UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

UNAD

GESTION DEL CONOCIMIENTO

FASE No. 3
LEER, ANALIZAR Y MEJORAR

PRESENTADO POR:
EDWIN JAVIER FERNAND CACERES COD.: 13.874.238
CELULAR: 3156315940
JOHANN EDUARDO ROMERO COD.: 1.095.794.572
CELULAR: 3213274963
JOSE DAVID PARRA ANAYA COD.: 1.098.681.523
CELULAR: 3006462090

GRUPO: 207027_22
PROGRAMA ACADEMICO: INGENIERIA INDUSTRIAL

TUTORA DE CURSO:
RONALD JOANNY ROJAS ALVARADO

NOVIEMBRE 2016

INTRODUCCION
El presente trabajo colaborativo tiene como finalidad desarrollar y solucionar la
problemtica que posee la empresa mermeladas Elisa, para su mejor
funcionamiento, lo cual se lograra por medio de la lectura y anlisis del caso
propuesto, de manera que podamos de igual manera abordar las temticas de la
unidad No. 3 pasa as apropiarnos de los conceptos y fundamentos relacionados
con el curso.
La gestin del conocimiento consiste en la implementacin de mtodos que
permitan identificar las posibles fuentes de conocimiento (categoras de anlisis) y
a partir de estas, identificar debilidades, fortalezas, amenazas, oportunidades y
experiencias exitosas en un entorno dominio del problema (categorizando y
sugiriendo preguntas que problematicen). Esta tarea debe contar con un recurso
humano integrado quienes deben aportar de manera inductiva en este proceso. En
la actualidad, es necesario que el conocimiento sea actualizado, para que una
empresa sea competitiva.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

Proponer soluciones a la problemtica de la empresa Mermeladas Elisa,

mediante el anlisis del estado actual de la empresa, garantizando una
optimizacin en los procesos donde se encuentran dificultades y generando
un nuevo y mejor ambiente laboral.

OBJETIVOS ESPECFICOS:

Determinar el problema del caso propuesto.

Establecer las causas del problema determinado.
Identificar las carencias de la problemtica para desarrollar el modelo ms
apropiado de gestin del conocimiento en relacin a los resultados
esperados.
Proponer soluciones a las problemticas encontradas con el fin de optimizar
y mejorar los procesos con problemas tcnicos y administrativos.
Dar una posible solucin a la problemtica planteada de la empresa
Mermeladas de Elisa.

JUSTIFICACION
El crecimiento de la compaa en mercado fue ms rpido que los objetivos
trazados en su creacin, y la falta de una gerencia que fuera acorde al crecimiento
hizo que la desorganizacin creara un ambiente laboral que no contribuye a los
cambios que hoy son reto para empresa MERMELADAS ELISA Por tal razn los
retos son claros, una poltica de organizacin que vincule a todos los trabajadores
y unas estrategias que sean entendibles y que todos los empleados puedan
comprometerse para sacar adelante.
Cuando la empresa empieza a sufrir cambios positivos en cuanto al crecimiento en
ventas, es importante y necesario la modificacin y/o cambio estructurarles y
organizacionales para cumplir con objetivos, por ello se debe analizar y solucionar
la problemtica de la empresa mermelada Elisa, para satisfacer las necesidades
de toda la compaa incluyendo sus empleados y los clientes. En la actualidad los
nuevos retos del mercado, son la consecuencia de que las empresas deban
enfrentarse a reestructuraciones de nivel de personal o estratgicas para lograr las
metas trazadas.

1. CUADRO No. 1: SINTESIS GRUPAL DE IDEAS

Preguntas a
resolver

Lo que se sabe del

problema

Lo que hace falta

saber para solucionar
el problema

Ideas o posibles
soluciones al
problema

Por qu no se
contrata
personal
que se encargue de
forma directa de la
logstica,
almacenamiento y
control
de
inventarios de los
productos
requeridos para la
elaboracin de los
productos ofrecidos
por la empresa y de
las existencias de
producto para el
despacho
a
los
clientes?

Se profundizara en el
tema
de
direccionamiento
estratgico del recurso
humano: gestin por
competencias. Ya que la
empresa
est
sobrecargando
los
cargos actuales, lo cual
est perjudicando el
desempeo laboral y
perjudicando de forma
directa la productividad
de la organizacin.

Falta
profundizar
empresas y personas:
gestin del conocimiento
y capital humano, ya que
las empresas sin sus
trabajadores, no pueden
lograr
obtener
los
resultados deseados ni
pueden llegar a progresar
sin la ayuda de un capital
humano.

Contratar
nuevo
personal
que
se
encargue
de
la
logstica,
almacenamiento
y
control de inventarios
de los productos para
que reduzca la carga
laboral del jefe de
produccin,
garantizando as un
ptimo desempeo y
mejorar los resultados
obtenidos
hasta
el
momento.

Se profundizara en el
tema de gestin del
conocimiento y calidad
total, ya que por medio
de la calidad no solo en
Porque la empresa
la parte productiva, se
no est manejando
puede apreciar y mejorar
un
sistema
de
los problemas internos
gestin integral?
de
comunicacin
y
direccionamiento entre
las
diferencias
dependencias
de
la
organizacin.

