Sunteți pe pagina 1din 25

UNIVERSIDAD NACIONAL

JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN

SISTEMA
S DE
INCENTI
VOS
SALARIA
LES

PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

Ao de la Consolidacin del Mar


de Grau
E.A.P: Ingeniera Industrial

Ciclo: VI
Ingeniero: Ing. Daz Valladares Csar Armando
Curso

: Productividad en la empresa
Integrantes:

Estupian Melndez Stefany Guadalupe


Fermn Surez Anais Lorena
Reyes Leandro Stephanie Briguitte
Roman Redondez Almendra Marleny

2016
Huacho Per
Productividad en la Empresa

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

INDICE
PRESENTACIN..............................................................................................5
INTRODUCCIN...............................................................................................6
1. Concepto.....................................................................................................7
2. Objetivos.....................................................................................................7
3. Beneficios...................................................................................................7
4. Tipos de incentivos.....................................................................................8
4.1.

Incentivos individuales.........................................................................8

4.2.

Incentivos grupales..............................................................................9

5. Incentivos Individuales................................................................................9
5.1.

Sistema de pago por pieza (destajo).................................................10

5.2.

Sistema de hora estndar..................................................................10

5.3.

Sistema de Halsey.............................................................................11

5.4.

Sistema Bedaux.................................................................................11

5.5.

Sistemas de tasas elevadas por pieza...............................................11

5.6.

Sistema diferencial de Gantt..............................................................12

5.7.

Sistema diferencial de Taylor.............................................................12

5.8.

El plan Emerson.................................................................................13

6. Incentivos Grupales..................................................................................13
6.1.

El plan Scanlon..................................................................................14

6.2.

El plan Rucker....................................................................................14

6.3.

Plan IMPROSHARE o de improvisacin de recursos compartidos...15

6.4.

Plan de reparto de utilidades.............................................................16

7. Ventajas de un plan de incentivos laborales para trabajadores...............18


7.1.

Motivacin:.........................................................................................18

7.2.

Evaluacin del desempeo:...............................................................18

7.3.

Deteccin de los futuros responsables de departamento:................18

7.4.

Retencin de talento:.........................................................................18

7.5.

El coste se compensa con resultados/beneficios..............................18

7.6.

Potencian el trabajo en equipo:.........................................................18

9. Limitaciones para aplicar un sistema de incentivos.................................19


10.

Requisitos previos al iniciar un sistema de incentivos..........................19


Productividad en la Empresa

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

11.

Conclusiones y Recomendaciones.......................................................20

Bibliografa..........................................................................................................21
Referencias.........................................................................................................21
ANEXOS.............................................................................................................22

Productividad en la Empresa

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

PRESENTACIN
En un mundo globalizado y altamente competitivo como en el que hoy
existimos, los incentivos se han convertido en un factor determinstico e
ineludible para lograr el aumento en los volmenes de produccin acentuando
as, la importancia de esta forma de compensacin.

El denotado inters en la reduccin de costos, en la reestructuracin de


mtodos de trabajo y en fomentar el desempeo, conduce de manera lgica a
vincular el pago con el desempeo. Pero tambin se origina la tendencia hacia
los programas de mejoramiento de la calidad y de formacin del compromiso
del empleado. Este nfasis cada vez ms decreciente en los programas de
mejoramiento de la calidad y de la formacin del compromiso del empleado,
est haciendo renacer los planes de incentivos y de pago pro desempeo.

Los tpicos estilos de conceder compensaciones por desempeos superiores


son: Unidades producidas, Ahorros logrados, Reduccin de desperdicios,
Reduccin de reprocesos, Comisiones por ventas, etc.

Es importante mencionar que podra suscitar el caso de que en una empresa


analice que ninguno de los planes mencionado anteriormente son adecuado
para sus necesidades, all surge el reto de la administracin de crear incentivos
sui generis que se adapten a las caractersticas de funcionamiento de la
organizacin.

Productividad en la Empresa

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

INTRODUCCIN
En la actualidad, debido a la globalizacin de los mercados, el sistema
tradicional de feudos y monopolios en donde libremente un proveedor impona
y demandaba precios por sus bienes y/o servicios ha perdido vigencia y
validez.
Cada da se habla de llegar a la mejor productividad empresarial para
exitosamente enfrentar la competitividad. Sin embargo, la productividad y
consecuentemente el xito empresarial, a ms de la maquinaria y los
materiales se debe en gran medida al buen desempeo laboral del capital
humano ya que esto coadyuva a la generacin de ms bienes y/o servicios en
un mismo marco referencial de tiempo, permitiendo con esto una mejor
absorcin de costos directos e indirecto que tiene toda organizacin y, como
consecuencia , una reduccin de costos y precios para lograr as una mejor
competitividad frente al desafo mundial.
Un aspecto importante dentro de la globalizacin de los mercados implica la
forma de remuneracin del capital humano. En nuestro pas no se estn
alcanzando los niveles de productividad requeridos debido a una poltica
caduca de sueldos y salarios en donde las personas estn acostumbradas a
recibir dinero por el hecho de haber estado fsicamente en sus lugares de
trabajo

independientemente

de

haber

realizado

no

las

tareas

predeterminadas en cantidad o calidad.

