MINISTERUL EDUCAIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA TEHNICA A MOLDOVEI

FACULTATEA CALCULATOARE, INFORMATICA SI
MICROELECTRONICA
CATEDRA TEHNOLOGII INFORMATIONALE

REFERAT

PARTICULARITATILE COMPORTAMENTULUI ETIC

Verificat: VANGHELId ION

prof. universitar
____________________________
Efectuat: NICULA SANDU
gr. TI-162
____________________________

Chiinu 2016
1

CUPRINS
Particularitile comportamentului etic
1.Etica n contextul competenei i miestriei profesionale
2.Factorii ce favorizeaz comportamentul etic
3.Dimensiuni de baz ale personalitii i caracteristici specifice ce influeneaz
comportamentul etic
4.Consecinele unui comportament contrar eticii

Etica n contextul competenei i miestriei profesionale

Termenul miestrie presupune ndemnare desvrit ntr-o activitate, dibcie deosebit n
executarea unui lucru, iscusin.
Competena este Aptitudine + Capacitate + Abilitate. E o rezultant a cunotinelor,
aptitudinilor, capacitilor, abilitilor i trsturilor caracterial temperamentale care conduc la
performane n diferite domenii.

n orice profesie sunt identificai maetri. Miestria profesional se ntemeiaz pe o

profund nelegere a psihologiei colectivului, pe priceperea de a aplica adecvat i n spirit
creator procedeele de lucru i metodice, pe capacitatea de a analiza rezultatele aplicrii lor i de a
ntrevedea etapele desfurrii procesului de lucru, ca i eficiena acestui proces, innd seama de
particularitile de vrst i cele individuale ale persoanelor cu care lucreaz.
n acest sens, profesiilor le sunt necesare coduri etice. Pentru ca aceste coduri s dein o
autoritate moral, trebuie s prezinte consimmntul tacit sau explicit al fiecrui membru.
Acest consimmnt este cerut la intrarea ntr-o profesie i, n lipsa lui, persoana nu este
acceptat sau, dac ncalc principiile-cadru, este exclus. Exist cazuri n care anumii practicani
ai unei profesii pun un monopol absolut pe regulile i codul acesteia, ajungndu-se la ceea ce se
poate numi mafie a prototipului unei profesii. Profesionitii unui domeniu care i exercit rolul
n mod responsabil, ct mai aproape de aceste cerine, dobndesc un statut recunoscut. Aceasta
este proba c ei dau dovad de ceea ce este considerat drept profesionalism.
Profesionalismul este considerat o ideologie relevant pentru cei care lucreaz n acelai
domeniu. Prin exercitarea rolului de coagulare a cerinelor comune ale unei profesii, se
consolideaz identitatea i crete stima fa de sine a membrilor unui grup profesional.
Problema central a relaiei dintre client i profesionist este cea a alocrii responsabilitii i
autoritii. La modul ideal, ntre cei doi se stabilete un contract. n acest contract, n principiu,
alocarea se conduce de urmtoarele supoziii:
1)

clientul are mai mult responsabilitate i autoritate;

2)

cei doi contractani sunt aproximativ egali;

3)

responsabilitatea i autoritatea principal revin profesionistului.

Prima supoziie, clientul are mai mult responsabilitate i autoritate, deriv din ideea c
profesionistul este angajat de client i acioneaz pentru acesta. Prin urmare, profesionistul este
partizanul scopurilor clientului su (am angajat un avocat, medic, arhitect, profesor, deci acea
persoan nu mai poate s fie neutr i detaat, ci ataat scopurilor mele n calitate de client).
Profesionitii au obligaia celei de-a treia persoan, care limiteaz normativ aciunea
clienilor. O astfel de abordare se potrivete mai mult profesiilor n care clientul trebuie aprat
(de exemplu, avocaii), dar i n acest caz profesionitii trebuie s acioneze n limite legal permise i moral corecte. Profesionitii nu sunt simpli executani ai ordinelor clienilor, ei au
expertiza, au autoritate epistemic, discernmnt profesional. Cu anumite excepii (urgene
medicale, de exemplu), un profesionist l poate refuza pe client. Pentru ca profesionitii s fie
responsabili, ei trebuie s fie liberi moral (autonomi).
A doua supoziie este cea a egalitii i reciprocitii contractuale. Contractul cuprinde
obligaii i drepturi reciproce, prin urmare, autoritatea i responsabilitatea sunt egal mprite
3

