INDICE

Contenido
INDICE1
INTRODUCCION.........................................................................2
DESARROLLO DEL TEMA,3
1.

GESTIN EN EL MBITO LABORAL..3

2.

EVOLUCIN DE LA DESIGUALDAD...5

3. DESIGUALDAD....8
3.1. DESIGUALDAD EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO...9
3.2. MUJER ....9
3.3. TIPOS DE DESIGUALDAD LABORAL.........

3.4. ESTUDIOS REALIZADOS SOBRE EL TEMA13

4. VARIABLES QUE EXPLICAN EL COMPORTAMIENTO FEMENINO EN
LA PARTICIPACIN LABORAL21
5. DESIGUALDAD LABORAL FEMENINA Y EL ACOSO SEXUAL COMO
FORMA DE DESIGUALDAD....................23
6. DESIGUALDAD DE LA MUJER EN EL ACCESO AL EMPLEO 25
7. LA DESIGUALDAD OCUPACIONAL O SEGREGACION DE MERCADOS
27
CONCLUSION

30

BIBLIOGRAFIA

31

INTRODUCCION
El tema de mujeres en el mbito laboral, gestin, desigualdad desafos, evolucin,
sin lugar a dudas, una de las materias importantes del ltimo tiempo en relacin
con la cada vez mayor incorporacin de la mujer al trabajo, el origen de la misma
est ligado al hecho de que la condicin femenina incide sobre las prestaciones de
trabajo fundamentalmente a causa de la maternidad y sus derivaciones.
En nuestro pas los indicadores de ocupacin sealan que el 52% de la Poblacin
en Edad de Trabajar (PET) son mujeres, mientras que el 48% son hombres.
Dentro de la Poblacin Econmicamente Activa (PEA), el 46% lo conforman
mujeres y el 54% hombres. Finalmente, el 55% de la PEA ocupada son hombres,
en tanto que un 45% son mujeres. Estos datos confirman el crecimiento de la
participacin laboral de la mujer, sin embargo el empleo de las mujeres es de peor
calidad que el de los hombres, pues no existe paridad salarial, seguridad social
para la trabajadora y en muchos casos los contratos son temporales.

DESARROLLO DEL TEMA

1. GESTIN EN EL MBITO LABORAL

Las mujeres continan estando excesivamente representadas como trabajadores
familiares auxiliares. Sin embargo, se han realizado ciertos progresos en cuanto a
la reduccin de la desigualdad de gnero a este respecto.
La gran cantidad de nuevas plazas de trabajo para mujeres, que dicen que estn
creadas en este gobierno, son plazas que estn en condiciones de contratacin
inferiores, fundamentalmente por el salario que se les da a las mujeres. Entonces
si se comparan las regiones, la mayor diferencia se da en las regiones del norte,
donde est la gran minera.
El acceso al empleo remunerado ha supuesto para la mujer el reconocimiento de
un derecho identificado en la Constitucin y la posibilidad de independencia
econmica con el consiguiente refuerzo de su desarrollo personal.

Pese a ello, la segregacin del empleo sigue afectando ms a las mujeres que a
los hombres, ya que todava ciertos sectores recelan

de que las mujeres

ocupemos puestos de nivel alto.

Adems, la precariedad laboral repercute mayormente a la poblacin femenina en
lo que respecta al nmero de contratos a tiempo parcial o a salarios bajos. Segn
Comisiones Obreras (CC.OO.), la remuneracin media por hora trabajada de las
mujeres en 1999 se situaba en Espaa en tan slo el 78 % respecto de la de los
hombres. Un problema aadido es el acoso sexual que sufren muchas mujeres en
el trabajo. Las cifras que aporta CC.OO. fijan en ms de un 18 % de mujeres
espaolas acosadas en su puesto de empleo.

En referencia al paro laboral, los datos reflejan que afecta principalmente a las
mujeres, as, segn la Oficina de Estadstica de la Comunidad Europea, Eurostat,
la tasa de ocupacin femenina en Espaa oscila entre el 35% y el 40%.

