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ejecutivos que evalen los resultados alcanzados por los trabajadores. El mtodo
dirigido a los objetivos para evaluar el desempeo en el que los trabajadores y sus
supervisores establecen juntos los objetivos para un periodo de evaluacin.
Bohlander cita varios mtodos para la evaluacin del desempeo. Estos incluyen
enfoques de rasgos (como las escalas grficas de calificacin, escalas mixtas,
formatos de eleccin forzada y ensayos), mtodos de comportamiento (como
escalas de incidentes crticos, listas de verificacin, BARS Y BOS) y mtodos de
resultados (APO). La eleccin del mtodo depende del propsito de la evaluacin.
Las evaluaciones de rasgos son fciles de desarrollar y de aplicar, pero tienen
problemas de subjetividad y no son tiles para la retroalimentacin. Los mtodos
de
comportamiento
proporcionan
informacin
ms
especfica
para
dar
Podemos decir que el proceso de evaluacin del desempeo y del desarrollo est
evolucionando haca un enfoque ms informal basado en conversaciones. El
Doctor Tim Baker en su libro titulado El Fin de la Evaluacin del Desempeo,
comenta que la mayora de jefes se bloquea a la hora de administrar los sistemas
de revisin semestral o anual del desempeo, malgastando mucho tiempo en
monlogos poco constructivos que generan unos costes altsimos para las
organizaciones, tanto por el tiempo y los recursos que consumen como sobre todo
por la desmotivacin que producen en los empleados. El nuevo modelo propuesto
por Tim Baker est basado en los principios de la conducta organizacional y
establece 5 conversaciones que se deben repetir en diferentes momentos no
planificados a lo largo del ao. Cada una de estas conversaciones debe tener un
foco diferente: Ambiente de trabajo, fortalezas y reas de mejora, expectativas y
oportunidades de promocin profesional, bien sea vertical, horizontal o diagonal;
oportunidades de aprendizaje y desarrollo; e innovacin.
En la entrevista se