(acest model este utilizat n abordrile liberale ale libertii i egalitii de anse). Dup aplicarea
unui astfel de model, dei dezirabil, ntre pri exist cel mai adesea inegalitate de negociere.
Sunt situaii n care profesionitii au mai mult acces la clieni dect clienii la profesioniti
(cazurile de monopol profesional sau chiar i cazul funcionarilor publici). Sunt situaii n care
clientul are mai mult putere dect profesionistul. Exist uneori presupunerea c ntre client i
profesionist se instaleaz relaii de prietenie i grij. Relaia se bazeaz pe cooperare, ncredere
reciproc, parteneriat. Totui, relaia rmne asimetric. Doar una dintre pri ia grijile celeilalte
pe umerii si (profesionistul). Aceast grij este de fapt un serviciu pltit, nu o gratuitate amical.
Cerina prieteniei este adesea distorsionant.
A treia supoziie este cea a responsabilitii i autoritii profesionistului n raport cu a
clientului. Profesionistul acioneaz pentru binele clientului, are autoritatea profesional ca s
cunoasc binele acestuia. Clientul nu are baze pentru un consimmnt deplin, n consecin,
poate s fie manipulat din lipsa autodeterminrii; clientul nu este suficient de bine informat, nu
are experien i nu poate decide n cunotin de cauz (analog relaiei printe-copil).
Valorile democratice ar trebui s fie n centrul oricrui cod etic al celor care lucreaz pentru
public sau pentru clieni. Nesubordonarea este acceptat ca legitim n cazul n care conflictul
este derivat din motive de nclcare a principiilor de baz ale democraiei.
Interesul public poate s devin adeseori o simpl lozinc invocat de complezena fa de
valorile acceptate. Uneori, profesionitii accentueaz excesiv asupra componentei de
obiectivitate i neutralitate politic. Alteori, pur i simplu, nu-i dau seama c politica este o
cauz important a deciziilor profesionale. n acelai context, problema central a managerilor
din diferite comuniti este cum s utilizeze puterea pe care o au, astfel nct s satisfac:
cerinele legale, contribuabilii, clienii, guvernanii etc.
Factorii ce favorizeaz comportamentul etic
Comportamentul etic, att n societate, ct i n organizaii, este reglementat de un ir de
factori, dintre care menionm:

Legislaia de stat care orienteaz, att la nivel individual, ct i organizaional, spre

ndeplinirea unor legi care sunt reglementate de stat. Legislaia de stat apr drepturile
cetenilor rii respective, dar stipuleaz i obligaiile lor, menionnd, totodat, c nclcarea
legislaiei de stat este pedepsit n conformitate cu articolul i alineatul respectiv din lege.

Codul deontologic sau codul de etic poate fi definit n diferite moduri:

1) un ansamblu de precepte, prescripii de conduit pentru diverse aspecte ale valorii morale
de drept, socioprofesionale;
2) o declaraie formal care constituie un ghid etic pentru modul n care oamenii dintr-o
organizaie trebuie s acioneze i s ia decizii;
4

