

personalmente.
de El estatus social est determinado en parte por el trabajo que

prestigio social
Identidad personal

desempea la persona.
De la mayor importancia en el desarrollo

Econmica

identidad personal.
Doble perspectiva: supervivencia y obtencin de los bienes de

Interaccin social

consumo
Desarrollo de las relaciones sociales con connotaciones emocionales

y formacin de la

y su influencia sobre la calidad de vida.

Estructuracin del Ayuda a regular el ciclo vital de las personas.
tiempo
Actividad

Al ser ms o menos obligatorio, provee de un marco de referencia

reguladora
Oportunidades

til de actividad regular, obligatoria y con propsito.

Para desarrollar habilidades y destrezas que se pueden adquirir o

Normativa

mejorar mediante la ejecucin del trabajo.

El trabajo cumple con la funcin de transmitir normas, creencias,

Poder de control

valores, expectativas e ideas.

Desarrollar y adquirir algn grado de poder y control sobre otras

Comodidad

personas, y sobre cosas, datos y procesos.

Posibilidad de disfrutar de unas buenas condiciones fsicas del
trabajo, seguridad en el empleo, prestaciones y un buen horario

laboral.
(Fuente, Peir, Prieto y Roe, 1998.)

El concepto de factores psicosociales segn estos mismos autores hace referencia a

aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situacin laboral y que
estn directamente relacionadas con la organizacin, el contenido de trabajo y la
realizacin de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o la
salud (fsica, psquica o social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo.
Segn el Comit Mixto OIT / OMS, los factores psicosociales consisten en
interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de
organizacin, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su
cultura y su situacin personal fuera del trabajo, todo lo cual, a travs de
percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la
satisfaccin en el trabajo. La accin humana es determinante para que el sistema
tcnico de la empresa funcione correctamente.
C) Componentes Motivacionales
Fernndez (1987) seala como componentes motivacionales los siguientes:
Nivel de Activacin Motivacional: Se considera como el factor motivante o accin
activadora de la conducta. Se trata de elementos impulsivos hacia la accin, pero no
direccionales. Alude al estado de alerta y/o activacin general arousal que determinan el
comportamiento en orden a la consecucin de unas metas. (Fernndez, 1987).
Nivel de Expectativa: Anticipacin cognitiva por parte del sujeto acerca de la probabilidad
de alcanzar un xito (o fracaso) en una determinada tarea. Probabilidad percibida de que
haciendo un determinado esfuerzo se alcanzar un determinado incentivo o recompensa.

Existe, pues, una relacion entre estimacin subjetiva e incentivo y expectativa, por una
parte, y entre expectativa y nivel de satisfaccin, por otra. (Fernndez, 1987).
Nivel de Ejecucin: Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en prctica en la
consecucin de unas metas. Desempeo de las tareas en una situacin dada. Relacion entre
el nivel de activacin, el valor de la recompensa y la eficacia. (Fernndez, 1987).
Valor de los Incentivos: Se trata de la valoracin atribuida a hecho, acciones y situaciones
que pueden motivar la conducta o la importancia que el sujeto atribuye o concede a ciertos
factores externos (p. ej. Condicionantes ambientales del trabajo, salario, participacin,
poltica de la empresa, etc). Los incentivos reforzadores poseen un valor funcional para el
sujeto. S travs de la escala se quiere conocer el rango de los mismos. (Fernndez, 1987).
Nivel de Satisfaccin: Se refiere al grado segn el cual los incentivos corresponden o
superan el nivel de aspiracin y que el individuo juzga justo o inadecuado. Por tanto, el
nivel de aspiraciones funciona como regulador del xito o fracasos. (Fernndez, 1987).
C) Teoras sobre las Motivaciones Psicosociales del Trabajo
Los Tres Sistemas de Motivacin Humana segn David McClellan
Los logros en el conocimiento acerca de qu son los motivos y cmo pueden ser medidos
han llevado a un progreso sustancial en la comprensin de tres importantes sistemas
motivacionales que gobiernan el comportamiento humano. Los logros como motivacin: El
primer elemento que se investig intensamente fue la motivacin por el logro n
achievement. A medida que se progres en esta investigacin fue resultando evidente que
una mejor denominacin de esta motivacin hubiera sido la de eficiencia, porque representa
un inters recurrente por hacer algo mejor. Hacer algo mejor implica algn estndar de

