INFLUENCIA DEL PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAS EN LA

ROTACION INTERNA EN LAS (PYMES) DEDICADAS A LA ELABORACIN

DE PRODUCTOS LCTEOS EN EL DISTRITO DE CAJAMARCA 2015.

PROYECTO DE TESIS

I. DATOS PRELIMINARES.
I.1. Facultad
Negocios.

I.2. Carrera profesional

Administracin de Empresas.

I.3. Ttulo de la investigacin

Influencia del proceso de integracin de personas en la rotacin interna en las
(PYMES) dedicadas a la elaboracin de productos lcteos en el distrito de Cajamarca
2015.

I.4. Autores

Victor Erlin Aliaga Machuca

Erlin.aliaga@hotmail.com

Arvalo Rumay, Cristian

Colchado Vera, Jos

Escalante Collantes, Paula

Urteaga Saravia, Ana

I.5. Asesor

Llaque Quiroz, Juan Carlos.

MBA en Administracin.

jcllaque@yahoo.com

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I.6. Tipo de investigacin

I.6.1. Segn el propsito.
Investigacin bsica.
Segn, Hernndez, (1982).Es llamada tambin pura o fundamental, est destinada a
aportar un cuerpo organizado de conocimientos cientficos y produce necesariamente
resultados de utilidad prctica inmediata. Se preocupa de recoger datos de la realidad
para enriquecer el conocimiento terico cientfico, orientado al descubrimiento de
principios y leyes; as mismo, este tipo de investigacin emplea el procedimiento de
muestreo.
I.6.2. Segn el diseo de investigacin.
Correlacional Causal.

I.7. Localizacin
I.7.1. Institucin donde se desarrollar el proyecto.
Empresas dedicadas a la elaboracin de productos Lcteos.
Administracin de Empresas en la Universidad Privada del Norte.
I.7.2. Distrito, Provincia, Regin.
Empresas dedicadas a la elaboracin de productos Lcteos.
Cajamarca, Cajamarca, Cajamarca.
Administracin de Empresas en la Universidad Privada del Norte.
Cajamarca, Cajamarca, Cajamarca.

I.8. Alcance
La presente es una investigacin Correlacional causal enmarcada en el mbito de las
ciencias sociales que considera principalmente la gestin administrativa.

I.9. Recursos
I.9.1.Humanos.
Aliaga Machuca, Victor
Arvalo Rumay, Cristian
Colchado Vera, Jos
Escalante Collantes, Paula
Urteaga Saravia, Ana

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I.9.2.Materiales.

Laptop
Papel
Lpices
Cuestionario
Calculador
Cmara Fotogrfica.

I.9.3.Servicios.

Impresin y fotocopiado
Transporte.
Viticos.

I.10.Presupuesto
Costo total del proyecto, considerando los costos de los recursos utilizados en el
desarrollo del mismo.

I.11.Financiamiento
Sealar las fuentes de financiamiento.

I.12.Cronograma
Muestra de forma estructurada las diferentes actividades a realizar para el
desarrollo de la investigacin indicando tanto el orden de las actividades
como su respectiva duracin.
Se representa mediante la grfica de Gantt y puede contener ACTIVIDADES
FECHAINICIO FECHATRMINO DURACIN.

II. PLAN DE INVESTIGACIN.

1. Problema de Investigacin.
1.1 Realidad Problemtica.
En la actualidad en la ciudad de Cajamarca se ha visto que muchas de las Pequeas y
Medianas empresas dedicadas a la elaboracin de productos lcteos no siguen determinadas
reglas y procedimientos en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, muchos de los
casos por desconocimiento y falta de capital para asignar una rea especfica de Recursos
Humanos o contratar una agencia externa de reclutamiento que seleccione el persona que
cumpla con el perfil del puesto que requiera la empresa; es por ello que existe una excesiva
rotacin interna de sus colaboradores; en vista de ello, los investigadores con la intencin de

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analizar y plantear mejoras para que los proceso de integracin que realizan las empresas del este
rubro sean los ms ptimos.
As mismo, existe un desorden en las rutinas de trabajo diario que se realizan los
colaboradores, trayendo como consecuencia la excesiva rotacin de personal; y por consiguiente
los colaboradores duran poco tiempo en el trabajo. Esta poca duracin parece estar vinculada con
algunas deficiencias en cuanto a las habilidades necesarias para realizar o desempearse en el
puesto asignado, lo cual ha estado generando cierto nivel de insatisfaccin y problemas de
productividad en la empresa. Posiblemente estos cambios estn asociados con la forma como se
realizan los procesos de reclutamiento, seleccin e induccin de personal, pues aqu parecen estar
las races de la problemtica descrita.
En la poca actual que vivimos las empresas que lograrn el xito sern todas las que
descubaran y desarrollen todo el potencial de sus colaboradores, fortaleciendo sus caractersticas
en funcin a los puestos y labores que debe cumplir, a fin de alcanzar los objetivos que la
organizacin tenga fijado.

