Sunteți pe pagina 1din 63

www.referat.

ro

Cuprins

Capitolul I. Consideraii generale referitoare la Contractul Individual de


Munc...................................................4
1.1 Noiuni introductive.....................................4
1.2 Definiia legal a contractului individual de munc...............6
1.3 ncheierea contractului individual de munc.Reglementri complementare privind
valabilitatea ncheierii unui contract individual de munc...................................6
1.4 Forma contractului individual de munc.Reglementri complementare privin forma
contractului individual de munc..............................................13
1.5 Practic judiciar........................................15

Capitolul II. Clauze generale n contractul individual de munc..........................................17


2.1 Obligaia de informare a angajatorului.......................17
2.2 Obligaia de informare a persoanelor care lucreaz n
strintate............................................19
2.3 Prile contractului individual de munc.........................21
2.4 Obiectul contractului individual de munc........................23
2.5 Durata contractului individual de munc........................24
2.6 Locul muncii............................................25
2.7 Felul muncii............................................25
1

2.8 Durata muncii.............................................26


2.9 Concediul de odihn........................................30
2.10 Salarizarea...................................32
2.11 Securitatea i sntatea n munc..............................34
2.12 Dispoziii finale........................................35
2.13 Practic judiciar.........................................36

Capitolul III. Clauze speciale ale contractului individual de


munc.....................................................37
3.1 Clauza cu privire la formarea profesional......................37
3.2 Clauza de neconcuren..................................39
Reglementri complementare privind clauza de neconcuren.............42
3.3 Clauza de mobilitate......................................42
3.4 Clauza de confidenialitate.................................43
3.5 Alte clauze speciale (neprevzute de Codul muncii)................44
3.6 Practic judiciar......................................52

Capitolul IV. Contractul individual de munc n Dreptul Comparat........................................56

4.1 Aspecte generale de drept comparat cu privire la contractul individual de


munc................................................56
2

4.2 Aspecte de drept comparat privind durata contractului individual de


munc.............................................57
4.3 Aspecte de drept comparat privind clauza de neconcuren..............................................58

Concluzii i propuneri........................................62

Bibliografie.............................................66

Capitolul 1. Consideraii generale referitoare la Contractul Individual de Munc


1. 1 Noiuni introductive
Munca, neleas ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este
indisolubil corelata cu viaa omului.
Munca reprezint activitatea uman specific- manual i/sau intelectual -prin care
oamenii i utilizeaz aptitudinile (fizice i intelectuale)n scopul producerii bunurilor cerute
de satisfacerea trebuinelor lor.
n pofida susinerilor posibile n domeniul tiinelor economice, potrivit Constituiei
Organizaiei Internaionale a Muncii munca nu este o marf.De accea munca nici nu este
supus reglementrilor legale privind concurena.
n calificarea corect a muncii, trebuie s se in seama c fora de munc este :
- inseparabil de persoana care o presteaz, spre deosebire de orice marf;
- imposibil s fie pstrat: persoana care nu i pune n lucru la un anumit moment
fora sa de munc, nu o poate utiliza ulterior; n realitate la o dat ulterioar, se va
utiliza fora de munc existen la momentul respectiv;
- imposibil s fie sporit cantitativ, fr a se afecta, de regul, nsi substana
biologic a persoanei n cauz (ea poate s creasc ns sub aspect calitativ n ipostaz
de capital uman);
- determinat numeric, ca persoane apte de munc, n principal, prin legile
demografice, i nu de cererea de for de munc;
- destul de greu deplasabil, dintr-o zon n alta, dintr-o ar n alt ar;chiar n
condiiile actuale (ale globalizrii), deplasarea persoanei este pus n dificultate de
legturile sale cu familia, limba, mediul n care lucreaz, clima, obiceiurile etc. din
zona sau ara de origine.
Dreptul muncii nu privete orice form de munc. Dimpotriv, munca se poate presta
ntr-o multitudine de modaliti care se integreaz, potrivit specificului lor, diverselor ramuri
de drept
Dreptul la munc, n sens larg, constituional, include libertatea alegerii profesiei, a
ocupaiei, protecia social a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective,
stabilitatea in munc. n sens restrns, dreptul la munc este conceput ca incluznd libertatea
muncii i stabilitatea n munc.

Libertatea muncii cuprinde, pe de o parte, libertatea de a muncii i pe de alt parte,


libertatea de a nu muncii. Libertatea de a muncii presupune dreptul la alegere a activitii i a
locului de munc, interzicerea oricrei forme de discriminare i egalitate de anse att la
ncadrare ct i la promovarea n munc.
n planul raporturilor juridice de munc, libertii persoanei de a-i alege profesia i
locul de munc i corespunde libertatea angajatorului de a-i alege colaboratorii, cu
excluderea oricrei constrngeri administrative n vederea angajrii de salariai.
Libertatea de a nu muncii cuprinde :

dreptul de a refuza o munc, drept ce i regsete expresia n articolul 39 din


Constituie care prevede, n alineatul 1, c munca forat este interzis:

dreptul de a nceta munca, ceea ce presupune posibilitatea salariatului de a


denuna contractul individual de munc; prin urmare contractul poate lua sfrit
oricnd din iniiativa salariatului (cu unele condiii de preavizarea angajatorului).

Stabilitatea n munc, element component, alturi de libertatea muncii, al dreptului la


munc, este garantat n dreptul nostru ndeosebi prin dispoziiile legale restrictive cu privire
la cazurile n care contractul individual de munc poate fi modificat sau desfcut unilateral de
ctre angajator. n condiiile economiei de pia, statul nu garanteaz un loc de munc. n
realitate Constituia se refer expres numai la faptul c dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
Pe de o parte nimeni nu poate fi obligat s munceasc, iar pe de alt parte nimeni nu poate fi
oprit s munceasc.
n concluzie, privit n ansamblul componentelor sale, dreptul la munc este garantat
parial (cu privire la libertatea muncii i stabilitatea n munc). Obligaia statului de a se
ocupa de asigurarea locurilor de munc reprezint numai o obligaie de diligen.
Spre deosebire de Constituia Romniei, Constituia Italiei i Constituia Spaniei
cuprind n corelaie cu dreptul la munc i ndatorirea de a muncii.
1.2 Definiia legal a contractului individual de munc
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Definiia legal a contractului individual de munc are un caracter deficitar, ntruct n
dreptul romnesc termenii contract i convenie sunt sinonimi, astfel nct ar fi fost mai
5

indicat formularea contractul de munc este convenia..., n loc de contractul de munc


este contractul..., pentru a evita caracterul idem per idem al definiiei.
Din definiia dat contractului individual de munc, rezult c acesta este un act juridic
bilateral, prile sale fiind salariatul i angajatorul. Calitatea de salariat o poate avea numai
persoana fizic, iar angajator, este de regul, o persoan juridic.
Obiectul contractului menionat const n prestarea muncii (de ctre salariat) i plata
salariului (de ctre angajator). ntre cele dou pri exist o relaie de subordonare n sensul
c munca este prestat sub autoritatea angajatorului.
1.3 ncheierea contractului individual de munc
Contractul individual de munc este principala instituie a dreptului muncii, creia i
este consacrat aproximativ o treime din totalul reglementrii : art. 10 1071
Contractul individual de munc este un contract intuitu personae pentru ambele pri.
Adic, angajatorul ncheie contractul n considerarea calitilor persoanle ale salariatului, iar
acesta din urm ncheie contractul avnd n vedere condiiile oferite de angajator.Datorit
caracterului intuitu personae, salariatul nu i poate executa obligaiile prin intermediul sau cu
ajutorul altei persoane, neopernd nici transmiterea lor pe cale succesoral. De asemenea,
eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, atrgnd nulitatea relativ a
contractului.2
Acest caracter (intuitu personae) exist att la momentul ncheierii, ct i la momentul
executrii lui. La momentul ncheierii contractului aceast trstur rezult din existena
condiilor speciale privitoare la verificarea pregtirii profesionale i a sntii viitorului
salariat. Reciproc, reglementarea obligaiei de informare n sarcina angajatorului are menirea
de a permite salariatului analiza ofertei acestuia. Pe trmul executrii contractului, trstura
intuitu personae este legat de inadmisibilitatea transmiterii ctre teri a drepturilor i
obligaiilor izvorte din contract, precum i din inadmisibiliatea exercitrii i, respectiv,
executrii lor prin reprezentant.3
Chiar dac, n definirea contractului individual de munc, legiuitorul nu a utilizat
termenul de subordonare, prefernd termenul autoritate, nu s-a realizat o modificare de
concepie. Termenul autoritate desemneaz puterea, dreptul de a da dispoziii obligatorii.
1
2
3

Alexandru iclea, Acte normative noi . Codul muncii , n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2003,p.8
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 194
Alexandru Atanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod
al Muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p.253

Prin urmare, salariatul este subordonat angajatorului pe parcursul executrii obligaie de a


munci. Subordonarea salariatului fa de angajator presupune dreptul angajatorului de a da
ordine i dispoziii executorii, precum i dreptul su de a controla munca salariatului.
Subordonarea, ca element al contractului individual de munc, poate fi att juridic, n
sensul existenei autoritii, puterii angajatorului de a direciona activitatea salariatului, de a-l
controla i de a-l sanciona disciplinar, ct i economic, avnd n vedere c angajatorul
asigur mijloacele de existen ale salariatului,care , de regul, nu dispune de alte venituri.4
La momentul ncheierii contractului de munc, cele dou pri implicate se afl pe
poziii de egalitate juridic. Nu se poate ncheia contractul individual de munc ntre asociatul
unic al unei societi comerciale cu rspundere limitat i societatea comercial n cauz,
ntruct lipsesc caracterele eseniale ale contractului individual de munc: suborodnarea
juridic i negocierea bilateral a contractului.5
Contractul individual de munc fiind un contract cu executare succesiv, n caz de
neexecutare culpabil a obligaiilor, sanciunea care intervine este rezilierea, iar nu
rezoluiunea.
Contractul individual de munc este un contract bilateral i sinalagmatic, ntruct d natere
la obligaii reciproce i interdependente, fiecare obligaie fiind cauza juridic a obligaiei
reciproce. Nu este prohibit de lege ncheierea unui contract individual de munc ntre prini
i copii i nici ntre soi, cu condiia ca raportul juridic de munc s fie distinct de obligaia
reciproc de ntreinere.
Prestarea muncii constituie un element esenial al contractului de munc. Munca poate
fi fizic, intelectual sau artistic, iar riscurile muncii nu sunt suportate de cel care presteaz
munca.6
Contractul individual de munc este crmuit de principiul libertii de voin, n sensul
c prile sunt libere s negocieze clauzele acestuia, cu observarea normelor legale imperative
i a contractelor colective de munc i cu limitarea impus de articolul 38 din Codul Muncii. 7
Avnd n vedere c salariul este un element esenial al contractului de munc, dac persoana
care presteaz munca o face benevol, n scopul de a da un ajutor beneficiarului muncii, nu
suntem n prezena unui contract individual de munc.
4

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii,
Editura Rosseti, Bucureti, 2004, p. 322
5
Oana Cazan, III. Din practica Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei ntrebri i rspunsuri,
n Revista romn de dreptul muncii nr 1/2004, p.187
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii,
Editura Rosseti, Bucureti, 2004, p. 321- 322
7
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 193

Clauzele privind felul muncii, locul muncii i salariul sunt elemente eseniale, lipsa lor
atrgnd nulitatea absolut a contractului individual de munc. Totui, n funcie de
mprejurri se poate aprecia n ceea ce privete salariul, c prile au avut n vedere contractul
colectiv de munc aplicabil i veniturile unui salariat care desfoar o activitate
comparabil.8
Conform articolului 11 din Codul muncii, clauzele contractului individual de munc nu
pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori
prin contracte colective de munc.
Prile contractului individual de munc nu pot deroga de la structura-cadru a acestuia,
altfel cum a fost stabilit prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale numrul
64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, dect n
favoarea salariatului i numai pentru detalierea unor elemente ale contractului.9
Articolul 11 conine o interdicie extrem de important- msur de protecie a
salariailor, conform creia clauzele contractuale trebuie s fie n concordan cu legea, iar
drepturile salariailor s fie cel puin egale cu cele stabilite prin diverse acte normarive ori
prin contractele colective de munc. Prin contractul individual de munc nu poate fi negociat
un salariu inferior salariului minim brut pe ar, stabilit de Guvern prin hotrre sau de
partenerii sociali prin contractul colectiv de munc aplicabi.10
Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie,
contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres
prevzute de lege.11
Textul instituie regula creia contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat i doar ca excepie se poate nchiea pe durat determinat, n condiiile expres
prevzute de lege. O dispoziie asemntoare se regsete n articolul 71 alin. 1 i 2 din
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 2010.
Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului, ci, dimpotriv,
constituie o msur de protecie a lui, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n
munc. De asemenea nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai
bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului.
8

Alexandru Atanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al
Muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p.264
9
Valeriu Yamfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Economic,
Bucureti, 2005, p.88
10
Alexandru iclea, Codul muncii adnotat, Editura Hamangiu, Bucureti , 2007
11
Alexandru Atanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod
al Muncii, Partea I, n Pandectele romne nr.4/2003,p.269

Contractul indivdual de munc este incompatibil cu modalitatea condiiei. Astfel,


contractul de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv, ntruct nu se poate admite
ca naterea raportului juridic de munc s depind de un eveniment viitor i incert, i nici de
o condiie rezolutorie, ntruct legislaia muncii stabilete imperativ cazurile i condiiile n
care poate nceta contractul individual de munc. Cu alte cuvinte, n cazurile n care legea
permite ncheierea unui contract de munc pe durat determinat, va fi incident termenul
extinctiv. De asemenea i termenul suspensiv poate fi prezent ntr-un contract indivdual de
munc, atunci cnd prile convin ca data nceperii activitii s fie ulterioar datei ncheierii
contractului. ns contractul individual de munc nu poate fi afectat de un termen suspensiv
incert, avnd n vedere c obiectul contractului nu const n atingerea unui rezultat, ci n
prestarea muncii.12
Articolul 13 din Codul Muncii reglementeaz vrsta la care se dobndete capacitatea
de munc:
1. Persoana fizic dobnde capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.
2. Persoana fizic poate nchiea un contract de munc n calitate de salariat i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali
pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinilie i cunotinele sale,
dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
3. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.
4. ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este
interzis.
5. ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se
poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri se stabilesc prin
hotrre a Guvernului.
Din acest text rezult c persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un
contract de munc la implinirea vrstei de 16 ani (spre deosebire de dreptul comun unde
capacitatea de exerciiu deplin se dobndete la 18 ani, cu excepia femeii cstorite anterior
acestei vrste113). Se prezum c la vrsta de 16 ani omul are maturitate fizic i psihic
suficient de dezvoltat pentru a intra intr-un raport de munc, maturitate fizic ce-i permite s
munceasc, s-i angajeze fora de munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic care-i
ngduie, ca urmare a unui discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n viaa
12

13

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul
muncii, Editura Rosseti, Bucureti, 2004, p.325-326
Art. 8 din Decretul nr. 31/1954 i art 4 din Codul Muncii

juridic s ncheie un contract individual de munc s-i asume drepturile i obligaiile pe


care acest contract le presupune.
ncepnd cu varsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate
biologic de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se
ncadra n munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul prinilor sau
al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i
cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional.14
Dispoziiile articolului 13 din Codul muncii creeaz (teoretic) posibilitatea ncheierii
unor contracte de munc pentru activiti simple, care nu necesit o pregtire special, de
exemplu, prin coli profesionale sau liceale ori tehnice etc., caz n care vrsta celor n cauz
va fi superioar celei de 16 sau chiar 18 ani..
Nu pot ncheia contract minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub
interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntruct acestea nu dispun de
capacitatea de exerciiu, prin urmare lipsindu-le discernmntul. n plus copiii de pn la 15
ani nu au nici capacitatea biologic de munc. Pentru munci grele, vtmtoare sau
periculoase nu au o astfel de capacitate nici tinerii pn la 18 ani .
Conform articolului 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau
juridic ce poate, conform legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de
munc.
Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator
din momentul dobndirii personalitii juridice.
Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n
calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.15
n alineatul (1) este definit angajatorul, adic persoana juridic (n primul rnd), precum
i persoana fizic ce angajeaz for de munc salariat..
Alineatele (2) i (3) stabilesc momentul de la care o persoan poate avea calitatea de
angajator i anume, dup caz:

14
15

momentul dobndirii personalitii juridice;

momentul dobndirii capacitii juridice.

