Barnea Cosmin

Catrinescu Andrei
Furdui Simona
Groza Stefana

Ca

Caracterizarea pietei de fashion din

Romania

La nivel international sunt aproximativ 500-600 de

branduri de moda cunoscute

Daca luam in calcul acest lucru, in Romania sunt

prezente mai putin de un sfert din aceste branduri.Din
acest punct de vedere , piata de retail, de fashion si
incaltaminte este la un stadiu destul de incipient.
explicatie

Ani de zile in Moldova a existat un singur mall si abia

din 2007 au mai aparut si in alte orase. Daca aceste
branduri veneau acum 4-5 ani, nu aveau unde sa vina,
pentru ca nu erau proiecte, deoarece retailerii de
fashion prefera extinderea in locatii de tip mall.

Despre ZARA

Zara e un brand spaniol de haine si accesorii care

a reusit sa cucereasca toata Europa, dar nu numai.
Colectiile Zara pun la dispozitie haine si accesorii
cu un design atent realizat, dupa cum afirma insesi
creatorii, inspirat din necesitatile si stilul de viata a
femeilor, barbatilor si a copiilor din ziua de azi.
Zara este prezenta in 64 de tari cu o retea de 1031
de magazine amplasate in zonele privilegiate
din principalele orase. Aceasta prezenta internationala
permite a concluziona ca nu exista frontiere care sa
impiedice impartasirea aceluiasi stil vestimentar.

ZARA

Stradivarius

Inditex

Pull and
Bear

Bershka

ZARA apartine grupului spaniol Inditex, cel mai mare retailer de

imbracaminte din Europa. Inditex mai detine Pull and Bear, Bershka si Stradivarius.

Scopul raportului de consultanta

In prezent, tot mai multe firme se confrunta cu necesitatea cresterii
productivitatii si pentru aceasta ele dispun de posibilitati limitate. Una dintre cele
mai putin exploatate cai de crestere a productivitatii este imbunatatirea
performantei umane.
Cresterea vanzarilor
prin imbunatatirea
performantelor
umane

Sistemul de
evaluare a
personalului

Factori care pot

influenta
comportamentul
angajatilor

Principalii factori
care duc la
cresterea
vanzarilor pe t.l.
{Aici spunem de la cap 2 prima pagina toata}

Metodologia de cercetare

Cercetarea s-a efectuat la sediul firmei ZARA Iasi si s-au folosit urmatoarele
instrumente si metode pentru culegerea si prelucrarea informatiilor:

observatia directa

chestionar
privind cultura
organizationala
si imbunatatirea
performantelor
resurselor
umane

Perceptia asupra
activitatii desfasurate

centralizarea,
reprezentarea
grafica si
interpretarea
chestionarelor
Raportul dintre ceea ce
se asteapta de la
activitatea angajatilor
si ceea ce ofera aceasta
activitate

Herzberg
Perceptia individuala
asupra organizarii si
functionarii
organizatiei

Gradul actual de
motivare si implicare al
personalului

analiza
descriptiva

Chestionarele aplicate au permis analiza principalilor

factori ce influeneaz managementul resurselor umane:
cultura organizaional, sistemul de evaluare a
performantelor, relaiile inter-funcionale (comunicare,
procesarea informaiilor, aspecte legate de personal, satisfacia resurselor umane, sigurana
locului de munc, dezvoltarea carierei), consideraiile respondenilor fa de factorii

motivanti existenti in cadrul institutiei.

Chestionarele aplicate au fost realizate pornind de la principiile si teoriile
managementului in general si ale managementului resurselor umane in special , principii
si teorii analizate anterior, urmarindu-se prin intermediul unui set de intrebari combinate,

atat inchise cat si deschise, sa se obtina o imagine realista asupra situatiei existente in
cadrul ZARA, Iasi.

