Definicin de anlisis de puesto

Es el procedimiento a travs del cual se determinan las

funciones que se realizan en un puesto y los requisitos
que deben reunir las personas que lo ocupan.

El anlisis de puesto proporciona informacin que se

utiliza para elaborar las descripciones y perfiles de
puesto en una organizacin.

Usos del anlisis de puesto

Reclutamiento y seleccin: permite a los

gerentes decidir sobre qu tipo de
personas se deben reclutar y contratar.

Usos

Capacitacin: facilita identificar las

capacitaciones requeridas en cada puesto.

Usos del anlisis de puesto

Usos

Compensacin: el anlisis de puesto es

indispensable para estimar el valor de cada
posicin y la remuneracin correspondiente. La
remuneracin en general depende de aspectos
como: nivel educativo, habilidades y
experiencia.

Evaluacin del desempeo: compara el

desenvolvimiento real del empleado con los
estndares para su desempeo.

Usos del anlisis de puesto

Descubrimiento de obligaciones no asignadas:

identifica tareas que actualmente realiza el
empleado pero que an no han sido
documentadas.
Usos

Paso 1: Decida cmo utilizar la informacin para determinar cules datos recabar
y cmo hacerlo.
Paso 2: Revise la informacin importante como organigramas y descripciones
de puestos.
Paso 3: Seleccione puestos representativos.
Paso 4: Analice el puesto reuniendo las actividades, conductas requeridas
de los empleados y las condiciones de trabajo.
Paso 5: Verifique la informacin del anlisis de puestos con el empleado que

realiza el trabajo y con su supervisor inmediato.

Paso 6: Prepare una Descripcin y una Especificacin del Puesto.

Descripcin de puesto

Es un documento que explica lo que hace una persona en un

puesto determinado, cmo lo hace y en qu condiciones
desempea su labor.

Facilita al empleado comprender las funciones y actividades de

su puesto de trabajo.

Estructura de una descripcin de puesto

La mayora de los formularios contienen las siguientes

secciones:

Identificacin.
Resumen u objetivo.
Funciones y actividades.
Relaciones.
Autoridad.
Estndar de desempeo.
Condiciones laborales.

Estructura: Identificacin del puesto

Esta seccin contempla la siguiente informacin:

Nombre del puesto.

Fecha en que se redact.

Quien autoriz la descripcin.

rea o departamento al que
pertenece.

Cdigo.

Estructura: Resumen u objetivo del puesto

Sintetiza la esencia del puesto e incluye las principales

funciones.

Debe redactarse en voz activa de tal forma que en pocos

renglones se pueda comprender la razn de ser del puesto en la
empresa.

Estructura: Resumen u objetivo del puesto

Al redactar un objetivo de puesto se puede seguir la siguiente

frmula:

Verbo en infinitivo + que + para que+ lineamientos.

Coordinar + el proceso de seleccin de la organizacin+ a fin de

asegurar la vinculacin de candidatos que + cumplan con el
perfil definido.

Estructura: Funciones y actividades

Describe las principales funciones y actividades que se realizan

en un puesto.

Las funciones son ideas generales sobre lo que se hace en un

puesto y las actividades son acciones puntuales requeridas para
llevar a cabo una funcin.

Estructura: Funciones y actividades

Ejemplo:
Puesto: Coordinador de contratacin.
Funcin: Planificar y coordinar procesos de seleccin.
Actividades:
Analizar hojas de vida de candidato.
Realizar entrevistas.
Aplicar y revisar pruebas de seleccin.
Elaborar informe de resultado.
Contactar candidato seleccionado.

Estructura: Relaciones

Indica las relaciones que tiene el ocupante del puesto con

otras personas dentro y fuera de la organizacin.
Ejemplo:
Puesto: Coordinador de contratacin.
Relaciones internas: todos los directores y jefes de rea
que requieran de una contratacin.
Relaciones externas: medios de comunicacin escrita,
agencia de publicidad y agencias de colocacin.

Estructura: Autoridad

Establece los lmites de la autoridad del empleado que ocupa

el puesto. Incluye:

Autoridad para la toma de

decisiones.
Supervisin de empleados.
Emisin de cheques.
Autorizacin de compras.
Descuentos.

Estructura: Estndar de desempeo

Son las normas de desempeo que el empleado debe

alcanzar en cada una de sus funciones.
Ejemplos:
Asentar todas las facturas recibidas el mismo da hbil.
Alcanzar una nota mnima de 75% en la evaluacin del
desempeo anual.

Estructura: Condiciones de trabajo

Hacen referencia al ambiente de trabajo donde se desarrolla el

trabajo.
Ejemplos: oficina, calle, aire libre y laboratorio.

Otros aspectos que incluye son: tipos de horarios, giras de

trabajo y condiciones fsicas como la temperatura o contacto
con sustancias qumicas.

Perfil de puesto
Es un documento que define los requisitos que debe reunir la
persona que va ha desempear un puesto determinado.

Los perfiles de puesto son de mucha utilidad en el proceso de

seleccin ya que permiten identificar los candidatos idneos.