3) un ghid al practicilor de afaceri care direcioneaz comportamentele umane individuale i

de grup;
4) un document formal care statueaz normele i credinele, reflect valorile obiective i
principiile promovate de o firm, reflectnd gradul de cultur al firmei.
Exemple de documente cu rol de reglementare: Codul lui Hammurabi (sec. XVIII-XVII),
aparinnd Regatului vechi babilonian, reprezent o culegere de legi; Codul lui Manuc (sec. XIIIXVI) din India antic era un ansamblu de legi civile i religioase; Decalogul
sau cele 10 porunci din Vechiul testament (sec. XI .Ch.), relevate lui Moise pe Muntele Sinai;
Jurmntul lui Hipocrat (sec. V-IV) etc.
Majoritatea

codurilor

etice

identific

comportamentele

scontate

n cadrul relaiilor sociale, recomand evitarea aciunilor improprii i ilegale n munca

desfurat i recomand relaii bune cu clienii. n majoritatea sondajelor de opinie adresate
firmelor care au coduri etice scrise, ntrebrile vizeaz n special aspecte legate de: diversitatea
forei de munc, practici ca mituirea i nelciunea, susineri ale partidelor politice, onestitatea
nregistrrilor contabile, relaiile cu clienii/ furnizorii, confidenialitatea informaiilor.
Un cod etic formuleaz idealuri, valori i principii dup care este guvernat o organizaie.
Dincolo de aceste elemente, codurile etice abordeaz aa probleme, cum ar fi: conflictele de
interese, concurenii, caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor etc.
Un cod de etic trebuie s prevad:
-

modul n care membrii unei organizaii s acioneze ntr-o situaie dat;

modul n care membrii organizaiei ar trebui s gndeasc i s se comporte;

probleme cum ar fi: conflicte de interese, concuren, caracterul privat al informaiilor, oferirea
cadourilor, oferirea/primirea sponsorizrilor politice;

concurena dintre membrii unei profesiuni;

conflictele dintre membri;

relaiile dintre profesioniti i clieni, consumatori, surse de aprovizionare sau beneficiari;

relaiile angajailor cu superiorii;

relaiile dintre practicieni i specialiti ntr-o profesiune etc.

Prin codurile etice se ncearc rezolvarea unor conflicte de interese n mediul intern i n relaiile
externe ale organizaiei respective, statuarea unor principii i cerine care s-i fac pe manageri
mai sensibili la problemele etice. Ele nu conin precepte pur teoretice, ci stabilesc semnificaii
practice, utile pentru toi membrii organizaiei. Aceasta nu nseamn c un cod de etic asigur
automat un comportament moral sau c poate acoperi toate situaiile ntlnite n viaa
organizaional. Limita de aciune a codurilor etice const n formularea lor n termeni generali
tocmai pentru c, la nceput, managerii i subordonaii lor se afl n incapacitatea de a identifica
5

toate problemele etice care pot aprea. Universitile i-au creat propriile coduri deontologice.
n acest sens, Vl.Guu, prof. univ., a elaborat Codul deontologic universitar - factor al
integritii academice, n care a propus pentru profesia de cadru didactic un al treilea model
,,simbolul autorealizrii depline pe plan moral i profesional.
Principalele caracteristici ale unui cod de etic sunt:

s fie riguroase, s prevad clar idealurile i/sau obligaiile;

nu trebuie folosite n interes propriu; nu vor servi unei profesiuni n defavoarea interesului
public;

trebuie s protejeze interesul public;

s fie specifice i oneste;

trebuie s prevad i pedepse, penalizri;

trebuie s stabileasc anumite prioriti, adic adevratele valori ale firmei;

s provin de la o autoritate legitim;

s nu contravin altor legi (ex. Constituia);

s fie posibile din punct de vedere fizic i moral;

s fie ct mai simple i accesibile.

