UNIVERSIDAD GALILEO

FACULTAD DE INGENIERA DE SISTEMAS, INFORMTICA

Y CIENCIAS DE LA COMPUTACIN
INSTITUTO DE EDUCACION ABIERTA
FISICC-IDEA

SEMINARIO DE GERENCIA

Tarea No. 4
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Y
EXTERNO

PRESENTADO POR:
BYRON ALONZO GARCIA MURALLES
Carn IDE1210119

Previo a optar el grado acadmico de:

LICENCIATURA EN INFORMTICA Y ADMINISTRACIN DE LAS
TELECOMUNICACIONES

Guatemala, 19 de Octubre de 2016

MODELOS DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

Un modelo de gestin es un procedimiento o mtodo que indica cmo realizar
dicho proceso y
que
tiene
como objetivo fundamental
su desarrollo y
perfeccionamiento. Se estima que la tarea de la gerencia de RH es disear,
establecer
y
controlar
las
polticas, normas y
procedimientos
en materia de personal,
facilitando
las
siguientes funciones: seleccin,
entrenamiento, clasificacin, remuneracin, promocin, desarrollo, seguridad,
relaciones y comunicacin. Todas estas funciones deben estar relacionadas y
orientadas hacia un objetivo nico. Para lograr esta misin la gerencia de RH debe
proporcionar el adecuado funcionamiento de los subsistemas que la componen.
De esta forma se integran las diferentes actividades en un ciclo continuo que
conforma el sistema:
Planificacin;

Organizacin;

Seleccin;

Formacin;

Evaluacin;

Retribucin;

Relaciones

laborales;

Informacin y control; Desarrollo.

La planificacin y desarrollo constituyen aspectos bsicos para la ejecucin de
este modelo. La funcin de comunicacin es el eje central que une a los gestores
del sistema y al sistema con los RH de la empresa, se hace referencia a los
resultados como un elemento significativo puesto que el sistema no es un fin en s
mismo, sino un simple medio para obtener la productividad y los objetivos
deseados.
Este constituye un modelo funcional que muestra a la GRH en su integralidad
donde se conjugan los objetivos de la organizacin con los objetivos del sistema
de RH. Sita a la comunicacin como el eje central del sistema propiciando el
crecimiento y desarrollo de los RH ya que para lograr el funcionamiento exitoso de
este modelo se precisa de una gran fluidez en la informacin y en las relaciones
dentro de la organizacin y con el entorno.
Segn IDALBERTO CHIAVENATO, La administracin de RH constituida por
subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:

Subsistema de alimentacin de RH, incluye la investigacin de mercado de

mano de obra, el reclutamiento y la seleccin.

Subsistema de aplicacin de RH, incluye el anlisis y descripcin de los

cargos, integracin o induccin, evaluacin del mrito o del desempeo y
movimientos del personal.

Subsistema de mantenimiento de RH, incluye la remuneracin, planes de

beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del
personal.

Subsistema de desarrollo de RH, incluye los entrenamientos y los planes de

desarrollo de personal.

Subsistema de control de RH, incluye el banco de datos, sistema de

informaciones de RH y la auditoria de RH.

Estos subsistemas forman un proceso a travs del cual los RH son captados, y
aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organizacin. Adems,
son situacionales, varan de acuerdo con la situacin y dependen de factores
ambientales,
organizacionales,
humanos,
tecnolgicos,
etc.
Son
extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una
direccin no significa que los dems cambien tambin exactamente en la misma
direccin y en la misma medida. El autor plantea la necesidad de establecer para
cada subsistema polticas definidas que condicionen el alcance de los objetivos y
el desempeo de las funciones de RH, este es sin dudas uno de sus principales
aportes.

