CAPITOLUL AL-III-LEA

Studiu de caz: Consiliul Judeean Bacu

3.1. Prezentarea instituiei

Consiliul Judeean Bacu (CJB) este o autoritate a administraiei publice,
constituit n jude, care funcioneaz pe baza principiilor autonomiei locale i descentralizrii
serviciilor publice. Consiliul Judeului Bacu este organizat i funcioneaz potrivit prevederilor
Legii nr. 215/2001 privind administraia public local, cu modificrile i completrile
ulterioare, din 2007, care a lrgit autonomia consiliilor judeene, i n conformitate cu hotrrile
Consiliului Local al Municipiului Bacu privind aprobarea organigramei, a numrului de posturi
i a statului de funcii ale aparatului de specialitate al primarului. Aadar, Consiliul Judeean
Bacu are un rol determinant n coordonarea activitii consiliilor locale, oreneti i
municipale n vederea realizrii serviciilor publice de la nivel judeean.
Componena i conducere
Structura organizatoric a Consiliul Judeean Bacu este prevzut prin
Regulamentul de organizare i funcionare al Consiliul Judeean Bacu, Anex la Hotrrea
Consiliului nr. 87 din 31/05/2013, n cuprinsul capitolului al doilea. ( anexa 1 Regulament)
Astfel, conform regulamentului n cauz, n edina de constituire au fost alei:
1. Preedintele Consiliului Judeean Benea Drago Adrian la Seciunea I;
2. Vicepreedinii CJB -Floroiu Ionel i Nstas Claudiu Constantin la Seciunea II;
3. Secretarul-Zar Elena Ctlina la Seciunea III;
4. Au fost alctuite cinci Comisii de specialitate ale Consiliului- Sec iunea IV;
De altfel, de menionat este faptul c n componena CJB intr i administrator public al
judeului, n cazul de fa, Chiper Nina, respectiv cei 37 de consilieri. Totodat, comisiile de
specialitate ale CJB joac un rol important n organizarea i funcionarea instituiei, astfel :
Comisia nr. 1: Dezvoltare european, buget i fiscalitate1, avizeaz proiecte de
hotrri privind bugetul propriu i execuia bugetar, impozite, taxe i tarife judeene, se ocup
de vnzarea, concesionarea sau achiziionarea de bunuri, ct i de relaiile cu asociaiile naionale
i internaionale ale autoritilor administraiei publice locale.

Pristavu Mihai - presedinte comisie; Bandea Toma secretar; Drgnu Constantin membru; Gritcu T.A.
Gabriel membru; Isvoran Vasile membru; Luca Mariana membru; Sendrea Iulian Rzvan membru.

Comisia nr. 2: Urbanism, amenajarea teritoriului, lucrri publice i protecia

mediului , se ocup, printre altele cu organizareai amenajarea teritoriului judeului, dezvoltarea
urbanistic a judeului, lucrri publice de interes general, ct i construirea, ntreinerea i
modernizarea i administrarea drumurilor i podurilor, dar i infrastructura judeului.
2

Comisia nr. 3: Protecie social, sntate i ocrotirea unor categorii de

persoane,3 are drept atribuii sntatea public a comunitilor locale, problemele sociale ale
familiei, protecia persoanelor defavorizate, dar i asistena i protecia persoanelor victime ale
traficului de persoane.
Comisia nr. 4: Cultur, educaie, tineret i sport, 4 are printre atribuii activitatea
instituiilor de cultur i art de interes judeean, manifestrile i aciunile cultural-artistice,
sportive i de tineret, proiecte i programe educativ-tiinifice, culturale i sportive, ct i
susinerea nvmntului preuniversitar i a colilor speciale.
Comisia nr. 5: Juridic, administraie public i aprarea drepturilor i
libertilor fundamentale ale cetenilor,5 are la rndul su o serie de atribuii, i anume
avizeaz toate proiectele de hotrri ale consiliului judeean. Comisiile de specialitate dezbat,
analizeaz i avizeaz n domeniile de activitate cu privire la strategiile i programele de
dezvoltare, cooperrile interne i internaionale.
Instituiile subordonate CJB sunt:
1. Ansamblul Folcloric Busuiocul Bacu
2. Biblioteca Judeean "Costache Sturdza" Bacu
3. Camera Agricol Judeean Bacu
4. Centrul Judeean pentru Conservarea i Promovarea Culturii Tradiionale Bacu
5. Complexul Muzeal de tiinele Naturii Ion Borcea Bacu
6. Complexul Muzeal Iulian Antonescu Bacu
7. Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului Bacu
8. Direcia Judeean de Eviden a Persoanelor Bacu
9. Filarmonica Mihail Jora - Bacu
10. Regia Autonom Aeroportul Internaional George Enescu Bacu
11. Revista de cultur "Ateneu" Bacu
2

Pislaru Marius - presedinte comisie; Dima Carmen secretar; Bejan Gheorghe membru; Bostan Ionel
Gabriel membru; Brneanu Dumitru membru; Csneanu Gabriel Vasilic membru;Olteanu Petre
Cezar membru.
3
Mrtz Carmen - presedinte comisie; Dinu Ioana Raluca secretar; Belceanu Gheorghe membru; Bondor
Silviu membru; Coa Maricica Luminia membru; Manolache Vasile membru; Taga Aurelia - membru
4
Marchi Ana - presedinte comisie; Humulescu Vasile secretar; Cauti Vasile membru; Enoae Petru membru;
Ganea Laureniu Eugen membru; Marcu Costic membru; Sotcan Theodora membru.
5
Dasclu Ioan - presedinte comisie;Stnic Marian Ovidiu secretar;Dima Carmen membru; Mihil
Petric membru; Ochenatu Nechifor Eugen membru; Olaru I. Neculai membru; Sova Sorin membru.