Problemele crerii unor astfel de coduri sunt de tipul: cum ar putea s coexiste bine i
armonios ntr-o anumit instituie sau organizaie, indiferent de credinele religioase, de
principiile i obinuinele morale ale fiecruia dintre noi?
Elaborarea codurilor se face, de obicei, n echip. Obiectivele organizaiei sunt stabilite de
ctre conducere. Tot conducerea numete, de regul, un colectiv de lucru. Acest colectiv pune n
comun valorile mprtite de membri, informaii despre coduri similare cu obiective similare.
Normele, credinele sunt n general propuse, discutate i definite de manageri i un colectiv
de lucru, iar apoi publicate i distribuite angajailor, inndu-se cont de nevoile i specificul
organizaiei.
Specialitii n domeniu fac urmtoarele sugestii legate de felul n care poate s fie scris un
bun cod de etic pentru o anumita profesie:

a) Obiectivele trebuie formulate n mod clar, astfel nct s existe sigurana c ele vor fi susinute i
de ctre ceilali. Echipa de elaborare a codului etic trebuie s se asigure n mod particular de
acceptul conducerii;
b)

Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea i introducerea codului;

c)

Contientizarea costurilor de implementare a codului i previzionarea acestor

costuri pe termen scurt i lung;
6

d)

Codul trebuie s fie deschis spre schimbri dac apar situaii noi;

e)

Codul trebuie orientat ctre problemele cu care se confrunt profesia pentru care
se realizeaz codul;

f)

Codul trebuie s ia n considerare n mod corect legislaia i reglementrile

aplicate profesiei pentru care se realizeaz codul;

g)

Echipa trebuie s consulte un jurist pentru partea de acoperire legal a codului;

h)

Referitor la felul n care trebuie promovat codul i influenai angajaii i clienii,

este recomandat sfatul experilor;

i)

Codul nu trebuie s creeze celorlali ateptri nerealiste;

j)

Exprimrile utilizate n cod trebuie s fie simple i clare, fr expresii sau cuvinte
tehnice, de specialitate;

k)

Managerul trebuie s-i asume personal obiectivitatea i responsabilitatea

codului;

l) Managerul trebuie s aleag pe cineva care s administreze competent i integru codul etic.
Modul n care codul etic este transpus n practic rmne, pn la urm, la latitudinea
managerilor i a subordonailor. Codul etic rmne valabil dac toi membrii organizaiei l
respect; cnd managerul nu acord importan acestuia, cu siguran nici angajaii nu vor urma
prevederile sale.
De obicei, difuzarea codurilor etice are loc n mai multe moduri:

mese rotunde de sensibilizare,

anunarea codului n preliminariile concursului de angajare,

anexarea codului la contractul de munc i semnarea unei adeziuni.

n privina obiectivelor unui cod, exist un consens de opinii c prin formalizarea etic se
ncearc promovarea virtuilor i valorilor profesionale. Pe lng acest deziderat, S.Mercier a
remarcat i alte obiective:

ncheierea unui contract moral ntre beneficiari i organizaie, respectiv ntre cei care fac
parte din aceeai organizaie;

protejeaz organizaia de comportamente necinstite sau oportuniste;

promoveaz o imagine pozitiv a organizaiei;

ofer un mijloc de reglementare a adeziunii i a devotamentului colaboratorilor;

creeaz (ca i cultura organizaional) sentimentul de unicitate i apartenen pentru membrii

grupului;

indic un angajament de principiu al managerilor;

relaii contractuale ce se bazeaz pe ncredere i responsabilitate;

ghideaz comportamentul n caz de dileme etice.

7

Avantajele elaborrii codurilor de etic:

-

formuleaz experiena matur a unei profesiuni;

ncearc s echilibreze interesul colectiv cu cel personal;

pot oferi un ghid pentru persoanele tinere care intr n profesiune;

pot constitui bazele unei aciuni disciplinare mpotriva abaterilor;

poate fi un mijloc de aliniere la normele profesiunii a celor ce se abat de la ele;

ajut la rezolvarea eficient a problemelor de discriminare, a dilemelor etice n general;

este un mijloc de ncurajare a practicilor etice n organizaii;

crete loialitatea i implicarea conducerii i a salariailor;

are loc mbuntirea seleciei, formrii, promovrii personalului etc.;

sporete ncrederea i cooperarea n echip: iniiativele personale se ndreapt ctre interesul

general;

deciziile adoptate vizeaz dreptatea, eficiena i nediscriminarea etc.

