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Alvaro Vasquez Cubides

Edwin Jhovanny Vivas
Laura Camila Wilches Castro
Comunicacin en salud

MOBBING

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QU ES MOBBING?
Toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior
jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.
Ley 1010 de 2016.

Actos de agresin fsica independiente de sus consecuencias

Las ofensas personales.
La descalificacin profesional en frente de compaeros de trabajo.
Amenazas de despido injustificadas.
Excesivas medidas disciplinarias.
Descalificacin humillante en presencia de compaeros de trabajo de propuestas
u opiniones de trabajo.
Burlas de la apariencia fsica o forma de vestir formuladas en pblico.
Alusin publica de hechos ntimos de las personas anunciadas en pblico.
Imposiciones de labores extraas al objetivo para el que fue contratado.
Cambio del lugar de trabajo sin alguna razn objetiva.
Exigencias desproporcionadas sobre las tareas.
Exigencias de laborar en horarios de trabajo diferentes a los contratados y a los
legales.
Los cambios repentinos en la jornada de trabajo.
La exigencia de trabajar sin justificacin alguna y reiteradamente los das domingos y festivos.
Trato discriminatorio.
La negativa a otorgar material necesario para la realizacin de los deberes.
La negativa a otorgar los permisos legales.
Envo de mensajes annimos intimidatorios.
Causar aislamiento social
Ley 1010 de 2006
*Tenga en cuenta que un solo acto de agresin puede ser considerado mobbing.

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QU NO ES MOBBING?

Las exigencias y ordenes necesarias para mantener el orden en la fuerza pblica.

Las ordenes razonables de jefes sobre empleados.
Exigencias de fidelidad laboral y lealtad hacia las empresas.
Circulares y memorandos de exigencia laboral y tcnica basados en razones objetivas.
Solicitud de deberes extra en momentos difciles de la empresa.
La terminacin del contrato por justa causa.
La exigencia de cumplir deberes ciudadanos.
Exigir cumplir el cdigo sustantivo del trabajo.
Las exigencias de cumplir lo acordado en el contrato de trabajo.
La exigencia de cumplir la normativa para servidores pblicos.

CULES SON LOS TIPOS DE MOBBING?

Las modalidades en el que se da el mobbing son la siguientes:

Maltrato: Toda agresin fsica o verbal sobre otra persona.

Discriminacin: Todo trato diferenciado sobre las personas.
Entorpecimiento: Todo acto que se encamine a poner barreras a la labor del trabajador.
Inequidad: Cuando asignan labores que menosprecian el trabajador.
Desproteccin: Poner en riesgo el trabajador en el desarrollo de sus tareas.
Ley 1010 de 2006

CUL ES EL IMPACTO DEL MOBBING SOBRE LAS PERSONAS?

A partir del estudio de violencia en el trabajo en Colombia de 2004 del
ministerio de proteccin social y la universidad de Antioquia se encontr que hay cambio en la frecuencia y consistencia de las evacuaciones y presencia de malestar o dolor abdominal en los trabajadores
que sufren violencia en el trabajo. La siguiente tabla ilustra los porcentajes de personas que posean una enfermedad o algn riesgo a
causa de violencia en el trabajo, para cada enfermedad se evalu cantidades diferentes de personas.

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DIMENSIONES

Puntaje total
de puntos neurovegetativos
Riesgo de alcoholismo
Abuso de alcohol
Presencia de
dolor abdominal (ltimos 3
meses)
Cambio en la
frecuencia y la
consistencia de
las evacuaciones.
Gastritis o enf.
Acido pptica.
Hipertensin
arterial
Utiliza medicamentos para
hipertensin
arterial
Depresin
Desesperanza
Suicidio

SALUD

TRANSPORTE

FINANZAS

VIGILANCIA

13.9

16.3

12.7

7.1

12.2

23.8

12.3

21.7

3.9

19.7

2.5

10.0

24.3

20.5

19.0

13.8

22.0

15.5

15.6

13.3

18.0

12.1

17.1

12.1

6.0

7.3

5.7

6.0

4.1

6.9

2.9

4.4

9.1
12.4
1.9

10.5
11.1
3.8

5.0
6.5
2.5

7.7
9.6
2.7
Violencia en Colombia 2004

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CULES SON LAS SANCIONES POR MOBBING?

Si un servidor pblico es el victimario ser falta gravsima.
Con una indemnizacin cuando el mobbing all originado la renuncia al trabajo.
Con 2 a 10 salarios mnimos vigentes para el acosador y el trabajador que lo tolere.
Con el pago del 50% de los costos de salud para quienes enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dems secuelas originadas por el acoso laboral. Esta ley
solo vale para las empresas que toleren el acoso laboral.
Con exoneracin de la multa por terminacin anticipada del contrato de trabajo.La
suspensin en el trabajo por presentarse una posible retaliacin a la vctima. Esto
para el caso de servidores pblicos.
Ley 1010 de 2016

Garantas para las vctimas y testigos de mobbing.