Productividad en la Empresa

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

1 Concepto
Es un sistema de remuneracin por rendimiento en donde se toma en cuenta la
eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario
que obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual. Los
incentivos son premios o recompensas que se otorgan al trabajador en funcin
de la cantidad y calidad del esfuerzo que dedica a su trabajo.
Pago Salarial
Mtodo convencional: Se calcula el salario en base a las horas trabajadas en
una jornada laboral. Es usado en manufactura y en servicios.
Mtodo de incentivos salariales: Compensa a los trabajadores en base a la
produccin obtenida. Tiene en cuenta el desempeo.
Incentivo Salarial
Un incentivo es una parte variable del salario y se considera como un
reconocimiento que premia un resultado superior al exigible. Los incentivos
permiten que un trabajador reciba ms ingresos en la medida que su
desempeo y su rendimiento sean mejor.
1. Objetivos

Elevar la produccin.
Disminuir costo unitario.
Disminuir la supervisin.
Aumentar la calidad.
Aprovechar mejor el tiempo de trabajo.
Mayor puntualidad del trabajador
Aumentar la productividad.

2. Beneficios
Para la empresa.

Aumenta el volumen de produccin.

Se distribuyen gastos y se disminuyen costos.

Reduce costos para la produccin, se acerca ms a los niveles


tericos sealados por la mquina.

Se disminuye lo que se conoce como "desempeo oculto".

Disminuye la necesidad de supervisin.


Productividad en la Empresa

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

Para el trabajador.

Permite computar en forma equitativa y fcil los incrementos que


se logren.

Las remuneraciones son mayores.

Mejora su nivel de vida.

3. Tipos de incentivos
Aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, que el empleado recibe por su
trabajo y estos son:

Sueldos: Un beneficio econmico, un punto bsico de remuneracin, y


se presenta por dinero que recibe el empleado por los servicios que
presta a la empresa.
Bonos: Este se presenta por primas anuales, bonificaciones,
complemento de sueldos, pensiones, planes de prstamos, medicina, y
reembolsos de servicios mdicos, entre otros.
Sobre Unidades de Produccin: Los concebidos en base al nmero de
unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen del
rendimiento.
Por ahorro de tiempo: Se estima la contribucin del trabajador para
producir los costos de produccin .Este sistema tiene un aspecto muy
importante como la calidad del servicio.
Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede recibir un
porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artculos.
Por mritos: Este es el mtodo ms difundido, conceder aumentos en
atencin al mrito del empleado.
Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo, favoreciendo a
todos sus miembros en funcin del resultado obtenido.

NO ECONMICOS: Los incentivos no econmicos comprenden todas aquellas


recompensas o retribuciones que no tienen relacin con los salarios y que, sin
embargo, levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace evidente el
aumento en esfuerzo y empeo.
En esta categora se tienen aquellas polticas de empresa que fomentan el
desarrollo de conferencias peridicas acerca de:
3.1.

Incentivos individuales:
Productividad en la Empresa

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

En los que se paga al trabajador segn su desempeo individual.


Habitualmente se garantiza un ingreso mnimo.
Ejemplos: Planes a destajo, Planes de hora estndar.

3.2.

Incentivos grupales:

En donde se paga a un grupo de trabajadores segn el desempeo del grupo.


