Universidad Nacional de Cajamarca

Escuela de Postgrado Maestra en Administracin y

Gerencia Pblica

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

Wilmer Tarrillo Chamaya

Gestin de Recurso Humanos en el Sector Pblico

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Escuela de Postgrado Maestra en Administracin y
Gerencia Pblica

INTRODUCCION
En esta monografa se intenta explorar el concepto de Sucesin y planeacin de
carrera a partir de la revisin de perspectivas que se han desplazado de las
comprensiones de las organizaciones basadas en la racionalidad de los actores, para
centrarse en miradas que empiezan a reconocer los aspectos subjetivos que orientan
la accin colectiva. Sin embargo en el seno de las teoras que abordan la realidad
organizacional a partir de la planeacin, existen a su vez diversidad de miradas que
evidencian el conflicto y debate que hay alrededor de estas perspectivas y que dan
cuenta de las posiciones e intenciones de los mismos acadmicos cuando hablan
acerca de lo que es plan de carrera
Los planes de carrera consisten en una planificacin de la trayectoria profesional que
recorrer un empleado dentro de una organizacin. Anteriormente, el mercado laboral,
permita hacer una previsin del desarrollo de la carrera profesional a largo plazo, pero
los modelos de organizacin actuales, sumando a ello la inestabilidad econmica,
hacen difcil poder planificar incluso a corto y medio plazo.
Pocas empresas pueden garantizar a sus trabajadores estabilidad laboral, y menos
an que habrn conseguido un ascenso en un periodo de tiempo concreto. Por eso,
los planes de carrera son ms flexibles en la actualidad, pero no por ello estn
perdiendo importancia como elemento motivador y de retencin del talento. Esto es
fundamental cuando la competencia lucha por tener a los mejores del mercado laboral.
Los responsables de recursos humanos de las organizaciones que los tienen
implantados, concluyen que los planes de carrera deben ser flexibles y abiertos y,
como piedra angular, ir destinados a los trabajadores con ms talento y competencias.

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PLANES DE CARRERA Y SUCESION

I. PLANES DE CARRERA
I.1.
Concepto
Un plan de carrera consiste en un proyecto de formacin individual con uno o
varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador,
teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos
de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizar, un perfil biogrfico, de
formacin y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que
influirn en la empresa para crear un plan de formacin continuada y la
evaluacin.
(Wayne y Noe, define el "Plan de Carrera" que es un proceso continuo en
donde una persona establece sus metas de carrera y define los medios para
alcanzarlas. Es decir consiste en motivar e implicar a los trabajadores en la
vida de la empresa, para capacitarles ms y crear as trabajadores eficientes y
con posibilidades de mejorar profesionalmente a la vez que mejoran con la
empresa.
En este proceso, que ha de ser continuo, el trabajador establece sus metas de
carrera y es capaz de identificar los medios por los que alcanzarlas con la
ayuda de la empresa.
Muchos trabajadores no se implican demasiado en la empresa porque slo la
ven como un medio de subsistencia, muchos pueden ver que sus posibilidades
de ascender son escasas o incluso que no se le valora en algn aspecto, otros
ni si quiera creen en sus posibilidades.
ste consiste en un mtodo que se aplica al desarrollo de futuras aptitudes, y
una prctica que pocas empresas tienen en cuenta a pesar de sus ventajas, ya
que requiere una planificacin a ms largo plazo que requiere de recursos y
una gran implicacin.
Debe formar parte de la cultura corporativa de la empresa para fomentar su
conocimiento y un ambiente adecuado.

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Un ambiente que favorezca su correcto desarrollo debe contar con estabilidad y
satisfaccin en el trabajo, igualdad de oportunidades, apoyo de las lneas
superiores, inters del trabajador y altos mandos y difusin de oportunidades.

I.2.

PARA QUE SE APLICA UN PLAN DE CARRERA

Se aplica para el desarrollo de futuras aptitudes que se fundamenta en la
colocacin del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados
para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias
para puestos de mayores exigencias. De esa manera requerir un plan de
crecimiento para ti y los trabajadores.

I.3.