Dimensiuni de baz ale personalitii i caracteristici specifice ce influeneaz
comportamentul organizaional
Oamenii sunt unici i compleci. Psihologii au descoperit, ns, c exist 5 dimensiuni de
baz, dar generale care descriu personalitatea:
1. Extraversiunea - reprezint gradul n care cineva este sociabil, cordial, sigur de sine.
Extraverii se simt bine n situaii sociale, cutnd senzaii i emoii pozitive, n timp ce acei care
se situeaz la nivelul de jos pe aceast dimensiune (introverii) le evit. n dependen de nivelul
dimensiunii se determin comportamentul etic al persoanei n organizaie.
2. Stabilitatea emoional - msura n care o persoan are un nivel corespunztor de control
emoional, echilibrare, ncredere n forele proprii. Cei cu o stabilitate emoional redus tind
spre ovial i deprimare.
3. Agreabilitatea - msura n care o persoan este prietenoas. Persoanele agreabile se
caracterizeaz prin ncredere, loialitate, altruism, colaborare, modestie, atenie fa de ceilali. Iar
cei mai puin agreabili sunt, distani.
4. Contiinciozitatea - gradul n care o persoan este responsabil i orientat spre realizri.
Oamenii mai contiincioi sunt de ndejde, motivai pozitiv, competeni, ordonai,
autodisciplinai, au dezvoltat simul datoriei, dorina de reuit i capacitatea de reflecie.
Oamenii mai puin contiincioi nu sunt cea mai bun achiziie pentru organizaie.
5. Deschiderea la nou - msura n care o persoan gndete flexibil i este receptiv la idei
noi. Oamenii mai deschii tind spre activitate i inovare, cei mai puin deschii, deseori, se opun
schimbrilor.

Aceste dimensiuni sunt relativ independente, s-a demonstrat c fiecare din ele are legtur cu
performana n munc. De exemplu, pentru manageri i personalul de vnzri este important o
extraversiune mare, iar contiinciozitatea are performan pentru toate ocupaiile.
Contiinciozitatea este un antidot important n cazul comportamentelor contraproductive, cum ar
fi furtul, absenteismul i problemele disciplinare.
Aceste dimensiuni, ns, pot fi orientate spre modificare, adic educaia etic i poate spune
cuvntul. Atunci cnd persoana tie c are de pierdut, c nu va avea succes att n plan intern
(satisfacie, ncredere n sine etc.), ct i extern (carier, prieteni, material etc.), i modific
comportamentul printr-un ir de aciuni:

Locul controlului - un set de convingeri referitoare la controlul comportamentului realizat n

principal de ctre forele exterioare sau interioare. La un capt al axei se afl internitii, care cred
c ansa de a-i controla comportamentul se afl n ei nii. La cellalt capt
se afl externitii, care cred c forele externe le determin comportamentul. n contradicie cu
internitii, externitii vd lumea ca fiind imprevizibil, un joc al norocului, n care ansa, soarta
i cei puternici le controleaz destinul. Internitii tind s vad legturi puternice ntre efortul pe
care l depun n munca lor i nivelul de performan pe care l ating, n plus, ei percep ntr-o
msur mai mare dect externitii faptul c organizaia nu va lsa neobservat performana nalt
i o va recompensa. Deoarece internitii cred c recompensele pe care le vor primi vor fi
influenate de comportamentul lor legat de munc, ei vor fi mult mai probabil ateni la informaia
care i va face capabili s lucreze mai bine i o vor fructifica. Localizarea controlului
influeneaz comportamentul etic organizaional ntr-o mare varietate de ocupaii.
Internitii par mai degrab s acioneze mai bine n munci care necesit iniiativ i
inventivitate, n timp ce externitii se descurc mai bine n cazul sarcinilor de rutin. Astfel, vom
cuta s angajm un internist pentru o operaiune aflat la nceput i un externist pentru a ocupa
un post existent de mai mult timp, bine stabilit. Externitii prefer o supraveghere mai directiv,
pe cnd participarea i autoconducerea par s fie mai potrivite pentru un subordonat internist.

