Lien CHSCT Janvier2012 PDF

Trimestriel 1 - n cppap 0315 S 05498 JANVIER 2012
HORS SERIE
HORS SRIE
Spcial
CHSCT
Bulletin de la Fdration CGT de lducation, de la Recherche et de la Culture
2
Prambule
Prambule
SOMMAIRE
4
Le travail, repres et analyse
Ce dont nous avons besoin
de nous affranchir
Transformer le travail
Le syndicat doit refaire autorit
sur la question du travail
La sant au travail
Le CHSCT, instance la plus
politique des IRP
Quelques notions
Les repres revendicatifs fdraux
Liste des acronymes
10
Le CHSCT
Droits individuels
Attestation d'exposition
Droit de retrait, d'alerte
Suivi mdical professionnel
Suivi mdical post-professionnel
16
Droits collectifs
CHSCT constitution
Fonctionnement
Expertise
Missions
Composition
Formation
Dlit d'entrave
Lorsqu'il n'y a pas de CHSCT
26
L'valuation des risques
professionnels - le DUER
29
Annexes
Directive europenne de 1989
Accord national interprofessionnel
sur le stress
ANI sur souffrances/harclement
40
Points d'appui, code pnal
Les liens utiles
- Parce que nous n'avons qu'une vie,

- parce que nous passons beaucoup de temps au travail,
- parce qu'il n'est jamais normal d'tre us, abim, bless par le travail,
- parce qu'au travail, le risque zro n'existe pas,
La sant au travail ne doit jamais se ngocier.

Rester en bonne sant au travail est un enjeu majeur et c'est la seule
feuille de route de tout Comit d'Hygine, de Scurit et des Conditions
de Travail.
Or, nous exerons notre travail dans un systme o l'employeur utilise
l'humain comme un moyen, un simple outil, dont il utilise toutes les
capacits travailler avec l'objectif d'en obtenir toujours plus. C'est
dans ce but qu'il dfinit le rythme, la dure, le contenu, le cadre, l'environnement de travail.
L'employeur a le pouvoir d'organiser le travail tout en maintenant le
salari dans un lien de subordination. C'est la dfinition mme du
contrat de travail qui instaure cette relation dsquilibre. Pour le salari, c'est une double difficult.
Il y a, en effet, un lien trs fort entre conditions de travail et notre sant
puisque la manire dont notre force de travail est mobilise ou utilise
a des rpercussions, immdiates et diffres, sur les plans physiques
et psychiques, en termes de fatigue, de dpersonnalisation, de stress,
de maladies, d'accidents, d'absentisme Ou au contraire de satisfaction, de ralisation de soi, de bien-tre
Les conditions de travail sont ainsi dterminantes pour notre qualit de
vie, pour notre qualit de vie la retraite, pour notre esprance de vie.
Elles sont le reflet de certaines ingalits sociales tout comme elles
peuvent en gnrer d'autres.
En consquence, aucun risque professionnel n'est acceptable.
Cela signifie que le rle de tout lu/mandat CHSCT, de tout syndicaliste quel qu'il soit, n'est pas d'entrer dans une procdure consensuelle,
d'accompagnement social, d'entente des plaintes, de comptabilisation
des accidents du travail et maladies professionnelles, de compassion
Il ne doit jamais perdre de vue que :
Un travail qui exerce un impact positif sur la sant est indissociable d'un travail o les travailleurs conquirent pas pas un
contrle majeur sur l'organisation et le contenu de leur activit.
www.ferc.cgt.fr
Email : ferc@cgt.fr
Le Lien
Directeur de publication : Richard Braud N CPPAP 0315 S 05498
2 Le Lien * Janvier 2012 * N H.S.
Trimestriel 1 FERC-CGT - Case 544 - 93515 Montreuil Cedex

Imprimerie : Rivet Presse Edition
Le travail, repres et analyse

Le travail est aussi ancien que l'homme
lui-mme. C'est en effet par le travail que
l'homme vit et assure sa survie.
Le travail a toujours particip d'un acte de
socialisation parce qu'il tmoigne de l'appartenance un groupe, une culture,
une communaut, une socit, une
poque. L'acte de travail s'adresse
d'ailleurs aux autres autant, sinon plus,
qu' soi-mme.
C'est une relation sociale qui prend des
formes aussi varies que les groupes
humains et les priodes de l'histoire dans
lesquels on la considre.
Si de nombreuses formes de travail non
subordonn existent : travail mnager, travail bnvole, travail des personnes la
retraite le salariat en reprsente aujourd'hui, dans nos socits, la forme la plus
importante avec 90% de la population active. Le travail salari est au fondement
mme de la hirarchisation sociale.
QU'EST-CE QU'TRE SALARI ?

C'est vendre son travail un employeur
qui va organiser les moyens de le raliser
et dcider de ses conditions d'exercice.
C'est cela qui cre la relation de subordination. Le travail s'apparente alors une
valeur marchande et on parle d'emploi, de
march de l'emploi. Cette valeur travail se
traduit par le statut de l'emploi, par le
salaire, par le niveau des conditions de
travail
IL
NE FAUT PAS CONFONDRE
TRAVAIL ET EMPLOI
L'emploi est la forme et l'organisation du
travail salari mise en place par l'employeur pour s'assurer de l'utilisation optimale - ses yeux- de la force de travail de
" l'employ ".
C'est donc bien partir du travail et non de
l'emploi que nous pouvons penser notre
mancipation. C'est le travail qui pourrait
tre cratif, qui pourrait tre notre proprit et non l'emploi qui est, de toute manire, asservi la finalit et au sens que l'employeur donne notre travail.
C'est ce travail asservi qui fait irruption

sur la scne publique parce qu'il fait
mal, stresse, et parfois tue.
Ce qui est mis sur la place publique
n'est que la partie merge de l'iceberg. 1 personne sur 3 prend des psychotropes, des antidpresseurs dans
sa vie de travailleur ; les accidents du
travail ne diminuent pas, les maladies
professionnelles, les souffrances
psychosociales non plus, bien au
contraire.
Et ce n'est pas une question de mtier
ou une question de statut, ni de secteur professionnel. Ce qui est en cause
aujourd'hui, c'est le travail, ses conditions d'exercice, son management, ce
dont il est porteur dans son sens, sa
finalit.
Au travail, les pnibilits physiques
n'ont pas disparu et les souffrances
psychosociales se sont massifies.
CE
Le systme tente d'en masquer les

ravages en mettant en cause la responsabilit personnelle des victimes du travail. Il
rcupre les consquences de ses
propres excs, de ses propres manquements, en construisant le march de la
psychologie, du spcialiste qui va imposer
une vision individuelle de la prise en charge des problmes de souffrance au travail,
sans les replacer dans le contexte organisationnel des rapports sociaux dont ils
sont issus. Il va imposer une logique o ce
sont aux salaris de s'adapter au travail et
non l'inverse.
Le syndicat, le CHSCT doivent se situer
l'oppos de cette dmarche. Il s'agit de
barrer la route l'individualisation des difficults, la culpabilisation des victimes,
la gestion mercantile de la pnibilit. Au
contraire, il faut mettre en lumire les
conditions de travail et les mcanismes
qui gnrent la souffrance au travail et
socialiser les difficults pour mener la
lutte collective.
QUI EST EN CAUSE
Les entreprises se sont recentres sur

la manire de gagner toujours plus
d'argent et le plus vite possible.
L'Etat se dsengage de ses moyens
d'intervention, dsarticule le travail des
politiques publiques, dcrdibilise la
fonction sociale des salaris. Il privatise tout va, y compris dans la production de biens ou de services. Il fait de la
gestion commerciale le seul mode
d'administration des missions de service public.
Sans projet politique pour unifier et
donner du sens, sans valeurs et sans
culture commune, l'Etat ne sait que
dcliner sur tous les tons cette logique
mortifre de rentabilit, couple celle
de l'obligation de rsultats immdiats,
visibles et chiffrables.
Tout cela engendre les dgts dont le
travail salari est aujourd'hui porteur.
Ces bouleversements profonds sont soustendus par des enjeux politiques, socitaux trs lourds. Paralllement, les limites
poses par le droit la dmocratie sur le
lieu de travail crent de l'invisible et du
dni, freinent les mobilisations, empchent le rel contrle social sur l'organisation du travail.
Cette situation pose la question essentielle du type de syndicalisme qu'il faut dvelopper. Pour la FERC CGT, ce n'est ni
celui de la gestion de la souffrance, ni
celui de l'acceptation d'une quelconque
fatalit. Il ne s'agit pas non plus de se
contenter de la dnonciation incantatoire
du systme et de l'attente de la fin du capitalisme.
La CGT, travers ses organisations,
considre qu'il faut penser l'mancipation,
porter l'ide d'un processus social et
humain, d'un dveloppement durable de la
personne.
N H.S. * Janvier 2012 * Le Lien
Transformer le travail !
Il nous faut critiquer le travail pour
mieux pouvoir le dfendre, produire de
la libert concrte en son sein, dvelopper les capacits d'intervention des
travailleurs.
Il faut repenser collectivement, la
lumire des besoins sociaux, le travail
dans sa ralisation, sa finalit, donc la
finalit de l'entreprise.
Il nous faut imposer la question du
" bon travail " comme centrale et politique.
Il faut rduire la domination du salariat
dans le travail, transformer le cadre
dans lequel il s'exerce. Cela signifie
que nous ne pouvons mener les luttes
pour l'emploi, les salaires, les garanties
collectives sans connexion avec l'exercice mme du travail et ses conditions
de ralisation.
Faute d'articuler ces deux ples, nous
nous condamnons, chaque fois que
nous appelons la mobilisation, un
syndicalisme qui, au lieu de permettre
la leve du dni sur les vritables causes
du mal tre au travail, ne fait que contribuer l'occultation de la ralit.
CE
DONT NOUS DEVONS
NOUS AFFRANCHIR
- D'un travail salari et des emplois prisonniers des diktats de l'conomie
financiarise au dtriment des
logiques humaines, sociales et industrielles.
- De l'emploi comme variable d'ajustement, soumis la dvalorisation,
la rduction de son " cot ", de sa
masse, de son volume. Les missions et
les effectifs sont dfinis court terme
et sont soumis des critres immdiats de choix de gestion et de risques
du march.
- De l'intensification, de la pnibilit
du travail salari (la productivit) qui
repose sur des modifications organisationnelles et des pratiques de management perverses.

- D'un travail salari qui est subordonn des objectifs abstraits, la hirarchie se dsengageant des modalits
concrtes de ralisation et d'excution.
- Du fait que le salari soit confront
l'obligation de rsultat, alors que souvent il ne dispose pas des moyens
ncessaires pour atteindre les objectifs
fixs. D'un ct, l'intelligence est sursollicite, de l'autre, les prescriptions
sont renforces par un carcan de
rgles et d'impratifs parfois antinomiques. Le salari est ainsi cartel
entre des exigences contradictoires
" travailler vite ou travailler bien " par
exemple.
- D'un travail empch, mutil, qui
n'est " ni fait ni faire " et dans
lequel les salaris ne peuvent aujourd'hui plus se reconnatre. Or ne pas
pouvoir tre fier de ce que l'on fait,
c'est ne jamais pouvoir se battre pour
dfendre sa dignit, ses conditions de
travail, sa rmunration, son statut.
- Du dveloppement de la solitude.
C'est l'clatement des collectifs de travail par la mise en concurrence des
salaris qui ne peuvent plus dbattre
ensemble du " bon travail " et des
rgles de mtier.
- Des mutations parfois invisibles de
l'espace-temps du travail : suppression des pauses par effet de l'intensifation et de l'aggravation des
contraintes, contamination de la vie
personnelle par les exigences du travail salari, tltravail, aggravation du
stress par l'utilisation des nouvelles
technologies : courriels, internet...
- De la disparition des marges de
manuvre du salari qui subit des
pressions temporelles souvent insoute-
nables. Le lien de subordination tant

transpos en lien de soumission.
- De l'valuation comme instrument
d'asservissement : le salari est de
moins en moins valu sur son savoirfaire (la qualification) mais de plus en
plus sur son savoir-tre (sa comptence), sur sa conformit avec la norme
de l'entreprise, de l'tablissement, du
management.
- De la modification des statuts et
des rgimes de protection des droits
des salaris.
- De l'abandon de la formation continue et la dvalorisation de la formation
initiale.
TRANSFORMER
LE TRAVAIL !
Que signifie changer le travail quand,
aujourd'hui, les transformations que
l'on connat et subit sont ractionnaires
et aggravent le sort des salaris ?
Prendre le temps de rflchir, de
traiter ces questions n'est donc pas
purement conceptuel ou philosophique ; c'est surtout nous permettre
de retrouver des marges de
manuvre et plus largement, nous
mettre en capacit de dgager des
perspectives mancipatrices :
- de quels outils disposons-nous,
sachant que l'enjeu de transformation est indissociable de celui de
l'implication des salaris, qui, trop
souvent, considrent les formes de
mobilisation collective comme
obsoltes et inefficaces ?
Comment crer cette dynamique
quand nous savons bien qu'en matire
d'emplois, par exemple, nous ne
sommes aids par aucune lgislation
susceptible de s'opposer leur perte
qualitative et quantitative ?
Comment faire ?
Rflchir ces questions, c'est poser
le dbat en d'autres termes que ceux
d'une pseudo-division entre rformistes et rvolutionnaires. Parler du
travail, c'est nous distinguer d'un syndicalisme d'accompagnement qui se
contenterait de quelques discours critiques de faade et qui, dans les faits,
jouerait les voitures balais du systme.
Nous appuyer sur les exigences des
travailleurs et leur reconnaissance,
fonde, de fait, une dmarche revendicative enracine dans le rel. C'est
de cela qu'est ne et s'est construit
la CGT. C'est l son seul devenir.
LE
SYNDICAT DOIT REFAIRE
AUTORIT SUR LA QUESTION

DU TRAVAIL
Il faut comprendre le travail pour pouvoir mieux le dfendre. C'est le syndicat qui peut et doit crer les conditions du dbat sur ce qu'est un travail
de qualit, sur ce qu'est le travail tout
court.
D'abord, il faut que le syndicat fasse
merger et soit en mesure de prendre
en compte l'aspiration irrductible des
salaris faire du travail de qualit, du
travail bien fait, du travail utile. Le syndicalisme est en effet trs rducteur
quand il ne prte aux salaris que des
revendications " matrielles " en
termes de salaires, de temps de travail,
de statuts... C'est la volont de continuer faire du " bon " travail malgr
tous les obstacles qui explique pourquoi les salaris tiennent dans des
conditions pourtant pouvantables...
c'est aussi ce qui les puise.
Quels doivent tre les indicateurs du
bon travail par exemple ? Dans quelles
conditions ce travail de qualit peut-il
tre ralis ? O commence-t-il et o
s'arrte-t-il dans ce qui est pris en
compte dans la rmunration ? Que
faut-il comptabiliser d'autre ? Cela peut

permettre d'envisager ce qu'est le
temps de travail, la formation qui est de
plus en plus dtache du travail.
Nous ne pouvons laisser l'exclusivit
de ces questions aux seuls
employeurs. Les traiter, c'est commencer faire reculer l'absolutisme
patronal, c'est l'empcher d'imposer
son cadre de rfrence. Les traiter,
c'est surtout avancer vers la conception d'un travail qui serait fond sur la
satisfaction des besoins sociaux et non
plus asservi des logiques de rentabilit ou d'conomies budgtaires.
Il faut recrer du dbat, reconstruire
du dialogue professionnel, remettre
des mots sur les maux, permettre la
distanciation pour que chacun puisse
penser et dire ce qu'il fait.
Nous ne travaillons pas tout seul. Il faut
encourager les dbats entre collgues
sur les questions que pose le travail
aujourd'hui. Le collectif permet de discuter et dbattre entre collgues de
travail sur les dsaccords professionnels, sur ce qu'il convient de faire ou ne
pas faire pour produire un travail de
qualit. Il faut travailler sur la diversit
des points de vue exprims.
COMMENT FAIRE ? IL FAUT

METTRE EN DBAT NOTRE
DIAGNOSTIC SYNDICAL
- Mon environnement de travail respecte-t-il mon intgrit physique,
mentale et sociale ?
- Ai-je des marges de manuvre
suffisantes, spatiales, temporelles
(les temps de respiration) sociales
(les moyens de ngocier mon travail) ?
- Quel sens a mon travail ?
- Ai-je reconnaissance de la part des
pairs (mes collgues), de la hirarchie, du terrain (les usagers) ?
Il faut mettre en lumire le travail

rel, c'est--dire mettre plat les
charges relles de travail pour en
socialiser les difficults. C'est une
dimension plus que jamais importante
puisque nos employeurs ne rflchissent et n'agissent qu'au travers de
leurs injonctions et de leurs prescriptions. Ne pas partir du travail rel
conduit nous fragiliser lors de toutes
revendications ou ngociations et
nous enferme dans les normes et les
schmas de pense des employeurs.
Il faut rinjecter du droit directement
dans le travail, en rendant plus visible
la rglementation et en la faisant respecter. Celle-ci est trs riche, applicable tout employeur. Elle stipule,
sans possibilit de droger, qu'il a obligation de mise en uvre de mesures
visant promouvoir l'amlioration de la
scurit et de la sant physique, mentale et sociale des travailleurs qu'il
emploie.
C'est la directive europenne du 12
juin 1989, transpose en droit franais,
public et priv. Elle donne un niveau
important de protection aux travailleurs. L'employeur a une obligation
de prvention, de moyens et de rsultat. Bien sr, nos employeurs sont tout,
sauf exemplaires en la matire, mais
n'est-ce pas aussi leur rponse face au
manque de pression sociale ?
Cette directive oblige valuer les
risques qui ne peuvent pas tre vits,
combattre les risques la source,
adapter le travail l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception
des postes de travail, le choix des
quipements et des mthodes de travail et de production. L'employeur est
tenu la prvention pour tout ce qui
relve de l'tat d'volution de la technique, l'organisation du travail, les
conditions de travail, les relations
sociales et l'influence des facteurs
ambiants au travail.
La sant au travail
Adapter le travail l'homme est une
rvolution car depuis le temps que
l'homme travaille, c'est toujours lui qui
a d s'adapter. L'exigence sociale sur
le respect de ce principe peut ouvrir
des horizons immenses pour les droits
sociaux : les salaris de la SNECMA
ont suspendu une rorganisation du
travail qui visait rduire le nombre de
salaris.
Ailleurs, il a t possible de faire apparatre la faute inexcusable de l'employeur en matire d'exposition des
salaris l'amiante. Dans une autre
entreprise, c'est une grille d'valuation
qui a t juge illicite car susceptible
de porter atteinte la sant mentale
des salaris.
Autre point rglementaire non ngligeable, le Document Unique d'Evaluation des risques professionnels, physiques et mentaux (Dcret du 5
novembre 2001, art L.4121-1 3,
R.4121-1 et 2,) est un vritable outil
d'amlioration des conditions de travail.
Nous pouvons faire appliquer des
pnalits si celui-ci n'est pas ralis ou
simplement s'il n'est pas mis jour
annuellement, en faisant valoir le dlit
d'entrave (droit priv) pour dfaut de
mise disposition aux reprsentants
du personnel, la mise en danger de la
vie d'autrui (droit priv et public).
Enfin, nous avons tout intrt utiliser,
faire vivre le droit d'alerte et de retrait
et ses suites rglementaires.
Toute cette rglementation relative
la sant au travail constitue un
contre-pouvoir puissant pour combattre les politiques dveloppes
par le patronat et l'Etat pour asservir
les salaris. Il s'agit d'en faire une
vritable stratgie en plaant le
CHSCT au cur de l'activit syndicale.
LA
SANT AU TRAVAIL
Nous n'exerons pas tous le mme travail, ne vivons pas tous les mmes
conditions de travail. Celles-ci varient
aussi au cours de la vie professionnelle. On nous rpte que la dure de vie
augmente Les travailleurs russes ont
perdu 10 annes d'esprance de vie,
celle des travailleurs amricains a
commenc stagner, celle des
femmes en France aussi.
Nous l'avons dj dit, les conditions de
travail, leur environnement impactent
notre dure de vie, la qualit de notre
retraite. Cela signifie qu'un ouvrier vit
globalement 7 ans de moins qu'un
cadre, et un priv d'emploi 14 ans. Personne, aujourd'hui, ne peut srieusement rfuter la place qu'occupent les
conditions de travail dans les parcours
de vie.
Il y a donc une troite corrlation, un
effet incontournable du travail sur la vie
humaine, donc sur la sant et la
conception que nous pouvons en avoir.
LA
SANT RELVE DE
REGISTRES.
- Le registre physique parce nous
connaissons la fatigue, la maladie, la
douleur dans notre corps.
- Le registre mental parce que nous
connaissons le stress, le ras le bol, et
parce que la maladie peut tre aussi
psychique.
- Le registre social puisque les soins
sont organiss l'chelle de la socit : mdecins, hpitaux, mdicaments.
Parce que tout le monde prend contact
avec ses collgues, le matin en arrivant, en demandant si " a va ? " et
parce que la sant a des rpercussions
sur l'environnement amical et familial.
La sant ne se rsume donc pas " je
suis au travail " ou pas, une feuille de
maladie ou pas...
La sant est avant tout une question

sociale qui entrecroise en permanence
la nature et le contenu des rapports
sociaux.
Or, le lien avec le travail est rarement
fait, parce que la sant ne va tre perue que si l'on est absent de son travail, parce que la " mauvaise sant "
est toujours vcue individuellement, et
donc aborde sous l'angle individuel
quand la question est d'abord socitale, collective...
La sant n'est donc pas un tat stable,
c'est un processus en mutation permanente, un quilibre construire, une
conqute de tous les jours.
LE CHSCT :
INSTANCE LA
PLUS POLITIQUE DES
IRP
(Instances reprsentatives des personnels)

