TECNOLGICO NACIONAL DE

MXICO
INSTITUTO TECNOLGICO DE

ASIGNATUR
A:
Gestin del Capital Humano

TITULO:
Tema 3.2 Reclutamiento

ALUMNO:
Hernndez Acevedo Aline Itzel

PROFESOR:
Lpez Lpez Shinue Jess

NDICE

INTRODUCCIN..3
3.2 RECLUTAMIENTO4
3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO5
3.2.2 FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO5
3.2.3 COSTO DEL RECLUTAMIENTO...9
3.2.4 ELABORACION DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRICULO VITAE....9
CONCLUSIN....13
FUENTES DE CONSULTA..13

INTRODUCCIN
Hoy en da, para las empresas es muy importante el reclutamiento y seleccin de
personal, ya que el factor humano es de vital importancia en todas las actividades
de las empresas. Es por tal motivo que el presente ensayo fue desarrollado con la
intencin de comprender de una mejor forma el reclutamiento y la seleccin de
personal dentro de una empresa y la importancia de escoger a la persona ms
idnea para desempear dichas actividades. As mismo, este es un tema que ha
sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se analiza y estudia el
proceso y seleccin de personal. Una organizacin es una unidad compuesta por
dos personas o ms, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar
una meta o una serie de objetivos comunes. La forma en que esas personas
trabajan e interactan entre s, determinar en gran medida el xito y
productividad de la organizacin. En este sentido, la importancia que adquiere la
forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas
provocarn grandes prdidas a las empresas tanto por errores en los diversos
procesos, como en tiempo perdido. Por lo cual, personas con un carcter no
adecuado producirn conflictos, alterndola armona que debe existir entre el
personal, lo cual inevitablemente afectar el desempeo laboral general. Por tal
motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor
factor humano posible para el xito de la organizacin. Los procesos de
reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este ensayo, constituyen la
mejor forma de lograr ese objetivo, ya que como se ha dicho con anterioridad, el
personal ser siempre de vital importancia para las empresas u organizaciones, ya
que son estos los que hacen que las grandes empresas sean altamente eficaces
en todos sus procesos todo redituando en grandes ganancias para las
organizaciones.

3.2 RECLUTAMIENTO
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as
un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados.
El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan
la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en
ninguna sociedad.
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados
con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto
especfico en una determinada organizacin (Bretones y Rodrguez, 2008).
Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que
pretende llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina
cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un
conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara despus nuevos
empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero
suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar
empleos en una organizacin.
Una cuestin importante en el reclutamiento es precisar el nmero de personas
necesarias y suficientes. Dicho nmero no puede ser una cantidad precisa y
exacta sino que estar condicionado por la oferta del mercado local de trabajo
detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que
nichos se localizaran.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la funcin de
reclutamiento en la mayor parte de las compaas. Los mtodos de reclutamiento
son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los pases se
encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La
nica norma universal en este campo es que para obtener el xito profesional los
reclutadores deben actuar de manera tica y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compaa
mediante la planeacin de los recursos humanos o a peticin especifica de los
gerentes en lnea.

3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo
en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeacin de
recursos humanos a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede
mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se
contemplan a futuro.
Ese plan permite al reclutador actuar en forma prctica, al poseer informacin
sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referir
tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo
desempee.
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional
ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo puesto.
Se recomienda que los gerentes de rea entreguen al departamento de Recursos
Humanos una requisicin de personal la cual contenga los requerimientos y el
perfil del candidato que se est solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso
de reclutamiento.

3.2.2 FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Fuentes de reclutamiento interno
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que
laboran en la compaa constituyen una fuente esencial de posibles candidatos
para un puesto. Tanto si se trata de una promocin, como de un movimiento
lateral, los candidatos internos ya estn familiarizados con la organizacin y
poseen informacin detallada acerca de las polticas y los procedimientos.
Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las
toman los gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de
recursos humanos en el proceso.