Falta profundizar en el
tema de las dificultades
para construir la empresa
del conocimiento, ya que
en
ella
se
refleja
comparacin, mtodos y
estrategias
que
nos
ayudaran
a
mejorar
algunas falencias que
tiene la organizacin con
base a los problemas
existente que estamos
detectando.

Comenzar a realizar la
implementacin de los
sistemas de gestin de
calidad para mejorar las
falencias que tiene la
empresa y poder ser
mejor reconocidos a
nivel nacional y as
poder tener mejores
resultados
en
los
procesos
administrativos
y
operativos
de
la
organizacin.

Se profundizara en el
tema de
Planeacin
estratgica de RH y
optimizacin del capital
humano, para revisar y
analizar
de
forma
prctica y objetiva los
roles
desempeados
dentro de la organizacin
y
poder
sacar
conclusiones al respecto.

Falta
profundizar
los
temas
de
intangible
capital, ya que en se hace
un empoderamiento del
tema de capital humano
dentro
de
las
organizaciones,
las
caractersticas
y
cualidades que se deben
tener segn los puestos y
labores
desempeadas
dentro de las empresas.

Sera bueno revisar las

funciones y labores
desempeadas por el
rea de talento humano
para verificar con el
cumplimiento de las
mismas y siendo el
caso tomar las medidas
necesarias antes que la
situacin
actual
se
complique.

Estar fallando el
departamento
de
talento humano con
las funciones que
debe realizar dentro
de la organizacin?

2. CUADRO No. 2: PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACION DEL GRUPO

Nombre del
participante

Edwin
Cceres
Villamizar.

Rol

Relator

Temas a
profundizar
(Contenido
de
aprendizaje)

Fuente bibliogrfica

Gestin
en
la
prctica,
Knowledge
Gestin
del Management
conocimiento
http://crecimiento-personal.innatia.com/cen la practica mejorar-las-relaciones/a-para-mejorarcomunicacion.html

Cuestas, A. (2010). Gestin de recursos

humanos (GRH) con enfoque estratgico. En
Gestin del Talento Humano y del
Gestin
Conocimiento (pp. 3-36). Bogot D.C.: Ecoe
Johann
Viga
del estratgica
Ediciones. Extrado el 9 de diciembre, 2015,
Eduardo
tiempo
del
recurso de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/li
Romero.
humano
b/unadsp/detail.action?
docID=10467110&p00=gesti
%C3%B3n+del+talento+humano+del+conoci
miento
Jose
David Entrega
del Intangible
Marvel, M., Rodrguez, C., Nez. M.A.
Parra Anaya.
producto final capital.
(2011). Intangible Capital, 2 (7), 549-587.
Extrado
el
11
de
abril,
2014,
de http://www.redalyc.org/articulo.oa?
id=54921605013.

Duracin

Fechas o
periodo en
que se
profundizara
cada tema

36 horas para la
investigacin
y
consolidacin del
trabajo,
ms
aportes
a
la
construccin del
trabajo

Del 24 de
Octubre
hasta el 08
de
Noviembre

24 horas para
investigacin
y
consolidacin del
trabajo

Del 30 de
Octubre al 08
de
Noviembre

24 horas para la
investigacin
y
consolidacin del
trabajo y cumplir
con los requisitos
exigidos por la
gua
de

Del 30 de
Octubre al 08
de
Noviembre
2016

actividades

3. DEFINICION DEL PROBLEMA

Ttulo del problema: EVALUACION, SEGUIMIENTO Y CONTROL SOBRELA
MISIN Y LA VISIN DE LA EMPRESA Y UN NUEVO Y MEJOR
EMPODERAMIENTO DE LA GERENCIA.
Descripcin breve del problema
En MERMELADAS ELISA se presentan problemas de comunicacin,
relacionados con la gestin de un volumen grande de informacin. Ante el
crecimiento de las demandas productivas del mercado hacia la empresa, el
nmero de mensajes provenientes y enviados a las distintas personas que se
relacionan con la misma operacin
ha desbordado la capacidad de la
organizacin para decodificar la informacin recibida y para distribuirla, de manera
eficaz, a los integrantes de los distintos departamentos y reas, quienes requieren
de dicha informacin para emplearla y dar respuesta a los requerimientos y
objetivos corporativos.
Formulacin del problema:
Para formular nuestro problema lo hacemos atreves de las preguntas que
debemos resolver para sacar adelante la empresa.

Cmo solucionar la carencia de comunicacin dentro la empresa?

Cmo solucionar la falta de Gerencia dentro de la empresa?
Cmo solucionar la falta de motivacin de los empleados y la necesidad
de mejorar los puestos de trabajo y la creacin de nuevos puestos
estratgicos?
Cmo solucionar la falta de articular de la informacin dentro de las
empresas?
Se estn presentando fallas por parte del departamento de talento
humano?
Por qu empresa no tiene implementado un sistema de gestin de
calidad?

