PRCTICAS DE RECURSOS HUMANOS CURSO 14/15

GRUPO N
ALUMNOS
TITULO DE LA
PRCTICA

Alberto Gallego
Eduardo Garda
Norberto Snchez

Antonio Castillo

Prctica I - HUSA

A continuacin, debes rellenar el ttulo y la respuesta de cada una de las cuestiones

planteadas.

1. Cmo ha evolucionado la funcin de personal en HUSA en los ltimos

aos?, a qu puede ser debida esa evolucin?
En un principio el Grupo HUSA, contaba con un departamento que gestionaba el personal, cuyas
tareas era meramente administrativas y tcnicas (altas y bajas en la Seguridad Social, contratos,
recibos de nmina, cotizaciones a la Seguridad Social, despidos...).
Adems, estas funciones las realizaba el responsable de cada establecimiento teniendo que
elaborar su propia poltica de recursos humanos.
Como se habla en el texto, existe una concienciacin sobre la importancia del factor humano. Es
por ello por lo que el grupo empieza a contar con un departamento de recursos humanos cuya
visin es ser una herramienta estratgica encargada de la gestin del capital humano como un
medio para el logro de las metas del grupo.
Esta evolucin se debe a que el grupo tiene la necesidad de organizar y dirigir el capital humano
para lograr la cohesin necesaria, ofreciendo una imagen homognea y coherente a pesar de
desarrollar distintas actividades dentro de la organizacin, todo ello para lograr los objetivos
corporativos.

2. Comente la siguiente afirmacin: <<el departamento de recursos

humanos pretende pasar de ser un centro de costes a considerarse un
centro de beneficios>>. Qu implicaciones tiene?, qu cambios deben
efectuarse para pasar de una concepcin a otra?
Esta afirmacin va en contra de la visin que tienen la mayora de las empresas o al menos la
que tenan hace unos aos. sta argumenta que los recursos humanos suponen un gran coste
para la empresa que en ningn momento se ven compensados por los beneficios que en teora
un departamento de recursos humanos puede proporcionar. sta idea se basa en una
concepcin puramente administrativa de los recursos humanos, es decir, en una visin

operativa, en la que los recursos humanos simplemente se entienden para llevar a cabo tareas
como las altas y las bajas de empleados, nminas, despidos, etc.
La otra visin, sin embargo, defiende que los empleados son el principal activo de una empresa
y que sin ellos no se conseguiran los objetivos de la organizacin. Por esto es partidaria de la
necesidad de un departamento que haga de enlace entre los directivos y el resto de la
organizacin que cree posibilite una gestin estratgica de los empleados que sea capaz de
generar una ventaja competitiva adems de crear una imagen homognea de la organizacin
que de cara al cliente se traduce en una imagen seria y por lo tanto beneficiosa. Esta visin
separa la tarea administrativa centrada en la bsqueda de la capacidad de los empleados de la
tarea filosfica encargada de mantener la motivacin de los empleados.

3. En HUSA se ha pasado de una concepcin de direccin de personal a

otra de direccin de recursos humanos. En qu se plasma el cambio?,
tiene repercusiones en las funciones asignadas?
El cambio de concepcin de la direccin se plasma principalmente en las acciones que realiza
cada uno. Por un lado, en la direccin de personal las acciones que realiza son meramente
operativas, es decir, velan por el buen desempeo de cada uno de los trabajadores, y siempre
bajo el criterio del director del departamento, con la capacidad de no estar alineado con los
mismos objetivos de la empresa. Esto supone un riesgo para la empresa.
Sin embargo, en la direccin de recursos humanos se crea un rgano que ejerce un poder
consultivo, es decir, proporciona asesoramiento de direccin de la compaa. Con esto se busca
la centralizacin de la empresa, elaborada por la direccin de recursos humanos, que se
transmite a los directivos, con el objetivo de mantener un objetivo estratgico y unificado de
empresa en las diferentes zonas geogrficas, sin excluir las funciones de direccin de personal a
los directivos.