Para evitar que estas consecuencias se prolonguen en el tiempo, en la presente

investigacin nos ocuparemos de analizar si las empresas de produccin lctea del distrito de
Cajamarca utilizan las herramientas y tcnicas adecuadas de seleccin de personal y si el
proceso que se siguen es el ptimo ya que el factor humano es determinante para el xito o
fracaso de una organizacin.
1.2 Formulacin del problema.
Cmo el proceso de integracin de personas influye en la rotacin interna en las
(PYMES) dedicadas a la elaboracin de productos lcteos en el distrito de Cajamarca 2015?
1.3 Justificacin.

Conocer las tcnicas y proceso de reclutamiento y seleccin de personal es de vital

importancia para el desempeo del personal que labora en las organizaciones; dado que, al
momento de la asignacin de puestos se conoce con detalles las habilidades y competencias del
de los mismos algunos aspectos como diferenciacin y adaptacin, en las empresas se han
evidenciado conductas que reflejan muchos vacos por la ineficiente gestin del talento humano lo
que repercute en el desempeo de su trabajo y en el avance de la organizacin.
En la actualidad existen factores desconcertantes para las empresas, diversos problemas e
incertidumbres, que estas no saben, no pueden o no quieren resolver, razn por la cual el presente
trabajo de investigacin, tiene la utilidad de resolver uno de los principales problemas como lo es la
rotacin de personal, problema que aqueja a las empresas del sector lcteo de la ciudad de
Cajamarca.
Este trabajo de investigacin ser una fuente relevante tanto para el investigador,
permitiendo de este modo desarrollar sus capacidades y habilidades de resolucin de problemas,

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frente a un problema real, adems ser de vital importancia, para los directivos de las empresas,
porque ellos sern quienes se beneficiarn con el presente trabajo de investigacin y depender de
ellos si toman las medidas correctivas del caso.
Es hacer notar que la apreciacin que se tenga sobre la presente investigacin beneficiar
a la parte administrativa como al personal que labora en las distintas empresas y a la vez a sus
clientes, ambos sujetos se encuentran en una ubicacin clave dentro de los procesos
administrativos en la organizacin; adems, la presente investigacin podr usarse de forma
referencial en indagaciones futuras interesadas en el tema y objeto estudiado.

1.4 Limitaciones.
Una de las principales limitaciones es generar el contacto con los gerentes de las
empresas y obtener la licencia para realizar el estudio.
Poca cantidad de empresas formalizadas en el distrito de Cajamarca dedicada la
elaboracin de productos lcteos.
Utilizacin de los instrumentos adecuados de recoleccin de datos.
Las limitaciones antes mencionadas dificultan que se desarrolle una investigacin a
un 100% dado que an no se ha generado el contacto de Investigador-Gerente para
tener el permiso, as mismo, no existen muchas empresas que se dediquen a la
produccin lctea lo que limita hacer un muestreo, y el instrumento de recojo de datos
y medicin de variables no sea el correcto.

1.5 Objetivos.
1.5.1 Objetivo General.
Determinar si el proceso de integracin de personas influye en la rotacin interna en
las (pymes) dedicadas a la elaboracin de productos lcteos en el distrito Cajamarca
2015.
1.5.2 Objetivos Especficos.
Identificar si las tcnicas e instrumentos que utilizan las empresas en el proceso de
seleccin de personal son las ptimas.
Determinar el principal factor que impide un adecuado proceso de la integracin del
personal.
Saber si la rotacin de personal es consecuencia de un ineficiente proceso de
seleccin de personal.
Proponer soluciones para que el proceso de reclutamiento y seleccin sea efectivo.

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Marco Terico.
2.1 Antecedentes.

Alonzo, Moscoso & Cuadrado (2015). Hicieron un estudio sobre grado de uso de los
diferentes instrumentos de seleccin de personal en 75 PYMES Espaolas de distintos giros de
negocio, industriales, comerciales y de servicios mediante un cuestionario Online, la investigacin
concluye en que el currculum, las entrevistas no estructuradas, test de conocimientos y de
personalidad son los instrumentos ms empleadas por las empresas.
Arango (2012). Realiz un estudio sobre la importancia de ejecutar procesos de seleccin
transparentes basados en nuevos modelos de competencias, para ello se tom Como muestra a
260 (PYMES) de Barranquilla Colombia, donde se estudiaron 123 empresas de produccin, 137
de servicio, se utiliz una formulario de encuesta de 15 preguntas, la encuesta fue aplicada a los
jefes de RR-HH y trabajadores entre 20 -30 aos con experiencia laboral, el estudio concluye que
La transparencia en el proceso de reclutamiento y seleccin en las medianas y pequeas y
empresas de Barranquilla no existe; as mismo, las competencias de los postulantes no son
valoradas y la mayor contratacin son por recomendacin.
Cabrera, Elizondo & Herrera (2011). Realzaron un estudio sobre el impacto de la rotacin
de personal en las empresas constructoras en la ciudad de Nuevo Len, para ello se tom una
muestra de 17 empresas constructoras con un ndice de confiabilidad de 0.95 utilizando un
cuestionario de encuesta para el recojo de informacin. Del estudio se concluye 94.2% de los
encuestados afirma que la rotacin de personal afecta a la productividad y la eficiencia de los
empleados, as el 64.71% de la rotacin es voluntario y el 46.47% afirma que ha tenido retrasos a
causa de la rotacin.
Contreras, Francisco, & Alvares, (2008). Realizaron un estudio sobre el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt Chile para el estudio se
realiz un muestreo probabilstico en 50 organizaciones lo cual concluye que el 70.7% de las
organizaciones no realizan el proceso completo de reclutamiento y seleccin, Mientras que el
29.3% si lo realiza correctamente aplicando distintas tcnicas; as mismo, el 73.2% de las
empresas cuenta con el presupuesto para realizarlo, el 22 % lo tienen pero no lo realiza y el 4.9%
no los tienen.
Restrepo & Orozco (2008). Investigaron sobre un modelo Reclutamiento y seleccin del
talento humano por competencias, el estudio se realiz en 56 empresas comerciales, de distintos
niveles grandes, medianas y pequeas empresas empleando un cuestionario, El estudio concluye
que el 80% de las organizaciones realizan una correcta seleccin de personal para los cargos
directivos ayudndose de distintas tcnicas y herramientas.
Gasca, Rengifo, & Rodrguez. Estudiaron la evaluacin ergonmica de puestos en
empresas metalrgicas, Para este estudio se seleccion a 24 colaboradores de sexo masculino
entre 21 48 aos de una empresa venezolana distribuidos en 3 grupos rotativos de 8 personas,
12 de ellos ejercan funciones de mecnico-operador y el resto de ayudante-operador Para ello se