Automonitorizarea - msura n care oamenii observ i regleaz aparena i comportamentul lor

n cadrul social i n relaiile umane. Exist un contrast n materie de automonitorizare, adic
cunoatem persoane care fac ceea ce cred i spun ceea ce gndesc fr a ine cont de contextul
social. Pe de alt parte, exist oameni care sunt mult mai ateni la mprejurrile sociale, mult mai
preocupai s potriveasc ceea ce spun i ceea ce fac cu natura acelor mprejurri, indiferent de
ceea ce simeau sau gndeau n realitate. Ceea ce avem aici este un contrast n materie de
automonitorizare. Cei cu automonitorizare nalt se comport ca nite actori, iar cei cu un nivel
redus de automonitorizare nu sunt aa de preocupai de a se supraveghea i de a se adapta la cei
din jur. Anumite roluri, ns, solicit oamenilor s acioneze mpotriva curentului, sau s apere ceea
9

ce cred cu adevrat. Astfel, cei cu automonitorizare nalt tind s fie inovatori slabi i s reziste
dificil la presiunea social.
Stima de sine - gradul n care o persoan se autoevalueaz pozitiv. Oamenii cu un nalt grad de

respect de sine au imagini favorabile despre ei nii. Oamenii cu o sczut stim de sine au o
imagine nefavorabil despre ei nii, sunt nesiguri n corectitudinea propriilor opinii, atitudini i
comportamente. Oamenii cu un respect de sine sczut sunt mai susceptibili la influene externe i
sociale dect cei care au o stim de sine nalt.
n general, nu exist o relaie consistent ntre stima de sine i performan. Totui, angajaii cu
un grad redus de stim fa de sine tind s reacioneze mai ru la feedback-ul negativ - acesta le
scade performana ulterioar. Oamenii cu o stim de sine redus nu reacioneaz favorabil la
situaii ambigue i stresante. Fiind foarte sensibili la mediul lor social, ei tind s perceap un stres
mai mare i s se descurce mai dificil cu el, deci, trebuie evitat plasarea lor n posturi cu roluri
concurente.
Consecinele unui comportament contrar eticii
n cadrul afacerilor, nu de puine ori, se adopt un comportament neetic. Cunoaterea
cauzelor comportamentului neetic poate ajuta la prevenirea lui.
Dintre cauzele comportamentului neetic amintim1:
1. Ctigul (dorina de obinere a profitului maxim) duce la numeroase tentaii, mai ales
atunci cnd se anticipeaz un ctig consistent.
2. Conflictul de roluri - multe dileme etice care apar n organizaii sunt n realitate forme ale
conflictului de roluri care ajung s fie rezolvate neetic. De exemplu: rolul birocratic al
angajatului ntr-o organizaie intr n contradicie cu rolul de membru al unui corp profesional.
3. Competiia puternic pentru obinerea de resurse deficitare poate stimula un
comportament neetic, att prin stimularea jocului de afaceri, ct i prin acte ilegale reale n care
se constat delicte de comer, cum ar fi, de exemplu, fixarea preurilor i nclcarea prevederilor
de monopol. i n cazul n care practic nu exist competiie puternic, exist totui o mare
tentaie spre adoptarea deciziilor neetice, pentru c tentaia unor mari ctiguri este foarte mare.
4. Personalitatea. Oamenii puternic orientai spre valorile economice sunt mai expui la un
comportament neetic dect ceilali. n plus, n abordarea chestiunilor morale de ctre oameni,
exist puncte de vedere diferite. n condiii normale, este raional s ne ateptm ca oamenii ce
sunt mai contieni de problemele morale s fie tentai s evite deciziile neetice, iar cei cu o mare
putere personal (machiavelici) vor fi mai dispui s ia decizii neetice, folosindu-i puterea
pentru promovarea interesului personal mai degrab dect pentru binele ntregii organizaii.
1
10

