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16
CREDITOS
LA EMPRESA
DIRECTOR GENERAL
DIRECTOR DE COMERCIALIZACIN
GERENCIA DE VENTAS
DIVISIONES
EQUIPO DE VENTAS
SOPORTE COMERCIAL
INVESTIGACIN Y ACTUALIZACIN
ADMINISTRACIN Y COBRANZAS
DISEO GRFICO
DIAGRAMACIN
Ave y Compaa
PRODUCTOS
18
EDITORIAL
20
PROLOGO
Cuando hablamos de literatura empresarial es
imposible no pensar en la obra magistral En
Busca de la Excelencia, de Tom Peters y Robert
Waterman, escrita hace ms de 30 aos (1982).
Un libro que estableci un antes y un despus en
el mbito organizacional y en el mundo acadmico
vinculado a la empresa; generando cambios no solo
en los enfoques de gestin, sino tambin en la forma
de pensar de empresarios, gerentes, consultores,
autores y estudiosos; adems de revolucionar el
mundo editorial.
22
INDICE DE RUBROS
Pg 39
Pg 40
Pg 70
Pg 82
Pg 108
Pg 114
Pg 293
Pg 294
Pago de Haberes
Pago de Haberes a travs de Bancos y otros
Pg 299
Pg 300
Pg 304
Pg 117
Pg 118
Pg 126
Pg 134
Pg 305
Pg 306
Pg 311
Legislacin Laboral
Estudios de Abogados con Especializacin Laboral
Servicios de Informacin Laboral
Pg 137
Pg 138
Pg 144
Pg 150
Pg 159
Pg 176
Pg 190
Pg 196
Pg 197
Pg 198
Pg 201
Pg 206
Pg 313
Pg 314
Pg 326
Pg 327
Salud Laboral
Salud Ocupacional y Control del Estrs Laboral
Servicios Mdicos Pre Hospitalarios
Chequeos Mdicos para Ejecutivos
Pg 329
Pg 330
Seguridad Laboral
Asesora en Seguridad y Prevencin Laboral
Pg 337
Pg 338
Pg 344
Servicios de Alimentacin
Tickets y Vales de Alimentos
Concesionarios de Alimentos
Pg 349
Pg 350
Pg 209
Pg 210
Outplacement
Consultoras de Outplacement
Pg 219
Pg 220
Pg 229
Pg 234
Pg 252
Pg 258
Pg 259
Pg 268
Pg 353
Pg 356
Pg 357
Pg 359
Pg 360
Comunicacin Interna
Consultoras y Agencias de Comunicacin Interna
Pg 271
Pg 272
E-Learning
Soluciones de E-Learning
Pg 373
Pg 374
Pg 396
Pg 398
Pg 410
Pg 412
Pg 414
Pg 279
Pg 280
Outsourcing de Nmina
Servicios de Outsourcing de Nmina
Pg 415
Pg 416
NUEVO
24
INDICE DE ARTICULOS
Pg. 30
Pg. 32
Pg. 34
Pg. 36
Pg. 42
Pg. 44
Pg. 46
Pg. 48
Pg. 50
Pg. 81
Pg. 120
Pg. 149
Pg. 174
Pg. 175
Pg. 200
Pg. 205
Pg. 208
Pg. 210
Pg. 212
Pg. 218
Pg. 250
Pg. 251
Pg. 255
Pg. 270
Pg. 272
Pg. 280
Pg. 298
Pg. 310
Pg. 314
Pg. 324
Pg. 330
Pg. 336
Pg. 338
Pg. 340
Pg. 354
Pg. 358
Pg. 360
Pg. 362
Pg. 371
Pg. 397
Pg. 407
Pg. 408
28
30
ARTICULO
32
ARTICULO
34
ARTICULO
36
INFORME
Oscar La Torre
Rafael Hernndez
Socio
PricewaterhouseCoopers
Prioridades
Aunque, en principio, todo colaborador debera
contar con un plan de carrera, sta debera definirse
inicialmente para los puestos clave de la organizacin.