Le Comit d'Hygine de Scurit et
des Conditions de Travail est l'outil le
plus politique de toutes les institutions reprsentatives du salariat,
parce que c'est le seul pouvoir
remettre en cause la chasse garde de
l'employeur, son pouvoir exorbitant qui
consiste choisir comment il va utiliser
les capacits de l'humain travailler.
C'est une instance rglementaire qui
relve du droit syndical, donne des
droits individuels (alerte, retrait, suivi
professionnel et post-professionnel...)
et des droits collectifs.
Le CHSCT a droit de regard et d'action
sur les conditions de travail, sur toutes
les atteintes possibles, physiques et
mentales au travail. Il doit tre associ
la rflexion, donner l'alerte, peut
avoir recours un expert. Il a droit
d'accs aux situations de travail, doit
avoir du temps pour ses missions
Et pour lui, encore une fois, le risque
"acceptable" n'existe pas.
Quelques notions
Chaque fois que le CHSCT rend visible
tous les risques d'atteinte la sant, il
place l'employeur face sa responsabilit civile et pnale, celui-ci ne pouvant pas dire qu'il ne savait pas
Il relve donc d'un contre-pouvoir trs
important puisque l'obligation de
scurit est suprieure au pouvoir
de direction.
Il est, en permanence, face des
enjeux :
- De sant individuelle : les atteintes
la sant physique et mentale doivent
tre vites.
- De sant publique : les risques ne
s'arrtent pas la porte de l'tablissement et concernent toute la population
(ex: amiante, AZF)
- De socit : qui paie tous les dgts
de la sant au travail ? Le salariat
reprsente plus de 22 millions de personnes. Cela signifie que lorsque les
salaris sont malades au -et du- travail,
la socit est malade. La sant au travail est ainsi structurante de la sant
publique.
L'anomalie : Elle rsulte du travail,

d'un ensemble de gestes, d'actions
effectues pour un objectif atteindre.
Ses causes sont varies, peuvent tre
matrielles, lies l'organisation du
travail, l'ambiance physique (temprature, lumire) ou psychologique
(stress), ou encore strictement
humaines.
L'accident : c'est l'aboutissement
d'enchanements et de regroupements
de facteurs multiples (danger + risque
+ anomalie).
Lorsqu'un danger est combin avec
une anomalie, les dgts sont purement matriels.
Lorsque le danger, plus l'anomalie, se
droulent en prsence de l'humain, les
consquences vont toucher la personne.
La prvention : C'est l'anticipation sur
les vnements, la construction d'un
point de vue critique sur l'environnement au cur duquel l'on place le
dveloppement, l'panouissement, la
sant humaine au centre de la finalit
sociale.
Il faut distinguer :
- La prvention primaire :
C'est la recherche de l'origine du
risque pour l'radiquer, remplacer ce
qui est dangereux par ce qui ne l'est
pas ou l'est moins. C'est la moins
dveloppe.
- La prvention secondaire :
C'est le dpistage des maladies, les
traitements mdicaux. C'est dj la
sphre de la rparation.
- La prvention tertiaire :
C'est le fait d'viter les rechutes, les
rcidives.
- La prvention quaternaire :
Ce sont les actions qui visent identifier la surmdicalisation, proposer
des procdures plus thiques.
Le rle du CHSCT,
c'est la prvention
primaire.
Etre en phase avec tous ces enjeux

suppose que le CHSCT s'intresse
au travail rel et pas seulement au
travail prvu, qu'il fasse le lien entre
le travail et la sant, qu'il rende
visible et socialise toutes les
atteintes la sant.
QUELQUES
NOTIONS
Le danger : C'est la proprit d'une

machine, d'un outil etc. On ne peut le
supprimer. Il est quantifiable, il ne relve pas de la fatalit.
Le risque : C'est la prsence humaine
auprs d'une machine, d'un outil
caractre dangereux. C'est la combinaison de ces 2 facteurs, leur rencontre. On peut le supprimer.
Repres revendicatifs fdraux

La Ferc propose
Le moteur de toute socit c'est le travail. La ressource essentielle, la premire richesse d'un tablissement,
d'une entreprise, ce sont ses travailleurs.
Ds lors, il nous faut penser l'mancipation, porter l'ide d'un processus
social et humain, d'un " dveloppement
durable " de la personne.
Construire le bien-tre au travail, c'est
attaquer le travail rel et prescrit, pour
mieux pouvoir le dfendre, produire de
la libert concrte au sein mme du
travail pour dvelopper les capacits
d'intervention des travailleurs.
Il nous faut transformer le cadre dans
lequel le travail s'exerce, repenser les
rapports salaris / employeurs. Cela
signifie que nous ne pouvons mener
les luttes pour l'emploi, les salaires, les
garanties collectives sans connexion
avec l'exercice mme du travail et ses
conditions de ralisation.
Chacun doit pouvoir bnficier d'un
environnement de travail sain et sr,
d'un suivi efficace, avoir l'assurance
d'un dveloppement durable de sa
sant. Ce droit doit pouvoir tre affirm
ds le recrutement, durant toute la carrire et les annes de retraite.
Le respect des obligations rglementaires - limination des risques, adaptation du travail l'humain - passe par
des mesures contraignantes pour l'employeur.
Celui-ci doit donc tre tenu par un
devoir de prvention, un devoir de
moyens et d'efficacit dans le rsultat.
Les risques professionnels ne devant
plus tre traits comme une normalit,
toute infraction cette obligation de
sant, de scurit, au respect des
rgles et recommandations comme

toute non-dclaration des accidents du
travail / maladies professionnelles doivent relever de sanctions fortes et dissuasives, sur la base du code de procdure pnale.
vritable traabilit de la formation

SST.
Ils doivent avoir libre accs tous les
locaux, tout moment, avoir un budget
de fonctionnement, un local quip,
des panneaux d'information.
L'tat quant lui, doit tre exemplaire,

respecter ses obligations d'employeur,
faire de la mise en uvre de la prvention des risques professionnels le
levier du dploiement d'une politique
nationale et coordonne.
Les mdecins du travail et les mdecins de prventions doivent exercer sur

des emplois stables, tre forms
cette discipline, en nombre suffisant,
pour assurer le suivi mdical annuel de
l'ensemble des travailleurs, avoir les
moyens de leur mission. Leurs recommandations doivent tre excutoires.
Au-del de la garantie d'un lieu de travail sain et sr, le travail est lui-mme
un oprateur essentiel de la sant physique, psychique et sociale parce qu'il
permet non seulement de gagner sa
vie mais aussi de se raliser en tant
qu'tre social.
Il gnre des identits, des cultures
professionnelles fortes, des conceptions thiques, chacun pouvant se raliser dans son travail, lui donner du
sens, se sentir utile et reconnu, mobiliser son nergie, ses comptences, son
intelligence.
Le travail, son organisation, ses conditions, doivent donc tre l'objet du dbat
social permanent, les salaris devant
avoir toutes possibilits de dbattre de
leurs ralits, leurs propositions, de
ngocier avec l'employeur, d'intervenir
pour amliorer leurs conditions de
travail.
Nous revendiquons la cration, tant
dans le priv que dans le public de
CHSCTE dans les mmes comptences et prrogatives.
Les lus des CHSCTE doivent avoir
plus de jours de formation qu'aujourd'hui, plus de temps pour assurer leurs
missions.
Ils doivent tre associs au choix du
contenu de la formation, celui de l'organisme, de manire permettre une
Tout salari retrait doit bnficier d'un

suivi post-professionnel dans le cadre
d'une relle mmoire des atmosphres
et ambiances de travail. Les attestations d'exposition doivent tre obligatoirement et systmatiquement fournies par l'employeur.
Les moyens d'tude et les mthodes
de travail pour permettre une connaissance fine des accidents du travail et
des maladies professionnelles doivent
tre la hauteur des enjeux.
La recherche, l'enseignement des
pathologies professionnelles doivent
tre dvelopps, les lanceurs d'alertes
protgs.
Le risque accidents du travail / maladies professionnelles doit tre raffirm comme la charge exclusive des
employeurs. Des contrles rigoureux
doivent tre effectus. 10% du budget
Accidents du travail / maladies professionnelles doivent tre rservs la
prvention.
Toute victime d'AT / MP doit tre obligatoirement et effectivement reclasse
dans un emploi quivalent, avec maintien du salaire et des droits affrents.
La rparation doit tre totale, prendre
en compte tous les prjudices subis
avec extension aux lments patrimoniaux (conomiques).
Repres revendicatifs fdraux

Ce qui existe aujourd'hui
Au travail, les pnibilits physiques n'ont pas disparu et les
souffrances psychosociales se sont massifies.
Partout, accidents et maladies professionnelles ne diminuent
pas, les conditions de travail sont dgrades.
Les salaris sont tous sous pression et celles-ci ont un impact
permanent sur la qualit de vie, sur sa dure, donc sur la
dure et la " qualit " de la retraite.
Liste des acronymes utiliss

ANI : Accord national interprofessionnel
ARACT : Agence rgionale pour l'amlioration
des conditions de travail
AT/MP : Accidents du travail et maladies
professionnelles
90% de la population active est salarie, cela signifie que la

sant au travail impacte la sant publique, dans un contexte o
les employeurs sont assurs de la quasi impunit, o la mdecine du travail est insuffisante et fragilise.
CARSAT : Caisse dassurance retraite et

sant au travail
Cette situation nous pose la question du type de syndicalisme

que nous avons dvelopper.
CHSCT Comit d'hygine, de scurit

et des conditions de travail
Si ces questions sont de plus en plus voques, pour autant,

il y a peu de luttes.
CHSCTE : Comit d'hygine, de scurit des

conditions de travail, de l'environnement
Et le non-dit, l'impens sur le travail ne condamnent-t-ils pas

les luttes circonscrites l'emploi et aux salaires laisser faire,
laisser souffrir au travail ?
CT : Comit technique
C'est donc bien le syndicat qui doit refaire autorit sur la question du travail.
DS : Dlgu syndical
CE : Comit d'entreprise/d'tablissement
DP : Dlgus du personnel
DUERP : Document unique d'Evaluation

des risques professionnels ou DUER
EVRP : Evaluation des risques professionnels
INRS : Institut national de recherche
et de scurit
IPRP: Intervenant en prvention des risques
professionnels
IRP : Institutions reprsentatives
des personnels
PRP : Prvention des risques professionnels
SST : Services de sant au travail
DROITS INDIVIDUELS
Attestation dexposition
Droit priv :
code du travail, partie IV, livres I V
Droit public :
dcret 2011 774 du 28 juin 2011
Article R.4412-44 (agents chimiques dangereux)
Dcret n 2009-1547 du 11 dcembre 2009
Article R.4412-54 (cancrognes, mutagnes,

toxiques pour la reproduction)
Le bnfice du suivi mdical post-professionnel institu par le prsent dcret est subordonn la dlivrance, sur demande des
agents, d'une attestation d'exposition par l'administration ou l'tablissement dont ils relvent au moment de la cessation dfinitive de
leurs fonctions.
Une attestation d'exposition doit tre remise tout

salari qui quitte l'tablissement. Elle est remplie par
l'employeur avec le mdecin du travail. Elle est
indispensable pour permettre le suivi post-professionnel (elle est transmise la caisse d'assurance
maladie lorsque le salari fait la demande de suivi
post-professionnel).
Elle doit mentionner :
- l'identification du salari, de l'entreprise, du mdecin du travail
- l'identification des agents chimiques, du poste de
travail
- les dates de dbut et de fin d'exposition, celles des
valuations des niveaux d'exposition
- un volet mdical, dates des consultations, constatations, rsultats d'examen...
Elle est tablie aprs avis du mdecin de prvention des administrations ou des tablissements dont ils relvent au moment de la
cessation de leurs fonctions ou du mdecin de l'administration ou
de l'tablissement dont ils dpendaient au moment de leur exposition. Le mdecin de prvention procde, si ncessaire, une
enqute administrative pour tablir la matrialit de l'exposition.
L'attestation d'exposition l'amiante est tablie conformment au
modle type dfini par l'arrt pris en application de l'article D. 46125 du code de la scurit sociale.
Elle est dlivre de plein droit, la demande de l'intress, au vu
de la fiche d'exposition tablie par l'employeur en application de l'article R. 4412-41 du code du travail.
A chaque nouvelle affectation, un dossier individuel comportant
l'ensemble des fiches d'exposition tablies par les employeurs successifs de l'agent en application de l'article R. 4412-41 du code du
travail est transmis au service du personnel de l'administration d'accueil, ainsi qu'au mdecin de prvention de cette administration.
Une copie complte du dossier est remise l'agent au moment de
la cessation dfinitive des fonctions. Le service mdical de l'administration ou de l'tablissement dont relve l'agent ce moment
conserve son dossier individuel pendant au moins cinquante ans
aprs la fin de la priode d'exposition.
Commentaires/Remarques
Le droit au suivi post-professionnel -d'o dcoule l'attestation d'exposition- a t mis en place trs tardivement
dans le secteur public et seulement, dans l'immdiat, pour l'amiante. Le syndicat, le CHSCT doivent tre particulirement vigilants, car les attestations ne sont pas dlivres de droit mais la demande des personnels.
Dans les 2 secteurs, la question est de savoir comment le CHSCT se met en capacit d'avoir une vision claire de la
dlivrance de ces attestations, de les recenser au prorata des travailleurs concerns, d'assurer un suivi efficace.
Droit dalerte - Droit de retrait

Droit d'alerte : tout salari qui a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail peut relever d'un danger grave et imminent pour sa vie, sa sant, alerte immdiatement son employeur ou le reprsentant de celui-ci, un lu/mandat du CHSCT, du
personnel.
Droit de retrait : tout salari peut se retirer d'une situation de travail, de son poste (et non de son lieu de travail), s'il considre
qu'il y a danger imminent pour sa vie, sa sant. Ce n'est pas une grve.
Ces droits sont issus de la directive europenne n 89/391/CEE du 12 juin 1989 relative la mise en uvre des mesures visant
promouvoir l'amlioration de la scurit et de la sant des travailleurs.
Le droit de retrait ne prvaut, n'est effectif que s'il y a droit d'alerte.
Droit priv
Droit d'alerte du CHSCT
Article L4131-2
Le reprsentant du personnel au CHSCT qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermdiaire d'un travailleur, en alerte immdiatement l'employeur selon la procdure prvue au premier alina de l'article
L. 4132 2.
Article L4132-2
Lorsque le reprsentant du personnel au CHSCT alerte l'employeur, il consigne son avis par crit dans des conditions dtermines par voie rglementaire.
L'employeur procde immdiatement une enqute avec le
reprsentant du CHSCT qui lui a signal le danger et prend les
dispositions ncessaires pour y remdier.
Droit de retrait
Article L4131-1
Le travailleur alerte immdiatement son employeur de toute
situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser
qu'elle prsente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa
sant ainsi que de toute dfectuosit qu'il constate dans les
systmes de protection.
Il peut se retirer d'une telle situation.
L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de
son droit de retrait de reprendre son activit dans une situation
de travail o persiste un danger grave et imminent rsultant
notamment d'une dfectuosit du systme de protection.
Article L4131-3
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut tre
prise l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirs d'une situation de travail dont ils
avaient un motif raisonnable de penser qu'elle prsentait un
danger grave et imminent pour la vie ou pour la sant de chacun d'eux.
Article L4132-3
En cas de divergence sur la ralit du danger ou la faon de le
faire cesser, notamment par arrt du travail, de la machine ou
de l'installation, le CHSCT est runi d'urgence, dans un dlai
n'excdant pas vingt quatre heures.
L'employeur informe immdiatement l'inspecteur du travail et
l'agent du service de prvention de la caisse rgionale d'assurance maladie, qui peuvent assister la runion du CHSCT.
Droit public
Articles 5-6 5-9
Le fonctionnaire ou l'agent se voit reconnatre un droit
de retrait de son poste de travail face un danger grave
et imminent pour sa vie ou sa sant, sans encourir de
sanction ni de retenue de traitement ou de salaire.
La procdure d'alerte
Le fonctionnaire ou l'agent signale immdiatement
l'autorit administrative (chef de service) ou son reprsentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle prsente un danger grave et
imminent pour sa vie ou sa sant, ainsi que toute dfectuosit dans les systmes de protection.
Le signalement peut tre effectu verbalement par
l'agent. De mme un membre du CHSCT qui constate
un danger grave et imminent, notamment par l'intermdiaire d'un fonctionnaire ou d'un agent qui a fait usage
du droit de retrait, en avise immdiatement l'autorit
administrative (chef de service) ou son reprsentant.
Dans les deux hypothses, le signalement doit tre par
la suite inscrit de faon formalise dans le registre spcial tenu sous la responsabilit du chef de service.
L'exercice du droit de retrait
L'exercice du droit de retrait impose pralablement ou
de faon concomitante la mise en uvre de la procdure d'alerte telle qu'elle rsulte de l'article 5-6, alina 1 et
de l'article 5-7, alina 1.
Enfin, d'une faon gnrale, le droit de retrait de l'agent
doit s'exercer de telle manire qu'il ne cre pas pour
autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article 5-6 alina 3 du dcret).
Modalits d'exercice du droit de retrait
A la suite du signalement d'un danger grave et imminent
soit par l'agent directement concern soit par un
membre du CHSCT, l'autorit administrative ou son
reprsentant doit procder sur le champ une enqute.
Si le signalement mane d'un membre du CHSCT,
celui-ci doit obligatoirement tre associ l'enqute. La
prsence d'un membre du CHSCT doit cependant tre
prconise lors du droulement de l'enqute, quel que
soit le mode de signalement du danger grave et imminent en cause.
L'autorit administrative doit prendre les dispositions
propres remdier la situation du danger grave et
imminent, le CHSCT comptent en tant inform.
N H.S. * Janvier 2012 * Le Lien 11

Droit priv
Droit public
Article L4132-4
A dfaut d'accord entre l'employeur et la majorit du CHSCT sur
les mesures prendre et leurs conditions d'excution, l'inspecteur du travail est saisi immdiatement par l'employeur.
L'inspecteur du travail met en uvre soit l'une des procdures
de mise en demeure prvues l'article L. 4721-1, soit la procdure de rfr prvue aux articles L. 4732-1 et L. 4732-2.
En cas de divergence sur la ralit du danger ou la

manire de la faire cesser, l'autorit administrative a
l'obligation de runir d'urgence le CHSCT comptent, au
plus tard, dans les 24 heures, l'inspecteur du travail territorialement comptent et dsign dans les conditions
mentionnes au point II.2.2.3 supra, est inform de cette
runion et peut assister titre consultatif la runion de
ce CHSCT.
Registre des dangers graves et imminents.