5. Cultura organizaiei i a domeniului de activitate. n acest sens, s-a constatat o mare

disponibilitate de nclcare a normelor n diferite domenii. Avem de-a face aici cu aa-zisele
culturi caracterizate de sloganul Succes cu orice pre!, ale cror manageri, aflai n ierarhiile
superioare, par s fie netiutori n privina lapsusurilor etice ale subordonailor.
Factorii de influen a comportamentului neetic, rezultai n urma unor studii realizate n
marile corporaii, sunt:

afirmarea obiectivelor corporaiei, conform crora sistemele de evaluare i climatul

organizaional susin profitul ca fiind singurul obiectiv al organizaiei;

acceptarea de ctre management a legii, ca fiind unicul standard pentru politicile i aciunile
corporaiei;

promovarea unei politici ambigue a corporaiei, astfel ca managerii s poat presupune c

politica este formulat ca o oglind fals care nu reflect adevrul; managementul inadecvat,
cnd managerii de la baza ierarhiei pot nclca standardele n scopul realizrii unor vnzri i
profituri mai mari, n folosul personal;

eecul managementului de a nelege interesele etice ale publicului, rezultat din izolare i
lipsa unei comunicri reale cu interesaii externi.
Utiliznd anumite practici neetice, o organizaie sau o persoan poate obine ctiguri, ns
doar pe termen scurt. O cultur att organizaional, ct i individual care promoveaz
comportamentul etic nu va fi doar compatibil cu valorile culturale predominante, ci, totodat, va
da un sens bun (corect) afacerilor i carierei.
Sociologia postuleaz c n ceea ce fac agenii economici exist o raiune care trebuie gsit
i care permite explicarea unor comportamente incorecte. Agenii economici nu fac acte gratuite,
nemotivate. Comportamentul uman are, cu adevrat, drept scop, un rezultat. Agenii economici
sunt puternic marcai de scopurile lor, de profituri maxime etc. Totul este raportat la scopuri
economice, de eficien i eficacitate.
Un succes obinut prin nelciune, de cele mai multe ori are ca rezultat:

risip de energie pentru a nu se afla despre aceasta, a nu fi prins, a nu fi antajat;

pstrarea atent a unor documente secrete, gsirea unor ascunziuri sigure;

existena unor conversaii telefonice periculoase, nregistrate;

sperane c organele fiscale nu vor afla, nu vor sesiza;

obligarea unor oameni de a le pstra secretele etc.

Consecinele unui comportament neetic, pentru firm, pot fi:

pierderea ncrederii partenerilor i angajailor, comunicare redus, lips de implicare,

loialitate sczut;

pierderea reputaiei: vestea despre un produs prost se rspndete mai repede dect cea
11

despre un produs bun;

pierderea renumelui, a imaginii firmei, a clienilor i colaboratorilor valoroi;

pierderea unor sume imense pentru avocai, procese, daune, litigii;

scderea vnzrilor i a profiturilor etc.

Consecinele unui comportament neetic, pentru un individ (angajat), pot fi:

pierderea unor promovri, avantaje, premii, aprecieri;

pierderea locului de munc, a unor procente din salariu;

pierderea ncrederii, a respectului i demnitii;

retrogradri;

pierderea aprecierilor din partea efului, prietenilor, colegilor, familiei etc.

n consecin, un comportament contrar eticii duneaz grav i societii, n ansamblu, ducnd la
apariia unor flageluri create de viaa modern (crim, abuzuri, discriminri, trafic de droguri,
trafic de influen, corupie etc.), la agresiuni mpotriva persoanei (suferine, boli etc.), la
prejudicierea condiiei umane (mizerie material i sufleteasc) etc. Pentru nlturarea
comportamentelor neetice, companiile ar trebui s dezvolte programe care s cuprind proiecte
de educaie formal n etic, care s produc un impact pozitiv asupra atitudinilor etice n
organizaii.

12