Supuestos de las soluciones a las preguntas problmicas:

Para poder tratar de forma alguna este tipo de problemtica que est generando
diferencias entre las directivas de la organizacin y los colaboradores, se debe
realizar una formulacin estratgica, en donde se espera que este proceso nos
ayude a la fijacin de la misin de la empresa, llevando a cabo la investigacin con
el objetivo de establecer las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas
externas de la empresa y as poder fijar los objetivos y estrategias para la
compaa.
Las fortalezas deben aprovechar de manera efectiva las fortalezas de la industria,

venciendo sus debilidades, y sacando provecho de sus oportunidades externas.

Obtenido lo anterior, se establecer la ejecucin de las estrategias, en el cual se
implementaran con todos los miembros de la organizacin las estrategias ya
formuladas y aprobadas por los miembros de junta de la empresa, trazando as
nuevas metas, polticas y poder as realizar asignacin de recursos para la
ejecucin del cambio planteados. Este paso es uno de los ms complicados para
la organizacin ya que la direccin estratgica requiere de disciplina del personal,
sacrificio, concentracin, dedicacin y apoyo por todos los miembros de la
organizacin. La ejecucin de las estrategias gira alrededor de la capacidad
gerencial y la motivacin de los empleados, donde la motivacin termina siendo
ms un arte que una ciencia.
Con la puesta en marcha del proyecto, se realizara una evaluacin de estrategias,
donde debemos analizar los factores internos y externos que representan las
bases de las estrategias actuales. A fondo analizaremos las siguientes preguntas,
poniendo a prueba el anlisis y la ejecucin del proyecto actual: Siguen siendo
fortalezas internas las fortalezas? ; Siguen siendo debilidades internas todava
debilidades? ; Son las oportunidades externas todava oportunidades?
Como todas las organizaciones, se debe medir el desempeo de la organizacin.
Los estrategas deben comparar el progreso real con el progreso previamente
planificado de la industria, con respecto al logro de las metas y objetivos
previamente establecidos. En esta evaluacin los factores internos como externos
sufren cambios, lo cual son determinantes para el avance hacia una mejor
organizacin.
Al resolver parte del sistema de gestin estratgica dentro de la organizacin, la
empresa debera optar por la implementacin de un sistema de gestin de calidad,
ya que abarca parte de sus componentes, aunque con ms requisitos por cumplir,
pero esto ayudara a que la empresa tenga mejor organizada su estructura
organizacional, no se salten los lineamientos establecidos y no se presenten
problemas dentro de la organizacin como son en este caso de comunicacin,
estructura organizacional y falta de personal en las diferentes reas,
desmotivacin y renuncia del personal.
Teora que sustenta las posibles soluciones a las preguntas problmicas:

EDWIN JAVIER FERNAND CACERES:

CMO SOLUCIONAR LA CARENCIA DE COMUNICACIN DENTRO

LA EMPRESA?

Es uno de los temas ms importantes dentro de las organizaciones y tambin uno

de los ms abandonados. Este problema nos slo abarca la comunicacin interna
de la organizacin, tambin puede afectar la moral del trabajador, la operatividad y
la produccin de la empresa; dando como resultado prdidas cuantiosas que
afectarn directamente la empresa, Si la pregunta es cmo hacerlo, la respuesta
est en la transparencia. Es importante que hables claro y que tengas la paciencia
para saber si ellos realmente lo entendieron. No por ser sutil vayas a generar un
estado de desorientacin en tus trabajadores, si se necesita hablar fuerte, Hazlo!
Y si se necesitan palabras de aliento o reconocimiento, tambin. Cuando se habla
de comunicacin, se busca objetividad.

TRATAR A TODOS POR IGUAL.

Si tratas a todos de la misma manera independientemente del puesto que ocupen
en la empresa, vas a favorecer la comunicacin.
Muchas empresas, creen equivocadamente que haciendo estas diferencias
provocan el respeto, cuando realmente lo nico que estn fomentando es el miedo
a causa del cual estn perdiendo mucha informacin relevante y valiosa de su
propia empresa.

PREMIA PBLICAMENTE A QUIEN TE HACE UNA CRTICA NEGATIVA.

Cuando alguien en la empresa te hace una crtica negativa, dile que lo tendrs en
cuenta y agradcele el comentario, procurando que todos los dems lo oigan.
Esa es la manera de que tus empleados compartan contigo lo que ocurre en la
empresa, e incluso sus ideas innovadoras, ya que no tendrn miedo a represalias
ni enfados, sabiendo que se les va a tener en cuenta.

ORGANIZA REUNIONES TALLER UNA VEZ A LA SEMANA, O COMO MNIMO

1 VEZ AL MES.
Una buena comunicacin en la empresa comienza en la direccin. Es importante
que provoques conversaciones en grupo, as como dejar claro tu inters en una
buena comunicacin.
Haz tambin que dialoguen entre ellos delante de ti, sin tu intervencin. Es una
buena manera de detectar posibles tiranteces y resistencias entre ellos.
Anmalos a que aporten ideas para mejorar la empresa, y dales valor a todos sus
comentarios, para alentarlos a que se involucren en la empresa.

CMO SOLUCIONAR LA FALTA DE GERENCIA DENTRO DE LA

EMPRESA?