Article D4132-1
L'avis du reprsentant du CHSCT prvu l'article L. 4131-2,
est consign sur un registre spcial dont les pages sont numrotes et authentifies par le tampon du comit. Cet avis est
dat et sign. Il indique :
- les postes de travail concerns par la cause
du danger constat,
- la nature et la cause du danger,
- le nom des travailleurs exposs.
Article D4132-2
Le registre spcial est tenu, sous la responsabilit de l'employeur, la disposition des membres du CHSCT.
Faute inexcusable
Ds que le membre du CHSCT a exerc son droit d'alerte, la responsabilit de l'employeur est engage. Si un accident se produit, c'est la faute inexcusable.
Article L4154-3
La faute inexcusable de l'employeur prvue l'article L. 452-1
du code de la scurit sociale est prsume tablie pour les
salaris titulaires d'un contrat de travail dure dtermine et
les salaris temporaires victimes d'un accident de travail ou
d'une maladie professionnelle alors qu'affects des postes
de travail prsentant des risques particuliers pour leur sant
ou leur scurit, ils n'auraient pas bnfici de la formation la
scurit renforce prvue par l'article L. 4154-2.
Article L4131-4
Le bnfice de la faute inexcusable de l'employeur prvue
l'article L. 452-1 du code de la scurit sociale est de droit pour
le ou les travailleurs qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mmes
ou un reprsentant du personnel au CHSCT avaient signal
l'employeur le risque qui s'est matrialis.
En dernier ressort, l'autorit administrative arrte les

mesures prendre, et si ncessaire met en demeure
lagent, par crit, de reprendre le travail, ds lors que la
situation de danger grave et imminent ne persiste plus,
ou que le retrait a t considr comme tant injustifi.
A dfaut d'accord sur ces mesures entre le chef de service et le CHSCT comptent, l'inspecteur du travail est
cette fois obligatoirement saisi et met en oeuvre la procdure prvue l'article 5-5 du dcret.
(cf. point II.2.2.4).
Sanction en cas de non prise en compte de l'alerte
ou du retrait (article 5-9)
En ce qui concerne les agents non fonctionnaires,
l'article 5-9 du dcret prvoit leur profit le bnfice du
rgime de la faute inexcusable de l'employeur tel que
dfini aux articles L. 452.1 et suivants du code de la
scurit sociale, ds lors qu'ils auraient t victimes d'un
accident du travail ou d'une maladie professionnelle
alors qu'eux-mmes ou un membre du CHSCT avaient
signal au chef de service ou son reprsentant le
risque qui s'est matrialis.
Ce dispositif qui relve du rgime gnral de la scurit
sociale permet, dans les conditions poses par les
articles L.452-2 L.452-5 du code de la scurit sociale, l'agent victime de bnficier d'une indemnisation
complmentaire du prjudice qu'il a subi.
Les limites l'exercice du droit de retrait (article 5-6
dernier alina)
L'exercice de certaines activits de service public peut
tre incompatible par nature avec l'usage du droit de
retrait. Il en va ainsi des activits lies directement la
scurit des personnes et des biens excutes dans le
cadre notamment du service public des douanes, de la
police, de l'administration pnitentiaire et de la scurit
civile.
Droit d'alerte des DP

Article L2313-2
Si un dlgu du personnel constate, notamment par l'intermdiaire d'un salari, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, leur sant physique et mentale ou aux liberts individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifie par la nature
de la tche accomplir, ni proportionne au but recherch,
il en saisit immdiatement l'employeur. Cette atteinte peut
notamment rsulter de toute mesure discriminatoire en matire
Les dispositions de l'article 5-6 du dcret n 82-4 53 du

28 mai 1982, relatives au droit de retrait des agents de
la fonction publique en cas de danger grave et imminent
pour leur vie ou leur sant, ne subordonnent pas la
reprise de son service par un agent ayant exerc son
droit de retrait une information pralablement dlivre
par l'administration sur les mesures prises pour faire
cesser la situation ayant motiv l'exercice de ce droit.

Droit priv
Droit public
d'embauche, de rmunration, de formation, de reclassement,

d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de
contrat, de sanction ou de licenciement.
Si ces dispositions prvoient que l'autorit administrative ne peut demander l'agent de reprendre son activit dans une situation de travail o persiste un danger
grave et imminent, elles n'impliquent pas que l'administration doive inviter cet agent reprendre son travail ds
que la situation de danger a disparu. (CE, 2 juin 2010,
req. n320935).
L'employeur procde sans dlai une enqute avec le DP et

prend les dispositions ncessaires pour remdier cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la ralit de cette atteinte, et dfaut de solution trouve avec
l'employeur, le salari, ou le dlgu si le salari intress averti par crit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des
rfrs.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres faire cesser
cette atteinte et assortir sa dcision d'une astreinte qui sera
liquide au profit du Trsor.
Le droit d'alerte et droit de retrait

L'article 5.6 dernier alina du dcret prcise donc que la
dtermination des activits exclues de l'exercice du droit
de retrait pour les agents amens les remplir, doit
intervenir sur la base d'arrts interministriels du
ministre charg de la fonction publique, du ministre
charg du travail et du ministre dont relve le domaine
d'activit concern. Les projets d'arrts devront, en
outre, tre soumis pour avis au CHSCT ministriel ou
central comptent ainsi qu' la commission centrale de
l'hygine et de la scurit du Conseil suprieur de la
fonction publique.
Remarques et repres
Les employeurs contestent, en gnral, le bien fond du droit d'alerte/ de retrait.
Le litige porte sur la notion de danger, la gravit, l'imminence.
Certains se permettent mme d'crire qu'il ne peut y avoir de retrait quand il y a risque habituel, activits normales
dangereuses ou pnibles.
Le syndicat, le CHSCT doivent en permanence se rfrer aux obligations de l'employeur : de scurit, de prvention, de moyens, de rsultat.
Absence de CHSCT ? Non respect du droit ? L'employeur ne fait rien et demande ce que le travail reprenne
Faites-lui attester, par crit, qu'il vous demande de reprendre le travail. Garder une copie du droit d'alerte/retrait qui
a t dpos (ne rien laisser l'oral, tout mettre par crit).
Si le droit d'alerte/retrait est exerc par un collectif de salaris, il ne faut pas que celui-ci soit requalifi en droit de
grve. Il faut donc que chacun alerte individuellement, par crit, pour pouvoir se retirer collectivement, et surtout,
il faut mettre la pression pour que les suites rglementaires soient effectives. Ce sont elles qui donneront du sens
la procdure engage.
La notion de faute inexcusable n'existe pas encore dans le secteur public.
Le priv l'a obtenu, par jurisprudence, force de dnonciation, de luttes Pour autant, dans le secteur public, tout
doit tre mis en uvre pour dmontrer que l'employeur a failli ses obligations quand c'est le cas, qu'il savait et
n'a rien fait. Sur cette base, rien n'empche d'ester (saisir la justice) pour mise en danger de la vie d'autrui.
Droit au suivi professionnel

Droit priv
Ce droit est assur par le mdecin du travail.
Visites mdicales rglementaires :
- la visite l'embauche - article R.4624-10 15
- la visite priodique biannuelle, la visite annuelle dans le cadre
d'une surveillance mdicale renforce (SMR) - article R.4624-19
et 20
- la visite de reprise aprs une absence de plus de 8 jours en cas
d'accident de travail et de plus de 21 jours en cas de maladie non
professionnelle article R.4624-21 24 du code du travail, en cas
d'absences rptes, aprs un cong de maternit.
- La visite de pr-reprise la demande du mdecin conseil, du
mdecin traitant ou du salari
- La visite la demande du salari,
- La visite la demande de l'employeur,
- La visite la demande du mdecin du travail.
Le mdecin du travail peut prescrire des examens complmentaires ncessaires :
- A la dtermination de l'aptitude mdicale au poste de travail,
notamment au dpistage des affections comportant une contreindication ce poste de travail.
- Au dpistage des maladies caractre professionnel prvues
l'article L461-6 du code de la scurit sociale et des maladies
professionnelles non concernes par les dispositions rglementaires prises en application du 3 alina de l'article L4111-6
- Au dpistage des maladies dangereuses pour l'entourage.
Les examens complmentaires sont la charge soit de l'employeur, soit du service de sant au travail interentreprises qui
donne au mdecin du travail le moyen d'assurer le respect de
l'anonymat de ces examens.
Le mdecin du travail choisit l'organisme charg de pratiquer les
examens.
En cas de dsaccord entre l'employeur et le mdecin du travail
sur la nature et la frquence de ces examens, la dcision est
prise par le mdecin inspecteur du travail.La nature et la frquence de certains examens complmentaires sont fixes par
arrt du ministre du travail.
Droit public
Les administrations sont tenues d'organiser un examen
mdical annuel pour les agents qui souhaitent en bnficier. Articles 22 25
Les agents de la fonction publique bnficient d'un suivi
mdical priodique au cours de leur carrire. Dans la
fonction publique d'Etat, cette priodicit est de 5 ans.
Les fonctionnaires sont soumis une visite mdicale
obligatoire avant leur recrutement.
Tout agent qui en fait la demande peut bnficier d'une
visite mdicale annuelle.
Le suivi mdical renforc concerne :
- les femmes enceintes
- les salaris reconnus handicaps
- les agents rintgrs aprs un cong de longue maladie
ou de longue dure
- les agents occupant des postes dans des services comportant des risques particuliers
- les agents souffrant de pathologies particulires dtermines par le mdecin du travail
- les agents exposs des risques particuliers : travail sur
cran, travail la chaleur/froid, bruit, travail de nuit
Le mdecin de prvention peut recommander des examens complmentaires.
Dans le respect du secret mdical, il informe l'Administration de tous risques d'pidmie (article 23).
Le mdecin de prvention dfinit la frquence et la nature des visites mdicales que comporte cette surveillance
mdicale et qui doit tre au moins annuelle. Ces visites
prsentent un caractre obligatoire (art 24-1)
Des autorisations d'absence sont accordes pour permettre aux agents de subir les examens mdicaux.
La question du droit au suivi mdical professionnel n'est pas anodine, surtout dans un contexte o les services de
sant au travail sont mis mal. Le syndicat doit mettre de la pression sociale pour que ce droit soit effectif.
Par exemple, ce peut-tre l'occasion, en lien avec le CHSCT, voire avec le mdecin du travail/de prvention, de
construire une action collective pour que chacun/e relve d'une visite mdicale annuelle effective : mauvaises conditions de travail, risques constats Partons du principe que le travail n'est pas sans risques, que ses conditions
d'exercice se dgradent amplement. Nous sommes donc tous des personnels risques.
Suivi post-professionnel
Droit priv
Droit public
Exposition aux CMR (cancrognes, mutagnes, reprotoxiques)

Une personne qui a t expose des produits cancrognes durant
son activit professionnelle peut demander bnficier d'une surveillance mdicale post-professionnelle.
Ces cancrognes figurent soit dans les tableaux de maladies professionnelles, soit relvent de catgorie 1 ou 2 (au sens des articles
R.4411-3 et R.4412-54 du Cancrognes de catgorie 1 :
"Substances et prparations que l'on sait tre cancrognes pour
l'homme."
Cancrognes de catgorie 2 :
Substances et prparations pour lesquelles il existe une forte prsomption que l'exposition de l'homme de telles substances et prparations peut provoquer un cancer ou en augmenter la frquence."
Dcret n2009-1546 du 11 dcembre 2009 relatif

au suivi mdical post-professionnel des agents de
l'Etat exposs un agent cancrogne, mutagne
ou toxique pour la reproduction et n 2009-1547 du
11 dcembre 2009 relatif au suivi mdical postprofessionnel des agents de l'Etat exposs
l'amiante.
Peuvent bnficier d'une surveillance mdicale post-professionnelle :

- Les personnes qui cessent d'tre exposes un risque professionnel susceptible d'entraner une affection mentionne aux tableaux de
maladies professionnelles n 25, n 44, n 91, n 94.
En application de l'article D. 461-23 du code de la Scurit sociale,
elles peuvent bnficier d'une surveillance tous les 5 ans.
- Les personnes inactives, demandeurs d'emploi ou retraites ayant
t exposes, au cours de leur activit professionnelle des agents
cancrognes, ou des procds cancrognes, en application de l'article D. 461-25 du code de la Scurit Sociale peuvent bnficier
d'une surveillance tous les 2 ans.
Pour les salaris qui sont encore en activit, et qui ont t exposs par
le pass des produits cancrognes de catgorie 1 ou 2, c'est le
mdecin de sant au travail qui exerce cette surveillance mdicale.
Suivi post-professionnel Art D461-25 du Code de la Scurit
Sociale.
La personne qui, au cours de son activit salarie, a t expose
des agents cancrognes figurant dans les tableaux viss l'article
L.461-2 du code de la scurit sociale ou au sens de l'article R. 23156 du code du travail et de l'article 1er du dcret n 86-1103 du 2
octobre 1986 peut demander, si elle est inactive, demandeur d'emploi
ou retraite, bnficier d'une surveillance mdicale post-professionnelle prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie ou
l'organisation spciale de scurit sociale. Les dpenses correspondantes sont imputes sur le fonds d'action sanitaire et sociale. Cette
surveillance post-professionnelle est accorde sur production, par l'intress, d'une attestation d'exposition remplie par l'employeur et le
mdecin du travail. Le modle type d'attestation d'exposition et les
modalits d'examen sont fixs par arrt (Arrt du 28 fvrier 1995).
Les agents ayant t exposs l'amiante ont droit,

leur demande, un suivi mdical post-professionnel pris en charge par la dernire administration ou le dernier tablissement au sein desquels
ils ont t exposs.
Dans le cas o cette dernire administration ou ce
dernier tablissement ne peut tre identifi, la
prise en charge du suivi est assure par l'administration ou l'tablissement dont relve l'agent au
moment de la cessation dfinitive de ses fonctions.
(Art 1)
L'exposition l'amiante ouvrant droit au suivi
mdical post-professionnel concerne les activits
de fabrication et transformation de matriaux
contenant de l'amiante et, d'autre part, les activits
dfinies l'article R. 4412-94 du code du travail,
accomplies dans l'exercice des fonctions. (Art 2)
Les agents au bnfice desquels il est institu le
suivi mdical post-professionnel sont informs de
leurs droits par les administrations ou les tablissements dont ils relvent au moment de la cessation dfinitive de leurs fonctions. (Art 3)
Les agents ayant dfinitivement cess leurs fonctions avant l'entre en vigueur du prsent dcret
bnficient du suivi mdical post-professionnel
auquel donne droit l'application des rgles prvues
par le prsent dcret.
Par drogation ces rgles, ils sont informs de
leur droit de bnficier du suivi mdical post-professionnel par les administrations et les tablissements dsigns au I de l'article 1er. (Art 4)
Le mdecin de prvention procde, si ncessaire,
une enqute administrative pour tablir la matrialit de l'exposition...
Si les textes existent (fvrier 1995 dans le secteur priv, dcembre 2009 dans le secteur public) la mise en application est trs laborieuse. En 2002, la Cour des Comptes a constat "une mise en pratique trs rduite" dans le secteur
priv, beaucoup d'employeurs rechignant dlivrer des attestations d'exposition. Dans le secteur public, seule l'exposition l'amiante est pour l'instant concerne car les dcrets d'application se font attendre pour les autres risques
qui sont pourtant frquents, notamment dans les laboratoires de recherche (CMR, rayonnements ionisants...) et partout les TMS (troubles musculo-squelettiques) qui peuvent avoir des effets tardifs et occasionner des souffrances
aprs la mise la retraite. Il faut partout faire respecter l'application des droits existants et revoir le processus d'information, de formation et de consultation tant auprs de tous les salaris actifs et retraits, que des entreprises, des
mdecins du travail/prvention et des mdecins traitants. Il est ncessaire d'tre vigilant.
DROITS COLLECTIFS
Constitution du CHSCT
Droit priv
Droit public
L 4611 -1 L 4611-6/ L 4613-4

Obligation de cration
- dans tous tablissements industriels, commerciaux, btiment, travaux publics de droit priv,
associatifs etc.
- dans tous tablissements agricoles, sanitaires et
sociaux publics.
Conditions
Au moins 50 salaris par tablissement, sur 12
mois conscutifs ou non, et pour les 3 annes
antrieures.
Dans les tablissements d'au moins 500 salaris,
plusieurs CHSCT peuvent tre crs.
Les dlgus du personnel exercent le mandat
d'lus CHSCT, avec les mmes moyens, quand le
CHSCT n'a pas pu tre mis en place (carence de
candidats ou dlgation unique du personnel). Ils
ont les mmes prrogatives que le CHSCT dans
les entreprises de moins de 50 salaris).
Dans les entreprises comportant diffrents tablissements, il est constitu un CHSCT par tablissement.
Loi du 5 juillet 2010, article 16