Headhunting
El Headhunting es un mtodo de seleccin de personal en el que el "headhunter"
o "cazatalentos" realiza una bsqueda directa del perfil que le han solicitado sin
que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a ste
previamente.
Actualmente muchas empresas deciden externalizar la seleccin de personal a
consultoras especializadas en Headhunting.
Este mtodo es utilizado especialmente para perfiles directivos, mandos
intermedios o perfiles escasos en el mercado (por ejemplo: determinados perfiles
informticos).
Estrategia empresarial
La estrategia empresarial, a veces tambin llamada gestin estratgica de
empresas, es la bsqueda deliberada de un plan de accin que desarrolle la
ventaja competitiva de una empresa y la acente, de forma que sta logre crecer y
expandir su mercado reduciendo la competencia. La estrategia articula todas las
potencialidades de la empresa, de forma que la accin coordinada y
complementaria de todos sus componentes contribuya al logro de objetivos
definidos y alcanzables.
Mercado de trabajo

Llamado tambin mercado laboral al conjunto de relaciones de mercado entre

empleadores y personas que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena. El
mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo
de mercados (financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.). En ese sentido, el
mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a travs
del Derecho Laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios
colectivos de trabajo.

Ventajas del reclutamiento interno:

Una de las principales ventajas del reclutamiento interno es que aporta una
gran motivacin para los empleados que saben que puede que en algn momento,
si rinden lo que corresponde, pueden llegar a un puesto mejor o que les gusta
ms.
Tambin se crea una competencia sana que ayuda a que los trabajadores
quieran ser mejores da a da para ser los seleccionados para nuevos puestos que
surjan.
La empresa cuenta con personal de su confianza en los puestos ms altos,
personas que conocen la misin, visin y valores de la empresa y estn al tanto de
su funcionamiento. Son personas que ya se sabe que estn satisfechas con la
forma de ser de la empresa. Adems, ofrece mayor seguridad porque la empresa
ya conoce cmo funciona el trabajador y las posibilidades que podra tener en el
nuevo puesto.
Los negocios ahorran dinero con el reclutamiento interno ya que, aunque
hay que formar a sus empleados para que lleguen a mejores puestos, no hay que
pagar lo que cuesta un proceso de seleccin de personal y reclutamiento de
nuevos trabajadores. Adems, es mucho ms rpido, ya que no hay que esperar
tanto para dar con la persona adecuada porque esta se encuentra ya en la
empresa.
Las inversiones en entrenamiento y formacin de personal son
aprovechadas en todo momento, incluso en este caso. Mientras se prepara a los
trabajadores para un posible ascenso, tambin se estn formando y aprovechando
las nuevas habilidades y destrezas con las que cuentan.

Desventajas del reclutamiento interno:

Hay una limitacin de candidatos, ya que slo se eligen los que ya estn en
la empresa. No se abre la posibilidad a talentos de fuera.

Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo valorados
en funcin de si cumplen requisitos para el ascenso, por lo que se podra
cerrar la puerta a personas que muy vlidas para ese puesto pero no para
ascender.

Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa

personas con capacidades para cubrir un nuevo puesto vacante, o que an no
estn preparadas para ello.

El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras

empresas del entorno y pueden llevar nuevas posibilidades y formas de actuar
favorecedoras.
Si el proceso de seleccin no es adecuado puede ser perjudicial, por un
lado porque puede haber rivalidades entre candidatos o trabajadores que no
se sientan valorados ni con posibilidades de ascenso, y por la otra porque
suele ser una decisin irreversible y si sale mal no hay marcha atrs.

Ventajas del reclutamiento externo:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la empresa y , casi siempre una revisin de la manera de cmo se
conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con
respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, para
evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados
de desempeo a corto plazo.
Trae nuevas experiencias a la organizacin: la entrada de recursos humanos
ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin: sobre todo
cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la Empresa.

Desventajas del reclutamiento externo:

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la
utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas
fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto ms elevado es el nivel
del cargo, ms previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de
reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestacin de sus servicios.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina,
etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias
profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud.

En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias externas para

realizar el proceso de evaluacin e investigacin. Las empresas dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente
para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el
reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro de la
empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la prctica
como desleal hacia su persona.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando
la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de
desequilibrio.
Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Cdigo
de Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensacin
de los trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo o por
cualquiera otra concesin o privilegio que se relacione con las condiciones de
trabajo en general; por lo tanto se deben considerar nicamente las opciones de
reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la
empresa.