Ejemplos: Plan Scanlon, Plan Rucker, Plan IMPROSHARE, Plan de
participacin de beneficios
4. Incentivos Individuales
Una de las formas ms antiguas de pago es el plan de incentivos individuales
basado en unidades producidas, que estaba acompaado por estudios de
tiempos y movimientos, hoy en da, el plan de incentivos individuales asume
diversas formas: el trabajo a destajo, bonos de produccin y comisiones.
En el trabajo a destajo se garantiza una remuneracin por hora -la base- por
cumplir con un resultado esperado: la norma. Por encima de sta se establece
un sistema de remuneracin por lo que supera la norma, la cual puede asumir
diversas modalidades: un pago por pieza adicional igual al de las incluidas en
la norma, o diferencial, en que la pieza adicional se paga a un valor ms alto, o
ms bajo que la norma. Para que estos incentivos funcionen, tienen que estar
bien diseados y administrados.
Segn estudiosos del tema, algunas de las condiciones para hacer ms
efectivos los incentivos, son:
La tarea es gustada, no es aburrida.
El supervisor refuerza y apoya el sistema.
El plan es aceptable tanto para los empleados como por la gerencia y
probablemente los incluye en el diseo mismo.
Los estndares estn cuidadosamente diseados.
El incentivo financiero es lo suficientemente atractivo como para inducir
a una mayor produccin.
La calidad del trabajo no es especialmente importante.
Las posibles demoras estn bajo el control del empleado.
Productividad en la Empresa

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

Las comisiones son una forma de incentivo individual. Su mejor aplicacin es


en el rea de ventas, y generalmente es un porcentaje del precio del producto.
Al igual que los incentivos individuales por produccin, en ventas puede
adoptar varias modalidades: Un sueldo base (puede tambin no existir) en
funcin de un presupuesto definido y un porcentaje de comisin por lo que
exceda del presupuesto (o por la venta total). En otros casos, la venta que
excede el presupuesto tiene un porcentaje de comisin ms alto.
Las investigaciones demuestran que los incentivos individuales (bien disecados
y cumpliendo con las condiciones indicadas anteriormente) mejoran el
desempeo, pero afectan negativamente otros aspectos, como la calidad de los
productos, o el servicio a la clientela, en el caso de los vendedores.
LIMITACIONES PARA APLICAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS:
Los trabajos en que sea imposible computar el nmero de unidades.
Aquellos trabajos en que exista rapidez de mquina y que el trabajador
no pueda tener influencia alguna sobre ella y sobre la produccin, en
consecuencia.
Cuando existen demasiadas interrupciones de trabajo.
Donde la calidad del producto en un aspecto muy importante que cuidar.
REQUISITOS PREVIOS AL INICIAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.
Donde los procesos y operaciones hayan sido mejorados sobre la base

del estudio de tiempos y movimientos.


Que los trabajos hayan sido estandarizados.
Qu exista una correcta estructura salarial.
Que existan buenas relaciones entre la empresa y el sindicato.
Que exista un buen sistema de control de calidad.

Productividad en la Empresa

10

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

Clasificacin

Incentivos en los que la remuneracin vara en la misma proporcin que


el rendimiento del trabajador.

4.1.

Sistema de pago por pieza (destajo)


Cada unidad de produccin tiene un valor monetario.
El salario se computa multiplicando ese valor por el nmero de
unidades
producidas
Salario

Numero

unidades

Valor

de

cada

unidad

Ventajas y desventajas
Fcil de calcular y entender
El trabajador recibe todo el beneficio directo del aumento de su
esfuerzo.
Hace al obrero individualista de su trabajo
Puede acarrear disminucin de la calidad de los productos.
Productividad en la Empresa

11

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

Puede conducir a la produccin en exceso con el fin de obtener


ms ganancias.
SISTEMA DE INCENTIVOS POR PIEZAS A DESTAJO.
Consiste en asignar una tarifa a cada unidad de produccin. El salario se
calcula multiplicando el costo de la tarifa por el nmero de piezas producidas.
SALARIO = (Np) x (Cp)
Donde:
Np: nmero de piezas
Cp: costo por pieza
Caractersticas.
Estimula al trabajador a producir ms.
Disminuye la calidad del trabajo.
Supone excesivo trabajo de oficina.

4.2.

Sistema de hora estndar

Se trabaja en base a un salario garantizado por jornada.


Se asigna a cada unidad producida el tiempo para producir dicha
unidad.
El pago se realiza por la suma de los tiempos correspondientes a las
unidades producidas independientemente del tiempo real ocupado.

Incentivo en que la remuneracin vara en una proporcin menor que el


rendimiento del trabajador

SISTEMA DE INCENTIVOS POR HORAS ESTANDAR.