1. EVOLUCIN DE LA DESIGUALDAD
Los inicios de las mujeres en el mbito laboral se remontan al siglo XIX con la
industrializacin. En principio la mano de obra era masculina, pero con el
progresivo crecimiento de la industria, la poblacin femenina se incorpor al
trabajo. Las mujeres se vieron obligadas a compaginar las tareas domsticas con
el empleo fuera de casa.
Ya en el siglo XX, con el advenimiento de la Segunda Guerra Mundial, las mujeres
acabaron remplazando a los hombres en las fbricas, ya que estos se
encontraban en el frente. Esta situacin sent un precedente: la mujer era capaz
de realizar el trabajo que hasta entonces slo haba hecho el hombre.
De forma gradual, la poblacin femenina ha ido sumndose al mercado laboral.
Primero ocupando puestos tradicionalmente femeninos, como maestra, secretaria,
enfermera o puericultora, hasta la situacin laboral actual, en que las mujeres nos
encontramos prcticamente en todos los

sectores profesionales. Hoy muchas mujeres ostentan cargos de poder en el

trabajo.

La desigualdad entre el sueldo de mujeres y hombres es una historia de larga

data, para la cual se han implementado polticas pblicas con el fin de

generar cambios, sin embargo, stas no se traduce en los sueldos, que an tienen
consideraciones abismantes.
Segn los datos entregados por el ministerio del Trabajo, hay un aumento de
empleabilidad para mujeres, que representa un 56 por ciento de la generacin de
empleo.
Sin embargo, si bien aumentan las oportunidades, existe precariedad en el trabajo
femenino. La ausencia de contrato formal, lo que impide cubrir gastos asociados a
salud, pago de transporte o alimentacin.
A lo largo de su vida laboral, las mujeres siguen experimentando grandes
dificultades para acceder a empleos decentes. Slo se han logrado mejoras
mnimas desde la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing
en 1995, por lo que existen grandes brechas que deben colmarse en la puesta en
prctica de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, adoptada por las
Naciones Unidas en 2015. La desigualdad entre mujeres y hombres persiste en
los mercados laborales mundiales, en lo que respecta a las oportunidades, al trato
y a los resultados. En los dos ltimos decenios, los notables progresos realizados
por las mujeres en cuanto a los logros educativos no se han traducido en una
mejora comparable de su posicin en el trabajo. En muchas regiones del mundo,
en comparacin con los hombres, las mujeres tienen ms probabilidades de
encontrarse

permanecer

en

situacin

de

desempleo,

tienen

menos

oportunidades de participar en la fuerza de trabajo y cuando lo hacen suelen

7

verse obligadas a aceptar empleos de peor calidad. Los progresos realizados para
superar estos obstculos han sido lentos, y se limitan a algunas regiones del
mundo. Incluso en muchos de los pases en los que la disparidad en la
participacin de la fuerza de trabajo y el desempleo se ha reducido, y en los que
las mujeres estn dejando de lado el trabajo familiar auxiliar para centrarse en el
sector de los servicios, la calidad de los empleos de las mujeres sigue suscitando
preocupacin. El reparto desigual de las labores de cuidado y las tareas
domsticas no remuneradas entre las mujeres y los hombres, y entre las familias y
la sociedad, es un determinante importante de las desigualdades de gnero en el
trabajo.

3. DESIGUALDAD
Es el comportamiento negativo con respecto a los miembros de un grupo
diferente, hacia el cual se tienen prejuicios y estereotipos determinados.
Segn el Consejo Nacional de la mujer DESIGUALDAD es:
"toda distincin exclusin o preferencia basada en motivos como la raza, el color
de la piel, el sexo, la religin, opiniones polticas, la ascendencia nacional, el
origen social, u otros criterios designados que anulen o menoscaben la igualdad
de oportunidades en el empleo o la ocupacin.

3.1. DESIGUALDAD EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Definimos que hay DESIGUALDAD en equipos de trabajo, cuando estamos ante
la presencia de cualquier acto o intencin de preferencia, separacin o trato
desigual a cualquier persona dentro del proceso de formacin y/o actuacin del
equipo de trabajo.[3]

3.2. MUJER
Persona del sexo femenino; esta persona cuando llega a la pubertad; la casada
(mujerona, mujeruca), con relacin al marido; prostituta; de mala vida, mundana,
casquivana, perdida, pblica; mujer de su casa; la que gobierna, ejecuta los
quehaceres domsticos, cuidado de su hacienda y familia, etc.; fcil, la
considerada adorable sexualmente; fatal; mujer irresistible, seductora.[4]

3.3. TIPOS DE DESIGUALDAD LABORAL

Para Jairo Baquero, Juan Carlos Guataqu y Lina Sarmiento en su obra "Marco
Analtico de la DESIGUALDAD Laboral", engloban a los motivos discriminatorios.