12. S.C. Parc Industrial HIT S.R.L.

13. Serviciul Public de Protecie a Plantelor Bacu
14. Serviciul Public Judeean de Drumuri Bacu
15. Serviciul Public Judeean pentru Promovarea Turismului i Coordonarea Activitii
de Salvamont
16. Spitalul Judeean de Urgen Bacu
17. coala Popular de Arte i Meserii Bacu

Regulament de organizare i funcionare a Consiliului Judeean Bacu

Regulamentul a fost elaborat n baza Legii administraiei publice locale nr. 215/2001,
republicat cu modificrile i completrile ulterioare, Ordonanei Guvernului nr. 35/2002 pentru
aprobarea Regulamentului-Cadru de organizare i funcionare a consiliilor locale, cu modificrile
i completrile ulterioare i Legii nr. 393/2004 privind Statutul aleilor locali, cu modificrile i
completrile ulterioare6. Regulamentul de organizare i funcionare a aparatului de specialitate al
Consiliului Judeean Bacu a fost aprobat prin Hotrrea nr. 169/16.11. 2012. ( Anex 2
Hotarrea)
Regulament de organizare i funcionare a Consiliului Judeean Bacu cuprinde cteva
poziii importante, i anume organizarea Consiliului judeean, atribuiile Consiliului judeean,
funcionarea Consiliului judeean cu urmtoarele pri, respectiv reglementri generale
(desfurarea edinelor; procedura iniierii proiectelor de hotrre; procedura de vot),
exercitarea mandatului de consilier (norme privind exercitarea mandatului de consilier; absene
i demisia; sanciuni; ntrebri i interpelri, informarea consilierilor, petiii), Preedinte,
Vicepreedinte, Delegaia permanent atribuii, Funcionarea comisiilor pe domenii de
specialitate
Funcionarea CJB este prevzut n Capitolul al III-lea al Regulamentul de organizare
i funcionare al Consiliul Judeean Bacu. Astfel, conform Organigramei Consiliului
Judeean Bacu n cadrul instituiei i desfoar activitatea:
I.

II.

Direcia dezvoltare durabil i managementul proiectelor

Unitate implementare proiecte

Compartiment coordonare proiecte consilii locale

Compartiment coordonare proiecte uniti subordonate

Compartiment coordonare i monitorizare proiecte finanate din fonduri

nerambursabile

Serviciul dezvoltare durabil

Direcia resurse umane, management

Serviciul resurse umane

Hotrrea nr. 87 din 31.05.2013 privind aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a
Consiliului Judeean Bacu i Anexa la Hotrrea nr. 87 din 31.05.2013.

Compartiment cultur, activiti publice i relaii cu presa

Compartiment sntate i securitate n munc
Serviciul administrativ-transport

III.

Structura arhitect ef

Serviciul amenajarea teritoriului, urbanism, autorizaii, avize

Compartiment disciplina n urbanism i amenajarea teritoriului

Compartiment cadastru i banca de date urbane

IV.

Direcia tehnic-investiii i lucrri publice

Serviciul tehnic-investiii

Compartiment transport public

Compartiment urmrire comportare n exploatare a construciilor

Birou programe i dezvoltare local

Compartiment monitorizare activiti de gospodrie comunal i protecia

mediului

Biroul monitorizare lucrri publice

Compartiment situaii de urgen

V.

VI.

II.

Direcia economic i managementul calitii

Compartiment managementul calitii

Biroul venituri

Compartiment patrimoniu public

Compartiment patrimoniu privat

Serviciul evidena cheltuielilor, sintez i evidena bugetului

Compartiment analiz i asisten economic

Serviciul financiar-contabilitate
Direcia juridic i administraie public local

Serviciul juridic, documentare, reglementri

Compartiment de lucru consilieri judeeni

Serviciul relaii cu publicul i administraie public local

Compartiment informaii si relaii publice

Compartiment coordonare a activitii Consiliilor Locale

Compartiment Monitor Oficial i transparen decizional

Direcia achiziii publice, contracte

Serviciul informatizare, comunicare, imagine

Compartiment comunicare, imagine

Serviciul de achiziii publice

Compartiment monitorizare derulare contracte

III.

Unitatea de implementare a Proiectului - Sistem integrat de management al

deeurilor solide n judeul Bacu -

IV.

Compartiment audit public intern

V.

Cabinetul Preedintelui Consiliului judeean Bacu

Acestea fiind spuse, putem sublinia faptul c funcionarii publici din cadrul
Consiliului Judeen Bacu, la fel ca toi ceilali, se afl sub ocrmuirea Ageniei Naionale a
Funcionarilor Publici, ce impune criterii de performan profesionale pentru funcionarii
publici7. Legislaia care stabilete limitele legale generale i specifice privind evaluarea
performanelor profesionale a persoanelor ce i desfoar activitatea n sectorul public, e
cuprins att n legislaia primar, ct i n cea secundar 8. Astfel, evaluarea performanelor
profesionale a funcionarilor publici din Romnia se efectueaz anual, pe baza criteriilor de
performan propuse de Agenia Naional a Funcionarilor Publici. Scopul evalurii este de a
proceda la avansarea sau retrogradarea n grad de salarizare, promovarea ntr-o funcie public
superioar, eliberarea din funcia public sau stabilirea de cerine pentru formarea profesional a
funcionarilor publici.
Evaluarea performanelor profesionale se efectueaz dac funcionarul public a
desfurat o activitate de cel puin ase luni n cadrul perioadei evaluate, cu excepia cazurilor n
care raportul de serviciu al funcionarului public sau a efului ierarhic nceteaz, se suspend sau
se modific, sau dac pe parcursul perioadei evaluate funcionarul dobndete o calificare
superioar sub forma unei diplome sau a statutului profesional.9
Prin corelarea obiectiv ntre aciunile funcionarilor publici i cerinele funciei
publice ce o reprezint, prin compararea obiectiv a criteriilor de performan cu gradul de
ndeplinire a obiectivelor se asigur un sistem motivaional, mai exact recompensarea celor cu
performane, i se identific necesiti pentru instruire.
3.2. Evaluarea performanelor profesionale a funcionarilor publici din cadrul
Consiliului Judeean Bacu
Pentru a obine rezultate reale n cadrul instituiei, organizarea sistemului de
evaluare se realizeaz treptat, att pentru a diminua rezistena personalului ct i pentru a
contientiza importana lui (Androniceanu, A., 2008). Aadar, pentru a se ajunge la rezultatele
7