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utiliz cuestionario el cual arroj que en el 70% de colaboradores existe una situacin desfavorable
de estima e inseguridad por el trabajo.
Hernndes (2009). Realiz un estudio sobre las prcticas de seleccin de personal en
distintas empresas en la capital del departamento de Antioquia Colombia en donde se
entrevistaron a 120 trabajadores de distintas empresas, de distintos perfiles y puestos para ello, se
aplicaron entrevistas semiestructuradas para cumplir con el estudio; se concluye que el 505 de los
entrevistados mencionan que muchas empresas utilizan tcnicas de intimidacin en el proceso de
seleccin de personal, en algunos de los casos se ha utilizado el polgrafo, test psicolgicos que
para la gran mayora es muy complicado pasar este proceso de seleccin.
En 20 empresas espaolas se realiz un estudio de reclutamiento y seleccin mediante el
uso de pginas web Blasco (2006) reflej que del total de empresas que implementaron sus
pginas les permiti ganar tiempo en el proceso de seleccin adems, Incrementa la capacidad
para alcanzar mayor nmero y diversidad de candidatos y el manejo de grandes cantidades de
candidaturas, clasificndolas y situndolas en bases de datos.
Salgado & Silva (2008). Realizaron un estudio sobre la seleccin de personal de la visin
tradicional a la visin estratgica, en 7 empresas Espaolas mediante tcnicas convencionales y
estratgicas 5 de las empresas en estudio estuvieron de acuerdo con la aplicacin de las tcnicas
estratgicas y 2 empresas estuvieron en desacuerdo por el modo en que se tena que aplicar.
Hernndes (2009). Realiz un estudio sobre la seleccin de personal y sus prcticas; este,
fue realizado en 24 empresas comerciales, industriales y de servicios en Colombia
Mediante una entrevista a sus colaboradores los cuales mencionaron que muchas veces
se han evidenciado abusos como intimidacin, demoras excesivas en el proceso de seleccin esto
se debe aplicar en empresas que quieren Identificar competencias laborales propias para un
puesto determinado como un cargo de gerencia o directivo.
Gmez & Tern (2010). Para el estudio se hiso uso de un cuestionario el cual fue aplicado
a 13 personas, adems de la observacin directa e informacin facilitada por el personal
administrativo de la organizacin, el estudio concluye que La calidad del proceso de reclutamiento
y seleccin de personal es bueno, porque tiene toda una secuencia de pasos lo que permite que
este proceso sea ms fcil y menos riguroso y desordenado.
Mazuelos (2013). Realiz un estudio sobre los efectos de la aplicacin de un modelo por
competencias en la seleccin de personal docente de una institucin dedicada a la enseanza de
idioma; para este estudio utiliz las tcnicas cualitativas de focus group y entrevista
semiestructurada a todos los empleados que laboraban en la institucin; el cual concluye en lo
siguiente: El proceso de seleccin de personal aplicando un modelo por competencias, genera la
reduccin de esfuerzos posteriores a la seleccin del candidato (seguimiento, reentrenamientos,
capacitaciones), al elegir solo entre candidatos que ya cuentan con las competencias, en menor o
mayor medida, necesarias para el contexto institucional.
Fernndez (2012) realiz un estudio sobre los procesos de seleccin de personal en la
empresa privada desde un punto de vista multidisciplinar incluyendo un anlisis de los procesos de

