UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS FILIAL

AYACUCHO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES

PROYECTO DE TESIS
El CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL
DESEMPEO LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL
BANCO DE CREDITO DEL PER- SUCURSAL AYACUCHO2016
CURSO

: INVESTIGACIN ADMINISTRATIVA I

INVESTIGADOR

: JULIO E. TAIPE OSAITA.

ASESOR

: EUSTERIO 0R GUTIERREZ
AYACUCHO PER

2016
I. PLANEAMIENTO DE PROBLEMAS
1.1.

DESCRIPCIN DE LA REALIDAD PROBLEMTICA

El Banco de Crdito del Per es la mayor institucin del sistema financiero

peruano y proveedor de servicios financieros lder en el pas. Cuenta con
435 agencias en el pas, con lo que posee la red de oficinas bancarias ms
grande. Fundado en 1889 como el Banco Italiano, es el banco comercial de
operaciones ms antiguo del Per y ha sido el mayor banco en el sistema
desde la dcada de 1920. Provee servicios especialmente diseados para
clientes corporativos a travs de sus divisiones de Banca Corporativa y
Banca de Empresas, mientras que su divisin de Banca Minorista se
encarga de las pequeas empresas y clientes individuales. El banco es el
principal activo del grupo financiero Credicorp, fundado en Las Bermudas en
1995.1
El Banco de Crdito del Per desarrolla los principales negocios bancarios
del grupo. Tiene una serie de subsidiarias que ofrecen productos especficos
como son, Crdito Leasing, que desarrolla actividades de arrendamiento
financiero; Credibolsa SAB, que presta asesoramiento en operaciones
burstiles en el Mercado de Valores de Lima; la administradora de fondos
mutuos Credifondo; y Credittulos, que compra activos y los convierte en
productos financieros negociables (titulizacin). Adems, cuenta con la
subsidiaria Banco de Crdito de Bolivia y Sucursales en Miami, Estados
Unidos, y Panam.2
Respecto a los servicios que presta en la sucursal de Ayacucho, lo hace a
travs de la Jefa de Procesos Operativos, Supervisores de Procesos
Operativos, Promotores Principales, Promotores de Servicios y los Jefes de
Atencin al Cliente, todos ellos integran el rea de Operaciones. Los
Asesores de Ventas y Servicios quienes atienden a las personas naturales
que desean obtener productos y servicios del banco y los Funcionarios de
Negocios BEX, Funciones de Negocios con y sin cartera, quienes atienden

1 Banco de Crdito del Per, Documento de Informacin Anual 2015

2 Banco de Crdito del Per, Documento de Informacin Anual 2012

a las corporaciones, medianas y pequeas empresas repectivamente; todos

ellos comadados por el Gerente de Agencia.
Sin embargo pese a que el Banco de Crdito del Per es considerado como
una organizacin lder y con mayor posicionamiento en la regin, existen
conflictos por algunos temas con los clientes, rivalidad por cuestiones de
sueldos o preferencias por parte de los superiores inmediatos e inclusive del
gerente mismo, lo cual refleja que el clima organizacional

no es

satisfactorio, por lo que la identidad de los colaboradores se ve afectada, lo

cual repercute en el desempeo de los mismos y se va deteriorando.
Por ello, el clima organizacional juega un papel importante en la satisfaccin
de los colaboradores, ya que si hay satisfaccin ellos generan mayor
desempeo, esfuerzo y mejores resultados dentro de la empresa. Es as que
el comportamiento de un empleado est influenciado por la percepcin que
l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno (Segn la escuela de
Gestalt)
En este sentido, en la presente investigacin se desarrollar un estudio
sobre El Clima Organizacional y su incidencia en el Desempeo Laboral,
teniendo en cuenta lo siguiente: si el liderazgo se relaciona con la calidad
laboral, si el compromiso se relaciona con la eficiencia, si la equidad de
salarios se relaciona con la economa, si el estrs se relaciona con el
ambiente laboral y si el involucramiento se relaciona con la eficiencia.
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA PRINCIPAL
Cmo el clima organizacional se relaciona con el desempeo
laboral de los colaboradores del Banco de Crdito del Per- Sucursal
Ayacucho-2016?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS

De qu manera el liderazgo se relaciona en la calidad
laboral?
De qu forma el compromiso se relaciona con la eficiencia?
De qu forma la equidad de salario se relaciona con las
expectativas econmicas?
De qu manera el estrs se relaciona en el ambiente
laboral?