No se podr dar terminacin al contrato de trabajo a la vctima
luego de la denuncia de mobbing. Las dems garantas que dicta la
constitucin.
Ley 1010 de 2006

Conductas atenuantes del mobbing.

Tener una buena conducta antes del acto de mobbing

Actuar en estado de emocin o pasin excusable, temor intenso, estado de ira e
intenso dolor.
Procurar voluntariamente remediar la conducta y las consecuencias.
Reparar el dao, aunque sea de forma parcial.
Condiciones de inferioridad psquica y orgnicas por parte del victimario.
Los vnculos familiares y afectivos.
Cuando existe una actitud desafiante por parte de la vctima.
Ley 1010 de 2006

Circunstancias agravantes del mobbing

Reiteracin de la conducta
Cuando se halla pagado por hacer mobbing
Cuando se haga de forma oculta.
Aumentar deliberadamente el dao al sujeto pasivo.
Cuando el victimario tenga una lnea de mando superior a la vctima.
Ejecutar la accin a travs de un tercero
Cuando se cause un dao psquico o fsico.

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RESOLUCIN DE CONFLICTOS
Claves

Enfrentar el problema, detectarlo y aceptarlo como tal, reconocer que merece

ser resuelto.
Estar las partes involucradas en la relevancia del conflicto: sin minimizarlo ni exagerarlo.
Consenso respecto de la importancia del tema a tratar.
Perseverar para que se alcance la solucin.
Que el acuerdo se prolongue en el tiempo.

Actitudes necesarias para la negociacin, la concertacin y la conciliacin:

Autocontrol
Confianza
Honestidad
Humildad
El espritu del grupo debe prevalecer.
Debe haber cohesin.
Conviccin
El bien comn est por encima del bien personal.
El problema es de todos.

Reglas de oro:

No abuse del poder.

No pierda el control.
No discrimine ni sea intolerante.
No mienta, se pierde al respeto.
No tema expresar su opinin con respeto.
No proponga ojo por ojo.
No sea indiferente ante el tema a tratar.
Respete los puntos de vista ajenos, aunque no se coincida con ellos.
Tolerancia y ayuda para con los miembros del grupo que tengan dificultades al
expresarse.
Paciencia y buena voluntad para escuchar.
Libro 1 Copaso fondo de riesgos laborales

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DEBERES DE LAS EMPRESAS ANTE EL MOBBING

Ejecutar una poltica que prevenga el mobbing.

Realizar manuales de convivencia.
Realizar actividades de sensibilizacin sobre el mobbing.
Realizar capacitaciones en resolucin de conflictos.
Realizar vigilancia al mobbing garantizando la confidencialidad de la informacin.
Desarrollar actividades dirigidas a fomentar relaciones sociales positivas.
Crear un comit conciliatorio que resuelva los casos de mobbing.
Dar una manera de denunciar el mobbing ante las autoridades de la empresa.

MEDIDAS CORRECTIVAS

Intervenir en los factores de riesgo de la empresa.

Dar participacin a los trabajadores en la definicin de estrategias para afrontar
los factores de riesgo.
Facilitar el traslado de la vctima a otra dependencia de la empresa cuando la
situacin lo amerite.
Establecer un procedimiento para corregir el acoso laboral.
www.elmobbing.com
Tomado de cartilla informativa El ACOSO LABORAL O MOBBING

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INSTRUMENTO DE CHEQUEO PARA EVALUAR PRESENCIA DE MOBBING

El instrumento que usted est a punto de contestar, tiene por objeto
conocer algunos aspectos de las relaciones humanas en el lugar de
trabajo, especficamente el acoso laboral. Para ello se requiere que
lea el documento completo antes de contestarlo.
Conteste en la LISTA DE CHEQUEO DE ACOSO LABORAL todas las filas
de las secciones I, II y III. La seccin I se refiere a la ocurrencia de cada
conducta en el lugar de trabajo; la seccin II indica desde cuando le
ocurre cada situacin y la seccin III se refiere a la intensidad con que
le ocurre la conducta respecto de sus compaeros.