Obviamente a mayores calificaciones y experiencia,
mejores posibilidades de desarrollo.
37
INFORME
Desde el vigilante hasta los directivos, tienen derecho
a saber qu sigue despus, hasta dnde puede
ascender, a qu nuevas responsabilidades pueden
aspirar, opina Rafael Hernndez.
En la prctica, depende tambin de las capacidades e
intereses de la persona. No necesariamente la lnea de
carrera se da indefectiblemente en el rea o gerencia a
la cual el empleado pertenece.
En Antamina buscamos explorar posibilidades en otras
reas. Para ello, en las reuniones de Gestin de Talento
participan todos los gerentes de la empresa y siempre
los invitamos a identificar candidatos potenciales en
otras reas, no slo en la suya, explica Silvio Brigneti.
Un buen ejemplo de cmo funciona en la prctica, es
la lnea de carrera del rea comercial de Kimberly Clark
Per. En este caso, se busca desarrollar un perfil integral
en el profesional, para ello, explica Roberto Varela, toda
persona que inicia su carrera en el rea comercial, debe
saber que no puede quemar etapas. Si desea un
colaborador, en el largo plazo, ocupar la vacante de
gerente de ventas, debe seguir todo un proceso que le
sumar en conocimientos y experiencias para que una
vez que llegue a esa posicin puedan tener una visin
mucho ms amplio del negocio.
Por ejemplo, deben pasar por experiencias en punto
de venta, en el canal tradicional, en el canal moderno y
en marketing para luego llegar a la posicin de Gerente
de Ventas, detalla Roberto Varela.
Rol de Recursos Humanos
Como se puede anticipar, el rea de Recursos
Humanos tiene un rol estratgico, porque es ella
quienjunto con las gerencias de la organizacin
genera el proceso de lnea de carrera. Entre sus
funciones est determinar las opciones de desarrollo
organizativo, comunicar a las instancias establecidas,
liderar el proceso de evaluacin del personal clave y
monitorear su cumplimiento. Adicionalmente, brinda
a las gerencias y al personal involucrado en todo el
proceso, las herramientas para ello.
Recursos Humanos debe desarrollar el proceso
de evaluacin, capacitar a los evaluadores, y hacer
el seguimiento respectivo. Es quien se rene con la
direccin para identificar a los Key Talent y disear los
planes de retencin. Verifica la calidad de los planes de
desarrollo y lidera el proceso, anota Rafael Hernndez.
Aspectos complejos
Existen algunos aspectos complejos que es importante
destacar. Uno de ellos es el manejo de las expectativas,
ya que no es posible garantizar a nadie que en algn
momento dado ocupar una posicin determinada,
pues depende del desarrollo de sus competencias y
tambin, en muchos casos, de que exista una posicin
vacante.
Es importante comunicar en todo momento que una
Silvio Brigneti
Roberto Varela
Vicepresidente de Recursos
Humanos y Seguridad
Compaa Minera Antamina
Gerente de Recursos
Humanos
39
SELECCIN Y
EVALUACIN
DE PERSONAL
Pg. 40
Head Hunters de
Ejecutivos Top
Pg. 70
Head Hunters de
Ejecutivos Medios
Pg. 82
Empresas de Seleccin de
Personal
Pg. 108
Portales de Empleo
Pg. 114
Evaluaciones Online
42
ARTICULO
44
ARTICULO
El valor de la madurez
Si usted est sobre los 50 aos no tiene
que pensar que est pasando por el final
de su carrera. En efecto, hay mucho trabajo
productivo y de alto valor para los aos que
restan por venir. Este pequeo artculo est
orientado a quienes han pasado ya las cinco
dcadas y a los decisores de contratacin
que puede tener al frente en un proceso de
colocacin laboral.