Se le conoce tambin como horario, norma de tiempo, trabajo por pieza por
hora o sistema de tiempo. Consiste en asignar a cada unidad de produccin el
Productividad en la Empresa

12

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

tiempo que tcnicamente, mediante estudios de tiempos y movimientos, se ha


determinado como necesario para que un trabajador normal, en condiciones
normales, produzca esa unidad, pagndole el salario por la suma de los
tiempos correspondientes por las piezas realizadas independientemente del
tiempo real ocupado.
SALARIO = [(He) * (Sb)] /(Hr)
Donde:
He: horas estandar.
Sb: salario base.
Hr: horas reales.
Ejemplo:
Sal= 8*80/60=106.67
8*10/6=13.33
8*10------26.67/2=13.33
Sueldo diario
El salario debe ser mayor al salario mnimo.
Caractersticas.
- Garantiza al trabajador un salario mnimo base.
- Permite hacer fcilmente el clculo.
- Representa un mayor costo de operacin del sistema y requiere fuertes
volmenes de produccin y operaciones muy repetitivas.

Ventajas.

Productividad en la Empresa

13

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

- Se basa en la calidad y cantidad del desempeo de un trabajador.


- Permite a un empleado ganar ms trabajando ms sin necesidad de que se le
otorguen por recomendaciones o mritos.
- Atrae y retiene al personal calificado de la organizacin.
Desventajas.
- El incentivo se otorga a algunas acciones por mrito o antigedad sin tomar
en cuenta la calidad o cantidad del trabajo.
- En las reas administrativas es difcil aplicarlo o medir el rendimiento.
- Es un gasto ms para la empresa si no se ejecuta adecuadamente.
4.3.

Sistema de Halsey

Sistema basado en el ahorro de tiempo.


El tiempo ahorrado por el empleado se calcula en base a la
duracin estndar de la tarea.
El valor del tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado y
la organizacin.
Si la tarea tiene una duracin estndar de ocho horas
normales y un trabajador la completa en seis horas y media,
ste debe recibir una remuneracin correspondiente a las
ocho horas trabajadas, ms la remuneracin equivalente a la
mitad del tiempo ahorrado, es decir 45 minutos.
4.4.

Sistema Bedaux

Plan aplicable cuando las normas de desempeo han sido


establecidas de forma cuidadosa.
Garantiza al trabajador el salario base, concedindole,
adems, una prima cuando su produccin supere la
produccin normal.
La unidad de medida del trabajo es el punto, definido como
la cantidad de trabajo realizado, con el descanso necesario
incluido, durante un minuto por un operario cualificado y
adiestrado para un puesto a un rendimiento normal.

Productividad en la Empresa

14

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

El trabajador tiene una participacin en los beneficios menor

del 100%.
Sistema en que la remuneracin vara en una proporcin mayor que el
rendimiento.

4.5.

Sistemas de tasas elevadas por pieza

Garantiza un salario hasta el 100% de la eficiencia, y cuando


se le sobrepasa se paga una prima superior a la produccin
El trabajador no slo recibe el beneficio directo del aumento
de su esfuerzo, sino que participa tambin en la reduccin de

costos.
Sistemas en que la remuneracin vara en una proporcin diversa,
segn los diferentes niveles de rendimiento

4.6.

Sistema diferencial de Gantt

Concede una bonificacin al empleado calculada como porcentaje


del pago por hora que est garantizado, cuando su rendimiento por
hora alcanza una cierta norma.
4.7.

Sistema diferencial de Taylor


Es un plan de remuneracin constante a destajo basado en el
establecimiento de dos tipos de tasas: una para el volumen de
produccin que es inferior al estndar y otra para el volumen igual o
superior al mismo.

Ventajas:
Incentivo para el trabajador de aspiraciones.
Disminuye el costo unitario total por la repercusin de la cuota-unitaria,
cada vez menor de gastos indirectos fijos (pues el material por unidades
es constante)
Desventajas:
Si no se hace un estudio adecuado, parte de las economas que se
obtienen en los gastos indirectos fijos por unidad pasa a integrar el
salario del trabajador.
Productividad en la Empresa

15

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

Aparte de Taylor, que por cierto fue el ms entusiasta precursor de lossis


temas de incentivos, se encuentran entre otros a Gantt y Emerson,
quienes tomaban como base para sus estudios de los incentivos, puesto
que este ltimo, como se dijo, no se consideraba un salario mnimo.

4.8.

El plan Emerson

Plan de eficiencia escalonada.


Escala de bonificaciones calculada como porcentaje del
salario mnimo garantizado, que se grada a fin de que est
en concordancia con una escala de factores de eficiencia.
El factor de eficiencia se calcula como el tiempo real promedio
que se emplea para producir una unidad dividida entre el
tiempo estndar.
El trabajador tiene una participacin en los beneficios menor
del 100%.
5. Incentivos Grupales
Tambin llamados planes de ganancias compartidas, se caracterizan por que
se comparten los beneficios.
Se otorgan en funcin a la consecucin de objetivos comunes, que repercuten
en la buena marcha de la empresa, como reduccin de costos, incremento de
la productividad, incremento de utilidades, etc.
Ventajas:
Fomentan el trabajo en equipo y la cooperacin.
Mejoran las relaciones obrero patronales.
Mejoran la identificacin del trabajador con la empresa
Tipos:

Plan Scalon.
Plan Rucker.
Plan IMPROSHARE o de improvisacin de recursos compartidos.
Plan de obtencin de acciones.
Plan de reparto de utilidades
Productividad en la Empresa

16

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

5.1.

