Programa de Deempenho de Gestão Do If BAIANO

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO,
CINCIA E TECNOLOGIA BAIANO
PROGRAMA DE GESTO DE DESEMPENHO
MANUAL DE AVALIAO DE DESEMPENHO DOS

SERVIDORES DOCENTES COM FUNO GERENCIAL E
TCNICOS - ADMINISTRATIVOS EM EDUCAO
Proposta apresentada ao IF Baiano
para a implementao do novo

Programa de Gesto de
Desempenho para os Servidores
Tcnico-Administrativos
em
Educao.
SALVADOR-BA
SETEMBRO, 2010
1. APRESENTAO
O Programa de Gesto de Desempenho, no mbito do IF Baiano, prope aplicar uma das

etapas do Plano de Carreira dos Cargos Tcnico Administrativos em Educao
(PCCTAE) de acordo com a Lei n 11.091/05, Decreto n 5.825/06, Lei n 11.784/08 e
Decreto n 7.133/10.
De acordo com esses instrumentos normativos, a avaliao de desempenho um
instrumento de Gesto de Pessoas pautado no monitoramento sistemtico e contnuo da
atuao do servidor, que toma como referncia as metas globais e intermedirias da
Instituio. Esse procedimento visa promover o desenvolvimento individual e
institucional ao possibilitar o subsdio da poltica de gesto de pessoas e garantir a
melhoria dos servios prestados comunidade ao orientar a capacidade produtiva dos
profissionais e setores envolvidos.
Busca-se, atravs da sistematizao da avaliao de desempenho no IF Baiano, tornar
esse processo um instrumento de gesto que seja til e fundamental para o gestor e o
servidor ao coloc-los como parte de uma equipe de trabalho e do Instituto como um
todo, contribuindo assim para a melhoria do servio pblico prestado sociedade.
A seguir sero apresentados os embasamentos legais, a metodologia adotada,
periodicidades e outras informaes que estruturam o atual Programa de Gesto de
Desempenho do IF Baiano.
2. DEFINIO E NORMAS LEGAIS DA AVALIAO DE DESEMPENHO
De acordo com a norma legal vigente, Lei n 11.091/05, a gesto dos cargos do Plano de
Carreira dos Tcnico-Administrativos em Educao observar, dentre outros princpios e
diretrizes, a:
Avaliao de desempenho funcional dos servidores, como
processo pedaggico, realizada mediante critrios objetivos
decorrentes das metas institucionais, referenciada no carter
coletivo do trabalho e nas expectativas dos usurios (Art. 3, inciso
IX).
A Lei n 11.784/08 propiciou o avano dos programas de avaliao de desempenho ao
apontar para a necessidade de inserir os servidores nos processos de planejamento dos
rgos ou entidades de lotao. Ela vai alm ao prever a pactuao de metas
intermedirias (da equipe de trabalho) e individuais definidas entre o servidor, a chefia e
equipe de trabalho como processo fundamental para iniciao do ciclo de avaliao.
Acrescenta que dessa definio pactuada resultar a elaborao de um Plano de Trabalho
de cada unidade. Ela indica que o ciclo de avaliao de desempenho compreender entre
outras etapas:
O estabelecimento de compromissos de desempenho individual e
institucional, firmados no incio do ciclo de avaliao entre o
gestor e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais
de que tratam os arts. 144 e 145 desta lei (Lei n 11.783/08, Art.
149, inciso II).
Essa medida busca propiciar a realocao do servidor como um ator social ativo no
processo de melhoria da qualidade dos servios prestados comunidade, situando-o em
um contexto onde a interrelao, o dilogo e o compromisso individual e coletivo so
essenciais para o alcance dos objetivos e xito do desempenho individual e institucional.
Esse novo formato da avaliao de desempenho no mbito da Administrao Pblica
prope um enfoque de avaliao que seja intimamente relacionado com as atividades de
planejamento, de gesto com foco em resultados e de participao de todos os
envolvidos.
3. OBJETIVOS DA AVALIAO DE DESEMPENHO
3.1. Objetivo Geral
Aferir o desempenho individual e institucional e o nvel de entrega do servidor
subsidiando diretrizes para a poltica de gesto de pessoas com vistas a promover o
desenvolvimento do Instituto como um todo, a qualidade dos servios pblicos prestados
sociedade e o bem estar de seus servidores, alm de propiciar a Progresso por Mrito
Profissional.
3.2. Objetivos Especficos
Sensibilizar e fomentar a reflexo critica dos servidores quanto importncia de suas aes no
alcance dos objetivos, metas e misso institucional;
Favorecer a adoo de um papel ativo do servidor no mbito do Instituto;
Estimular a participao dos servidores no planejamento do setor e institucional;
Fornecer resultados das avaliaes que permitam ao servidor a identificao e a busca dos meios
necessrios ao seu auto-desenvolvimento, atravs de sua participao e conhecimento dos
resultados de sua avaliao, em sintonia com as necessidades e desempenho do seu setor;
Possibilitar o acompanhamento gerencial dos resultados e do desempenho individual, da equipe e
da instituio;
Subsidiar a rea de gesto de pessoas no que refere poltica de capacitao, de desenvolvimento
na carreira e de dimensionamento da fora de trabalho;
Fornecer indicadores para o Planejamento Estratgico do Instituto;
Desenvolver uma cultura de gesto orientada para os resultados, objetivos e metas previamente
estabelecidos;
Conhecer a demanda e satisfao dos usurios visando a melhoria na qualidade dos servios
prestados;
Promover a melhoria da qualificao dos servios pblicos;
Aferir o desempenho para a Progresso por Mrito Profissional;
4. PERIODICIDADE DA AVALIAO
A aplicao do processo de avaliao de desempenho ser realizada anualmente, para
todos os servidores tcnico-administrativos, e ser considerada a dinmica
organizacional e demandas do IF Baiano.
Nos casos em que o servidor no se encontrar na instituio no perodo da aplicao dos
instrumentos de avaliao por motivos de frias ou licenas previstas na lei n 8.112/90, o
mesmo dever se submeter ao processo avaliativo assim que retornar a suas atividades
dentro do prazo que ser estipulado pela DGP.
5. ATORES DO PROGRAMA DE AVALIAO
5.1 Reitoria
Obter e fornecer informaes importantes sobre o processo de gesto do planejamento
anual, potencialidades e entraves no alcance dos objetivos e metas, atravs disso poder
fazer os ajustes necessrios no planejamento institucional. Compete ao Reitor:
Definir os objetivos e metas do instituto;
Homologar as avaliaes de desempenho;
5.2 Diretoria do campi

Obter e fornecer informaes importantes sobre o processo de gesto do planejamento
anual de cada campi, potencialidades e entraves no alcance dos objetivos e metas,
atravs disso poder fazer os ajustes necessrios no planejamento institucional.
Compete ao Diretor:
Definir os objetivos e metas do campi;
Ter conhecimento e dar cincia s avaliaes de desempenho;
5.3 Diretoria de Gesto de Pessoas

Utilizar-se- o instrumento de avaliao de desempenho com o intuito de auxiliar os servidores a
atingirem seus objetivos e metas individuais, intermedirias e globais do Instituto.
Ser responsvel pelo feedback do servidor quanto ao seu desempenho geral identificado
no processo de Avaliao de Desempenho Individual e ser co-responsvel pelo processo
de desenvolvimento dos servidores atravs da elaborao de polticas e incentivos
visando a melhoria contnua do desempenho.
Compete DGP com o suporte do Ncleo de Apoio Gesto de Pessoas:
Divulgar cronograma de Avaliao de Desempenho;
Enviar formulrios das avaliaes ao Ncleo de Apoio Gesto de Pessoas;
Conferir os resultados finais das Avaliaes de Desempenho;
Validar as Avaliaes de Desempenho;
Divulgar resultados das avaliaes;
Esclarecer dvidas que sejam colocadas na aplicao do Programa de Gesto de Desempenho;
Emitir parecer sobre as reclamaes e recursos;
Progredir o servidor na carreira;
Elaborar polticas e aes de desenvolvimento de competncias dos servidores;
Revisar e atualizar periodicamente o Programa de Gesto de Desempenho a fim de que ele possa
ser ajustado e aprimorado continuamente;
5.3.1. Ncleo de Apoio Gesto de Pessoas
Atuar de forma a operacionalizar o programa de Gesto de Desempenho em cada campi, com
o apoio e orientao da DGP.
Caber ao NAGP:
Divulgar o cronograma de Avaliao de Desempenho;
Enviar os formulrios de Avaliao de Desempenho aos servidores;
Controlar o prazo de recebimento dos formulrios;
Conferir o preenchimento de todo o formulrio;

Contabilizar o resultado de cada formulrio e o resultado final da Avaliao de Desempenho
Individual, Gerencial e Geral;
Esclarecer dvidas que sejam colocadas na aplicao do Programa de Gesto de Desempenho;
Homologar as Avaliaes de Desempenho juntamente com a Comisso Geral de Avaliao;
Enviar os processos devidamente contabilizados e homologados para a DGP;
Divulgar resultados das avaliaes;
5.4 Comisso Geral de Avaliao
Ser composta por cinco servidores tcnico-administrativos integrada por representantes
dos nveis NA, NI e NS, eleita pelos servidores tcnico-administrativos. Cada campi ter
uma Comisso Geral de Avaliao. Caber a ela analisar e homologar o processo de
avaliao de desempenho de cada servidor atravs da parceria do Ncleo de Apoio
Gesto de Pessoas de cada campi.
5.5 Comisso Interna de Superviso (CIS)
Ser responsvel por acompanhar, orientar, fiscalizar e avaliar a implantao e atividades
do Programa de Gesto de Desempenho, podendo acessar os documentos e processos
relativos a avaliao de desempenho a qualquer tempo (Lei n 11.091/05, art. 22,
pargrafo 3 e Decreto n 5.825/06, art. 5, pargrafo 3).
5.6 Superior Imediato
Docente ou tcnico-administrativo com funo gerencial, ser responsvel por avaliar o
desempenho dos servidores tcnico-administrativos que compe sua equipe de trabalho,
ser avaliado pelos mesmos e tambm ser submetido sua auto-avaliao.
Compete ao Superior Imediato:
Agendar reunio formal com o setor para definir os objetivos e plano de trabalho de sua
equipe, com a participao de todos;
Buscar o comprometimento do servidor para com os objetivos e metas acordadas no
incio do ciclo avaliativo;
Recorrer a anotaes, sempre que possvel, de fatos relevantes sobre os servidores
como auxlio para a avaliao de desempenho;
Acompanhar o trabalho dos servidores, dando e recebendo feedback constantemente
durante o ciclo de avaliao com o objetivo de revelar ao servidor o modo que o
avaliador percebe seu desempenho, assim como conhecer as dificuldades e entreves do
mesmo;
Ser imparcial, considerando aspectos e comportamentos relativos ao trabalho e no a
simpatias, antipatias ou interesses e questes pessoais;
Avaliar anualmente os servidores diretos, sua equipe de trabalho, o plano de trabalho e
o ambiente laboral;
Incentivar a negociao e o consenso na anlise dos fatores;
Focar no dilogo objetivo baseado em fatos e comportamentos observveis;
Identificar, apoiar, incentivar e orientar atitudes e comportamentos positivos de seus
subordinados propiciando seu pleno desenvolvimento e clima de avaliao favorvel;
Assegurar a aplicao do Programa de Gesto de Desempenho de acordo com as regras
legais e a norma interna no programa;
Distribuir, recolher e enviar DGP os formulrios de avaliao e o Formulrio de
Definio de Objetivos e Plano de Trabalho;
Contribuir com o equilbrio do programa de avaliao e o estmulo ao mrito
profissional;
Indicar as necessidades de desenvolvimento profissional dos servidores que compe

sua equipe;
5.7 Equipe de Trabalho

Avaliaro a atuao de sua equipe de trabalho considerando suas aes para o alcance das
metas intermedirias (da equipe) e globais.
Fica entendido como equipe de trabalho o conjunto de servidores que exercem atividades
afins e complementares com vistas a alcanar os objetivos, metas e atividades do setor a
que est vinculado.
A equipe de trabalho em que feita referncia poder ser composta por uma diretoria, gerncia
ou coordenao.
Compete equipe:
Avaliar o desempenho da equipe de trabalho;
Indicar necessidades de desenvolvimento da equipe;
5.8 Servidores Tcnico-Administrativos

Ser submetido avaliao do superior imediato, dos pares e sua auto-avaliao, independente da
data de ingresso no Instituto.
Participaro tambm os servidores tcnico-administrativos que estiverem nas seguintes situaes:
I. Lotado provisoriamente ou cedido para o Instituto;
II. Afastamento integral de seu cargo para qualificao: este servidor responder
normalmente a auto-avaliao e seu chefe imediato preencher sua avaliao
com base nos relatrios semestrais sobre o desempenho no curso.
III. Em frias ou licenas previstas na Lei n 8.112/90: o servidor participar da
avaliao assim que retornar ao trabalho, tambm dever seguir os prazos
estipulados pela DGP.
IV. Remoo: no caso de ter sido removido a menos de seis meses ser avaliado
em sua unidade de origem.
Compete aos servidores tcnico-administrativos:

Definir os objetivos e plano de trabalho da equipe/setor em co-participao com os pares e gestor;
Cobrar o recebimento dos formulrios de avaliao e previa definio dos objetivos e plano de
trabalho;
Efetuar a auto-avaliao e preenchimento dos demais formulrios;
Efetuar avaliao da chefia imediata, da equipe e do plano de trabalho e ambiente laboral;
Focar no dilogo objetivo baseado em fatos e comportamentos observveis;
Ser imparcial, considerando aspectos e comportamentos relativos ao trabalho e no a simpatias,
antipatias ou interesses e questes pessoais;
Recorrer em caso de discordncia da avaliao;
Manter o sigilo das avaliaes realizados no setor;
Indicar necessidades de desenvolvimento;
5.9 Usurios Internos
Os usurios internos dos servios prestados pela equipe/setor avaliaro o desempenho do
servio prestado pela equipe/setor atravs de instrumento prprio.
Compete aos usurios internos:
Preencher o Formulrio de Avaliao da equipe/setor;

Propor melhorias para a qualidade do servio prestado;
6. METODOLOGIA DO PROGRAMA DE AVALIAO DE DESEMPENHO

Nesse programa proposto uma metodologia participativa e coletiva como forma de
atender as normas legais sobre avaliao de desempenho no mbito da Administrao
Pblica Federal. Por essa razo, esta proposta fundamenta-se no uso de mltiplos
avaliadores e focado no comportamento observvel do servidor, nos objetivos e metas
intermedirias e institucionais como direcionador do processo de avaliao.
Atravs dessa metodologia busca-se favorecer a objetividade, clareza e transparncia quanto ao
desempenho esperado dos servidores e objetivos a serem alcanados pela equipe.
6.1 Mtodo de avaliao

Nesse Programa de Gesto de Desempenho recorreu-se ao mtodo das Escalas
Grficas, por ser apontado pela literatura como o mtodo mais utilizado, mais simples e
de fcil utilizao no processo de avaliao de desempenho.
De acordo com esse modelo, os fatores ou critrios de avaliao que compe os
formulrios so escolhidos por sua relevncia e por propiciar o alcance das metas e
objetivos institucionais. Cada fator/ critrio deve ser descrito cuidadosamente e
representam as entradas horizontais dos formulrios. Aps ler os fatores deve-se
estabelecer o grau de variao de intensidade de cada fator, nesse momento se recorre
aos valores apontados pela escala adotada, que vai compor a entrada vertical dos
formulrios. Essa escala composta por 5 (cinco) pontos, previamente descritos e cabe
ao avaliador escolher um deles para cada fator.
6.2 Procedimentos que compe a Avaliao de Desempenho Anual:
I. Avaliao de Desempenho Individual:
A Avaliao de Desempenho Individual anual do servidor tcnico-administrativo sem funo

gerencial ser composta das seguintes avaliaes:
Avaliao do superior imediato;
Auto-avaliao do servidor;
Auto-avaliao da equipe de trabalho;
Avaliao do usurio/ cliente;
II. Avaliao de Desempenho Gerencial:
A Avaliao de Desempenho Gerencial anual referente ao processo de avaliao dos
servidores com funo gerencial (FG, CD e outros), seja tcnico-administrativo ou
docente.
A Avaliao Gerencial tem por objetivo responsabilizar e reconhecer a qualidade do

servio prestado por seu setor, desenvolver competncias de gesto e liderana que
impactam diretamente no desempenho de sua equipe.
Ser composta das seguintes avaliaes:
Avaliao da chefia pelos servidores;
Auto-avaliao da chefia;
Auto-avaliao da equipe de trabalho;
Avaliao do usurio/ cliente;
III. Avaliao do Ambiente de Trabalho
A avaliao das condies de trabalho tem por objetivo mapear o ambiente de trabalho
do servidor identificando os aspectos favorveis e desfavorveis para a excelncia no
desempenho do servidor, equipe/setor e institucional.
Atravs da identificao dos fatores intervenientes ser possvel sugerir e acompanhar as
aes que visam a melhoria das condies de trabalho e assessorar as chefias na busca de
solues das questes encontradas.
Caber ao servidor apontar, em local indicado, os fatores intervenientes de seu
desempenho e indicar sugestes de melhoria tambm em espao apropriado do
Formulrio de Avaliao do Ambiente de Trabalho.
Esse instrumento compor a Avaliao de Desempenho Institucional e no incorrer em
dano ao servidor visto que essa nota no ser considerada no clculo do resultado da
Avaliao de Desempenho Individual.
IV. Avaliao do Plano de Trabalho

Esse instrumento tem por objetivo avaliar em que medida os objetivos, metas e
atividades pactuadas pela equipe de trabalho foram alcanados no perodo avaliativo
atravs do desempenho individual, gerencial e da equipe de trabalho.
Essa anlise do Plano de Trabalho, pautado nos objetivos e metas globais, intermedirias
e individuais, permite que as pessoas envolvidas no processo consigam enxergar se esto
contribuindo efetivamente para a organizao e ter um diagnstico das aes e resultados
da equipe.
Os objetivos e metas devero ser escritos em formulrio prprio Formulrio de
Definio de Objetivos e do Plano de Trabalho no incio do ciclo avaliativo e ser
resgatado ao final do ciclo para compor e orientar o Programa de Avaliao de
Desempenho.
O Plano de Trabalho poder ser revisto e atualizado pelo superior imediato, com a
cincia de todos os servidores envolvidos, a medida que os servidores e o setor se
envolve em novas atividades, projetos, comisses e outros.
V.
Acompanhamento e Feedback
O processo de acompanhamento e feedback, nesse modelo, no se constitui como uma

etapa nica, uma vez que ele ir permear todo o processo, ocorrendo durante todo o ciclo
de avaliao.
Esse processo de suma importncia para todo o programa de avaliao, visto que ele
propicia ao servidor a percepo de seu superior imediato quanto a seu desempenho e
tambm a compreenso do superior das dificuldades e entraves encontrados pelo
servidor na execuo de suas atividades.
Assim, esse mecanismo de acompanhamento e feedback possibilita a reviso dos

objetivos, do plano de trabalho, dos processos de trabalho, planos de formao e at
mesmo obteno de recursos visando alcanar os objetivos e metas do instituto.
VI.
Avaliao de Desempenho
Nessa etapa o processo de avaliao de desempenho ser concretizado. o momento que

ser preenchido os instrumentos por todos os envolvidos no processo.
VII.
Feedback da Avaliao Individual do Servidor
Essa etapa concretizada com o preenchimento do ltimo item do formulrio de

Avaliao de Desempenho do Servidor pela Chefia, em que solicitado o levantamento
dos pontos fortes e dos pontos a serem melhorados do servidor. Tambm devero ser
sugeridos aes de desenvolvimento para o servidor.
Assim, o Programa de Gesto de Desempenho fica configurado da seguinte forma:
Objetivos/ Plano de Trabalho da equipe/setor
Conhecimento dos Fatores / Critrios de avaliao
Observao / Acompanhamento / Feedback
Anlise / Avaliao do Desempenho
Feedback da Avaliao Individual do Servidor
Para efeito de Progresso por mrito profissional sero contabilizadas apenas as

pontuaes referentes ao Desempenho Individual (I), para os servidores
tcnicoadministrativos, ou a referente ao Desempenho Gerencial (II), para os
tcnicoadministrativos ou docentes com funo gerencial.
Instrumentos que habilitam para progresso
Avaliao de Desempenho Individual (I)
Avaliao de Desempenho Gerencial (II)
1. Auto-avaliao do Servidor
1. Auto-avaliao da Chefia Imediata
2. Avaliao do Servidor pela Chefia Imediata
2. Avaliao da Chefia pelo Servidor
3. Auto-avaliao da Equipe de Trabalho
3. Auto-avaliao da Equipe de Trabalho
4. Avaliao do Usurio/cliente
4. Avaliao do usurio/cliente
A pontuao referente a Avaliao do Plano de Trabalho e a Avaliao do Ambiente de

Trabalho sero utilizadas para aferir o Desempenho Geral do programa de Avaliao e
servir como norteador da efetividade e eficincia organizacional, como indicadores de
melhorias a serem realizadas na instituio, seja em relao a infra-estrutura, material,
recursos, relaes-humanas, capacitao entre outros.
Instrumentos que orientam a Avaliao de Desempenho Individual e Gerencial
Avaliao de Desempenho Geral

1. Definio de Objetivos e Plano de Trabalho
2. Avaliao do Plano de Trabalho
3. Avaliao do Ambiente de Trabalho
7. ETAPAS DO PROGRAMA DE GESTO DE DESEMPENHO

Antes de dar incio ao processo de aplicao dos formulrios que compe a avaliao de
desempenho, os seguintes procedimentos devero ser seguidos:
I.
Divulgao dos objetivos e metas globais do Instituto
A instituio dever divulgar os objetivos, metas e atividades globais, fixadas

anualmente, em ato do dirigente mximo, definidos no planejamento anual do instituto
e/ou divulgar os objetivos, metas e atividades estabelecidas no Plano de
Desenvolvimento Institucional (PDI), de acordo com o Decreto n 7.133 / 10. Esse
mesmo decreto acrescenta que essas metas globais podero ser revistas a qualquer tempo
na hiptese de supervenincia de fatores que influenciem significativa e diretamente sua
consecuo.
Tambm dever ser divulgado e sensibilizado, entre os servidores, a misso e organograma do
Instituto.
Essa etapa dever ser prvia e fundamental para o estabelecimento dos objetivos e metas
intermedirias (da equipes de trabalho).
II.
Definio das equipes de trabalho
A Diretoria de Gesto de Pessoas (DGP) dever definir e divulgar as equipes de trabalho

que comporo o programa de Gesto de Desempenho com a co-participao dos
diretores, coordenadores e ou chefia de cada equipe e de acordo com o organograma
institucional.
III.
Definio de Objetivos e do Plano de Trabalho
O Plano de Trabalho tem por objetivo guiar as aes e comportamentos da equipe/setor e

dos servidores para os resultados esperados pelo Instituto, usurios e sociedade. Alm de
direcionar o processo de avaliao de desempenho para as competncias,
comportamentos e resultados esperados e previamente acordados.
Os objetivos que comporo o Plano de Trabalho da equipe sero definidos em consonncia com as
metas anuais institucionais e/ou o PDI.
Com a adoo da definio de objetivos e do estabelecimento de Plano de Trabalho
pretende-se focar a avaliao na atuao profissional, nos resultados e comportamentos
observveis e no na avaliao ou julgamento pessoal do servidor, pretendendo, com
isso, tornar o processo cada vez mais transparente e objetivo.
Cada setor ir definir seu Plano de Trabalho que ser composto pelos objetivos e metas
de desempenho da equipe, definidas por critrios objetivos, e previamente acordadas
entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho, em reunio do setor (Lei n 11.784/08,

art. 145).
O Plano de Trabalho dever ser preenchido em formulrio prprio (Formulrio de
Definio de Objetivos e do Plano de Trabalho) e enviado para a DGP, dentro do prazo
estipulado, com a cincia de todos os envolvidos com o mesmo.
O envio do formulrio ser de responsabilidade do diretor/ gerente/ coordenador/ chefia da
equipe de que trata o Plano de Trabalho.
Em caso de sua no elaborao ou no envio DGP sua pontuao ser considerada
mnima para efeito de clculo no resultado final da Avaliao de Desempenho
Institucional. Em caso do envio ocorrer fora do prazo estipulado sua pontuao ser
considerada pela metade para efeito de clculo no resultado final.
Ao final do ciclo anual de avaliao ser preenchido um dos instrumentos, o Formulrio
de Avaliao do Plano de Trabalho, que compor o clculo do resultado final da
avaliao de Desempenho Institucional. Cada fator desse formulrio tratar de cada
objetivo ou meta traada no incio do ciclo, no Formulrio de Definio de Objetivos e
do Plano de Trabalho e caber equipe estabelecer sua pontuao, de acordo com o
alcance ou no dos objetivos/ metas, atravs do consenso e cincia da equipe e gestor.
A) Princpios para definio de objetivos
Objetivos so os resultados que se quer alcanar, devendo ser devidamente mensurveis,
relacionados com um setor ou atividades especficas desempenhada por um servidor ou
equipe em um determinado perodo de tempo. Princpios:
i)
Definio de objetivos em coerncia com a misso, Planejamento