Una de las habilidades bsicas del lder es su capacidad para resolver problemas.
Los problemas forman parte de la dinmica y cotidianidad de las organizaciones y
los lderes necesitan saber cmo afrontarlos y qu decisiones tomar para
solucionarlos. La resolucin de problemas est, pues, relacionada con la toma de
decisiones oportuna y correcta. Ese es un aspecto muy prctico del liderazgo, los
problemas forman parte de las situaciones que el lder tiene que gestionar. Ahora,
el lder necesita saber cundo est frente a un problema. Cmo sabe el lder que
est frente a un problema? Un problema surge cuando el estado real de las cosas
no se ajusta al estado deseado, como cuando las ventas disminuyen por debajo
del nivel mnimo esperado, o aparece un competidor con tecnologa ms
avanzada, o existen limitaciones financieras.

CMO SOLUCIONAR LA FALTA DE MOTIVACIN DE LOS

EMPLEADOS Y LA NECESIDAD DE MEJORAR LOS PUESTOS DE
TRABAJO Y LA CREACIN DE NUEVOS PUESTOS ESTRATGICOS?

Dentro de la empresa Mermeladas Elisa vemos como es de fundamental la

motivacin de todos los colaboradores y con ello debemos tener personal
identificado con la filosofa organizacional y con las estrategias que la empresa
desea implementar en su mbito de incumbencia. Gracias a esa identificacin, las
actitudes y comportamientos asumidos por los empleados facilitaran el logro de
objetivos, adems, los esfuerzos por implementar cambios en los sistemas y
procesos de trabajo se vern disminuidos.
Las empresas importantes en su ramo, han tenido xito y han logrado el
posicionamiento de sus marcas y productos en un mercado que da a da busca
bienes y servicios que sean proporcionados al menor costo, mejor calidad, mayor
atencin y satisfaccin de expectativas. Este tipo de organizaciones han logrado
ser competitivas gracias al esfuerzo interno, el trabajo valioso que cada persona
pone en sus correspondientes puestos.

CMO SOLUCIONAR LA FALTA DE ARTICULAR

INFORMACIN DENTRO DE LAS EMPRESAS?

DE

LA

El rpido cambio tecnolgico por el que atraviesa el mundo contemporneo, con

los grandes avances en las tecnologas de la informacin y las comunicaciones
(TIC), as como la biotecnologa y los nuevos materiales, plantean una serie de
oportunidades y desafos a la sociedad y a la estructura productiva de los distintos

pases a nivel mundial. De esta forma, es comn escuchar que aquellos pases
que no logren adaptar para s las transformaciones impulsadas por las nuevas
tecnologas en la industria, agricultura, salud, medio ambiente, energa, educacin
y otros sectores, corren el riesgo fatal de quedarse rezagada en trminos de
desarrollo y bienestar; y ms an en el caso particular de los pases en desarrollo,
de profundizar la llamada brecha tecnolgica que los separa del mundo
industrializado.

SE
ESTN
PRESENTANDO
FALLAS
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO?

POR

PARTE

DEL

La labor del departamento de Recursos Humanos es justamente detectar en qu

momento es necesaria la capacitacin y para qu persona en concreto se debe
ofrecer. Cuando un trabajador se encuentra con una carencia de conocimientos
para desarrollar alguna tarea, puede caer en el temor de que, si lo comunica,
pueda perder el trabajo. Este miedo es un error fatal que debe evitarse mediante
unos procesos de comunicacin basados en la confianza y recalcando siempre a
los trabajadores que lo ms importante para todos es el cumplimiento de los
objetivos y si para ello es necesario aprender algo nuevo, se debe hacer.
El departamento de Recursos Humanos eficiente consigue establecer
estos canales de comunicacin y funciona como facilitador de los procesos de
capacitacin para los empleados. Adems, intenta en la medida de lo posible que
la inversin se rentabilice, intentando ofrecerla por ejemplo, a varias personas a la
vez, organizando talleres que puedan beneficiar a todos los trabajadores.

POR QU EMPRESA NO TIENE IMPLEMENTADO UN SISTEMA DE

GESTIN DE CALIDAD?

Las empresas modernas saben, que para permanecer en los mercados y

garantizar una buena participacin se debe tener presente, que la calidad
actualmente es muy importante tenerla bien controlada, porque ella involucra
como se sabe:

Satisfacer plenamente las necesidades del cliente.

Cumplir las expectativas del cliente y algunas ms.
Despertar nuevas necesidades del cliente.
Lograr productos y servicios con cero defectos.
Hacer bien las cosas desde la primera vez.
Disear, producir y entregar un producto de satisfaccin total.

Producir un artculo o un servicio de acuerdo a las normas establecidas.

Dar respuesta inmediata a las solicitudes de los clientes.
Sonrer a pesar de las adversidades.
Una categora tendiente siempre a la excelencia.
Calidad no es un problema, es una solucin.
La calidad de un producto o servicio es la percepcin que el cliente tiene del
mismo.
Conjunto de propiedades inherentes a un objeto que permiten apreciarlo
como igual, mejor o peor que el resto de objetos de los de su especie.
Tambin se puede decir que la calidad es la Propiedad o conjunto de
caractersticas de un elemento que le dotan de una ventaja competitiva.