DESIGUALDAD salarial: Segn este tipo de DESIGUALDAD, las desigualdades

salariales no siempre pueden ser atribuidas a la existencia de niveles distintos de
productividad. Implica, por ejemplo, que las mujeres ganan un salario menor que
los hombres, aun cuando estn igualmente calificadas y desempeen el mismo
trabajo con la misma productividad

La DESIGUALDAD en materia de salarios sigue siendo muy activa. En la industria

en 27 de 39 pases con datos disponibles, la remuneracin de las mujeres era un
20% a un 50% menor que la de los hombres.[6]
Segn Robinson, el gnero es uno de los campos en donde puede darse
este tipo de DESIGUALDAD. As, aunque hombres y mujeres sean igualmente
productivos, es decir, sean sustitutos perfectos, el empresario pagar salarios ms
bajos a las mujeres, basndose en el supuesto de que estas ltimas poseen una
curva de oferta laboral menos elstica que la de

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los hombres, razn por la que son ellas quienes reciben los salarios ms bajos. De
esta forma, mediante la DESIGUALDAD

salarial el empresario maximiza sus

beneficios.[7]
DESIGUALDAD en el empleo: Es la tpica DESIGUALDAD laboral que se da
cuando a igualdad de condiciones se prefiere (o se descarta) a una persona por
una caracterstica ajena a lo requerido por el puesto. [8]
DESIGUALDAD ocupacional: Significa que algunos grupos de la sociedad estn
limitados a empleos de baja categora y escasa remuneracin, por consiguiente,
nunca o en casos muy espordicos podrn alcanzar ciertos niveles jerrquicos en
las empresas, aunque estn calificados para ello y lgicamente su escala salarial
ser baja. 3
Los avances de las mujeres en posiciones gerenciales en el mundo corporativo
tienen logros acotados. En 1999 las mujeres slo representaban del 11 al 12% de
los ejecutivos de las 500 mayores corporaciones de los EEUU y el 12% de los
ejecutivos de las 560 mayores empresas de Canad. En Alemania en 1995, slo
del 1% al 3% de los altos ejecutivos y miembros de directorios de las 70.000
empresas eran mujeres.[9]
DESIGUALDAD en la adquisicin de capital humano: Se presenta cuando se
tienen restricciones en cuanto al acceso a la educacin formal y a la capacitacin
y entrenamiento que proporcionan las empresas, lo que como es de esperarse
tiene efectos sobre su grado de calificacin y en el aumento de su productividad.
Este caso se observa con frecuencia en las mujeres donde las tradiciones sociales
han jugado muy importante, ya que muchos padres tienen la concepcin que el rol
principal de la mujer se encuentra en el mbito domestico y consideran
11

innecesario un nivel educativo muy elevado. Por otra parte, existen casos en los
que familias con escasos recursos y con varios hijos donde se da prioridad a la
educacin de los hijos varones; incluso si se tiene la posibilidad de dar una buena
educacin a las mujeres los padres pueden tender a invertir poco en esta, dada la
DESIGUALDAD existente contra la mujer en elmercado laboral, lo que impide
tasas de retorno a la inversin en educacin ms altas que las de los hombres.

12

3.4. ESTUDIOS REALIZADOS SOBRE EL TEMA

En un estudio de la OIT realizado en pases de Amrica Latina sobre el anlisis de
los costos laborales en aspectos puntuales como:
a) Son los costos laborales no salariales de las mujeres asalariadas ms
elevados que los de los hombres? y, en caso afirmativo, constituye ello un
desincentivo para la contratacin de mujeres, o para que ellas alcancen igualdad
de oportunidades en sus condiciones de trabajo?
b) El ausentismo laboral de las mujeres es mayor que el de los hombres? y, en
caso afirmativo, constituye un desincentivo para la contratacin de mujeres?
c) Cul es el costo de la reproduccin biolgica, social y de la fuerza de trabajo, y
quin asume ese costo: la empresa, la sociedad, la familia o las propias mujeres?
Se llegaron a las siguientes conclusiones:
Primero, el costo laboral no salarial de la mujer asociado a la maternidad y al
cuidado infantil es menor a 2% de la remuneracin bruta mensual de la mujer
asalariada en los pases en los que se ha realizado la investigacin. Si se
considera el conjunto de los costos no salariales, incluyendo los relativos a la
maternidad y al cuidado infantil como costo de las mujeres, resulta que stos son
superiores a los de los hombres en menos del 1 % e, incluso, en algunos pases
(como Mxico) son inferiores. Sin embargo, dado que, como se ver ms
adelante, el salario de la mujer es, tambin en promedio, inferior en un 20% al del
hombre, este "sobrecosto" de menos del 1 % resulta irrelevante al comparar el
costo total de contratacin de la mujer con el del varn. En consecuencia, no se
podra afirmar que el costo no salarial asociado a la proteccin de la maternidad y
13