A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento interno ms comunes:

Programas de promocin de informacin sobre vacantes. Los departamentos de
personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la
compaa mediante programas de promocin de informacin sobre vacantes, a
travs de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuales
son los requisitos para llenarlas.
Esta informacin se puede colocar en boletines informativos en reas de continua
circulacin, como la cafetera o boletines electrnicos, en los casos que las
organizaciones tienen acceso a computadoras personales.
Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la
que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones.
Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una
jornada normal de 48 horas semanales. Otros permaneceran en la empresa si
pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas
razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compaa.
Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes
para obtener empleados que puedan desempearse eficazmente en un puesto de
trabajo es la recomendacin de un empleado actual. Por qu? Porque los
empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona
pueda desempearse adecuadamente. Una recomendacin se refleja en el
empleado que la hace, y cuando lo hace esta en juego su reputacin, puede
esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un
empleado pueden recibir informacin mas precisa acerca del puesto
potencialmente deseado a ocupar.
Fuentes de reclutamiento externo
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de
recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Candidatos espontneos. Todo departamento de recursos humanos recibir en el
curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos
individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compaa
con el mismo fin. En ambos casos la prctica mas comn es la de pedir a la
persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus
intereses y habilidades.
Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la
organizacin refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos.
Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en
distintas reas en las que es difcil obtener solicitantes pueden conocer a otras
personas con similares conocimientos.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la compaa y proporcionan instrucciones de como presentar la
solicitud de trabajo. Son la forma ms comn de solicitar empleados.

Desventajas.
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa
respuesta. Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan
vendedores de enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy probable que
los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el rea.
Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar
candidatos para reemplazar a un empleado actual. Pueden evitarse estos
problemas mediante un aviso sin identificacin, que pida al candidato que envi su
curriculum vitae a la compaa.
Elementos bsicos de un anuncio de peridico.
Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del
candidato. En general es errneo presentar exclusivamente los requerimientos de
la empresa.
Debido a que el costo del anuncio ser proporcional a la extensin del texto,
siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mnimo de
tres elementos:
Las responsabilidades del empleo (y no ttulo desprovisto de sentido para el lector,
como auxiliar o consejero).
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los
canales que debe emplear y la informacin inicial que ser necesario presentar.
Los requerimientos acadmicos y labores mnimos para cumplir la funcin.
Anuncios de peridicos. Los peridicos, y en algunos de los casos las revistas
especializadas, ofrecen otro mtodo efectivo para la identificacin de candidatos.
Ya que los avisos pueden llegar a mayor nmero de personas que las
recomendaciones de los empleados o los candidatos espontneos.
Agencia de empleo. Estas compaas establecen un puente entre la vacante que
sus clientes les comunican peridicamente y los candidatos que obtienen
mediante publicidad o mediante ofertas espontneas. Generalmente, la agencia
solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa
contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del
candidato. Una tarifa comn es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del
ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varan de acuerdo a la agencia de
colocacin).
Compaas de identificacin de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un nivel
ms especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos
humanos especficos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante.
Algunas compaas se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto
que otras lo hacen en la identificacin de tcnicos.

Instituciones educativas. Las universidades las escuelas tcnicas y otras

instituciones acadmicas son una buena fuente de candidatos jvenes que harn
moderadas peticiones de salarios.
Asociaciones profesionales. Establecen programas para promover el pleno empleo
entre sus afiliados. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de
avisos clasificados, revistas y peridicos que emiten. Los profesionales que
pertenecen en forma activa a una asociacin tienden a mantenerse muy
actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal idneo para la identificacin
de expertos de alto nivel.
Sindicatos. Cuando el reclutador est familiarizado con las normas y reglamentos
sindicales este canal puede resultar muy til para la localizacin de tcnicos,
obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc.
Agencias de suministro de personal temporal. Operan prestando personal a una
empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo. Entre las
ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez para suministrar personal
clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios.
Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado,
muchas empresas continan mostrndose reticentes a formar un vnculo laboral
que para la compaa conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a
cambio los servicios completos del empleado.
Entidades estatales. Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales
mantienen estadsticas e informacin diversa sobre los niveles de empleo que se
observan en determinados campos y a menudo sus publicaciones y monografas
permiten obtener informacin esencial de las condiciones de empleo en
determinada regin del pas.
Ferias de trabajo. Una tcnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada
es la de impulsar la participacin de la empresa en las ferias o exposiciones de
oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o
industrias.
El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la bsqueda
de candidatos, as mismo se le debe dar la misma importancia a la eleccin de la
fuente de reclutamiento ms adecuada para la empresa (ya se interna o externa)
en ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le conviene a la
organizacin, ya que de esto depende el xito de una buena seleccin y la
contratacin del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.
Medios
Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa. Mientras ms amplios sean los medios de
reclutamiento, mayor ser la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.