Populatia si esantionul cercetat

Prin chestionare s-a urmarit conturarea imaginii reale care exista in cadrul ZARA
IASI cu privire la resursele umane, la relatia existenta intre angajati si angajator, la
modul in care se realizeaza evaluarea resurselor umane si la necesitatea de instruire si
prevenire a anumitor nevoi.
Tipuri de posturi

Numar

Manageri superiori

Manageri mijlocii i de prim linie

28

Nonmanageri

17

68

Total

25

100

Structura respondenilor dup pregtirea profesional

Structura respondentilor dupa vechimea in organizatie

Interpretarea rezultatelor

Sugestii
si solutii

Stabilirea in mod
clar a obiectivelor

La stabilirea
obiectivelor
participarea
angajatului are un
rol pozitiv la
cresterea
performantelor
viitoare
S mbine n modul cel mai
reuit metodele de
salarizare, sporurile i
stimulentele

Pornind de la ipoteza c banii sunt un factor motivator de o importan mare, am

analizat acest aspect i am realizat c dei trim ntr-o lume n care banul joac un
rol important, sunt alte aspecte mai apreciate cum ar fi: recompensele nonfinanciare, i anume: feed back din partea efului/ colegilor; anse de promovare;
aprecieri pentru munca depus, traing-uri i climatul organizaiei.

Pentru a arta nivelul de satisfacie privind recompensele financiare i

nefinanciare am presupus ca recompensele oferite de organizaie le ntresc
angajailor loialitatea fa de aceasta. Loialitatea determin, dar i explic,
performana att de mult dorit de manageri. O persoan loial este un ctig
pentru organizaie. Loialitatea companiei apare ca un schimb: angajatul ofer
efortul, loialitatea i productivitatea organizaiei, i n schimb ateapt loialitatea
de la aceasta. Din discuiile pe care le-am avut cu cei chestionai am constatat
c in organizaia anchetat nu se pune problema concedierii. Pentru
mbuntirea loialitii, angajaii ar trebui ncurajai de a se implica n luarea
deciziilor, de a comunica fa n fai s li se acorde recompense competitive.

Pentru a arta n ce msur recompensa influeneaz performana s-a plecat de la ipoteza: Buna
comunicare i mediul de lucru conduc la creterea performanei. Pe baza rspunsurilor s-a artat
c ipoteza este verificat, in organizaie realizandu-se cu uurin comunicarea, mai ales cea ntre
colegi. Referitor la mediul de lucru, acesta a fost ales nca de la inceput ca fiind un principal
factor motivator .

Asigurai un
mecanism de
recompensare
imediat

Oferii ansa ca
fiecare s poat
recunoate o persoan
pentru contribuiile
aduse de aceasta

Concepei sistemul
astfel nct managerii
s-i poat folosi
creativitatea i
cunotinele pe
care le au despre
angajat atunci cnd
aleg recompensa

Concepei-l astfel
nct s stimuleze
ntotdeauna
comportamentele
dorite

Propunem
urmtoarele
aspecte n
elaborarea
unui sistem de
recompensare:

Concepei sistemul
astfel nct 50%
dintre angajai s
primeasc anual
cel puin o
recompens
minor

Acordai
recompense
pentru serviciile
deosebite oferite
clientului i pentru
performane
excepionale

Aducei la cunotina
tuturor motivele
pentru care oferii
recompense

Creai un sistem de
punctare care poate
fi folosit pentru a
cunoate echipele
i indivizii care
au contribuii

n concluzie, ntreaga strategie de motivare a

personalului conceput de o organizaie trebuie
s aib la baz un sistem coerent care s mbine n
modul cel mai reuit metodele de salarizare,
sporurile i stimulentele (recompensele directe
n general) precum i recompensele
indirecte, pornind de la plata concediului
de odihn, a ajutorului de omaj, pn la pensii sau
dividende cu recompensele non-financiare de motivare, reprezentate de factori
cu aciuni preponderent n plan psihologic cum ar fi recunoaterea personal
privat sau n public, oferirea de trofee, acordarea respectului cuvenit i alte
privilegii care nu in de partea financiar.

V MULUMIM!