al cuidado infantil, segn las instituciones laborales y legislacin vigente en los

pases considerados, constituya un desincentivo para la contratacin de mujeres o
una explicacin de por qu ellas tienen peores condiciones de trabajo.
Se suele sealar que, aun cuando el costo laboral asociado a la maternidad es
bajo y no lo sufraga la empresa contratante, ste constituye, de todos modos, un
desincentivo para la contratacin de mujeres, por cuanto durante el perodo de
licencia la empresa debe contratar a una trabajadora o un trabajador sustituto. Sin
embargo, la investigacin tambin permite probar que esta argumentacin no
responde a la realidad de los hechos, por cuanto el pago del salario de la mujer
que est en perodo de licencia no es asumido por la empresa, sino por la
seguridad social o por alguna otra institucin pblica. Adems, la investigacin
realizada muestra que, en muchos casos, los/as empleadores/as no contratan a
reemplazantes. Por lo tanto, el monto total de lo que gastan con el reemplazo
puede ser menor que el valor que dejan de gastar cuando las trabajadoras utilizan
la licencia por maternidad y ellos dejan de pagar sus sueldos.
La segunda conclusin de la investigacin cuyos resultados aqu se
presentan es que, en trminos generales, el ausentismo laboral de la mujer

14

es, bsicamente, igual al del hombre, sino se consideran las licencias por
maternidad. Por otra parte, existen causales de ausencia que estn asociados
especficamente a los hombres. No sera, por tanto, el supuesto mayor ausentismo
laboral de la mujer una de las razones que expliquen la menor contratacin de
mujeres.
En cuanto a la tercera interrogante que se plantea en la investigacin, su
conclusin es que, si bien la reproduccin biolgica y social tiene un costo, ste no
puede ser considerado como un costo laboral, por cuanto no es asumido por la
empresa sino ms bien por toda la sociedad (es decir, por alguna institucin
pblica, como la seguridad social u otra) o por la familia, o las propias mujeres en
el caso de aqullas que no perciben un ingreso a cambio de su trabajo y que no
estn afiliadas a sistema de proteccin social alguno.
Si no son los costos laborales no salariales las causas de la menor contratacin de
mujeres en las empresas del sector formal, entonces cabe preguntarse si la causa
ser un mayor salario. Sin embargo, tampoco el menor asalariamiento de la mujer
se debe a que perciba salarios ms altos, pues este ltimo supuesto no es cierto.
Aunque el tema no es materia de la presente investigacin, los datos que arrojan
otras investigaciones as lo demuestran. Al respecto, la OIT public cifras en el
ao 2001 donde se mostraba que, para el promedio de la regin de Amrica
Latina, el salario promedio por hora trabajada por la mujer (excluido el servicio
domstico) equivala al 91 % del salario promedio del hombre, y que este
porcentaje se reduce a 75% en el caso de las mujeres con cinco o menos aos de
estudio ocupadas en establecimientos de arco o ms trabajadores, y 73% para las
que tienen 13 y ms aos de estudio.
15

En suma, la DESIGUALDAD de la mujer en el mercado de trabajo aparece

mucho ms vinculada a la DESIGUALDAD en materia de salario e ingresos que a
la diferencia en el costo laboral no salarial (sin considerar la DESIGUALDAD en
materia de condiciones de trabajo, que tiene sus propias causas). La investigacin
que aqu se presenta muestra fehacientemente que tal diferencia es mnima e
irrelevante y, quizs lo ms importante, que la proteccin de la maternidad y el
cuidado infantil no implican costos que sustenten el argumento de que son esos
costos los que desincentivan la contratacin de mujeres en las empresas del
sector formal. Este es, precisamente, el principal valor que tiene la investigacin,
cuyos resultados se presentan en las pginas siguientes. Indaga en profundidad
sobre algunos