Algunos son:
Carteles en la portera de la empresa
Tiene como desventaja que nicamente llega a quienes pasan por la puerta de la
empresa.
Archivo de candidatos
Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
Anuncios (peridico, radio, televisin, etc.,)
Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.
Desventajas: Su impacto es de corta duracin (el da que se public), atraen un
gran nmero de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el
costo de seleccin).
Otros medios:
* Campaas de reclutamiento en otras ciudades
* Folletos
* Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina mvil
3.2.3 COSTO DEL RECLUTAMIENTO

Los gastos por anuncios.

Honorarios de las agencias de colocacin.
Costo de los materiales de las pruebas.
Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.
Costo de comprobar las referencias.
Exmenes mdicos.
Tiempo de adaptacin del nuevo empleado.
Reubicacin y la orientacin al nuevo empleo.
Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.
Si el reclutamiento es otras ciudades: viticos (Hotel, transporte, etc.)

3.2.4 ELABORACION DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRICULO VITAE

Solicitud de empleo
Las formas de solicitud de empleo cumplen la funcin de presentar informacin
comparable de los diferentes candidatos.
Importancia: es no slo la base del proceso de la seleccin ya que todos los
dems pasos se comparan con ella, sino aun de todo el trabajo, ya que es como la
cabeza del expediente del empleado.

Aprovechamiento del llenado de la hoja: Puede utilizarse este paso para rechazar
amablemente a los candidatos notoriamente inhbiles por razn de sexo, edad,
apariencia fsica, etc., sirve tambin cerciorarse a primera vista de los requisitos
ms obvios y fundamentales: edad aproximada, presentacin, etc. Y ver si llenan
las polticas bsicas del empleo; por eso suele llamrsele entrevista previa se ha
dicho que la hoja debe contener lo que una empresa requiere saber del solicitante,
y solo eso en todo caso una empresa necesita conocer lo siguiente:
Antecedentes de trabajo: empresa en que ha trabajado, puesto que ocup, etc.
Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, etc.
Varios: suelen incluirse preguntas sobre motivacin, deseos, sueldo que
pretende, etc.
Debe por ltimo mencionarse que las cartas de recomendacin que se piden son
de escaso valor a menos que se pueda comprobar.
Currculum Vitae: Es una recopilacin de todos los datos acadmicos y
experiencia de una persona a lo largo de su vida (como bien indica el trmino
latino vitae) independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el
proceso de seleccin. La estructura suele ser datos personales, acadmicos,
experiencia, idiomas, informtica y otros datos, todo ello en orden cronolgico de
adquisicin.
Currculo vitae
El Currculum Vitae es nuestra tarjeta de presentacin. Su objetivo primordial es
conseguir una entrevista. Y se trata de un retrato que muestra nuestras cualidades
profesionales, por lo que es muy importante elaborarlo con esmero, para causar la
mejor
impresin.
Un buen currculum tiene que ser claro y completo, con un lenguaje preciso y
correcto, adems de conciso (no ms de dos hojas) y honesto, resaltando los
mejores aspectos de nuestra candidatura, y bien presentado, no siendo
recomendable que se escriba a mano. Pues nuestro objetivo es que nos llamen
para una entrevista.
Un Currculo puede tener varias formas:
CRONOLGICO
Muestra los acontecimientos ordenados por fechas, es decir, siguiendo un orden
cronolgico, bien lo ms antiguo lo primero, o lo ms reciente en primer lugar.
CRONOLGICO INVERSO
Menos tradicional, esta presentacin gana cada da ms terreno. Consiste en
empezar por los datos ms recientes. Tiene la ventaja de resaltar tus experiencias
ms recientes que son obviamente las que interesan ms a las personal

susceptibles

de

contratarte.