Art. 13 alin. 2 Codul Muncii


Text modificat prin O.U.G nr. 65/2005

10

n ceea ce privete persoana juridic- subiect colectiv de drept-, aceasta dobndete


personalitate juridic, rezultat al nfiinrii sale, prin actul de dispoziie al organului
competent, dup caz, de nfiinare etc.
De pild, societile comerciale i societile cooperatiste devin persoane juridice de la
data nmatriculrii (nregistrrii) n Registrul comerului, iar asociaiile i fundaiile de la data
nscrierii n Registrul asociaiilor i fundaiilor etc.
Cu privire la persoana fizic, n temeiul articolului 8 din Decretul nr. 31/1954, aceasta
dobndete capacitate deplin de exerciiu la mplinirea vrstei de 18 ani. Prin excepie,
dobndete o astfel de capacitate i femeia cstorit la 15 ani.
n conformitate cu articolul 15 din Codul muncii este interzis, sub sanciunea nulitii
absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a
unei activiti ilicite ori imorale.
Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul s fie determinat, licit i
moral( s fie n concordan cu legea i morala).
Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de
executat n condiii licite. Un contract de munc care ar avea drept obiect prestarea unei
munci prohibite de lege( care ar atinge grav morala sau ordinea public) va fi lovit de nulitate
absolut.
Potrivit Codului civil, validarea contractului este condiionat de caracterul ilicit i
moral al cauzei sau scopului su(art 966-968).
Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrar bunelor moravuri i
oridinii publice.
Reglementri complementare privind valabilitatea ncheierii unui contract individual de
munc
Condiiile eseniale pentru validarea unei convenii sunt:
a) capacitatea de a contracta;
b) consimmntul valabil al prii ce se oblig;
c) un obiect determinat;
d) cauza licit
Obiectul conveniilor este acela la care prile sau una dintre pri se oblig.
Obligaia trebuie s aib de obiect un lucru determinat, cel puin n specia sa.Cantitatea
obiectului poate fi necert, de este posibil determinarea sa.
11

1.4 Forma contractului individual de munc


Aritcolul 16 din Codul Muncii statueaz :
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form
scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form
scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoan fizic autorizat s
desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia,
n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.
n situaia n care contractul de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c
a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovadaprevederilor contractuale
i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului
vechime n munc16.
Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie
prin consimmntul prilor.
Consimmntul presupune, n primul rnd, c fiecare dintre pri trebuie s-i exprime
n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotiin de cauz, voina ei de a contracta i, n al
doilea rnd, s se realizeze acordul de voin al lor, n vederea ncheierii valabile a
contractului.
Contractul individual de munc trebuie ncheiat n scris. Este o obligaie care revine
angajatorului. Nendeplinirea ei constituie contravenie care se sancioneaz cu amend.
n practic, prile trebuie s utilizeze modelul cadru al contractului individual de
munc aprobat prin Ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale17.
Un astfel de model, care asigur forma scris, intitulat Clauze minime ale contractului
individual de munc este prevzut i de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional.
Forma scris a contractului de munc, dei are o nsemntate incontestabil pentru
concretizarea voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe
cale de consecin, pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu
reprezint o condiie de valabilitate (ad validitatem), ci una de prob (ad probationem). Ea a
fost regelementat n interesul prilor, n special al salariatului, pentru a-i asigura un mijloc
16

Text modificat prin O.U.G. nr.65/2005. Curtea Constituional a constatat c textul articolului este conform cu
legea fundamental prin Decizia nr. 448/2005 ( M. Of. Nr. 872 din 28 septembrie 2005).
17
Ordinul nr 64/2003 (M. Of. Nr. 139 din 4 martie 2003), modificat ii completat prin Ordinul nr 76/2003 (M.
Of. Nr 159 din 12 martie 2003).

12

de prob sigur i uor de administrat, pentru a se dovedi existena contractului (n sens de


negotium).
n literatura juridic18 s-a artat c n mod logic i n sens larg, prin vechime n munc
se ntelege totalitate perioadelor n care o persoan a desfurat activiti n temeiul unui
raport de munc tipic i chiar atipic. Regula este c vechimea n munc este constituit din
timpul ct o persoan a fost ncadrat n baza unui contract de munc, iar ca excepie se iau n
considerare i alte perioade de timp reglementate de lege, de exemplu:
- timpul servit n avocatur19;
- timpul n care o persoan i desfoar activitatea n Jandarmeria Romn ca gradat
profesionist20 etc.
Regelementri complementare privind forma contractului individual de munc.
Consimmntul nu este valabil, cnd este dat prin eroare, smuls prin for, sau surprins prin
dol.
Actele sub semntur privat, care cuprind convenii sinalagmatice nu sunt valabile
dac nu s-au fcut n attea exemplare originale cte sunt pri cu interes contrar. Este de
ajuns un singur exemplar original pentru toate persoanele care au acelai interes.
Condiiile de ncheiere a contractului individual de munc i formare profesional a
notarilor stagiari sunt n sarcina Camerei Notarilor Publici i se stabilesc prin statutul Uniunii
Naionale a Notarilor Publici.

1.5 Practic judiciar


Reclamanta a solicitat instanei s oblige prta la ncheierea unui contract de munc
pe perioad nedeterminat susinnd i probnd c ntre pri s-au desfurat raporturi de
munc i nu prestri servicii.

18

V. Ptulea, Coninutul conceptului de vechime n munc, n Dreptul nr. 2/2000, p.82.


Art. 32 alin. (3) din Legea nr. 51/1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat (republicat n M.
Of. Nr. 113 din 6 martie 2001), modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 190/2005 (M. Of. Nr. 1179 din 28
decembrie 2005).
20
Art. 26 alin. (3) din Legea nr. 550/2004 privind organizarea i funcionarea Jandarmeriei Romne ( M. Of. Nr.
1175 din 13 decembrie 2004).
19

13

Din probele administrate rezult c reclamanta a lucrat n baza unui contract de munc,
avnd un program de lucru ce exclude posibilitatea prestrii de servicii, iar prta recunoate
natura acestui contract prin adeverinele eliberate salariatei.
Contractul de munc exist chiar n lipsa unui nscris, cerina fiind doar ad
probationem, iar natura juridic se determin dup obiectul acestuia, felul i durata muncii
prestate(Curtea de Apel Bucureti, Secia civil i pentru cauze privind conflicte de munc i
asigurri sociale, decizia civil nr. 1905/200621).
Instana a constatat c reclamantul, fr a beneficia de un contract individual de munc
ncheiat n form scris, a efectuat serviciu de paz n folosul prtei pe o perioad de 4 ani
fr a fi remunerat corespunztor.
Existena unei asemenea situaii demonstreaz c, ntre pri, n acea perioad au existat
raporturi juridice specifice unui contract de munc. Ct vreme reclamantul a efectuat
serviciul de paz iar societatea a fost beneficiar a acestei activiti, este evident c prile iau exprimat implicit consimmntul n vederea perfectrii unui contract de munc, chiar
dac acest acord nu s-a realizat n form scris. Inexistena formei scrise nu inseamn lipsa
raporturilor juridice de munc ntre pri (Curtea de Apel Bucureti, Secia VII-a civil i
pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 2041/R/2005).

21

D. Lupacu (coord), op. Cit., p. 164- 167

14

Capitolul 2. Clauze generale n contractul individual de munc.


Potrivit modelului- cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al
ministrului muncii i solidaritii sociale 22, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu
urmtoarele elemente;
-

prile contractului;

obiectul su;

durata contractului;

locul de munc;

felul muncii;

atribuiile postului;

condiii de munc;

durata muncii;

concediul;

salarizarea;

drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc;

alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz erv.);

drepturi i obligaii generale ale prilor;

dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare,


organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract).

2.1 Obligaia de informare a angajatorului


n conformitate cu articolul 17 din Codul. Muncii care statueaz c anterior ncheierii
contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n
vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale, pe care
intenioneaz

s le nscrie n contract sau s le modifice.

22

Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.139 din 4 martie 2003), modificat
prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003).

15

Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se


consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de
munc sau a actului adiional, dup caz.
Persoana selectat n vederea angajrii ori, salariatul, dup caz, va fi informat cu privire
la cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilro;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c) sediul saz, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau
altor acte normative i atribuiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de
munc temporar, durata acestora;
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
m) durata perioadei de prob.
(1) Elementele din informarea prevzut la alin.(2) trebuie s se regseasc i n
coninutul contractului individual de munc.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un
termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care
o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc
aplicabil.
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc oricare
dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor
alin. (5).

16

(5) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului


individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.23
Prelund dispoziiile dreptului comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14
octombrie 1991), Codul muncii instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau
modificrii contractului individual de munc s informeze persoana selectat n vederea
angajrii ori dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le
nscrie n contract sau s le modifice24
Fa de Directiva 91/533 CEE, observm simplificarea adus de legiuitorul romn n
ceea ce privete modalitatea de realizare a informrii, care se justific prin obligativitatea
formei scrise a contractului individual de munc (art. 16 alin 1 i 2 din Codul muncii) i prin
regula conform creia modificarea acestui contract este posibil numai prin acordul prilor
(art.41. alin. 1).
Dup modificarea articolului 17 din Codul muncii prin Legea nr. 371/2005, informarea
nu mai este prealabil negocierii contractului, nu mai are legtur cu oferta(act unilateral al
angajatorului), ci aceasta este ulterioar nelegerii prilor i ea se realizeaz la momentul
semnrii formularului( de contract, de act adiional), formular care consfinete nvoiala
prilor.
n temeiul alin.4 al articolului 17 din Codul muncii 25 la negocierea , ncheierea sau
modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri,
conform propriei opiuni.
Este o dispozie util att pentru persoana selectat sau salariat, ct i pentru
angajator.Terul poate fi din unitate( un alt salariat, un reprezentant sindical 26etc.), dar i unul
din afara ei, de pild un avocat, un expert etc.
Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului
individual de munc se prevede c, ntre pri, poate interveni un contract de
confidenialitate.Acest text nu trebuie interpretat27 nici n prezent, ca urmare a simplificrii
procedurii de negociere, n sensul posibilitii ncheierii unui astfel de contract numai n

23

Art. 17 a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005 (M. Of. Nr. 576 din 5 iulie 2005) i prin Legea nr. 371/2005
de aprobare a acestei ordonane (M. Of. Nr. 1147 din 19 decembrie 2005).
24
A se vedea n contextul reglementrii anterioare a actualului Cod al muncii, R. Dimitriu, Dreptul lucrtorilor la
informare i consultare, n Studii de drept romnesc nr. 3-4/2000, p.283-284.
25
Text introdus prin O.U.G. nr. 65/2005 i modificat prin Legea nr.371/2005
26
n conformitate cu art. 71 alin (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, la ncheierea
contractului individual de munc, dac salariatul solicit asisten din partea organizaiei sindicale, aceasta se
poate acorda.
27
I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, p. 320; V. Zamfir, Codul muncii comentat, Ed. Tribuna
Economic, Bucureti, 2004, p.50.

17

ipoteza n care negocierile dintre pri sau finalizat cu ncheierea unui contract de munc, dar
i n cazul n care nu a avut loc angajarea.
Aa cum se subliniaz n mod just n literatura juridic 28 contractul de confidenialitate
este complet distinct de un eventual contract de munc; el nu se confund nici cu clauza de
confidenialitate ce va putea fi compus ntr-un atare din urm contract. Ca natur juridic,
contractul n discuie este unul civil.
Din text deducem c este vorba de un contract ce genereaz numai obligaii
unilaterale, pentru salariat; doar el trebuie s pstreze confidenialitatea informaiilor primite.
Firesc ar fi ca printr-un atare act s se nscrie obligaii reciproce, adic i angajatorul s
pstreze confidenialitatea informaiilor pe care le primete de la viitorul salariat.
2.2 Obligaia de informare a persoanelor care lucreaz n strintate
n temeiul articolului 18 din Codul muncii,(1) n cazul n care persoana selectat
angajrii ori salariatul, dup caz, urmeasz s i desfoare activitatea n strintate,
angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile
prevzute la articolul 17 alin. (2), precum i informaii referitoare la29:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurriiactivitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a crui nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului dup caz.30
Informaiile prevzute la alineatul (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n
coninutul contractului individual de munc.
(2) Dispoziiile alineatului (1) se completeaz prin legi speciale care reglementeaz
condiiile specifice de munc n strintate.
Textul completeaz dispoziiile prevzute la articolul 17. Este vorba de acele contracte
de munc ce presupun desfurarea activitii salariatului n strintate.
28

R. Dimitriu, Contractul individual de munc, prezent i perspective, Ed. Tribuna Economic, Bucreti, 2005,
p.88
29
Partea introductiv a art. 18 alin (1) a fost modificat prin O.U.G. nr. 55/2006
30
Lit g) a fost introdus prin O.U.G. nr. 55/2006.