Obligation de cration :
- dans toutes les administrations de l'Etat
- dans tous les tablissements publics de l'Etat
il est institu un ou plusieurs CHSCT (fonctionnaires, agents non titulaires de droit public, personnels statut ouvrier des administrations et
des tablissements publics administratifs de l'Etat).
Conditions
1 CHSCT ministriel, commun pour les questions communes ou par
drogation unique pour plusieurs dpartements ministriels (art 31)
1 CHSCT de proximit, CHSCT acadmique (art 34)
1 CHSCT de proximit d'tablissement public (art 35)
1 CHSCT unique d'tablissements publics, effectifs insuffisants dans l'un
des tablissements publics, par drogation
1 CHSCT spcial de service ou de groupe de service dans 1 tablissement public groupement d'agents ou d'immeubles ou importance des
effectifs ou des risques (art 36)
1 CHSCT commun tout ou partie des tablissements publics d'un
mme dpartement ministriel (art 37)
CHSCT de rseau (art 33)
La cration des CHSCT spciaux est arrte aprs consultation des
organisations syndicales. L'arrt ou la dcision de cration dtermine
le ou les Comits Techniques auquel il apporte son concours.
Remarques : Un CHSCT efficient est un CHSCT au plus prs des salaris. La loi fixe un minimum. Rien n'empche
donc de mettre de la pression sociale pour obtenir une cration au plus prs des attentes et besoins, des risques.
Composition du CHSCT
Droit public
Droit priv
Prsidence
Le CHSCT est prsid et
anim par l'employeur, le chef
d'entreprise ou son reprsentant.
Lorsqu'il y a plusieurs entreprises, le chef d'entreprise
dsigne les chefs d'tablissement qui le reprsentent localement, avec pouvoirs dcisionnels.
Prsidence
Le prsident est dsign parmi les reprsentants de l'administration exerant des fonctions
de responsabilits (art 64).
Il a autorit en matire de gestion des ressources humaines.
Les CHSCT ministriels sont prsids par le ministre auprs duquel ils sont institus (Art. 64)
Lorsqu'un CHSCT est commun plusieurs dpartements ministriels, il est prsid par le
ministre ayant autorit sur le service qui gre le personnel des services regroups au sein de
ce comit. Dans les autres cas, l'arrt de cration dsigne l'autorit charge de le prsider.
En cas d'empchement, le prsident dsigne son reprsentant parmi les reprsentants de
l'administration exerant auprs de lui des fonctions de responsabilit. Il en est fait mention
au procs-verbal de la runion.
Art 39 : le DRH est membre de droit.
Remarques
Dans le priv, la notion " avec pouvoirs dcisionnels " est dcisive. En son absence, le prsident peut tre rcus
par les lus CHSCT.
Dans le public, le risque est d'avoir nouveau des CHSCT paritaires puisque le prsident est assist " en tant que
de besoin par des reprsentants de l'administration. " Les points d'appui pour ne pas se faire noyer, c'est de faire
dfinir qui est membre de droit, qui est personne qualifie, de btonner le rglement intrieur, de faire respecter
l'aspect non paritaire du CHSCT.
Composition du CHSCT
Droit priv
Le secrtaire
Il est choisi, lu, au sein du comit - article R.4614.
Il est un reprsentant du personnel.
Il fixe avec le chef d'tablissement, l'ordre du jour des runions, tablit le PV
des runions, gre les affaires courantes, est l'interlocuteur principal du chef
d'tablissement, il parle au nom de la majorit des lus.
Le code du travail ne fixe pas de dure au mandat.
La question de son maintien ou de son remplacement, porte un ordre du jour
suffit pour le maintenir ou le remplacer par un vote la majorit des membres
prsents. Un secrtaire adjoint peut tre dsign.
Droit public
Le secrtaire
Il est dsign par les reprsentants du personnel et
parmi eux. Lors de sa dsignation, est galement fixe
la dure de son mandat. Le rglement intrieur dtermine les modalits de la dsignation - Art 66.
Il est consult pralablement la dfinition de l'ordre du
jour et peut proposer l'inscription de points l'ordre du
jour. Art 70.
Remarque : Il y a un rel enjeu ce que le secrtaire du CHSCT ait un rle politique et non purement administratif. Il est d'abord
porte-parole des reprsentants du personnel. C'est lui qui doit organiser l'activit du CHSCT. Il doit avoir les moyens de jouer pleinement son rle (temps, dactylographie, reproduction, panneaux d'affichage pour les PV, documentation juridique...)
Reprsentants du personnel
Ils sont dsigns par un collge constitu par les membres lus en CE et DP
(L4613-1)
Plusieurs CHSCT : les membres du CE participent la dsignation de chaque
CHSCT avec les DP lus dans le primtre d'implantation de chacun des
CHSCT.
CHSCT commun plusieurs entreprises de moins de 50 salaris : le collge
dsignatif est constitu de l'ensemble des lus CE et DP de toutes ces entreprises.
La dsignation doit obligatoirement rsulter d'un vote du collge dsignatif, au
scrutin secret sous enveloppe.
A l'issue de la procdure, un PV doit tre tabli et transmis l'inspecteur du travail dans les 8 jours.
3 lus dont 1 agent et 1 cadre jusqu' 199 salaris
De 200 499 : 4 lus dont 1 cadre ou matrise
De 500 1499 : 6 lus dont 2 cadres ou matrise
Plus de 1500, 9 lus dont 3 cadres ou matrise.
Un accord collectif ou usage peut fixer un nombre de dlgus plus levs
(L4611-7). Par accord, les dlgus syndicaux peuvent siger (L4611-7)
Supplants
Ils sont convoqus au mme titre que les titulaires. Ils ne prennent pas part la
dsignation (circulaire 93-15 du 25/03/93). Ils ont droit de vote lorsqu'ils remplacent le titulaire.
Reprsentants du personnel
Ils sont dsigns librement par les organisations syndicales au sein des comits d'hygine, de scurit et des
conditions de travail (Art 42).
Le nombre de reprsentants du personnel est fix, en
fonction de l'importance des effectifs ou de la nature des
risques professionnels, par arrt ou dcision portant
cration du comit (Art 39).
Une liste des organisations syndicales habilites dsigner des reprsentants ainsi que le nombre de siges
auxquels elles ont droit est arrte, proportionnellement
au nombre de voix obtenues lors de l'lection ou de la
dsignation des reprsentants du personnel dans les
comits techniques.
Les siges obtenus sont rpartis la reprsentation proportionnelle la plus forte moyenne -Art 42.
Supplants - Art 70
Ils peuvent participer aux runions sans prendre part aux
dbats.
Ils ont droit de vote lorsqu'ils remplacent le titulaire.
Remarque : Il n'est pas admissible que des supplants se voient privs de parole.
Il faut donc l'imposer, comme imposer qu'ils soient convoqus au mme titre que les titulaires du mandat.
C'est cette condition qu'ils pourront jouer pleinement leur rle d'lu en cas d'absence d'un titulaire.
Experts et personnes qualifies
Le comit peut faire appel titre consultatif et occasionnel au concours de toute
personne de l'tablissement qui lui paratrait qualifie.
La loi prvoit que c'est le comit qui invite et non la dlgation du personnel ou
l'employeur sparment. La participation des invits doit donc tre approuve par
le comit (majorit des prsents) en dbut de runion.
La " personne qualifie " invite par le comit fait partie du personnel de l'tablissement. L'invitation d'une personne extrieure l'tablissement n'est cependant
pas interdite, elle doit simplement faire l'objet d'un accord entre la dlgation du
personnel et le prsident du CHSCT.
Le rglement intrieur du CHSCT pourra prvoir une procdure facilitant la participation des personnes invites par le CHSCT (convocation, libration du poste de
travail, paiement des heures, etc.).
Experts et personnes qualifies

Le prsident, son initiative ou la demande de reprsentants titulaires du comit, peut convoquer des
experts pour qu'ils soient entendus sur un point inscrit
l'ordre du jour-Art 70
Membres de droit dcret 83-844 du 23.09.1983 L. 4613-1

L'inspecteur du travail et les agents des services de prvention des organismes de
scurit sociale doivent tre informs des runions et peuvent y assister. Ils reoivent l'ordre du jour du comit dans les mmes conditions que les membres du
comit. Le mdecin du mdecin du travail charg de la surveillance mdicale du
personnel participe titre consultatif aux travaux du CHSCT.
Le chef du service de scurit et des conditions de travail ou, dfaut, l'agent charg de la scurit et des conditions de travail s'il existe.
Les reprsentants syndicaux au CHSCT.
Membres de droit
Le mdecin de prvention, l'assistant, ou le conseiller
de prvention peuvent participer aux runions mais
n'ont pas droit de vote. L'inspecteur de sant et de
scurit est tenu prvenu de toutes les runions et peut
siger.
Les CHSCT peuvent faire appel, titre consultatif, au

concours de toute personne qui lui parat qualifie.
Attention : experts et personnes qualifies ne prennent part qu' la partie des dbats pour lesquels ils
sont sollicits.
17
Runion du CHSCT
Droit priv
Droit public
Article L. 4614-7
Le CHSCT se runit au moins tous les trimestres l'initiative de
l'employeur, plus frquemment en cas de besoin.
Article L.4614-10
Le CHSCT est runi la suite de tout accident ayant entran ou
ayant pu entraner des consquences graves ou la demande
motive de deux de ses membres reprsentants du personnel.
Art 69
Les CHSCT se runissent au moins 3 fois par an sur
convocation de leur prsident, leur initiative.
Ou dans un dlai maximum de 2 mois, sur demande crite d'au moins la moiti des reprsentants titulaires du personnel, sans que ce chiffre puisse excder 3 reprsentants
Les sances ne sont pas publiques - art 73.
Remarque : Dans le secteur public, le dcret prvoit la possibilit de tenir un CHSCT par visioconfrence (Art 67).
Il faut radicalement s'y opposer.
Droit priv
Droit public
R2325-3 Les dlibrations du CHSCT sont consignes

dans des PV, tablis par le secrtaire. La jurisprudence
stipule que l'employeur ne peut participer sa rdaction,
ou exiger de le cosigner.
Un PV est tabli aprs chaque runion ainsi qu'un dtail des

votes - art 66.
Il est sign par le prsident, contresign par le secrtaire et transmis dans un dlai d'un mois aux membres du comit - art 66.
Remarques : Les PV de runions, comme ceux des comptes-rendus d'enqutes, de visites, d'analyses sont trs
importants. Ils doivent rendre compte de l'activit auprs des salaris, des autres acteurs (mdecin du travail, inspecteur du travail, etc.) pour faciliter leur mobilisation sur une question particulire. Ils sont le tmoin, la trace des
informations, de l'activit du CHSCT. C'est la mmoire de l'action. Ils font foi dans toutes procdures engages contre
un employeur.
Le PV doit prendre acte de toutes les informations transmises au CHSCT, des avis mis, de la mise en place de nouvelles missions d'enqutes et d'analyse des conditions de travail, de situations de risques professionnels mises en
lumire ou analyses par le CHSCT, des dcisions prises la suite des missions, des propositions d'amlioration
des conditions de travail faites en runion suite ses analyses, des suites donnes ces propositions, des positions
des uns et des autres, des rsultats et les dcisions qui ont suivi ses inspections. Il peut ainsi tre intressant d'tablir un document de suivi des actions prvues, ralises ou mettre en place et de recueillir les raisons pour lesquelles elles n'auraient pas t suivies d'effet.
Rglement intrieur
Droit priv
Droit public
L'employeur a l'obligation d'tablir un rglement intrieur ds lors que l'effectif de

l'tablissement est gal 20 salaris. Dans les autres, il est facultatif. Il doit respecter une procdure qu'il doit aussi respecter quand il veut le modifier : consultation des reprsentants du personnel, avis du CHSCT, CE ou dfaut DP. Si
l'employeur ne soumet pas le rglement intrieur l'avis des reprsentants du
personnel, celui-ci ne s'impose pas aux salaris (dlit d'entrave). L'employeur a
obligation de communiquer le rglement intrieur, en double exemplaires, l'inspecteur du travail et de la dposer au greffe du Conseil des prud'hommes.
Art 68
Chaque comit tablit son rglement
selon un modle type tabli aprs avis de
la commission spcialise du Conseil
suprieur de la fonction publique.
Remarque : L aussi, il faut veiller ce que le rglement intrieur intgre bien les rgles de fonctionnement du
CHSCT, ce qui vitera beaucoup de problmes par la suite. Il doit servir de rfrence.
Communication
Droit priv
Droit public
Les noms des membres du CHSCT doivent tre affichs

sur les lieux de travail ainsi que l'emplacement de travail
habituel de ces salaris. L'absence d'affichage porte atteinte au fonctionnement rgulier du CHSCT.
L'administration doit porter la connaissance des agents le

nom, le lieu de travail des reprsentants du personnel en
CHSCT, par tous moyens (affichage, intranet..). Art 46
Remarque :
Cette obligation est essentielle. Le CHSCT doit pouvoir tre saisi tout moment, par tous les salaris, et par crit
pour laisser une trace en cas de procdure. Contraindre la hirarchie respecter ses obligations, en exigeant l'affichage des noms des reprsentants au CHSCT, est une premire action syndicale possible pour le faire connatre
dans les lieux de travail o il est peu actif, ou implant un autre niveau gographique que celui du lieu de travail.
18
Convocations
Droit priv
Article L.4614-8
L'ordre du jour de chaque runion est tabli par le
prsident et le secrtaire. Il est transmis aux
membres du comit et l'inspecteur du travail dans
des conditions dtermines par voie rglementaire.
Droit public
Art 70
La convocation fixe l'ordre du jour de la sance - art 70.
Le secrtaire est pralablement consult la dfinition de l'ordre du
jour et peut proposer l'inscription d'autres points l'ordre du jour.
Communication doit tre donne de toutes pices et documents au
plus tard 15 jours avant la date de sance - art 74.
Quorum
L4614-2
Il n'y a pas de quorum.
Les dcisions sont prises la majorit des
membres prsents.
Art 71
La moiti des reprsentants du personnel doit tre prsente lors de
l'ouverture de la runion.
Vote
Les titulaires votent.
Les votes sont obligatoires sur tous sujets et avis
du CHSCT.
Art 72
Seuls les titulaires votent.
Les supplants ont voix dlibrative s'ils remplacent un titulaire.
Les avis sont mis la majorit des prsents.
Le vote se fait main leve. Les abstentions sont admises. En cas de
partage des voix, l'avis est rput donn ou la proposition formule.
Remarque : il est fondamental de faire voter. Cela permet de mettre en vidence les positions de chacun et a le mrite
de garder une mmoire des dcisions.
Missions
Droit priv
Article L.4612-1
Contribuer la protection de la sant physique et mentale et de la scurit
des travailleurs de l'tablissement et de ceux mis sa disposition par une
entreprise extrieure.
Contribuer l'amlioration des conditions de travail, notamment en vue de
faciliter l'accs des femmes tous les emplois et de rpondre aux problmes lis la maternit.
Veiller l'observation des prescriptions lgales prises en ces matires.
Article L. 4612-2 modifi par loi 2010-1330 du 9 novembre 2010
Procder l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent tre
exposs les travailleurs de l'tablissement ainsi qu' l'analyse des conditions
de travail. Procder l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent tre exposes les femmes enceintes. Procder l'analyse de l'exposition des salaris des facteurs de pnibilit.
Article L.4612-3
Contribuer la promotion de la prvention des risques professionnels, susciter toute initiative estime utile. Proposer des actions de prvention du harclement moral et du harclement sexuel.
Article L.4612-4
Procder, intervalles rguliers, des inspections. La frquence de ces inspections est au moins gale celle des runions ordinaires du comit.
Article L.4612-5
Raliser des enqutes en matire d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou caractre professionnel.
Article L.4612-6
Demander entendre le chef d'un tablissement voisin dont l'activit expose les travailleurs de son ressort des nuisances particulires.
Il est inform des suites rserves ses observations.
Article L.4612-7
Lors des visites de l'inspecteur ou du contrleur du travail, les reprsentants
du personnel au CHSCT sont informs de sa prsence par l'employeur et
peuvent prsenter leurs observations.
Droit public
Art 51
Contribuer la prvention des risques professionnels et susciter toute initiative qu'il juge
utile conformment l'art L4612-3 du code du
travail.
Procder l'analyse des risques professionnels dans les conditions dfinies par l'art
L4612-2 du code du travail.
Proposer des actions de prvention de harclement moral et de harclement sexuel.
Suggrer toute mesure de nature amliorer
l'hygine et la scurit du travail, assurer
l'instruction et le perfectionnement des agents
dans le domaine hygine et scurit.
Cooprer la prparation des actions de formation l'hygine et la scurit et veiller leur
mise en uvre.
Les consultations obligatoires du CHSCT

Droit priv
Article L.4612-8
Le CHSCT est consult avant toute dcision d'amnagement
important modifiant les conditions de sant et de scurit ou
les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail dcoulant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences
et des normes de productivit lies ou non la rmunration
du travail.
Article L.4612-9
Il est consult sur le projet d'introduction et lors de l'introduction de nouvelles technologies, sur les consquences de ce
projet ou de cette introduction sur la sant et la scurit des
travailleurs (L. 2323-13).
Article L.4612-10
Il est consult sur le plan d'adaptation tabli lors de la mise
en uvre de mutations technologiques importantes et
rapides prvues l'article L. 2323-14.
Article L.4612-11
Il est consult sur les mesures prises en vue de faciliter la
mise, la remise ou le maintien au travail des accidents du
travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicaps, notamment sur l'amnagement des
postes de travail.
Article L.4612-12
Il est consult sur les documents se rattachant sa mission,
notamment sur le rglement intrieur.
Article L.4612-13
Il se prononce sur toute question de sa comptence dont il
est saisi par l'employeur, le CE et les DP.
Article L.4612-15
Dans les tablissements comportant une ou plusieurs installations soumises autorisation au titre de l'article L. 512-1 du
code de l'environnement, les documents tablis l'intention
des autorits publiques charges de la protection de l'environnement sont ports la connaissance du CHSCT par
l'employeur.
Droit public
Article 57
- Sur les projets d'amnagement importants modifiant les
conditions de sant et de scurit ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante
des postes de travail dcoulant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du
travail, avant toute modification des cadences et des
normes de productivit lies ou non la rmunration du
travail ;
- Sur les projets importants d'introduction de nouvelles
technologies et lors de l'introduction de ces nouvelles technologies, lorsqu'elles sont susceptibles d'avoir des consquences sur la sant et la scurit des agents.
Le CHSCT est consult sur les mesures gnrales prises
en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidents du travail, des invalides de guerre, des
invalides civils et des travailleurs handicaps, notamment
sur l'amnagement des postes de travail -Art. 58
Dans les services comportant une ou plusieurs installations soumises autorisation au titre de l'article L. 512-1
du code de l'environnement ou soumises aux dispositions
des articles L. 211-2 et L. 211-3, des titres II VII et du
chapitre II du titre VIII du livre II du code minier, les documents tablis l'intention des autorits publiques charges de la protection de l'environnement sont ports la
connaissance du CHSCT conformment l'article L. 461215 du code du travail et ses dcrets d'application.
Art 59 Le CHSCT est consult sur la teneur de tous documents se rattachant sa mission, et notamment des rglements et des consignes que l'administration envisage
d'adopter en matire de sant et de scurit -Art. 60.
Ces documents sont galement communiqus, pour avis,
aux inspecteurs sant et scurit au travail.
Le CHSCT prend connaissance des observations et suggestions relatives la prvention des risques professionnels et l'amlioration des conditions de travail consignes sur le registre de sant et de scurit au travail.
Remarques :
Le Chsct doit aussi tre consult au sujet des valuations individuelles des salaris.
Il faut distinguer obligation de discrtion l'gard des informations prsentant un caractre confidentiel et secret
professionnel. Ce dernier concerne uniquement les procds de fabrication. Les membres du CHSCT sont habilits faire tat de cas, de situations. Simplement, il faut les anonymer.
noter : La personnalit juridique, qui fait du CHSCT une personne morale, n'est pas prvue par les textes mais
lui a t reconnue, du moins pour le secteur priv, par un arrt de la Cour de cassation du 17 avril 1991.
Les moyens du CHSCT

Droit priv
Droit public
Article L.4614-3
L'employeur laisse chacun des reprsentants du CHSCT le
temps ncessaire l'exercice de leurs fonctions.
Ce temps est au moins gal 2 h/mois jusqu' 99 salaris
5 h/mois de 100 299 salaris
10h/mois de 300 499 salaris
15 h/mois de 500 1 499 salaris
20 h/ mois de 1 500 salaris et plus.
Ce temps peut tre dpass en cas de circonstances exceptionnelles.
Toutes facilits doivent tre donnes aux membres

du comit pour exercer leur fonction. Art 74
Article L.4614-4
Lorsque plusieurs CHSCT sont crs dans un mme tablissement, les heures de dlgation attribues aux reprsentants du
personnel sont calcules en fonction de l'effectif de salaris relevant de chaque comit.
Article L.4614-5
Les reprsentants du personnel peuvent rpartir entre eux les
heures de dlgation dont ils disposent.
Ils en informent l'employeur.
Article L.4614-6
Le temps pass en heures de dlgation est de plein droit considr comme temps de travail et pay l'chance normale.
Lorsque l'employeur conteste l'usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction comptente.
Est galement pay comme temps de travail effectif et n'est pas
dduit des heures de dlgation, le temps pass aux runions, aux
enqutes menes aprs un accident du travail grave ou des incidents rpts ayant rvl un risque grave ou une maladie professionnelle ou caractre professionnel grave, la recherche de
mesures prventives dans toute situation d'urgence et de gravit,
notamment lors de la mise en uvre de la procdure de danger
grave et imminent prvue l'article L. 4132-2.
Remarque :
La question du temps pour satisfaire ce mandat est essentielle. Elle doit tre systmatiquement ngocie, le droit
ne fixant, encore une fois, qu'un minimum. C'est bien partir du travail rel, du vcu des salaris au travail que l'on
peut donner de la consistance et de la lgitimit nos demandes. Celles-ci doivent tre connues des salaris.
Il n'est pas question de prendre du temps sur les dcharges syndicales.
La question du temps, des moyens de la mission est de la seule responsabilit de l'employeur.
Attention, le CHSCT ne bnficie pas d'un budget de fonctionnement.
C'est l'employeur de fournir tout le ncessaire aux missions, y compris les abonnements revues etc.
De plus, la loi du 20 aot 2008 prvoit que les entreprises doivent mettre en place des mesures pour concilier vie
professionnelle et carrire syndicale et pour prendre en compte l'exprience acquise en tant que reprsentant du
personnel lu ou dsign dans l'volution professionnelle des salaris. Il est important ds lors de ngocier dans
l'entreprise (ou dans la branche) un accord, dans le cadre des ngociations obligatoires.
Rapports et programmes annuels