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seleccin de personal en las pymes catalanas de nivel tecnolgico medio-alto, las entrevistas a
profundidad aplicadas a 22 pymes pertenecientes al sector siderometalrgico (21) y qumico (1),
ubicadas en las provincias de Barcelona (18) y Tarragona (4). Las empresas de la muestra tienen
un promedio de edad de unos 60 aos, siendo la ms joven de 24 aos y la ms antigua de hasta
2 siglos; en cuanto al nmero de trabajadores, la ms pequea cuenta con 28 empleados y la
mayor dispone de unos 450, quedando la media de la muestra en 128 trabajadores el estudio
concluye en que la seleccin de personal es una facultad que se incardina dentro del poder de
direccin del que goza el empresario en virtud del art. 38 CE. El empresario, a la hora de organizar
el proceso productivo, tiene libertad para contratar a los trabajadores que desee. Para ello puede
llevar a cabo un proceso de seleccin, ms o menos estructurado, con el fin de obtener informacin
sobre la aptitud profesional de los candidatos y as proceder a captar a los ms adecuados para su
empresa.
2.2 Bases Tericas.
Ttulo 1. Producen Resultado Adverso de Gnero las Entrevistas Estructuradas de
Seleccin de Personal?
Las entrevistas estructuradas de seleccin predicen tanto el desempeo laboral Como el xito.
Este hecho adquiere mayor importancia si se tiene en cuenta que la entrevista de seleccin de
personal es el instrumento ms empleado por las empresas en sus procesos selectivos y que las
entrevistas son el Mtodo preferido por los solicitantes en todos los pases Anderson & Salgado,
(2010).

2.3 Definicin de trminos bsicos.

Reclutamiento
El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que pretenden atraer a
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la
organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin por el cual la organizacin
divulga y ofrece al mercado los recursos humanos, las oportunidades de empleo que
pretenden llevar. Chiavenato, 2009, pg. 208.
El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de integracin de
personas que da paso a la seleccin y posterior contratacin e integracin de los
individuos a las organizaciones. Contreras, 2008, pg. 278
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante la empresa
intenta cubrir mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidas (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos
con ascensos (movimiento diagonal). Chiavento, 2009, pg. 221.
El reclutamiento externo opera con candidatos que no operan en la organizacin.
Chiavenato, 2009, pg. 225.

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El reclutamiento es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgacin de

modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos
mnimos para la posicin requerida. Alles, 2006, pg. 168.
Publicacin y Oferta de Cargos.
Los puesto vacantes pueden tambin anunciarse en publicacin de los empleados, en
folletos especiales, por correo directo y mensajes dirigidos al pblico. Muchas
empresas han desarrollados sistemas de avisos en lnea, por medios de los cuales los
empleados que buscan oportunidades de crecimiento pueden registrar su nombre,
currculo y la solicitud para las posiciones que les interesan. Bohlander, 2008, pg.
195
El sistema de publicacin y oferta da muchos beneficios a una organizacin. Sin
embargo, estos beneficios no se pueden concretar a menos que los empleados crean
que el sistema est siendo administrado de forma justa. Bohlander S, 2008, pg. 195.
El cargo se compone de todas las actividades desempeadas por una persona, las
cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posicin formal en el
organigrama. Chiavenato, 2009, pg. 292
Entrevista
La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal, es uno de
los factores que ms influencia tiene en la decisin final respecto de la vinculacin o
no de un candidato al puesto. Alles, 2006, pg. 181.
Las entrevistas constituyen una parte importante
de la vida de todos los
profesionales. A pesar de ellos pueden haber aprendido unas tcnicas especficas
para entrevistar a clientes o integrantes del pblico, es muy poco frecuente que
nosotros seamos expertos en la clase de entrevista que son comunales y habituales
en cualquier clase de trabajo. Braekwell, 1995, pg. 8.
La entrevista de empleo es una conversacin orientada hacia una meta en la el
entrevistador y el solicitante intercambian informacin. Sin embargo, en ocasiones, los
entrevistadores comienzan la entrevista diciendo a los candidatos lo que buscan.
Wayne, 2005, pg. 186.
Una prueba de empleo es una medida estndar y objetiva de una muestra de
comportamiento que se utiliza para medir el conocimiento, habilidades, capacidades y
otras caractersticas de una persona en comparacin con otras personas. Tambin es
responsabilidad del autor desarrollar pruebas que cumplan con los estndares de
confiabilidad. La referente a la confiabilidad es esencial, no ofrece seguridad de que la
prueba en realidad mida el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias para
hacer del puesto un xito. Es la responsabilidad del personal de RR.HH realizar
estudios de validacin antes de que adopte una prueba para su uso regular. Una vez
ms, esto implica hacer un minucioso anlisis del puesto. Una manera para medir la
validez de una prueba es examinar a los empleados actuales y crear un puntaje de

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referencia para que se puedan comparar los puntajes de los solicitantes. Bohlander,
2008, pg. 262.

