Universidad Mariano Glvez de Guatemala

Facultad de Ciencias de la Administracin

Maestra en Administracin de Recursos Humanos
Curso: Mtodos Evaluacin del desempeo
Nombre de Catedrtica: Claudia Esmeralda Villela Cervantes

Investigaciones
Mtodos tradicionales de la evaluacin del desempeo
Nuevas tendencias de la evaluacin del desempeo
Entrevista de la evaluacin del desempeo

Jhonatan Gerardo Carrillo Tllez

1428-09-6004
Jalapa 12 de noviembre de 2016
Mtodos tradicionales de la evaluacin del desempeo

Los mtodos para evaluar al personal han evolucionado de forma considerable segn lo da a
conocer (Bohlander & Snell, 2008) los viejos sistemas han sido reemplazados por nuevos
mtodos que reflejan las mejores tcnicas y los requerimientos legales, y que son ms
consistentes con los propsitos de la evaluacin. Los mtodos de evaluacin del desempeo se
pueden clasificar midiendo rasgos, comportamientos o resultados.
Los enfoques de rasgos continan siendo los ms populares a pesar de su inherente
subjetividad. Los enfoques de comportamiento proporcionan a los empleados informacin ms
orientada a la accin y por eso pueden ser mejores para el desarrollo. El enfoque orientado a
los resultados gana popularidad porque se enfoca en las contribuciones mensurables que
hacen los empleados a la organizacin. (Bohlander & Snell, 2008)

El problema de evaluar el desempeo de grandes grupos de personas en las organizaciones

condujo a soluciones que se transformaron en mtodos de evaluacin bastante populares. Los
mtodos cambian dependiendo la organizacin porque cada una construye su propio sistema
para evaluar el desempeo de las personas que laboran. Los ms comunes segn lo marca
(Chiavenato, 2007)
Comparacin de pares
Escala de graficas

Eleccin forzosa

Mtodos de Evaluacin del desempeo

Incidentes Criticos

Investigacin de campo

Frases descriptivas

Hoy en da los directivos disponen de una amplia gama de formatos para elegir. Estos
formatos pueden ser clasificados de dos formas: segn el tipo de juicio que se requiere
(relativo o absoluto) y segn en qu se centra la medicin (rasgos de personalidad,
comportamientos o resultados). (Gmez Mejia, Balkin, & Cardy, 2008)

Juicios

Relativos

Segn se Centra
la Medicin
Rasgo de
Personalidad

Rasgo de
Resultados

Absolutos
Rasgo de
Comportamiento

ENTREVISTA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Es quizs la parte ms importante del proceso de evaluacin del desempeo. Dicha

entrevista da al gerente la oportunidad de analizar el informe del desempeo de un
subordinado, y de explorar reas de mejora y crecimiento posibles. Tambin
proporciona una oportunidad de identificar las actitudes y sentimientos del subordinado
con ms detalle y, en consecuencia, de mejorar la comunicacin. (Bohlander & Snell,
2008)
Comunicar el resultado de la evaluacin al evaluado es un punto fundamental de todos
los sistemas de evaluacin del desempeo. De nada sirve la evaluacin si el principal
interesado, la propia persona, no tiene conocimiento de ella. Es necesario darle a
conocer la informacin relevante y significativa de su desempeo, para que pueda
alcanzar los objetivos plenamente. La entrevista de evaluacin del desempeo sirve
para esta comunicacin.
(Chiavenato, 2007)
Cuando se ha finalizado la calificacin del rendimiento, el supervisor suele realizar una
entrevista con el trabajador para informarle sobre su rendimiento una de las partes ms
importantes del proceso de evaluacin. Muchos directivos temen la evaluacin del
desempeo, sobre todo cuando no tienen buenas noticias que comunicar. El
departamento de RRHH o un grupo externo, como una asociacin empresarial o una
consultora, pueden ayudar a los directivos ofrecindoles formacin para realizar
entrevistas, proporcionndoles ejercicios de simulacin y aconsejndoles sobre asuntos
espinosos. (Gmez Mejia, Balkin, & Cardy, 2008)

Bibliografa
Bohlander, G., & Snell, S. (2008). Administracin de recursos humanos.
Mexico: CENGAGE learning.
Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos, el capital
humano de las organizaciones. Mexico: McGraw-Hill Interamericana.
Gmez Mejia, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2008). Gestin de recursos
humanos. Madrid: Person Educacin, S.A.

NUEVAS TENDENCIAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La era de la informacin trajo dinamismo, cambio y competitividad. En ese contexto, la nica
alternativa de supervivencia que tienen las organizaciones es buscar la excelencia sustentada,
sta es la base de la rentabilidad.
Actualmente prevalece el esfuerzo por una evaluacin cualitativa de las personas realizada de
forma directa y sin depender de informes sucesivos, hasta llegar al responsable del manejo de la
informacin y la toma de decisiones. Las organizaciones buscan la excelencia por medio de
inversiones en educacin, capacitacin y desarrollo de las personas, hoy consideradas talentos
humanos que deben ser estimulados y desarrollados, y no slo recursos humanos inercialmente
disponibles.
De nada sirve educar, capacitar y desarrollar a las personas si no se cuenta con un sistema de
evaluacin del desempeo adecuado y capaz de indicar si las medidas tomadas son acertadas o
no; es decir, que muestre si se est siguiendo la senda elegida y si sta conducir a los objetivos
deseados. (Chiavenato, 2007)
La eleccin del mtodo se debe basar sobre todo en el propsito de la evaluacin. Las tcnicas
ms sencillas y menos costosas a menudo dan la informacin menos precisa. Sin embargo, las
investigaciones no siempre han apoyado una opcin clara entre los mtodos de evaluacin.
Aunque los investigadores y gerentes de RH por lo general creen que los mtodos que son ms
sofisticados y ocupan ms tiempo ofrecen informacin ms til, ste no siempre es el caso.
Ronald Gross, un psiclogo industrial y asesor de recursos humanos. He visto que muchos
sistemas fracasan de la peor manera porque son demasiado complejos, ocupan demasiado
tiempo y son muy agobiantes, mientras que nunca he visto que uno fracase porque es demasiado
sencillo.
(Bohlander & Snell, 2008)
No hay un nico formato de evaluacin del desempeo que pueda ser considerado mejor que los
dems. Cada enfoque tiene aspectos negativos y positivos. La eleccin del sistema de
evaluacin debera depender, en gran medida, del principal objetivo de la valoracin.
La mayora de los sistemas de evaluacin fueron desarrollados a partir de la premisa de que las
empresas podran reducir o suprimir los errores del evaluador utilizando el formato de evaluacin
adecuado. Sin embargo, la evidencia emprica sugiere que el tipo de herramienta que se utiliza
no cambia demasiado la precisin de las evaluaciones.
La autoevaluacin, en la que los trabajadores se evalan a s mismos, aporta informacin de los
empleados al proceso de evaluacin y puede ayudarles a comprender las causas de los
problemas de rendimiento. En una evaluacin de compaeros o iguales, los trabajadores que
se encuentran en el mismo nivel de la organizacin se evalan unos a otros.
(Gmez Mejia, Balkin, & Cardy, 2008)
La rpida apertura econmica global presiona a las empresas a buscar la excelencia como nica
manera de sobrevivir en un mundo complejo y desafiante, la disminucin repentina de niveles

jerrquicos, introdujo de manera inevitable nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo

humano tanto individual como de los equipos de trabajo.