Estructura de un perfil
Un perfil de puesto generalmente contiene la siguiente
informacin:
Datos demogrficos

Nivel educativo
Experiencia laboral
Conocimiento tcnico
Competencias

Estructura: datos demogrficos

Sexo
Edad mnima y mxima
requerida
Estado civil
Procedencia

Estructura: nivel educativo

El nivel educativo indica el grado acadmico requerido para
desempear un puesto. Este puede ser:
Primario
Secundario
Licenciatura o Ingeniera
Especialidad
Maestra
Doctorado

Estructura: experiencia laboral

Define los aos de experiencia que necesita una persona para

desempear con xito un puesto.

Estructura: conocimientos tcnicos

Los conocimientos tcnicos son los que se adquieren a travs de
un proceso de educacin formal. Vara de una profesin a otra.
Ejemplos:

Psiclogo: pruebas de
seleccin.
Publicista: campaas
de divulgacin masiva.
Abogado: leyes
laborales.

Estructura: competencias
Las competencias son las aptitudes, habilidades, actitudes y
comportamientos que tienen que estar presentes para asegurar
que un empleado pueda cumplir sus objetivos.
Ejemplos:

Orientacin al cliente, visin

estratgica y desarrollo de
personas.

Mtodos
Los mtodos ms populares para reunir datos para el anlisis
de puesto son:
Entrevista
Cuestionario
Observacin
Bitcora

Entrevista

Es una herramienta que permite obtener informacin

sobre el puesto, a travs de preguntas orales que se
realizan directamente al empleado o al jefe inmediato.

Los encargados de este proceso pueden realizar

entrevistas individuales, grupales o con supervisor.

Ventajas de la entrevista

Es un mtodo rpido y sencillo para reunir

informacin.

Se obtienen datos que difcilmente pueden obtenerse

a travs de un medio escrito.

Un entrevistador hbil puede descubrir actividades

importantes que realiza el empleado espordicamente.

Desventajas de la entrevista

Distorsin de la informacin.

Confusin del fin primario del anlisis de puesto.

Tendencia, por parte del entrevistado, a exagerar la

importancia de las tareas.

Cuestionario

Es una tcnica que consiste en pedir a los empleados

que respondan, por escrito, preguntas relacionadas
con su puesto de trabajo.

Tipos de Cuestionario

Estructurado: es un inventario de tareas donde se le

pide al empleado que marque las que realiza.

No estructurados: estn elaborados con preguntas

abiertas donde se le solicita al empleado que describa
sus funciones.

Ventajas del cuestionario

Es un mtodo rpido y eficiente para obtener

informacin de un gran nmero de empleados.

Requiere poco tiempo para recabar la informacin.

Desventajas del cuestionario

La elaboracin de un cuestionario consume tiempo.

Se corre el riesgo que los empleados no comprendan el

instrumento si este tiene fallas de diseo.

Es recomendable probarlo con un grupo de empleados

antes de aplicarlo.

Observacin
La observacin es til cuando los puestos consisten en
actividades fsicas observables. Ejemplo: el operario de
una lnea de montaje.
No es apropiada cuando el puesto conlleva una gran
cantidad de actividad mental.

Bitcora

Este mtodo consiste en pedir a los empleados que

lleven, por un perodo determinado, un diario de lo
que hacen durante el da.

Una vez concluido el tiempo, se retira esta informacin

para ser analizada. Esto permite tener un panorama
completo del puesto.

Conclusin

Siempre es recomendable emplear ms de un mtodo

en la recoleccin de informacin para el anlisis de
puesto, con el fin de validar la informacin
proporcionada por el empleado.

PUESTO

PLAZA

Ampliacin de un
Puesto:

Rotacin de Puestos:

Enriquecimiento de
Puestos:

Significa asignar a los trabajadores ms tareas,

dentro del mismo nivel, aumentando as las

actividades que desempean.

Significa cambiar a los trabajadores, de manera

sistemtica de una posicin a otra.

Implica redisear los puestos de forma que el

trabajador reciba mayores oportunidades de
experimentar sentimientos de responsabilidad,
logro, crecimiento, reconocimiento.

Dejobbing o

Reingeniera

Sin Puesto

Especfico

Implica

ampliar

responsabilidades

las
de

los

puestos de la empresa y
animar a los empleados a
que no se limiten a hacer lo
que

establecen

las

descripciones de los puestos.

Implica el rediseo radical de

los procesos de negocios

para lograr mejoras drsticas

en

las

medidas

contemporneas criticas del

desempeo como los costos,
la calidad, el servicio y la

rapidez.

Elaborar el anlisis de puestos basado en

competencias implica bsicamente la redaccin a
partir de competencias en lugar de obligaciones.
Es considerar qu es lo que el empleado debe ser
capz de hacer, en lugar de una lista de
obligaciones que debe desempear.

Competencias:
Son caractersticas demostrables de una persona,
que permiten el desempeo de un trabajo.
En resumen, elaborar el anlisis de puestos basado
en competencias, significa describir el puesto en
trminos de competencias conductuales, medibles y
observables (conocimientos, habilidades y/o
conductas)