Hemos sido testigos con frecuencia de los
obstculos que afrontan los profesionales y
trabajadores de ese rango etario. Aspectos
como un alto salario, una corta vida laboral
futura, un perfil sobre calificado, la posibilidad
que su jefe sea mucho ms joven que usted,
as como un desajuste con las nuevas
tendencias, son algunos lugares comunes con
los que enfrentar.
Sin embargo, los empleadores no podrn
pasar por alto otros detalles que constituyen
elementos valiosos a ser considerados como
parte del valor que las personas de su perfil
poseen, como lo son la profundidad y amplitud
de la experiencia profesional, su habilidad para
el manejo de personas, una reputacin en el
mercado y el compromiso cultural con las metas
de la compaa, entre otros, que representan
puntos fuertes que no siempre son alcanzados
por profesionales ms jvenes, cuya cultura
laboral suele ser ms identificada con sus
propios valores personales, por encima de los
de la organizacin que los acoge.
Como parte de mi experiencia como caza
talentos, tuve la ocasin de entrevistar a un
exitoso profesional de ms de 50 aos cuya
experiencia en un proceso de seleccin tuvo un
final frustrante: cumpla con todos los requisitos
exigibles (hablamos de competencias claves
para el puesto), llegando hasta la etapa final
del mismo, pero la decisin de la autoridad
de contratacin fue: busco un joven que est
conmigo los prximos 15 aos.... Quede
sorprendido de dicha respuesta, al ser consciente
que hoy en da los profesionales jvenes Son los
ms inestables y menos duraderos que los de
otras generaciones ms maduras!
46
ARTICULO
Guillermo Winter
Director
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ARTICULO
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ARTICULO
La Lnea de Carrera
Es un proceso continuo por el cual el trabajador
establece sus metas de carrera e identifica
los medios para alcanzarlas dentro de una
organizacin. Cada trabajador que ingresa a
una compaa lo primero en lo que se fija es
qu plan de carrera existe en la organizacin
y que posibilidades y potencialidades tiene de
acceder a l y en que horizonte de tiempo. Un
profesional motivado es el mejor combustible
de una organizacin.
Un Plan de Carrera coordina las estrategias de
la empresa con las necesidades del personal
y permite estimar el talento potencial de la
empresa, a la vez que reduce la tasa de rotacin
y agrega valor a la empresa. La clave est en
que converjan los intereses de la persona
con las necesidades de la organizacin. Hay
que contar con la aceptacin del interesado
y mantener la discrecin, tanto a la hora de
elaborar y presentar el Plan de Carrera a la
Direccin, como a la hora de informar al
interesado sobre los planes previstos.
Se debe empezar con un conocimiento
exhaustivo de las fortalezas y debilidades
que presentan los empleados (Diagnstico
de perfil vs Perfil requerido); Diagnstico de
Personalidad y Aptitudes; y Diagnstico de de
Necesidades y Expectativas). De esta manera
podremos determinar las calificaciones
necesarias que garanticen el paso y minimicen
costos y tiempo de adaptacin.
Recursos Humanos, tiene un rol clave ya que
debe crear la plataforma idnea para que se
realice el proceso. Debe desarrollar el proceso
de evaluacin, capacitar a los evaluadores, y
hacer el seguimiento respectivo. Es quien se
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logrando de esta forma optimizar mejor los recursos; as como evitar
la sancin administrativa por parte del Ministerio de Trabajo que podra
llegar hasta S/. 760,000.00 nuevos soles en algunos casos.
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Pg. 126
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Pg. 134
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Pg. 144
Assessment Centers
Pg. 150
Clima Organizacional
Pg. 159
Coaching
Pg. 176
Consultora en Formacin
y Desarrollo
Pg. 190
Pg. 196
Escalas Salariales
Pg. 197
Evaluacin de Personal
con Cliente Incgnito
Pg. 198
Pg. 201
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138
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611-4444 Anexo 456
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el anlisis y evaluacin de puestos que requiere su
organizacin, asi como el diseo de estructuras,
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necesidad y realidad.
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puesto y el rendimiento del
evaluado en situaciones experimentales. As se consigue
que la empresa conozca el potencial del talento humano.