Criteriile de performana pe baza crora se face evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor
publici se aproba prin ordin al preedintelui Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici. Ordinul se public n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I. Perioada evaluat este cuprinsa ntre data de 1 decembrie a anului anterior
evalurii i 1 decembrie a anului n curs. Perioada de evaluare este cuprins ntre datele de 1 decembrie i 31
decembrie ale anului pentru care se evalueaz performanele profesionale individuale ale funcionarilor publici.
8
n aceast ordine de idei, putem aminti: Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu
modificrile i completrile ulteriore; Legea nr. 571/ 2004 privind protecia personalului din autoritile publice i
din alte uniti care semnaleaz nclcri ale legii; Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduit a funcionarilor
publici, republicat; Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007 privind normele de organizare i funcionare a
comisiilor de disciplin, cu modificrile i completrile ulterioare; Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 pentru
aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, cu modificrile i completrile
ulterioare; Hotrrea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesional a
funcionarilor publici.
9

n unele cazuri acest lucru nu este posibil. Art.3, alin (3) i (4) din Metodologia de evaluare prevd, limitativ
situaiile de excepie n care evaluarea se poate face n cursul perioadei evaluate. O astfel de situaie se refer la
cazurile n care raporturile de serviciu ale funcionarului public nceteaz, se suspend sau se modific, n condiiile
legii. O a doua situaie se refer la cazul n care pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu ale
funcionarului public care ocup o funcie public, se suspenda sau se modifica, n condiiile legii. Mai exist i o a
treia situaie n care perioada evaluat se modific intervine atunci cnd funcionarul public este promovat ntr-o
categorie superioar, n urma dobndirii unei diplome de studii de nivel superior.

dorite, sistemul este conceput astfel nct s presupun participarea celor supui procesului de
evaluare, dar i s permit colaborarea managerilor i a subordonailor n elaborarea
instrumentelor de evaluare. Pe de alt parte, important este ca evaluarea s nceap de la funciile
superioare spre cele inferioare, s nu presupun o schimbare brusc fa de practicile existente n
cadrul organizaiei, noile proceduri aplicndu-se n mod gradual. (Androniceanu, A., 2008)
De regul, procesul de evaluare se desfoar descentralizat, la nivelul fiecrei
instituii publice, iar procedura evalurii se realizeaz n trei etape. Prima etap presupune
completarea raportului de evaluare de ctre evaluator, prin stabilirea calificativului final acordat,
notarea rezultatelor obinute i a problemelor ntmpinate, stabilirea obiectivelor individuale i a
necesitilor de formare profesional identificate. Etapa a doua integreaz interviul ntre
evaluator i funcionarul public evaluat, n timp ce contrasemnarea raportului de evaluare care se
face, de regul, de ctre superiorul ierarhic al persoanei care are calitatea de evaluator, incheie
evaluarea, reprezentnd a treia etap.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se
realizeaz anual, n luna ianuarie a anului urmtor perioadei evaluate. n acest sens, Legea
nr.188/1999 indic faptul c evaluarea performanelor se face de regul anual, avnd ca rezultat
acordarea calificativelor foarte bine, bine, satisfctor, nesatisfctor10.
Evaluarea performanei se aplic fiecrui funcionar, fr excepie. Singura derogare
de la aceast prevedere este introdus in art.3, alin.(4), din Hotrrea nr. 1209/2003, care
stipuleaz c funcionarul trebuie s fi desfurat o activitate de cel puin ase luni n funcii
publice pentru a putea fi evaluat. n aceiai ordine de idei, alte prevederi se refer la evaluarea
efectuat n cursul perioadei evaluate n anumite situaii specifice. De asemenea face legtura
ntre evaluarea i promovarea ntr-o funcie public superioar sau avansarea n gradele de
salarizare i prevede eliberarea din funcia public n cazul unor calificative nesatisfctoare.
Procedura de evaluare a performanelor profesionale individuale se aplica fiecrui
funcionar public, n raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite n baza atribuiilor
prevzute n fia postului. Decizia privind numrul de obiective, ct i exprimarea acestora se va
pstra ntotdeauna n limita atribuiilor stabilite n fia postului. De altfel, obiectivele se pot
revizui dac apar modificri n coninutul fiei postului, sau atunci cnd autoritatea/instituia
public i modific obiectivele11. Metodologia de evaluare a performanelor profesionale
individuale ale funcionarilor publici prevede c obiectivele pot fi revizuite trimestrial, caz n
care modificrile se consemneaz ntr-un document semnat i datat de evaluator i de
funcionarul public care urmeaz s fie evaluat.
Altfel spus, evaluarea performanelor nseamn un sistem de raportare, de regul
anual, asupra unui funcionar public, cu privire la modul n care acesta i-a ndeplinit atribuiile.
Aceasta vizeaz dou componente principale ale activitii, i anume gradul de ndeplinire a
obiectivelor stabilite (de regul, acestea sunt ntre 3 i 5) i standardele de performan atinse,
standarde ce se pot deduce din fia postului i din obiectivele stabilite.( Androniceanu, A., 2008)
ntre obiectivele individuale trebuie s se regseasc o serie de cerine precum,
specificarea activitilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere public, dar i
cuantificarea activitilor ntr-o form concret de realizare i cu termene de realizare. De altfel,
Hotrre nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici (Art.
2 (1))
10