Situaciones

I
Ocurrencia

NO

SI

Recibo ataques
a mi reputacin
Han tratado de
humillarme o ridiculizarme en
pblico.
Recibo burlas,
calumnias o difamaciones pblicas.
Se me ignora o
excluye de las
reuniones de
trabajo o en la
toma de decisiones.
Se manipulan
las situaciones
de trabajo para
hacerme caer
en errores y

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II
Desde cuando ocurre

(A)
Diariamenete

(B)
Al menos
una vez
a la semana

(C)
Algunas
veces,
pero no
todas las
semanas

III
Comparacin con mis
compaeros
(D)
Igual que a
mis compaeros

(E)
Ms que al
resto de mis
compaeros

PUNTOS (n
de veces)

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despus acusarme de negligencia o ser una
mal trabajador(a).
Se extienden
por la empresa
rumores maliciosos o calumniosos sobre mi
persona.
Se ignoran mis
xitos laborales
y se atribuyen
maliciosamente
a otras personas o elementos
ajenos a l,
como la casualidad, la suerte, la
situacin del
mercado, etc.
Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme con
compaeros y/o
con otras reas
de la empresa.
Se me interrumpe continuamente
cuando trato de
hablar.
Siento que se
me impide expresarme.
Se me ataca
verbalmente criticando los trabajos que
realizo.
Se me evita o
rechaza en el
trabajo (evitando el contacto visual, mediante gastos de
rechazo explicito, desdn o
menosprecio,
etc)

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Se ignora mi
presencia, por
ejemplo, dirigindose exclusivamente a terceros (como si
no la viera no
existiera)
Los trabajos o
actividades que
se me encargan
requieren una
experiencia superior a las
competencias
que poseo, y me
asignan con la
intencin de
desacreditarme
y/o desvalorizar
mi trabajo.
Se me crtica y
descalifica tan
severamente en
mi trabajo que
ya dudo de mi
capacidad para
hacer mis tareas.
Se bloquean o
impiden reiteradamente las
oportunidades
que tengo de algn ascenso o
mejora en mi
trabajo.
Hace un tiempo
que no se me
asignan tareas a
realizar en mi lugar y la jornada
de trabajo.

b) Para saber si ha existido una situacin de acoso laboral debe realizar el

siguiente clculo:

En cada situacin en la que haya contestado SI + (A) (B) + (E)

ponga un punto (1) en la columna (F)

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Sume hacia abajo

columna (F) , y
siguiente:
0 a 3 puntos en la tabla F
=
4 a 7 puntos en la tabla F
=
8 o ms puntos en la tabla F =

(en forma vertical) todos los puntos de la

compare la cantidad de veces con la tabla
Nula o baja presencia de acoso laboral.
Presencia de acoso laboral de mediana intensidad.
Presencia de acoso laboral de alta intesidad.

C) Una vez terminado podr saber si est en presencia de una situacin de

acoso laboral y la intensidad de sta:
Nula o Baja Presencia de acoso laboral: Ud. no ha sido acosado/a en su trabajo. Las pocas situaciones de hostigamiento que ha enfrentado no son suficientes para constituir una situacin efectiva de acoso laboral.
Presencia de acoso laboral de Mediana intensidad: Ud. ha sido vctima de
acoso laboral. Probablemente Ud. ha sido objeto de un trato denigrante o ingrato en su trabajo, diferente al que reciben sus colegas y por un tiempo
superior a tres meses, que le hace sentirse perseguido y subvalorado en su
trabajo.
Presencia de Acoso laboral de Alta intensidad: Ud. ha sido vctima de acoso
laboral intenso, en el que se ha verificado en contra suya acciones graves y reiteradas de hostigamiento en su lugar de trabajo.
Que hacer en caso de acoso laboral.
Si una persona se considera vctima de acoso laboral debe acudir directamente al Ministerio del Trabajo donde podr interponer una queja, detallar claramente su situacin y en qu causal encaja el acoso al que ha sido sometido. Si
se tienen pruebas, es muy importante anexarlas. (http://www.eltiempo.com/economia/sectores/acoso-laboral-que-hacer-y-como-denunciarlo/16491587)
El funcionario competente para recibir las quejas es el inspector de trabajo.
En los municipios donde no tenga presencia esta figura, sus funciones son asumidas por la Alcalda del lugar, el personero municipal o la Defensora del Pueblo
donde debe existir una persona designada para recibir este tipo de reclamaciones.
Es recomendable enviar una copia de la queja a la empresa, debido a que
existe una alta probabilidad que sta tome los correctivos necesarios antes de
embarcarse en un lo judicial.
Del mismo modo, quien instaura la queja goza de una proteccin especial de
seis meses en los cuales no puede ser despedido.
Igualmente, es factible por parte del trabajador solicitar una audiencia de conciliacin para terminar amigablemente el conflicto. http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/que-hacer-frente-acoso-laboral/45939

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