Pruebas de empleo
Por lo general se consideran como la medicin de aptitudes o de logros.
Prueba de aptitudes: es la medicin de la capacidad de una persona para aprender o
adquirir habilidades.
Prueba de logros: es la medicin de lo que una persona sabe o hace bien en este
momento.
Prueba de habilidades cognitiva: miden las capacidades mentales, como son la
inteligencia, la fluidez verbal, la capacidad numrica y la habilidad de razonamiento.
Bohlander, 2008, pg. 225.
Las referencias personales
Para la comprobacin primero se debe de tener el consentimiento por escrito del
candidato a ocupar el puesto, la mayor parte de las empresas hacen la revisin va
telefnica y unos cuantos lo hacen por escrito. Al parecer los empleadores dan mayor
credibilidad a las obtenidas va telefnica. Morales, 2010, p. 2
La regla en estos casos es que no obtenga informacin que no utilizar. Explique con
claridad los motivos de la investigacin y asegure a su interlocutor que la informacin
ser manejada en forma confidencial y que tiene la autorizacin de la persona para
realizar dicha bsqueda, es recomendable tener una gua que le sirva de apoyo para
verificar las referencias y asegurarse que quien realice la entrevista va telefnica sea
alguien capacitado para poder recabar informacin por este medio. Morales, 2010, p.
2
Habilidades y conocimientos del puesto
Las habilidades bsicas se han convertido en las calificaciones profesiones
esenciales, son implicaciones profundas para la calidad del producto, el servicio al
cliente, la eficiencia interna y la seguridad en el lugar de trabajo y el ambiente.
Leer.
Escribir.
Computacin.
Hablar.

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Escuchar.
Resolver problemas.
Auto dirigirse.
Saber cmo aprender.
Trabajar en equipo.
Liderar a otros
Aunque existen diversos mtodos con los que se pueden asegurar que los empleados
tengan las habilidades bsicas, el establecimiento de programas internos de
habilidades esenciales cada vez tienen ms adeptos. Al reconocer que la brecha de
habilidades est aumentando, las universidades y las empresas han comenzado a
unirse para llenar el vaco. Para implementar con xito un programa remedial de
habilidades bsicas, los gerentes deben hacer lo siguiente:
Explicar a los empleados por qu y cmo les ayudar la capacitacin en
puesto.

su

Relacionar la capacitacin con las metas de los empleados.

Respetar y considerar las experiencias de los participantes, y utilizarlas
como un recurso.
Utilizar un enfoque centrado en el problema o un enfoque centrado en la
tarea, de modo que los participantes aprender mientras lo hacen.
Brindar retroalimentacin sobre el avance hacia el cumplimiento de los
objetivos de aprendizaje. Contreras, 2008, pgs. 330 331.
Como antes se analiz, las organizaciones dependen de equipos para lograr las
metas estratgicas y operativas. La contribucin de cada miembro del equipo no solo
estar en funcin de los conocimientos, habilidades y capacidades de las personas,
sino tambin de la interaccin de los otros integrantes del equipo. Los
comportamientos del trabajo en equipo que distinguen en:
Comunicacin entre los miembros.
Solucin de conflictos.
Desarrollo de confianza.
Etapas de desarrollo del equipo. Bohlander, 2008, pg. 228
Induccin
Es el proceso formal para familiarizar a los nuevos empleados con la organizacin,
sus puestos y unidades de trabajo. Todos los ejecutivos consideran que los programas

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de induccin formales son efectivos para ayudar a retener y motivar a los empleados.
Estos y otros beneficios reportados incluyen lo siguiente:
Menor rotacin de personal.
Aumento de la productividad.
Mejora de la moral de los empleados.
Menores costos de capacitacin y reclutamiento.
Facilitacin del aprendizaje.
Reduccin de la ansiedad de los recin empleados. Chiavenato, 2009, pg. 198.
Cuando ms tiempo y esfuerzo se dedique a lograr que los nuevos empleados se
sientan bienvenidos, ms probable es que se identifiquen con la organizacin y se
convierta en miembros valiosos Chiavenato (2009).
Para que haya un programa de induccin bien integrado, es esencial la cooperacin
entre la lnea y la lnea de Steffi. Por lo general, el departamento de RR.HH es
responsable de coordinar las actividades de induccin y de proporcionar a los nuevos
empleados la informacin sobre las condiciones de empleo, pagos, prestaciones y
otras reas que no se estn bajo la administracin directa del supervisor Bohlander,
(2008).
En muchos casos las organizaciones se elaboran lista de comprobacin o checklists
para que las utilicen los responsables de conducir la induccin con el fin de no pasar
por alto ningn elemento importante para los empleados. La lista de comprobacin
incluir aspectos como:
Una presentacin con los otros empleados.
Un esquema de capacitacin.
Las expectativas respecto a la asistencia, conducta y apariencia.
Las condiciones de trabajo, como el horario y las fechas de pago.
La explicacin de los deberes del puesto, los estndares y criterios de la evaluacin.
El reglamento de seguridad.
La lista de la cadena de mando Bohlander, 2008, pg. 205.

Experiencia laboral
La experiencia es considerada entonces como un elemento muy importante en lo que
se refiere a la preparacin profesional y en un mejor desempeo laboral en general.