Estratgico e/ou PDI do IF Baiano; ii) Foco nos resultados prioritrios: ao se
definir os objetivos deve-se considerar as prioridades do Instituto, setor e equipe de
trabalho para o perodo de avaliao. Dessa forma sugerida a definio de no
mximo cinco objetivos norteadores;
iii) Articulao entre os objetivos da equipe e objetivos individuais: os objetivos
pretendem ser o componente do Plano de Trabalhado e por seguinte norteador
das atividades da equipe de trabalho, para tal imprescindvel o
compartilhamento e consenso dos objetivos a todos os membros da equipe.
Assim possvel o compromisso partilhado dos resultados esperados; iv) Os
objetivos devem compreender os resultados esperados da equipe e no as atividades
da mesma. Exemplo:
Definio de atividade
Elaborar Plano de Trabalho
IV.
Definio de objetivo
Elevar o nvel do cumprimento do plano de
trabalho com foco na qualidade.
Envio dos Formulrios de Avaliao
Caber DGP, com apio dos Ncleos de Apoio a Gesto de Pessoas dos campi enviar
os formulrios de avaliao de desempenho ao lder (diretor/ gerente/ coordenador/
chefia) de cada equipe de trabalho para que sejam entregues aos servidores que esto sob
sua liderana, assim como recebe-los dos prprios lderes.
VIII. Cronograma anual da Avaliao de Desempenho
A Diretoria de Gesto de Pessoas (DGP) dever estabelecer e divulgar aos servidores o

cronograma anual de cumprimento das etapas/ procedimentos da Avaliao de
Desempenho. Ter como norteador o seguinte perodo para realizao das etapas:
Etapa
1. Definio dos objetivos
intermedirios
(equipe/setor)
Procedimento
Acordo entre avaliadores e
avaliados sobre os objetivos
e metas intermedirias e
envio do Formulrio de
Definio de Objetivos e
Plano de Trabalho DGP.
2. Reviso dos objetivos e Os objetivos e metas
metas intermedirias
podero ser revistos ou
atualizados a qualquer
tempo desde que seja em
comum acordo com a
equipe de trabalho e de
carter excepcional.
3. Envio dos formulrios de A
DGP
enviar
os
avaliao
formulrios de avaliao a
todos os diretores/ gerentes/
coordenadores/ chefias para
serem distribudos para sua
equipe de trabalho.
4. Auto-avaliao
O
servidor
dever
preencher sua autoavaliao. Esta fase tem
carter preparatrio do
processo de Avaliao de
Desempenho.
5. Avaliao do superior
O servidor avaliar seu
imediato
superior imediato.
6 . Avaliao d os
O
superior
imediato
pela chefia
servidores
preenche o formulrio de
avaliao dos servidores
que compe sua equipe.
7. Avaliao da equipe e O
superior
imediato
juntamente
com
os
pelos
pares superior
membros
da
equipe
imediato
preencheram, em consenso,
o Formulrio de
Avaliao da Equipe.
8. Avaliao do servio O
usurio
interno
/setor pelo usurio interno. preencher o Formulrio de
Avaliao
do
Usurio
indicando o desempenho
do servio/ setor
Perodo
Primeira quinzena de maro
do ano em curso
A qualquer tempo
Fevereiro do ano em curso
Fevereiro do ano seguinte

9. Avaliao do ambiente de A equipe avaliar em Fevereiro do ano seguinte

trabalho
conjunto e por consenso o
ambiente de trabalho e seus
recursos.
10. Plano de Trabalho
A equipe dever avaliar em Fevereiro do ano seguinte
conjunto e por consenso o
alcance dos objetivos e
metas traados no ano
avaliativo e justificar nos
casos
de
desempenho
insatisfatrio de algum,
devendo ainda refletir sobre
a participao individual.
11. Recurso
O servidor poder recorrer a 8 dias aps a cincia da
avaliao realizada no prazo avaliao
de oito dias da cincia da
avaliao.
12. Homologao
Aprovao
final
dos Abril do ano seguinte
resultados da avaliao pelo
Reitor.
13.
Divulgao dos
A DGP enviar relatrio de Abril e
maio do
ano
feedback
aos
envolvidos
no
resultados/ feedback
processo de avaliao com o seguinte
resultado final da avaliao
de desempenho individual e
institucional.
8. PONTUAO DA AVALIAO DE DESEMPENHO

As notas parciais de cada formulrio resultaro do somatrio das pontuaes obtidas pelos
servidores nos Fatores/Indicadores definidos em cada Avaliao.
O resultado final da avaliao de desempenho individual e/ou gerencial resultar da
mdia ponderada dos resultados obtidos em cada avaliao. Cada formulrio ter um
peso determinado, conforme demonstra a tabela:
Instrumentos que habilitam para progresso
Avaliao de Desempenho Individual
Instrumentos
Peso
Avaliao de Desempenho Gerencial

Instrumentos
1. Auto-avaliao do Servidor (I1)
2. Avaliao do Servidor pela

Chefia Imediata (I2)
3. Auto-avaliao da Equipe de
Trabalho (I3)
1. Auto-avaliao da Chefia Imediata

(G1)
2. Avaliao da Chefia pelo Servidor
(G2)
3.
Auto-avaliao
da
Equipe
de
Trabalho (G3)
Peso
1
1
3
4. Avaliao do Usurio/cliente
(I4)
4. Avaliao do usurio/cliente (G4)
O resultado geral da Avaliao de Desempenho Individual e da Avaliao de

Desempenho Gerencial ser encontrado pela mdia ponderada dos resultados dos
formulrios citados acima. Ser realizado o seguinte clculo:
(I1 x 1) + (I2 x 1) + (I3 x 3) + (I4 x 5)
Resultado Final = ______________________________________
10
Dessa forma a pontuao mxima a ser obtida 50 pontos. Para fim de progresso por
mrito o servidor dever ter uma pontuao final superior a 50% da pontuao mxima,
ou seja, acima de 25 pontos.
A pontuao mxima a ser obtida em cada formulrio tambm 50 pontos e sero calculados da
seguinte forma:
Clculo de cada formulrio
Formulrio
Clculo
Auto-avaliao do Servidor (I1)
Tira a mdia de cada fator e soma as
mdias encontradas.
Auto-avaliao da Chefia Imediata (G1)
Avaliao do Servidor pela Chefia Imediata (I2) Tira a mdia de cada fator e soma as
mdias encontradas.
Avaliao da Chefia pelo Servidor (G2)
Auto-avaliao da Equipe de Trabalho (I3)
Soma a pontuao de todos os
fatores.
Auto-avaliao da Equipe de Trabalho (G3)
Avaliao do Usurio/cliente (I4)
Soma a pontuao de todos os
fatores.
Avaliao do usurio/cliente (G4)
O resultado dos formulrios da avaliao de desempenho e o resultado geral da avaliao de
desempenho seguir a tabela abaixo:
DESEMPENHO
PONTUAO
Insuficiente
1 19
Abaixo do esperado
20 29
Atinge parcialmente o esperado
30 39
Dentro do esperado
40 49
Acima do esperado
50
A pontuao do formulrio de avaliao do Plano de Trabalho ser obtida atravs da

mdia dos pontos desse formulrio, ou seja, atravs do somatrio dos pontos dados em
cada objetivo/meta e divididos pelo nmero de objetivo/meta estabelecido pela equipe. O
resultado da avaliao do Plano de Trabalho ser definido conforme a tabela abaixo:
Plano de Trabalho
Pontuao
No alcanou as metas
1,0 1,9
Metas alcanadas parcialmente
2,0 2,9
Metas alcanadas com dificuldades
3,0 3,9
Todas as metas foram alcanadas
4,0 5,0
A pontuao do formulrio de avaliao Ambiente de Trabalho ser obtida atravs da

mdia dos pontos desse formulrio, ou seja, atravs do somatrio dos pontos dados em
cada fator e divididos pelo nmero de fatores (17 fatores). O resultado da avaliao do
Ambiente de Trabalho ser definido conforme a tabela abaixo:
Ambiente de trabalho
Pontuao
Condies inadequadas de trabalho
1,0 1,9
Condies insuficientes de trabalho
2,0 2,9
Condies favorveis de trabalho
3,0 3,9
timas condies de trabalho
4,0 5,0
9. DOS RECURSOS
O Programa de Gesto de Desempenho prev um prazo de 8 (oito dias) para que o
servidor possa interpor recurso aos resultados da avaliao. Esse prazo ser contado a
partir da data de cincia do servidor nos formulrios de avaliao.
O servidor insatisfeito dever se manifestar por escrito justificando sua discordncia com a
avaliao feita indicando os fatores insatisfatrios e seu devido esclarecimento.
Seu processo dever ser enviado protocolado para a DGP.
A deciso quanto ao recurso interposto pelo servidor ser antecipada pelo parecer da
equipe responsvel pelo Programa de Gesto de Desempenho e da Comisso Interna de
Superviso (CIS), aps o conhecimento e cincia do Diretor do campi ser homologada
pelo Reitor.
10. HOMOLOGAO
A Avaliao de Desempenho dever ser submetida a homologao do Reitor, ou por

delegao ao substituto que exera funo compatvel. A homologao s ser realizada:
Aps o perodo de recursos;
Aps deciso dos recursos;
Aps a homologao os avaliados devero receber o retorno de suas avaliaes.
11. PARA EFEITOS DE PROGRESSO POR MRITO PROFISSIONAL
A Progresso por Mrito Profissional est atrelada ao resultado positivo na Avaliao de
Desempenho Individual, sendo alcanada por aqueles servidores que obtiverem
pontuao superior a 25 pontos no resultado geral da avaliao de desempenho
individual ou gerencial.
No caso de direito a progresso, o servidor ter seu efeito financeiro a partir da data que
cada servidor completar seu interstcio de dezoito meses, de efetivo exerccio. Nos casos
de licenas ou afastamentos previstos na Lei n 8112/90 dever ser efetuado seu devido
desconto para a conta do interstcio, em conformidade com essa lei.
12. PONTOS CRTICOS E PROPOSTAS DE SUPERAO
IX.
Pontos Crticos:
A) Ausncia de capacitao e qualificao especfica em relao ao processo
de avaliao de desempenho
B) Falta de cultura de um processo de avaliao de desempenho que busque
a participao e melhoria contnua, o que pode levar falta de
comprometimento necessrio ao processo.
C) Crena de que o processo de avaliao capaz de responder a todos os
problemas do servidor e da instituio.
D) Dificuldade na comunicao e consenso entre gestor e servidor.
E) Risco da no vinculao da avaliao de desempenho ao planejamento
estratgico.
F) Adoo da avaliao de desempenho como instrumento de perseguio
ou punio.
G) Desafio de transformar a idia existente de avaliao de desempenho na
de gesto de desempenho que articula o desempenho ao planejamento das
aes.
H) Supervalorizao da avaliao de desempenho ao acreditar que ela possa
corrigir todos os problemas institucionais, ou mesmo sua desvalorizao
por no acreditar no potencial de procedimentos gerenciais.
X.
Propostas de superao:
A) Elaborao de programas de capacitao que propiciem o
desenvolvimento de competncias necessrias ao papel de avaliador e
avaliado.
B) Desenvolver o pensamento de que o processo de avaliao de
desempenho se configura como um instrumento de gesto capaz de
indicar problemas e propor solues e no de resolver todos os problemas
do servidor e institucional por si s.
C) Desenvolvimento de programas que possibilitem a sensibilizao do
processo de avaliao e que demonstrem sua aplicao como um
instrumento fundamental de gesto.
D) Elaborao de programas de capacitao embasados nos resultados da
avaliao de desempenho.
13. CONCLUSO
Esse Programa de Gesto de Desempenho prope inovar o processo tradicional de
avaliao de desempenho ao focar na qualidade do servio, no planejamento, no alcance
de resultados e objetivos, na contribuio e participao individual e da equipe no
desenvolvimento institucional.
Mas sabe-se que todo processo de mudana ou inovao capaz de causar insegurana e
temores, o que tambm possibilita a reflexo, mudana de atitudes e aprimoramento das
pessoas e do processo diante de uma situao nova. Tambm se sabe que para ultrapassar
a fase de insegurana e alcanar a fase de desenvolvimento e aprimoramento preciso
coragem, determinao, participao e contribuio para que sejam realizados os ajustes
necessrios.
Tambm se deve ter em mente que todo processo de implantao de um novo sistema ou
programa exige adequao e melhoramento contnuo. Sua primeira aplicao acaba
assumindo um carter experimental e por seguinte acaba sendo passvel de falhas que
sero analisadas e repensadas para os prximos perodos, mas acreditamos no sucesso
desse programa principalmente por adotar uma dimenso coletiva da avaliao e exigir a
participao ativa de todos, o que favorvel ao momento mpar que o Instituto est
vivenciando.
ANEXOS
REUNIES DE AVALIAO
No decorrer do ano devero ser realizadas duas reunies, no mnimo, que comporo o
processo avaliativo. A primeira reunio ser relativa ao planejamento do ano avaliativo e
a segunda reunio ser relativa a avaliao do desempenho do ano avaliativo. Das
reunies elaborado uma ata de reunio com informaes breves do que foi discutido, os
intervenientes e a assinatura dos servidores do setor.
1 Reunio: Do Planejamento
At o dia 15 de maro de cada ano os superiores imediatos devero reunir-se com sua
equipe de trabalho com vistas a definir e realizar o planejamento anual do setor. Essa
reunio tem os seguintes objetivos especficos:
Definio dos objetivos e metas do setor / equipe de trabalho tomando como referncia as metas e
objetivos institucionais e/ou o PDI;
Definio do Plano de Trabalho pontuando os fatores intervenientes do processo em formulrio
prprio;
Envio do Formulrio de Definio dos Objetivos e Plano de Trabalho DGP;
Apresentao e discusso dos fatores em que vai se basear a avaliao de desempenho do servidor;
Envio da ata de reunio DGP;
2 Reunio: Da Apreciao do Desempenho
Na segunda quinzena de fevereiro, do ano seguinte, os superiores imediatos devero
reunir-se com sua equipe de trabalho com vistas apreciao final do desempenho.
Nesse momento devero ser apresentados os formulrios e preenchidos os formulrios de
avaliao que s podem ser preenchidos em conjunto (Plano de Trabalho; Autoavaliao
da Equipe), os outros formulrios j devero estar preenchidos. Sero analisados e
discutidos cada fator. Nesse momento dever ser proporcionado o feedback ao servidor e
chefia relativo ao desempenho de todo ciclo de avaliao e seus fatores intervenientes.
A 1 e 2 reunio tambm podem ocorrer ao mesmo tempo, desde que sejam divididos em
dois momentos: o de planejamento e o de apreciao do desempenho.
FORMULRIOS PARA AVALIAO DE DESEMEPENHO SERVIDOR