18

Din acest motiv sunt necesare i alte informaii pentru ca salariatul s fie n deplin
cunotin de cauz; s cunoasc n ce condiii va presta munca i va fi remunerat, cum va
interveni repatrierea sa etc.
Conform articolului 19 din Codul muncii, n situaia n care angajatorul nu i execut
obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18, persoana selectat n vederea angajrii ori
salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze 31 , n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii
acestei

obligaii,

instana

judectoreasc

competent

solicite

despgubiri

corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de ctre angajator


a obligaiei de informare32.
Textul prevede consecina nendeplinirii de ctre angajator a obligaiei de informare. Se
poate declana un conflict de munc, cel afectat avnd dreptul s se adreseze instanei
competente (tribunalul), solicitnd acordarea de despgubiri. Condiia necesar pentru
pretinderea lor o reprezint existena unui prejudiciu, care trebuie dovedit de cel ce solicit.
n cazul angajrii, nendeplinirea obligaiei de informare este consecina nencheierii n
scris a contractului individual de munc, iar aceast fapt constituie contravenie prevzut i
sancionat de art. 276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii. n cazul modificrii contractului, fr
ntocmirea unui act adiional, are loc o modificare unilateral ( nelegal) a acestuia.

2.3 Prile contractului individual de munc


Prile contractului individual de munc sunt salariatul (persoan fizic) i angajatorul
(persoan fizic sau juridic).
Salariatul, persoana fizic ce dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de
munc la mplinirea vrstei de 16 ani33, spre deosebire de reptul comun unde capacitatea de

31

A se vedea art. 281 din Codul muncii : Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu
privire la ncheierea , executarea, modificarea, suspendarea, i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz,
colective de munc, prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali, stabilite prezentului cod.
32
Art. 19 a fost modificat prn O.U.G. nr. 65/2005 i prin Legea 371/2005 de aprobare a acestei ordonane.
33
Art. 13 alin1 din Codul muncii.

19

exerciiu se dobndete la 18 ani, cu excepia femeii cstorite anterior acestei vrste 34. Se
prezum c la vrsta de 16 ani omul are maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat
pentru a intra ntr-un raport de munc, maturitate fizic ce-i permite s munceasc, s-i
angajeze fora de munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic care-i ngduie, ca urmare a
unui discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n viaa juridic, s ncheie un
contract individual de munc, s-i asume drepturile i obligaiile pe care acest contract le
presupune.
ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate
biologic de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se
ncadra n munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul prinilor sau
al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i
cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional35.
Aspectele care justific ncadrarea n munc a persoanelor cu vrsta cuprins ntre 1516 ani doar n anumite condiii nu contravin dispoziiilor constituionale, ci ele reprezint
veritabile msuri de protecie a celor n cauz36
La ncheierea contractului de munc se va face meniune despre ncuviinare, iar
prinii (sau tutorii) minorului vor semna contractul alturi de el.
Lipsa acordului va atrage nulitatea absolut, dar remediabil a contractului ncheiat de
tnrul n vrst de 15-16 ani.
Angajatorul, indiferent de forma i specificul su, pentru a fi parte ntr-un contract
individual de munc, trebuie s dispun de capacitate juridic.
Problema capacitii se pune diferit, dup cum el este persoan juridic sau persoan
fizic. Trebuie precizat, ns, c, de regul, angajatorul este o persoan juridic i numai ca
excepie el poate fi o persoan fizic.
Potrivit articolului 14 alineatul 2 din Codul muncii, persoana juridic poate ncheia
contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
personalitii juridice.

34

Art. 8 din Decretul nr. 31/1954 i art. 4 din Codul muncii.


Art. 13 alin. 2 din Codul muncii i art.5 alin 3 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007
36
De exemplu, nu ntmpltor angajatorul care ncadreaz n munc elevi sau studeni pe perioada vacanelor
beneficiaz de un stimulent financiar egal cu 50% din salariul minim brut pe ar garantat n plat, pentru fiecare
elev i student, dar numai pentru maxim 60 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic (art. 1 i 3 din Legea nr.
72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007
35

20

Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv


de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaiile, prin
ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere.
2.4 Obiectul contractului individual de munc
O alt condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc o reprezint
obiectul contractului. Articolul 962 din Cod civil prevede c obiectul conveniilor este acela
la care prile sau numai una din pri se oblig.
Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul s fie determinat, licit i
moral(s fie n concordan cu legea i morala).
n acest sens (articolul 15 din Codul muncii este imperativ), sub sanciunea nulitii
absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei
munci sau a unei activiti ilicite sau imorale.
n acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din dou elemente
inseparabile, care se intercondiioneaz: pe de o parte prestarea muncii de ctre salariat, iar pe
de alt parte salarizarea ei de ctre angajator. Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct
i indisolubil, fapt pentru care un contract de munc ce nu ar cuprinde aceste dou elemente
este nul.
Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de
executat n condiii licite. Un contract de munc, care ar avea drept obiect prestarea unei
munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea public) va fi lovit de nulitate
absolut i nu va putea produce nici un efect.
Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii sale
manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului su orice seviciu legat
de funcia

ce o ndeplinete i pentru care a fost ncadrat. Dar, el poate solicita ns

salariatului s presteze numai acea munc pentru care acesta a fost obligat, prin contract, n
concordan cu aptitudinile lui, chiar dac salariatul dispune de pregtirea necesar pentru a
executa i alte servicii.
Salarizarea muncii de ctre angajator este al doilea element esenial al obiectului
contractului individual de munc. Salariul este remuneraia n bani a muncii prestate, n baza
contractului, echivalentul muncii prestate de ctre acesta. Contractul individual de munc
fiind oneros, fiecare parte urmrete s obin un folos, o contraprestaie n schimbul
obligaiei ce i-o asum. Chiar dac prile au omis s stipuleze salariul, din moment ce
21

contractul a fost pus n executare, angajatorul va fi obligat s plteasc o remuneraie al crui


cuantum se va stabili conform condiiilor concrete de salarizare a personalului din aceeai
categorie, din aceeai ramur de activitate, sau din alte uniti similare.
Este necesar ca plata sumei pe care o primete salariatul s fie obligatorie, pe baza
conveniei, deci s nu aib caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens.
Prin corelaia dintre prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre
angajtor se respect principiul echivalenei prestaiilor n contractele sinalagmatice- do ut
des- poi pretinde numai n msura n care dai.
2.5 Durata contractului individual de munc
Codul muncii actual conine regula, potrivit creia contractul individual de munc se
ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia pe durat determinat, n
condiiile expres prevzute de lege.
Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv,
constituie o msur de protecie pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n
munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai
bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului
Contractul individual de munc pe durat determinat. Conform articolului 12 alineatul
2 din Codul muncii, contractul individual pe durat determinat se poate ncheia numai n
anumite condiii.
n acest sens, articolul 81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a
contractului:
- nlocuirea unui salriat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particp la grev;
- creterea termporar a activitii unitii;
- desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
- n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
- angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limita de vrst;
- ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
22

- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel naional i/sau la nivel de ramur.
2.6 Locul muncii
Locul muncii este determinat de angajatorul i localitatea n care se presteaz munca.
n temeiul articolului 17 alineatul 2 litera b) din Codul muncii, n contract trebuie s se
nscrie locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri, prile putnd recurge n aceast ultim situaie la clauza de
mobilitate reglementat de articolul 25 din Codul muncii.
Locul muncii poate fi determinat sau conretizat ( ntr-o secie, atelier, birou, serviciu
etc.) dac se precizeaz locul unde se lucreaz efectiv, el apare n acest caz ca sinonim cu
noiunea de post.
Locul muncii poate avea dou accepiuni, una juridic (cadrul n care se desfoar o
activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc
sau raporturile juridice de serviciu) si cealalt economic ( care privete organizarea
activitii n cadrul angajatorilor, el desemnnd subunitile, comparimentele, departamentele
etc ale unitii).
Prezint nsemntate pentru determinarea regimului de lucru i a drepturilor salariatului
precizrile referitoare la locurile de munc cu condiii deosebite i speciale.
Pentru prestarea activitii n asemenea locuri cei n cauz au dreptul, dup caz, la
sporuri de salariu de baz, durat redus a timpului de lucru, alimentaie de ntrire a
rezistenei organismului, echipament de protecie gratuit, materiale igienico-sanitare, alte
drepturi suplimentare etc.
Att felul muncii, ct i locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executrii
contractului dect prin acordul prilor sau, unilateral, de ctre angajator, numai n cazurile
prevzute de lege.
2.7 Felul muncii
Un element esenial al contractului l constituie felul muncii. Acesta trebuie s fie
prevzut n contract i nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile
prevzute de lege.
23

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, meseria sau
funcia, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii.
Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare
pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau
pentru prestarea anumitor sevicii.
Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de execuie
sau de conducere. Ea const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care
persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri
profesionale.37
Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de decizie i
comand i funcie de execuie ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina transpunerii,
sau realizrii deciziilor conductorilor.
Postul const n adaptarea funciei la particlaritile fiecrui loc de munc i la
caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic,
competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Postul se caracterizeaz prin
coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare titularul, coninut stabilit n mod conrect
prin fia postului.
Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (bani sau natur), pe care o
desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economic social i care constituie
pentru aceasta surs de existen. Ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin funcia sau
meseria exercitat.
n sensul dreptului muncii, ocupaia este cea care constituie felul de munc.
2.8 Durata muncii
Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una din
trsturile specifice ale raportului juridic de munc.
Totodat, munca trebuie s aib un caracter de continuitate i s fie prestat ntr-un
numr minim de ore.
Conform Codului muncii, pentru salariaii cu norm ntreag, durata normal a timpului
de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn.

37

Tribunalul Suprem, secia civil, decizia nr. 86/1979, n Revista romn de drept nr. 6/1979

24

Se d astfel satisfacie dispoziiilor constituionale potrivit crora durata normal a zilei


de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore.
Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea, n condiii obinuite, a procesului
de producie, rspunznd cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i social al
salariailor. Nu mai puin ns aceast durat este justificat din punct de vedere istoric, fiind
rezultatul unei lungi evoluii; ea este susceptibil de a fi redus n funcie de stadiul
dezvoltrii economice i sociale.
Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore
pe zi timp de 5 zile, cu dou zile repaus.
n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o
repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc
de 40 de ore pe sptmn.
Modul concret de stabilire a unui astfel de program va fi negociat prin contractul
colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia va fi prevzut prin
regulamentul intern
Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n
contractul individual de munc.
Angajatorul are posibilitatea s stabileasc programe individuale de munc, cu acordul
sau la soolicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele
colective de munc aplicabile sau, n absena acestora, n regulamentul intern.
ntr-o atare situaie, durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade:
o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil,
mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de
munc zilnic.
Conform articolului 116 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a ine evidena
orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii
aceast eviden ori de cte ori este solicitat.
Sunt situaii n care durata timpului de munc se situeaz sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe
sptmn.
O prim situaie este cea a tinerilor n vrst de pn la 18 ani, n cazul crora durata
timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.
Regula este valabil i n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza
unor contracte individuale de munc.

25

O alt situaie preivete salariatele care alpteaz i solicit ca pauzele de alptare s fie
nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de munc cu dou ore zilnic.
Cea de-a a treia situaie i privete pe salariaii de noapte, adic pe cei care efectueaz
munc de noapte (ntre orele 22.00- 6.00) cel puin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau
30% din timpul lunar de lucru.
Durata normal a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate depi o medie
de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maxim 3 luni calendaristice,, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Pentru cei a cror activitate
se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc, timpul de lucru nu va depi 8 ore
pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore.
Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub 18 ani, iar femeile
gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc noaptea.
i contractul individual de munc cu timp parial presupune o durat redus a timpului
de munc i anume sub 8 ore pe zi i 40 de ore sptmnal.
n temeiul dispoziiilor articolului 12 alineatul 2 din Legea nr. 17/2000 privind asistena
social a persoanelor vrstnice soul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic
dependent i sunt salariai pot beneficia de un program de lucru redus de o jumtate de
norm. Drepturile salariale se primesc integral, diferena suportndu-se din bugetul local
(corespunztor salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregtire medie). De
asemenea, cel n cauz beneficiaz de vechime n munc potrivit programului normal de
lucru.
Beneficiaz de timp de lucru redus cel puin o ptrime salariaii care, potrivit articolului
41 din Legea nr. 246/2002, au afeciuni cauzate de accidente de munc sau de boli
profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile ntr-un an
calendaristic- n una sau mai multe etape- cei n cauz primesc o indemnizaie egal cu
diferena dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni i venitul brut realizat ca
urmare a reducerii timpului de munc.
Posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi este prevzut i n cazul persoanelor cu
handicap.
Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru i n condiiile reglementate de Ordonana
de urgen a Guvernului nr. 99/2000 n perioadele de temperaturi extreme.
Durata reducerii timpului normal de munc i categoriile de personal care beneficiaz
de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de
uniti i uniti.
26

Programul redus de 6 ore n medie pe zi este prevzut pentru medicii, personalul sanitar
cu pregtire superioar i personalul sanitar mediu etc.ncadrai n unitile publice din
sistemul sanitar, n urmtoarele activiti:
-

anatomie patologic;

medicin legal, n activitatea de prosectur i disecie;

activitatea de radiologie- imagistic medical i roentgenterapie, medicin


nuclear i radioizotopi, igiena radiaiilor nucleare, terapie cu energii nalte,
angiografie i cateterism cardiac etc.

Medicii ncadrai n unitile publice din sectorul sanitar, din unitile i


compartimentele de cercetare tiinific medico- facrmaceutic, n serviciile de ambulan au
un program de 7 ore n medie pe zi.
Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). Articolul 117 alineatul 1
din Codul muncii prevede c munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc
sptmnal (peste 40 de ore) este considerat munc suplimentar.
Pentru anumite categorii de personal este prevzut uneori, odurat maxim a timpului
de lucru superioar duratei normale.
De exemplu, n cazul conductorilor auto, durata de conducere cuprins ntre dou
perioade zilnice de odihn sau ntre o perioad zilnic de odihn i o perioad sptmnal de
odihn nu trebuie s depasc 9 ore. Aceasta se poate extinde pn la 10 ore de dou ori pe
sptmn.
Durata total de conducere pe parcursul unei perioade de dou sptmni consecutive
nu trebuie s depasc 90 de ore.
Prin excepie ns, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe
sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3
luni calendaristice, s nu depasc 48 de ore pe sptmn.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la
nivel de ramur, de activitate aplicabil, perioadei de referin mai mari de 3 luni, dar care s
nu depasc 12 luni.
O alt condiie pentru efectuarea muncii suplimentare const n acordul salariatului.
Drept urmare, angajatorul nu poate dispune prestarea acestei munci. Nu se cere acordul n caz
de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
nlturrii consecinelor unui accident.