JOHANN EDUARDO ROMERO:

Gestin por procesos
Una Organizacin tiene sentido si puede satisfacer con sus productos o servicios
las necesidades de los clientes. En la organizacin tambin hay otros grupos de
inters (empleados, proveedores, administracin, etc.) a cuyas necesidades y
expectativas tambin hay que dar respuesta.
En base a la gestin de procesos, tenemos que tener muy claro qu es lo que
quieren nuestros clientes y dems grupos de inters, y en funcin de sus
requisitos, identificar, definir y desarrollar los procesos necesarios para conseguir
los objetivos establecidos.
La gestin de procesos ha de buscar el factor de xito
Cuando los empleados reconocen que sus actividades individuales son parte de
algo mayor, se alinean en torno a metas comunes:

La estrategia general de la EMPRESA

La satisfaccin del cliente

Y se animan, a ir ms all del da a da, estimulando su talento creativo.

Si no, es posible que ocurra que las personas de la empresa no conozcan los
procesos en los que estn involucrados. Existira una falta de alineacin entre los
procesos y los objetivos. Los procesos que estn detectados no se viven en el da
a da porque no estn actualizados, y la empresa se dedica a solucionar los
problemas diarios.

Pasos que seguimos en la gestin de procesos

Compromiso de la direccin: la direccin tiene que ser consciente de la

necesidad de esta sistemtica de gestin por procesos. El factor crtico en
este punto es la necesidad de formarse y capacitarse para dirigir el cambio.
Sensibilizar, educar, entrenar: El Equipo Directivo recibe formacin
relativa a la gestin por procesos. Se basa en conseguir que todos los
empleados de la empresa se sientan comprometidos en este proceso y no
se sientan obligados.
Identificar procesos: A partir del anlisis de todas las interacciones con los
clientes externos se realiza un inventario de los procesos. Ver ficha de
Gestin de procesos
Clasificar: entre los procesos que hemos identificado, cules son claves,
los estratgicos y los de apoyo. Se crea una matriz multicriterio para
identificar cules son claves.
Relaciones: establecer una matriz de relaciones ente procesos (unos
pasan instrucciones, informacin, comparten recursos, equipos, etc.).
Mapa de progresos: diagramas en bloques de todos los procesos que son
necesarios para el sistema de gestin de calidad.
Alinear la actividad a la estrategia: los procesos clave nos van a permitir
implantar de forma sistemtica nuestra poltica y estrategia. Se crea una
matriz de doble entrada con los objetivos estratgicos y los grupos de
inters.
Establecer en los procesos unos indicadores de resultado: las
decisiones se tienen que basar en informacin sobre los resultados
alcanzados y las metas previstas, que nos permitirn analizar la capacidad
de nuestros procesos y sistemas; as como saber el cumplimiento de las
expectativas de nuestros grupos de inters y compararnos con los
rendimientos de otras organizaciones.
Realizar una experiencia piloto: para desarrollar la implantacin,
concentramos los esfuerzos en un rea piloto. Hay que establecer un
criterio de seleccin.
Ciclo PDCA para mantener resultados: utilizamos esa metodologa en el
rea piloto escogida. Tras haber conseguido la dinmica de mantenimiento
en ese proceso clave, elegimos otros y ampliamos el rea de actuacin.

Seguimiento, medicin y mejora de los procesos

Seguimiento, medicin y mejora de los procesos: facultando a las

personas a que se impliquen en la gestin de la mejora continua e
innovacin. Al crear equipos de procesos, donde se van a analizar las
actividades, se fijan objetivos de rendimientos; se est estableciendo un
sistema de aprendizaje interno, que nos permite detectar oportunidades de
mejora. Es posible crear equipos de mejora, equipos de proceso, fichas de
seguimiento, anlisis de resultados y un plan de mejora.

JOSE DAVID PARRA ANAYA:

OPTIMIZA LA EFICIENCIA DE TU EMPRESA
Cada da es ms necesario tener una plantilla competitiva y motivada, pero
tambin es ms complicado debido a la crisis que azota a todos los pases, y que
tiene a todo el mundo desmoralizado, todava ms si hablamos los que trabajamos
en Espaa. Dada la complicada situacin que se vive en este pas, es bueno que
los trabajadores lleguen al trabajo y estn motivados, contentos, alegres y con
ganas de trabajar.
Ahora vamos a ver algunas tcnicas para aumentar la motivacin laboral de
nuestro personal:
8 maneras de mejorar la motivacin laboral:
1. La adecuacin del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el
momento de la contratacin, tenemos que ver si esa persona adems de
estar preparada para el puesto para el que le contratamos, tambin le gusta
y se va a sentir cmodo con l. Un trabajador que no est capacitado para
el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si
sus capacidades son mayores, o por estrs si son inferiores.
2. Integracin y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que
todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero ms
importante an que se sientan as los recin llegados. La integracin del
personal en el equipo es primordial para que la comunicacin fluya y el
buen ambiente se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas
de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo, que no hay
nadie en el banquillo.
3. Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador
individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada
periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen
un objetivo de facturacin cada ao, y que intentan cumplir, cada trabajador
debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y
colaborar todava ms por el bien comn.
4. Buena valoracin salarial o econmica. Puede parecer un tpico, y
aunque hoy en da el dinero ya no es lo primordial, todava es la forma ms
directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios
comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que