FORMULRIO DE DEFINIO DE OBJETIVOS E PLANO DE TRABALHO
1. IDENTIFICAO DA EQUIPE
Campus:
Setor:
Perodo de Avaliao:
__/__/____ a __/__/____
Equipe de trabalho:
Superior Imediato:
Mat:
2. OBJETIVOS ESPECFICOS
2.1 Propiciar maior participao do servidor no planejamento do setor, permitindo que colabore e
conhea os objetivos/metas da equipe e desenvolva a conscincia do que esperado de seu
cargo/funo, que ser norteador de seu processo avaliativo anual.
2.2 Estreitar as relaes entre chefia e avaliado;
2.3 Desenvolver a cultura de co-responsabilizao no desenvolvimento do setor e Instituto;
2.4 Subsidiar o processo avaliativo anual tornando-o mais transparente e objetivo, uma vez que o
preenchimento dos formulrios individuais ser pautado no alcance dos objetivos
preestabelecidos;
3. INSTRUES
3.1 O superior imediato juntamente com a equipe de trabalho definir os objetivos, metas e atividades
do ano avaliativo no incio do ciclo, em reunio previamente agendada para esse fim;
3.2 Alm dos objetivos/metas/atividades tambm devero ser definidos os recursos e materiais
necessrios para concretiz-los;
3.3 O Plano de Trabalho poder ser atualizado a qualquer tempo, desde que em carter excepcional, e
com a cincia de toda a equipe devendo ser enviado uma cpia DGP;
3.4 Esse formulrio deve permanecer no setor, em local acessvel a todos os membros da equipe;
Recursos e materiais indispensveis
DESCRIO DOS OBJETIVOS/METAS/ATIVIDADES
Descrio
1.
2.
3.
4.
5.
Disponvel
A obter
6.
7.
8.
Local:
_________________________________
Chefia imediata (Assinatura e carimbo)
Cincia da equipe:
Data:

FORMULRIO DE AVALIAO DO PLANO DE TRABALHO
1. IDENTIFICAO DA EQUIPE E SERVIDOR
Campus:
Setor:
Superior Imediato:
Equipe de trabalho:
Servidor: Mat:
Classe:
Nvel:
Padro:
Perodo de Avaliao:
__/__/____ a __/__/____
2.1 Propiciar maior participao do servidor no planejamento do setor, permitindo que colabore e conhea os
objetivos/metas da equipe e desenvolva a conscincia do que esperado de seu cargo/funo, que ser norteador de
seu processo avaliativo anual.
2.2 Estreitar as relaes entre chefia e avaliado;
2.3 Desenvolver a cultura de co-responsabilizao no desenvolvimento do setor e Instituto;
2.4 Subsidiar o processo avaliativo anual tornando-o mais transparente e objetivo, uma vez que o preenchimento dos
formulrios individuais ser pautado no alcance dos objetivos preestabelecidos;
3. INSTRUES
3.1 O superior imediato juntamente com a equipe de trabalho avaliar os objetivos e metas traados para o ano
avaliativo ao final do ciclo, em reunio previamente agendada para esse fim;
3.2 A equipe, juntamente com o superior hierrquico, ir transcrever nesse formulrio os objetivos/metas traados no
Formulrio de Definio dos Objetivos e Plano de Trabalho do ano avaliativo;
3.3 Em cada objetivo do Plano de Trabalho a equipe ir pontuar (Pts), de acordo com a escala abaixo, o alcance ou
no do que foi proposto;
3.4 Os objetivos que forem pontuados com valores inferiores a 3 (trs) devero ser justificados nesse mesmo
formulrio, tambm devero ser registradas as alteraes realizadas no objetivo, em consenso com a equipe;
3.5 Esse formulrio dever ser prvio ao formulrio de avaliao da equipe;
3.6 Cada servidor ir tirar uma cpia desse formulrio preenchido em conjunto e o anexar aos outros formulrio
que comporo o processo avaliativo;
4. ESCALA DE AVALIAO
0%
25%
1. No cumpriu
2. Tentou mas
no cumpriu
parcialmente
50%
3. Cumpriu
acordado
5. DESCRIO DOS OBJETIVOS/METAS
75%
100%
4. Cumpriu o
as expectativas
5. Cumpriu e superou
Pts
Pontuao do formulrio
(Mdia da pontuao dos objetivos/metas)
JUSTIFICATIVA:
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
Local:
Data:
_________________________________
Cincia da equipe:
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E

TECNOLOGIA BAIANO
FORMULRIO DE AUTO-AVALIAO DA EQUIPE DE TRABALHO
1. IDENTIFICAO DO SETOR/EQUIPE
Campus:
Setor:
Superior Imediato:
Equipe de trabalho:
Perodo de Avaliao: __/__/____ a __/__/____
2.1 Propiciar a reflexo da equipe quanto os servios prestados a seus usurios;
2.2 Facilitar a identificao de aspectos que podem ser melhorados na atuao da equipe e nos servios prestados
por ela;
2.3 Fomentar a reflexo, a discusso e por fim o acordo entre todos sobre a contribuio que cada servidor pode
oferecer para o alcance dos objetivos e metas da equipe;
2.4 Propiciar o compartilhamento de idias e socializar a percepo que se tem sobre o desempenho da equipe,
suas habilidades e competncias;
3. INSTRUES
3.1 Ser preenchido apenas um formulrio por equipe;
3.2 O preenchimento do formulrio ocorrer em reunio da equipe agendada para esse fim atravs do consenso,
entre os servidores e a chefia, da pontuao de cada fator;
3.3 Aps o preenchimento e cincia e assinatura do superior imediato e dos servidores que compe a equipe,
dever ser tirado cpia para cada servidor a ser anexado no processo de avaliao individual;
3.4 O formulrio dever ser enviado DGP anexado aos outros formulrios;
0%
25%
2. Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
50%
75%
3. No concordo e
nem discordo
100%
4. Concordo
parcialmente
5. Concordo
plenamente
5. AUTO-AVALIAO DA EQUIPE DE TRABALHO

Pts
Fatores
5.1 Agilidade no atendimento: os usurios so atendidos de forma tempestiva,
sem recorrer burocracia e revelando disposio.
5.2 Orientao para o usurio: a equipe mostra-se disponvel ao atendimento
ao usurio e mantm-se orientado para a satisfao das necessidades deste, bem
como contribuem para a promoo da imagem de qualidade dos servios.
5.3 Informaes e esclarecimentos recebidos: presente a preocupao de
manter-se atualizado com as normas do Instituto e outros assuntos relevantes
para o bom andamento do setor, alm de divulgar as informaes e
esclarecimentos em tempo hbil entre os componentes da equipe, colegas e
usurios do servio.
5.4 Soluo de problemas: a equipe mostra-se empenhada em resolver os
problemas de seus usurios e resolve com xito, preocupando-se em agir
preventivamente de forma a tentar evitar maiores problemas.
5.5 Relaes interpessoais: os servidores que compe a equipe relacionam-se
entre si, com outros colegas de trabalho, superiores hierrquicos e outros
usurios de forma cordial e amistosa, mesmo em situaes adversas ou
conflituosas, mantendo postura de companheirismo, cooperao e
compartilhando conhecimentos amistosamente, de forma a facilitar a
convivncia diria no local de trabalho.
5.6 Trabalho em equipe: os servidores que compe a equipe participam e
cooperam com as atividades do setor independente de ser de sua
responsabilidade ou no, visando o alcance dos objetivos e metas do setor
pactuadas pela equipe, sendo visvel o envolvimento e comprometimento de
todos na realizao do trabalho em comum.
5.7 Eficincia: demonstram interesse em realizar suas atividades da

melhor forma possvel, colocando-se sempre a frente das necessidades
do Instituto como um todo, tentando satisfaz-las em tempo hbil.
5.8 Cooperao: a equipe revela conhecimento e interao com os
demais setores, sempre que necessrio, buscando alternativas e
contribuindo positivamente com os demais e resolvendo os problemas
dos usurios de forma holstica.
5.9 Qualidade do servio: a equipe realiza suas atividades/servios de
forma organizada, clara, consistente, objetiva e sem a recorrncia de
erros ou falhas.
OBS/ Proposta de soluo
5.10 Comunicao: os servidores se expressam de maneira clara,

objetiva e adequada, entre si e com os usurios, seja de forma presencial
ou por intermdio de tecnologia, e demonstram capacidade de ouvir uns
aos outros buscando sempre o consenso e a participao.
(soma da pontuao obtida em cada fator)
Se desejar, inclua outros quesitos (descreva e pontue):
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
Local:
Data:
_________________________________
Cincia (assinatura) da equipe:

TECNOLOGIA BAIANO
FORMULRIO DE AUTO-AVALIAO DO SERVIDOR
1. IDENTIFICAO DO SERVIDOR
Servidor:
Mat. SIAPE n:
Campus:
Setor:
Cargo:
Chefia Imediata:
Classe:
Nvel:
Padro:
Perodo de Avaliao:
__/__/____ a __/__/____
Mat. SIAPE:
2.1 Propiciar a reflexo das aes e comportamentos emitidos pelo servidor e seu autodesenvolvimento;
2.2 Propiciar que o servidor conhea a percepo de sua chefia quanto a suas aes e comportamentos na execuo
de suas atividades;
2.3 Favorecer momento de feedback e aproximao entre servidor e chefia;
3. INSTRUES
3.1 O formulrio dever ser preenchido pela chefia imediata em momento anterior reunio;
3.2 A avaliao deve ser pautada nos comportamentos emitidos pelo servidor e percebidos pela chefia, e no em
traos de personalidade, empatias ou comentrios de terceiros;
3.3 Para cada fator deve ser registrado uma pontuao segundo a escala abaixo;
3.4 O formulrio preenchido dever ser apresentado ao servidor na reunio de apreciao de desempenho,
momento oportuno para o feedback;
3.5 O formulrio dever ser assinado pelo servidor e pela chefia imediata, anexado ao processo de avaliao de
desempenho e enviado DGP.
0%
3 25%
50%
.
Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
75%
100%
3. No concordo e
nem discord o
4. Concordo
parcialmente
5. Concordo
plenamente
5. AVALIAO DO SERVIDOR
1. Assiduidade, pontualidade e disciplina: refere-se ao compromisso com o cumprimento do horrio de trabalho e com
as normas vigentes do instituto.
1.1 Chega ao trabalho no horrio definido todos os dias.
1.2 Cumpre a jornada de trabalho pr-definida, tanto no que se refere aos horrios como dias de trabalho.
1.3 Comunica com antecedncia chefia e equipe as ausncias necessrias durante o horrio de trabalho.
1.4 Tem conhecimento e cumpre de forma irrestrita as normas do instituto e as que regem o servidor pblico.
1.5 Cumpre de forma irrestrita as ordens recebidas por seus superiores hierrquicos.
Mdia do fator
2. Apoio aos colegas: comportamentos dos servidores com relao a seus colegas de trabalho e o tipo de vnculo
desenvolvido com eles.
2.1 Sabe escutar e observar mostrando-se capaz de detectar as necessidades dos demais com facilidade e ajudando
no que necessrio.
2.2 Constantemente ajuda e mostra-se aberto a receber ajuda de seus colegas e superiores.
2.3 Reconhece, respeita e valoriza os saberes e realizaes dos colegas.
2.4 Demonstra uma atitude positiva e promove entre seus colegas a conduta de compartilhar informalmente seus
conhecimentos e experincias.
2.5 Se compromete com os objetivos da equipe e com os servios prestados por ela.
Mdia do fator
3. Flexibilidade: refere-se capacidade do servidor de modificar seu comportamento e pensamento para alcanar
determinados objetivos quando surgem modificaes no contexto, novas e informaes e demandas.
3.1 Visualiza rapidamente a necessidade de mudanas propondo aes alternativas em seguida.
3.2 Lidera as mudanas na equipe de trabalho que atua.
3.3 Transmite para sua equipe uma atitude positiva frente s necessidades de mudana.
3.4 Diante de necessidades de modificao aceita sugestes com tranqilidade, atendendo as direes ofertadas
pela chefia e colegas.
3.5 Aceita as decises tomadas pelo Instituto frente a situaes difceis, colaborando com sugestes e alternativas.
Mdia do fator
4. Aperfeioamento contnuo: relaciona-se a aquisio de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos necess rios
para o bom andamento das atividades e sua eficaz aplicao no ambiente laboral.
4.1 Inova constantemente e sempre prope novas idias e procedimentos para o aprimoramento dos servios.
4.2 Promove novidades e reavalia suas atividades, aprimorando sua forma de realizar seu trabalho.
4.3 Se interessa e se preocupa em capacitar-se e atualizar-se em sua rea de trabalho.
4.4 Visualiza rapidamente situaes para a aplicao de conhecimentos e comportamentos recm adquiridos.
4.5 Compartilha com os colegas e chefia novas informaes e conhecimentos recm adquiridos.
Mdia do fator
5. Iniciativa e autonomia: refere-se a propostas de solues e sugestes para situaes ou problemas, por iniciativa
prpria, visando a melhoria efetiva do trabalho, desenvolvendo suas atividades de forma independente, mas articulada,
sem a necessidade de orientao constante dos outros.
5.1 Age de forma preventiva e proativa em suas tarefas, de forma a evitar atrasos e agravamento de problemas.
5.2 Lidera seu grupo de trabalho no que se refere a gerar solues imediatas, sendo sempre consultado diante
situaes problema.
5.3 Se comunica com seu superior imediato e prope idias para o melhor cumprimento dos objetivos da equipe.
5.4 Resgata a experincia de seus colegas e superiores na hora de resolver problemas, evitando consultas e demora
desnecessria.
5.5 Mostra-se disponvel e atende a solicitaes na participao em atividades/servios, comisses de atividades
administrativas e/ou pedaggica.
Mdia do fator
6. Orientao para o usurio: refere-se disponibilidade para o atendimento ao usurio e mantm orientado para a
satisfao e necessidades deste, bem como contribui para a promoo da imagem de qualidade dos servios.
6.1 Escuta atentamente as queixas e insatisfaes dos usurios/ clientes, tratando-o de forma cordial e amvel.
6.2 Mantm excelente relao com os usurios-clientes transmitindo confiana e credibilidade.
6.3 Sempre est disposto para o usurio-cliente e excede suas solicitaes.
6.4 Soluciona rapidamente as necessidades e problemas dos usurios/clientes.
6.5 Contribui significativamente para a imagem de qualidade dos servios prestados pela equipe.
Mdia do fator
7. Produtividade e eficcia: refere-se ao rendimento do trabalho em termos de quantidade e qualidade dos resultado s
esperados, utilizando o tempo e outros recursos disponveis para a produo de melhor desempenho.
7.1 Realiza suas atividades com exigncia e rigor, estando atento aos critrios de qualidade.
7.2 Organiza suas atividades de maneira adequada de forma a maximizar seu tempo de trabalho.
7.3 Gerencia os recursos disponveis para a realizao de suas atividades da melhor forma possvel.
7.4 Conclui, em tempo hbil, todas as atividades que se envolve, seja as especficas de seu cargo como as de
comisses, grupos de trabalho e outros, com o mesmo empenho e foco na qualidade.
7.5 Cumpri os critrios e prazos de entrega e concluso de trabalho.
Mdia do fator
8. Trabalho em equipe: refere-se participao e cooperao do servidor no trabalho comum da equipe, bem como a sua
contribuio para a obteno dos resultados do setor, subordinando seus interesses pessoais aos objetivos da equipe.
8.1 Pe os objetivos da equipe e do Instituto sobre os particulares.
8.2 Escuta, respeita e valoriza as idias e propostas de seus pares e superiores.
8.3 Cumpre com os compromissos pactuados com a equipe.
8.4 Mostra-se favorvel ao dilogo e ao consenso diante das diversas situaes da equipe.
8.5 Compartilha informaes relevantes e os resultados de suas atividades com outros setores e departamentos,
colaborando notoriamente, na resoluo de problemas de outras reas do Instituto.
Mdia do fator
9. Relaes interpessoais: refere-se ao estabelecimento e manuteno de relaes cordiais, pautadas no respeito com
as distintas pessoas do Instituto, contribuindo para a criao de um bom ambiente global de trabalho.
9.1 Relaciona-se e mantm o dilogo aberto com todo tipo de pessoa pertencente a todos os nveis hierrquicos,
atentando a manter aberta a comunicao.
9.2 Estabelece em suas relaes o compromisso de colaborar;
9.3 aberto a conhecer novas pessoas e se aproximar dos servidores de outros setores de modo a estabelecer
contatos duradouros.
9.4 Mostra-se disposto e participa dos eventos sociais que acontecem no Instituto.
9.5 Procurar trabalhar de forma conjunto buscando colaboraes para sua rea e colaborando com os colegas e
superiores de forma a propiciar um ambiente de trabalho tranqilo e cooperativo.
Mdia do fator
10. Comportamento tico: refere-se a atitude pautada pelo respeito ao prximo, integridade, senso de justia,
impessoalidade nas aes e valorizao do conceito de cidadania e do bem pblico.
10.1 Executa suas aes com probidade, moralidade, decoro e zelo ao bem pblico.
10.2 Comporta-se de forma a respeitar o prximo, mantendo o sigilo devido das informaes que possam de
alguma forma expor o outro.
10.3 Age de forma a obter resultados sem prejudicar ou expor outras pessoas e repartindo o sucesso com a
equip e reconhecendo suas prpria falhas com humildade quando ela ocorre.
10.4 Assume suas aes e decises tomadas, mesmo estando consciente de que as mesmas fogem ao agrado
popular.
10.5 tolerante e flexvel com as pessoas de forma a no se comportar de acordo com julgamentos prvios ou
comentrios de outras pessoas.
Mdia do fator
(soma das mdias obtidas em cada fator)
FEEDBACK DA AVALIAO INDIVIDUAL DO SERVIDOR
INSTRUO:
Essa etapa do formulrio dever ser respondido de forma conjunta entre o servidor e chefia;
Dever ser assinado pelo servidor e a chefia e anexado ao processo de avaliao;
Dever indicar os pontos fortes e pontos a serem melhorados do servidor no desenvolvimento de suas
atividade
Pontos fortes
Pontos a serem melhorados
______________________________________________ ____________________
____
____________________________
______________________________________________ ____________________
____
____________________________
______________________________________________ ____________________________
____
____________________
______________________________________________ _________________
____
_______________________________
______________________________________________ ______________________________
___
______________________________________________
____
___________________
____________________________________________
____
Sugestes de aes para o avaliado (treinamento, cursos, capacitaes, trocas de experincias, etc)
Local:
Data:
_________________________________________________
___________________________________________________
(Chefia)
(Servidor)

TECNOLOGIA BAIANO
FORMULRIO DE AVALIAO DO SERVIDOR PELA CHEFIA
Servidor:
Mat. SIAPE n:
Campus:
Setor:
Cargo:
Chefia Imediata:
Classe:
Nvel:
Padro:
Mat. SIAPE:
Perodo de Avaliao:
__/__/____ a __/__/____
2.1 Propiciar a reflexo das aes e comportamentos emitidos pelo servidor e seu autodesenvolvimento;
2.2 Propiciar que o servidor conhea a percepo de sua chefia quanto a suas aes e comportamentos na
execuo de suas atividades;
2.3 Favorecer momento de feedback e aproximao entre servidor e chefia;
3. INSTRUES
3.1 O formulrio dever ser preenchido pela chefia imediata em momento anterior reunio;
3.2 A avaliao deve ser pautada nos comportamentos emitidos pelo servidor e percebidos pela chefia, e no
em traos de personalidade, empatias ou comentrios de terceiros;
3.3 Para cada fator deve ser registrado uma pontuao segundo a escala abaixo;
3.4 O formulrio preenchido dever ser apresentado ao servidor na reunio de apreciao de desempenho,
momento oportuno para o feedback;
3.5 O formulrio dever ser assinado pelo servidor e pela chefia imediata, anexado ao processo de avaliao de
desempenho e enviado DGP.
0%
4 25%
50%
.
Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
plenamente
75%
3. No concordo e
nem discordo
100%
5. Concordo
4. Concordo
parcialmente
5. AVALIAO DO SERVIDOR
1. Assiduidade, pontualidade e disciplina: refere-se ao compromisso com o cumprimento do horrio de trabalho e
com as normas vigentes do instituto.
1.1 Chega ao trabalho no horrio definido todos os dias.
1.2 Cumpre a jornada de trabalho pr-definida, tanto no que se refere aos horrios como dias de trabalho.
1.3 Comunica com antecedncia chefia e equipe as ausncias necessrias durante o horrio de trabalho.
1.4 Tem conhecimento e cumpre de forma irrestrita as normas do instituto e as que regem o servidor pblico.
1.5 Cumpre de forma irrestrita as ordens recebidas por seus superiores hierrquicos.
Mdia do fator
2. Apoio aos colegas: comportamentos dos servidores com relao a seus colegas de trabalho e o tipo de vnculo
desenvolvido com eles.
2.1 Sabe escutar e observar mostrando-se capaz de detectar as necessidades dos demais com facilidade e ajudar
no que for necessrio.
2.2 Constantemente ajuda e mostra-se aberto a receber ajuda de seus colegas e superiores.
2.3 Reconhece, respeita e valoriza os saberes e realizaes dos colegas.
2.4 Demonstra uma atitude positiva e promove entre seus colegas a conduta de compartilhar informalmente seus
conhecimentos e experincias.
2.5 Se compromete com os objetivos da equipe e com os servios prestados por ela.
Mdia do fator
3. Flexibilidade: refere-se capacidade do servidor de modificar seu comportamento e pensamento para alcanar
determinados objetivos quando surgem modificaes no contexto, novas e informaes e demandas.
3.1 Visualiza rapidamente a necessidade de mudanas propondo aes alternativas em seguida.
3.2 Lidera as mudanas na equipe de trabalho que atua.
3.3 Transmite para sua equipe uma atitude positiva frente as necessidades de mudana.
3.4 Diante de necessidades de modificao aceita sugestes com tranqilidade, atendendo as direes ofertadas
pela chefia e colegas.
3.5 Aceita as decises tomadas pelo Instituto frente a situaes difceis, colaborando com sugestes e
alternativas
Mdia do fator
4. Aperfeioamento contnuo: relaciona-se a aquisio de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos
necessrios para o bom andamento das atividades e sua eficaz aplicao no ambiente laboral.
4.2 Promove novidades e reavalia suas atividades, aprimorando sua forma de realizar seu trabalho.
4.3 Se interessa e se preocupa em capacitar-se e atualizar-se em sua rea de trabalho.
4.5 Compartilha com os colegas e chefia novas informaes e conhecimentos recm adquiridos.
Mdia do fator
5. Iniciativa e autonomia: refere-se a propostas de solues e sugestes para situaes ou problemas, por iniciativa
prpria, visando a melhoria efetiva do trabalho, desenvolvendo suas atividades de forma independente, mas
articulada, sem a necessidade de orientao constante dos outros.
5.1 Age de forma preventiva e proativa em suas tarefas, de forma a evitar atrasos e agravamento de problemas.
5.2 Lidera seu grupo de trabalho no que se refere a gerar solues imediatas, sendo sempre consultado diante
situaes problema.
5.3 Se comunica com seu superior imediato e prope idias para o melhor cumprimento dos objetivos da
equipe.
5.4 Resgata a experincia de seus colegas e superiores na hora de resolver problemas, evitando consultas e
demora desnecessria.
5.5 Mostra-se disponvel e atende a solicitaes na participao em atividades/servios, comisses de atividades
administrativas e/ou pedaggica.
Mdia do fator
6. Orientao para o usurio: refere-se disponibilidade para o atendimento ao usurio e mantm orientado para a
satisfao e necessidades deste, bem como contribui para a promoo da imagem de qualidade dos servios.
6.1 Escuta atentamente as queixas e insatisfaes dos usurios/ clientes, tratando-o de forma cordial e amvel.
6.2 Mantm excelente relao com os usurios-clientes transmitindo confiana e credibilidade.
6.3 Sempre est disposto para o usurio-cliente e excede suas solicitaes.
6.4 Soluciona rapidamente as necessidades e problemas dos usurios/clientes.
6.5 Contribui significativamente para a imagem de qualidade dos servios prestados pela equipe.
Mdia do fator
7. Produtividade e eficcia: refere-se ao rendimento do trabalho em termos de quantidade e qualidade dos resultados
esperados, utilizando o tempo e outros recursos disponveis para a produo de melhor desempenho.
7.1 Realiza suas atividades com exigncia e rigor, estando atento aos critrios de qualidade.
7.2 Organiza suas atividades de maneira adequada de forma a maximizar seu tempo de trabalho.
7.3 Gerencia os recursos disponveis para a realizao de suas atividades da melhor forma possvel.
7.4 Conclui, em tempo hbil, todas as atividades que se envolve, seja as especficas de seu cargo como as de
comisses, grupos de trabalho e outros, com o mesmo empenho e foco na qualidade.
7.5 Cumpri os critrios e prazos de entrega e concluso de trabalho.
Mdia do fator
8. Trabalho em equipe: refere-se participao e cooperao do servidor no trabalho comum da equipe, bem como a
sua contribuio para a obteno dos resultados do setor, subordinando seus interesses pessoais aos objetivos da
equipe.
8.1 Pe os objetivos da equipe e do Instituto sobre os particulares.
8.2 Escuta, respeita e valoriza as idias e propostas de seus pares e superiores.
8.3 Cumpre com os compromissos pactuados com a equipe.
8.4 Mostra-se favorvel ao dilogo e ao consenso diante das diversas situaes da equipe.
8.5 Compartilha informaes relevantes e os resultados de suas atividades com outros setores e departamentos,
colaborando notoriamente, na resoluo de problemas de outras reas do Instituto.
Mdia do fator
9. Relaes interpessoais: refere-se ao estabelecimento e manuteno de relaes cordiais, pautadas no respeito
com as distintas pessoas do Instituto, contribuindo para a criao de um bom ambiente global de trabalho.
9.1 Relaciona-se e mantm o dilogo aberto com todo tipo de pessoa pertencente a todos os nveis hierrquicos ,
atentando a manter aberta a comunicao.
9.2 Estabelece em suas relaes o compromisso de colaborar;
9.3 aberto a conhecer novas pessoas e se aproximar dos servidores de outros setores de modo a estabelecer
contatos duradouros.
9.5 Procurar trabalhar de forma conjunto buscando colaboraes para sua rea e colaborando com os colegas e
superiores de forma a propiciar um ambiente de trabalho tranqilo e cooperativo.
Mdia do fator
10. Comportamento tico: refere-se a atitude pautada pelo respeito ao prximo, integridade, senso de justia,
impessoalidade nas aes e valorizao do conceito de cidadania e do bem pblico.
10.1 Executa suas aes com probidade, moralidade, decoro e zelo ao bem pblico.
10.2 Comporta-se de forma a respeitar o prximo, mantendo o sigilo devido das informaes que possam de
alguma forma expor o outro.
10.3 Age de forma a obter resultados sem prejudicar ou expor outras pessoas e repartindo o sucesso com a
equipe e reconhecendo suas prpria falhas com humildade quando ela ocorre.
10.4 Assume suas aes e decises tomadas, mesmo estando consciente de que as mesmas fogem ao agrado
popular.
10.5 tolerante e flexvel com as pessoas de forma a no se comportar de acordo com julgamentos prvios
ou comentrios de outras pessoas.
Mdia do fator
6. FEEDBACK DA AVALIAO INDIVIDUAL DO SERVIDOR
INSTRUO:
Essa etapa do formulrio dever ser respondida de forma conjunta entre o servidor e chefia;
Dever ser assinado pelo servidor e a chefia e anexado ao processo de avaliao;
Dever indicar os pontos fortes e pontos a serem melhorados do servidor no desenvolvimento de suas
atividad
Pontos fortes
_____________________________________________ ____________________
___
____________________________
_____________________________________________ ____________________
___
____________________________
_____________________________________________ _
____________________________
____________________
_____
__
___________________________________________
_____________________________________________
_____________________________
___
_____________________________________________ ___________________
_____________________________________________
___
_____________________________________________ ___
___
Local:
Data:
_________________________________________________
___________________________________________________
(Chefia)
(Cincia do Servidor)