27

Regula este c munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n


urmtoarele 30 de zile dup efectuare acesteia.
Atunci cnd compensarea nu este posibil n luna urmtoare, cel n cauz va primi un
spor la salariu, stabilit prin negociere i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz aa
cum prevede articolul 120 din Codul muncii.
Dac este vorba de zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sporul nu poate fi
mai mic de 100% din salariul de baz aa cum reiese din articolul 134 din Codul muncii.
2.9 Concediul de odihn
Dreptul la concediul de odihn este prevzut de articolul 39 din Codul muncii.
Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a crui necesitate i
nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i
din practica raporturilor sociale de munc. Influena sa pozitiv asupra sntii salariailor,
posibilitile recreative pe care le ofer, rolul su de factor n creterea randamentului muncii,
avantajele care decurg din plata indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui; prin urmare
funciile sale economice i sociale, pun n luminc importana concediului de odihn. El este
un drept garantat tuturor salariaiilor i nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunri sau
limitri.
Fiind fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediul de odihn
este de natur contractual.
Acest drept este definit prin legtura indisolubil a dou laturi ; nepatrimonial,
consnd n nsi efectuarea concediului, n folosirea timpului liber, n suspendarea obligaiei
salariatului de a presta munca , i patrimonial, care const n dreptul la indemnizaia de
concediu pentru perioada efecturii lui. Folosirea efectiv a concediului asigur prioritate,
compensarea n bani a concediului de odihn fiind posibil n condiii restrictive.
Indemnizaia de concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd c ea nu poate fi
mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv.
Potrivit prevederilor Codului muncii, precum i ale dispoziiilor Contractului colectiv
de munc unic la nivel naional, concediile de odihn pot fi mprite n mai multe categorii:
concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea n munc, denumite i concedii de
baz; concedii suplimentare; concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la
18 ani.

28

Pentru prima dat n ara noastr concediul de odihn a fost reglementat prin Legea
contractelor de munc din 5 aprilie 1929.
Dup 23 august 1944, Decretul nr. 314/1946 a adus o relgementare nou concediului de
odihn, iar Constituia din 13 aprilie 1948 a nscris dreptul la odihn printre drepturile
fundamentale ale salariailor.
Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihn, iar
dispoziiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M. nr. 186/1951 i H.C.M. nr. 1478/1952, ca i
prin mai multe acte normative privind unele categorii de persoanl din sectoarele cu activiti
specifice.
Ulterior, au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerat una din cele mai bune
reglementri din domeniul legislaiei muncii ale perioadei 1948- 1989, att prin coninut, ct
i prin redactare, precum i, n aplicarea acesteia, Hotrrea Consiliului de Minitri nr.
1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de munc cu condiii
deosebite pentru care se acord concedii suplimentare de odihn i a locurilor de munc
pentru care durata concediului suplimentar de odihn poate depi 12 zile lucrtoare.
Dup intrarea n vigoare a Legii nr. 13/1991, act normativ ce prevedea c prin
contractul colectiv se stabilesc orice drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc,
cu precizarea suplimentar c n acest contract nu pot fi incluse clauze care s duc la
acordarea unor drepturi salariailor sub nivelul prevzut n legislaia muncii n vigoare sau
care s fie contrare ordinii de drept. Ca urmare, a fost adoptat Legea nr. 6/1992, privind
concediul de odihn i alte concedii ale salariailor. Totodat, au fost adoptate alte acte
nromative n aplicarea acestei legi.
Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare.
Durata efectiv se stabilete prin contractul individual de munc i se acord
proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite prin contractul
de munc nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a stabilit c n fiecare an
calendaristic, salariaii au dreptul la un concediu de odihn pltit, de minimum 21 de zile
lucrtoare. Fac excepie de la aceast regul:
- salariaii care au vrsta sub 18 ani, care au dreptul la un concediu de 24 de zile
lucrtoare
- salariaii nou angajai au dreptul la un concediu de odihn pltit cu o durat minim
de 20 zile lucrtoare
29

Prin acte normative speciale poate fi stabilit o durat minim mai ridicat a
concediului de odihn, dect cea prevzut de Codul muncii sau de Contractul colectiv de
munc.
2.10 Salarizarea
Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, raia de
sare alocat unui soldat. Uterior, a fost utilizat pentru a denumi preul pltit cetenilor liberi
care ndeplineau diverse activiti n folosul altor persoane.
n afar de salariu, se mai utilizeaz termenii de retribuie i remuneraie, de asemenea
de origine latin, precum i cel de indemnizaie, echivalent al remunerrii demnitarilor alei
ori numii, a judectorilor i procurorilor.
Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cnd munca se desfoar
pentru sine este munc independent i produce venit, n situaia n care se realizeaz pentru o
ter persoan este munc dependent i produce salariu
Conform Codului muncii salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile,
precum i alte adaosuri.
Salariul de baz este partea principal a salariului total, ce se cuvine fiecrui salariat,
lund n considerare, de regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional,
importana postului, caracteristicle sarcinilor i competenele preofsionale.
El constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de referin
n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor cum ar fi, de exemplu, diferite
indemnizaii, sporurui etc.
Indemnizaiile reprezint sumele pltite salariailor peste salariul de baz, cu scopul de
a a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia ndeplinirii unor
sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc. Indemnizaiile pot fi: pentru ndeplinirea
unei funcii de conducere, pentru delegare, detaare, instalare, misiuni permanente n
strintate etc.
Adaosurile i sporurile la salariu (ca i indemnizaiile) formeaz partea variabil a
salariului pentru c se pltesc numai n raport cu performanele individuale (rezultatele
obinute n munc), pentru timpul n care munca este prestat n anumite condiii deosebite
sau speciale (pentru compensarea, pe aceast cale, a efortului depus n plus sau a riscului
ridicat pe care l presupune munca).

30

Curtea Constituional a decis c drepturile salariale suplimentare, cum sunt primele,


sporurile sau adaosurile prevzute n actele normative, nu constituie drepturi fundamentale
consacrate de Constituie, care nu ar mai putea fi modificate sau chiar anulate.
Exist dou tipuri de categorii salariale, i anume: salariul nominal i salariul real.
Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru
munca depus.
Baza obiectiv a acestui salariu o reprezint valoarea forei de munc. Fa de preul
mrfurilor propriu- zise, cel al forei de munc se situeaz, de regul, sub valoarea sa. Acest
fapt este consecina raportului dintre cerere i ofert de pe piaa muncii, oferta fiind, n
general, mai mare dect cererea. Ca o consecin, are loc o presiune asupra salariilor
nominale sau, mai precis o coborre a acestora sub valoarea forei de munc. De aceea,
pentru a combate scderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim
de existen, fie ca standard de via, statul intervine prin diferite prghii, una dintre ele,
printre cele mai importante i mai eficiente fiind stabilirea unui salariu minim garantat.
Salariul real const n cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele
fizice cu salariul nominal.
n mod firesc, raportul dintre salariul nominal i salariul real trebuie s fie acelai,
adic, n perioade diferite, cu aceeai sum de bani primit pentru munca depus s se poat
procura aceeai cantitate de bunuri i servicii. Dar, sunt numeroase situaiile cnd cu acelai
salariu nominal sau chiar cu unul mai ridicat s fie cumprate mai puine bunuri dect ntr-o
perioad anterioar.
Atunci cnd salariul nominal crete, dar crete i costul alimentelor, al obiectelor de
mbrcminte, al altor bunuri de prim necesitate, n realitate, salariul real scade, ceea ce,
evident, afectez nivelul de via al salariailor i al familiilor lor. Este ceea ce s-a petrecut
ncepnd cu anul 1990 n ara noastr. Salariile nominale au crescut spectaculos, dar preurile
de consum s-au ridicat ntr-o msur mai mare.
Obligaia principal a angajatorului este cea de plat a salariului, a contraprestaiei
pentru munca ndeplinit de salariat. Acesta nu s-ar putea sustrage de la obligaia sa invocnd
lipsa fondurilor bneti chiar n cazul unitilor bugetare.
n caz de nerespectare a acestei obligaii, salariatul interesat este ndreptit s solicite
instanei obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale.
Anterior plii angajatorul trebuie s realizeze o serie de operaiuni financiar- contabile
constnd n calculul drepturilor salariale, reinerea i virarea impozitului pe venit, a
contribuiilor la asigurri sociale etc.
31

2.11 Securitatea i sntatea n munc


Securitatea i sntatea n munc, instituie a dreptului muncii, este un ansamblu unitar
de norme juridice imperative care au ca obiect reglementarea relaiilor sociale ce se formeaz
cu privire la organizarea multilateral, desfurarea i controlul proceselor de munc, n
scopul asigurrii condiiilor optime, la nivelul tiinei i tehnicii moderne, pentru aprarea
vieii, integritii corporale i sntii tuturor participanilor n acest proces, prevenirea
accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale.38
Ca ansamblu de activiti instituionalizate, securitatea i sntatea n munc are ca
scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii,
integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i altor persoane participante la procesul
menionat.
n ara noastr, activitatea de protecia muncii a evoluat n strns legtur cu
dezvoltarea industriei, preocupri de acest fel fiind semnalate nc de la nceputul secolului
XVIII-lea, cnd la cererea industriailor i organelor de stat au fost recomandri privind
desfurarea unei activiti susinute de educare a muncitorilor pentru a-i feri de pericolele la
care sunt expui, indicndu-li-se i mijloacele de combatere a lor.
ncepnd cu 1 ianuarie 1990, activitatea de protecie a muncii, prin obiectivul su
principal, prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, a necesitat schimbri
structurale i de concepie, materializate ntr-o nou organizare a instituiei de stat
specializat, care coordoneaz i controleaz domeniul, asigurnd cadrul de reglementri
corespunztor etaei actuale.
Apariia sectorului privat a determinat promovarea de acte normative care au extins aria
de cuprindere a legislaiei proteciei muncii.
Prin Legea proteciei muncii nr. 90/1996 s-a renunat la structurarea pe criterii
administrative a normelor de securitate a muncii (norme departamentale), acestea fiind
nlocuite cu norme specifice fundamentale pe criteriul factorilor de risc.
n acelai timp, au fost introduse standardele de securitate a muncii, ca documente
normative, ce cuprind msuri tehnice cu caracter obligatoriu. A fost, de asemenea, definitivat
lista cu Normele specifice de securitate a muncii, care cuprindea 154 de titluri, pe activiti
caracterizate prin riscuri comune.
38

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, vol III,
Editura tiinific i Enciclopedic, Bucreti, 1982, p.190

32

2.12 Dispoziii finale


Modificarea contractului individual de munc. Executarea contractului este guvernat
de principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c modificarea i ncetarea lui pot
interveni numai n condiiile prevzute de lege.
Potrivit articolului 41 alineatul 3 din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele
elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiiile de munc; salariul;
timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de
munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat att de
organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti social-economice, dar i de unele
interese personale ale salariailor.
Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor articolului 17
alineatele 1 i 2 i de articolul 19 din Codul muncii.
Formalitatea dublului exemplar. n cazul unei convenii sinalagamtice, pentru ca actul
care o constat s serveasc ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare
cte pri sunt i acest lucru s rezulte din act. Lipsa acestei formaliti nu atrage nulitatea
conveniei, ci actul, n lipsa formalitii dublului exemplar, servete ca un nceput de prob
scris, i nu ca o condiie de care s depind existena conveiei.
Cnd prile recurg la forma scris, cu ocazia ncheierii contractului de munc, i nu
redacteaz actul n dublu exemplar, contractul este valabil, el putnd fi dovedit sau completat
cu rpoba testimonial.
Dac unicul exemplar este semnat de ambele pri i se afl n posesia angajatorului i
dac acesta se servete de ele cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovad fa
de ambele

pri pentru ceea ce conine.

Dac exemplarul este semnat numai de una din pri, el face dovada n justiie contra
acestei pri cnd este adus n faa judecii de partea care are interes s se serveasc de el. n
ceea ce privete obligaiile asumate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau
pentru a dovedi consimmntul dat de aceast parte la contractul n cauz, cealalt parte
litigant are la dispoziie proba testimonial i orice mijloace de prob prevzute de lege.
2.13 Practic judiciar

33

Reclamantul a fost angajatul prtei i a deinut funcia de director comercial n baza


contractului de munc. Prta a ncheiat un act adiional, dar care nu a fost semnat de
reclamant, prin care a modificat cuantumul salariului.
Salariul este un element esenial al contractului de munc, iar modificarea acestuia fr
acordul salariatului echivaleaz cu o modificare unilateral, nelegal.
Faptul c societatea prt l-a informat pe reclamant n legtur cu intenia de
modificare a salariului nu confer legalitate msurii luate n lipsa acordului reclamantului,
informarea constituind o condiie premergtoare modificrii contractului ce nu este de natur
s suplineasc acordul salariatului.(Curtea de Apel Bucureti, Secia civil i pentru cauze
privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 788/200539).

Capitolul 3. Clauze speciale ale contractului individual de munc


Articolul 20 din Codul muncii reglementeaz clauzele speciale cuprinse n contractul
individual de munc.
n afara clauzelor eseniale prevzute la articolul 17, ntre pri pot fi negociate i
cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.40
Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate;
Codul muncii permite prilor s nscrie n contractul lor i alte clauze (specifice),
enumernd unele dintre acestea.
ns, libertatea prilor n ceea ce privete aceste clauze nu este absolut. Ea trebuie
circumscris legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise,
ele nu pot fi nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept.

39
40

D. Lupacu (coord.) op. Cit. , p. 252- 257.


Text modificat prin O.U.G. nr. 55/2006.

34

Intr n aceast categorie, de pild, clauzele prin care salariaii ar putea renuna la
drepturile ce le sunt conferite de lege ( dreptul la salariu, la concediu de odihn pltit etc.)
Nu este permis nici clauza de exclusivitate prin care slariatul s-ar obliga s nu lucreze
la nici un alt angajator n timpul liber ( s nu cumuleze dou sau mai multe funcii). 41 S-ar
nclca astfel libertatea constituional i legal a muncii, dreptul la cumulul de funcii.
De asemenea, sunt interzise :
-

clauze prin care s-ar limita exerciiul libertii sindicale;

clauze prin care s-ar restrnge dreptul la grev;

clauze prin care s-ar interzice demisia etc.