Droit priv
Droit public
Article L.4612-16
Au moins une fois par an, l'employeur prsente au CHSCT :
Un rapport annuel crit faisant le bilan de la situation gnrale
de la sant, de la scurit et des conditions de travail dans son
tablissement et des actions menes au cours de l'anne coule. La question du travail de nuit est traite spcifiquement.
Un programme annuel de prvention des risques professionnels et d'amlioration des conditions de travail. Ce programme
fixe la liste dtaille des mesures devant tre prises au cours de
l'anne venir, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions
d'excution et l'estimation de son cot.
Article 61-62
Le prsident prsente un rapport annuel crit faisant le
bilan gnral de la situation de la sant, de la scurit,
des conditions de travail, un programme de l'valuation
des risques et amlioration des conditions de travail.
Article L.4612-17
Le CHSCT met un avis sur le rapport et sur le programme
annuels de prvention. Il peut proposer un ordre de priorit et
l'adoption de mesures supplmentaires. Lorsque certaines des
mesures prvues par l'employeur ou demandes par le comit
n'ont pas t prises au cours de l'anne concerne par le programme, l'employeur nonce les motifs de cette inexcution, en
annexe au rapport annuel.
Le programme annuel doit donner les rsultats de l'analyse et de l'valuation des risques consigne dans le
DUER, ainsi que la liste dtaille des mesures prendre
dans l'anne. Le comit peut proposer un ordre de priorit et des mesures complmentaires.
Aucune date limite n'est pose mais la prconisation

porte sur la prsentation pour avis avec la priode des
choix budgtaires. Une partie de ces informations doit
tre contenue dans le bilan social prsent au CT
(dcret du 15/2/2011, art 34).
L'employeur transmet pour information le rapport et le programme annuels au comit d'entreprise accompagns de l'avis du
comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail.
Le procs-verbal de la runion du comit consacre l'examen
du rapport et du programme est joint toute demande prsente par l'employeur en vue d'obtenir des marchs publics, des
participations publiques, des subventions, des primes de toute
nature ou des avantages sociaux.
Enqute
Droit priv
Droit public
L4612-5
Le CHSCT ralise des enqutes en matire d'accidents du
travail ou de maladies professionnelles.
Les enqutes sont ralises par une dlgation comprenant au
moins l'employeur ou un reprsentant dsign par lui, 1 reprsentant du personnel au CHSCT.
Article 53
Le CHSCT procde une enqute en matire d'AT/MP
ou MCP.
Les enqutes sont ralises par une dlgation comprenant le prsident/ son reprsentant et au mois 1
reprsentant du personnel. Le mdecin, le conseiller,
l'ISST peuvent participer la dlgation.
Les rapports sont transmis aux autorits comptentes.
Ils sont ports par l'administration la connaissance des
agents dans un dlai d'1 mois.
Le prsident doit, dans un dlai de 2 mois, informer par
crit les membres du comit des suites donnes aux
propositions et avis de celui-ci.
L4612-6
Le CHSCT peut demander entendre le chef d'un tablissement voisin dont l'activit expose les travailleurs de son ressort
des nuisances particulires. Il est inform des suites rserves ses observations.
Visites
Droit priv
Droit public
L4612 -4
Le CHSCT procde, intervalles rguliers, des inspections.
La frquence de ces inspections est au moins gale celle des
runions ordinaires du comit, soit 4 visites annuelles minimum.
Art 52 Les membres du comit procdent intervalles

rguliers la visite des services de leur champ de comptence. Ils bnficient d'un droit d'accs aux locaux.
Une dlibration du comit fixe l'objet, le secteur gographique et la composition de la dlgation.
Ces missions donnent lieu un rapport prsent au
comit.
Remarque :
La visite ou inspection est essentielle. Elle constitue un moment privilgi de contact avec les salaris quand ils
sont en situation de travail. Elle permet de recueillir leurs proccupations en matire de conditions de travail et sert
orienter les rflexions du CHSCT.
Les principaux registres obligatoires

Droit priv
Le registre spcial des dangers graves et imminents

-Art D.4132-2
Le registre des accidents bnins
-Art L.441-4 du code de la scurit sociale
Le document unique relatif l'valuation des risques -Art
R.4121-4
Le document tabli par une entreprise extrieure mentionnant
diffrentes informations obligatoires -Art R.4511-10 et 11
Les demandes, avis et propositions manant des groupes d'expression ainsi que les suites leur tant rserves -Art L.2281-11
Le carnet de maintenance consignant les diffrentes oprations
de maintenance de l'quipement de travail effectues -Art
R.4323-19 et 20
Il existe galement de nombreux rglements relatifs la prvention des risques qui imposent la mise disposition du
CHSCT des rsultats des contrles et enqutes, par exemple
les conditions de recyclage en matire d'aration et d'assainissement -Art R.4222-17
Les Art L.4711-1 L.4711-5 et R.4614-5 prvoient que les
attestations, consignes, rsultats et rapports relatifs aux vrifications et contrles ainsi que les observations et mises en
demeure notifis par l'inspection du travail en matire de sant
et de scurit au travail sont prsents aux membres du
CHSCT au cours de la runion qui suit leur rception. Le rsultat de ces vrifications gnrales priodiques peut tre consign dans un registre de scurit unique -Art R.4323-25
Droit public
Le registre de la sant et de la scurit Art 3-1.

Il doit tre facilement accessible, avoir un lieu de localisation connue de tous les agents. Il doit tre tenu disposition des assistants et conseillers de prvention, du
CHSCT (Art 60). Chaque agent doit pouvoir mentionner
ses observations en matire de prvention et d'amlioration des conditions de travail.
Un registre identique, mais autre que le registre des personnels, doit tre tenu disposition des usagers.
Un registre spcial des signalements de dangers graves
et imminents - Art 5-8.
Il doit tre disponible pour le CHSCT, pour tout agent de
contrle.
Remarque :
Les registres sont tenus sous la seule responsabilit de l'employeur.
Ils doivent tre tenus la disposition des DP, agents des CARSAT, inspecteurs du travail, CHSCT.
Il faut veiller ce que ces registres soient rellement accessibles et non enfouis au fond du bureau d'un chef de
service comme c'est parfois le cas. De ce fait, ils sont rarement remplis.
Exiger cette accessibilit, informer les salaris de leur existence et de leurs enjeux peut-tre une bonne amorce syndicale dans les lieux o le CHSCT n'est pas oprant.
Expertise
Droit priv
Droit public
L. 4614-12
Le CHSCT peut faire appel un expert agr :
- Lorsqu'un risque grave, rvl ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou caractre professionnel est constat dans l'tablissement ;
- En cas de projet important modifiant les conditions de sant et de scurit ou les
conditions de travail, prvu l'art L. 4612-8.
Les conditions dans lesquelles l'expert est agr par l'autorit administrative et rend
son expertise sont dtermines par voie rglementaire.
Art 55
Le comit peut demander au prsident de faire appel un expert
agr, conformment aux art
R.4614-6 et suivants du code du
travail :
- En cas de risque grave, rvl ou
non par un accident de service, ou
de maladie caractre professionnel
- En cas de projet important modifiant les conditions de sant et de
scurit ou les conditions de travail,
- Sur les questions et projets
d'amnagement importants modifiant les conditions de travail.
L. 4614-13
Les frais d'expertise sont la charge de l'employeur.
L'employeur qui entend contester la ncessit de l'expertise, la dsignation de l'expert, le cot, l'tendue ou le dlai de l'expertise, saisit le juge judiciaire.
L'employeur ne peut s'opposer l'entre de l'expert dans l'tablissement.
Il lui fournit les informations ncessaires l'exercice de sa mission.
L'expert est tenu aux obligations de secret et de discrtion dfinies l'article L.4614.
Remarque :
Le choix du cabinet d'expertise doit tre discut, ngoci.
Dans tous les cas de figure, quel qu'il soit, le CHSCT doit rester matre de la dmarche : contenu, mthodologie etc.
D'o l'intrt que tous ces aspects soient clairement dbattus en CHSCT, et vots.
Les traces de la discussion et du vote peuvent, l aussi, tre utiles en cas de procdure.
Formation des membres du CHSCT

Droit priv
Droit public
Article R4614-21- Dcret n2008-244 du 7 mars 2008 - art V- Art

L.4614-14
Les reprsentants au CHSCT bnficient de la formation ncessaire
l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvele lorsqu'ils ont
exerc leur mandat pendant quatre ans, conscutifs ou non.
Article L.4614-15
Pour les tablissements de moins de trois cents salaris, ces conditions
sont fixes par convention ou accord collectif de travail ou, dfaut, par
des dispositions spcifiques dtermines par voie rglementaire.
Article L.4614-16
La charge financire de la formation incombe l'employeur dans des
conditions et limites dtermines par voie rglementaire ( concurrence
d'un montant qui ne peut dpasser, par jour et par stagiaire, l'quivalent
de trente-six fois le montant horaire du salaire minimum de croissance R.
4614-3
La formation a pour objet :
1 De dvelopper leur aptitude dceler et mesurer les risques professionnels et leur capacit d'analyse des conditions de travail ;
2 De les initier aux mthodes et procds mettre en uvre pour prvenir les risques professionnels et amliorer les conditions de travail. Elle
est renouvelable, pour un stage distinct du 1er, lorsque le mandat a t
exerc pendant 4 ans, conscutifs ou non.
Article 8
Art. 8-1. ? La formation est dispense dans
les conditions prvues aux articles R. 4614-21
et R. 4614-23 du code du travail.
Elle doit permettre aux reprsentants du personnel au sein des comits d'hygine, de
scurit et des conditions de travail :
1 De dvelopper leur aptitude dceler et
mesurer les risques professionnels et leur
capacit d'analyse des conditions de travail ;
2 De les initier aux mthodes et procds
mettre en uvre pour prvenir les risques
professionnels et amliorer les conditions de
travail."
Les formations prvues par les articles 4-2,53 et 6 du prsent dcret relvent du 2 de l'article 1er du dcret n 2007-1470 du 15 octobre
2007 relatif la formation professionnelle tout
au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat.
Remarque :
Il y a bien videmment enjeu ce que la formation soit assure par l'organisation syndicale et non par l'employeur
qui proposera une version a minima, dpourvue des enjeux essentiels qui forgent l'activit syndicale. Il est impratif que les membres du CHSCT ractualisent priodiquement leur formation.
Dans le secteur public, la formation n'est pas prise en charge par l'employeur. C'est un point de blocage important
dans les ngociations. Cela tant, il n'y a pas de perte de salaire.
24
Le dlit d'entrave
Le dlit d'entrave a, pour l'instant, uniquement une reconnaissance lgale
dans le secteur priv relevant du Code
du travail. Nanmoins, sa codification
peut et doit clairer des pistes d'action
pour le secteur public.
Dfinition
Il y a dlit d'entrave chaque fois que
l'employeur s'oppose la constitution
et au fonctionnement d'une instance
reprsentative du personnel, lue ou
dsigne. Celui-ci relve d'une sanction pnale (art L2328-1) qui repose
sur 3 lments.
L'lment lgal
L'lment moral
- Exercice du droit syndical art L21461 - L2316-1 et L2141-9 L2141-11

L2142-1 L2142 -5 ; L2142-8 L214210 ; L2143-1 L2143-11 ; L2143-22 ;
L2422-1 et L2422-4.
- Dlgus du personnel, libre dsignation et fonctionnement rgulier art
L2316-1 et L2432-1.
- CHSCT, constitution, dsignation et
fonctionnement rgulier art L4742-1.
- CE d'entreprise europen, groupe
spcial de ngociation, constitution,
libre dsignation, fonctionnement rgulier ou mise en uvre d'une procdure
d'information art L2346-1 et L2434-1.
Le dlit d'entrave est un dlit intentionnel, sachant que l'employeur est cens
connatre la loi. Donc, art L121-3 du
code pnal : il n'y a point de crime ou
de dlit sans intention de le commettre.
L'lment matriel
Il faut qualifier l'entrave ; elle peut tre
directe (contre le CHSCT) ou indirecte
(non prsentation de document, non
runion, membre du CE mis en
cause).
Remarque :
Secteur public et priv, lorsque l'employeur a connaissance d'un risque grave et ne donne pas suite un droit d'alerte, il ne doit pas hsiter qualifier en mise en danger de la vie d'autrui (voir fiche points d'appui code pnal).
Lorsqu'il n'y a pas de CHSCT

Attributions des DP
En dessous du seuil des 50 salaris
Les dlgus du personnel exercent le mandat de
dlgus CHSCT, sans moyen supplmentaire.
L'inspection du travail peut dcider de la cration d'un
CHSCT au regard de la nature des risques professionnels, du travail, de l'quipement des locaux.
Dans les tablissements o il n'existe pas de CHSCT
et dans lesquels les dlgus du personnel sont
investis des missions de ce comit, les dlgus du
personnel bnficient de la formation prvue.
Attributions des CT
Les Comits Techniques sont consults sur les questions et
projets :
- d'volutions technologiques, mthodes de travail, leurs incidences sur les personnels des tablissements, services et administrations ;
- d'hygine, scurit, des conditions de travail.
Ils mettent un avis sur les questions et projets de textes relatifs
l'hygine, la scurit, la scurit, les conditions de travail.
Ils reoivent le bilan social de l'administration et en dbattent.
Le bilan social est tabli chaque anne. Il indique les moyens budgtaires et humains dont dispose le service, comprend toutes les
informations relatives aux comptences du CT.
Remarques
En dessous de 10 salaris, un accord a t sign le 12 dcembre 2001 sur le dveloppement du dialogue social dans
l'artisanat (JO DU 3 mai 2002-BO 2002-01), entre les 5 centrales syndicales sauf FO et l'Union professionnelle artisanale. Celui-ci cre des commissions paritaires rgionales interprofessionnelles pour les salaris de l'artisanat (donc
travail par branches). Les comptences sont diverses mais comprennent surtout les questions d'hygine, de scurit et conditions de travail. C'est une ouverture pour tous les salaris des petites structures professionnelles.
L'valuation des risques professionnels-EVRPL'valuation des risques constitue un

des leviers essentiels de la dmarche
de prvention des risques professionnels. Ses bases :
La directive n89/391/CEE
La loi n91-1414 du 31/12/1991
Le dcret 2001- 1016 du 5/11/2001
La circulaire DRT n6 du 18/04/2002
La loi de modernisation sociale du
17 janvier 2002
raux de prvention des risques professionnels (II de l'article L. 4121-2)

- Obligation de procder l'valuation
des risques et mise en uvre d'actions
de prvention (III de l'article L. 4121-1)
Les prescriptions spcifiques la charge de l'employeur en matire d'valuation des risques professionnels.
Ce dcret introduit deux dispositions

rglementaires dans le code du travail :
- l'article R. 4121-1 prcise le contenu
de l'obligation pour l'employeur de
crer et conserver un document transcrivant les rsultats de l'valuation des
risques laquelle il a procd.
La directive europenne n89/

391/CEE Amlioration de la scurit
et de la sant des travailleurs
Cette directive a plac l'valuation des
risques professionnels au sommet de
la hirarchie des principes gnraux
de prvention, ds lors que les risques
n'ont pas pu tre vits la source.
L'valuation en amont des risques vise
connatre, de manire exhaustive et
prcise, les risques traiter auxquels
les travailleurs peuvent tre exposs.
Elle s'attache tenir compte de l'volution des techniques, avec le souci d'assurer la mise en uvre du principe fondamental d'une adaptation du travail
l'homme.
La loi n91-1414 du 31 dcembre
1991 Transposition des dispositions
de la directive europenne au droit
franais
L'article L. 4121-2 du code du travail
traduit le droit communautaire en ce
qui concerne l'valuation des risques
(article 6 de la directive - cadre),
au regard de trois exigences d'ordre
gnral :
- Obligation pour l'employeur d'assurer
la sant et la scurit des travailleurs
(I de l'article L.4121-1)
- Mise en uvre des principes gn-
Le dcret 2001- 1016 du 5 novembre

2001 : Obligation de transcrire les
rsultats de l'valuation des risques
dans un " document unique "
- l'article R. 263-1-1, qui sur le dispositif de sanctions pnales prvu en cas

de non-respect par l'employeur des diffrentes obligations, auxquelles celuici est dornavant soumis en matire
d'valuation des risques.
La circulaire DRT N 6 du 18 avril
2002 apporte des prcisions sur la
mthode pour effectuer l'valuation
des risques et construire le document unique
Elle s'appuie sur les enseignements
tirs des expriences en entreprise
afin de permettre l'inspection du travail de remplir ses missions d'information, de sensibilisation et de contrle.
L'obligation de transcrire dans un
document les rsultats de l'valuation
des risques est la premire tape de la
dmarche gnrale de prvention qui
incombe l'employeur.
Mais cette formalisation doit aussi
contribuer au dialogue social au sein
de l'entreprise, sur l'valuation ellemme, et au-del sur la conception et
la ralisation des mesures de prvention qui devront, en tant que de besoin,
faire suite l'valuation des risques.
La loi de modernisation sociale du

17 janvier 2002 : Favoriser une
approche multidisciplinaire de la
prvention des risques professionnels (mdicale, technique et organisationnelle)
La mise en uvre de cette approche
s'appuie sur le recours des intervenants ou organismes habilits : les
Intervenants en Prvention des
Risques Professionnels (IPRP).
L'approche multidisciplinaire procure
l'employeur les moyens de raliser
l'valuation des risques en intgrant
l'ensemble des champs de la sant /
scurit. Elle rend la dmarche plus
efficace et permet de prenniser la prvention dans l'entreprise.
LES
TEXTES D'APPLICATION DE CES
DISPOSITIONS LGALES
* Dcret du 24 juin 2003 : les services

de sant au travail font appel aux comptences d'un Intervenant en Prvention des Risques Professionnels
* Arrt du 24 dcembre 2003 :
Obligation de pluridisciplinarit dans
les services de sant au travail
* Circulaire du 13 janvier 2004 relative la mise en uvre de la pluridisciplinarit dans les services de sant au
travail.
Prescriptions spcifiques la charge
de l'employeur en matire d'valuation
des risques, dans le Code du Travail
(non exhaustif).
L'EVRP : il s'agit de toutes les mesures
mettre en uvre pour la prservation
de la sant et de la scurit au travail.
Elle est un outil dcisif pour que se
dveloppent des politiques de prvention oprationnelles sur les lieux de
travail. Elle doit dboucher sur une
amlioration des conditions de travail.
Elle trouve sa transcription essentielle
par le document unique d'valuation
des risques professionnels - DUER
Le document unique dvaluation des risques