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Experiencia laboral es la respuesta interna y subjetiva de los trabajadores ante

cualquier contacto directo o indirecto con alguna prctica, poltica o procedimientos de
gestin de personas Luna, (2009).
El concepto de experiencia laboral hace referencia al conjunto de conocimientos y
aptitudes que un individuo o grupo de personas ha adquirido a partir de realizar alguna
actividad profesional en un transcurso de tiempo determinado.
El reclutamiento y la seleccin, permite evaluar el perfil del candidato de forma
eficiente y al mismo tiempo confirmar que estn en relacin tanto con el puesto
vacante como la cultura de la empresa, lo que representa un aspecto crucial para los
tiempo que corren, pues es bien sabido que no dar con la persona correcta para cubrir
un vacante en particular puede resultar desastroso para una empresa Rojas, 2010,
pg. 11.
Seleccin del personal
La seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado
Chiavenato, 2009, pg. 238.
La seleccin es escoger entre los candidatos reclutados los ms adecuados, para
ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin
Chiavenato, 2009, pg. 239.
En la caracterizacin del proceso de seleccin de personal se destaca
fundamentalmente, ser un proceso de comparacin y decisin, esto lo ubica en un
problema de toma de decisiones. Por otro lado, la participacin de las personas y del
juicio humano en el proceso, la presencia de informacin imprecisa y subjetiva,
ubicando entonces el problema de toma de decisiones en un ambiente de
incertidumbre Arza, 2012, pg. 7.
La seleccin es una actividad de clasificacin donde se escogen aquellos que tengan
mayor probabilidad de adaptar de al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de
la organizacin y del perfil Alles, 2006, pg. 168.
La rotacin de personal
Segn (Rojas R. P., 2006)consiste en la renovacin constante de personas en una
empresa debido a las bajas (retiros) y altas (ingresos) que haya durante un perodo
especfico de tiempo. Si el ndice de rotacin es muy bajo esto quiere decir que existe
un estancamiento y envejecimiento del personal; si el ndice de rotacin es muy alto
esto significa que hay muchas personas retirndose de la organizacin, lo cual puede
perjudicar a la misma.
Asimismo este trmino segn (Gaberson, 2004) se utiliza para definir la fluctuacin de
personal entre una organizacin y su ambiente; esto significa que la fluctuacin entre
una organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en
la organizacin u el de las que salen de ella. La rotacin de personal se expresa

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mediante la relacin porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de los
trabajadores que pertenecen a la organizacin en cierto periodo.

Tipos de rotacin del personal

Segn Fuentes, (2008) nos menciona los siguientes tipos de rotacin de personal:
Baja inevitable. Esto se refiere a la baja laboral por jubilacin.
Baja necesaria. Es cuando se debe dar de baja a un empleado por haber cometido un
acto ilcito, puede ser fraude, robo, etc.
Baja por cuestiones personales. En este caso el empleado decide ya no trabajar, ya
sea por embarazo, cambio de residencia, sueldo o por algn motivo personal.
Baja por cuestiones laborales. Cuando el trabajador no est cumpliendo con el perfil y
competencias que se requieren en el puesto asignado.
Tambin existen otras causas como son: por muerte, por incapacidad permanente, por
enfermedad, por inestabilidad natural (trabajadores que no adquieren estabilidad en
una organizacin, sino que constantemente estn necesitando cambiar de una a otra).

Se destaca adems la rotacin potencial, que es cuando, el trabajador desea

renunciar a la organizacin, pero muchas veces no se mueve porque no ha
encontrado algo mejor que cubra sus expectativas. La rotacin potencial se da por
diferentes situaciones, debe medirse con encuestas, analizar cada caso y ver que
puede arreglarse.
Sin embargo para (Espinoza, 2013)existen dos tipos de rotacin de personal:
Rotacin interna
Se define como el nmero de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la
empresa, La rotacin interna ha demostrado ser una importante herramienta no solo
de desarrollo para el personal, sino tambin se ha convertido en un elemento
motivador eficaz frente a la rutina., entonces la rotacin interna busca enfrentar a los
trabajadores a situaciones totalmente nuevas, como incorporarse a los nuevos
proyectos y puestos, as tenemos:
Las Transferencias: Se entiende por sta, el cambio estable a otro puesto, no supone
mayor jerarqua, ni mayor remuneracin.

INFLUENCIA DEL PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAS EN LA

ROTACION INTERNA EN LAS (PYMES) DEDICADAS A LA ELABORACIN
DE PRODUCTOS LCTEOS EN EL DISTRITO DE CAJAMARCA 2015.

Los Ascensos: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de

mayor importancia y remuneracin.
Las promociones: Se entiende por estas, el cambio de categora, consecuentemente,
un incremento de la remuneracin del trabajador, sin cambiar de puesto.
Los Descensos: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y remuneracin
a otros, que suponen caractersticas inferiores en estos dos elementos.