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Mejoramiento con relacin a las variables identificadas.
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611-4444 Anexo 456
Coaching one to one / Coaching de equipos. Le ayudamos
a potenciar el talento de sus colaboradores ofrecindole un
servicio interactivo y efectivo.
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159
160
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de la experiencia. Reconocidos por las principales
empresas como una propuesta innovadora, divertida, de
alto impacto y efectividad.
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previa en cargos gerenciales y plana directiva de empresas
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Hugo Ros
739-0668
Ofrecemos Coaching Personal, Ejecutivo y de Equipos que
permite potenciar las competencias, comportamientos y
habilidades para descubrir y conseguir los objetivos.
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prcticos
que te ayudarn a alcanzar los
objetivos personales y profesionales
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y dinmicas vivenciales que brinda el
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con una excelente ayuda audiovisual.
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164
Ernesto Rubio
Nuestro proceso de Coaching permite detectar el
potencial humano, enfocarlo, desarrollarlo y alinearlo
a la estrategia, llevndolo a los mejores niveles de
compromiso y de performance.
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ernesto.rubio@ronald.com.pe
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Hans Beuermann
Lo acompaamos en la gestin del cambio para el
crecimiento sostenible de su organizacin; a travs de
coaching ejecutivo y de equipos, evaluacin de clima,
transformacin cultural y gestin del talento.
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Susana Puicn
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de cualquier rea de la empresa o consultora con
experiencia en gestin de personas. Profesionales
del mundo del Coaching que quieran completar su
formacin en las metodologas ms representativas de
esta especialidad.
HBC
Evaluamos el clima de las organizaciones identificando
las variables crticas y las transformaciones necesarias
en ellas. Diseamos y aplicamos estrategias medibles
para su mejora sostenible generando consciencia de
responsabilidad en cada integrante.
Guido Bravo M.
446-4528
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Patricia Marn
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contacto@headhunters-advisors.com
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167
168
Patricia Ravina
Nuestra metodologa busca innovar mediante la
combinacin de tcnicas de Coaching y Aprendizaje
Experiencial, para lograr el desarrollo sostenible de
personas y organizaciones.
JAMMING
Soluciones integrales de desarrollo organizacional y
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de desempeo, modelos de competencias y programas de
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www.jamming.com.pe
joseantonio@jmlconsultores.com
www.jmlconsultores.com
KARDIA TEAM
Somos estrategas en el desarrollo del talento humano y
expertos en gestin de cambios organizacionales.
Ayudamos a expandir el potencial de equipos y
personas usando tcnicas novedosas con resultados
extraordinarios para el crecimiento empresarial.
Carlos Pellegrini
447-3574 / 997-488-459
informacion@kardiateam.com
www.kardiateam.com
221-3660
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www.lhh.pe
169
170
LIFE PERU
Alcance los resultados que espera en su vida. A travs del
coaching hacia la accin y mediante talleres vivenciales
de crecimiento personal, obtendr herramientas para
alcanzar las metas que se plantee en los diferentes
aspectos de su vida.
Roco Arnillas S.
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rocio@life.pe
www.life.pe
Miguel Gallegos
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permitirn abrir oportunidades de aprendizaje para los
miembros de su equipo y repercutir en la construccin
de mejoras para la compaa con una base ms slida
y sostenible.
255-6074 / 255-4767
mgallegos@mgconsulting.com.pe
www.mgconsulting.com.pe
Paola Mayor P.
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por la International Coach Federation (ICF). Desde el
coaching profesional abordamos diversos procesos
transformacionales y de desarrollo, tanto en el campo
personal como organizacional.
171
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ihernando@overlap.net
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PROFESIONAL COACHING
Somos una empresa especializada en Coaching.
Brindamos servicios de Coaching Organizacional,
Coaching de Vida, Coaching Ejecutivo, Coaching de
Equipos, Coaching de Negocios, Coaching Deportivo,
Coaching de Parejas, Capacitacin y Desarrollo.