FUNCIONAL
Agrupa las experiencias en grandes Boques, de acuerdo a los rasgos ms
comunes, mostrando la formacin y experiencia en un rea determinada,
prescindiendo de la fechas. Por ejemplo: Trato con personas, trabajo en equipo,
organizacin. Ventaja: pone el nfasis sobre las habilidades necesarias para
desempear un puesto de trabajo concreto, permitiendo ocultar periodos en
blanco.
Es muy importante que el currculo:
Capte la atencin de la persona que lo va a leer. Para lograrlo, hay que dar un
toque distinto y personal, que diferencie a nuestro currculum del resto. Por
ejemplo, podemos usar un papel especial o encabezados, encuadrados y
sombreados.
Se ajuste lo ms posible al puesto y al tipo de empresa. Seguramente, no
dedicarn ms de medio minuto a nuestro currculum, por lo que slo debemos
incluir lo que interesa para esa oferta. Cada puesto y cada empresa requerirn un
currculum nuevo, en cuanto a estilo, forma de presentacin de los datos, hay que
detallar todos los datos relevantes sin postergar nada para una entrevista: puede
que sta no llegue a realizarse si el currculum no convence.
REDACCIN DEL CURRCULO VITAE
Los datos que no deben faltar en un currculo bien elaborado son:
DATOS PERSONALES
Poner aqu nuestro nombre con los dos apellidos, mejor en maysculas y en
negrita. Debajo, la direccin completa y un telfono de contacto. Tambin la edad,
lugar de nacimiento, nacionalidad, la disponibilidad y si se tiene vehculo propio o
carnet de conducir. Respecto al estado civil, ponerlo slo si nos puede beneficiar.
FORMACIN REGLADA
Especificaremos el nivel de estudios mximo que tengamos, fecha de finalizacin
y centro donde se curs.
FORMACIN COMPLEMENTARIA
Indicaremos los cursos, seminarios, jornadas, etc. que hayamos realizado y
tengan relacin con el puesto al que optamos, especificando la duracin y la
entidad que lo imparti. Tambin, al final de este apartado podemos poner los
conocimientos que tengamos en otras reas de inters, como idiomas, informtica,
etc.

EXPERIENCIA PROFESIONAL
Respecto a los trabajos realizados con anterioridad, reflejaremos el nombre de la
empresa, sector de actividad, fechas de entrada y salida, puesto ocupado y tareas
desempeadas.
OTROS DATOS DE INTERS
Aqu podemos incluir nuestras capacidades y habilidades ms relevantes para el
empleo. Tambin, cargos en organizaciones o aficiones, siempre que tengan
relacin
con
el
trabajo
a
desempear.
En el caso concreto de las referencias, mejor no incluirlas, excepto si se piden.
Despus del apartado "Otros datos de inters" podemos utilizar la frmula
"Referencias, sern facilitadas en caso de ser requeridas".
Tambin, debemos tener en cuenta cuestiones de forma, tales como:
Darle un ttulo: "Curriculum Vitae" de (nombre y apellidos de la persona), o
solamente "Curriculum Vitae".
Tu curriculum no debe exceder de una o dos pginas.
Tienes que cuidar el estilo y evitar los errores de ortografa.
Antes de mandarlo, conviene someterlo a una lectura crtica por parte de terceros.
Tienes que cuidar la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al
contenido, presentacin airosa que facilite la lectura.
La fotografa adjunta tiene que ser reciente de tamao carn

CONCLUSIN
El reclutamiento y seleccin de personal, es un proceso de gran importancia para
cualquier organizacin que incluye diversas funciones con la finalidad de evaluar
la posibilidad de contratar a la persona ms adecuada y apta para el puesto en el
que se haya dado o exista la vacante. Su xito se traduce en un ahorro
considerable para las empresas u organizaciones, tanto en dinero, tiempo como
recursos materiales. Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sera
recomendable efectuarlo de manera unificada, para as ahorrar. De esta manera
se haran los procesos conjuntamente, redituando de manera significativa a la
empresa. Es por tal motivo, que en ocasiones las grandes empresas pierden
recursos y es que, en raras ocasiones, omiten datos importantes sobre las
caractersticas de la vacante que se ofrece, as como las caractersticas con las
que debe de contar el aspirante al puesto trayendo como consecuencia prdidas
para las empresas u organizaciones. Por ltimo, cabe mencionar que el proceso
de reclutamiento y seleccin de personal incluye todas las etapas del proceso
administrativo: planeacin, organizacin, direccin y control. Y para que estos dos
procesos rediten en todas las reas de la empresa deben de hacerse de manera
adecuada, para sacar as el mximo aprovechamiento del personal y por
consiguiente se vea reflejado en las ganancias y productividad de la empresa.
FUENTES DE CONSULTA
BYARS, L. y RUE, L. (1997). Gestin de recursos humanos. Editorial McGraw-Hill,
cuarta edicin, Madrid. Captulo 7.
Mara Jos Nebot Lpez. 1999. LA SELECCIN DE PERSONAL. Editorial
Fundacin CONFEMETAL.
Dominic Cooper, Ivan T. Robertson, Gordon Tinline. 2002. RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN. Editorial THOMSON.