11

Revizuirea acestor obiective se poate face trimestrial, iar modificrile se consemneaz ntr-un document semnat i
datat de evaluator i de funcionarul public care urmeaz s fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de
evaluare.

acestea trebuie s fie realiste, s poat fi aduse la ndeplinire n termenele de realizare prevzute
i cu resursele alocate, dar mai ales s fie flexibile, s poat fi revizuite n funcie de modificrile
intervenite n prioritile autoritii sau instituiei publice.
De menionat este faptul c, evaluarea performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici se face i n cursul perioadei evaluate, n cazuri excepionale. Putem
specifica situaia cnd pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcionarului
public nceteaz, se suspenda sau se modifica, n condiiile legii. n acest caz funcionarul public
va fi evaluat pentru perioada de pana la ncetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de
serviciu. La obinerea calificativului anual va fi avut n vedere, n funcie de specificul
atribuiilor prevzute n fia postului, i calificativul obinut nainte de suspendarea sau
modificarea raporturilor de serviciu.
Pentru a fi realizata evaluarea anual a performanelor profesionale individuale,
funcionarul public trebuie s fi desfurat o activitate de cel puin ase luni n funcii publice.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se face cu
respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcionarii publici. Evaluarea
performanelor profesionale individuale ale funcionarului public se realizeaz de ctre un
evaluator. Calitatea de evaluator poate fi deinut de funcionarul public de conducere care
coordoneaz compartimentul n cadrul cruia i desfoar activitatea funcionarul public de
execuie sau care coordoneaz activitatea acestuia, dar i de funcionarul public de conducere
ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autoritii sau instituiei publice, pentru
funcionarul public de conducere.
n notarea obiectivelor i a criteriilor de performan se parcurg mai multe etape,
printre care aprecierea fiecrui obiectiv cu note de la 1 la 5. 12 Astfel, pentru a obine nota
acordat pentru ndeplinirea obiectivelor se face media aritmetic a notelor acordate pentru
ndeplinirea fiecrui obiectiv. Fiecare criteriu de performan se noteaz de la 1 la 5, nota
exprimnd aprecierea ndeplinirii criteriului de performan n realizarea obiectivelor individuale
stabilite. n aceiai ordine de idei, este esenial de menionat cine face evaluarea performanelor,
deoarece exist mai multe situaii, respectiv:
managerii i evalueaz subordonaii, metod cea mai uzitat, de altfel, favorizat de o
puternic tradiie organizatoric i presupune completarea de ctre manageri a unor
jurnale n care nregistreaz evenimentele i atitudinile relevante ale subordonailor
genereaz un important avantaj.
autoevaluarea, folosit atunci cnd un salariat lucreaz izolat sau are o meserie unic.
Ea este aplicat i ca etap preliminar n cadrul primei evaluri, permind autoeducarea
salariailor n vederea perfecionrii profesionale i a dezvoltrii carierei.
evaluarea de ctre evaluatorii externi, foarte eficient, mai ales atunci cnd e realizat
de ctre specialiti. Ea prezint avantajul obiectivitii aprecierii datorit lipsei posibilelor
consecine nefaste pe cale ierarhic, dar principalul dezavantaj e costul ridicat al
realizarii evalurii.
n cadrul Consiliului Judeean Bacu evaluarea se face de ctre preedintele
instituiei, dar i de conductorii compartimentelor din cadrul instituiei publice. Aparatul propriu
al consiliului este alctuit din persoane care ndeplinesc o funcie public, precum i din persoane
angajate cu contract individual de munc. Funcia public reprezint un complex de drepturi i
obligaii corelative ce trebuie exercitat n strict conformitate cu prevederile legale n vigoare.
12

Nota 1 reprezentnd nivelul minim, iar nota 5 nivelul maxim, nota exprim, a adar, gradul de ndeplinire a
obiectivului respectiv, din punct de vedere cantitativ, calitativ i al termenului n care a fost realizat;

Confirmarea sau angajarea pe post reprezint, pentru fiecare persoan fizic, investirea legal
pentru funcia respectiv.
ncadrarea funcionarilor se realizeaz prin concurs dintre acei candidai ce fac
dovada cunoaterii temeinice a atribuiilor i competenelor ce revin Consiliului judeean, potrivit
legislaiei n vigoare. Persoanelor angajate cu contract de munc le sunt aplicabile prevederile
legislaiei muncii. mbuntirile performanei se fac printr-o varietate de activiti de training i
dezvoltare, evaluate individual, i, n unele cazuri, pot fi supuse unui audit de dezvoltare
managerial pe ansamblu.
Pentru ca o evaluare a performanelor s fie obiectiv i calitativ trebuie ca dincolo
de rspunsurile argumentate la ntrebrile: de ce evalum, ce evalum, cine face evaluarea, s
alegem i pentru ntrebarea cum / care sunt metodele i tehnicile adecvate i optime, pentru c
avizaii n domeniu pornesc de la premisa c o calitate a determinrilor legate de performan e
dependent de calitatea metodelor, a sistemelor de evaluare alese.
Datorit multitudinii organizaiilor/instituiilor cu specific diferit au aprut o serie de
metode, tehnici i procedee ale sistemelor de evaluare a performanelor. Astfel, n literatura de
specialitate exist o serie de clasificri a metodelor i tehnicilor de evaluare a performanelor,
clasificare pe care o prezentm succint mai jos.
Scale de evaluare constau n evaluarea angajailor separat, raportndu-se cu fiecare
criteriu profesional stabilit ca fiind fundamental pentru o anumit profesie. (Androniceanu, A.,
2008). n aceste condiii, s-a estimat circa 62% de organizaii mici i 51% de corporaii folosesc
n evaluarea performanelor profesionale a resurselor umane scale de evaluare, precum:
scala grafic permite analiza i compararea performanelor diferiilor angajai, fiind
foarte simpl, de aici i aplicabilitatea ei extins. (scala e reprezentat sub forma unui
segment de dreapt cu calificative de performan de nivele graduale i consecutive).
scala cu pai multipli permite compararea cerinelor comportamentului cu manifestrile
comportamentale ale celor evaluai, drept urmare are aplicabilitate mai mare n domeniul
industrial. (fiecare comportament dorit este descris, iar evaluatorul trebuie s noteze
nivelul ndeplinire a acestora).
scala standardizat / scala de la om la om presupune compararea evaluailor cu ali
angajai plasai ca persoane-reper pe scal (unul foarte slab, altul mediocru, altul foarte
bun); dezavantajele in de stabilirea persoanelor-reper, precum i ideea de a fi comparat
cu acestea. (Popescu, L., 2006)
scala pe puncte fiecrei persoane evaluate i se acord +1 punct pentru calitile
favorabile i -1 punct pentru calitile negative; ca dezavantaj, e factorul subiectiv de
atribuire a calificativelor, legat mai mult de factori de personalitate i mai puin pe cei de
performan.
scala de evaluare axat pe comportament -evaluatorul monitorizeaz continuu
evaluaii pe baza unor cerine, ns punctele de gradare evideniaz comportamente clare,
observabile i msurabile. Dezavantajele in de costuri relativ ridicate, att n ceea ce
privesc resursele umane, ct i n ceea ce privete perioada de proiectare i de timp.
(Popescu, L., 2006)
Scale de observare a comportamentului se bazeaz pe o prealabil analiz a
posturilor, iar acordarea aspectelor relevante de comportament se face n mod direct,
asigurndu-se astfel i feedback-ul direct al performanei.