 De qu forma el involucramiento se relaciona con la

eficiencia?
II.

DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN
2.1.
Delimitacin Temtica
La presente investigacin analizar las variables clima organizacional y
el desempeo laboral.
2.2.

Delimitacin Espacial
La investigacin se realizar en Banco de Crdito del Per-Sucursal
Ayacucho.

2.3.

Delimitacin Temporal
La investigacin analizar datos e informacin correspondientes al
segundo semestre del ao 2015.
La investigacin se desarrollar entre los meses de marzo y junio del
ao 2016.

2.4.

Delimitacin cuantitativa
Los informantes de datos sern los 65 colaboradores con los que
cuenta el Banco de Crdito del Per- Sucursal Ayacucho.

2.5.

Delimitacin Social
La presente investigacin plantear estrategias bsicas que permitirn
solucionar y mejorar las debilidades en el clima organizacional y as
mejorar el desempeo laboral de cada uno de los colaboradores del
Banco de Crdito del Per-Sucursal Ayacucho, lo cual repercutir en
una mejor atencin a los clientes o consumidores.

III.

JUSTIFICACIONES
3.1.

Justificacin Terica
El desarrollo de la investigacin permitir profundizar el estudio del
clima organizacional y la importancia de generar buenos ambientes de
trabajo en busca del desempeo laboral y la productividad, que son
factores vitales para el desarrollo de una empresa.
El clima organizacional, que est entre la estructura organizacional y el
comportamiento del trabajador, es posible intervenir en el para mejorar
el desempeo laboral y la productividad de los colaboradores y la
calidad de la empresa. Por ello, esta investigacin representar una
oportunidad para conocer e intervenir aquellos factores que determina

el desempeo laboral dentro del clima organizacional en el Banco de

Crdito del Per- Sucursal Ayacucho.
3.2.

Justificacin Prctica
A nivel prctico, los resultados de la aplicacin de la herramienta
IMCOC permitirn solucionar y mejorar las debilidades que se
identifiquen con el estudio del clima organizacional de la Financiera
EDYFICAR HUANTA, REGION AYACUCHO. Se destaca que la
empresa nunca ha realizado un estudio de clima organizacional, y por
tanto, sus resultados sern de gran utilidad para la toma de decisiones
en la gestin del recurso humano. Con este estudio, se iniciar una
nueva era en cuanto al manejo del clima de trabajo y adems esto ser
parte de los procesos de gestin de la calidad. De llegarse a
implementar la propuesta de mejoramiento, la empresa podr obtener
resultados positivos fortaleciendo el ambiente laboral. Cualquier
actividad que la empresa ejecute, la cual contemple la integracin y
bienestar de los empleados, repercutir en una mejor actitud de estos
hacia el trabajo y un mejor desempeo de sus actividades.

3.3.

Justificacin Metodolgica

Una vez revisados los instrumentos pertinentes de medicin del clima

organizacional, se propondr la adaptacin de la herramienta IMCOC,
del autor colombiano Carlos Eduardo Mndez lvarez, tomando en
cuenta que esta ha sido validada en ms de 170 empresas colombianas
y su actualizacin ha sido permanente desde 1980 cuando fue
diseada.

Se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organizacin,

bido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso
de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por
variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones,
relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia,
percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su comportamiento,
satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.3

3.4.

JUSTIFICACIN SOCIAL

3 C.E. Mndez lvarez (2006), El clima Organizacional en Colombia, el

IMCOC: un mtodo de anlisis para su intervencin.

Este proyecto de investigacin beneficiar a los colaboradores y clientes

del Banco de Crdito del Per-Sucursal Ayacucho.
IV.

MARCO TEORICO
4.1.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Teora del clima organizacional de Litwin y Stringe

Litwin

Stringer

(1968)

fueron

los

primeros

autores

en

conceptualizar el clima organizativo bajo la perspectiva perceptual.