LE DUER RAPPEL DE LA RGLEMENTATION
Directive europenne du 12 juin 1989,
transpose dans le Code du travail, art
L.230-2, depuis le 30 dcembre 1991.
Pnalits prvues compter du 8
novembre 2002 en cas d'inapplication,
art R.263-1-1 du Code du travail.
Dans la fonction publique, l'obligation
de rsultat en matire de scurit et de
protection de la sant des agents trouve sa transcription dans un document
unique d'valuation comportant un
inventaire des risques identifis et analyss dans chaque unit de travail,
dcret du 5 novembre 2001.
Le lgislateur a considr que si le
chef d'entreprise sait o sont les
risques, il peut les anticiper, et rduire
le nombre et la gravit des accidents et
maladies, d'o cette rglementation.
Le Document Unique se prsente sous
la forme d'un document qui comporte
l'analyse dtaille, risque par risque et
par unit de travail, suivie d'une synthse de cette analyse qui permet une
lecture rapide. A ce Document Unique
doit tre joint un programme d'action
de prvention.
L'article R4121-4 du Code du Travail
prcise que le Document Unique doit
tre tenu la disposition des salaris,
des mdecins du travail, des agents
des organismes professionnels de
sant, scurit et conditions de travail,
des agents de prvention des organismes de scurit sociale et des
agents de l'inspection du travail.
Le Dcret n 2008-1347 du 17
dcembre 2008 a notamment modifi
les conditions de mise disposition du
document unique, introduit une obligation d'affichage des modalits d'accs
des travailleurs au document unique,
formalis l'obligation d'information des
travailleurs sur les risques pour leur
sant et leur scurit (entre autres,
l'obligation d'informer sur les mesures
de prvention des risques identifis
dans le document unique).
LA LOI
Le DU est obligatoire depuis le 08
Novembre 2002.
- Les articles L4121-1, L4121-2,
L4121-3 du Code du travail obligent
l'employeur prendre les mesures

ncessaires pour assurer la scurit
des travailleurs et rendent obligatoire
la ralisation d'une valuation des
risques.
- L'article L4121-1du Code du travail
oblige les employeurs transcrire et
mettre jour dans un Document
Unique les rsultats de l'valuation des
risques.
- L'article R4741-1du Code du travail
prcise les sanctions pnales qui
punissent l'absence de Document
Unique (contravention de 5 classe :
actuellement amende de 1 500, puis
3 000 en cas de rcidive).
demnisation des repos compensateurs, modes de prise de congs,

horaires de travail Bref, tout ce qui
peut permettre un salari de renoncer des repos ou des arrts maladie,
tout ce qui peut se traduire par son
usure prmature, par des altrations
physiques et mentales.
Ne pas confondre prvenir, prvoir et
prdire. Prvenir, c'est empcher l'arrive de. Prdire, c'est annoncer l'arrive. Prvoir c'est prparer l'arrive. La
fonction du DUE est bien de prvenir,
c'est--dire d'anticiper pour viter.
LA DMARCHE
CADRE GNRAL
L'valuation des risques s'inscrit dans
une dmarche globale de prvention
des risques professionnels :
- une valuation a priori des risques,
moyen essentiel pour la sant et scurit des salaris ;
- un diagnostic exhaustif, systmatique
et en amont des facteurs de risques ;
- une approche technique, mdicale et
organisationnelle pour comprendre et
traiter l'ensemble des risques ;
- une connaissance prcise et exhaustive des risques auxquels sont exposs
les salaris ;
- une mise en uvre du principe fondamental de l'adaptation du travail
l'homme.
Les obligations de l'employeur :
- Identifier les risques et les analyser,
dfinir et mettre en uvre un programme d'actions de prvention.
- Mettre l'valuation jour annuellement.
-Information au CHSCT.
RAPPEL
Le risque, c'est la mise en prsence de
salari(s) au danger mais c'est surtout
la conjugaison de plusieurs oprations
qui peuvent amener risque et danger.
Le facteur de risques, c'est ce qui peut
produire le risque. Il est surtout issu de
l'organisation du travail : salari peu
form, polyvalence, prcarit, variations, intensification, densification des
charges de travail, absence de formation pour apprhender de nouveaux
outils, postes de travail isols,
bruyants, exposition des variations
de temprature, climatisation, modes
d'organisation managriale, quantit
d'heures supplmentaires, mode d'in-
- Il est de la seule responsabilit de

l'employeur de rdiger le DUE en
phase avec la rglementation.
- Il est ralis sous sa seule responsabilit. Il ne s'agit donc pas d'un document revendicatif labor par un syndicat.
- Le CHSCT donne son avis sur le
document, fait noter toutes ses observations dans le PV de CHSCT. Pour
lui, il n'y a pas de risques acceptables
ou accepter.
- Il permet au CHSCT et au syndicat de
comprendre les stratgies mises en
uvre par l'employeur pour minimiser
la vision et la comprhension des
risques, rduire les possibilits de faire
le lien avec le travail, faire porter la responsabilit sur des subalternes ou sur
les salaris.
- Le CHSCT doit exiger la centralisation des informations relatives aux incidents, accidents, droits d'alerte et de
retrait, pour viter la banalisation, la
rptition, donc l'aggravation des
risques.
- Le CHSCT doit prendre appui sur la
connaissance syndicale de l'entreprise, avoir connaissance de la gestion
prvisionnelle des effectifs, s'appuyer,
auprs des inspections du travail, sur
les documents prparatoires pour des
contrles plus pertinents, sur les PV
qu'elles ont raliss et qui doivent enrichir le DUE.
- Le CHSCT doit identifier, ngocier le
mode opratoire de l'valuation des
Le document unique dvaluation des risques

risques, obtenir l'engagement de l'employeur l'tablissement d'un programme d'action de prvention comprenant l'valuation des risques, sa
discussion, son information, sa mise
en uvre, son bilan, son chancier.
- Le rle du CHSCT n'est pas d'entrer
dans une procdure consensuelle
mais de travailler ce que le DUE soit
le plus discut et le plus utile aux intrts des salaris.
- L'action du CHSCT est dterminante
pour imposer l'exhaustivit de l'valuation, celle-ci tant indissociable de la
qualit de l'action du syndicat/section
dans ses rapports avec les salaris,
donc au rapport de forces qui peut tre
construit.
- La consultation des salaris est galement dterminante, ce sont eux qui
ont l'exprience du travail rel. Le
CHSCT doit rflchir aux modalits de
leur participation.
LE DOCUMENT
- Il doit reprendre toutes les rglementations du code du travail et du statut,
faire l'inventaire des risques, avec un
classement par risque et par nombre
de salaris exposs, avec une valuation spcifique pour des activits spcifiques.
- Il doit identifier les facteurs de
risques, avec les approches spcifiques propres l'ge, au sexe, la
nationalit des salaris, aux postes
des femmes enceintes et des salaris
handicaps, la nature et la frquence
des trajets professionnels, au statut
(prcaire, stagiaire, apprenti etc.), aux
moyens d'accs extrieurs au lieu de
travail
- Il doit mentionner les maladies et
accidents professionnels survenus par
risques, leurs dates, lieux, gravit pour
en dterminer les frquences et leurs
causes et liminer leur rcurrence.
- Il doit tenir compte de la nature et de
la qualit du dialogue social : nombre
de runions, missions, expertises,
enqutes, contestations, temps allou
au CHSCT, au CE, DP, donc toutes
les marges de manuvre et degrs de
libert laisss aux salaris et leurs

reprsentants pour s'exprimer sur leurs
conditions de travail, raliser leur travail.
- Il doit porter la date de chacune des
valuations, poste par poste ou risque
par risque, pour pouvoir recenser incidents, accidents, indiquer si le salari a
t sollicit dans ce cadre, la date de
dclaration du DUE constituant un premier repre.
- Il doit enfin permettre la cration d'un
registre de suivi des salaris quittant
l'entreprise, (mutations et anciens salaris).
LES CUEILS VITER
- La formation relve du devoir fondamental de l'employeur.

Quand un Document Unique doit-il
tre mis jour ?
L'article R.4121-2 du Code du travail
dispose que la mise jour du Document Unique d'Evaluation des Risques
est ralise :
- au moins chaque anne,
- lors de toute dcision d'amnagement important,
- lorsqu'une information supplmentaire sur l'valuation d'un risque est
recueillie.
- un document purement technique qui

vacue toute la question de l'organisation du travail.
L'article R.4741-1 du Code du travail

dispose que le fait de ne pas transcrire
ou de ne pas mettre jour les rsultats
de l'valuation des risques est puni
de l'amende prvue pour les contraventions de cinquime classe, soit
1 500 pour une personne physique et
7 500 pour une personne morale.
- un document exonratoire, des critres patronaux qui permettent l'individualisation et la culpabilisation du salari (absentisme, laxisme ).
L'absence de mise jour du Document Unique peut elle tre assimile

une absence effective de Document Unique ?
- la hirarchisation des risques pouvant

amener considrer que certains
pourraient se rvler mineurs, le calcul
de la probabilit du dommage potentiel, la mise en avant d'un seuil limite
des expositions.
L'article du Code du travail prcit ne

fait aucune diffrence entre les deux
situations. La rponse est donc celle
de l'apprciation du juge.
Le juge peut toujours faire preuve d'indulgence en prenant en compte le fait
que l'employeur a " tout de mme "
engag une dmarche afin de prserver la sant et la scurit des travailleurs. Nanmoins, il peut aussi
assimiler une absence de mise jour
du Document Unique une absence
totale de celui-ci.
- une liste des seuls dangers du type

de celle fournie par des assurances.
- associer le CHSCT la cogestion du

risque, sa coresponsabilit.
POINT JURIDIQUE
Les signataires du DUE sont-ils juridiquement responsables ?
- L'employeur est seul mettre en
uvre le DUE.
- La notion de faute inexcusable (secteur priv) prend appui sur l'obligation
de rsultat.
- Les affaires pnales prennent toujours appui sur le lien de subordination.
- L'employeur donne dlgation sur la
scurit (ACMO, ACFI, ingnieur scurit..).
- La dlgation doit tre crite, nominative, claire, sans quivoque, avec les
mmes moyens que ceux dont dispose
l'employeur.
- Le dlgu la scurit doit avoir les
comptences et la formation.
Dans ce cas, en cas d'accident de

travail ou de maladie professionnelle, quelles sont les consquences
pour les employeurs ?
- Tribunal des Affaires de Scurit
Sociale : reconnaissance de la faute
inexcusable de l'employeur.
- Tribunal civil : demande de dommages et intrts d'une victime.
- Tribunal correctionnel : blessures
involontaires, mise en danger de la vie
d'autrui.
- Exercice du droit de retrait des travailleurs et dlit d'entrave.
- Refus d'indemnisation d'un sinistre
par un assureur etc.
A N N E X E S
Directive europenne
Directive 89/391/CEE du Conseil, du
12 juin 1989, concernant la mise en
uvre de mesures visant promouvoir
l'amlioration de la scurit et de la
sant des travailleurs au travail
SECTION I
DISPOSITIONS GNRALES
Article premier - Objet
1. La prsente directive a pour objet la
mise en uvre de mesures visant
promouvoir l'amlioration de la scurit et de la sant des travailleurs au travail.
2. cette fin, elle comporte des principes gnraux concernant la prvention des risques professionnels et la
protection de la scurit et de la sant,
l'limination des facteurs de risque et
d'accident, l'information, la consultation, la participation quilibre conformment aux lgislations et/ou pratiques nationales, la formation des travailleurs et de leurs reprsentants,
ainsi que des lignes gnrales pour la
mise en uvre desdits principes.
3. La prsente directive ne porte pas
atteinte aux dispositions nationales et
communautaires,
existantes
ou
futures, qui sont plus favorables la
protection de la scurit et de la sant
des travailleurs au travail.
Article 2 - Champ d'application
1. La prsente directive s'applique
tous les secteurs d'activits, privs ou
publics (activits industrielles, agricoles, commerciales, administratives,
de service, ducatives, culturelles, de
loisirs, etc.).
2. La prsente directive n'est pas applicable lorsque des particularits inhrentes certaines activits spcifiques
dans la fonction publique, par exemple

dans les forces armes ou la police, ou
certaines activits spcifiques dans
les services de protection civile s'y
opposent de manire contraignante.
Dans ce cas, il y a lieu de veiller ce
que la scurit et la sant des travailleurs soient assures, dans toute la
mesure du possible, compte tenu des
objectifs de la prsente directive.
Article 3 - Dfinitions
Aux fins de la prsente directive, on
entend par :
a) travailleur, toute personne employe
par un employeur ainsi que les stagiaires et apprentis, l'exclusion des
domestiques,
b) employeur, toute personne physique
ou morale qui est titulaire de la relation
de travail avec le travailleur et qui a la
responsabilit de l'entreprise et/ou de
l'tablissement,
c) reprsentant des travailleurs, ayant
une fonction spcifique en matire de
des travailleurs, toute personne lue,
choisie ou dsigne, conformment
aux lgislations et/ou pratiques nationales, pour tre le dlgu des travailleurs en ce qui concerne les problmes de la protection de la scurit
et de la sant des travailleurs au
travail,
d) prvention, l'ensemble des dispositions ou des mesures prises ou prvues tous les stades de l'activit
dans l'entreprise en vue d'viter ou de
diminuer les risques professionnels.
requises pour la mise en uvre de la

prsente directive.
2. Les tats membres assurent notamment un contrle et une surveillance
adquats.
SECTION II
OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS
Article 5 - Disposition gnrale
1. L'employeur est oblig d'assurer la
scurit et la sant des travailleurs
dans tous les aspects lis au travail.
2. Si un employeur fait appel, en application de l'article 7 paragraphe 3, des
comptences (personnes ou services)
extrieurs l'entreprise et/ou l'tablissement, ceci ne le dcharge pas de
ses responsabilits dans ce domaine.
3. Les obligations des travailleurs dans
le domaine de la scurit et de la sant
au travail n'affectent pas le principe de
la responsabilit de l'employeur.
4. La prsente directive ne fait pas
obstacle la facult des tats
membres de prvoir l'exclusion ou la
diminution de la responsabilit des
employeurs pour des faits dus des
circonstances qui sont trangres
ces derniers, anormales et imprvisibles, ou des vnements exceptionnels, dont les consquences n'auraient pu tre vites malgr toute la
diligence dploye.
Les tats membres ne sont pas tenus
d'exercer la facult vise au premier
alina.
Article 6 - Obligations gnrales des
employeurs
Article 4
1. Les tats membres prennent les dispositions ncessaires pour assurer
que les employeurs, les travailleurs et
les reprsentants des travailleurs sont
soumis aux dispositions juridiques
1. Dans le cadre de ses responsabilits, l'employeur prend les mesures

ncessaires pour la protection de la
scurit et de la sant des travailleurs,
y compris les activits de prvention
Directive europenne
des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise
en place d'une organisation et de
moyens ncessaires.
L'employeur doit veiller l'adaptation
de ces mesures pour tenir compte du
changement des circonstances et
tendre l'amlioration des situations
existantes.
2. L'employeur met en uvre les
mesures prvues au paragraphe 1 premier alina sur la base des principes
gnraux de prvention suivants :
- viter les risques,
- valuer les risques qui ne peuvent
pas tre vits,
- Combattre les risques la source,
- Adapter le travail l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception
des postes de travail ainsi que le choix
des quipements de travail et des
mthodes de travail et de production,
en vue notamment d'attnuer le travail
monotone et le travail cadenc et de
rduire les effets de ceux-ci sur la
sant,
- Tenir compte de l'tat d'volution de
la technique,
- Remplacer ce qui est dangereux par
ce qui n'est pas dangereux ou par ce
qui est moins dangereux,
- Planifier la prvention en visant un
ensemble cohrent qui intgre dans la
prvention la technique, l'organisation
du travail, les conditions de travail, les
relations sociales et l'influence des facteurs ambiants au travail,
- Prendre des mesures de protection
collective par priorit des mesures de
protection individuelle,
- Donner les instructions appropries
aux travailleurs.
L'employeur doit, compte tenu de la
nature des activits de l'entreprise
et/ou de l'tablissement :
a) valuer les risques pour la scurit
et la sant des travailleurs, y compris
dans le choix des quipements de travail, des substances ou prparations

chimiques, et dans l'amnagement des
lieux de travail.
la suite de cette valuation, et en tant
que de besoin, les activits de prvention ainsi que les mthodes de travail
et de production mises en uvre par
l'employeur doivent :
- garantir un meilleur niveau de protection de la scurit et de la sant de travailleurs,
- tre intgres dans l'ensemble des
activits de l'entreprise et/ou de l'tablissement et tous les niveaux de
l'encadrement.
b) lorsqu'il confie des tches un travailleur, prendre en considration les
capacits de ce travailleur en matire
de scurit et de sant,
c) faire en sorte que la planification et
l'introduction de nouvelles technologies fassent l'objet de consultations
avec les travailleurs et/ou leurs reprsentants en ce qui concerne les consquences sur la scurit et la sant des
travailleurs, lies au choix des quipements, l'amnagement des conditions de travail et l'impact des facteurs ambiants au travail,
d) prendre les mesures appropries
pour que seuls les travailleurs qui ont
reu des instructions adquates puissent accder aux zones de risque
grave et spcifique.
4. Sans prjudice des autres dispositions de la prsente directive, lorsque,
dans un mme lieu de travail, les travailleurs de plusieurs entreprises sont
prsents, les employeurs doivent
cooprer la mise en uvre des dispositions relatives la scurit, l'hygine et la sant et, compte tenu de
la nature des activits, coordonner
leurs activits en vue de la protection
et de la prvention des risques professionnels, s'informer mutuellement de
ces risques et en informer leurs travailleurs respectifs et/ou leurs reprsentants.
5. Les mesures concernant la scurit,

l'hygine et la sant au travail ne doivent en aucun cas entraner des
charges financires pour les travailleurs.
Article 7 - Services de protection et
de prvention
1. Sans prjudice des obligations
vises aux articles 5 et 6, l'employeur
dsigne un ou plusieurs travailleurs
pour s'occuper des activits de protection et des activits de prvention des
risques professionnels de l'entreprise
et/ou de l'tablissement.
2. Les travailleurs dsigns ne peuvent
subir de prjudice en raison de leurs
activits de protection et de leurs activits de prvention des risques professionnels.
Afin de pouvoir s'acquitter des obligations rsultant de la prsente directive,
les travailleurs dsigns doivent disposer d'un temps appropri.
3. Si les comptences dans l'entreprise
et/ou l'tablissement sont insuffisantes
pour organiser ces activits de protection et de prvention, l'employeur doit
faire appel des comptences (personnes ou services) extrieures l'entreprise et/ou l'tablissement.
4. Au cas o l'employeur fait appel de
telles comptences, les personnes ou
services concerns doivent tre informs par l'employeur des facteurs
connus ou suspects d'avoir des effets
sur la scurit et la sant des travailleurs, et doivent avoir accs aux
informations vises l'article 10 paragraphe 2.
5. Dans tous les cas :
- les travailleurs dsigns doivent avoir
les capacits ncessaires et disposer
des moyens requis,
- les personnes ou services extrieurs
consults doivent avoir les aptitudes
Directive europenne
ncessaires et disposer des moyens
personnels et professionnels requis,
- les travailleurs dsigns et les personnes ou services extrieurs consults doivent tre en nombre suffisant,
pour prendre en charge les activits de
protection et de prvention, en tenant
compte de la taille de l'entreprise et/ou
de l'tablissement, et/ou des risques
auxquels les travailleurs sont exposs
ainsi que de leur rpartition dans l'ensemble de l'entreprise et/ou de l'tablissement.
6. La protection et la prvention des
risques pour la scurit et la sant qui
font l'objet du prsent article sont assures par un ou plusieurs travailleurs,
par un seul service ou par des services
distincts, qu'il(s) soit (soient) interne(s)
ou externe(s) l'entreprise et/ou
l'tablissement.
Le(s)
travailleur(s)
et/ou
le(s)
service(s) doivent collaborer en tant
que de besoin.
7. Les tats membres peuvent dfinir,
compte tenu de la nature des activits
et de la taille de l'entreprise, les catgories d'entreprises dans lesquelles
l'employeur, s'il a les capacits ncessaires, peut assumer lui-mme la prise
en charge prvue au paragraphe 1.
8. Les tats membres dfinissent les
capacits et aptitudes ncessaires
vises au paragraphe 5.
Ils peuvent dfinir le nombre suffisant
vis au paragraphe 5.
Article 8 - Premiers secours, lutte
contre l'incendie, vacuation des
travailleurs, danger grave et immdiat
1. L'employeur doit :
- prendre, en matire de premiers
secours, de lutte contre l'incendie et
d'vacuation des travailleurs, les
mesures ncessaires, adaptes la
nature des activits et la taille de l'entreprise et/ou de l'tablissement, et
compte tenu d'autres personnes prsentes, et