3.1 Clauza cu privire la formarea profesional


Potrivit art.193 din Codul muncii, modalitatea concret de formare profesional,
drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte
legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contarctele individuale de
munc. Nimic nu se opune ca, nc la ncheierea contractului individual de munc, s se
prevad n contractul respectiv, conform art. 20 alin. 2 lit. a, o clauz la referitoare la
formarea profesional. n sfrit, ntre angajator i salariatul su poate interveni ( se poate
ncheia) un contract special de formare profesional ( fie un contract de calificare
profesional, fie un contract de adaptare profesional). Rezult c n practic o clauz de
formare profesional poate s intervin
-

nc de la momentul ncheierii contractului individual de munc;

pe parcursul executrii unui contract individual de munc sub forma unui act
adiional.

Clauza de formare profesional individualizat se stabilete, potrivit art. 192 din Codul
muncii, de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n
vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de condiiile de desfurare a
activitii la locul de munc. Ea vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii
contractului individual de munc, a unei anumite modaliti de pregtire profesional. Ele
sunt negociabile :
-

durata cursului sau stagiul de formare profesional;

scoaterea total sau parial din activitate;

41

Clauza de exclusivitate nu se confund cu clauza de neconcuren deoarece nu-i interzice salariatului s se


ncadreze la un angajator concurent, ci la orice alt angajator.

35

cuantumul indemnizaiei n cazul n care pregtirea presupune scoaterea integral


din activitate a salariatului (art. 194 alin. 3);

durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii contarctului individual


de munc n cazul n care cursul sau stagiul de formare profesional a fost mai
mare de 60 de zile i cheltuielile au fost suportate de ctre angajator. n acest caz,
art. 195 alin. 1 din Codul muncii stabilete numai durata minim a acestei
interdicii cel puin 3 ani- durata ei concret- mai mare dect 3 ani stabilinduse, posibil, prin acordul pilor.

n cazul n care iniiativa participrii la o form prfesional aparine salariatului,


angajatorul fiind de acord decide s suporte costul ei integral, se poate negocia, dac durata
este mai mare de 60 de zile - i interdicia pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii
contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani.
n schimb, n nici un caz, nu se poate stabili prin negociere un regim aplicabil
salariatului mai aspru n raport cu cel legal ( cum ar fi ,spre exemplu , s suporte cheltuielile
determinate de pregtirea sa profesional chiar i n cazurile n care este concediat pentru
motive care nu in de persoana sa, ori s suporte integral cheltuielile n cauz chiar dac a
lucrat o perioad de timp din cea stabilit contractual ca obligatorie).
Clauza de formare profesional nu trebuie confundat cu clauza de mobilitate
profesional. n esen, o astfel de clauz, odat inserat n contract, permite angajatorului s
schimbe felul muncii salariatului avnd n vedere schimbrile tehnologice sau fluctuaiile
determinate de cererea pe pia a unor bunuri ori servicii din categoria celor realizate de ctre
angajatoul respectiv.
Clauza de mobilitate profesional se poate insera n contractul individual de munc n
corelaie i concomitent cu clauza de formare profesional. Acceptnd includerea ei n
contract, la ncheierea lui, salariatul i d acordul anticipat la schimbarea ulterioar a felului
muncii de ctre angajator. Dac a fost inclus n contract de sine stttor, clauza de mobilitate
profesional se poate aplica de ctre angajtor n urmtoarele mprejurri:
-

oricnd, pe parcursul executrii contractului, dac s-au schimbat elemente


obiective care influeneaz nsui felul muncii .

la concedierea salariatului pentru reducerea locului su de munc, caz n care


poate fi trecut n alt funcie/ post; chiar dac este necesar prin ipotez o alt
calificare profesional, trecerea ntr-un alt post constituie o soluie favorabil
salariatului ( dac cel n cauz este n msur s exercite atribuiile de serviciu
aferente noului post ).
36

3.2 Clauza de neconcuren


La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia,
prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie
obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o
activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul sau , n schimbul unei
indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat
perioada de neconcuren.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului
individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la
data ncetrii contractului, cuatumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru
care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice
prestatrea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu
angajatorul.
Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se
negociaz i este cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului pe
ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care
durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este
deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar,
potrivit legii.
Obligaia de neconcuren , se consider n literatura juridic 42, face parte din coninutul
oglibaiei generale de fidelitate a salariatului fa de angajatorul su, prevzut de art. 39 alin.
(2) lit. d) din Codul muncii, obligaie care poate fi privit ca fiind ndatorirea salariatului de
a urmri, n executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului i de a se abine de la
orice aciune avnd ca scop sau ca efect afectarea acestor interese. Chiar i salariatul care
nu este legat ptintr-o clauz de neconcuren are obligaia general de a nu afecta, prin actele
sale, interesele legitime ale angajatorului.

42

R. Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n


Revista romn de dreptul muncii nr, 2/2003, p.22-23, R. Dimitriu, Contractul individual demunc, 2005,
p.163

37

De aceea, modificarea Codului muncii n ceea ce privete aceast clauz prin


Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005 este radical43. Ea nu mai vizeaz i perioada
n care contractul individual de munc este n fiin ci , exclusiv, perioada de dup ncetarea
acestuia, adic etapa postcontractual.
Esenial este c aceast clauz s fie prevzut expres n contract, nscris fie iniial cu
ocazia ncheierii lui, fie ulterior pe parcursul executrii sale; n nici un caz ea nu poate fi
subneleas sau dedus. Cu toate acestea, la fel ca n cazul contractului individual de munc,
forma scris este cerut numai ad probationem.
n cuprinsul contractului trebuie prevzute:
-

n mod concret, activitile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului


salariat) la data ncetrii contractului;

cuantumul indemnizaiei lunare pltite de ctre angajator celui n cauz ce se


negociaz i este cel pui 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului
din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau,
n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;

perioada pentru care clauza de neconcuren i produce efectele;

terii, firete n special comerciani, n favoare crora se interzice prestarea


activitii;

aria geografic (localitatea, judeul etc.) unde salariatul poate fi n real competiie
cu angajatorul.

De precizat este c indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de


angajator, deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic
beneficiar, adic la fostul salariat.
Avnd n vedere c aceast indemnizaia nu are caracterul unui venit salarial 44,
beneficiarul ei nu datoreaz pentru sumele ncasate astfel contribuiile de asigurri sociale
(prevzute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri
sociale; Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor de omaj i stimularea ocuprii forei
de munc, Legea nr. 95/2006 a reformei n domeniul sntii).

43

Modificarea adus prin Legea nr. 371/2005 de aprobare a O.U.G nr. 65/2005 este insignifiant.
Se consider, n temeiul art. 78 din O.UG. nr. 138/2004 aprobat cu modificri i completri prin Legea nr.
163/ 2005 ( M. Of. Nr. 466 din 1 iunie 2005) c suma primit cu titlu de indemnizaie de neconcuren consituir
un venit din alte surse.
44

38

Reglementri complementare privind clauza de neconcuren.


Constituie concuren neloial, n sensul Legii nr. 11/1991 , orice act sau fapt contrar
uzanelor cinstite n activitatea industrial i de comercializare a produselor, de execuie a
produselor, de execuie a lucrrilor, precum i de efectuare a prestrilor de servicii.
Constituie contravenii urmtoarele fapte, dac nu sunt svrite n astfel de condiii
nct s fie considerate, potrivit legii penale, infraciuni:
g) deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legturilor stabilite cu
aceast clientel n cadrul funciei deinute anterior la acel comerciant;
h) concedierea sau atragerea unor salariai ai unui comerciant n scopul nfiinrii
unei societi concurente care s capteze clienii acelui comerciant sau angajarea
salariailor unui comerciant n scopul dezorganizrii activitii sale.
Orice persoan care utilizeaz sau divulg, n alte scopuri dect cele prevzute prezenta
lege, documente sau informaii cu caracter secret profesional, primite sau de care a luat
cunotin la ndeplinirea atribuiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul, rspunde potrivit
legii penale, putnd fi obligat i la repararea prejudiciului cauzat.
3.3 Clauza de mobilitate
Felul muncii poate s implice, n sine, deplasri obligatorii ale salariatului (mobil) n
scopul realizrii sarcinilor de serviciu. n acest caz, potrivit art. 17 alin. 2 lit. b), n lipsa unui
loc de munc fix se poate stabili, de la bun nceput, la ncheierea contractului individual de
munc, faptul c salariatul va presta munca n diferite locuri ( deplasrile de serviciu apar ca
specifice i normale pentru felul muncii, cum ar fi, spre exemplu, n cazul salariailor care au
atributii de control la filiale sau sucursale).
Conform art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate prile contractului
individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor
de serviciu de ctre salariat nu se va realiza ntr-un loc stabil de munc.
Este un text insuficient de precis, chiar pasibil s produc anumite confuzii, deoarece se
refer, ca reper esenial, la nsui specificul muncii;or, dac specificul muncii implic
mobilitatea permanent a salariatului, acest element specific se cuprinde n contractul
individual de munc, fr a constitui o clauz de mobilitate n sensul propriu-yis al art. 25 din
Cod ( neles sub aspectul inteniei de fond a legiuitorului). n realitate, prin clauza de
mobilitate- cu toate c felul muncii nu implic n mod normal deplasri curente- salariatul
39

accept anticipat modificrile care vor fi aduse locului su de munc, altfel spus, deplasrile
pe care i le va impune angajatorul su.
Spre deosebire de delegare sau detaare, msuri dispuse de regul unilateral, dar avnd
un caracter temporar, salariatul care a acceptat o clauz de mobilitate i execut obligaiile
de munc prin deplasri de serviciu fie intermitente, fie continue pe ntreaga durat a
contractului individual de munc.
Din cauza inconvenientelor pe care le produc deplasrile frecvente n interes de
serviciu, angajatorul se oblig, de regul, s i asigure salariatului prestaii n bani sau n
natur (n comparaie cu veniturile celor care au un loc al muncii stabil). Prestaiile
suplimentare la care se refer art.25, apar ca fireti deoarece salariatul, n deplasrile lui de
serviciu, neaflndu-se n delegare sau detaare, nu primete drepturile bneti ce se cuvin,
potrivit legii sau/i contractului colectiv de munc, celor delegai sau detaai.
Ca i orice clauz contractual, clauza de mobilitate trebuie s rspund intereselor
angajatorului, dar s in seama i de interesele salariatului. De aceea, o astfel de clauz nu
poate avea caracter excesiv i exclude, firete, abuzul de drept svrit de angajator. Actele de
dispoziie ale angajatorului referitoare la schimbarea locului de munc trebuie s se
ntemeieze pe o cerin real i serioas.
Este esenial de subliniat c angajatorul, n temeiul clauzei de mobilitate, nu poate s
impun schimbarea altor elemente contractuale dect locul de munc i nici nu poat s cear
schimbarea domiciliului sau a reedinei salariatului ( avnd n vedere art.25 alin.2 din
Constituia Romniei).
Din coroborarea textelor din Codul muncii (art.20 alin. 2 lit.c), art.25, art 87, art.105),
rezult faptul c o clauz de mobilitate nu ar putea fi inclus n contractul individual de
munc ncheiat cu un agent de munc temporar 45 i, respectiv, n contractul individual cu
munca la domiciliu. n schimb, nu exist nici o oprelite n ce privete inserarea sa ntr-un
contract individual de munc ncheiat pe durat determinat.
Dac o clauz de mobilitate este admisibil, dimpotriv, o clauz de variabilitate este
ilegal. Printr-o astfel de clauz, prile ar stabili c angajatorul este ndreptit pe parcursul
executrii contractului de munc s schimbe, oricnd, prin act unilateral, oricare dintre
elementele eseniale ale coninutului su (locul muncii, felul muncii, salariul, durata .a.).
Ilegalitatea acestei clauze i are sorgintea n dou considerente:

45

Deoarece, ntr-un astfel de contract, locul muncii este, prin definiie, mobil (la diveri utilizatori).

40

caracterul exhaustiv i imperativ al reglementrii ipotezelor n care angajatorul


poate modifica prin actul su unilateral contractul individual de munc (art.42-48
din Cod);

interdicia pentru salariat, n aceste condiii, de a ceda parial sau total din
drepturile sale, interdicie stabilit de art 38 din Codul muncii.

3.4 Clauza de confidenialitate


Prin clauza de condifenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual
de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat la
cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n
contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp
la plata de daune-interese.
Rgelementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile, cu ocazia
ncheierii i apoi executrii contractului de munc, iau cunotin despre date i informaii
provenind de la fiecare dintre ele. Pentru a-i porteja reciproc interesele, prile pot negocia i
introduce n contractul lor o atare clauz.
Din ndatorirea (legal) de fidelitate decurge, ca n cazul obligaiei de neconcuren, i
obligaia de confidenialitate a salariatului fa de angajatorul su.
n sens restrns i expres, este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de
serviciu.
Prin clauza de confidenialitate nu sunt auvte n vedere informaiile clasificate ori acele
secrete stabilite de Legea nr. 182/200246, i nici pe cele calificate drept confideniale prin
regulamentul intern sau contractul colectiv de munc ci numai pe cele a cror divulgare este
interzis prin contractul individual de munc printr-o clauz expres ( de confidenialitate).
i angajatorul trebuie s se abin i s asigure confidenialitatea datelor sau
informaiilor care-l privesc pe salariat.
Sanciunea care se aplic n acest caz de nerespectare a obligaiei asumate de oricare
dintre pri const n plata de daune-interese. Aceasta presupune c cel vtmat (angajatorul
sau salariatul) s sesizeze instana competent, s probeze existena clauzei, lezarea dreptului
su i producerea pagubei.
46

Privind protecia informaiilor clasificate (M. Of. Nr. 248 din 12 aprilie 2002). n aplicarea acestei Legi a fost
adoptat H. G. 585/2002 pentru aprobarea Standardelor naionale de protecie a informaiilor clasificate n
Romnia (M. Of. Nr. 485 din 5 iulie 2002).