16

de los tpicos que se suelen utilizar al argumentar el por qu de la

DESIGUALDAD laboral de la mujer, demuestra su inconsistencia y, al hacerlo,
destruye algunos mitos. Adems, incentiva la bsqueda de una explicacin ms
comprensiva de la DESIGUALDAD laboral de la mujer. Con seguridad que la
lectura de este libro motivar a sus lectores y lectoras a preguntarse el por qu de
la DESIGUALDAD y cmo superarla, contribuyendo as al desarrollo de la nocin
de Trabajo Decente.
FACTORES CAUSALES DE LA DESIGUALDAD EN LA MUJER
La DESIGUALDAD existe desde mucho antes que la palabra se crease pues
surge desde las primeras interacciones sociales entre los hombres. Es inherente al
ser humano y se produce por cualquier diferencia que una persona perciba en
otra, por problemas de prejuicio, intolerancia, rechazo, falta de aceptacin,
competencia, aversin al cambio. Estas desigualdades y discriminaciones se
producen en todos los rdenes de la vida social y, en consecuencia, tambin en el
orden laboral.

Se puede as constatar que, a pesar de la creciente incorporacin de la mujer al

trabajo que, sin duda, es la gran innovacin del siglo pasado, se mantienen formas
17

de DESIGUALDAD en los distintos aspectos de la vida laboral: el propio acceso al

empleo, las dificultades de promocin interna a puestos de responsabilidad, la
clasificacin profesional, las diferencias de retribucin, la misma negociacin
colectiva e incluso la representacin legal del personal, ostentada de forma
abrumadoramente mayoritaria por hombres.
Algunos de los factores causales de la DESIGUALDAD en la mujer son:

Socio-familiares
Se refiere a las actitudes patriarcales por parte de la sociedad, como por ejemplo,
la subordinacin de la mujer con respecto al hombre en la esfera familiar y social.
En el caso de que la mujer trabajase fuera del hogar, lo hara para suplir a la
fuerza de trabajo masculina.

Culturales
La igualdad de las oportunidades en el acceso a la cultura reduce bastante la
desigualdad entre sexos. Como esta igualdad no ha existido, surge esta
DESIGUALDAD. Adems, en el caso de que la mujer recibiese alguna educacin,
sta, iba encaminada al aprendizaje de ciertas actividades relacionadas con el
hogar. Esta menor cultura por parte de la mujer, hace que la participacin de las
mujeres en el mercado de trabajo espaol sea baja.

Econmico - coyunturales
Los ciclos econmicos influyen en la participacin de la mujer en el mercado de
trabajo, cosa que no ocurre en pases ms avanzados en cuanto a nivelacin
social de la mujer. La mujer constituye un colchn ejrcito de reserva, para
periodos de expansin econmica, donde se incrementa la demanda de trabajo.
18

3.5. CONSECUENCIAS DE LA DESIGUALDAD LABORAL DE LA MUJER EN

SU CENTRO DE TRABAJO
Las personas discriminadas pueden adoptar las siguientes aptitudes:

La Resignacin:
Actitud adoptada inconscientemente que evita el conflicto. Percibe que no hay
negociacin posible con el discriminador y prefiere comprometerse a afrontar la
amenaza de ser despedida del trabajo.

La Confusin:
Las discriminadas, o no se atreven a quejarse o no saben cmo hacerlo. Es como
si estuvieran anestesiadas, se lamentan de tener la cabeza hueca y de sus
dificultades para pensar, describen un verdadero empobrecimiento, una anulacin
parcial de sus facultades y una amputacin de su vitalidad y de su espontaneidad,
se va perjudicado de esta manera su desempeo en el trabajo.
Aunque sientan a veces que son objeto de una injusticia, su confusin es tan
grande que no tienen ninguna posibilidad de reaccionar. La confusin genera
estrs.
Conciliacin Forzosa:
Surge el temor a las reacciones del discriminador, a su tensin y a su frialdad
cuando no se cien a lo que este espera, y temen asimismo al rechazo, las
observaciones hirientes, el sarcasmo, el desprecio y el escarnio. Las personas
discriminadas tienden a mostrarse cada vez ms amables y conciliadoras y viven
perseguidas