comparacin interno o externo, y quizs es mejor concebido en trminos de eficiencia o de

un ratio input/output mejorar significa obtener por el mismo output con menos trabajo,
obtener un mayor output por el mismo trabajo o, preferiblemente, obtener un mayor output
con menos trabajo. El poder como motivacin: los elevados niveles de n power estn
asociados con muchas actividades competitivas y asertivas, con un inters en obtener y
preservar prestigio y reputacin. La pertinencia como motivacin: Estara derivada de la
necesidad de estar con otros, pero no hay certeza respecto de cul es la causa del amor o el
deseo de estar con otros como motivacin. (Alles, 2008).
Figura 2: Teora de la Motivacin Humana de McClelland
La motivacin humana segn McClelland
Los logros

El poder

La pertenencia

(Fuente: Mclelland, David C.: Human Motivation, obra citada).

Teora de la motivacin en las organizaciones de Carretta, Dalziel y Mitrani

Para mejorar la motivacin humana se debe tener en cuenta la importancia de: Identificar
caractersticas y capacidades de las personas. Este aspecto se relaciona con el puesto que la
persona ocupa. Es el ms adecuado de acuerdo con sus capacidades, tanto conocimientos
como competencias? La mejor situacin para ambas partes es cuando una persona ocupa el
puesto para el cual tiene las capacidades ms adecuadas. Tener en cuenta tanto las
necesidades de la organizacin como de las personas, de modo de lograr satisfacerlas. Para
ello se deber tener un sistema de descripcin de puestos y un modelo de competencias
actualizado y adecuado a las necesidades de la organizacin y, a continuacin, una correcta

evaluacin de las capacidades de las personas que ocupan esos puestos. Por ltimo, pero no
por ello menor importancia, implementar premios y castigos mediante un adecuado sistema
de evaluacin del desempeo que permita valorar y premiar la gestin de las personas.
(Alles, 2008).

Figura 3: Para mejorar la motivacin en las organizaciones.

Identificar caractersticas y
capacidades de las personas

Satisfacer las necesidades de

la empresa y de las personas

Descripcin del
puesto

Planificacin de los
recursos humanos

Valorar y premiar la gestin

de las personas

Evaluacin del
desempeo

(Fuente: Franco Azienda, Miln, 1992).

Teoras X y Y
Robbins (2009) citado por Ovalle, (2016) refiere que se propuso dos visiones diferentes de
los seres humanos: uno negativo en esencia, llamado teora X, y el otro bsicamente
positivo, denominado teora Y. De acuerdo con la teora X, los gerentes creen que a los
empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso
forzados para realizarlo, todo lo contrario con los diferentes puntos de vista negativos sobre
la naturaleza de los seres humanos, con la teora y los gerentes suponen que los empleados

llegan a considerar el trabajo como parte de descanso o el juego por lo tanto la persona
aprender a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad.
Teora de los dos factores
Ovalle, (2016) manifiesta que este modelo, tambin llamada teora de motivacin e higiene.
La relacin que existe entre el individuo con el trabajo es fundamental, la actitud que esto
conlleva puede determinar el xito o el fracaso, ciertas caractersticas tienden a relacionarse
de manera consiente con la satisfaccin en el trabajo y otras con la insatisfaccin. Factores
intrnsecos entran en juego tales como el avance, el reconocimiento, la responsabilidad y el
logro parecen relacionarse con la satisfaccin en el empleo. Las condiciones que rodean un
trabajo, como la calidad de supervisin, el salario, las polticas de pago, las condiciones
fsicas, las relaciones con los dems y la seguridad en el trabajo se conocen como factores
de higiene que son parte de esta teora. A pesar de las distintas crticas que ha tenido esta
teora de Herzberg est difundida y son pocas las personas que no conocen sus
recomendaciones.
Teora de la evaluacin cognitiva
Robbins (2009) citado por Ovalle, (2016) propone que las implicaciones principales de esta
teora se relacionan con la manera de que se paga a las personas en las organizaciones.
Cuando las recompensas extrnsecas son utilizadas como pagos por las organizaciones
como fin para obtener un desempeo mejor, se disminuyen las recompensas intrnsecas,
que surgen cuando a los individuos les gusta el trabajo. Un aporte de esta teora es la
autoconciencia, considera el grado de conciencia de las razones de una persona para
perseguir un objetivo con sus intereses y valores fundamentales, por lo tanto si los

individuos persiguen sus objetivos por un inters intrnseco, es ms probable que se sienta
satisfecho l mismo y sea feliz an si fracasa. Por lo contrario las personas que persiguen
ciertos objetivos por razones extrnsecas es menos probable que los consigan y son menos
felices aun en el caso de lograrlos.