41

nclcarea obligaiei asumate prin contractul individual de munc poate determina i


rspunderea diciplinar a salariatului vinovat.
3.5 Alte clauze speciale (neprevzute de Codul muncii)
Codul muncii i, n general, legislaia muncii nu reglementeaz i alte clauze speciale.
Ele sunt ns utilizate n practic. Fr a le reglementa, legislaia muncii nici nu le interzice.
Ca atare, posibilitatea inserrii n contractul individual de munc a altor clauze dect cele
reglementate prin actele normative este cert. Ca urmare, solo consensu , prile pot s
stabileasc prin acordul lor i alte clauze specifice dect cele reglementate enuniativ de art.
20 i uirmtoarele din Codul muncii ( inclusvi art. 31-33 referitoare la perioada de prob), cu
condiia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice i bunelor moravuri47.
3.5.1. Clauza privind drepturile de proprietate intelectual
Legal, drepturile de proprietate intelectual cuprind:
-

drepturile de autor ( asupra unei opere literare, muzicale, plastice, programe pe


calculator, opere fotografice);

drepturile de proprietate industrial ( asupra inveniei, mrcii, know- how- ului,


denumirilor de origine, modelelor de fabricaie, modelelor industriale).

n situaiile relgementate de Legea nr. 8/1996 privind dreptul de autor i drepturile


conexe48, n principiu , drepturile patrimoniale pentru operele create (de ctre salariat) n
cadrul unui contract individual de munc aparin autorului respectiv. Dac exist o clauz
contractual contrar, semnificaia ei const n cesiunea drepturilor patrimoniale de autor
angajatorului, parte n contractul individual de munc. O astfel de cesiune se realizeaz pe un
anumit termen; n absena precizrii termenului, durata acestuia va fi, portrivit legii, de 3 ani
de la data predrii operei. La expirarea termenului precizat prin contract ori a celui de 3 ani,
drepturile patrimoniale revin autorului.
n cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice, realizate cu prilejul
executrii unui contract individual de munc, drepturile patrimoniale de autor aparin
angajatorului, afar de situaia n care exist o clauz contractual contrar.
47

innd seama de caracterul imperativ al art.38 din Cod, nu este posibil ca prile s insereze n contractul
individual de munc o clauz compromisorie ( prin care ar supune unui arbitraj extrajudiciar eventualele
conflicte individuale de munc aprute ntre ele).
48
Publicat n M. Of. , partea I , nr. 60 din 26 martie 1996

42

n cazul drepturilor de proprietate industrial, potrivit Legii nr. 64/1991 privind


brevetele de invenie49, dac inventatorul este salariat- n lipsa unei prevederi contractuale
avantajoase salariatului n cauz- dreptul la brevetul de invenie aparine:
-

unitrii, pentru inveiile realizate de salariat n executarea unui contract de munc


ce prevede o misiune inventiv ncredinat n mod explicit, care corespunde cu
funcia sa (constituind felul muncii); n acest caz, inventatorul beneficiaz de o
remuneraie suplimentar stabilit prin contract;

salariatului, pentru inveniile realizate de acesta fie n exercitarea funciei sale


(fr a avea ns o misiune inventiv ncredinat n mod explicit), fie n domeniul
obiectului de activitate al unitrii prin cunoaterea sau folosirea tehnicii ori
mijloacelor specifice acesteia sau a datelor existente. Dac se pune o astfel de
problem- a stipulrii unei clauze contractuale contrare- unitatea are un drept de
preferin la ncheierea unui contract privind invenia salariatului, drept ce trebuie
exercitat n termen de 3 luni (termen de decdere) de la oferta salariatului
respectiv.

Ulterior ncheierii contracttului de munc, referirea legii la ncheierea unui contract


vizeaz fie un contract anex la contractul individual de munc, fie un contract, de sine
stttor, civil. Este o soluie care rspunde principiului libertii de voin a prilor, permis
i de formularea legal generic.
Litigiile dintre autor/inventator (salariat) i unitate referitoare la dreptulturile de
proprietate intelectual sunt:
-

de munc ( sub forma conflictelor de drepturi), dac clauzele referitoare la aceste


drepturi s-au stabilit prin contractul individual de munc (atunci cnd legea
permite);

civile, dac cesiunea drepturilor patrimoniale de autor/inventator s-a realizat


printr-un contract civil (chiar i atunci cnd acest contract ar fi un accesoriu al
contractului individual de munc).

Dac se accept ca existent o nou ramur de drept i anume dreptul cercetriidezvoltrii, atunci- referitor la salariatul autor al unei opere literare, artistice etc. ori
inventator se poate stabili urmtoarea corelaie cu dreptul muncii: n timp ce proprietatea
asupra rezultatelor creaiei intelectuale este determinat, de regul, de normele dreptului
muncii (prin clauzele contractului individual de munc), protecia juridic a dreptului de
creaie intelectual se asigur potrivit normelor dreptului cercetrii- dezvoltrii
49

Republicat n M. Of., partea I, nr 752 din 15 octombrie 2002

43

3.5.2 Clauza de obiectiv


n mod tradiional, se consider c ntre contractul individual de munc i contractul
civil de prestri de servicii exist, ntre altele, urmtoarea deosebire: n primul contract,
respectiv cel de munc, angajatorul este interesat de prestarea muncii, de munca vie, n
timp ce, n cel de-al doilea, beneficiarul este interesat de materializarea muncii, de rezultatul
ei. Aceast deosebire apare, de regul, ca real. Dar nimic nu se opune ca prile s
stabileasc la ncheierea contractului individual de muncsau pe parcursul executrii lui- o
clauz de obiectiv. Ca urmare a existenei acestei clauze, salariatului care ocup o anumit
funcie sau un anumit post i revine sarcina (contractual) de serviciu de a realiza un obiectiv
concret, o lucrare determinat, de interes major pentru angajator. n acest caz, felul muncii
stabilit generic ca funcie/post se identific i printr-un el precis (cum ar fi, realizarea unei
anumite lucrri, ptrunderea pe o anumit pia). Cu alte cuvinte, munca vie- n sens de fel
al muncii-trebuie, concomitent, s se concretizeze ntr-un rezultat cert.
Spre a fi valid, clauza trebuie s fie, pe de o parte, precis i pe de alt parte,
realizabil (impossibilum nulla obligatio).
O cluaz de obiectiv spre exemplu, aceea de a realiza un bun determinat- poate fi
nsoit i de o clauz de succes sau de performan, respectiv ca bunul n cauz s
ntruneasc anumii parametrii tehnici sau anumite elemente calitativ superioare.
n concluzie, ntr-un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau
determinat, cu timp de lucru integral sau parial, avnd o clauz de obiectiv (inclusiv de
succes sau de performan), obligaia salariatului nu rmne exclusiv o obligaie de mijloace
(de a muncii); prin libera negociere a prilor, acesteia i se adaug o obligaie de rezultat.50
n schimbul realizrii unui anumit obiectiv, este posibil s se asigure anumite avantaje
suplimentare salariatului n cauz. Ca urmare, dac obiectivul stabilit s-a realizat integral,
angajatorul este obligat s asigure avanatajele suplimentare. n msura n care se realizeaz
parial i avantajele suplimentare se acord pro rata . Atunci cnd obiectivul nu se realizeaz,
apare firesc ca angajatorul s nu acorde avantajele suplimentare.51

50

Posibilitate inserrii unei clauze de obiectiv reprezint unul dintre argumentele n favoarea nuanrii opinie
potrivit creia n contractul individual de munc ar interesa ntotdeauna numai prestarea muncii, n timp ce n
contractul civil de prestri de servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii. A se vedea, n acest sens, I. T .
tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit ., n Dreptul nr. 4/2003, p. 30, nota 74.
51
A se vedea O. inca, Unele clauze specifice contractului indivudal de munc, R.D.C. NR. 6/2003, P.54.

44

3.5.3 Clauza de contiin


Clauza de contiin este acea clauz care, odat inserat n contractul individual de
munc, l ndreptete pe salariat s nu execute un ordin legal de serviciu, n msura n caredac l-ar pune n aplicare- ar contraveni, n acest fel, coniinei sale.
Posibilitatea inserrii clauzei de contiin n contractul individual de munc nu este
cantonat exclusiv n normele legislaiei muncii.Exist i un suport constituional, precizat de
articolul 29 din Legea fundamental, care garanteaz libertatea contiinei, faptul c nu poate
fi ngrdit sub nici o form.
Situaia tipic a inserrii i aplicrii acestei clauze se regsete n cazul realizatorilor
salariai din mass media. Nu pot fi exclui ns nici ali salariai, cum ar fi, spre exmplu, cei
din sectorul creaiei culturale, tiinifice, din domeniile medicale i juridic (consilieri juridici).
Din punctul de vedere al salariatului, obiectul clauzei de contiin poate fi ntemeiat,
pe urmtoarele raiuni:
-

religioase (spre exemplu, refuzul de a scrie critic la adresa cultului regal din care
face parte salariatul n cauz sau de a face propagand ateist);

morale (de pild, refuzul de a scrie materiale din care s rezulte o apologie a unor
obinuine de via care s contravin trsturilor specifice poporului romn);

politice ( spre exemplu, refuzul de a scrie critiv n legtur cu ideologia sau


platforma politic a unei anumite formaiuni politice);

tiinifice ( cum ar fi refuzul de a participa la elaborarea de lucrri n domeniul


cercetrii aplicative sau fundamentale, apreciate ca antiproductive, chiar nocive
sau periculoase pentru om sau pentru societatea uman52

de politee (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative la adresa


unei/unor persoane).

La rndul su, angajatorul recunoate dreptul salariatului de a refuza executarea unui


ordin legal de serviciu, n msura n care ar fi operant obiecia de contiin.
De principiu, neexecutarea unui ordin legal de serviciu poate antrena (la aprecierea
angajatorului) sancionarea disciplinar a salariatului respectiv. Numai c existena n
contract a clauzei de contiin l apr pe salariat de rspunderea disciplinar, ntr-o situaie
dat. n fiecare caz, salariatul trebuie s probeze ns pertinent c nu poate executa ordinul
legal de serviciu datorit obieciei sale de contiin.
52

R. Gridro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului muncii cu privire la ncheierea i coninutul
contractului individual de munc, R.R.D.M. nr. 1/2002, p.25.

45

Dac salariatul nu reuete s dovedeasc, n mod concludent, c exist realmente un


astfel de impediment, fie va trece la executarea ordinului legal dat de angajator, fie- dac
totui refuz- va fi pasibil de a fi sancionat disciplinar.
Este desigur logic c , n ipoteza unui ordin ilegal de serviciu, salariatul nu trebuie s l
execute, n nici un caz. Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a
refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. ntr-un
fel, clauza de contiin se poate asimila cu o clauz (contractual) de nerspundere
disciplinar a salariatului respectiv.
Legislaia romn a muncii nu reglementeaz posibilitatea includerii n contractul
individual de munc a clauzei de contiin, dar nici nu o interzice n mod expres. n aceste
condiii- i n acest caz ceea ce nu este interzis prin lege trebuie recunoscut ca posibil sub
condiia de a nu se nclca ordinea public sau bunele moravuri. O astfel de problem nu se
poate pune ns n mod practic, de vreme ce a se afecta ordinea public prin neexecutarea
unui ordin legal de serviciu, n sferele de activitate n care fiineaz clauza de contiin, este
greu de spus. A se nclca bunele moravuri, la fel; dimpotriv tocmai temeiuri morale
ntemeiaz, frecvent, clauza de contiin.
Orice clauz de contiin se impune s fie extrem de atent negociat. Ea trebuie s aib
claritate deplin, caracter analitic i concret, s nu permit interpretri subiective i, n ultim
analiz, abuzul de drept (al oricreia dintre prile contractului individual de munc).
Nici un salariat nu poate invoca clauza (obiecia) de contiin pentru a nu executa o
obligaie legal impus ptrintr-o norm imperativ (spre exemplu, sub motivul obieciei de
contiinei salariatul nu poate absenta, ntr-o anumit zi cnd legal se lucreaz, de la serviciu);
nici un salariat nu poate invoca o simpl diferen de opinii ntre el i angajator (caz n care
trebuie s execute ordinul acestuia dac este legal), ci numai realmente obiecia de contiin.
3.5.4 Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire
n contractele individual de munc pe durat determinat, dar, posibil i n cele pe
durat nedeterminat, n practic fr a avea n prezent o frecven deosebit- se insereaz o
clauz de stabilitate (sau de durat minim). n practica occidental a relaiilor de munc,
clauza de stabilitate este utilizat frecvent.
n esen, este vorba despre o clauz prin care se urmrete s se garanteze salariatului
meninerea postului pe o perioad cert de timp.

46

Pe parcursul existenei contractului individual de munc, ncheiat pe o perioad


determinat, n principiu, angajatorul poate s procedeze la concedierea salariatului respectiv
(ca i n cazul salariatului parte ntr-un contract pe durat nedeterminat). Scopul clauzei de
stabilitate este acela ca angajatorul s se oblige s nu l concedieze pe salariat (pentru cauze
neimputabile acestuia sau fr a exista o cauz real i serioas), garantndu-i o stabilitate
relativ. Aadar, lsndu-i salariatului posibilitatea de a demisiona, o astfel de clauz l
limiteaz pe angajator; pe o anumit durat- de regul. Integrat celei de existen a
contractului- angajatorul nu-l poate concedia pe salariat dect n care are ca temei culpa celui
care presteaz munca sau pentru un motiv obiectiv (dificulti economice, transformri
tehnologice, reorganizarea activitii- art.65 din Cod). Dac, n pofida acetei clauze,
angajtorul l concediaz pe salariat fr a se gsi fie vina acestuia, fie un motiv obiectiv,
salariatul n cauz este ndreptit s cear despgubiri. Ele se calculeaz, n funcie de
salariul avut, pentru perioada comensurat de la momentul ncetrii contractului, pn la
momentul la care angajatorul garantase stabilitatea n munc.
n cadrul economiilor de pia dezvoltate se practic i clauza de prelungire. Prin
aceast clauz, se stabilete c, la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat un contract
pe durat determinat, se va ncheia un nou contract pe durat determinat sau nedeterminat.
Obiectivul este comun cu cel al clauzei de stabilitate i anume asigurarea unei stabiliti
sporite n munc pentru salariat. Dar n viziunea Codului romn al muncii, inserarea unei
astfel de clauze n contract trebuie s in seama de urmtoarele aspecte:
-

art. 80 alin. 3, coroborat cu art.82 alin.1, permite prelungirea numai n anumite


condiii a contractului individual de munc; prin clauza de prelungire, angajatorul
se oblig s prelungeasc respectivul contract; aadar, o simpl posibilitate
conferit de lege se transform, prin voia prilor, ntr-o obligaie a lor;

prelungirea contractului tot cu titlu de contract de munc pe durat determinat nu


se poate stabili pe o durat mai mare de 18 luni; nihil obstat ca ncheierea noului
contract de munc s se fac pe o durat nedeterminat;

clauza de prelungire constituie o promisiune de contract care trebuie sa


ndeplineasc toate condiiile de valabilitate ale oricrui contract, inclusiv s
cuprind elementele fundamentale ale viitorului contract individual de munc;

3.5.5 Clauza de risc

47

n acele contracte individuale de munc n care felul muncii, dar n anumite cazuri i
locul muncii, implic riscuri deosebite pentru salariat (ndeosebi sub aspectul snttii fizice
sau/i intelectuale ori chiar al vieii sale) se poate insera o clauz de risc.
Locurile de munc de aceast natur sunt clasificate, potrivit Codului muncii i Legii
nr.31/1991, ca locuri de munc avnd condiii grele, vtmtoare sau periculoase, ceea ce
antreneaz anumite msuri de favoare pentru salariai, cum ar fi:
-

program zilnic redus de lucru;

salariu mai mare(spor de risc);

concediu de odihn suplimentar;

msuri de protecie special a muncii .a.

n afara msurilor stabilite de lege pentru salariaii care presteaz o munc avnd un
risc deosebit, contractele colective de munc pot s surprind i ele n mod suplimentar
clauze speciale n favoarea lor (a toturor celor aflai n situaia respectiv).
Cu toate acestea, n mod individual, n mod individual, dac serviciile viitorului
salariat, datorit calitilor sale, sunt strict necesare angajatorului, se poate ajunge prin
negociere iniial sau ulterioar la inserarea unei clauze speciale numit clauza de risc- n
contractul individual de munc. Aadar, asumndu-i prin felul muncii sau/i prin locul
muncii un risc deosebit, salariatul poate s beneficieze de anumite avantaje la care
angajatorul se oblig contractual.
Clauza de risc poate s vizeze:
-

fie majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit legii sau/i
contractului colectiv de munc;

fie stabilirea i a altor avantaje- suplimentare- fa de cele care decurg din lege i
din contractul colectiv de munc.