en

lograr

conformar

al

19

discriminador,

esto

las

deteriora

psicolgicamente y profesionalmente, ya que estn pendientes de evitar conflictos

con el discriminador en vez de poner toda su energa en el trabajo en equipo.
Asumen el rol de seguidor, para evitar el conflicto, siguen el movimiento del
equipo, al no hacer objeciones. Lo que proponen los dems est bien, de este
modo ocultan su personalidad y sus caractersticas propias.
La venganza:
Cuando la persona discriminada toma conciencia de la manipulacin que ejerce el
discriminador, se sienten enfadadas, como si alguien las hubiera timado, tienen la
sensacin de haber sido engaadas.
Llegadas a este punto muchas veces las discriminadas quieren vengarse, lo que
genera un clima hostil que repercute desfavorablemente en el desenvolvimiento
del trabajo.
La divisin:
La mujer al sentirse discriminada, busca ayuda dentro del equipo de trabajo, le
confiesa a algunos de los integrantes sus temores, su inseguridad, por lo que pide
apoyo, simpata para con ella. Asume el rol de "vencida por adelantado".
Si logra esta simpata que buscaba, se puede producir una separacin o divisin
interna en la empresa, donde ciertos integrantes apoyen al discriminado y otros al
discriminador. Perjudicando de este modo el funcionamiento del equipo de trabajo.

4. VARIABLES QUE EXPLICAN EL COMPORTAMIENTO FEMENINO EN LA

PARTICIPACIN LABORAL
Edad

20

La mujer se incorpora al mercado de trabajo en mayor cuanta entre los 16 -19

aos y los 20-24. En el tramo 25-29, la tasa decrece, pero el descenso ms brusco
se produce entre los 30-34, lo que refleja la incidencia de la variable "estado civil".
El matrimonio y el nacimiento del primer hijo, son hechos que favorecen el
abandono de la actividad por parte de la mujer.
Estado Civil
El papel de la mujer como reproductora es considerado ms importante que el
papel como productora en el mercado. Esto hace que la mujer cambie de papel y
pase de productora a reproductora al cambiar de estado civil. El perfil de la mujer
no soltera refleja un incremento en la participacin hasta el tramo 45-49.
Nivel de Estudios
La educacin aumenta la probabilidad de que la mujer forme parte de la poblacin
activa. Este mayor nivel, frena la salida de la misma de la actividad econmica.
Parece claro que a medida que la mujer incrementa su nivel educativo, aumenta
su participacin en el mercado laboral.
DESIGUALDAD LABORAL POR EMBARAZO
Ante la Ley hombres y mujeres gozamos de igualdad jurdica, sin embargo la
naturaleza ha diferenciado hombres y mujeres en cuanto ha caractersticas
biolgicas, fsicas, psicolgicas, etc. Una de las grandes diferencias que
caracteriza a las mujeres es la posibilidad de ser madres, lo que no debera ser un
obstculo en cuanto a equidad se refiere. La DESIGUALDAD por embarazo es
una forma ms de rechazo laboral que experimentan las mujeres en nuestro pas.
Se dice que el despido por embarazo y la solicitud de examen de no gravidez son
prcticas discriminatorias, porque a ningn empleador se le ocurre preguntarle a
21

un posible trabajador si ser padre pronto o si su compaera est embarazada

para saber si lo debe contratar o no. Al contrario cuando un hombre va ser padre,
se considera que sus responsabilidades y gastos aumentarn, y en algunos casos
hasta se obtiene un aumento de sueldo.
En un estudio realizado en Espaa se determin que de las razones para
discriminar a una mujer en mbito laboral, la que se lleva la palma es la
maternidad. De los 278 expedientes (que llevaron adelante la denuncia) de 2007,
2009 fueron por esta causa, y en 2006, sumaron 147. s empresas piensan que
las mujeres son costosas; tenemos unos empresarios retrgrados afirma Gaviln.
Le sigue el acoso sexual (33 expedientes el ao pasado, y 56 el anterior) y el
acoso moral (17 en 2007 y 21 en 2006).