Alejandro Guadalupe
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Kareen Rivas
Nos adecuamos a las necesidades de nuestros clientes
para brindarles las mejores alternativas de desarrollo
de sus ejecutivos y equipos de trabajo a travs de las
tcnicas del coaching.
222-2605 / 441-4823
kareenrivas@psicotec.pe
www.psicotec.pe
ROI MANAGEMENT
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gerencia y ejecutivos para la adquisicin de habilidades de
acompaamiento efectivo de equipos, retroalimentacin
positiva y potencializacin del talento.
991-682-333 / 602*2652
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sofiacordoba@roi-mp.com
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mejorar la productividad de tu organizacin.
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Nuestro enfoque, el Coaching Sistmico Organizacional
(CSO), permite desarrollar de forma rpida y prctica
todo tipo de habilidades gerenciales de excelencia en
ejecutivos y mandos medios
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TransformAccion
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174
ARTICULO
175
ARTICULO
Coaching y cambios:
El coaching aplicado al aprendizaje es
abrir nuevas rutas al sistema neurolgico,
generando nuevas conexiones que permitirn
nuevos sistemas de pensamientos. A travs
de preguntas poderosas, el Coach ayuda a
descubrir cules son las creencias limitantes
que impiden al individuo avanzar. Esta toma
de consciencia y empoderamiento lo tiene
el coachee, quien piensa nuevamente en
posibilidades no vistas antes.
Estilos de aprendizaje:
La andragoga es al adulto lo que la pedagoga
es al nio. Ella permite explorar los diferentes
estilos de aprendizaje del adulto: algunas
personas son ms tericas, otros ms prcticos
o pragmticos. La andragoga aplicada permite
enlazar con el coaching y la PNL nuevas
alternativas de aprendizaje en el rol del facilitador.
Atrs est el tiempo en el cul un PPT era
suficiente para ilustrar los conceptos que
queramos forzar en la mente de las personas.
Pues no podemos forzar el aprendizaje, slo
hacer pensar.
Mauricio Bock
NeuroCoach y Director de Drumming Up
176
Miluska Bornaz
611-4444 Anexo 456
Brindamos capacitaciones a la medida del cliente de acuerdo
a nuestras distintas alternativas: Formacin in Company,
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humanos, sociales, comunicacionales y comerciales
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base de compaas. hemos asesorado a las empresas
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humano en escenarios de cambio, Programas de
formacin y de desarrollo humano.
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Entrenamiento, Gestin del Desempeo).
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enfocamos
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Potencial Humano. Nuestros
programas y talleres ofrecen
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para lograr la productividad
personal y empresarial anhelada y superar eficazmente
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potenciar el alto rendimiento dentro de una organizacin
generando con ello un mejor desenvolvimiento que
genere eficiencia y eficacia. Todo ello en pro de un
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DRUMMING UP
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941-463-605 / 941-049-748
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193
194
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expertos en gestin de cambios organizacionales.
Ayudamos a expandir el potencial de equipos y
personas usando tcnicas novedosas con resultados
extraordinarios para el crecimiento empresarial.
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Comunicacin efectiva
Teambuilding
Integracin
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adultos ms efectivas para generar equipos capaces de
superar sus propios objetivos, aprovechando la sinergia
del grupo, ms que la suma de individualidades.
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especializado mejoran la productividad y competencia
del personal de cualquier organizacin.
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195
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611-4444 Anexo 456
Analizamos cada posicin y su impacto en la estrategia
del negocio, con el fin de detectar desviaciones y generar
equidad al interior de la empresa.
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poltica salarial y contar con informacin esencial para el
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Umano Global Partners Peru
199
200
ARTICULO
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planes y procesos orientados a generar valor en la
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generando atraccin y retencin en tus colaboradores.
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Humana, focalizndonos en procesos
clave como Cultura Organizacional,
Formacin y Desarrollo, Capacitacin y
Lnea de Carrera. entre otras.