- organiser des relations ncessaires
avec des services extrieurs, notamment en matire de premiers secours,
d'assistance mdicale d'urgence, de
sauvetage et de lutte contre l'incendie.
2. En application du paragraphe 1,
l'employeur doit notamment dsigner,
pour les premiers secours, pour la lutte
contre l'incendie et pour l'vacuation
des travailleurs, les travailleurs chargs de mettre en pratique ces
mesures.
Ces travailleurs doivent tre forms,
tre en nombre suffisant et disposer de
matriel adquat, en tenant compte de
la taille et/ou des risques spcifiques
de l'entreprise et/ou de l'tablissement.
a) informer le plus tt possible tous les
travailleurs qui sont ou qui peuvent tre
exposs un risque de danger grave
et immdiat sur ce risque et sur les dispositions prises ou prendre en matire de protection,
b) prendre des mesures et donner des
instructions pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave,
immdiat et qui ne peut tre vit, d'arrter leur activit et/ou de se mettre en
scurit en quittant immdiatement le
lieu de travail,
c) sauf exception dment motive,
s'abstenir de demander aux travailleurs de reprendre leur activit
dans une situation de travail o persiste un danger grave et immdiat.
4. Un travailleur qui, en cas de danger
grave, immdiat et qui ne peut tre
vit, s'loigne de son poste de travail
et/ou d'une zone dangereuse ne peut
en subir aucun prjudice et doit tre
protg contre toutes consquences
dommageables et injustifies, conformment aux lgislations et/ou pratiques nationales.
5. L'employeur fait en sorte que tout

travailleur, en cas de danger grave et
immdiat pour sa propre scurit et/ou
celle d'autres personnes, puisse, en
cas d'impossibilit de contacter le
suprieur hirarchique comptent et
en tenant compte de ses connaissances et moyens techniques, prendre
les mesures appropries pour viter
les consquences d'un tel danger.
Son action n'entrane pour lui aucun
prjudice, moins qu'il n'ait agi de
manire inconsidre ou qu'il ait commis une ngligence lourde.
Article 9 - Obligations diverses des
employeurs
a) disposer d'une valuation des
risques pour la scurit et la sant au
travail, y compris ceux concernant les
groupes des travailleurs risques particuliers,
b) dterminer les mesures de protection prendre et, si ncessaire, le
matriel de protection utiliser,
c) tenir une liste des accidents de travail ayant entran pour le travailleur
une incapacit de travail suprieure
trois jours de travail,
d) tablir, l'intention de l'autorit comptente et conformment aux lgislations et/ou pratiques nationales, des
rapports concernant les accidents de
travail dont ont t victimes ses travailleurs.
2. Les tats membres dfinissent,
compte tenu de la nature des activits
et de la taille des entreprises, les obligations auxquelles doivent satisfaire
les diffrentes catgories d'entreprises, concernant l'tablissement des
documents prvus au paragraphe 1
points a) et b) et lors de l'tablissement
des documents prvus au paragraphe
1 points c) et d).
Directive europenne
Article 10 Information des travailleurs
1. L'employeur prend les mesures
appropries pour que les travailleurs
et/ou leurs reprsentants dans l'entreprise et/ou l'tablissement reoivent,
conformment aux lgislations et/ou
pratiques nationales, qui peuvent tenir
compte en particulier de la taille de
l'entreprise et/ou de l'tablissement,
toutes les informations ncessaires
concernant :
a) les risques pour la scurit et la
sant ainsi que les mesures et activits
de protection et de prvention concernant tant l'entreprise et/ou l'tablissement en gnral que chaque type de
poste de travail et/ou de fonction,
b) les mesures prises conformment
l'article 8 paragraphe 2.
appropries pour que les employeurs
des travailleurs des entreprises et/ou
tablissements extrieurs intervenant
dans son entreprise ou son tablissement reoivent, conformment aux
lgislations et/ou pratiques nationales,
des informations adquates concernant les points viss au paragraphe 1
points a) et b), destines aux travailleurs en question.
appropries pour que les travailleurs
ayant une fonction spcifique en matire de protection de la scurit et de la
sant des travailleurs, ou les reprsentants des travailleurs, ayant une fonction spcifique en matire de protection de la scurit et de la sant des
travailleurs, aient accs, pour l'accomplissement de leur fonction et conformment aux lgislations et/ou pratiques nationales :
a) l'valuation des risques et aux

mesures de protection, prvues l'article 9 paragraphe 1 points a) et b),
b) la liste et aux rapports, prvus
l'article 9 paragraphe 1 points c) et d),
c) l'information provenant tant des
activits de protection et de prvention
que des services d'inspection et organismes comptents pour la scurit et
la sant.
Article 11 - Consultation
et participation des travailleurs
1. Les employeurs consultent les travailleurs et/ou leurs reprsentants et
permettent leur participation dans le
cadre de toutes les questions touchant
la scurit et la sant au travail.
Cela implique :
- la consultation des travailleurs,
- le droit des travailleurs et/ou de leurs
reprsentants de faire des propositions,
- la participation quilibre conformment aux lgislations et/ou pratiques
nationales.
2. Les travailleurs ou les reprsentants
des travailleurs, ayant une fonction
spcifique en matire de protection de
la scurit et de la sant des travailleurs, participent de faon quilibre, conformment aux lgislations
et/ou pratiques nationales, ou sont
consults au pralable et en temps
utile par l'employeur sur :
a) toute action qui peut avoir des effets
substantiels sur la scurit et la sant,
b) la dsignation des travailleurs prvue l'article 7 paragraphe 1 et l'article 8 paragraphe 2 ainsi que sur les
activits prvues l'article 7 paragraphe 1,
c) les informations prvues l'article 9
paragraphe 1 et l'article 10,
d) l'appel, prvu l'article 7 paragraphe 3, le cas chant, des com-
ptences (personnes ou services)

extrieures l'entreprise et/ou l'tablissement,
e) la conception et l'organisation de la
formation prvue l'article 12.
3. Les reprsentants des travailleurs,
ayant une fonction spcifique en matire de protection de la scurit et de la
sant des travailleurs, ont le droit de
demander l'employeur qu'il prenne
des mesures appropries et de lui soumettre des propositions en ce sens, de
faon pallier tout risque pour les travailleurs et/ou liminer les sources
de danger.
4. Les travailleurs viss au paragraphe
2 et les reprsentants des travailleurs
viss aux paragraphes 2 et 3 ne peuvent subir de prjudice en raison de
leurs activits respectives vises aux
paragraphes 2 et 3.
5. L'employeur est tenu d'accorder aux
reprsentants des travailleurs, ayant
des travailleurs, une dispense de travail suffisante sans perte de salaire et
de mettre leur dispositions les
moyens ncessaires pour permettre
ces reprsentants d'exercer les droits
et fonctions dcoulant de la prsente
directive.
6. Les travailleurs et/ou leurs reprsentants ont le droit de faire appel, conformment aux lgislations et/ou pratiques nationales, l'autorit comptente en matire de scurit et de
sant au travail, s'ils estiment que les
mesures prises et les moyens engags
par l'employeur ne sont pas suffisants
pour garantir la scurit et la sant au
travail.
Les reprsentants des travailleurs doivent pouvoir prsenter leurs observations lors de visites et vrifications
effectues par l'autorit comptente.
Directive europenne
Article 12 Formation des travailleurs
1. L'employeur doit assurer que
chaque travailleur reoit une formation
la fois suffisante et adquate la
scurit et la sant, notamment sous
forme d'informations et d'instructions,
l'occasion :
- de son engagement,
- d'une mutation ou d'un changement
de fonction,
- de l'introduction ou d'un changement
d'un quipement de travail,
- de l'introduction d'une nouvelle technologie, et spcifiquement axe sur
son poste de travail ou sa fonction.
Cette formation doit :
- tre adapte l'volution des risques
et l'apparition de risques nouveaux,
et
- tre rpte priodiquement si
ncessaire.
2. L'employeur doit s'assurer que les
travailleurs des entreprises et/ou tablissements extrieurs intervenant
dans son entreprise ou son tablissement ont bien reu des instructions
appropries en ce qui concerne les
risques pour la scurit et la sant
pendant leur activit dans son entreprise ou son tablissement.
3. Les reprsentants des travailleurs,
ayant une fonction spcifique dans la
des travailleurs, ont droit une formation approprie.
4. La formation prvue aux paragraphes 1 et 3 ne peut tre mise la
charge des travailleurs ou de reprsentants des travailleurs.
La formation prvue au paragraphe 1
doit se passer durant le temps de travail.
La formation prvue au paragraphe 3
doit se passer durant le temps de travail ou conformment aux pratiques
nationales, soit l'intrieur, soit l'extrieur de l'entreprise et/ou de l'tablissement.

SECTION III
OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS
Article 13
1. Il incombe chaque travailleur de
prendre soin, selon ses possibilits, de
sa scurit et de sa sant ainsi que de
celles des autres personnes concernes du fait de ses actes ou de ses
omissions au travail, conformment
sa formation et aux instructions de son
employeur.
2. Afin de raliser ces objectifs, les travailleurs doivent en particulier, conformment leur formation et aux instructions de leur employeur :
a) Utiliser correctement les machines,
appareils, outils, substances dangereuses, quipements de transport et
autres moyens,
b) Utiliser correctement l'quipement
de protection individuelle mis leur
disposition et, aprs utilisation, le ranger sa place,
c) Ne pas mettre hors service, changer
ou dplacer arbitrairement les dispositifs de scurit propres notamment aux
machines, appareils, outils, installations et btiments, et utiliser de tels dispositifs de scurit correctement,
d) Signaler immdiatement, l'employeur et/ou aux travailleurs ayant
des travailleurs, toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de
penser qu'elle prsente un danger
grave et immdiat pour la scurit et la
sant ainsi que toute dfectuosit
constate dans les systmes de protection,
e) Concourir, conformment aux pratiques nationales, avec l'employeur
et/ou les travailleurs ayant une fonction
la scurit et de la sant des travailleurs, aussi longtemps que ncessaire, pour permettre l'accomplissement de toutes les tches ou exigences imposes par l'autorit comptente afin de protger la scurit et la
sant des travailleurs au travail,
f) Concourir, conformment aux pratiques nationales, avec l'employeur
et/ou les travailleurs ayant une fonction
la scurit et de la sant des travailleurs, aussi longtemps que ncessaire, pour permettre l'employeur
d'assurer que le milieu et les conditions
de travail sont srs et sans risques
pour la scurit et la sant l'intrieur
de leur champ d'activit.
SECTION IV
DISPOSITIONS DIVERSES
Article 14
Surveillance de sant
1. Pour assurer la surveillance approprie de la sant des travailleurs en
fonction des risques concernant leur
scurit et leur sant au travail, des
mesures sont fixes conformment
aux lgislations et/ou pratiques nationales.
2. Les mesures vises au paragraphe
1 sont telles que chaque travailleur doit
pouvoir faire l'objet, s'il le souhaite,
d'une surveillance de sant intervalles rguliers.
3. La surveillance de sant peut faire
partie d'un systme national de sant.
Article 15
Groupes risques
Les groupes risques particulirement
sensibles doivent tre protgs contre
les dangers les affectant spcifiquement.
Accord national interprofessionnel stress au travail2

1. Introduction
Le stress au travail est considr sur le
plan international, europen et national
comme une proccupation la fois des
employeurs et des travailleurs. Ayant
identifi la ncessit d'une action commune spcifique sur cette question et
anticipant une consultation sur le
stress par la Commission, les partenaires sociaux europens ont sign, le
8 octobre 2004, un accord sur le stress
au travail dans le cadre de l'article 138
du Trait CE.
Le prsent accord a pour objet de
transposer l'accord europen en droit
franais et de prendre en compte les
volutions de la socit sur ce sujet.
Le stress peut affecter potentiellement
tout lieu de travail et tout travailleur,
quels que soient la taille de l'entreprise, le domaine d'activit, le type de
contrat ou de relation d'emploi. En pratique, tous les lieux de travail et tous
les travailleurs ne sont pas ncessairement affects.
La lutte contre le stress au travail doit
conduire une plus grande efficacit et
une amlioration de la sant et de la
scurit au travail, avec les bnfices
conomiques et sociaux qui en dcoulent pour les entreprises, les travailleurs et la socit dans son
ensemble.
Il importe de tenir compte de la diversit des travailleurs, des situations de
travail et de la responsabilit des
employeurs dans la lutte contre les
problmes de stress au travail.
- d'attirer leur attention sur les signes

susceptibles d'indiquer des problmes
de stress au travail et ce, le plus prcocement possible,
- de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de
dtecter, de prvenir, d'viter et de
faire face aux problmes de stress au
travail. Son but n'est pas de culpabiliser l'individu par rapport au stress.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux
souhaitent concourir la prservation
de la sant des travailleurs par :
- la mise en place d'une prvention efficace contre les problmes gnrs par
les facteurs de stress lis au travail,
- l'information et la formation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise,
- la lutte contre les problmes de stress
au travail et la promotion de bonnes
pratiques notamment de dialogue dans
l'entreprise et dans les modes organisationnels pour y faire face,
- la prise en compte de l'quilibre entre
vie professionnelle, vie familiale et personnelle.
Reconnaissant que le harclement et
la violence au travail sont des facteurs
de stress, les partenaires sociaux dcident d'engager, dans les 12 mois qui
suivent la signature du prsent accord,
une ngociation spcifique sur ces
questions dans le cadre de la transposition de l'accord europen sur le harclement et la violence au travail du 26
avril 2007. Le prsent accord ne traite
donc ni de la violence au travail, ni du
harclement et du stress post traumatique.
2. Objet
L'objet de l'accord est :
- d'augmenter la prise de conscience et
la comprhension du stress au travail,
par les employeurs, les travailleurs et
leurs reprsentants,
3. Description du stress et
du stress au travail
Un tat de stress survient lorsqu'il y a
dsquilibre entre la perception qu'une
personne a des contraintes que lui
impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres res-
juillet 2008
sources pour y faire face. L'individu est

capable de grer la pression court
terme mais il prouve de grandes difficults face une exposition prolonge
ou rpte des pressions intenses.
En outre, diffrents individus peuvent
ragir de manire diffrente des
situations similaires et un mme individu peut, diffrents moments de sa
vie, ragir diffremment des situations similaires. Le stress n'est pas une
maladie mais une exposition prolonge
au stress peut rduire l'efficacit au
travail et peut causer des problmes
de sant.
Le stress d'origine extrieure au milieu
de travail peut entraner des changements de comportement et une rduction de l'efficacit au travail.
Toute manifestation de stress au travail ne doit pas tre considre comme
stress li au travail.
Le stress li au travail peut tre provoqu par diffrents facteurs tels que le
contenu et l'organisation du travail,
l'environnement de travail, une mauvaise communication, etc.
4. Identification des problmes de stress au travail

Compte tenu de la complexit du phnomne de stress, le prsent accord
n'entend pas fournir une liste exhaustive des indicateurs potentiels de stress.
Toutefois, un certain nombre d'indicateurs peuvent rvler la prsence de
stress dans l'entreprise justifiant la
prise de mesures adaptes pour lutter
contre le phnomne.
Par exemple un niveau lev d'absentisme notamment de courte dure ou
de rotation du personnel en particulier
fonde sur des dmissions, des
conflits personnels ou des plaintes frquents de la part des travailleurs, un
taux de frquence des accidents du
Accord national interprofessionnel stress au travail2

travail lev, des passages l'acte violents contre soi-mme ou contre
d'autres, mme peu nombreux, une
augmentation significative des visites
spontanes au service mdical sont
quelques-uns des signes pouvant
rvler la prsence de stress au travail.
L'identification d'un problme de stress
au travail doit passer par une analyse
de facteurs tels que :
- l'organisation et les processus de travail (amnagement du temps de travail, dpassement excessifs et systmatiques d'horaires, degr d'autonomie, mauvaise adquation du travail
la capacit ou aux moyens mis disposition des travailleurs, charge de travail relle manifestement excessive,
des objectifs disproportionns ou mal
dfinis, une mise sous pression systmatique qui ne doit pas constituer un
mode de management, etc.),
- les conditions et l'environnement de
travail (exposition un environnement
agressif, un comportement abusif, au
bruit, une promiscuit trop importante pouvant nuire l'efficacit, la chaleur, des substances dangereuses,
etc.),
- la communication (incertitude quant
ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement venir,
une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de
l'entreprise, une communication difficile entre les acteurs etc.),
- et les facteurs subjectifs (pressions
motionnelles et sociales, impression
de ne pouvoir faire face la situation,
perception d'un manque de soutien,
difficult de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).
L'existence des facteurs numrs
peut constituer des signes rvlant un
problme de stress au travail.
Ds qu'un problme de stress au travail est identifi, une action doit tre
entreprise pour le prvenir, l'liminer
ou dfaut le rduire. La responsabilit de dterminer les mesures appropries incombe l'employeur. Les institutions reprsentatives du personnel,
et dfaut les travailleurs, sont associes la mise en uvre de ces
mesures.
L'amlioration de la prvention du
stress est un facteur positif qui contribue une meilleure sant des travailleurs et une plus grande efficacit
de l'entreprise. Le mdecin du travail
est une ressource en termes d'identification du stress au travail.
5. Responsabilits des
employeurs et des travailleurs
En vertu de la directive-cadre 89/391
concernant la mise en uvre des
mesures visant promouvoir l'amlioration de la scurit et de la sant des
travailleurs au travail, et des articles
L.4121-1 5 du Code du travail, les
employeurs prennent les mesures
ncessaires pour assurer la scurit et
protger la sant physique et mentale
des travailleurs.
Cette obligation couvre galement les
problmes de stress au travail dans la
mesure o ils prsentent un risque
pour la sant et la scurit.
Tous les travailleurs ont l'obligation
gnrale de se conformer aux mesures
de protection dtermines par l'employeur.
La lutte contre les causes et les consquences du stress au travail peut tre
mene dans le cadre d'une procdure
globale d'valuation des risques, par
une politique distincte en matire de
stress et/ou par des mesures spcifiques visant les facteurs de stress
identifis.
juillet 2008
Les mesures sont mises en uvre,

sous la responsabilit de l'employeur,
avec la participation et la collaboration
des travailleurs et/ou de leurs reprsentants.
6. Prvenir, liminer et
dfaut, rduire les problmes de stress au travail
Prvenir, liminer, et dfaut, rduire
les problmes de stress au travail
inclut diverses mesures.
Ces mesures peuvent tre collectives,
individuelles ou concomitantes.
Elles peuvent tre mises en uvre
sous la forme de mesures spcifiques
visant les facteurs de stress identifis
ou dans le cadre d'une politique intgre qui implique des actions de prvention et des actions correctives.
ce titre, les partenaires sociaux souhaitent raffirmer le rle pivot du mdecin du travail soumis au secret mdical,
ce qui garantit au travailleur de prserver son anonymat, dans un environnement pluridisciplinaire.
Lorsque l'entreprise ne dispose pas de
l'expertise requise, elle fait appel une
expertise externe conformment aux
lgislations, aux conventions collectives et aux pratiques europennes et
nationales, sans obrer le rle du
CHSCT.
Les mesures de lutte contre le stress
sont rgulirement rexamines afin
d'valuer leur efficacit ainsi que leur
impact sur le stress tel qu'il ressort des
indicateurs.
Dans ce cadre, il conviendra de dterminer s'il a t fait un usage optimal
des ressources et si les mesures dfinies sont encore appropries ou
ncessaires.
ANI (suite)
Ces mesures incluent par exemple :
- des mesures visant amliorer l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail,
assurer un soutien adquat de la direction aux personnes et aux quipes,
donner tous les acteurs de l'entreprise des possibilits d'changer propos de leur travail, assurer une
bonne adquation entre responsabilit
et contrle sur le travail, et des
mesures de gestion et de communication visant clarifier les objectifs de
l'entreprise et le rle de chaque travailleur,
- la formation de l'ensemble des
acteurs de l'entreprise et en particulier
de l'encadrement et de la direction afin
de dvelopper la prise de conscience
et la comprhension du stress, de ses
causes possibles et de la manire de
le prvenir et d'y faire face,
- l'information et la consultation des travailleurs et/ou leurs reprsentants,
conformment la lgislation, aux
conventions collectives et aux pratiques europennes et nationales.
7. Mise en uvre et suivi