PLANEACION DE LA CARRERA Y LAS NECESIDADES DEL EMPLEADO

Cuando la empresa estimula a sus empleados estos as se ponen metas
profesionales y trabajan para alcanzarlas; estos objetivos a su vez pueden
motivar a sus empleados para progresar en su capacitacin en su formacin
acadmica o tcnica y en otras actividades.

I.4.

ACCIONES DEL PLAN DE CARRERA

Se desarrollarn las siguientes acciones:

Formacin. Son los planes de formacin adaptados a las exigencias del Plan
de Carreras.

Rotacin. Es el paso por distintas reas o funciones del mismo nivel o

complejidad profesional.

Promocin. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad (promocin

profesional) o mejora salarial, (promocin econmica).

Seguimiento. Es el control peridico de los resultados de los puestos clave y

de las personas de alto potencial que estn incluidas en el Plan de Carreras.

I.5.

COMO CREAR UN PLAN DE CARRERA

Para crear un plan es necesario contar principalmente con:

Nombre del empleado o empleados

Edad
Nivel de estudios
Puesto que desempea en la empresa
Puesto que podra desempear en el futuro
Antigedad en la empresa
Puntos fuertes o dbiles, a mejorar y a reforzar
Necesidades de capacitacin

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Evaluacin del desempeo

Para hacerlo se requiere hacer un anlisis muy estudiado y diagnstico

profesional teniendo en cuenta muchos aspectos, un anlisis de la empresa,
planificar y revisar las prioridades, fijar objetivos a corto y largo plazo y crear un
plan de acciones que se desarrollarn con el tiempo.
I.6.

BENEFICIOS DEL PLAN DE CARRERA

a) Trabajador
Autosatisfaccin
Objetivos de carrera
Decisiones de carrera
Mejora las condiciones de calidad de vida
b) Organizacin
Atraccin y retencin de empleados de alto valor.
Aumento del desempeo de la organizacin
Disminuye los ndices de rotacin por el abandono voluntario de los
mejores empleados.
Mejorar el clima laboral
Ms productividad.

II. SUCESION
II.1.
Concepto

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La Real Academia de la Lengua Espaola, define la palabra sucesin como
la entrada o continuacin de una persona o cosa en lugar de otra y
prosecucin, continuacin ordenada de personas, cosas o sucesos. Por
tanto, podremos afirmar que:
La sucesin es la continuacin en la organizacin, de un colaborador en lugar
de otro, con iguales o superiores caractersticas humanas y tcnicas. Esta
continuacin o relevo es planificado y organizado con orden y mtodo.

Si se dedica el tiempo suficiente a preparar un plan de sucesin adecuado, la

empresa podr estar preparada en cualquier momento para llevar a cabo el
proceso y tomar una de las decisiones ms importantes elegir a quin ser el
lder de la organizacin.
El mejor curso de accin para llevar a cabo el proceso de sucesin depender
de cada empresa y sus circunstancias particulares, sin embargo hay
condiciones que de existir en la organizacin tienden a facilitar el proceso de
sucesin, como son:

Que la empresa haya consolidado un ritmo de crecimiento sostenido.

Que los directivos relevantes cuenten con planes de desarrollo acordes.

Que las acciones emprendidas por los rganos de gobierno y el director

general avalen que la empresa sobrevivir a las dems generaciones

II.2.

Factores de la sucesin
Una serie de factores socioculturales hacen que la disponibilidad de un plan
de sucesin sea ms necesaria que nunca por:
La jubilacin de los Trabajadores
Los trabajadores ms jvenes no participan de la cultura de lealtad a una
sola organizacin toda la vida.
La competicin por el talento y la pericia tcnica se ha globalizado

II.3.

Ventajas de la sucesin
Garantizar la continuidad ordenada en las funciones.
Transmitir un sentimiento de pertenencia.
Poner en valor el talento y su retencin.

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Obligar a definir un perfil de talento alineado con la estrategia.
Facilitar una cultura de la transparencia y la comunicacin de habilidades.
II.4.

Importancia de la sucesin
Es un acto de prevencin, siendo sta la manera ms adecuada de
salvaguardar el patrimonio, las buenas prcticas de negocio y un valioso
legado adquirido a lo largo de los aos.
Un plan de sucesin implementado de manera adecuada, permitir la
continuidad efectiva del desempeo de las organizaciones, sus divisiones y
grupos de trabajo. De igual forma, este plan facilitar a los sucesores que a
travs del tiempo desarrollen y continen el trabajo estratgico de las
personas clave en la empresa.