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en un enfoque que identifica desarrolla y retiene a los
colaboradores especialmente a aquellos denominados
talentos.
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www.roi-mp.com
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205
ARTICULO
206
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Aptitudinal, Estructura-adaptacin personal, etc.
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208
ARTICULO
209
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210
ARTICULO
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212
ARTICULO
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Pg. 272
Soluciones E-Learning
272
ARTICULO
[1] http://pucpvirtual.pucp.edu.pe/
[2] Martinez Aldanondo, Javier.
En http://www.catenaria.cl/km/newsletter/newsletter_85.htm
Consultado el 23 de mayo de 2014.
[3] Atribuido al psiclogo alemn Hermann Ebbinghaus (1850-1909).
[4] Tomado de:
http://educacionyculturaaz.com/analisis/plataformas-deaprendizaje-espaciado/
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DE NMINA
Pg. 280
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Nmina
280
ARTICULO
El valor de tu organizacin
Cuando los ejecutivos pensamos en el proceso
integral de nuestra organizacin llegamos a
la parte neurlgica del proceso y recae en la
gestin que debemos hacer con las personas,
teniendo claro que para hacer una empresa
de xito debemos tener a las personas
correctas en las posiciones estratgicas. Es
mi afirmacin el considerar que cada posicin
de la estructura organizativa es estratgica,
de lo contrario no existira en nuestro mapa
funcional.
Cada puesto de trabajo tiene una implicancia
importante en la toma de decisiones aunque
este cargo no tenga un reporte directo a una
posicin gerencial; sin embrago esa funcin
bsica es el pilar para una gran determinacin.
Es por esta razn el valor explcito que tiene la
primera fase en el proceso de la Gestin del
Talento y considerar al rea de Reclutamiento
y Seleccin de Personas Talentosas como
el primer eslabn del xito y asociarlo a la
retencin del talento por ser el rea que logra
recepcionar en primera instancia la mayor
informacin del futuro colaborador logrando
captar su motivacin y necesidades.
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General
Gerente 2
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de empleo para la contratacin de personas con discapacidad[1].
Para el sector privado la cuota corresponde al 3% de la totalidad de
su personal anual, siempre y cuando la empresa cuente con ms de
50 trabajadores; y 5% para el sector pblico, independientemente
del rgimen de contratacin al que pertenezca el trabajador. La
multa por el incumplimiento de esta medida puede suponer hasta
el monto de S/.57 000.00 Nuevos Soles.
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Control del Estrs Laboral
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Pre Hospitalarios
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ARTICULO
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Son las evaluaciones mdicas realizadas
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la relacin laboral de un trabajador, sobre
los riesgos susceptibles de provocar
perjuicios para su salud.
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Salud de los Trabajadores.
Consiste en las evaluaciones cualitativas
y cuantitativas de los factores de riesgo
en el trabajo de naturaleza fsica, qumica
y biolgica que el servicio de seguridad
y salud deber evaluar de qu manera
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336
ARTICULO
El desarrollo de la Ergonoma
El concepto de Ergonoma en el Per
recientemente
est
aumentando,
se
encuentra en un estado de desarrollo
y difusin. Se trata de una ciencia
multidisciplinaria cuyo inters prioritario se
centra en la salud, seguridad y bienestar
de los trabajadores. Sin embargo, este
objetivo principal viene de la mano con un
aumento en la productividad de la empresa.
En el sector de hidrocarburos, el concepto
est establecido como prioridad dentro
de las reas de Salud Ocupacional y
Seguridad Industrial, eso beneficia tanto a
los funcionarios como tambin a la eficiencia
cualitativa y cuantitativa de la empresa.