aportan. Quiz una parte en variable tambin har que los empleados se
impliquen ms, dado que quien ms aporta, ms se beneficia, y con ello la
ms beneficiada al final es la empresa.
5. Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es
premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusin
tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama
reconocimiento y puede ser desde una paga extra, das libres, un regalo, un
premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y cada
trabajador tiene diferentes necesidades.
6. Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las
herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga
que utilizar papel, lpiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de
un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a
mano con tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la
competencia. Adems de las herramientas directas, podemos hablar de las
indirectas, como tener una cafetera y un pequeo office con Microondas por
si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja
en tareas de mucha concentracin, etc. Una oficina bien acondicionada y
unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho ms sencillo.
7. Formacin y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen tener
como objetivo ascender y mejorar su posicin en la empresa, tanto por
profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formacin, que
les ayuda a hacer las cosas mejor, ms eficientemente, y con ms calidad,
les motiva. Y al hacerlo, comprenden que tambin pueden ascender si
llegan a un nivel de conocimiento y prctica adecuado.
8. Evaluacin del rendimiento. Aqu entramos en un terreno ms complejo.
En la mayora de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja
realmente bien. Se puede tener la sensacin de que se es productivo, pero
que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes tcnicas, ya sea
por objetivos cumplidos, por ventas, o por medicin de productividad en
funcin de tareas realizadas en un periodo de tiempo. Tambin existen
programas como Workmeter que generan esa informacin para el
trabajador, para que l mismo sea consciente de su productividad y pueda
mejorarla.
EN RESUMEN SOBRE EL CASO
En MERMELADAS ELISA se presentan problemas comunicativos relacionados
con la gestin de grandes cantidades de informacin. Ante el crecimiento de las
demandas productivas del mercado hacia la empresa, el nmero de mensajes
provenientes y enviados a las distintas personas que se relacionan con la misma

ha desbordado la capacidad de la organizacin para decodificar la informacin

recibida y para distribuirla, de manera eficaz, a los integrantes de los distintos
departamentos y reas, quienes requieren de dicha informacin para emplearla y
dar respuesta a los requerimientos y objetivos corporativos. Esta dificultad est
comprometiendo la credibilidad de MERMELADAS SALZO en el mercado de
productos alimenticios, puesto que las deficiencias en el intercambio de
informacin entorpecen la toma de decisiones, lo cual incide en la calidad del
producto, el cumplimiento de plazos de entrega y el ambiente de trabajo de la
organizacin.
Nmero de mensajes provenientes y enviados a las distintas personas que se
relacionan con la misma ha desbordado la capacidad de la organizacin para
decodificar la informacin recibida y para distribuirla, de manera eficaz, a los
integrantes de los distintos departamentos y reas, quienes requieren de dicha
informacin para emplearla y dar respuesta a los requerimientos y objetivos
corporativos. Esta dificultad est comprometiendo la credibilidad de
MERMELADAS SALZO en el mercado de productos alimenticios, puesto que las
deficiencias en el intercambio de informacin entorpecen la toma de decisiones, lo
cual incide en la calidad del producto, el cumplimiento de plazos de entrega y el
ambiente de trabajo de la organizacin.

4. CUADRO No. 3: OBTENCION DE INFORMACION GRUPAL

Nombre del
Temas
Participante relacionados
con el
problema

Fuente
Bibliogrfica

Relacin entre la teora y el

problema

Alternativas de solucin
planteadas por el
participante

Alternativas de
solucin
seleccionada por el
grupo colaborativo

La creacin de un nos beneficios a

Lo que muestra la problemtica de la los trabajadores.
Gestion.org.
empresa, parte de la carencia de
(2016). Gestin por
una poltica de motive a sus
Una convencin colectiva,
competencias.
No existe una
empleados a trabajar como un todo,
que genere estabilidad
Recuperado
de:
Edwin Cceres poltica
laboral
en grupo y que lograr sacar a la
laboral y social.
http://www.gestion.
Villamizar.
que motive a sus
empresa adelante. La falta de unos
org/recursos Bonificaciones econmicas
empleados
beneficios que haga la diferencia
humanos/gestionen
las
pocas
de
frente a otras empresas y que l,
competencias/
bonanzas.
trabajador se sienta parte de ella y
Asensos en los cargos, y
formule soluciones.
en sus salarios.

Articular al trabajador en
los objetivos de la
empresa, pero con una
visin integral, tanto el
aporte del trabajador a
los
objetivos
y
un
compromiso
de
la
empresa
a
sus
empleados.
Cumplir con lo pactado y
una mejor redistribucin
de los ingresos

Johann
Eduardo
Romero

Una
correcta
implementacin de la
poltica
de
recursos
humanos
incluye
necesariamente
el
planteamiento de todos
sus
aspectos.
La
incorporacin
o
desvinculacin
de
colaboradores,
el
desarrollo
de
competencias
y
la
adquisicin de nuevos
conocimientos.