Metode comparative de evaluare a performanelor constau n compararea

performanelor ntre persoanele evaluate sau compararea acestora n raport cu performanele
obinute:
compararea simpl / ierarhizarea / compararea pe ntregul grup / ordonarea
rangurilor const n ordonarea angajailor n sens descresctor dup criteriile stabilite
anterior13.
compararea pe perechi, atunci cnd se compar fiecare angajat cu un altul, ei trebuind
s ocupe posturi identice sau echivalente, astfel nct poziia final a fiecrui angajat pe
scara ierarhic a valorii fiind determinat de numrul de combinaii n care angajatul a
fost identificat mai bun.
compararea prin distribuie forat, atunci cnd evaluatorul este forat s ncadreze
angajaii n funcie de performanele lor pe curba lui Gauss (cinci niveluri de performan
10% excepional, 20% bun, 40% mediu, 20% slab, 10% nesatisfctor).14
Tehnica incidentelor critice permite nregistrarea permanent de elemente i
cazuri extreme de comportament, a incidentelor critice privind aspecte favorabile sau
defavorabile, pozitive sau negative, eficiente sau neeficiente ale activitii membrilor unei
organizaii. (Popescu, L., 2006)
Metoda listelor de verificare sau de control este o metod utilizat frecvent, n
cadrul ei realizndu-se o list cu caracteristici comportamentale pentru titularul postului; ulterior,
acestea se compar cu performanele i comportamentul angajatului. Pe baza similitudinilor sau a
diferenelor ce rezult, evaluatorul i persoana evaluat discut i cunosc stadiul profesional al
celei din urm.
Eseul scris reprezint o form liber de evaluare, scris sau relatare oral, n
cadrul cruia evaluatorul descrie potenialul, performanele, punctele slabi sau forte ale unui
angajat, precum i sugestii aduse pentru viitorul profesional al acestuia. (Pitariu, H.D., 2002)
Analiza unui anumit domeniu presupune evaluarea performanelor de ctre eful
direct n colaborare cu departamentul de resurse umane, ai crui specialiti vor nota rezumatul
fiecrui interviu, chestionare, teste. Se elimin astfel subiectivismul efilor direci, iar evaluarea
propriu-zis e efectuat de un specialist n resurse umane, specialist care dispune politicile de
personal ntr-o organizaie.
Testele de aptitudini, de personalitate sau de performan n condiiile n care
sunt utilizate mpreun cu alte metode de evaluare a performanelor i strict pentru finaliti
precum identificarea posibilitii de perfecionare, de avansare sau promovare, acestea pot fi
considerate o tehnic de evaluare. (Popescu, L., 2006)
Managementul prin obiective este (i) o metod de evaluare rspndit, care
pune accent pe evaluarea performanelor n raport cu rezultatele obinute, precum i pe creterea
motivrii angajailor. Procesul presupune urmrirea permanent a realizrii obiectivelor de ctre
13

Dezavantajele ce le prezint: diferena dintre performanele angajailor nu e egal ceea ce nu corespunde

realitii, valoarea grupului din care face parte fiecare ultimul clasat ntr-un grup poate fi la acelai nivel cu primul
dintr-un grup mai slab, subiectivismul evaluatorului, utilizarea unor standarde de performan variabile. Pentru
evitarea acestor situaii este recomandat combinarea cu alte metode de evaluare a performanelor, n special cu cele
ce indic distana cantitativ dintre persoanele evaluate.
14
Pentru ca acest lucru s fie efectuat cu profesionalism, n prealabil, evaluatorul trebuie s cunoasc bine ntregul
colectiv i s aib clarificat coninutul fiecrui calificativ; n procesul propriu-zis al evalurii se stabilesc pentru
nceput extremele (cei foarte buni i cei foarte slabi), apoi interiorul (buni, mediocri, slabi). Precizare: acest
procedeu e aplicabil doar n organizaiile cu peste 60 de membri, pentru a exista rezultate relevante.