Rotacin externa
Se refiere a la entrada y salida de personal de la organizacin, sta se puede dar en
casos como son: la muerte del trabajador, jubilacin, incapacidad permanente,
renuncia del trabajador, despido, mala seleccin e inestabilidad familiar Espinoza,
(2013) Menciona que existen tres tipos de desvinculacin en las organizaciones:
Rotacin laboral voluntaria
Se produce cuando un empleado decide, por motivos personales o profesionales,
finalizar la relacin con la empresa. Esta decisin puede surgir porque el empleado
haya encontrado un trabajo mejor, quiera cambiar de profesin o quiera tener ms
tiempo para su familia o para su propio ocio. La decisin puede deberse a que el
empleado considera que el trabajo actual no es satisfactorio, y esto puede ser debido
a las malas condiciones laborales, bajos salarios, recibe pocas para consideracin
prestaciones, a que tiene una mala relacin con su jefe, etc. La rotacin voluntaria
presenta todava otro conjunto de situaciones, de la direccin de personal. (Alles,
2006)
La rotacin laboral voluntaria inevitable
Se deben a decisiones vitales del empleado que van ms all del control del
empresario. Sin embargo, los ltimos estudios demuestran que aproximadamente el
ochenta por ciento de las rupturas laborales voluntarias se pueden evitar, y muchas se
deben a errores en la contratacin o a un mal ajuste entre el empleado y el puesto de
trabajo Alles, (2006).
La rotacin laboral involuntaria
Se produce cuando la direccin decide acabar una relacin laboral con un empleado
por necesidad econmica o un mal funcionamiento entre el empleado y la
organizacin. Las rupturas laborales involuntarias suponen el resultado de decisiones
muy difciles, que tienen un profundo impacto sobre toda la organizacin y, sobre todo,
sobre el empleado que pierde su puesto de trabajo Alles, (2006).
Determinacin de las causas de Rotacin de Personal
Reyes, (2014) La rotacin de personal no es una causa, sino un efecto, la
consecuencia de ciertos fenmenos localizados interna o externamente en la
organizacin sobre la actitud y el comportamiento del personal. Es por lo tanto, una
variable dependiente de aquellos fenmenos internos y externos de la organizacin.

INFLUENCIA DEL PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAS EN LA

ROTACION INTERNA EN LAS (PYMES) DEDICADAS A LA ELABORACIN
DE PRODUCTOS LCTEOS EN EL DISTRITO DE CAJAMARCA 2015.

Dentro de los fenmenos externos podemos citar la situacin de oferta y demanda de

recursos humanos en el mercado la coyuntura econmica, las oportunidades de
empleo en el mercado de trabajo, etc.
Dentro de los fenmenos internos que ocurren en la organizacin podemos citar:
La poltica salarial dela organizacin.
La poltica de beneficios de la organizacin.
Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la organizacin.
El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organizacin.
La cultura organizacional desarrollada dentro de la organizacin.
La poltica de reclutamiento y seleccin de recursos humanos.
Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos
ndice de rotacin de personal
(Chvez, 2002) Menciona que es la relacin porcentual entre las admisiones y las
desvinculaciones de personal, en relacin al nmero medio de miembros de una
empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
Si el ndice es muy bajo se da el estancamiento y el envejecimiento del personal de la
organizacin. Si el ndice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede
perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).

Hiptesis.
3.1 Formulacin de la hiptesis.
El proceso de integracin de personas influye directa de forma negativa en la
rotacin interna en las (pymes) dedicadas a la elaboracin de productos lcteos en
el distrito Cajamarca 2015
Sub Hiptesis.
Las tcnicas e instrumentos de seleccin de personal que utilizan las empresas no
son las ms ptimas.
El principal factor que impide un adecuado proceso de integracin de personal es la
no identificacin las principales competencias y habilidades de los postulantes para
asignarlo a un determinado puesto.
La rotacin de personal si es consecuencia de un ineficiente proceso de seleccin de
personal.

3.2 Variables
Variable independiente (X)

INFLUENCIA DEL PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAS EN LA

ROTACION INTERNA EN LAS (PYMES) DEDICADAS A LA ELABORACIN
DE PRODUCTOS LCTEOS EN EL DISTRITO DE CAJAMARCA 2015.

La integracin de personas
Variable dependiente (Y)
La rotacin de personal.

MATRIZ N 1: DEFINICIN DE VARIABLES

Ttulo de la Investigacin: Influye el proceso de integracin de personas influye en la rotacin interna en las (PYMES) dedicadas a
la elaboracin de productos lcteos en el distrito de Cajamarca 2015.
Autores: Aliaga Machuca, Victor; Arvalo Rumay, Cristian; Colchado Vera, Jos; Escalante Collantes, Paula; Urteaga Saravia, Ana.

VARIABLES
Integracin de personas.

Rotacin interna.

DEFINICIN CONCEPTUAL
Conjunto de tcnicas y procedimientos que
pretenden atraer a candidatos potencialmente
calificados y capaces que apoyndose de los
sub procesos de reclutamiento y seleccin
puedan ocupar un puesto dentro de la
organizacin Chiavento, (2009).
Se define como el nmero de trabajadores que
cambian de puesto, sin salir de la empresa,
busca enfrentar a los trabajadores a situaciones
totalmente nuevas, como incorporarse a los
nuevos proyectos y puestos. Espinoza, (2013).

DEFINICIN OPERACIONAL

La integracin de personas se enmarcara al sub

proceso de reclutamiento y seleccin.

La rotacin interna
se manifestar como
Asensos,
Descensos,
Transferencias,
Promociones.

3.3 Operacionalizacin de variables.

MATRIZ N 2: OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
Ttulo de la Investigacin: Influye el proceso de integracin de personas influye en la rotacin interna en las (PYMES) dedicadas a
la elaboracin de productos lcteos en el distrito de Cajamarca 2015.
Autores: Aliaga Machuca, Victor; Arvalo Rumay, Cristian; Colchado Vera, Jos; Escalante Collantes, Paula; Urteaga
Saravia, Ana.