La estrategia de Alles, M. (2008).

recursos
Direccin
humanos
estratgica
de
recursos humanos:
gestin
por
competencias.
Buenos
Aires:
Ediciones
Granica. Extrado
el 27 de octubre,
2014,
de http://bibliotecav
irtual.unad.edu.co:
2077/lib/unadsp/de
tail.action?
docID=10663334&
p00=direcci

Desarrollar el potencial estratgico

de los colaboradores que integran la
organizacin requiere de un fuerte
compromiso del parea de recursos
humanos
con
los
planes
estratgicos.

Una de las principales funciones

de recursos humanos es participar
activamente en el planteamiento
general de la organizacin.

%C3%B3n+estrat
%C3%A9gica+recu
rsos+humanos+ge
sti
%C3%B3n+compe
tencias
Arbones,
A.
(2004).
Las
dificultades
para
construir
la
empresa
del
conocimiento.
Madrid,
Espaa:
Las dificultades Ediciones Deusto Jose
David para construir la Planeta de Agostini
Parra Anaya
empresa
del Profesional
y
conocimiento.
Formacin
S.L.
Extrado el 22 de
mayo,
2016,
de http://bibliotecav
irtual.unad.edu.co:
2077/lib/unadsp/de
tail.action?
docID=10063076.

Ante la situacin que se est

evidenciando en la organizacin, es
necesario poner en marcha un
nueva estrategia capaz de reformar
como se est manejando las
diferentes situaciones, con fin de
implementar un direccionamiento
estratgico que se ajuste a las
necesidades y funciones de la
organizacin donde se puedan
ejecutar las tareas propuestas de la
forma adecuada y se valore ms al
capital humano.

Reestructurar todo el plan

de calidad implementado
anteriormente para poder
ser evaluado y tomar las
medidas necesarias para
un nuevo direccionamiento
estratgico.
Concientizacin sobre los
cargos
asignados
y
funciones realizadas por
los
diferentes
cargos
dentro de la organizacin.
Mejorar la direccin del
talento humano, ya que se
est
apreciando
mala
administracin por parte de
este departamento.

Cambiar la modalidad de
direccin de la empresa,
ya que la anterior, est
generando
inconformidades dentro
de
los
procesos
existentes, sin tenerse en
cuenta
que
la
organizacin
est
creciendo cada vez ms
y est obteniendo mayor
prestigio en el mercado
actual.

5. PRESENTACION DE RESULTADOS
Proyeccin hacia la aplicacin e implementacin de un sistema de gestin
de calidad
Al cumplirse con la implementacin del sistema de gestin estratgica, la empresa
deber buscar con la ayuda de todas las directivas y colaboradores de la
organizacin, la certificacin en sistemas de gestin de calidad, en la cual la
empresa se someter a reformas y cambios en la forma de administracin,
elaboracin y ejecucin de las funciones de la organizacin, pudiendo as cumplir
con todos los requisitos exigidos para dicha certificacin. Siendo el caso de
presentarse no conformidades dentro de las auditorias establecidas por el
ICONTEC, la empresa realizara las respectivas acciones correctivas buscado as
poder certificarse en la norma ISO 9001.
Con el crecimiento de las organizaciones, como ocurre en el caso descrito, no slo
aumentan los requerimientos de personal idneo y de maquinaria especializada
para dar curso a la labor productiva, tambin se complejiza la gestin de la
informacin procedente de los distintos canales de comunicacin habilitados por la
empresa, para mantener intercambios comunicativos efectivos; intercambios que
resultan fundamentales en la consecucin de los objetivos corporativos
propuestos.
Estos retos comunicativos a los que se enfrentan las empresas son el punto de
partida para la propuesta terica de Karl Weick. Con el propsito de analizar la
manera como las organizaciones acopian, gestionan y emplean la informacin
recibida, Weick centra su atencin en el intercambio de informacin que tiene
lugar en el interior de la organizacin, y los pasos que dan sus miembros para
comprender este material (West & Turner, 2005, p.265). De esa manera, para
Weick, la informacin se constituye en el insumo que garantiza el adecuado
funcionamiento corporativo. Con estos planteamientos, surge lo que se conoce
como la Teora de la Informacin Organizacional, perspectiva que considera a toda
organizacin como un sistema que toma informacin del entorno (la cual suele ser
ambigua), y le confiere sentido de acuerdo con sus necesidades y objetivos.
Proceso que con frecuencia implica transformaciones al interior de la organizacin
(integrantes y estructura), permitiendo as su evolucin y adecuacin a las
circunstancias cambiantes del medio en el que se desarrolla.
Weick (citado en West & Turner, 2005) presenta tres presupuestos que subyacen a
la Teora de la Informacin Organizacional: las organizaciones humanas viven en
un entorno de informacin, es decir, estas dependen de la informacin para su
subsistencia y funcionamiento (cumplir objetivos corporativos); la informacin que
recibe una organizacin vara en trminos de ambigedad, por lo tanto, los
mensajes provenientes del entorno suelen ser equvocos (inciertos, impredecibles,
confusos), siendo necesario disponer de estrategias comunicativas que permitan a
la organizacin neutralizar dicha ambigedad, y las organizaciones humanas

procesan la informacin para reducir la ambigedad.