superiori, subordonaii avnd libertatea de a decide asupra modului ndeplinirii lor, dup ce n
prealabil au fost stabilite riguros obiective i cuantificate.
Testele de aptitudini, de personalitate sau de performan dac sunt utilizate
mpreun cu alte metode de evaluare a performanelor i strict pentru finaliti precum
identificarea posibilitii de perfecionare, de avansare sau promovare, acestea pot fi considerate
o tehnic de evaluare. (Manolescu, A., 2005)
O alt metod des utilizat este interviul de evaluare, care poate fi utilizat
singur sau dup ce au fost utilizate alte metode cantitative de evaluare. Interviul este ntlnirea
formal dintre evaluator i persoana evaluat n cadrul creia sunt discutate informaii din fia de
evaluare i n urma creia sunt luate decizii privind salarizarea i viitoarea carier a persoanei n
cauz. (Manolescu, A., 2005)
Formularul Raport de Evaluare a performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici se gsete n Hotrrea 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea
carierei funcionarilor publici, iar departamentul de Resurse Umane al Consiliului Judeului
Bacu utilizeaz formulare asemntoare, difereniate pe categorii de funcionari publici (anexa
3-raport)15 Ca structur a chestionarului de evaluare, diferenele apar n criteriile de performan
stabilite pentru fiecare categorie de funcionar public. Cele patru tipuri de raport de evaluare
existente se anexeaz, n funcie de caz, la final completate ca exemplu. Rezultatul evalurii este
acordarea unui calificativ n urma punctajului obinut de fiecare funcionar public. Pentru toi
funcionarii publici care au obinut la evaluarea anual a performanelor profesionale
individuale ce puin calificativul bun", anual se face avansarea n treapt.
n situaia n care funcionarii publici au obinut la evaluarea activitii calificativul
"necorespunztor", conductorul autoritii/instituiei publice va dispune prin act administrativ
eliberarea din funcie, n condiiile legii. Dezavantajul pe care l au funcionarii publici n cariera
individual este faptul ca statutul lor este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n
care au fost numii, precum i cu funciile de demnitate public. Funcionarii publici nu pot
deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti, remunerate sau neremunerate, dup cum
urmeaz,16 n cadrul autoritilor sau instituiilor publice, ct i n cadrul cabinetului
demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este suspendat din funcia public,
n condiiile legii, pe durata numirii sale.
Aadar, n ceea ce privete evaluarea performanei profesionale n cadrul
Consiliului Judeean Bacu, putem sublinia c perioada de evaluare este stabilit prin lege i
trebuie respectat cu strictee. Printre prevederi amintim:
perioada evaluat - cuprins ntre data de 1 decembrie a anului anterior evalurii i 1
decembrie a anului n curs;
exist prevederi pentru realizarea unei evaluri pentru alte perioade dect cele stabilite
prin lege, n cazul n care funcionarul public i modific, nceteaz sau suspend
raportul de serviciu, pentru un motiv sau altul;
15

Raport de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici de conducere; Raport
de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici de conducere; Raport de
evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici de execuie cu studii
medii/postliceale; Raport de evaluar a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici de
execuie cu studii superioare de scurta durata; Raport de evaluare a performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici de execuie cu studii superioare de lunga durata
16
LEGE nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea
demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei (publicat n
M.O. nr. 279/21 apr. 2003)

cnd evaluatorul i modific, nceteaz sau suspend raportul de serviciu, se realizeaz

evaluarea n cursul anului;
evaluarea se va realiza n perioada 1 decembrie 31 decembrie care urmeaz perioadei
de evaluare, iar evaluatorii i contrasemnatarii trebuie s planifice aceast activitate; n
medie, un raport de evaluare poate dura aproximativ 2 ore. Interviul de evaluare
(obligatoriu) poate dura i o or i jumtate.
activitatea contrasemnatarului trebuie ncheiat n perioad limit de 30 de zile, dar nu
mai trziu de 31 decembrie.
Fia postului este esenial n evaluarea performanelor, atta vreme ct orice
funcionar public trebuie s dein o fi a postului pe a l ocup. Incluznd obiectivele
individuale, fia postului reprezint elementul fundamenal car st la baza procesului de evaluare.
Cert este c evaluatorii vor avea n vedere faptul c obiectivele individuale trebuie stabilite prin
raportarea la obiectivele compartimentului n care funcionarul public i desfoar activitatea,
respectiv la strategia instituiei.17 ANEXA 4 Fisa postului
Aadar, fia postului este indispensabil n procesul de evaluare a performanelor
individuale ale funcionarilor publici, constituind baza de la care se pleac n realizarea evalurii.
Potrivit legii, actul administrativ de numire ntr-o funcie public trebuie s fie nsoit de o fi a
postului, necesar i atunci cnd funcionarul public este transferat pe un alt post. Fia postului
stabilete activitile pe care urmeaz s le desfoare funcionarul public, precum i limitele
acestora. Foarte important este precizarea c fia postului trebuie elaborat anterior recrutrii
funcionarului public. ndeplinirea condiiilor din fia postului reprezint o cerin de participare
la concursul de recrutare, ns la elaborarea acesteia nu se au n vedere aptitudinile i
competenele profesionale ale unui funcionar, ci modalitatea optim de organizare a activitii n
vederea ndeplinirii atribuiilor instituiei publice.
Fia postului este un document de baz n procesul de evaluare, deoarece cu
ajutorul ei este identificat scopul principal al postului, dar i cerinele pentru ocuparea lui,
respectiv abiliti, caliti, aptitudini i competene manageriale. De altfel, detaliaz
responsabilitile specifice postului, care sunt n legtur direct cu standardele de performan
care trebuie apreciate n cadrul evalurii i stabilete limitele de competen ale funcionarului
public care ocup acel post, att n interiorul instituiei, ct i n exterior. nainte de a ncepe
redactarea evalurii, evaluatorul trebuie s aib la dispoziie fia postului. Dac aceasta nu
exist, ea trebuie ntocmit de ctre conductorul compartimentului n care i desfoar
activitatea funcionarul public care ocup acel post, i avizat de superiorul conductorului
departamentului.
Evaluarea activitii funcionarilor publici se face n scopul acordrii drepturilor
salariale corespunztoare performanelor profesionale individuale, pe baza unor criterii elaborate
de Agenia Naional a Funcionarilor Publici. Aceste criterii sunt numite criterii de performan
i pe baza lor se definesc i gradele existente n interiorul acelorai categorii. n fiecare an,
conductorii compartimentelor din cadrul instituiei publice completeaz i noteaz n fia de
evaluare performanele profesionale individuale, obinute n ultimele 12 luni de ctre funcionarii
publici din subordine. n urma evalurii performanele profesionale individuale, funcionarului
17