5. DESIGUALDAD

LABORAL FEMENINA Y EL ACOSO SEXUAL COMO

FORMA DE DESIGUALDAD
El trmino acoso sexual en el trabajo es un trmino relativamente nuevo, utilizado
para describir un problema que viene desde mucho tiempo atrs y que era (o en
cierta forma sigue siendo) considerado un tab. Se refiere a conductas de
naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan la
dignidad de la mujer y el hombre. Se pueden observar comportamientos no slo
fsicos, sino tambin de carcter verbal o no verbal, indeseado y ofensivo para la
persona que es objeto de ellos, afectando seriamente la igualdad de
oportunidades en el trato en el trabajo.
En muchos pases se considera que sta forma de DESIGUALDAD por sexo
constituye un obstculo a la integracin de la mujer en el mercado laboral.
22

El acoso sexual ha sido definido por la OIT como "un comportamiento de carcter
sexual no deseado por la persona afectada que incide negativamente en su
situacin laboral, provocndole un perjuicio."
Ejemplificando una serie de conductas de acoso sexual tenemos:

I. Gestos y comentarios de connotacin sexual.

II. Apretones de hombros, abrazos o roces aparentemente casuales en

diversas regiones corporales tipificadas sexualmente.

III. Juegos propuestos de carcter sexual.

IV. Proposiciones de carcter sexual y/o amenazas que se relacionan con

mejoramientos y/o ascensos relacionados con el trabajo.

V. Lenguaje sexual subido de tipo obsceno o chistes subidos de tono.

Segn investigaciones realizadas en Estados Unidos existen 5 niveles de acoso
que se presentan en el contexto acadmico:

Acoso Sexual: Conductas y/o comentarios generalizados de carcter

sexual.

Conducta Seductora: Insinuaciones sexuales de carcter inapropiado y

ofensivo.

Chantaje Sexual: Solicitud de actividad sexual u otra conducta ligada al

sexo con promesa de recompensa.

Coaccin Sexual: Imposicin de actividad sexual bajo amenaza de castigo.

Ataque o Asalto Sexual: Imposicin o asalto sexual intenso.

23

6. DESIGUALDAD DE LA MUJER EN EL ACCESO AL EMPLEO

En un estudio realizado sobre el acceso al primer empleo por parte de la poblacin
parada; entendindose por acceso al empleo a el ingreso de la poblacin activa
desempleada en la poblacin ocupada o con empleo. No contemplndose la
movilidad dentro del empleo. El campo de estudio se va a limitar al acceso al
primer empleo por parte de la poblacin parada (parados de insercin). Los datos
fueron tomados de la EPA.
Para el anlisis se opt por una muestra de corte transversal con datos referidos a
los parados de insercin.
Anlisis de la DESIGUALDAD de la mujer en el acceso al primer empleo; Un
primer indicador de la diferencia dentro de los parados de insercin de ambos
sexos resulta del ratio "parados de insercin/total de activos". Segn los datos,
ese ratio es del 14,4% en las mujeres (8 ptos inferior en el caso de los hombres).
Este hecho se puede explicar a partir de las siguientes afirmaciones:

Las mujeres tienen una mayor dificultad para acceder al primer empleo.

Las mujeres tienen una mayor tasa de crecimiento de la poblacin con

respecto a la de los hombres.
Teniendo en cuenta la existencia de poblacin desanimada (se define como
aquella que o bien no accede al mercado de trabajo, o bien se retira del mismo
porque cree que no encontrar trabajo), y que supone un alto % dentro de la
poblacin activa femenina, el paro femenino y el de larga duracin sera mayor
que el que se obtiene sin tener en cuenta el "desanimo".

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Influencia del nivel de estudios en el acceso al primer empleo: Segn la EPA,

los porcentajes de paro de insercin sobre la poblacin activa son ms altos para
la mujer sea cual sea el nivel de estudios considerado. Estos porcentajes se
incrementan para ambos sexos a medida que se incrementa el nivel de estudios,
excepto para las mujeres en el paso de estudios medios a superiores.
El volumen de empleo para las analfabetas y sin estudios ha disminuido en los
ltimos aos, a lo que hay que aadir el incremento de la competencia con el
siguiente nivel de cualificacin, generado por la situacin de paro masivo que tiene
lugar en la economa espaola.
Desde el punto de vista del empleador, ste preferir contratar a personas de
mayor nivel cultural, sobre todo si no se ve obligado a pagarle un mayor salario.
Se puede concluir diciendo que ante el acceso a un primer empleo, las mujeres
estn en peor situacin que los hombres. Este hecho mejora para ambos sexos a
medida que se incrementa el nivel de educacin, cosa que no implica que vayan a
ocupar puestos de trabajo que se correspondan con su cualificacin o titulacin
acadmica.
Influencia de las variables "edad y estado civil": A raz de los datos que nos
ofrece la EPA se pueden extraer las siguientes:

Los porcentajes de paro son ms elevados para las mujeres que para los
hombres para todos los grupos de edad.
Estos porcentajes se reducen a medida que se incrementa la edad

25

En el primer caso, esto puede deberse tanto a un mayor crecimiento de la

actividad femenina en relacin a la masculina, como a una mayor dificultad en el
acceso al empleo para la poblacin femenina.
En lo que respecta a la segunda conclusin, lo normal es que los individuos
accedan al empleo una vez que haya finalizado su periodo de formacin. En
referencia a los tiempos de bsqueda de empleo, stos son mayores para las
mujeres entre las 16 y 30.
En general, la edad incide negativamente a la hora de acceder al empleo por
primera vez. Adems, las mujeres tienen mayores dificultades para hacerlo.
Respecto al estado civil, el % de parados sobre activos es mayor en los hombres
solteros y en las mujeres casadas. El hombre casado reduce su movilidad debido
a las cargas familiares, mientras que para las mujeres, estas cargas pueden
originar el abandono del trabajo.

7. LA DESIGUALDAD OCUPACIONAL O SEGREGACION DE MERCADOS

Podemos hablar de segregacin cuando el acceso de la mujer a determinadas
ocupaciones o profesiones y sectores o ramas de actividad est obstaculizada por
barreras legales y/ sociales. Tambin se presenta esta DESIGUALDAD en lo que
respecta a la ocupacin de ciertas categoras socio-profesionales por parte de las
mujeres. Por todo esto, la poblacin femenina queda concentrada en
determinados sectores u ocupaciones.

A. Anlisis sectorial:

26

La gran mayora del empleo femenino est concentrado en el sector servicios,

mientras que el empleo masculino est ms repartido entre el sector industrial y el
de servicios.

B. Anlisis subsectorial:
Lo que se pretende estudiar con este anlisis es comprobar si el empleo femenino
est concentrada en aquellas ramas en las que el nivel salarial es ms bajo. En la
categora "empresarios sin asalariados y trabajadores independientes ", se
observa que a medida que mejora la situacin profesional, la representacin
femenina es menor. Por lo tanto, se puede decir que la mujer est discriminada.
Cabe destacar que no existen mujeres en la categora socio-econmica de
"directores o gerentes de empresa".
La industria se caracteriza por la escasa participacin femenina. Se trata de
un sector fuertemente segregado, ya que la mayora de las mujeres estn
concentradas en "otras industrias manufactureras", mientras que los hombres
estn ms distribuidos entre las diferentes ramas. Slo la rama "textiles, cuero y
confeccin" se trata de una rama totalmente feminizada. Otra rama feminizada es
"alimentacin, bebidas y tabaco". En este sector, las mujeres se encuentran
situadas en aquellos segmentos de menor estabilidad, estando a su vez situadas
en su gran mayora en la categora de obreras

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Destaca el sector "construccin", que estando muy masculinizado, posee mujeres

de alta titulacin acadmica.

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CONCLUSION
Esta seccin tiene como objetivo analizar la situacin laboral de las mujeres Por
otra parte, la desigualdad entre mujeres y hombres en el mbito tambin se
manifiesta cuando se comparan las remuneraciones que perciben unos y otros por
tareas similares. Se trata de un problema que afecta a mujeres de la mayora de
los pases, segn observa la Organizacin Internacional del Trabajo que reiter la
necesidad de reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres que tienen las
mismas responsabilidades laborales.
Nuestro pas tiene por delante el enorme desafo de garantizar la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en los mbitos del trabajo, y promover
polticas de empleo decente para que las trabajadoras no se vean obligadas a
aceptar empleos flexibles, mal remunerados y con pocas perspectivas de
movilidad social.
La desigualdad entre mujeres y hombres en el mbito laboral tiene mltiples
manifestaciones, pero la discriminacin que se practica, en detrimento de las
mujeres, a la hora de fijar las remuneraciones entre la mano de obra masculina y
la mano de obra femenina por un trabajo con iguales responsabilidades, es uno de
los problemas que todava no han sido resueltos por las sociedades modernas.

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