Evident, este posibil ca cele dou modaliti de concretizare a clauzei de risc s fie
combinate ntre ele.
Clauza de risc se insereaz de obicei n cazul salariailor care au calitate de: personal
din anumite domenii ale cercetrii tiinifice, personal medical din cadrul unitilor medicale
de boli infecto-contagioase, ziariti- reporteri de rzboi, de investigaii speciale n zona
fenomenului infracional, persoane care lucreaz n calitate de gard de corp .a.
3.5.6 Clauza de restricie n timpul liber

48

Prin aceast clauz, prile stabilesc o perioad determinat din timpul liber al
salariatului n care cel n cauz are obligaia de a rmne la domiciliul su ori s anune precis
unde se afl spre a fi n msur, la cererea angajatorului, s efectueze operativ o anumit
munc. Prin urmare, virtual, clauza de restricie n timpul liber, l solicit pe salariat n
perioada care, altfel, constituie perioada sa de repaus (zilnic, sptmnal).
n mod normal, salariatului i revine aceast obligaie, fie pe o perioad ndelungat, fie
ntr-o anumit perioad, caz n care trebui anunat din timp (de ctre angajator).
Este esenial faptul c perioada lucrat, urmare a chemrii de ctre angajator, n timpul
liber, se consider timp normal de lucru, iar nu drept ore suplimentare. De aceea, n toate
cazurile, angajatorul trebuie s asigure, pe ansamblu, respectarea normelor legale referitoare
la durata maxim (zilnic i sptmnal) a timpului de lucru. Dar, pentru c poate fi chemat
la lucru oricnd, salariatul dispune de un salariu majorat. Evident, sunt posibile i alte
modaliti de cointeresare a salariatului.
n practic, o astfel de clauz este cuprins, ndeosebi, n contractele individuale de
munc ale unor salariai a cror pregtire de nalt calificare permite intervenia lor eficient
n situaii deosebite (avarii, incendii, calamiti .a.).
3.5.7 Clauza de delegare de atribuii
Este o clauz prin care angajatorul, sau un salariat cu funcie de conducere (atunci cnd
legea i permite n acest al doilea caz), deleag unui salariat din subordinea sa o parte din
atribuiile (puterile) sale.
De regul, o astfel de clauz intervine pe parcursul executrii contractului individual de
munc, atunci cnd angajatorul a avut timp s dobndeasc Delegarea de atribuii poate fi
admis numai n cazul n care:
-

se face de ctre un salariat care are o funcie de conducere i dreptul legal de a


delega din atribuiile sale;

se refer la un salariat care dispune de competena profesional, de autoritatea i


mijloacele necesare pentru a nfptui atribuiile n cauz;

respect condiia ca aceleai atribuii s fie delegate unui singur salariat , iar nu
mai multor salariai.

Delegarea de atribuii, acceptat de salariatul delegatar, are ca efect, ntre altele,


exonerarea de rspundere, chiar penal, a celui care a delegat respectivele atribuii.

49

3.6 Practic judiciar


ntre reclamant i prt a fost ncheiat un contract de munc pe perioad
nedeterminat. Prin actul adiional la contract a fost inserat o clauz de neconcuren.
Salariata a solicitat instanei s fie obligat societatea s i plteasc indemnizaia pentru
clauza de neconcuren.
Instana a constatat c n conformitate cu art. 21 din Codul muncii, n ipoteza n care
prile contractului individual de munc insereaz n cuprinsul acestuia o clauz de
neconcuren, angajatorul este obligat s plteasc salariatului o indemnizaie al crei
cuantum nu poate fi mai mic de 50% din valoarea salariului(Curtea de Apel Bucureti,
Secia civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil
nr.703/R/2005).
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani
de la data ncetrii contractului individual de munc.
Prevederile alineatului (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului
individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f),
g), h) i j), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana
salariatului.53
Textul prevede o durat maxim n care poate opera clauza de neconcuren: 2 ani.
Data de la care curge acest termen este cea a ncetrii contractului individual de munc.
O astfel de clauz (nscris n contract) nu-i produce efectele n ipoteza n care
contractul nceteaz de drept- ceea ce este pe deplin firesc, cu anumite excepii (art.56)- i
anume, n caz de:
- deces al salariatului;
- rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii
sub interdicie a salariatului;
- constatare a nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care
nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc
definitiv;
- reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de
reintegrare;

53

Text modificat prin O.U.G. nr. 65/2005

50

- interzicere a exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori
pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin
care s-a dispus interdicia;
- retragere a acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu
vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Per a contrario, dei contractul individual de munc nceteaz de drept, clauza va
produce totui efecte n urmtoarele situaii:
-

la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limita de vrst, pensionare


anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului;

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei


persoane concediate nelegal sau pentru motive nenetemeiate;

ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la


data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;

de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,


autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

la data exiprrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat


determinat.

De asemenea, nu i produce efectele cnd ncetarea contractului a intervenit din


iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului( art. 65 din Codul
muncii). Este o soluie pe deplin logic i normal de vreme ce salariatul nu are nici o culp
n ncetarea raportului de munc.
Sigur c n oricare din ipotezele menionate nici angajatorul nu datoreaz indemnizaia
prevzut n contract.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii
profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana
competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren.
Articolul 23 are menirea de a atenua dipoziiile anterioare privind consecinele clauzei
de neconcuren. Adic, existena acestei clauze nu-l poate priva definitiv pe fostul salariat de
dreptul su de a-i exercita profesia sau specializarea pe care o deine. Ar fi o ngrdire a
dreptului la munc, o afectare a resurselor sale de existen.

51

De aceea, ntr-o atare ipotez el, sau inspectoratul teritorial de munc, poate sesiza
instana de judecat pentru a diminua efectele clauzei de neconcuren, n special prin
reducerea perioadei pentru care fost stipulat.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat
la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe
care l-a produs angajatorului.
Desigur c pentru a interveni obligarea la restituirea indemnizaiei i la daune- interese,
angajarotul trebuie s se adreseze instanei de judecat, fcnd proba existenei clauzei de
neconcuren i fapta culpabil a fostului salariat.
Privind daunele interese, angajatorul trebuie s dovedeasc prejudiciul pe care l-a
suferit.
Distinct de sanciunea statornicit de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sancionat
contravenional sau rspunde penal n cazul n care face concuren fostului su angajtor,
indiferent dac este sau nu inut de o clauz de neconcuren, n condiiile prevzute de Legea
nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale i ale Legii concurenei nr. 21/1996,
coroborate cu textele n materie din Codul penal.
Capitolul 4. Contractul individual de munc n Dreptul Comparat
4.1 Aspecte generale de drept comparat cu privire la contractul individual de munc
n Frana contractul individual de munc este definit ca fiind convenia prin care o
persoan se oblig s i pun pun activitatea sa la dispoziia alteia, n a crei subordonare se
plaseaz n schimbul unei remuneraii.54
ntre definiiile date de doctrina juridic francez i doctrina juridic romneasc nu
exist diferene n ceea ce privete coninutul lor regsindu-se ideea subordonrii juridice a
angajatului fa de angajatorul su trstura general a contractului individual de munc
const n angajarea libertii n schimbul securitii: salariatul renun la libertatea sa n
organizarea activitii sale profesionale i se plaseaz sub autoritatea angajatorului.
n ceea ce privete caracterele juridice ale contractului de munc n dreptul francez
acestea sunt similare cu cele din dreptul romn:
-

este un contract intuitu personae, ncheiat n considerarea persoanei salariatului


obligaiile acestuia fiind personale;

54

art.L.13 din Codul Francez;

52

este un contract sinalagmatic dnd natere la obligaii reciproce i interdependente


att n sarcina anagajatului ct i n sarcina angajatorului;

este un contract cu titlu oneros, presupune avantaje reciproce;

este un contract cu executare succcesiv, prestaiile celor dou pri sunt ealonate
n timp;

prin contract este stabilit o legtur de subordonare juridic ntre pri:


angajatorul emite ordine ctre angajat i angajatul trebuie s le realizeze

Contractul individual de munc se ncheie direct ntre salariat i angajator i


presupune o definitivare a cererii i ofertei de munc.55

4.2 Aspecte de drept comparat privind durata contractului individual de munc


Contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp complet de munc
a constituit modelul de referin pe baza cruia dreptul muncii a fost construit. 56
n anii 70 din cauza perioadei de criz economic acest tip de contract a fost nlocuit
cu diferitele forme de munc particulare: contractul individual de munc pe durat
determinat, munca temporar, contractul individual de munc cu timp parial.
Munca temporar i contractul individual de munc pe durat determinat amenin
salariatul cu instabilitatea locului de munc. n acest sens n 18 martie 1999 a fost adoptat un
Acord-cadru de ctre Uniunea Confederaiilor Europene a Angajatorilor din Industrie,
Centrul European al ntreprinderilor cu participaie Public i al ntreprinderilor de Interes
Economic General i Consiliul Economic i Social pus n aplicare prin Directiva 1999/70/CE
din 28 iunie 1999.
n acest Acord-cadru se precizeaz n ceea ce privete condiiile de munc salariaii
ncadrai pe baza contractelor pe durat determinat nu vor putea fi tratai

ntr-un mod mai

puin favorabil dect salariaii angajai pe baz de contracte pe durat determinat.


n Codul muncii al Federaiei Ruse reglementarea cazurilor n care este posibil
ncheierea contractelor de munc pe o anumit perioad este mult mai detaliat n comparaie
55
56

Ondina Pan, Vasile Popa,op. cit. p.123 ;


Ovidiu Macovei, op.cit., p. 148;

53

cu cea din Romnia. Ca de exemplu n cazul persoanelor repartizate cu munca peste hotare
sau n cazul persoanelor care lucreaz n organizaiile intenionat create pentru o anumit
perioad de timp sau pentru efectuarea intentionat a unei lucrri determinate n cazul
lucrtorilor de creaie a mijloacelor de informare n mas, ale organizaiilor cinematografice
teatrelor organizaiilor teatrale i concertistice, circurilor, cu alte persoane care particip la
crearea i sau interpretarea operelor, cu sportivii profesioniti n conformitate cu lista
profesiilor aprobate de Guvernul Federaiei Ruse, inndu-se cont de opinia Comisiei
Tripartite Ruse privind Reglementarea relaiilor sociale de munc.
n Codul muncii din Republica Moldova ca i Codul muncii din Federaia Rus, durata
determinat a contractelor individuale de munc este superioar ca perioad de timp- celei
din reglementarea romn, fiind la maximum 5 ani, spre deosebire de Romnia unde durata
contractului individual de munc este de 24 de luni ( art.82 alin.(1) din Codul muncii).
4.3 Aspecte de drept comparat privind clauza de neconcuren
Clauza de neconcuren n Frana nu este reglementat prin lege, jurisprudena avnd
rolul de a se pronuna cu privire la clauzele de neconcuren.
Curtea Francez de Casaie a confirmat abia trziu, dar indubital, principiul justificrii
exitenei acestora, considernd c o clauz de neconcuren, pentru a fi valabil trebuie s
ndeplineasc trei condiii:
-

s fie vorba despre protecia unui interes legitm al angajatorului;

riscul unei concurene din partea salariatuluis fie real;

s nu aduc excesiv atingere libertii de a muncii a salariatului (s fie vorba doar


despre o limitare n timp i spaiu a anumitor activiti).57

Nulitatea unei astfel de clauze este admis n legtur cu aceste condiii de valabilitate,
dac fostul salariat dovedete c libertatea muncii i este excesiv restricionat.
n cazul unei clauze de neconcuren valabile, care a fost nclcat de salariat atunci,
acesta va fi condamnat la plata unor despgubiri.
De asemenea angajatorul are posibilitatea s cear ca salariatul s rezilieze contractul
de munc ncheiat cu un alt angajator sau chiderea fondului de comer deschis prin
nclcarea acestei clauze.
n ceea ce-l privete pe noul angajator, este exonerat de rspundere dac nu a avut
cunotin despre existena obligaiei de neconcuren.
57

Ovidiu Macovei, op. cit., p. 272;

54

n Italia prin Codul civil este reglementat obligaia de fidelitate (art.2105) precum i
pactul de neconcuren (art.2125) sistemul de drept italian fiind printre primele sisteme
europene de drept care au consacrat clauza de neconcuren.
Codul civil italian instituie obligaii cu caracter negativ n ceea ce privete obligaia de
fidelitate: de a nu face concuren, interzicndu-se salariatuluide a face pe cont propriu sau cu
tere persoane, concurndu-i angajatorul i obligaia de confidenialitate.
Interdicia concurenei are ca temei contractul individual de munc i este n vigoare
pe ntreaga durat a raportului de munc, terminndu-se, de regul, la ncetarea acesteia.58
Condiiile de valabilitate ale clauzei de neconcuren sub sanciunea nulitii sunt:
forma scris, angajamentul s fie limitat n spaiu la o zon precis determinat, la
activitile care au potenial de concuren pentru patron; limitarea n timp s nu fie pe o
durat mai mare de 5 ani pentru persoanele cu funcie de conducere, i 3 ani pentru alte
categorii de salariai.
La fel ca i n dreptul muncii romnesc, dac salariatul trebuie s respecte o condiie de
neconcuren atunci salariatului i revine obligaia s plteasc o indemnizaie. Dac
angajatorul nu-i respect ndatorirea fa de salariat n aceast privin atunci salariatul nu
mai trebuie s respecte obligaia asumat.
n legislaia comunitii europene nu sunt reglementate condiiile i clauzele la
ncheierea contractului individual de munc. Singurele condiii n domeniul muncii n sunt
respectarea drepturilor omului: dreptul de a forma sindicate sau s adere la unele deja
constituite, egalitate de tratament n materie de securitate social i de condiii de munc
pentru muncitorii din ri tere, egalitatea de anse, pentru munc egal remuneraraie egal.
Concluzii. Partea legal i partea convenional
Referindu-ne la coninut, avem n vedere drepturile i obligaiile celor dou prisalariatul i angajatorul, clauzele acestui contract.
Analiznd prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munc are, n coninutul
su, o parte legal i una convenional.
Partea legal se refer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul muncii i n alte
actenormative ce reglementeaz raporturile de munc. n consecin, chiar dac anumite
clauze nu sunt prevzute n mod expres n contract, ele rezult din lege.