2.2.2. Clima Laboral

A) Concepto de Clima Laboral
Catillo, N. (2014) El clima organizacional alude tanto al ambiente propio de cada
organizacin como al conjunto de percepciones compartidas por los trabajadores en
relacin a dicho entorno (Fernndez, 2004; Martnez & Ramrez, 2010).
Bolvar, A. y Lozano, D. (2013) Segn la escuela Gestalt los individuos comprenden el
mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se
comportan en funcin de la forma en que perciben su mundo. Es as que el comportamiento
de un empleado est influenciado por la percepcin que l mismo tiene sobre el medio de
trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias
individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio. (Garca
& Ibarra, 2012).

Chiavenato (2009) menciona que el clima Laboral se refiere al ambiente interno entre los
miembros de la organizacin, y se relaciona ntimamente con el grado de motivacin de sus
integrantes. El trmino clima Laboral se refiere de manera especfica a las propiedades
motivacionales del ambiente Laboral; es decir, a los aspectos de la organizacin que llevan
a la estimulacin o provocacin de diferentes tipos de motivaciones en sus integrantes. As,
el clima Laboral es favorable cuando satisface las necesidades personales de los integrantes
y eleva la moral y es desfavorable cuando frustra esas necesidades. En realidad, el clima
Laboral influye en la salud emocional de las personas y, a su vez, este ltimo influye en el
primero.
B) Factores del Clima Laboral
Segn Meja (2010) citado por Cierra, (2015) seala que existen varios factores que
influyen en el Clima Laboral.
Factor Comunicacin: ste factor trata sobre diversos aspectos relacionados con la
posibilidad de expresar las percepciones acerca del trabajo y de la efectividad de los canales
de comunicacin para el desarrollo normal de las actividades. (Meja, 2010 citado por
Cierra, 2015).
Factor Liderazgo: ste factor comprende aspectos relativos a la forma en cmo se dirige la
organizacin. Cmo son percibidos y sentidos las relaciones entre las jefaturas y
colaboradores, as como los estilos de liderazgo que son practicados para la coordinacin
del personal y tareas del Hospital. (Meja, 2010 citado por Cierra, 2015).

Factor Relaciones Interpersonales: sta Dimensin trata acerca de la percepcin que se

tiene de la calidad de las relaciones del personal, existente dentro y entre los equipos que
conforman el hospital. (Meja, 2010 citado por Cierra, 2015).
Factor Desarrollo Personal y Profesional: sta dimensin trata de poner de manifiesto la
percepcin de los empleados del crecimiento y desarrollo personal y profesional dentro de
la Institucin. (Meja, 2010 citado por Cierra, 2015).
Factor Identificacin con la Institucin: sta Dimensin considera la identificacin que
tiene el personal con relacin a la Institucin, sus actitudes hacia la misma y los
sentimientos que de sta se derivan. (Meja, 2010 citado por Cierra, 2015).

Factor Estabilidad Laboral: ste factor detecta la seguridad que siente el personal por
laborar en un proyecto estable. Considera la percepcin y el sentimiento que tienen los
empleados en relacin a la estabilidad en su trabajo. (Meja, 2010 citado por Cierra, 2015).
Factor Remuneracin: sta dimensin detecta la apreciacin de la persona de sentirse
remunerado adecuadamente a su entorno. (Meja, 2010 citado por Cierra, 2015).
Factor Orientacin a la Calidad: sta dimensin considera el grado de calidad en los
procesos que se realizan en la Institucin, as como el valor calidad llevada a la prctica por
todo el personal. (Meja, 2010 citado por Cierra, 2015).
Factor Condiciones Ambientales: con ste factor se pretende conocer las condiciones en las
cuales se desarrolla el trabajo y la percepcin que el empleado tiene de ellas. (Meja, 2010
citado por Cierra, 2015).