Para ellos, el clima es un conjunto de propiedades del entorno de
trabajo que son susceptibles de ser medidas percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que vive y trabaja en dicho
entorno y que influye en su comportamiento y motivacin.
Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que
explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada
una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de
la organizacin, tales como:
Estructura. Est vinculada con las reglas organizacionales,
los formalismos, las obligaciones, polticas, jerarquas y
regulaciones. Es decir, se refiere a los canales formales
dentro de la organizacin.
Responsabilidad. Es la percepcin del individuo sobre el
ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el
trabajo, el tomar decisiones por s solo, el crearse sus
propias exigencias.
Recompensa. Corresponde a los estmulos recibidos por el
trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin
utiliza ms el premio que el castigo.
Riesgo. Corresponde al sentimiento que tienen los
miembros de la organizacin acerca de los desafos que
impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve retos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
Calor. Es la percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo

grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares

como entre jefes y subordinados.
Apoyo. Es el sentimiento sobre la existencia de un espritu
de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo.
Estndares de desempeo. Es el nfasis que pone la
organizacin sobre las normas de rendimiento. Se refiere a
la importancia de percibir metas implcitas y explcitas as
como normas de desempeo.
Conflicto. Es el grado en que los miembros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la
organizacin, el cual es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.4

Desafio: Corresponde al sentimiento que tienen los

miembros de la organizacin acerca de los desafos que
impone el trabajo. La medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos.

Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de

la empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.

Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la

empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de
parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
Chiavenato (2000)

4 Teora del clima organizacional de Litwin y Stringer (1968)

Habla sobre el clima organizacional como el ambiente interno

existente entre los miembros de la organizacin que est
estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e
indica de manera especfica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la
organizacin que desencadenan diversos tipos de motivacin
entre los miembros.
Por lo tanto, es favorable cuando proporciona la satisfaccin de
las necesidades personales y la elevacin de la moral de los
miembros y desfavorable cuando no logra satisfacer esas
necesidades.5
Segn Bustos y Miranda17 (2001)
Sealan que el concepto de Clima Organizacional tiene
importantes y diversas caractersticas, entre las que podemos
resaltar:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente
de la Organizacin en que se desempean los miembros
de sta, estas caractersticas pueden ser externas o
internas. Estas caractersticas son percibidas directa o
indirectamente por los miembros que se desempean en
ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin
distinta del medio en que se desenvuelve.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las
actitudes de las personas que se pueden deber a varias
razones: das finales del cierre anual, proceso de reduccin
de personal, incremento general de los salarios, etc.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen, forman
un sistema interdependiente altamente dinmico.6
Likert7: Define el clima organizacional el comportamiento de los
subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por
las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus

5 Chiavenato (2000)
6 Segn Bustos y Miranda17 (2001)
7

Salldoval-Caraveo M.C. Organizational environment concept and dimensions. Hitos de Ciencias Econmico Administrativas
2004;27:33-40

esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reaccin

est determinada por la percepcin.
Likert seala que hay tres tipos de variables que determinan las
caractersticas propias de una organizacin, las cuales influyen en la
percepcin individual del clima:
Las variables causales llamadas tambin variables independientes,
son las que estn orientadas a indicar el sentido en el que una
organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas
variables se encuentran la estructura de la organizacin y su
administracin, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si las
variables independientes se modifican, hacen que se modifiquen las
otras variables.
Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de
una empresa y constituyen los procesos organizacionales de una
empresa. Entre ellas estn la motivacin, la actitud, los objetivos, la
eficacia de la comunicacin y la toma de decisiones.
Las variables finales, denominadas tambin dependientes son las
que resultan del efecto de las variables independientes y de las
intermedias, por lo que reflejan los logros obtenidos por la
organizacin, entre ellas estn la productividad, los gastos de la
empresa, las ganancias y las prdidas. La combinacin de dichas
variables determina dos grandes tipos de clima organizacional los
cuales parten de un sistema muy autoritario a uno muy participativo:
En el clima de tipo autoritario sistema I autoritario explotador la
direccin no confa en sus empleados, la mayor parte de las
decisiones se toman en la cima de la organizacin, los empleados
perciben y trabajan en una atmsfera de temor, las interacciones entre
los superiores y los subordinados se establece con base en el miedo y
la comunicacin slo existe en forma de instrucciones.
En el clima de tipo autoritario sistema II autoritario paternalista existe
la confianza entre la direccin y los subordinados, aunque las
decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los
niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los mtodos
usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la