58

Ovidiu Macovei, p. 277;

55

Prin ncheierea contractului, persoana juridic dobndete statutul juridic al salariatului,


aa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care alctuiesc legislaia muncii.
Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege.
Tot astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar celelalte condiii de validitate ar fi ndeplinite,
contractul va produce efecte, clauza respectiv trebuind s fie considerat modificat sau
nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare.
Importana contractului individual const n faptul c prin ncheierea lui devin
aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre cele dou subiecte de drept
determinate care au consimit n mod liber, dup propria lor voin, s strabileasc acest
raport. Drept urmare clauzele contractului sunt stabilite de pri, angajator i salariat, n urma
negocierii directe, singura interdicie fiind ca aceste clauze s nu contravin legii, ordinii
publice i contractului colectiv de munc (articolul 11 din Codul muncii).
O serie de dispoziii care reglementeaz contractul individual de munc, avnd caracter
de ordine public, duc la consecina c prile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului
un regim mai greu (defavorabil). Aceste dispoziii reprezint un minim de garanie pentru
salariai, nct orice clauz convenional contrar este nul de drept. n schimb, prile sunt
libere s contracteze n condiii mai favorabile pentru salariai dect cele prescrise de lege.
Partea legal a contractului individual de munc are o importan deosebit n cazul
personalului autoritilor i instituiilor publice, al altor uniti bugetare. Salariile acestui
personal, durata concediului de odihn, inclusiv al celui suplimentar i cuantumul
indemnizaiei acestui concediu sunt, ca regul, prevzute de normele legale.
Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de
voin al prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv
de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Drepturile i obligaiile cuprinse n actele
normative care au caracter de ordine public nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un
statut defavorabil fa de minimul legal; prile pot sp se neleag ns n legtur cu o serie
de condiii superioare penrtu salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale
contractelor colective de munc.
Odat cu negocierea condiiilor de munc, a salariatului, a duratei concediului de
odihn, etc. pentru o mare parte a personalului, rolul prii legale s-a diminuat n favoarea
prii convenionale.
n coninutul contractului individual de munc trebuie s intre elemente cu caracter
general, prevzute la articolul 17 din Codul muncii, precum i, dup caz, cele la articolul 102
n cazul contractului cu timp parial, cele de la articolul 18, cnd salariatul urmeaz s-i
56

desfoare activitatea n strintate cu cele de la articolul 106 n cazul contractului de munc


la domiciliu.
Potrivit modelului- cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al
ministrului muncii i solidaritii sociale 59, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu
urmtoarele elemente;
-

prile contractului;

obiectul su;

durata contractului;

locul de munc;

felul muncii;

atribuiile postului;

condiii de munc;

durata muncii;

concediul;

salarizarea;

drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc;

alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz erv.);

drepturi i obligaii generale ale prilor;

dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare,


organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract).

Observm, din cele de mai sus, ntreptrunderea dintre partea legal i cea
convenional a contractului. Voina prilor concretizeaz dispoziiile legale n limitele
prevzute, dar cmpul lor de aciune este suficient de extins, nu numai n ceea ce privete
inserarea n contract a clauzelor obligatorii, ci i a altora, cu condiia s fie licite i morale.
Unele clauze pot fi considerate eseniale (de pild, durata contractului, felul i locul
muncii, salariul), altele neeseniale (de exemplu, clauza de neconcuren, de mobilitate sau de
confidenialitate). Conform unei opinii, exist i clauze mixte, care nu sunt nici exclusiv
legale, nici exclusiv contravenionale. De asemenea sunt i clauze interzie care nu vor putea fi
introduse n contract.

59

Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.139 din 4 martie 2003), modificat
prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003).

57

Concluzii i propuneri
Cele mai importante trei lucruri la care trebuie s fie atent un angajat atunci cnd
ncheie un contract de munca ar arta cam aa: valoarea salariului, ce conine fia postului i
durata concediului de odihn. Pe de alt parte, angajatorul trebuie s aib grij s nu
introduc clauze de concuren nelegale sau clauze de confidenialitate prea generale n
contract.
Procesele de munc pot avea consecine serioase i cele mai multe dintre ele au la
baza erori sau omisiuni de natur contractual. De exemplu, Petrom, cea mai mare companie
din economie, are cteva mii de procese de munc cu foti i actuali angajai, constituind
provizioane de 350 mil. euro pentru eventualitatea n care aceste procese ar fi pierdute,
raportnd, n consecin i cel mai sczut profit din ultimii patru ani.
Majoritatea angajatorilor evit menionarea salariului real, fapt ce poate duce la
imposibilitatea pentru angajat de a dovedi suma datorat eventual de angajator. n contextul
raportrii indemnizaiei de cretere copil la salariul brut, viitoarele mame se vor afla n
situaia n care va trebui s renune la concediul de ngrijire copil pn la doi ani pentru c
suma acordat de stat este de numai 600 lei.
De asemenea, n momentul n care angajatul solicit daune angajatorului, instanele se
vor raporta la salariul brut din cartea de munc, iar n cadrul unui partaj se va avea n vedere
de asemenea, la aprecierea contribuiei soilor, ctigul realizat conform contractului
individual de munc. Pentru contractarea unui credit, angajaii vor avea dificulti, ntruct
bncile se vor raporta tot la venitul nregistrat n acte.
58

Pe de alt parte, un litigiu de munca nu se ctig, n ara noastr, dect de ctre


angajat. Practic, angajatorul trebuie s fie impecabil n respectarea tuturor prevederilor
Codului Muncii, pe cnd angajatul poate s fie mai relaxat; ntotdeauna angajatorul este cel
care trebuie s justifice o serie de decizii pe care este nevoit s le ia, proband de multe ori
situaii mai mult dect evidente. Putem vorbi de o unilateralitate, ceea ce nu este tocmai
just.
Att angajatul, ct i angajatorul trebuie s dein cte un exemplar din contractul
individual de munc. n practic nu se ntmpla chiar aa, muli dintre angajai neavnd
posibilitatea s fac dovada clauzelor din contract. Mai mult dect att, angajatorii, avnd
asupra lor singurul exemplar al contractului, pot face modificri ulterioare n coninutul
acestuia.
Lipsa informaiilor legate de fia postului d angajailor posibilitatea s nu respecte
anumite sarcini ce in de jobul lor. Aceast omisiune poate crea neajunsuri n activitatea
societii, iar n eventualele litigii de munc, angajatorul se afl n situaia de a nu putea
invoca nerespectarea de ctre angajat a unor atribuii ale postului.
O alt greeal des ntlnit este neinformarea salariatului n scris cu privire la durata
perioadei de prob.
Chiar dac orice angajator dorete s fie respectat confidenialitatea datelor din
companie, introducerea unor clauze prea generale, vagi sau nerealiste nu este deloc de ajutor.
Se recomand introducerea unor clauze de confidenialitate detaliate care s arate n mod clar
ce obligaii trebuie s respecte angajatul i, mai ales, faa de ce categorii de teri. De
exemplu, anumite informaii nu trebuie divulgate sub nici o form. Nu este indicat
introducerea unor clauze de neconcuren nelegale care, practic, nu l protejeaz pe angajator
n nici un fel, deoarece instanele nu le recunosc.
Legat de acest lucru, prile pot prevedea o clauz de neconcuren prin care salariatul
s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter,
o activitate care se afla n concuren cu cea prestat la angajatorul su.
Angajatul poate fi obligat numai n schimbul unei indemnizaii de neconcuren
lunare de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele ase
luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc, pe care angajatorul se oblig
s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.
Totodat, la ncheierea contractului de munc, angajatorul trebuie s solicite
certificatul medical din partea salariatului. Compania nu trebuie s accepte un certificat
medical care nu provine de la o unitate sanitar specializat n Medicina Muncii. Din
59

certificatul medical trebuie s rezulte c salariatul nu sufer de afeciuni cronice care l fac
inapt pentru munc.
De asemenea, neinformarea n scris a salariatului asupra riscurilor specifice postului
poate atrage sanciuni din partea Inspeciei Muncii, iar n cazul unor accidente, poate antrena
rspunderea civil, administrativ i penal a celor vinovai de omisiune.
n contractul de munc trebuie introdus clauz de mobilitate, care apare n situaia n
care executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un singur loc, iar
acesta are dreptul la prestaii suplimentare n bani sau n natur. Lipsa unei astfel de clauze i
d dreptul angajatului s dea n judecat compania pentru neacordarea prestaiilor
suplimentare.
Introducerea n contractul de munc a unui concediu anual mai mic dect concediul
minim obligatoriu prevzut de Codul Muncii sau de contractele colective de munc poate da
natere unor litigii nedorite i poate atrage sanciuni din partea Inspeciei Muncii.
Fiecare angajat trebuie informat asupra prevederilor Contractului colectiv de munc,
cel naional, la nivel de ramur i la nivel de unitate. Uneori, aceast omisiune este dubl,
deoarece nici angajatorul nu cunoate aceste prevederi.
Salariatul va poate avea o surpriz cnd va constata c drepturile din Contractul
colectiv sunt mai multe dect cele din Contractul individual.
n cele din urm, introducerea n contractul individual de munc a unor clauze care nu
in cont de protecia angajailor minori i de drepturile suplimentare de care se bucura acetia
pot atrage sanciuni din partea Inspeciei Muncii i chiar din partea Proteciei Copilului.
Acestea pot angaja rspunderea civil, administrativ i penal a angajatorului.
ncheierea unui contract de munc care defavorizeaz angajaii poate avea
repercusiuni serioase asupra angajatorilor. n afar de faptul c acetia trebuie s plteasc
cheltuieli de judecat n eventualitatea unui proces, au pierderi de imagine.
Pe lng pierderi de natura patrimonial precum plata unor salarii, sporuri sau
indemnizaii pentru perioada n care angajatul a fost concediat cu nclcarea prevederilor
legislaiei muncii, precum i cheltuieli de judecat, mai apar i pagube de alt natur, cum ar
fi pierderile de imagine. Litigiile reuesc cu uurin s devin articol de pres i, odat cu
acest lucru, apar ntrebri pe care i le pun viitorii angajai, actuali i viitori clieni sau
poteniali parteneri.
Cele mai numeroase litigii provin din abuzurile angajatorilor, care in n special de
concedierea fr temei, ns acestea nu pot fi evitate prin clauzele contractului individual de
munc.
60

Divergenele apar nu din ncheierea defectuoas a contractului individual de munc.


n cadrul litigiilor aprute, contractul are importan n aprecierea salariului, locului de munc
sau a postului. Restul clauzelor se analizeaz prin raportare la Contractul colectiv de munc i
la Codul muncii.
La ce trebuie s fie atent angajatul : valoarea real a salariului, durata perioadei de
prob, atribuiile postului, durata concediului anual, s cunoasc prevederile contractului
colectiv de munc, existena clauzei de mobilitate (apare n situaia n care executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un singur loc, iar acesta are
dreptul la prestaii suplimentare n bani sau n natur).
Ce greeli poate face angajatorul : introducerea clauzelor de neconcurenta nelegale, s
nu solicite certificatul medical din partea salariatului, s nu informeze n scris salariatul
asupra riscurilor specifice postului, s introduc clauze de confidenialitate prea generale.

61

BIBLIOGRAFIE

1. Athanasiu Alexandru, Dima Luminia Regimul juridic al raporturilor de munc


n reglementarea noului Cod al muncii Partea I, n Pondectele Romne, nr.
2/2003.
2. Beligrdeanu erban Legislaia muncii comentat, vol. XLIV (2/2002),
Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002.
3. Cantacuzino Matei B. Elementele dreptului civil, Ediia ngrijit de Gabriela
Bucur, Marian Florecu, Editura All Educational, Bucureti, 1998.
4. Cotea Felician Dreptul muncii. Dreptul individual al muncii, Editura
Aeternitos, Alba-Iulia, 2004.
5. Dacian C. Drago, Remus Chiciudean, Gina Dohotar Dreptul muncii, Ediia a
3-a revizuit i adaugit, Editura Sfera Juridic, Cluj Napoca, 2007.
6. Ghimpu Sanda, iclea Alexandru Dreptul muncii, Ediia a II-a revzut i
adugit, Editura All Beck, Bucureti, 2001.
7. Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Tufan Constantin Dreptul securitii
sociale, Editura All Beck, Bucureti, 1998.
8. Ghimpu, Sanda, tefnescu Ion Traian, Beligrdeanu erban, Mohanu Gheorghe
Dreptul muncii, Tratat vol. I, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti,
1978.
9. Gotumel Denis Le droit du travail en France, Edition Francis Lefevre, Paris,
1998.
10. Horoga Nicolae Condiiile i efectele suspendrii din funcie a salariatului, n
Revista Romn de drept, nr. 4/1972.
11. Legea nr. 395/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1155
din 20 decembrie 2005).
12. Legea nr. 53/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 72 din 5
februarie 2003), modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
576 din 5 iulie 2005), prin legea nr. 371/2005 de aprobare a acestei ordonane
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie
2005) prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006), aprobat prin
62

Legea nr. 94/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.264 din
19 aprilie 2007) i prin Legea nr. 237/2007 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007).
13. Muntean Oana-Maria, Niculeas Simona ncheierea CIM n Frana i Italia,
comparativ cu CIM Romn, n Revista sesiunii de comunicri studeneti a
Facultii de Drept i tiine Sociale, Alba-Iulia, 2008.
14. Ovidiu Macovei Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina
Lex,

Bucureti, 2004

15. Popa Vasile, Pan Ondina Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003.
16. Stnoiu erban Viorel Suspendarea contractului de munc, n Revista romn
de drept, nr. 7/1968.
17. tefnescu Ion Traian Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, 2007.
18. Teyessi Bernard Droit du travail. Relations individuelles de travail, deuxime
dition, Litc, Paris, 1992.
19. iclea Alexandru Dreptul muncii. Contractul individual de munc, Editura
Lumina Lex, 2003.
20. iclea Alexandru Tratat de dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2007.
21. inca Ovidiu Unele observaii referitoare la suspendarea contractului
individual de munc, n Dreptul, nr. 5/2006.
22. Voiculescu Nicolae Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare,
Ediia a II completat i revizuit, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.

63