4. Qu funciones desempeaba el departamento de personal?, qu roles

tiene el actual departamento de recursos humanos?, Cules sern los
papeles ms relevantes en el futuro?, Por qu son esos y no otros?, a
qu se debe la evolucin en sus funciones?
Este departamento desempeaba las tareas de administracin de personal cuyas funciones
bsicamente eran altas y bajas en la Seguridad Social, contratos y prorrogas, recibos de nmina,
cotizaciones a la Seguridad Social y Hacienda de las cuotas correspondientes, despido de
personal, etc.
El departamento de recursos humanos actual se encarga de tareas de reclutamiento externo,
seleccin, formacin, remuneracin y evaluacin del rendimiento, con el fin de organizar y dirigir

el capital humano para lograr la cohesin necesaria dentro de la organizacin para lograr los
objetivos corporativos, dando una imagen homognea y coherente a pesar de que se
desarrollen distintas actividades.

5. Qu ventajas e inconvenientes puede tener para una organizacin

como HUSA mantener la gestin de recursos humanos en la central
frente a delegarla a los establecimientos?
Mantener la gestin en la central permite un carcter estratgico de los recursos humanos. Al
delegar la labor a los establecimientos, sta pasa a tener un carcter meramente de direccin
de personal, ligado a la contratacin, despido y control. El contar con un departamento propio
permite un carcter estratgico, en el que el departamento hace de enlace entre la direccin y
el resto de la organizacin. De esta manera la direccin se involucra en las polticas de recursos
humanos y en definitiva en la toma de decisiones relacionadas con los recursos humanos. Por
otro lado, todo esto hace que la empresa muestre una imagen ms homognea y coherente de
cara al cliente.
Por otro lado, el inconveniente ms claro de centralizar los recursos humanos se puede observar
quiz en empresas de gran tamao (como HUSA). En este tipo de empresas es complicado que
el departamento de recursos humanos este perfectamente alineado con cada uno de los
establecimientos. Cada uno de los establecimientos puede tener circunstancias especiales que
hagan que determinadas polticas que funcionan en uno de ellos no lo hagan en otro.

6. Es compatible la centralizacin de la gestin de recursos humanos en

la sede corporativa con la visin de que <<su correcto desarrollo y
evolucin depende del capital humano y los directivos de los
establecimientos de la compaa>>?
La mejor opcin es cambiar el paradigma de la centralizacin De la gestin de los recursos
humanos en un solo departamento, y aplicar una poltica de estrategias conjuntas y comunes a
toda la empresa definidas por l y por la alta gerencia, pero de aplicacin propia al interior de
los equipos de trabajo, aprovechando el conocimiento ms cercano que las reas operativas
tienen de sus empleados, de las caractersticas que los definen tanto a ellos como a su relacin
con la empresa

7. Qu papel debe jugar el nuevo Departamento de Recursos Humanos a

la hora de gestionar la expansin internacional de HUSA?

Existen varios papeles que podran tener, entre ellos:

-

Participar en las decisiones estratgicas relacionadas con la internacionalizacin de la

empresa, aportando la visin del rea de RRHH, exponiendo y controlando todos los
factores que deben tenerse en cuenta y evitando as, a posteriori, tener que resolver
asuntos sobre la marcha e improvisar soluciones.
Identificar el talento adecuado para asumir las asignaciones en el exterior. Realizar una
evaluacin del personal de la empresa identificando a aquellas personas con suficiente
experiencia y capacidad de adaptacin.
Transmitir lo valores de la organizacin a las nuevas filiales que se vayan creando
consiguiendo as una unificacin, pero admitiendo una adaptacin local para asegurar
el xito.
Mejorar la competencia de los trabajadores a travs de la formacin ya que muchos
trabajadores, aunque muestren, en un proceso de internacionalizacin, buenas
voluntades pueden depender de un conocimiento muy limitado.
Anticiparse a las necesidades futuras con un nuevo enfoque en la seleccin de personal
escogiendo al personal con un perfil potencial de desarrollo de una carrera
internacional.
Colaborar en la mejora de la comunicacin con las distintas sedes para evitar que los
trabajadores desplazados se sientan aislados.