II.5.

Benficos de un plan de sucesin

Desarrollo de personas ms

involucradas

con

mayor

conocimiento en la empresa, con capacidad de aportar nuevas

ideas y formas de llevar la marcha del negocio en un largo plazo.
Constante revisin de los procedimientos, procesos, perfiles y
facultades de puestos, mejorando as el desempeo de la
empresa, y a su vez los productos y/o servicios ofrecidos.
Mejor reputacin y con ella la percepcin de una empresa slida,
desafiante y bien estructurada, que facilita retener capital
humano de alto nivel.
Mayor motivacin de empleados y directivos clave tanto en el
cumplimiento de los objetivos de la empresa como en su
desarrollo y permanencia.

II.6.

Es lo mismo un plan de sucesin que un plan de carrera?

Aunque a veces se confunden, un plan de sucesin y un plan de carrera no
son la misma cosa:

Un Plan de Carrera es un mtodo aplicable al desarrollo de futuras

aptitudes, que se fundamenta en la colocacin del colaborador en puestos
de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle al empleado la

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oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de
exigencias mayores. Su desarrollo es largo, rgido y lineal.

Un Plan de Sucesin, al contrario de un plan de carrera, no prev el

crecimiento o desarrollo profesional de los colaboradores basados en aos y
aos de antigedad en un puesto o de acuerdo a los niveles acadmicos
cursados. Los planes de sucesin parten principalmente del modelo de
competencias desarrolladas en cada organizacin y que los distinguen y
llegan a ser complementarios y competitivos con respecto a las otras
organizaciones; es decir un plan de sucesin es nico a cada organizacin e
intransferible.

III. LEY SERVICIO CIVIL (SERVIR)

Ley N 30057; Promulgada por el Sr. Presidente Constitucional de la Repblica,

Ollanta Humala Tasso. Aprobado por el congreso de la republica publicada en el
diario oficial el peruano.
QU ES EL SERVICIO CIVIL?
Son las reglas de juego que orientan la gestin de los servidores pblicos. Estn
referidas a lo siguiente: al ingreso de los servidores, movilidad, capacitacin,
evaluacin, gestin de las remuneraciones, entre otros
QU ES SERVIR?
La Autoridad Nacional del Servicio Civil -en adelante SERVIR- es el rgano rector
de la gestin de recursos humanos en el Estado. Se podra decir que es la gerencia
de recursos humanos de la administracin pblica.
El rol de SERVIR, como ente rector del sistema, consiste en definir las reglas de
juego a nivel nacional sobre la gestin de recursos humanos en el sector pblico.

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III.1.

OBJETIVOS
Posicionar la reforma del Servicio Civil y a la Autoridad como ente rector del
Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos.

III.2.

FINALIDAD
Alcanzar mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente
servicios de calidad a travs de un mejor Servicio Civil, as como promover el
desarrollo de las personas que lo integran.
La finalidad de la presente Ley es que las entidades pblicas del Estado
alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente
servicios de calidad a travs de un mejor Servicio Civil, as como promover el
desarrollo de las personas que lo integran.

III.3.

PRINCIPIOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

Son principios de la Ley del Servicio Civil:
a) Inters general. El rgimen del Servicio Civil se fundamenta

en la

necesidad de recursos humanos para una adecuada prestacin de servicios

pblicos.
b) Eficacia y eficiencia. El Servicio Civil y su rgimen buscan el logro de los
objetivos del Estado y la realizacin de prestaciones de servicios pblicos
requeridos por el Estado.
c) Igualdad de oportunidades. Las reglas del Servicio Civil son
impersonales,

objetivas,

pblicas

previamente

generales,

determinadas,

sin

discriminacin alguna por razones de origen, raza, sexo, idioma, religin,

opinin, condicin econmica o de cualquier otra ndole.
d) Merito. El rgimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la permanencia,
progresin, mejora en las compensaciones y movilidad, se basa en la
aptitud, actitud, desempeo, capacidad y evaluacin permanente para el
puesto de los postulantes y servidores civiles.
e) Provisin presupuestaria. Todo acto relativo al sistema del Servicio Civil
est supeditado a la disponibilidad presupuestal, el cumplimiento de las
reglas fiscales, la sostenibilidad de las finanzas del Estado, as como a estar
previamente autorizado y presupuestado.