PROBLEMA
PREGUNTAS
Cmo
el
proceso
de
integracin
de
personas influye
en la rotacin
interna en las
(PYMES)

VARIABLES

Integracin
personas.

CONCEPTUALIZACIN
DE LAS VARIABLES
de

Conjunto de tcnicas y
procedimientos
que
pretenden
atraer
a
candidatos potencialmente
calificados y capaces que
apoyndose de los sub

DIMENSIONES

INDICADORES

Convocacin de
personal.

Medios de
Convocacin de
personal.
(Peridico, Bolsa
de trabajo)

ITEMS

Cules medios
de convocacin?

dedicadas a la
elaboracin
de
productos lcteos
en el distrito de
Cajamarca 2015?

Rotacin Interna.

procesos de reclutamiento y
seleccin puedan ocupar un
puesto
dentro
de
la
organizacin
Chiavento,
(2009).

Perfil del postulante.

Se define como el nmero

de
trabajadores
que
cambian de puesto, sin salir
de la empresa, busca
enfrentar a los trabajadores
a situaciones totalmente
nuevas, como incorporarse
a los nuevos proyectos y
puestos. Espinoza, (2013).

Asensos.
Descensos.
Transferencias.
Promociones.

Instrumentos de
seleccin de
personal.
(Curricular,
Entrevista)

Cul es el perfil
que Tiene el
postulante?

Indicadores de
Desempeo.
(Ficha de logro
de objetivos)

Cumplen con el
objetivo trazado?

3.4 Tipo de diseo de investigacin.

No Experimental:
Tomando en cuenta la pregunta de investigacin el diseo es Correlacional-causal.

3.5 Material.
3.5.1

Unidad de estudio.
Empresas dedicadas a la Elaboracin de Productos Lcteos - gerencia general o de recursos humanos.

3.5.2

Poblacin.
7 PYMES del distrito de Cajamarca inscritas en Registros Pblicos con el giro de negocio, Produccin lctea.

3.5.3

Muestra.
No aplica.

3.6 Mtodos.

3.6.1

Tcnicas de recoleccin de datos y anlisis de datos

Detalla los mtodos e instrumentos que se utilizarn para recopilar y analizar la informacin, de tal modo que se facilite la
rplica del estudio. Los instrumentos elaborados por el autor o autores deben describirse y justificarse. Los instrumentos
estandarizados deben referenciar la fuente original. Todo instrumento debe haber sido validado antes de su aplicacin.

3.6.2

Procedimientos
Describe de manera ordenada y detallada la secuencia de actividades que realizar el investigador para desarrollar la
investigacin.

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ANEXOS
ANEXO n. 1. MATRIZ DE CONSISTENCIA
Ttulo de la Investigacin: Iinfluencia del proceso de integracin de personas en la rotacin interna en las (pymes) dedicadas a la
elaboracin de productos lcteos en el distrito de Cajamarca 2015.

PLANTEAMIENTO
DEL PROBLEMA
Cmo el proceso
de integracin de
personas influye en
la rotacin interna en
las
(PYMES)
dedicadas
a
la
elaboracin
de
productos
lcteos
en el distrito
de
Cajamarca 2015?

OBJETIVOS

HIPTESIS

General:
Determinar si el
proceso
de
integracin
de
personas influye
en la rotacin
interna en las
(pymes)
dedicadas a la
elaboracin
de
productos lcteos
en
el
distrito
Cajamarca 2015.

General:
El proceso de
integracin de
personas influye
directa de forma
negativa en la
rotacin interna
en las (pymes)
dedicadas a la
elaboracin de
productos lcteos
en el distrito
Cajamarca 2015

Especficos:
Identificar si las
tcnicas
e
instrumentos que
utilizan
las
empresas en el
proceso
de
seleccin
de
personal son las
ptimas.

Especficas:
Las tcnicas e
instrumentos de
seleccin de
personal que
utilizan las
empresas no son
las ms ptimas.

Determinar
el
principal
factor
que impide un
adecuado
proceso de la
integracin
del

El principal factor
que impide un
adecuado
proceso de
integracin de

VARIABLES E
INDICADORES
Variable 1:
Integracin
personas.

de

Variable 2:
Rotacin
personal.

de

MUESTRA
Poblacin:
7 (PYMES) del
distrito
de
Cajamarca
inscritas
en
Registros
Pblicos con el
giro de negocio,
Produccin
lctea.

DISEO
Nivel de Investigacin:
Correlacional.

INSTRUMENTO

- Realizacin
encuestas.

Diseo:
Correlacional causal.
- Entrevista.

de

personal.
Analizar si la
rotacin
de
personal
es
consecuencia de
un
deficiente
proceso
de
seleccin
de
personal.
Proponer
soluciones para
que el proceso de
reclutamiento y
seleccin
sea
efectivo.

personal es la no
identificacin las
principales
competencias y
habilidades de los
postulantes para
asignarlo a un
determinado
puesto.
La rotacin de
personal si es
consecuencia de
un ineficiente
proceso de
seleccin de
personal.