direccin juega con las necesidades sociales de los empleados pero

da la impresin que trabajan en un ambiente estable y estructurado.
En el clima de tipo participativo sistema III consultivo la direccin
tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima
pero los subordinados pueden hacerlo tambin en los niveles ms
bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas y los
castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de
estima y existe la interaccin por ambas partes. Se percibe un
ambiente dinmico y la administracin se basa en objetivos por
alcanzar.
En el clima participativo sistema IV participacin en grupo existe
plena confianza en los empleados por parte de la direccin, la toma de
decisiones se da en toda la organizacin, la comunicacin est
presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de
motivar es la participacin, el establecimiento de objetivos y el
mejoramiento de los mtodos de trabajo. Los empleados y la direccin
forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de
la planeacin estratgica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por
una organizacin burocrtica y rgida donde los empleados se sienten
muy insatisfechos en relacin con su trabajo y con la empresa.
Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto donde la
organizacin se percibe con dinamismo, con capacidad para alcanzar
sus objetivos e intentando satisfacer las necesidades sociales de los
empleados interactuando en el proceso de tomar decisiones.
Edel, R., Garcia, A. y Casiano, R. (2007)8. Las investigaciones sobre
psicologa organizacional fortalecieron el crecimiento de esta disciplina
ampliando la cobertura de la misma hacia el bienestar laboral de los
colaboradores, la forma como se originaban las motivaciones de los
individuos, el tipo de valores que se desarrollaban y las relaciones
interpersonales de los mismos dentro de las organizaciones.
Los psiclogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados
del cansancio, la rutina y otros factores que afectan el buen
8 Gmez, L. (2011). Protocolo y Modulo del curso acadmico Psicologa Organizacional. Bogot.

desenvolvimiento laboral. Empezando a abordar otros campos que se

interrelacionaban de forma constante como la capacidad de
aprendizaje, la percepcin, el estudio de la personalidad, la habilidad
de liderazgo, el impacto de la personalidad y las caractersticas
propias de un individuo, la forma en que se abordan problemas, el
rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.
Cada organizacin genera una cultura especfica y en esos trminos
busca a personas que se adapten a ella y puedan desarrollar sus
capacidades dentro de la misma, apoyando los procesos y objetivos
organizacionales. Y es all donde entran a jugar un papel de suma
importancia, las estrategias de la psicologa organizacional, la cual se
encarga de identificar y conocer a las personas explorando sus
motivaciones as como la mejor forma de poner en juego las
competencias que poseen, el buen manejo de una adecuado clima
organizacional que permita a los individuos adaptarse fcilmente.
Chiavenato9 (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente
existente entre los miembros de la organizacin. Est estrechamente
ligado al grado de motivacin de los empleados e indica de manera
especfica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.
Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las
necesidades personales y la elevacin moral de los miembros, y
desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
El clima organizacional que depende del grado de motivacin de los
empleados. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer
necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y
autorrealizacin hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el
clima laboral. El clima organizacional depende de la capacidad de
adaptacin o desadaptacin de las personas a diferentes situaciones
que se presentan en el mbito laboral.
El proceso de adaptacin de los individuos vara de un momento a otro
y es muy importante ya que, lograr la adaptacin denota salud mental a
travs de 3 caractersticas fundamentales:

9 Chiavenato, I. (2009). Administracin de los Recursos Humanos. Mxico:

Mc Graw Hill.

 Sentirse bien consigo mismos

Sentirse bien con respecto a los dems
Ser capaces de enfrentar por s mismas las
exigencias de la vida
En lugares de trabajo con baja motivacin, sentimientos de frustracin,
apata, desinters, incluso episodios de agresividad y disconformidad el
clima organizacional es malo mientras que en los mbitos donde la
motivacin es alta, las relaciones interpersonales son satisfactorias,
existe el inters, la colaboracin y el compromiso con la tarea y la
empresa, el clima organizacional es ptimo.

Para explicar los determinantes del clima organizacional, Chiavenato

expone el modelo de Atkinson que estudia el comportamiento
motivacional y tiene en cuenta los determinantes ambientales de la
motivacin o lo que otros autores denominan los factores que
componen el clima organizacional. Este modelo parte de las siguientes
premisas:
Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades
bsicas

que

representan

comportamientos

potenciales, que slo influyen en el comportamiento

cuando son provocados.
Provocar o no estos comportamientos depende de la
situacin o del ambiente percibido por el individuo.
Los componentes del ambiente sirven para estimular
o provocar determinados motivos.
Los cambios en el ambiente que se percibe
originarn algunos cambios en el patrn de la
motivacin provocada.
Cada clase de motivacin se dirige a satisfacer un
tipo de necesidad. El patrn de la motivacin
provocada determina el comportamiento; un cambio
en

ese

patrn

generar

un

cambio

de

comportamiento.
La definicin de clima organizacional para Chiavenato: es la
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:

Perciben o experimentan los miembros de la organizacin y

que Influye en su comportamiento.
Lewin10 define el clima organizacional como el comportamiento est en
funcin de la persona y su entorno. En efecto, toda situacin de trabajo
implica un conjunto de factores especficos en el individuo, tales como:
actitudes, caractersticas fsicas, psicolgicas y, es decir que la forma de
comportarse de una persona en su trabajo no depende solo de sus
caractersticas personales, sino de la forma en que este percibe su
clima de trabajo y los componentes de su organizacin. Un clima es
muy importante en el desarrollo de una organizacin, en su evolucin y
adaptacin al medio exterior.

Un clima demasiado rgido, una estructura organizacional mal definida y

no evolutiva harn que una empresa se deje aventajar rpidamente por
sus competidores y entre en una fase de decrecimiento incontrolable.
Los seres humanos estn continuamente implicados en la adaptacin a
una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus
necesidades y mantener su equilibrio emocional. Esto se puede definir
como un estado de adaptacin. Tal adaptacin no se refiere a la
satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino
tambin a la satisfaccin de las necesidades de pertenencia a un grupo
social de estima y autorrealizacin. La frustracin de esas necesidades
causa problemas de adaptacin.

La adaptacin vara de una persona a otra y en un mismo individuo,

pero de un momento a otro. Una buena adaptacin denota salud
mental. El clima organizacional est ntimamente relacionado con el
grado de motivacin de sus integrantes. Cuando sta es alta entre los
miembros el clima organizacional sube y se traduce en relaciones de
satisfaccin, nimo, inters, colaboracin, etc. Sin embargo, cuando la
motivacin entre los miembros es baja, ya sea debido a la frustracin o
10 Luc Brunet-1987, El clima de trabajo en las organizaciones- Editorial TRILLAS. Lewin, K.
fieldtheory in social sciencie, Harper and Bros, Nueva York, 1951.

barreras a la satisfaccin de las necesidades, el clima organizacional

tiende a bajar, caracterizndose por estados de depresin, desinters,
apata, insatisfaccin, etc., pudiendo llegar, en casos extremos a
estados de agresividad, inconformidad.

Rodrguez11, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las

percepciones compartidas por los miembros de una organizacin
respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Anzola12, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen
con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta de
los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.

Mndez lvarez13, (2006) se refiere al clima organizacional como el

ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el
individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de
interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por
variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones,
relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia,
percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su
comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.

Edel14(2007), el estudio del clima organizacional es una tarea muy

compleja, por lo que llevara mucho tiempo tratar de comprender todos
11 Rodrguez, D. (1999). Diagnstico o r g a n i z a c i o n a l. M x i c o. Alfaomega.
12 Anzola, O. (2003). Una mirada de la cultura corporativa. Bogot: Universidad Externado de Colombia

13 MENDEZ ALVAREZ, C. (2006), Clima organizacional en Colombia. Bogot: Universidad del Rosario.
14 Ruben Edel Navarro, Clima y Compromiso Organizacional 2007. Vol. II , versin electrnica gratuita.

los factores que lo determinan. Para evitar esta complejidad se hace

necesario especificar las variables de mayor inters. Estas variables se
relacionan con la estructura y los procesos organizacionales

Dessler15 (2000) se basa en el enfoque de varios expertos a saber:

Enfoque estructuralista de Forehand y Gilmer segn el cual el

clima

organizacional

es

el

conjunto

de

caractersticas

permanentes que describen una organizacin, la distinguen de

otra e influye en el comportamiento de las personas que la
forman

Enfoque de sntesis de Litwin y Stringer de acuerdo al cual el

clima organizacional son los efectos subjetivos percibidos del
sistema los cuales influyen sobre las actividades, creencias,
valores y motivacin de las personas que trabajan una
organizacin.