Les organisations professionnelles
d'employeurs et les organisations syndicales de salaris, reprsentatives au
niveau national et interprofessionnel,
invitent l'Etat prendre, dans les
meilleurs dlais, les mesures d'extension du prsent accord.
Les accords de branche et les accords
d'entreprises ne peuvent droger aux
dispositions du prsent accord que
dans un sens plus favorable aux travailleurs.
Accord
du
Prambule
Le respect de la dignit des personnes
tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut tre transgress,
y compris sur le lieu de travail. C'est
pourquoi le harclement et la violence,
qui enfreignent trs gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties
signataires les condamnent sous
toutes leurs formes.
Elles estiment qu'employeurs et salaris ont un intrt mutuel traiter,
notamment par la mise en place d'actions de prvention, cette problmatique, qui peut avoir de graves consquences sur les personnes et est susceptible de nuire la performance de
l'entreprise et de ses salaris.
Elles considrent comme tant de leur
devoir et de leur responsabilit de
transposer, par le prsent accord, l'accord cadre autonome sign par les partenaires sociaux europens le 15
dcembre 2006 sur le harclement et
la violence au travail.
Prenant en compte les dispositions des
lgislations europenne et nationale
qui dfinissent l'obligation de l'employeur de protger les salaris contre
le harclement et la violence sur le lieu
de travail et le fait que le harclement
et/ou la violence au travail peuvent
prendre diffrentes formes, susceptibles d'tre d'ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
- de consister en incidents ponctuels
ou en comportements systmatiques,
- d'tre exercs entre collgues, entre
suprieurs et subordonns, ou par des
tiers tels que clients, consommateurs,
patients, lves, etc.,
- d'aller de cas mineurs de manque de
respect des agissements plus
graves, y compris des dlits, exigeant
l'intervention des pouvoirs publics,
les parties signataires reconnaissent
que le harclement et la violence peu-
26
mars
2010
vent affecter potentiellement tout lieu

de travail et tout salari, quels que
soient la taille de l'entreprise, son
champ d'activit ou la forme du contrat
ou de la relation d'emploi.
Cependant, certaines catgories de
salaris et certaines activits sont plus
exposes que d'autres, notamment,
s'agissant des agressions externes, les
salaris qui sont en contact avec le
public. Nanmoins, dans la pratique,
tous les lieux de travail et tous les salaris ne sont pas affects.
Le prsent accord vient complter la
dmarche initie par l'accord national
interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur
le stress au travail (sign le 24
novembre 2008) dont les dispositions
abordent les aspects organisationnels,
les conditions et l'environnement de
travail.
Il vise identifier, prvenir et grer
deux aspects spcifiques des risques
psychosociaux - le harclement et la
violence au travail.
Dans cette perspective, les parties
signataires raffirment leur volont de
traiter ces questions en raison de leurs
consquences graves pour les personnes ainsi que de leurs cots
sociaux et conomiques.
Elles conviennent, en consquence,
de prendre des mesures de protection
collective visant amliorer la sant et
la scurit au travail des salaris, de
veiller l'environnement physique et
psychologique du travail.
Elles soulignent galement l'importance qu'elles attachent au dveloppement de la communication sur les phnomnes de harclement et de violence au travail, ainsi qu' la promotion
des mthodes de prvention de ces
phnomnes.
Sans prjudice des dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur, le
prsent accord traite des formes de
sur le harclement et la violence au travail

harclement et de violence au travail
qui ressortent de la comptence des
partenaires sociaux et correspondent
la description qui en est faite l'article
2 ci-dessous.
ARTICLE 1 :
OBJECTIFS DE L'ACCORD
Le prsent accord a pour objectifs
- d'amliorer la sensibilisation, la comprhension et la prise de conscience
des employeurs, des salaris et de
leurs reprsentants l'gard du harclement et de la violence au travail afin
de mieux prvenir ces phnomnes,
les rduire et si possible les liminer,
- d'apporter aux employeurs, aux salaris et leurs reprsentants, tous les
niveaux, un cadre concret pour l'identification, la prvention et la gestion des
problmes de harclement et de violence au travail.
Ces objectifs s'imposent l'ensemble
des entreprises, quel que soit leur
effectif. Les modalits retenues pour
les atteindre devront tre adaptes la
taille des entreprises.
ARTICLE 2 : DFINITION, DESCRIPTION ET IDENTIFICATION
DU HARCLEMENT ET
DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL
1. Dfinition et description gnrale
Le harclement et la violence au travail
s'expriment par des comportements
inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes
diffrentes (physiques,psychologiques,
sexuelles), dont certaines sont plus
facilement identifiables que d'autres.
L'environnement de travail peut avoir
une influence sur l'exposition des personnes au harclement et la violence. Le harclement survient lorsqu'un
ou plusieurs salaris font l'objet d'abus,
de menaces et/ou d'humiliations rpts et dlibrs dans des circonstances lies au travail, soit sur les lieux
de travail, soit dans des situations lies

au travail.
tions de harclement ou de violence au

travail.
La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salaris sont agresss dans des circonstances lies au
travail. Elle va du manque de respect
la manifestation de la volont de nuire,
de dtruire, de l'incivilit l'agression
physique. La violence au travail peut
prendre la forme d'agression verbale,
d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique.
Les incivilits contribuent la dgradation des conditions de travail, notamment pour les salaris qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun.
3. Violences faites aux femmes

En ce qui concerne plus particulirement les violences faites aux femmes,
la persistance des strotypes et des
tabous ainsi que la non reconnaissance des phnomnes de harclement sexuel, ncessite une forte sensibilisation tous les niveaux de la hirarchie et la mise en place de politiques de prvention, et d'accompagnement dans les entreprises.
Il s'agit notamment d'identifier ces strotypes et de les dmystifier en rfutant les reprsentations errones de la
place des femmes dans le travail.
Une telle dmarche s'inscrit notamment dans une approche volontariste
et oprationnelle pour combattre ces
phnomnes qui peuvent se rvler
dans le cadre du travail au travers de
situations de harclement et de violence au travail.
Les entreprises qui laissent les incivilits s'installer, les banalisent et favorisent l'mergence d'actes plus graves
de violence et de harclement
peuvent tre exercs par un ou plusieurs salaris ou par des tiers avec
pour but ou pour effet de porter atteinte la dignit d'un salari, affectant sa
sant et sa scurit et/ou crant un
environnement de travail hostile.
Les phnomnes de stress lorsqu'ils
dcoulent de facteurs tenant l'organisation du travail, l'environnement de
travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise peuvent conduire
des situations de harclement et de
violence au travail plus difficiles identifier.
2. Cas particulier de harclement et
de violence au travail
Certaines catgories de salaris peuvent tre affectes plus particulirement par le harclement et la violence
en raison de leur origine, de leur sexe,
de leur orientation sexuelle, de leur
handicap, ou de la frquence de leur
relation avec le public. En effet, les personnes potentiellement exposes
des discriminations peuvent tre plus
particulirement sujettes des situa-
ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS DES

EMPLOYEURS ET DES SALARIES
Aucun salari ne doit subir des agissements rpts de harclement qui ont
pour objet ou pour effet une dgradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits
et sa dignit, d'altrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre
son avenir professionnel.
De mme, aucun salari ne doit subir
des agressions ou des violences dans
des circonstances lies au travail,
qu'il s'agisse de violence interne ou
externe,
- la violence au travail interne est celle
qui se manifeste entre les salaris, y
compris le personnel d'encadrement
- la violence au travail externe est celle
qui survient entre les salaris, le personnel d'encadrement et toute personne extrieure l'entreprise prsente
sur le lieu de travail.
Accord du 26 mars 2010 sur le harclement et la violence au travail

En consquence, l'employeur prend
toutes les mesures ncessaires en vue
de prvenir de tels agissements.
Les entreprises doivent clairement
affirmer que le harclement et la violence au travail ne sont pas admis.
Cette position qui peut tre dcline
sous la forme d'une " charte de rfrence " prcise les procdures suivre
si un cas survient. Les procdures peuvent inclure une phase informelle,
durant laquelle une personne ayant la
confiance de la direction et des salaris est disponible pour fournir conseils
et assistance.
La diffusion de l'information est un
moyen essentiel pour lutter contre
l'mergence et le dveloppement du
harclement et de la violence au travail. A cet effet, la position ci-dessus,
lorsqu'elle fait l'objet d'un document
crit ou de la " charte de rfrence ",
est annexe au rglement intrieur
dans les entreprises qui y sont assujetties.
ARTICLE 4 : PRVENTION,
IDENTIFICATION ET GESTION DES
PROBLMES DE HARCLEMENT
ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL
L'employeur, en concertation avec les
salaris et/ou leurs reprsentants,
prend les mesures ncessaires en vue
de prvenir et grer les agissements
de harclement et de violence au
travail.
cet effet, il apparat important de
recenser, le cas chant, les phnomnes de harclement ou de violence
au travail afin d'en mesurer l'ampleur,
d'en apprhender les circonstances, et
de rechercher les mesures de prvention adquates.
ne peuvent se prsumer. Toutefois, en
l'absence de dnonciation explicite, les
employeurs doivent manifester une

vigilance accrue l'apparition de certains indicateurs ou indices tels que
des conflits personnels rpts, des
plaintes frquentes de la part de salaris, ou des passages l'acte violents
contre soi-mme ou contre d'autres.
1. Prvention des problmes de
harclement et de violence au
travail
Une meilleure sensibilisation et une
formation adquate des responsables
hirarchiques et des salaris rduisent
la probabilit des cas de survenance
de harclement et de violence au travail.
Aujourd'hui, la formation au management propose dans les diffrentes
coles ou universits ne prend pas suffisamment en compte la formation la
conduite des quipes. Aussi, ces programmes de formation doivent davantage intgrer la dimension relative la
conduite des hommes et des quipes,
et aux comportements managriaux.
Cette sensibilisation et cette formation
passe par la mobilisation des branches
professionnelles qui mettront en place
les outils adapts la situation des
entreprises de leur secteur professionnel.
Ainsi, les outils ncessaires pourront
tre labors afin de favoriser la
connaissance des employeurs et des
salaris des phnomnes de harclement et de violence au travail et de
mieux apprhender leurs consquences au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, les mesures visant
amliorer les processus, les conditions et l'environnement de travail et
donner tous les acteurs de l'entreprise des possibilits d'changer propos de leur travail participent la prvention des situations de harclement
et de violence au travail.
En cas de rorganisation, restructuration ou changement de primtre de

l'entreprise, celle-ci veillera penser,
dans ce nouveau contexte, un environnement de travail quilibr.
Les branches professionnelles s'emploieront avec les organisations syndicales de salaris aider les entreprises trouver des solutions adaptes
leur secteur professionnel.
Lorsqu'une situation de harclement
ou de violence est repre ou risque
de se produire, le salari peut recourir
la procdure d'alerte prvue en cas
d'atteinte au droit des personnes.
Les parties signataires rappellent que
les services de sant au travail qui
associent des comptences mdicales
et pluridisciplinaires sont les acteurs
privilgis de la prvention du harclement et de la violence au travail. Outre
leur rle d'information et de sensibilisation des salaris ou de l'employeur
confronts ces phnomnes, ils peuvent participer l'laboration de formations adaptes et d'une politique de
scurit, au niveau appropri de lentreprise.
Le mdecin du travail joue dans ce
cadre un rle particulier tenant au respect du secret mdical tel qu'il est attach sa fonction et auquel il est tenu.
Dans le cadre des attributions des institutions reprsentatives du personnel,
le CHSCT agit, en lien avec le comit
d'entreprise, pour la promotion de la
prvention des risques professionnels
dans l'tablissement. Il peut notamment proposer des actions de prvention en matire de harclement et de
violence au travail. En cas de refus de
l'employeur, ce refus doit tre motiv.
2. Identification et gestion des
problmes de harclement et de
violence au travail
Sans prjudice des procdures prexistantes dans l'entreprise, une procdure approprie peut tre mise en
place pour identifier, comprendre et
Accord du 26 mars 2010 sur le harclement et la violence au travail

traiter les phnomnes de harclement
et de violence au travail.
Elle sera fonde sur les lments suivants, sans pour autant s'y limiter :
- il est dans l'intrt de tous d'agir avec
la discrtion ncessaire pour protger
la dignit et la vie prive de chacun,
- aucune information, autre qu'anonymise ne doit tre divulgue aux parties non impliques dans l'affaire en
cause,
- les plaintes doivent tre suivies d'enqutes et traites sans retard,
- toutes les parties impliques doivent
bnficier d'une coute impartiale et
d'un traitement quitable,
- les plaintes doivent tre tayes par
des informations dtailles,
- les fausses accusations dlibres
ne doivent pas tre tolres, et peuvent entraner des mesures disciplinaires,
- une assistance extrieure peut tre
utile. Elle peut notamment s'appuyer
sur les services de sant au travail.
Dans le respect de ces orientations,
une procdure de mdiation peut tre
mise en uvre par toute personne de
l'entreprise s'estimant victime de harclement ou par la personne mise en
cause.
Le choix du mdiateur fait l'objet d'un
accord entre les parties.
Le mdiateur s'informe de l'tat des
relations entre les parties. Il tente de
les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par crit en vue
de mettre fin au conflit.
L'employeur peut avoir recours aux
comptences pluridisciplinaires du service de sant au travail ds l'identification de phnomnes de harclement et
de violence au travail jusqu' la mise
en uvre d'actions de prvention.
Les employeurs, en concertation avec
les salaris et/ou leurs reprsentants,
tablissent, revoient et suivent ces pro-
cdures pour assurer leur efficacit,

tant en matire de prvention qu'en
matire de traitement des problmes
ventuels.
ARTICLE 5 : SANCTIONS A
L'ENCONTRE DES AUTEURS DE
HARCLEMENT ET DE VIOLENCE
AU TRAVAIL ET MESURES D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIS
HARCELS OU AGRESSS
1. Sanction l'encontre des
auteurs de harclement ou de
violence
S'il est tabli qu'il y a eu harclement
ou violence, des mesures adaptes
sont prises l'gard du ou des
auteur(s). Le rglement intrieur prcisera les sanctions applicables aux
auteurs des agissements de harclement ou de violence.
2. Mesures d'accompagnement
des salaris harcels ou
agresss
Aucun salari ne peut tre sanctionn,
licenci ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte,
notamment en matire de rmunration, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement
de contrat pour avoir subi ou refus de
subir des agissements de harclement
ou de violence ou pour avoir tmoign
de tels agissements ou les avoir relats.
La(les) victime(s) bnficie(nt) d'un
soutien et, si ncessaire, d'une aide
leur maintien, leur retour dans l'emploi ou leur rinsertion.
sont avant tout destines apporter un

soutien la victime, notamment au
plan mdical et psychologique.
S'agissant des agressions par des
tiers, l'entreprise pourra prvoir des
mesures d'accompagnement, notamment juridique, du salari agress.
L'employeur, en concertation avec les
salaris ou leurs reprsentants, procdera l'examen des situations de harclement et de violence au travail
lorsque de telles situations sont
constates, y compris au regard de
l'ensemble des lments de l'environnement de travail comportements individuels, modes de management, relations avec la clientle, mode de fonctionnement de l'entreprise.
ARTICLE 6 : PROMOTION,
SUIVI ET VALUATION
Les parties signataires assureront la
diffusion et la promotion du prsent
accord auprs des salaris et des
entreprises. Elles s'attacheront galement la situation dans les TPE/PME.
Elles insistent sur le rle fondamental
que doivent jouer les branches professionnelles en la matire.
Les partenaires sociaux tabliront un
rapport annuel conjoint, communiqu
aux partenaires sociaux europens
dans le cadre du suivi du dploiement
de l'accord autonome europen.
l'issue d'un dlai de deux ans suivant
la publication de l'arrt d'extension de
l'accord, les partenaires sociaux se
runiront pour valuer la mise en
uvre de l'accord tous les niveaux.
ARTICLE 7 : EXTENSION
Des mesures d'accompagnement

prises en charge par l'entreprise sont
mises en uvre en cas de harclement avr ou de violence, pouvant
porter atteinte la sant. Celles-ci
Les parties signataires demanderont,

l'initiative de la partie la plus diligente,
l'extension du prsent accord.
Les liens utiles
Points d'appui Code Pnal

Article 121-3
" Il y a galement dlit lorsque la loi prvoit en cas de faute,
d'imprudence, de ngligence ou un manquement grave une
obligation de prudence ou de scurit prvue par la loi ou le
rglement s'il est tabli que l'auteur des faits n'a pas accompli
les diligences normales compte tenu le cas chant de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses comptences
ainsi que du pouvoir et des moyens dont il dispose.
Dans le cas prvu par l'alina qui prcde, les personnes physiques qui n'ont pas caus directement le dommage mais qui
ont cr ou contribu crer la situation qui a permis la ralisation du dommage ou qui n'ont pas pris les mesures permettant de l'viter, sont responsables pnalement s'il est tabli
qu'elles ont, soit viol d'une faon manifestement dlibre
une obligation particulire de prudence ou de scurit prvue
par la loi ou le rglement, soit commis une faute caractrise
et qui exposait autrui un risque d'une particulire gravit
qu'elles ne pouvaient ignorer ".
Article 221-6
" Le fait de causer dans les conditions et selon les distinctions
prvues 'article 121-3 par maladresse, imprudence, inattention, ngligence ou manquement une obligation de prudence
ou de scurit prvue par la loi ou rglement la mort d'autrui
constitue un homicide involontaire puni de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.
En cas de violation manifestement dlibre d'une obligation
particulire de scurit ou de prudence impose par la loi ou
le rglement, les peines encourues sont portes 5 ans d'emprisonnement et 75 000 euros d'amende ".
Article 223-6
" Quiconque pouvant empcher par son action immdiate,
sans risque pour lui ou pour les tiers, soit un crime, soit un dlit
contre l'intgrit physique de la personne, s'abstient volontairement de le faire est puni de 5 ans d'emprisonnement et
75 000 euros d'amende ".
Article 223-7
" Quiconque s'abstient volontairement de prendre ou de provoquer les mesures permettant, sans risque pour lui ou pour
les tiers, de combattre un sinistre de nature crer un danger
pour la scurit des personnes est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende ".
FERC CGT
CGT
INRS (Institut national de recherche
et de scurit)
ANACT (Agence nationale pour
l'amlioration des conditions de travail)
ARACT (Agence rgionale pour
l'amlioration des conditions de travail)
ETUI REHS (Institut syndical
europen travail sant)
Sites des CARSAT (ex CRAM)
Observatoire national de scurit des
tablissements scolaires et d'enseignement suprieur
Fondation de Dublin
Agence europenne de Bilbao
(OSHA)
INVS (Institut national de veille
sanitaire)
CNPP (Centre national de prvention
et de protection)
INPES (Institut national de prvention
et ducation pour la sant)
CFES (Comit franais d'ducation
pour la sant)
INSERM (Institut national suprieur
d'enseignement et recherche mdicale)
CEE (Centre d'tude de l'emploi)
CREAPT (Centre de recherches et
tudes sur ge et population au travail)
Liaisons sociales
ANDEVA (Association nationale des
victimes de l'amiante)
DREAL (Direction rgionale
industrie/Recherche/environnement)
FNE (France Nature Environnement)
Agence franaise
CNAMTS (Caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salaris)
ANSES (Agence nationale de
scurit sanitaire de l'alimentation,
de l'environnement et du travail)
http://www.travailler-mieux.gouv.fr/

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Trimestriel 1 - n cppap 0315 S 05498 JANVIER 2012

- Parce que nous n'avons qu'une vie,

La sant au travail ne doit jamais se ngocier.

2 Le Lien * Janvier 2012 * N H.S.

Trimestriel 1 FERC-CGT - Case 544 - 93515 Montreuil Cedex

Le travail, repres et analyse

QU'EST-CE QU'TRE SALARI ?

NE FAUT PAS CONFONDRE

C'est ce travail asservi qui fait irruption

Le systme tente d'en masquer les

QUI EST EN CAUSE

Les entreprises se sont recentres sur

N H.S. * Janvier 2012 * Le Lien

DONT NOUS DEVONS

4 Le Lien * Janvier 2012 * N H.S.

repose sur des modifications organisationnelles et des pratiques de management perverses.

nables. Le lien de subordination tant

SYNDICAT DOIT REFAIRE

AUTORIT SUR LA QUESTION

faut-il comptabiliser d'autre ? Cela peut

COMMENT FAIRE ? IL FAUT

Il faut mettre en lumire le travail

N H.S. * Janvier 2012 * Le Lien

6 Le Lien * Janvier 2012 * N H.S.

La sant est avant tout une question

PLUS POLITIQUE DES

(Instances reprsentatives des personnels)

L'anomalie : Elle rsulte du travail,

Etre en phase avec tous ces enjeux

Le danger : C'est la proprit d'une

N H.S. * Janvier 2012 * Le Lien

Repres revendicatifs fdraux

8 Le Lien * Janvier 2012 * N H.S.

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vritable traabilit de la formation

L'tat quant lui, doit tre exemplaire,

Les mdecins du travail et les mdecins de prventions doivent exercer sur

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Dcret n 2009-1547 du 11 dcembre 2009

Article R.4412-54 (cancrognes, mutagnes,

Une attestation d'exposition doit tre remise tout

10 Le Lien * Janvier 2012 * N H.S.

Droit dalerte - Droit de retrait

N H.S. * Janvier 2012 * Le Lien 11

Droit dalerte - Droit de retrait

En cas de divergence sur la ralit du danger ou la

Registre des dangers graves et imminents.

En dernier ressort, l'autorit administrative arrte les

Droit d'alerte des DP

12 Le Lien * Janvier 2012 * N H.S.

Les dispositions de l'article 5-6 du dcret n 82-4 53 du