Dimensiones de Clima Laboral

Segn Litwin y Stringer citado por Prez y Rivera (2015) el clima organizacional depende
de seis dimensiones: 1. Estructura. Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las
polticas que se encuentran en una organizacin. 2. Responsabilidad individual.
Sentimiento de autonoma, sentirse su propio patrn. 3. Remuneracin. Percepcin de
equidad en la remuneracin cuando el trabajo est bien hecho. 4. Riesgos y toma de
decisiones. Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una
situacin de trabajo. 5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan
los empleados en el trabajo. 6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado
pone en el clima de su organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo las divergencias de
opiniones.
Por otro lado Bowers y Taylor citado por Prez y Rivera (2015) en la Universidad de
Michigan estudiaron cinco grandes dimensiones para analizar el clima organizacional, a
saber: 1. Apertura a los cambios tecnolgicos. Se basa en la apertura manifestada por la
direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar
el trabajo a sus empleados. 2. Recursos Humanos. Se refiere a la atencin prestada por parte
de la direccin al bienestar de los empleados en el trabajo. 3. Comunicacin. Esta
dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro de la organizacin as
como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la
direccin. 4. Motivacin. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar
ms o menos intensamente dentro de la organizacin. 5. Toma de decisiones. Evala la
informacin disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la
organizacin, as como el papel de los empleados en este proceso.

C) Tipos de Clima Laboral

Barroso citado por Pelaes (2010) distingue los siguientes tipos de Climas existentes en las
organizaciones:
1. Clima tipo Autoritario - Explotador: La direccin no tiene confianza en sus empleados, la
mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se
distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar
dentro de una atmsfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y
de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las
comunicaciones de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de ordenes e
instrucciones especficas. (Pelaes, 2010).
2. Clima tipo Autoritario Paternalista: Es aquel en que la direccin tiene confianza
condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este
tipo de Clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que
tienen, sin embargo da La impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y
estructurado. (Pelaes, 2010).
3. Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms
especficas en los niveles inferiores. Por lo general la direccin de los subordinados tiene
confianza en sus empleados, la comunicacin es de tipo descendente, las recompensas, los

castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. (Pelaes,

2010).
4. Clima tipo Participativo Grupal: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones
estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles.
La direccin tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la direccin y el
personal son mejores, la comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino tambin de forma lateral, los empleados estn motivados por la
participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe
una relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados. (Pelaes, 2010).

2.2.3. Marco conceptual

A) Definicin de Motivaciones Psicosociales
Fernndez (1987) define a las motivaciones psicosociales como un complejo procesos
donde se incluyen distintos componentes subjetivos (estado de necesidad, nivel de
activacin, aspiraciones, expectativas, valoracin de los incentivos, satisfaccin, etc) y
objetivos (incentivos, ejecucin que juegan un poderoso papel en la conducta humana, pues
como seala Bolles (1969), las motivaciones no son hechos de comportamiento claramente
observables o aspectos de experiencia directa.
La definicin de motivos psicosociales segn el autor nos va a llevar a incluir aspectos
motivacionales como:

a) Afiliacin: Hace referencia a personas que estn preocupadas por el establecimiento y/o
mantenimiento de una relacion positiva con las otras personas. Pero ese motivo, definido
como la anticipacin de relaciones afectuosas y amistosas con otras personas, parece ser,
en parte, una respuesta a la ansiedad y no slo un impulso positivo de goce. b) Pertenencia
de grupo: Necesidad humana de pertenecer y ser considerado como miembro significativo
de un grupo. c) Estima: Aprecio y respeto por parte de los dems) Reconocimiento social:
Aprobacin por parte de los dems de su trabajo y esfuerzo. e) Autoestima: Valoracin
personal que tiene el sujeto acerca de s mismo. f) Realizacin: Necesidad de desarrollar
continuamente las capacidades propias y de sentirse creativo en el sentido ms amplio. g)
Logro: Deseo general de alcanzar algn resultado por excelencia superndose a s mismo o
a otros. i) Poder: Hace referencia a personas que estn emocionalmente preocupadas por
conseguir o mantener medidas y/o normas que permitan influir sobre personas.
B) Definicin de Clima Laboral
Segn Palma El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin,
rotacin, etc.).

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