Fiecare funcionar public va avea de stabilit un numr de obiective individuale pentru fiecare perioad de evaluare.
Obiectivele se stabilesc n raportul de evaluare ntocmit n perioada 1 31 decembrie, din anul pentru care se
evalueaz performanele profesionale individuale, pentru anul care urmeaz. n timpul anului se pot aduga
obiective noi sau se pot modifica cele vechi.

public i se acord unul din urmtoarele calificative: excepional, foarte bun, bun, satisfctor,
nesatisfctor. Aceste rezultate condiioneaz rmnerea pe post, avansarea sau retrogradarea
funcionarului public.
De asemenea, n cazul restrngerii numrului de posturi la o autoritate sau la o
instituie public, conductorul acesteia va avea n vedere rezultatele obinute de funcionarii
publici la evaluarea anual a activitii. Cadrul legislativ conine o metodologie de evaluare a
performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici, care practic reunete
coordonatele fundamentale pentru desfurarea acestei activiti de ctre reprezentanii
compartimentelor de resurse umane din instituie.
La nivelul Consiliului Judeean Bacu sunt ncadrate, conform Organigramei
aparatului de specialitate al Consiliului 211 persoane, dintre care 25 n funcie de conducere,
iar 186 n funcie de execuie. (anexa5- organigrama) ncadrarea personalului se face numai
prin concurs sau examen, dup caz, pe un post vacant. La concurs pot participa persoane din
unitate sau din afara unitii. Posturile vacante existente n statul de funcii se scot la concurs, n
funcie de necesiti, publicarea fcndu-se, dup caz, ntr-un ziar central, local sau prin afiarea
acestora la sediul CJB, cu cel puin 15 zile nainte de data susinerii concursului. Tematica pentru
concurs se va pune la dispoziia solicitanilor de ctre CJB.
O prim etap de dezvoltare a carierelor este reprezentat de aprecierea
performanelor salariailor, apreciere ce const n evaluarea angajatului, att din punct de
vedere al nivelului actual, ct i de perspectiv al performanei pentru a permite
conductorului s ia decizii ct mai obiective n ceea ce privete recompensarea, promovarea
etc. salariatului respectiv. Cu siguran, evaluarea salariatului/a performanei nu trebuie s
indice doar ct muncete acesta sau care i sunt performanele, ci i modul de influenare, de
mbuntire a rezultatelor muncii angajatului, mai degrab ea trebuie s ofere baza dezvoltrii
planului carierei individului n viitor. (Emilian, R., igu, G., uclea, C., 2003)
Astfel, anual se realizeaz evaluarea posturilor din statul de funcii aprobat n
scopul stabilirii funciei angajatului i a nivelului salariului de baza individual ntre limitele
prevzute de lege. Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii reprezentnd cerine de
ocupare a acestora, care sunt prezentate n fia de evaluare a postului, ( anexa 6- fia de
evaluare a postului). Cerinele de ocupare a postului sunt determinate de atribuiile i de
rspunderile ce revin fiecrui post, care, de asemenea, se prevd n fisa de evaluare a postului.
Evaluarea posturilor se face n funcie de punctajul acordat fiecrui criteriu, i
anume formarea profesional, respectiv pregtirea de baza corespunztoare studiilor absolvite,
potrivit prevederilor legale = 1 punct; responsabilitatea implicat, respectiv nivelul decizional =
0 - 6 puncte; restul criteriilor se evalueaz astfel: 5 puncte = foarte mare; 4 puncte = mare; 3
puncte = medie; 2 puncte = mic; 1 punct = foarte mic.
Procedura de evaluare a performanelor profesionale individuale se aplica fiecrei
funcii, n raport cu ndeplinirea atribuiilor i rspunderilor corespunztoare postului ocupat de
angajat. Evaluarea performanelor profesionale ale angajailor n raport cu ndeplinirea
atribuiilor i a rspunderilor corespunztoare postului se face pe baza criteriilor de evaluare a
performanelor profesionale individuale, prezentate n fisa de evaluare a performanelor
profesionale individuale, prevzuta n anexa nr. 3. Evaluarea performanelor profesionale
individuale se face anual, fiecrui angajat acordndu-i-se cate o nota corespunztoare
calificativului obinut pentru ndeplinirea fiecrui criteriu, dup cum urmeaz: 3 = foarte bine, 2
= bine; 1 = satisfctor; minus 1 = nesatisfctor. Punctajul total acordat angajatului este cuprins
ntre un punctaj total minim egal cu minus 10 i un punctaj total maxim egal cu 30.