Este procesamiento implica contar con canales de comunicacin adecuados a las
necesidades particulares de la organizacin (TIC, por ejemplo), as como planes
encaminados a decidir el procedimiento que debe seguirse, para gestionar la
informacin que circula en esta. De acuerdo con lo enunciado en los presupuestos
trazados por Weick, aunque la informacin es vital para el funcionamiento de las
organizaciones, sta suele ser confusa.
La equivocalidad (mensajes ambiguos) que presenta la informacin recibida por la
organizacin puede aminorarse a partir del establecimiento de reglas (encargadas
de evaluar las respuestas a la informacin ambigua), y ciclos de comunicacin
efectivos; tanto las reglas como los ciclos permitirn recibir y conferir sentido a la
informacin disponible.
Finalmente, la evaluacin y seleccin de dichas reglas y ciclos de comunicacin
implica la participacin de los distintos actores que intervienen en los intercambios
comunicativos que tienen lugar en la organizacin; en este sentido, adquiere
protagonismo el concepto de retroalimentacin o feedback. Este concepto es
decisivo para ayudar al comunicador a ajustar su mensaje a las necesidades y
respuestas del receptor [y] ayudar al receptor a sentirse involucrado en la
comunicacin (Fiske, 1984, p.16), permitiendo establecer la eficacia de los
mensajes que fluyen por los canales comunicativos de la organizacin e
identificando hasta qu punto la estrategia implementada permite dar sentido a la
informacin para, de ser necesario, replantearla.
Al incluir la retroalimentacin como elemento orientador en los intercambios
comunicativos que tienen lugar en la empresa, es necesario plantear un modelo
que valide el carcter circular del proceso comunicativo. En este sentido, para
estudiar el caso de MERMELADAS SALZO podemos remitirnos al modelo
planteado en 1954 por Wilbur Schramm quien, retomando los planteamientos de
C. E. Osgood, propone un modelo circular de comunicacin (vase grfica 2). Un
modelo centrado en el emisor y el receptor (actores de la interaccin), quienes se
encuentran habilitados tanto para enviar como para recibir mensajes, haciendo
nfasis con ello en la posibilidad permanente de recibir y brindar retroalimentacin
durante el proceso.

CONCLUSIONES

La implantacin de un sistema de gestin del Conocimiento en una

empresa resulta una tarea compleja. La propia cultura organizacional rgida,
burocratizada y en general, resistente a los cambios, dificulta la
implantacin de novedades. Para superar estas barreras es necesaria la
implicacin tanto de los altos estamentos polticos como de los individuos
clave de la organizacin.

El conjunto de los objetivos propuestos cubre de forma global los aspectos

clave que debe tener un sistema de gestin del Conocimiento. Identificacin
del conocimiento, tanto el que se tiene como el que no; cmo y dnde se
genera el conocimiento; cmo se representa, su clasificacin y
estructuracin, almacenamiento; cmo se transmite y cmo se asimila y
aplica. Adems, mediante la comunicacin prctica se someta activamente
su transmisin, una cultura colaborativa en la organizacin, que podr
mejorar otros aspectos importantes como el clima laboral y la productividad.

El direccionamiento estratgico es una nueva estructuracin del plan de

calidad dentro de las organizaciones, aunque tengan sus similitudes, el
direccionamiento estratgico abarca muchos ms conceptos y resalta
cualidades dentro de la organizacin que el plan de calidad omite.

El recurso humano sigue siendo para las empresas el mayor aportante para
el funcionamiento y desarrollo de las actividades de la organizacin, siendo
capaces de hacer que la empresa salga adelante o incluso pueda cerrar las
puertas hacia su clientela en general.

La mala administracin por parte de los directivos de la organizacin, puede

generar conflictos internos y problemas ms graves para la organizacin,
generando as que esta pierda estabilidad dentro y fuera de su entorno
laboral.

Toda empresa enfrenta situaciones que ponen en cuestionamiento las

labores y actividades desarrolladas por el personal que labora en la
organizacin, pero debemos estar seguros antes de tomar cierto tipo de
decisiones que pueden llegar a afectar la productividad de la empresa y el
bienestar de los colaboradores y para esto se deben tomar medidas de
prevencin para que cuando llegue a la organizacin recurrentes
amenazas, las directivas tomen las medidas necesarias para no perder el
clima laboral ni la productividad que se haba mantenido hasta el momento.

Se debe tener una informacin y una comunicacin donde se cumplan los

objetivos de la organizacin, donde uno de los objetivos es satisfacer al

cliente tanto en el producto como en los plazos que se fijan entre el cliente y
la organizacin, para que dichos inconvenientes no generen perdidas
dentro de la compaa.

Una organizacin debe tener un procedimiento a seguir sobre la

informacin que necesita enviar y recibir para cumplir su objetivo. Tambin
depende de una buena comunicacin de la informacin para funcionar
eficientemente y lograr sus propsitos.

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