El principal objetivo de las empresas es
el incremento de la produccin, pero
conseguirlo sin afectar la salud del trabajador,
y eso slo es posible mediante intervenciones
ergonmicas, realizando mejoras tanto a
nivel de puesto de trabajo (ERGONOMIA
FISICA) como a nivel de sistema y
organizacin del trabajo (ERGONOMIA
ORGANIZACIONAL). Los resultados de
estas intervenciones son un aumento en el
rendimiento y una disminucin en el nmero
de errores (ERGONOMIA COGNITIVA). En
otras palabras, las personas trabajan ms y
se equivocan menos, pues el trabajo se ha
adaptado mejor al trabajador en lugar de
obligar al trabajador a adaptarse a l.
337
SERVICIOS DE
ALIMENTACIN
Pg. 338
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Concesionarios de Alimentos
338
ARTICULO
340
ARTICULO
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Beneficios para el Personal
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Viajes de Incentivos
Pg. 356
Vales de Consumo
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357
358
ARTICULO
Silvia Carrillo
Directora General
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359
COMUNICACIN
INTERNA
Pg. 360
360
ARTICULO
Impacto y trascendencia de la
comunicacin interna en una organizacin
Actualmente las empresas necesitan reforzar el
vnculo y comunicacin con sus colaboradores
para poder mejorar sus resultados, pero en
una era saturada de mensajes es necesario
lograr que estos impacten para que puedan ser
relevantes en el equipo.
Para alcanzar el efecto deseado debemos
enfocarnos en cumplir con las siguientes
premisas estratgicas:
Ser simple y directo.
Para que la interiorizacin del mensaje sea
realmente eficiente es importante que la
comunicacin sea clara, consistente en el
tiempo y enfocada en quien la recibe.
Impactar.
Para captar la atencin del receptor hay
que comunicar de manera
creativa, as
aumentaremos a travs de este medio la fuerza
de nuestro proceso comunicativo.
Canales adecuados de comunicacin.
Para lograr que el receptor reciba nuestra
comunicacin, tenemos que abordarlo por
todos los medios posibles, de manera que
logremos impactarlo ms de una vez.
Teniendo en claro estas premisas podemos
empezar con el proceso de desarrollo de la
comunicacin, que consta de las siguientes
etapas:
362
ARTICULO
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371
ARTICULO
373
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Agencias de Eventos
Pg. 396
Vacaciones tiles
Pg. 398
Pg. 410
Ambientes Recreacionales
Pg. 412
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397
ARTICULO
TIEMPO
Porque hay que dedicar tiempo y ms tiempo,
elemento imprescindible para crear un evento
especial, ya que un acto requiere invertir
muchas horas, en la mayora de los casos
meses, un tiempo que tal vez su empresa no
se puede permitir.
POR QU CONTRATAR UNA AGENCIA DE
EVENTOS CON VISIN ESTRATGICA?
Porque una agencia de estas caractersticas
entiende claramente que los colaboradores
deben ser vistos como activos estratgicos del
negocio, es decir comprende que son ellos los
que hacen posible que la organizacin camine
da a da, los encargados de crear experiencias
gratificantes para los clientes y los responsables
de la generacin de ingresos. En este sentido,
una agencia con visin estratgica cuidar
el mnimo detalle con el fin de generar una
experiencia gratificante y memorable para los
trabajadores. Adems, plantear y desarrollar
eventos y acciones que guarden coherencia con
las estrategias de fidelizacin del cliente interno
que tiene cada empresa y con sus polticas de
retencin del personal.
A partir de esta visin, nosotros en primer lugar lo
asesoramos en la definicin de la actividad ms
adecuada de acuerdo al objetivo que quieren
lograr con sus colaboradores y al presupuesto
disponible. A partir de esto nos encargamos
de la planificacin, creacin y desarrollo de todo
tipo de eventos corporativos y activaciones de
comunicacin no tradicional.
En definitiva, para nosotros el xito de su
evento, pero especialmente el xito en su arduo
trabajo de generar identificacin y fidelizacin
de sus colaboradores, radica en una minuciosa
planificacin, abundante creatividad y el cuidado
de cada detalle a nivel de ejecucin. Por todo
esto deje la produccin de su evento en nuestras
manos, no se arrepentir.
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Director Gerente
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