TECNOLOGIA BAIANO
FORMULRIO DE AVALIAO DO USURIO/CLIENTE
Campus:
Setor:
Superior Imediato:
Equipe de trabalho:
Servidor Avaliador/ Aluno Avaliador:
Matrcula:
2.1 Propiciar participao ativa dos usurios na melhoria da qualidade dos servios prestados pelo Instituto;
2.2 Propiciar ao setor ou equipe de trabalho a percepo de seus usurios sobre a qualidade do servio prestado;
2.3 Servir como instrumento orientador de melhoria e qualidade dos servios e equipe;
3. INSTRUES
3.1 O superior imediato dever indicar trs setores ou trs alunos que usufruam de seus servios diretamente; 3.2
Em cada setor indicado seu superior imediato ir indicar um servidor para avaliar o servio prestado pelo
setor/equipe de trabalho a quem se destinar essa avaliao;
3.3 O avaliador ir pontuar cada item de acordo com o comportamento que ele observa na equipe/setor avaliado e
com os resultados de suas atividades. Cada item poder ser justificado ou poder propor melhoria;
3.3 Depois de preenchido o formulrio dever ser enviado para o setor avaliado para cincia da equipe e chefia do
setor;
3.4 Assim, cada setor/equipe ter trs formulrios de avaliao do usurio/cliente que comporo a Avaliao de
Desempenho Individual de cada servidor;
3.5 Aps cincia da equipe e chefia, esses formulrios devero ser anexados aos demais e enviados DGP.
4.ESCALA DE AVALIAO
0%
25%
5.Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
50%
3. No concordo e
nem discordo
75%
100%
4. Concordo
parcialmente
5. AVALIAO DO SERVIO PRESTADO PELO SETOR/EQUIPE DE TRABALHO

Fatores
Pts
5.1 Agilidade no atendimento: atende aos usurios de forma tempestiva, sem

recorrer a burocracia e revelando disposio.
5.2 Orientao para o usurio: os servidores do setor estabelecem contatos
pessoais, independentes de nvel hierrquico, de forma assertiva, buscando
atender s expectativas e necessidades atuais ou futuras dos usurios.
5.3 Informaes e esclarecimentos recebidos: sempre que preciso
informaes do setor ele responde tempestivamente, e nos casos em que no
tem a informao no momento se dispe a informar logo em seguida, sendo
ainda suas informaes precisas e pertinentes.
com colegas de trabalho, superiores hierrquicos e outros usurios de forma
cordial e amistosa, mesmo em situaes adversas ou conflituosas, mantendo
postura de companheirismo, cooperao e compartilhando conhecimentos
amistosamente.

erros ou falhas.
5.9 Satisfao com os servios prestados: sinto que os servios
prestados pela equipe tm correspondido a minhas expectativas.
5.10 Comunicao: os servidores que compe a equipe de trabalho se
expressam de maneira clara, objetiva e adequada, seja de forma
presencial ou por intermdio de tecnologia, e demonstram capacidade de
ouvir os outros.
5. Concordo
plenamente
5.11 Comportamento tico: a atitude da equipe e os servios prestados

so pautados no respeito ao outro, na integridade, no senso de justia e
na impessoalidade.
Somatrio da pontuao
Mdia da pontuao
(somatrio dividido por 17)

______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
Local:
Data:
_________________________________

TECNOLOGIA BAIANO
RELATRIO FINAL DA AVALIAO DE DESEMPENHO
Servidor Avaliado:
Cargo:
Matrcula SIAPE:
Interstcio de Avaliao:
PONTUAO DA AVALIAO DE DESEMPENHO
Instrumento de Avaliao
Clculo
Pontos
Auto-avaliao do Servidor (I1)
Soma das mdias dos fatores:
I1 + + + + + + + + +
=
Avaliao do Servidor pela Chefia Soma das mdias dos fatores:
Imediata (I2)
I2 + + + + + + + + +
=
Auto-avaliao
da
Soma dos fatores I3
Equipe
de
Trabalho (I3)
Avaliao do Usurio/cliente (I4)
Pontuao de cada formulrio: soma da
pontuao de cada fator.
Pontuao Geral da Avaliao do Usurio:
mdia das avaliaes dos usurios.
I4
Resultado Final
(
(
(
(
(
(
(
(I1 x 1) + (I2 x 1) + (I3 x 3) + (I4 x 5) =

______________________________________
10
NVEL DE DESEMPENHO
) 1. Insuficiente (0 a 19 pontos)
) 2. Abaixo do esperado (20 a 29 pontos)
) 3. Atinge parcialmente o esperado (30 a 39 pontos)
) 4. Dentro do esperado (40 a 49 pontos)
) 5. Acima do esperado (50 pontos)
PARECER FINAL
) Alcanou Progresso por Mrito profissional
) No alcanou Progresso por Mrito Profissional
FUNDAMENTAO DO PARECER
FORMULRIOS PARA AVALIAO DE DESEMEPENHO DO DOCENTE

COM FUNO GERENCIAL

TECNOLOGIA BAIANO
FORMULRIO DE AUTO-AVALIAO DA CHEFIA
Servidor (Chefia):
Mat. SIAPE n:
Campus:
Setor:
Cargo:
Classe:
Nvel:
Padro:
Perodo de Avaliao:
__/__/____ a __/__/____
Superior imediato:
Setor:
Mat.
2.1 Propiciar a reflexo da chefia sobre suas atitudes e comportamentos no cargo de liderana e seu impacto
no comportamento da equipe;
2.2 Reconhecer se suas atitudes e comportamento esto coerentes e propiciam o alcance dos objetivos e
metas definidos no plano de trabalho;
2.3 Propiciar o autodesenvolvimento da chefia na medida em que identifica fatores que podem ser
melhorados;
3. INSTRUES
3.1 A chefia deve responder seu instrumento de auto-avaliao com base nos comportamentos e atitudes
revelados e no em sua inteno de realizar;
3.2 Aps o preenchimento do formulrio, dever compartilhar suas percepes com a de seu superior
imediato em reunio para esse fim;
3.3 O formulrio dever compor o processo de avaliao de desempenho individual do servidor sendo
anexado aos outros formulrios de avaliao;
0%
6 25%
50%
.
Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
p
5. AUTO-AVALIAO DA CHEFIA
100%
75%
3. No concordo e
nem discordo
4. Concordo
parcialmente
5. Concordo
lenamente
1. Comprometimento organizacional: refere-se ao conhecimento, compreenso e interesse pelas normas, viso,

misso e objetivos do Instituto, assegurando o cumprimento do interesse da administrao e favorecendo o alcance
dos objetivos pactuados, mesmo quando eles se revelam contrrio a seus interesses pessoais.
1. Revela amplo conhecimento terico e prtico da rea que gere no Instituto e das reas afins.
2. Revela conhecimento, compreenso e interesse pelas normas, viso, misso e objetivos do Instituto, o que
pa suas decises e planejamento do setor.
3. Conhece e participa do planejamento estratgico do Instituto, e sugere modificaes e aes do setor
alinhad aos objetivos organizacionais.
4. Se antecipa s mudanas do contexto e detecta oportunidades de melhoria estabelecendo imediatamente
estratgias adequadas.
5. Toma decises e age pautado no interesse maior do Instituto, mesmo que eles se revelem contrrios a seus
interesses pessoais.
Mdia do fator
2. Negociao: refere-se a comportamentos capazes de criar um ambiente propcio para a colaborao e o