Deduccin
De acuerdo a la literatura revisada se tiene que el clima
organizacional es el medio ambiente humano y fsico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo
tanto en la productividad, est relacionado con el "saber hacer"
del directivo, con los comportamientos de las personas, con su
manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la
empresa, con las mquinas que se utilizan, con la propia
actividad de cada uno; es la alta direccin, con su cultura y con
sus sistemas de gestin, la que proporciona o no, el terreno
adecuado para un buen clima laboral, forma parte de las polticas
de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente
con el uso de tcnicas precisas; mientras que un "buen clima" se
orienta hacia los objetivos generales, un negativo destruye el
ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de
bajo rendimiento, para medir el clima laboral lo normal es utilizar
escalas de evaluacin.

15 El clima organizacional: Carvajal, 2000:18

(http://www.unicauca.edu.co/porik_an/imagenes_3noanteriores/No.12porikan/articulo6.pdf)

4.2.

DESEMPEO LABORAL:

OIT, 1997: 1016, El concepto de desempeo laboral surge

en un marco de transformacin de la produccin y del
trabajo, y de nuevas exigencias respecto a la forma de
desempeo del individuo en el sitio de trabajo. Esto implica
que la forma en cmo se evala el actuar del trabajador no
puede estar desconectada de la forma de organizacin ni de
las condiciones de su trabajo, lo que nos da un primer
indicio respecto de la manera de entender los procesos de
desempeo laboral.

EDUARDO MATUTE17: La medida sistemtica, peridica y

hasta donde sea humanamente posible imparcial de las
caractersticas personales de cada empleado con rotacin al
trabajo y respecto a sus posibilidades futuras en empleos
superiores.

Stoner18, afirma que el desempeo laboral es la manera

como los miembros de la organizacin trabajan eficazmente,
para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas
establecidas con anterioridad. As, se puede notar que esta
definicin plantea que el Desempeo Laboral est referido a
la manera en la que los empleados realizan de una forma
eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar
las metas propuestas.

Bittel19, 2000, plantea que el desempeo es influenciado en

gran parte por las expectativas del empleado sobre el
trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de

16 1996-2007 Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)

17 Larraaga, 1974 - http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAN3777.pdf
18 Araujo y Guerra, 2007
19 Bittel, L. (2000). Administracin de Personal. Traduccin Jos Real Gutirrez.

armona. Por tanto, el desempeo se relaciona o vincula con

las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del
trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.

Ghiselli20,1998,

seala

cmo

el

desempeo

est

influenciado por cuatro factores: la motivacin, habilidades y

rasgos

personales;

claridad

oportunidades para realizarse.

aceptacin

del

rol;

La importancia de este

enfoque reside en el hecho que el desempeo del trabajador

va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos
tengan es funcin a los objetivos que se quieran alcanzar,
seguidos por polticas normas, visin y misin de la
organizacin.

Milkovich y Boudreau21, 1994; este tiene una serie de

caractersticas individuales, entre las cuales se pueden
mencionar: las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades, entre otros, que interactan con la naturaleza
del

trabajo

de

la

organizacin

para

producir

comportamientos que afectan los resultados. Sin embargo,

las organizaciones consideran otros factores de gran
importancia como la percepcin del empleado sobre la
equidad, actitudes y opiniones acerca de su trabajo, ya que
si slo se tomara en cuenta el desempeo del empleado,
sera muy difcil determinar de qu manera mejorarlo; de
acuerdo

Milkovich

Boudreau,

las

mediciones

individuales de ste no podran revelar si el bajo desempeo

se debe a una asistencia irregular o a una baja motivacin.

Gmez et22, 1999; El desempeo de un puesto de trabajo

cambia de persona a persona, debido a que este influye en
las habilidades, motivacin, trabajo en grupo, capacitacin

20 Ghiselli. (1998). Administracin de Personal. Traduccin Jos Real Gutirrez

21 Milkovich, George y Boudreau, John (1994). Direccin y Administracin de
recursos humanos. Un enfoque de estrategia. Estados Unidos, AddisonWesley Iberoamericana.
22 Gmez, L. Balkin, D. Cardy, R. (1999). Gestin de Recursos Humanos.
Espaa. Prentice Hall.

del trabajador, supervisin y factores situacionales de cada

persona; as como, la percepcin que se tenga del papel
que se desempea; dado que la habilidad refleja las
capacidades y tcnicas de trabajo, las capacidades
interpersonales y conocimiento del puesto de trabajo; para
Gmez et la cantidad de esfuerzo que se aplicara en una
tarea determinada depende del trabajador.