Dup evaluarea performanelor profesionale individuale se pot deosebi urmtoarele

situaii:
dac angajatul realizeaz un punctaj evaluat ntre minus 1 i minus 10 puncte, el nu
corespunde sub raport profesional cerinelor postului pe care l ocupa i poate fi trecut, n
condiiile legii, pe alt post corespunztor;
dac angajatul realizeaz un punctaj evaluat ntre 0 i 30 de puncte, el corespunde sub
raport profesional cerinelor postului;
dac angajatul realizeaz un punctaj maxim cuprins ntre 28-30 puncte, el poate fi
promovat, prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior,
treapta profesionala superioara sau n alta funcie superioara, dup caz.
Evaluarea performanelor profesionale individuale la avansarea personalului de
execuie n funcii, grade sau trepte profesionale, dup caz, se face n cadrul examenului sau al
concursului de ctre comisia de examinare desemnat de ordonatorul de credite bugetare.
Cuantumul majorrilor sau al diminurilor salariilor de baza ntre limitele prevzute de lege se
propune de eful ierarhic i se aproba de ordonatorul de credite bugetare. Fiecare membru al
comisiei de examinare va aprecia lucrarea scrisa, interviul sau proba practic susinut de ctre
candidat cu cte o not cuprins ntre 1 i 10, nota final fiind egal cu media aritmetic a notelor
acordate.
Fia de evaluare a performanelor profesionale individuale, precum i nivelul
salariului de baz individual i, dup caz, al indemnizatei de conducere individuale, stabilite
conform prezentei metodologii, se aduc la cunotina fiecrui angajat. Angajatul nemulumit de
rezultatul evalurii performanelor profesionale individuale i de nivelul salariului de baza
individual ntre limite, stabilite potrivit prezentei metodologii, se poate adresa instanei
judectoreti competente, n condiiile legii.
Procesul de evaluare a performanelor profesionale individuale i stabilirea
salariului de baz i, dac e cazul, a indemnizaiei de conducere au caracter de continuitate i
sunt determinate de creterea exigentelor n exercitarea atribuiilor i rspunderilor postului
corespunztor gradului sau treptei profesionale ori funciei respective. Evaluarea performanelor
profesionale individuale i stabilirea nivelului salariului de baza i, dup caz, al indemnizaiei de
conducere se fac n luna ianuarie a anului urmtor celui pentru care se evalueaz performanele
profesionale individuale
Aceste prevederi nu se aplic, ns persoanelor angajate ca debutant, angajailor
care se reangajeaz n structurile administraiei publice locale dup o perioada mai mare de un
an, angajailor din structurile administraiei publice locale, din serviciile publice din subordinea
acestora i din instituiile publice care se afla sub autoritatea consiliilor locale sau judeene,
precum i angajailor care satisfac stagiul militar obligatoriu, pentru care evaluarea se face n
anul urmtor reangajrii n sistem. De altfel i angajaii aflai n concediu pltit pentru ngrijirea
copilului n vrsta de pana la 2 ani, (pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data
relurii activitii), dar i angajaii care nu au prestat activitate n ultimele 12 luni, aflndu-se n
concediu medical i n concediu fr plata, acordate potrivit legii, sunt scutii de aceste prevederi.
Metodologia stabilete cadrul general pentru aprecierea obiectiv a
performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici prin compararea gradului de
ndeplinire a obiectivelor individuale stabilite, cu rezultatele obinute n mod efectiv, precum i
corelarea obiectiv ntre cerinele funciei publice i activitatea funcionarului public. Pe de alt
parte este menionat asigurarea unui sistem motivaional, prin recompensarea funcionarilor
publici care au obinut rezultate deosebite, care s determine creterea a performanelor

profesionale individuale, ct i identificarea necesitilor de instruire a funcionarilor publici

pentru mbuntirea rezultatelor activitii desfurate n scopul ndeplinirii obiectivelor
stabilite.
n acest scop, n cadrul metodologiei de evaluare a performanelor profesionale
individuale ale funcionarilor publici sunt prevzute mai multe activiti, printre care
determinarea n fiecare an de ctre Agenia Naional a Funcionarilor Publici a criteriilor de
performan profesionale pentru funcionarii publici, respectiv evaluarea performanelor
profesionale individuale ale funcionarilor publici n funcie de gradul de realizare a obiectivelor.
Aadar, putem sublinia faptul c evaluarea performanelor funcionarilor publici se
face potrivit unei proceduri care implic raportarea permanent a evaluatorului la fia postului
funcionarului public. Evaluarea performanelor e un element de baz al departamentelor de
resurse umane i de planificare, un sprijin pentru conductorii de organizaii n procesul
managerial, pentru c sistemul de evaluare influeneaz: motivarea personalului, recompensarea
echitabil i administrarea bugetului, identificarea nevoilor de instruire i de perfecionare
profesional, dezvoltarea carierei, validarea programelor de recrutare, selecie i promovare,
mbuntirea relaiei salariai manageri, dezvoltarea comunicrii intraorganizaionale.
Funcionarii sunt i vor fi, independent de voina lor, evaluai anual. ntruct
utilitatea evalurii e recunoscut i apreciat pozitiv atunci cnd e bine aplicat, se impune s fie
fcut cu competen, de ctre oameni competeni, pentru oameni competeni performana se
poate mbunti n timp, prin experien i pregtire; se poate preciza c e necesar mcar s se
tind permanent ctre ea. Demersurile de evaluare a personalului ar trebui s constituie o practic
curent n organizaii.
Concluzionnd, putem spune c aciunile periodice de evaluare a calitii activitii
profesionale l fac pe angajat s contientizeze importana calitii prestaiei sale n instituie.
Aprecierea personalului ar trebui s se transforme n una de eficacitate practic, deoarece n linii
generale, informaiile de pe urma evalurii servesc la fixarea obiectiv a salariilor, repartiia
adecvat pe post i la organizarea instruirii i perfecionrii profesionale.
Aa cum rezult din aceast ampl prezentare, evaluarea, ca activitate specific
domeniului resurselor umane din sectorul public, reprezint una din verigile cheie prin
intermediul creia calitatea pregtirii resurselor umane este folosit n interesul instituiei sau
autoritii n procesul de realizare a misiunii sociale ce i revine. De altfel starea de sntate a
sectorului public este influenat direct de calitatea factorului uman implicat n procesele de
management i de execuie din instituiile i autoritile administraiei publice din ara noastr.
Fr ndoial, putem spune c n carier, funcionarul public beneficiaz de dreptul de a
promova n funcia public i de a avansa n treptele de salarizare, pe baza rezultatelor stabilite n
urma evalurii performanelor profesionale individuale care se realizeaz anual.