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f) Legalidad y especialidad normativa. se rige nicamente por lo establecido
en la Constitucin Poltica, la presente Ley y sus normas reglamentarias.
g) Transparencia. La informacin relativa a la gestin del rgimen del Servicio
Civil es confiable, accesible y oportuna.
h) Rendicin de cuentas de la gestin. Los servidores pblicos encargados
de la gestin de las entidades pblicas rinden cuentas de la gestin que
ejecutan.
i)

Probidad y tica pblica. El Servicio Civil promueve una actuacin

transparente, tica y objetiva de los servidores civiles. Los servidores
actan de acuerdo con los principios y valores ticos establecidos en la
Constitucin y las leyes que requieran la funcin pblica.

j)

Flexibilidad. El Servicio Civil procura adaptarse a las

necesidades del

Estado y de los administrados.

k) Proteccin contra el trmino arbitrario del Servicio Civil. La presente
Ley otorga al servidor civil adecuada proteccin contra el trmino arbitrario
del Servicio Civil.
III.4.

QUE TRAE CONSIGO ESTE NUEVO REGIMEN

Incrementa los ingresos de los servidores, va dos gratificaciones al ao
(Fiestas Patrias y Navidad) y una CTS de un sueldo anual
Ofrece una carrera real para el servidor pblico. Permitir que los servidores
CAS, y todos aquellos que ingresen al nuevo rgimen, cuenten con
estabilidad laboral.
El paso al nuevo rgimen del servicio civil es voluntario, es decir, respeta la
voluntad de los trabajadores que podrn decidir postular o no al nuevo
rgimen.
Las evaluaciones de desempeo permitirn capacitar a aquellos trabajadores
que salgan mal y mejorar los ingresos y lograr ascensos de aquellos que
salgan bien evaluados.

III.5.

MBITO DE APLICACIN:
Esta reforma se da a los tres niveles de gobierno central (cas), regional (276) y
local (278).

III.6.

RESMENES DE VENTAJAS PARA REGMENES VIGENTES

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III.7.

BEN
EFICIOS DE NUEVO REGIMEN
a) Para los servidores (todos los grupos)
Incremento de ingresos presentes: CAS y 276 pasan de 12 a 14 sueldos
anuales.
Incremento de ingresos futuros: 1 sueldo anual por CTS + totalidad del
sueldo es pensionable.
Carrera: capacidad de progresin y movilidad.
Mas capacitacin, mayor equidad remunerativa, claridad en rgimen
sancionador, etc.
Revalorizacin del servidor civil.
b) Para los ciudadanos
Mayor calidad en el servicio gracias a personal ms calificado y
reordenamiento de entidades.
Mayor continuidad en las polticas pblicas y memoria institucional debido
a menor rotacin de personal.
Mejor control y uso de recursos pblicos gracias a reglas ordenadas.

IV. CONCLUSIONES
La Organizacin que gestiona su propio cambio, y es proactiva, tiene en los
planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad paramotivarlo
s e implicarlos en la vida de la empresa, a la vez que construye su futuro,
desarrollando su propio potencial, en el marco de la cultura de empresa.
La Planeacin de Carreras demuestra que existen reservas que se pueden
utilizar para mejorar el rendimiento de los recursos humanos y es un proceso
que se ajusta y da respuesta a la estrategia empresarial vinculada a los recursos
humanos.

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El proceso de planeacin de carreras es una herramienta efectiva de la gestin
de los recursos humanos pues es capaz de integrar varios elementos que la
componen.

V. BIBLIOGRAFIA

http://blog.inspiringbenefits.com/recursos-humanos/los-planes-de-sucesion-en-lasempresas-que-son-y-como-desarrollarlos-con-exito/
https://es.scribd.com/document/81253387/Monografia-Plan-de-Carrera
https://es.scribd.com/doc/312677622/Plan-Carrera
https://es.scribd.com/doc/313495903/Ley-Servir-Examen-N%C2%BA1

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