OBJETIVO GENERAL:

Aprender como la evaluacin del desempeo brinda a los responsables

del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le
permite llevar a cabo, en forma objetiva y homognea, la seleccin de
candidatos para el otorgamiento de estmulos y recompensas.
OBJETIVO ESPECIFICO:
Conocer que es la Evaluacin del Desempeo.

Conocer los beneficios que se tendrn al realizarlo.

Conocer las etapas de la evaluacin.

Conocer las razones para realizarla.

Conocer cuales los problemas que pueden aparecer.

Conocer quines son los responsables de realizarla.

Conocer los diferentes mtodos que existen.

Conocer la evaluacin en 360.

EVALUACION DEL DESEMPEO

EVOLUCION DEL CONCEPTO
La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio
unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.
Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos,
se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento,
una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en
la organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma
en que los empleados desempean sus tareas y se estn formando
impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal,
diseado para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana
empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de
Recursos Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la
determinacin del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al
establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para investigacin y
para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta
despidos, etc.
QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?

Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa
la Evaluacin del Desempeo. A continuacin, analizamos varios conceptos:
Segn Byars& Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados
la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar
planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la
actividad administrativa.
Harper& Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que
pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza
en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las
caractersticas personales.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema
de Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva
posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el
desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la
evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y
prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.
Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio
de autores tales como Harper& Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989],
Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del Desempeo estn
bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a
corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y
la comunidad.
QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO?
Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones
presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso integral de
medicin, monitoreo y evaluacin.
QUE ES MEDICION DE DESEMPEO?
Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un
esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin
orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus
procesos.
IMPORTANCIA

La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y
capacitacin).
Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro
rendimiento.
OBJETIVOS

Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se

encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato

obtiene un resultado "negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos

humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su

potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte

bsica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones

de participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto
los objetivos empresariales como los individuales.
PRINCIPIOS

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie

de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar

fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del

desempeo.

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y

participacin activa de todos los trabajadores.

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base

para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados
satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o
infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o
pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas
y herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas
y procedimientos y otros.

VENTAJAS

La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen

recibir aumentos.

Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y

separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente

puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones

sobre posibilidades profesionales especficas.

Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar

errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos
humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento
de personal.

Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar

errores en la concepcin del puesto.

Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por

factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones.
BENEFICIOS
1. Para El Individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa

ms valoriza en sus funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo

y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las
que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero,
atencin, entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su

autodesarrollo y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones

pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los
objetivos de la empresa.

Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus

mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma

las medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las

promociones.

2. Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,
teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los

individuos.

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles

comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo y la forma como se est desarrollando ste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su

unidad de manera que funcione como un engranaje.

3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribucin de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo

oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad
y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de

ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y

establece las normas y procedimientos para su ejecucin.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y

consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
ELEMENTOS

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del

desempeo:
1. Estndares de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los
parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma
directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de
desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las
responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede
decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los
casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden
desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o
conversaciones directas con el supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeo:
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades
producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la
calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una
opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado
puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es
ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la
mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado
puede servir para disminuir este efecto.

Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar

las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al

empleado predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo
la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el
empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo

inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden
adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.
CONTRIBUCIONES

Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin

de recursos humanos son:
1. Captacin de Recursos Humanos:
Revisar y valorar los criterios de seleccin.
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes
de una determinada seleccin.
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.
2. Compensaciones:
Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en
la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona
realiza en funcin de los objetivos del puesto.

3. Motivacin:
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y
no slo de valoracin cuantitativa.

4. Desarrollo y Promocin:
Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y
planes de actuacin.

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles

jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como
el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera

profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera.
5. Comunicacin:

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,

tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin
de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
6. Adaptacin al Puesto de Trabajo:
Facilitar la operacin de cambios.

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo

plazo.

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.

7. Descripcin de Puestos:
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su
entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

METODOS
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como
tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo
y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los
evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen
funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados.
Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y
se contina utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con enfoques
cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse
(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de
verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.).

Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan

a la observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria).

Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos

de investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento
de categoras observables, etc.).

Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos

(mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables).

Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra

el total del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de
puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin obligatoria).
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una
herramienta, un mtodo, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para
obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeo humano dentro de las organizaciones. Para que
sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados
de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas
de personalidad (ver ANEXO).
Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:
1. Mtodo de Escala Grfica:
Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo
ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar
interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de
acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios,
procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y
procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las
distorsiones de orden personal de los evaluadores.
a. Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin
previamente definidos y graduados.

Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las

lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en
tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales
factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado

las cualidades que se intenta evaluar.

Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva,

para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms
ptimo o muy satisfactorio.

El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede

implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms
conocidos son: Escala grfica continua, Escala grfica semicontinuas, y Escala
grfica discontinuas.
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de
puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones
entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de
acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se

cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin
de la evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte
cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por
otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple
nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y
mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones.
b. Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil
comprensin y de simple aplicacin.

Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin,

es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa
y la situacin de cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo

simplifica enormemente.

c. Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe
ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los

evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los
subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y
percibe las situaciones a su manera.

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir

distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus

subordinados.

2. Mtodo de eleccin forzada:

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de
los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El
ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos
de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo
la observacin de su desempeo, este problema se presente cuando el
evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y
el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese
obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos
utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.
a. Caractersticas:
Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos

formas de composicin:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de

significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la
frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del
evaluado.

Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al

empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al
desempeo del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino
que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento
estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la
empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de
aplicabilidad y el de discriminacin.
b. Ventajas:
Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo).
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada
de los evaluadores.

Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

c. Desventajas:
Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo
un planeamiento muy cuidadoso y demorado.

Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta,

representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y
dbiles, sin dar mayor informacin.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,

necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.

Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con

respecto a sus subordinados.
3. Mtodo de investigacin de campo:
Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las

causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de
hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un
diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el
superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
a. Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor
(jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del
desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a
los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala
inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms
satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.

Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del

desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe.

Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de

accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del
funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro
cargo, mantenimiento en el cargo.

Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del

desempeo da cada funcionario.