estabelecimento de compromisso dos servidores, sendo capaz de dirigir e controlar uma discusso utilizando
tcnicas de ganha-ganha, planejando alternativas e solucionando problemas.
2.1 Em cada negociao ou soluo de problemas se esfora por identificar as vantagens comuns de ambas as
partes na tentativa de propiciar a satisfao dos envolvidos.
2.2 Se concentra nos aspectos objetivos do processo de negociao revelando firmeza e segurana, mas sendo
tambm flexvel para analisar novas idias e alternativas.
2.3 Durante o processo de negociao guiado pelos objetivos e princpios da administrao, no cedendo
aos interesses particulares.
2.4 Age de forma justa e igualitria.
2.5 Se mostra cordial e respeitoso no trato com a outra parte, em todas as situaes.
Mdia do fator
3. Gesto de equipe: refere-se ao comportamento de direcionar o trabalho da equipe para os objetivos e metas
pactuados, comunicando, motivando e influenciando positivamente o comportamento de seus subordinados e dando
o apoio necessrio para atingir os resultados esperados.
3.1 Valoriza e estimula que a equipe faa um trabalho autodirigido.
3.2 Promove um clima de igualdade e de fcil circulao de informaes e mutua confiana entre os membr o
equipe.
3.3 Acompanha o desenvolvimento da equipe, a realizao de suas atividades e d feedback constantemente.
3.4 Realiza reunies para avaliar o andamento das atividades e dos projetos e para acordar ou redefinir
objetivo
3.5 Visualiza com claridade e sabe aproveitar os pontos fortes de cada membro da equipe, sem gerar conflitos
rivalidades ou desigualdade no tratamento.
Mdia do fator
4. Planejamento e gesto de recursos: o gestor planeja, organiza e coordena as aes de seu setor , em
consonncia com os recursos humanos, materiais e financeiros disponveis, organizando as ativida des e
responsabilidades de forma justa e com base em prioridades relacionadas aos objetivos pactuados.
4.1 Tem conscincia dos objetivos e metas e de seu setor e equipe e atua de forma a alcan-los.
4.2 Estipula aes necessrias para o cumprimento dos objetivos do setor/equipe, em coerncia com os
recurso disponveis e estabelecendo tempo de cumprimento.
4.3 Estabelece prioridades e sabe distinguir o mais relevante do menos importante tendo o foco na satisfao
d o usurio.
4.4 Estabelece mecanismos de acompanhamento e controle dos avanos e toma medidas corretivas ou
preventi
4.5 Se antecipa aos possveis obstculos que podem dificultas o alcance dos objetivos e resultados esperados.
Mdia do fator
5. Inovao: constantemente desenvolve novos mtodos, tcnicas, procedimentos e idias novas capaz es de
aprimorar e otimizar os processos de trabalho, assim como incentiva esses comportamentos nos membros d e sua
equipe buscando solues novas e teis para a resoluo de problemas e desenvolvimento de projetos.
5.1 Gera propostas de inovao, prope alternativas e propostas de melhoria.
5.2 Prope solues criativas a problemas inesperados.
5.3 Resolve problemas complexos, combina solues de problemas anteriores para chegar a solues novas.
5.4 Estimula, escuta e operacionaliza as idias e propostas dos membros de sua equipe.
5.5 Reconhece e estimula os membros de sua equipe que prope novas e boas idias e que se envolvem nas
diversas atividades do Instituto sendo capaz de conciliar com as atividades do setor.
Mdia do fator
6. Gesto democrtica: incentiva e apia a iniciativa, autonomia e independncia dos membros de sua equipe
para exercer suas atividades, aceitando solues e sugestes que visam a melhoria efetiva dos servios.
6.1 consciente do valor estratgico que tem os recursos humanos no Instituto e atua em prol de sua
valoriza desenvolvimento de suas competncias.
6.2 Promove a participao, a gesto de idias inovadoras e criativas entre os membros de sua equipe.
6.3 Capacita e prepara sua equipe para responder rapidamente a situaes inesperadas e de mudana.
6.4 D liberdade e autonomia aos membros de sua equipe para resolver os problemas emergentes arcando e
responsabilizando-se junto ao servidor as conseqncias de suas aes.
6.5 O planejamento e direo das atividades a serem realizadas no setor so propostos com a participao
ativa servidores de sua equipe e com o acordo destes.
Mdia do fator
7. Relaes interpessoais: relaciona-se com os membros da equipe, colegas de trabalho, superiores hierrqui cos e
usurios de forma cordial e amistosa, mesmo em situaes adversas ou conflituosas, mantendo postu ra de
companheirismo, cooperao e compartilhando conhecimentos, de forma a facilitar a convivncia diria no lo cal
de trabalho.
7.1 Relaciona-se e mantm o dilogo aberto com todo tipo de pessoa pertencente a todos os nveis
,
hierrquicos atentando a manter aberta a comunicao.
7.2 Estabelece em suas relaes o compromisso de colaborar, demonstrando interesse pelos problemas e
preocupaes das pessoas que se relaciona, seja questes pessoais ou profissionais.
7.3 aberto a conhecer novas pessoas e se aproximar dos servidores de outros setores e campi de modo a
estabelecer contatos duradouros.
7.5 Procurar trabalhar de forma conjunta buscando colaboraes para sua rea e colaborando com os colegas
e superiores de forma a propiciar um ambiente de trabalho tranqilo e cooperativo.
Mdia do fator
8. Aperfeioamento contnuo: procura e realiza formao e auto-formao por meio de leitura, internet, troca de
experincia e cursos de aperfeioamento, mostrando-se disponvel para a aprendizagem, assim como incentiva e
orienta os membros da equipe para tal.
8.1 Inova constantemente e sempre prope novas idias e procedimentos para o aprimoramento dos
servios.
8.2 Promove novidades e reavalia as atividades de seu setor, aprimorando a forma de realizar o trabalho.
8.3 Se interessa e se preocupa em capacitar-se e atualizar-se em sua rea de trabalho, assim como estimula o
aprimoramento e a capacitao de seus servidores.
8.4 Visualiza rapidamente situaes para a aplicao de conhecimentos e comportamentos recm
adquiridos.
8.5 Compartilha com os colegas e todos os membros da equipe novas informaes e conhecimentos recm
adquiridos.
Mdia do fator
9. Orientao para resultados: toma decises, comporta-se e gere a equipe com foco nos objetivos pactuados e
resultados esperados.
9.1 Trabalho e estabelece objetivos claros e realistas.
9.2 Estimula e reconhece as atitudes e aes de seus servidores orientadas para promover a melhoria
contnua e o alcance dos objetivos e metas pactuados pela equipe.
9.3 perseverante no alcance dos objetivos e metas.
9.4 Se responsabiliza pelas conseqncias de seus processos de trabalho e das aes tomadas por sua
equipe.
9.5 Modifica e aprimora seus processos de trabalho e os de sua equipe para conseguir maior eficincia e
satisfa
dos usurios, encontra formas melhores, mais rpidas, baratas e mais eficientes e menos burocrticas de s
fazer a coisas.
Mdia do fator
10. Acompanhamento e Feedback: acompanha o desenvolvimento dos servidores e das atividades realizadas por
eles oferecendo o feedback (retorno) de seu desempenho e orientando suas atitudes e comportamentos positivos de
forma a otimizar o seu trabalho e desenvolver um clima favorvel.
10.1 Se preocupa e efetua avaliaes e d feedback sobre o trabalho realizado por cada servidor.
10.2 Se preocupa e efetua avaliaes e d feedback sobre o trabalho realizado pela equipe como um todo.
10.3 Realiza reunies para averiguar a evoluo das atividades que constam no Plano de Trabalho e
s
reavaliar o objetivos definidos.
10.4 Capta com facilidade, escuta adequadamente, compreende e responde aos pensamentos, sentimentos e
interesses dos demais, ainda que esses no sejam expressos verbalmente ou apenas parcialmente.
10.5 Se coloca com facilidade no lugar do outro e sede a suas posies quando avalia conveniente,
o
resolvendo problemas e preservando o clima agradvel no trabalho.
Mdia do fator
6. FEEDBACK DA AVALIAO DA CHEFIA
INSTRUO:
Essa etapa do formulrio dever ser respondida pela chefia com base na reavaliao de seu desempenho e
no feedback recebido pelos servidores que compe sua equipe;
Dever ser assinado pela chefia e anexado ao processo de avaliao;
Dever indicar os pontos fortes e pontos a serem melhorados no desenvolvimento de suas atividades;
Pontos fortes
____________________________________________ ____________________
____
____________________________
____________________________________________ ____________________
____
____________________________
____________________________________________ ____________________________
____
____________________
____________________________________________ _________________________________
____
_______________
____________________________________________ _
_____________________________
___
___________________
____________________________________________
____________________________________________
____
____
Local:
Cincia e assinatura da chefia:
Data:

TECNOLOGIA BAIANO
FORMULRIO DE AVALIAO DA CHEFIA PELO SERVIDOR
Servidor (Chefia):
Mat. SIAPE n:
Campus:
Setor:
Cargo:
Classe:
Nvel:
Padro:
Perodo de Avaliao:
__/__/____ a __/__/____
Superior imediato:
Setor:
Mat.
2.1 Propiciar a reflexo da chefia sobre suas atitudes e comportamentos no cargo de liderana e seu impacto
no comportamento da equipe;
2.2 Reconhecer se suas atitudes e comportamento esto coerentes e propiciam o alcance dos objetivos e
metas definidos no plano de trabalho;
2.3 Propiciar o autodesenvolvimento da chefia na medida em que identifica fatores que podem ser
melhorados;
3. INSTRUES
3.1 A chefia deve responder seu instrumento de auto-avaliao com base nos comportamentos e atitudes
revelados e no em sua inteno de realizar;
3.2 Aps o preenchimento do formulrio, dever compartilhar suas percepes com a de seu superior
imediato em reunio para esse fim;
3.3 O formulrio dever compor o processo de avaliao de desempenho individual do servidor sendo
anexado aos outros formulrios de avaliao;
0
%
7
25 %
50%
.
Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
75%
3. No concordo e
nem discordo
100
%
4. Concordo
parcialmente
5. Concordo
plenamente
5. AUTO-AVALIAO DA CHEFIA
1. Comprometimento organizacional: refere-se ao conhecimento, compreenso e interesse pelas normas, viso,
misso e objetivos do Instituto, assegurando o cumprimento do interesse da administrao e favorecendo o alcance
dos objetivos pactuados, mesmo quando eles se revelam contrrio a seus interesses pessoais.
1. Revela amplo conhecimento terico e prtico da rea que gere no Instituto e das reas afins.
2. Revela conhecimento, compreenso e interesse pelas normas, viso, misso e objetivos do Instituto, o que
pauta suas decises e planejamento do setor.
3. Conhece e participa do planejamento estratgico do Instituto, e sugere modificaes e aes do setor
alinhadas aos objetivos organizacionais.
4. Se antecipa s mudanas do contexto e detecta oportunidades de melhoria estabelecendo imediatamente
estratgias adequadas.
5. Toma decises e age pautado no interesse maior do Instituto, mesmo que eles se revelem contrrios a seus
interesses pessoais.
Mdia do fator
2. Negociao: refere-se a comportamentos capazes de criar um ambiente propcio para a colaborao e o
estabelecimento de compromisso dos servidores, sendo capaz de dirigir e controlar uma discusso utilizando
tcnicas de ganha-ganha, planejando alternativas e solucionando problemas.
2.1 Em cada negociao ou soluo de problemas se esfora por identificar as vantagens comuns de ambas as
partes na tentativa de propiciar a satisfao dos envolvidos.
2.2 Se concentra nos aspectos objetivos do processo de negociao revelando firmeza e segurana, mas sendo
tambm flexvel para analisar novas idias e alternativas.
2.3 Durante o processo de negociao guiado pelos objetivos e princpios da administrao, no cedendo
aos interesses particulares.
2.4 Age de forma justa e igualitria.
2.5 Se mostra cordial e respeitoso no trato com a outra parte, em todas as situaes.
Mdia do fator
3. Gesto de equipe: refere-se ao comportamento de direcionar o trabalho da equipe para os objetivos e metas
pactuados, comunicando, motivando e influenciando positivamente o comportamento de seus subordinados e dando
o apoio necessrio para atingir os resultados esperados.
3.1 Valoriza e estimula que a equipe faa um trabalho autodirigido.
3.2 Promove um clima de igualdade e de fcil circulao de informaes e mutua confiana entre os membr o
equipe.
3.3 Acompanha o desenvolvimento da equipe, a realizao de suas atividades e d feedback constantemente.
3.4 Realiza reunies para avaliar o andamento das atividades e dos projetos e para acordar ou redefinir
objetivo
3.5 Visualiza com claridade e sabe aproveitar os pontos fortes de cada membro da equipe, sem gerar conflitos
rivalidades ou desigualdade no tratamento.
Mdia do fator
4. Planejamento e gesto de recursos: o gestor planeja, organiza e coordena as aes de seu setor , em
consonncia com os recursos humanos, materiais e financeiros disponveis, organizando as ativida des e
responsabilidades de forma justa e com base em prioridades relacionadas aos objetivos pactuados.
4.1 Tem conscincia dos objetivos e metas e de seu setor e equipe e atua de forma a alcan-los.
4.2 Estipula aes necessrias para o cumprimento dos objetivos do setor/equipe, em coerncia com os
recurso disponveis e estabelecendo tempo de cumprimento.
4.3 Estabelece prioridades e sabe distinguir o mais relevante do menos importante tendo o foco na satisfao
do usurio.
4.4 Estabelece mecanismos de acompanhamento e controle dos avanos e toma medidas corretivas ou
preventivas.
4.5 Se antecipa aos possveis obstculos que podem dificultas o alcance dos objetivos e resultados esperados.
Mdia do fator
5. Inovao: constantemente desenvolve novos mtodos, tcnicas, procedimentos e idias novas capaz es de
aprimorar e otimizar os processos de trabalho, assim como incentiva esses comportamentos nos membros d e sua
equipe buscando solues novas e teis para a resoluo de problemas e desenvolvimento de projetos.
5.1 Gera propostas de inovao, prope alternativas e propostas de melhoria.
5.2 Prope solues criativas a problemas inesperados.
5.3 Resolve problemas complexos, combina solues de problemas anteriores para chegar a solues novas.
5.4 Estimula, escuta e operacionaliza as idias e propostas dos membros de sua equipe.
5.5 Reconhece e estimula os membros de sua equipe que prope novas e boas idias e que se envolvem nas
diversas atividades do Instituto sendo capaz de conciliar com as atividades do setor.
Mdia do fator
6. Gesto democrtica: incentiva e apia a iniciativa, autonomia e independncia dos membros de sua equipe
para exercer suas atividades, aceitando solues e sugestes que visam a melhoria efetiva dos servios.
6.1 consciente do valor estratgico que tem os recursos humanos no Instituto e atua em prol de sua
valorizao e desenvolvimento de suas competncias.
6.2 Promove a participao, a gesto de idias inovadoras e criativas entre os membros de sua equipe.
6.3 Capacita e prepara sua equipe para responder rapidamente a situaes inesperadas e de mudana.
6.4 D liberdade e autonomia aos membros de sua equipe para resolver os problemas emergentes arcando e
responsabilizando-se junto ao servidor as conseqncias de suas aes.
6.5 O planejamento e direo das atividades a serem realizadas no setor so propostos com a participao
ativa dos servidores de sua equipe e com o acordo destes.
Mdia do fator
7. Relaes interpessoais: relaciona-se com os membros da equipe, colegas de trabalho, superiores hierrqui cos e
usurios de forma cordial e amistosa, mesmo em situaes adversas ou conflituosas, mantendo postu ra de
companheirismo, cooperao e compartilhando conhecimentos, de forma a facilitar a convivncia diria no lo cal
de trabalho.
7.1 Relaciona-se e mantm o dilogo aberto com todo tipo de pessoa pertencente a todos os nveis
,
hierrquicos atentando a manter aberta a comunicao.
7.2 Estabelece em suas relaes o compromisso de colaborar, demonstrando interesse pelos problemas e
preocupaes das pessoas que se relaciona, seja questes pessoais ou profissionais.
7.3 aberto a conhecer novas pessoas e se aproximar dos servidores de outros setores e campi de modo a
estabelecer contatos duradouros.
7.5 Procurar trabalhar de forma conjunta buscando colaboraes para sua rea e colaborando com os colegas
e superiores de forma a propiciar um ambiente de trabalho tranqilo e cooperativo.
Mdia do fator
8. Aperfeioamento contnuo: procura e realiza formao e auto-formao por meio de leitura, internet, troca de
experincia e cursos de aperfeioamento, mostrando-se disponvel para a aprendizagem, assim como incentiva e
orienta os membros da equipe para tal.
8.2 Promove novidades e reavalia as atividades de seu setor, aprimorando a forma de realizar o trabalho.
8.3 Se interessa e se preocupa em capacitar-se e atualizar-se em sua rea de trabalho, assim como estimula o
aprimoramento e a capacitao de seus servidores.
8.5 Compartilha com os colegas e todos os membros da equipe novas informaes e conhecimentos recm
adquiridos.
Mdia do fator
9. Orientao para resultados: toma decises, comporta-se e gere a equipe com foco nos objetivos pactuados e
resultados esperados.
9.1 Trabalho e estabelece objetivos claros e realistas.
9.2 Estimula e reconhece as atitudes e aes de seus servidores orientadas para promover a melhoria contnua
e o alcance dos objetivos e metas pactuados pela equipe.
9.3 perseverante no alcance dos objetivos e metas.
9.4 Se responsabiliza pelas conseqncias de seus processos de trabalho e das aes tomadas por sua equipe.
9.5 Modifica e aprimora seus processos de trabalho e os de sua equipe para conseguir maior eficincia e
satisfao dos usurios, encontra formas melhores, mais rpidas, baratas e mais eficientes e menos
burocrticas de fazer as coisas.
Mdia do fator
10. Acompanhamento e Feedback: acompanha o desenvolvimento dos servidores e das atividades realizadas por
eles oferecendo o feedback (retorno) de seu desempenho e orientando suas atitudes e comportamentos positivos de
forma a otimizar o seu trabalho e desenvolver um clima favorvel.
10.1 Se preocupa e efetua avaliaes e d feedback sobre o trabalho realizado por cada servidor.
10.2 Se preocupa e efetua avaliaes e d feedback sobre o trabalho realizado pela equipe como um todo.
10.3 Realiza reunies para averiguar a evoluo das atividades que constam no Plano de Trabalho e reavaliar
os objetivos definidos.
10.4 Capta com facilidade, escuta adequadamente, compreende e responde aos pensamentos, sentimentos e
interesses dos demais, ainda que esses no sejam expressos verbalmente ou apenas parcialmente.
10.5 Se coloca com facilidade no lugar do outro e sede a suas posies quando avalia conveniente,
resolvendo problemas e preservando o clima agradvel no trabalho.
Mdia do fator
Local:
Cincia e assinatura do servidor:
Cincia e assinatura da chefia:
Data:

TECNOLOGIA BAIANO
FORMULRIO DE AUTO-AVALIAO DA EQUIPE DE TRABALHO
Campus:
Setor:
Equipe de trabalho:
Superior Imediato:
2.1 Propiciar a reflexo da equipe quanto os servios prestados a seus usurios;
2.2 Facilitar a identificao de aspectos que podem ser melhorados na atuao da equipe e nos servios prestados
por ela;
2.3 Fomentar a reflexo, a discusso e por fim o acordo entre todos sobre a contribuio que cada servidor pode
oferecer para o alcance dos objetivos e metas da equipe;
2.4 Propiciar o compartilhamento de idias e socializar a percepo que se tem sobre o desempenho da equipe,
suas habilidades e competncias;
3. INSTRUES
3.1 Ser preenchido apenas um formulrio por equipe;
3.2 O preenchimento do formulrio ocorrer em reunio da equipe agendada para esse fim atravs do consenso,
entre os servidores e a chefia, da pontuao de cada fator;
3.3 Aps o preenchimento e cincia e assinatura do superior imediato e dos servidores que compe a equipe,
dever ser tirado cpia para cada servidor a ser anexado no processo de avaliao individual;
3.4 O formulrio dever ser enviado DGP anexado aos outros formulrios;
0%
25%
8. Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
50%
75%
3. No concordo e
nem discordo
100%
4. Concordo
parcialmente
5. Concordo
plenamente
5. AUTO-AVALIAO DA EQUIPE DE TRABALHO

Pts
Fatores
5.1 Agilidade no atendimento: os usurios so atendidos de forma tempestiva,
sem recorrer burocracia e revelando disposio.
5.2 Orientao para o usurio: a equipe mostra-se disponvel ao atendimento
ao usurio e mantm-se orientado para a satisfao das necessidades deste, bem
como contribuem para a promoo da imagem de qualidade dos servios.
5.3 Informaes e esclarecimentos recebidos: presente a preocupao de
manter-se atualizado com as normas do Instituto e outros assuntos relevantes
para o bom andamento do setor, alm de divulgar as informaes e
esclarecimentos em tempo hbil entre os componentes da equipe, colegas e
usurios do servio.
entre si, com outros colegas de trabalho, superiores hierrquicos e outros
usurios de forma cordial e amistosa, mesmo em situaes adversas ou
conflituosas, mantendo postura de companheirismo, cooperao e
compartilhando conhecimentos amistosamente, de forma a facilitar a
convivncia diria no local de trabalho.
5.6 Trabalho em equipe: os servidores que compe a equipe participam e
cooperam com as atividades do setor independente de ser de sua
responsabilidade ou no, visando o alcance dos objetivos e metas do setor
pactuadas pela equipe, sendo visvel o envolvimento e comprometimento de
todos na realizao do trabalho em comum.


erros ou falhas.
5.10 Comunicao: os servidores se expressam de maneira clara,
objetiva e adequada, entre si e com os usurios, seja de forma presencial
ou por intermdio de tecnologia, e demonstram capacidade de ouvir uns
aos outros buscando sempre o consenso e a participao.
(soma da pontuao obtida em cada fator)
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
Local:
_________________________________
Data:

TECNOLOGIA BAIANO
FORMULRIO DE AVALIAO DO USURIO/CLIENTE
Campus:
Setor:
Superior Imediato:
Equipe de trabalho:
Servidor Avaliador/ Aluno Avaliador:
Matrcula:
2.1 Propiciar participao ativa dos usurios na melhoria da qualidade dos servios prestados pelo Instituto;
2.2 Propiciar ao setor ou equipe de trabalho a percepo de seus usurios sobre a qualidade do servio prestado;
2.3 Servir como instrumento orientador de melhoria e qualidade dos servios e equipe;
3. INSTRUES
3.1 O superior imediato dever indicar trs setores ou trs alunos que usufruam de seus servios diretamente; 3.2
Em cada setor indicado seu superior imediato ir indicar um servidor para avaliar o servio prestado pelo
setor/equipe de trabalho a quem se destinar essa avaliao;
3.3 O avaliador ir pontuar cada item de acordo com o comportamento que ele observa na equipe/setor avaliado e
com os resultados de suas atividades. Cada item poder ser justificado ou poder propor melhoria;
3.3 Depois de preenchido o formulrio dever ser enviado para o setor avaliado para cincia da equipe e chefia do
setor;
3.4 Assim, cada setor/equipe ter trs formulrios de avaliao do usurio/cliente que comporo a Avaliao de
Desempenho Individual de cada servidor;
3.5 Aps cincia da equipe e chefia, esses formulrios devero ser anexados aos demais e enviados DGP.
0%
25%
9. Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
50%
75%
3. No concordo e
nem discordo
100%
4. Concordo
parcialmente
5. AVALIAO DO SERVIO PRESTADO PELO SETOR/EQUIPE DE TRABALHO

Fatores
Pts
5.1 Agilidade no atendimento: atende aos usurios de forma tempestiva, sem

recorrer a burocracia e revelando disposio.
5. Concordo
plenamente
5.2 Orientao para o usurio: os servidores do setor estabelecem contatos

pessoais, independentes de nvel hierrquico, de forma assertiva, buscando
atender s expectativas e necessidades atuais ou futuras dos usurios.
5.3 Informaes e esclarecimentos recebidos: sempre que preciso
informaes do setor ele responde tempestivamente, e nos casos em que no
tem a informao no momento se dispe a informar logo em seguida, sendo
ainda suas informaes precisas e pertinentes.
com colegas de trabalho, superiores hierrquicos e outros usurios de forma
cordial e amistosa, mesmo em situaes adversas ou conflituosas, mantendo
postura de companheirismo, cooperao e compartilhando conhecimentos
amistosamente.

erros ou falhas.
5.9 Satisfao com os servios prestados: sinto que os servios
prestados pela equipe tm correspondido a minhas expectativas.
5.10 Comunicao: os servidores que compe a equipe de trabalho se
expressam de maneira clara, objetiva e adequada, seja de forma
presencial ou por intermdio de tecnologia, e demonstram capacidade de
ouvir os outros.
5.11 Comportamento tico: a atitude da equipe e os servios prestados
so pautados no respeito ao outro, na integridade, no senso de justia e
na impessoalidade.
Somatrio da pontuao
Mdia da pontuao
(somatrio dividido por 17)

______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
Local:
_________________________________
Data:

Programa de Deempenho de Gestão Do If BAIANO

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Definio das equipes de trabalho

A Diretoria de Gesto de Pessoas (DGP) dever definir e divulgar as equipes de trabalho

Definio de Objetivos e do Plano de Trabalho

O Plano de Trabalho tem por objetivo guiar as aes e comportamentos da equipe/setor e

entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho, em reunio do setor (Lei n 11.784/08,

Definio de objetivos em coerncia com a misso, Planejamento

Envio dos Formulrios de Avaliao

A Diretoria de Gesto de Pessoas (DGP) dever estabelecer e divulgar aos servidores o

Fevereiro do ano em curso

Fevereiro do ano seguinte

Fevereiro do ano seguinte

Fevereiro do ano seguinte

Fevereiro do ano seguinte

9. Avaliao do ambiente de A equipe avaliar em Fevereiro do ano seguinte

8. PONTUAO DA AVALIAO DE DESEMPENHO

Avaliao de Desempenho Gerencial

1. Auto-avaliao do Servidor (I1)

2. Avaliao do Servidor pela

1. Auto-avaliao da Chefia Imediata

4. Avaliao do usurio/cliente (G4)

O resultado geral da Avaliao de Desempenho Individual e da Avaliao de

Atinge parcialmente o esperado

A pontuao do formulrio de avaliao do Plano de Trabalho ser obtida atravs da

Metas alcanadas parcialmente

Metas alcanadas com dificuldades

Todas as metas foram alcanadas

A pontuao do formulrio de avaliao Ambiente de Trabalho ser obtida atravs da

Perodo de Avaliao: // a //

Perodo de Avaliao: // a //

Perodo de Avaliao: // a //

Perodo de Avaliao: // a //