El plan Scanlon

El plan Scanlon busca disminuir los costos de mano de obra, sin


disminuir el nivel de actividad de una empresa. Los incentivos se
calculan como una funcin de la relacin de los costos de mano de
obra y el valor de venta de la produccin. El monto que resulte como
bono se reparte en un 50% para los empleados del grupo (que
incluye tanto directos como indirectos, en la produccin), un 25%
para la empresa, y un 25% de reserva por posibles perodos malos.
Es el ms comn plan de distribucin de beneficios. Utilizado por
primera vez en la dcada de 1930, se basa en los comits de
departamento a nivel empleado / gestin para desarrollar actividades
de ahorro de costos. El Plan Scanlon se centra en el costo de mano
de obra y fomenta la cooperacin entre los empleados. Los ahorros
se calculan comparando el valor de venta de la produccin con los
costos de personal. A menudo se utilizan en las industrias de
servicios donde el enfoque de servicio al cliente es esencial para el
xito.
5.2.

El plan Rucker

Los Planes Rucker tambin utilizan un sistema de comits; el


aumento de ahorro se basa en el valor aadido, el aumento del valor
de los bienes en cada etapa de la produccin, y se calcula mediante
la comparacin de los costos de mano de obra con las ventas menos
el costo de los bienes vendidos. Estos planes se utilizan en la
fabricacin, donde los costos son relativamente estables en el tiempo
y donde la empresa quiere reducir otros costos, adems de la mano
de obra, tales como el costo de los materiales de desecho de energa
y produccin.

Productividad en la Empresa

17

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

Ventajas:
Toma en cuenta no solo los ahorros en el costo de mano de
obra

sino

tambin

los

ahorros

en

materiales

abastecimientos.
No se necesitan estndares de tiempo.
El plan puede cubrir tanto costos de mano de obra directos
como indirectos.
El plan es muy apropiado para talleres de trabajo intermitente,
en donde es difcil establecer estndares.
Su instalacin es sencilla.
Este plan protege mejor a la administracin que el plan Scanlon,
al menos en cuanto a los materiales, partes compradas y
servicios intermedios que se pagan. Sin embargo, adolece de las
siguientes desventajas:
El xito del plan depende de que los empleados estn
dispuestos a creer en las cifras que presente la
administracin.
Los sindicatos no aceptan abiertamente el plan porque no
es tan generoso como el Scanlon.
De todas maneras no protege contra ganancias que no se
toman

en

cuenta

debidas

mecanizacin

automatizacin.
5.3.

Plan IMPROSHARE
compartidos

de

improvisacin

de

recursos

El plan Improshare es un plan de compartir ganancia relativamente nueva, que


ha mostrado ser fcil de administrar y de comunicar. En l, hay que desarrollar
un estndar que identifica las horas esperadas requeridas para lograr un nivel
aceptable de produccin. Esto se logra por estudios de tiempos y movimientos
hechos por ingenieros industriales o por la medicin durante un perodo base
del factor desempeo. Cualquier ahorro que se obtiene de producir las cifras
acordadas en menos horas que las estimadas, se comparte entre la empresa y
el grupo. Una investigacin en ms de cien empresas aplicando este plan
Productividad en la Empresa

18

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

mostr aumentos de productividad de ms de 10% en los dos primeros aos, y


ms de 20% en el tercer ao.
5.4.

Plan de reparto de utilidades

Los planes de reparto de utilidades son programas de toda la organizacin que


distribuyen la compensacin con base alguna frmula establecida diseada
alrededor de la productividad de la compaa.
Esto puede adoptar la forma de desembolsos directos de efectivo o,
particularmente en el caso de los altos gerentes, de una distribucin de
opciones de acciones.
Cuando uno lee acerca de ejecutivos como Michael Eisner, el director general
de Disney, que ganan 200 millones de dlares en un ao, casi todo esto
proviene de hacer eficaces sus opciones de acciones previamente otorgadas
con base en el desempeo de las ganancias de la compaa.
El programa de paga variable que ha obtenido mucha atencin en aos
recientes es indudablemente el de participacin en las ganancias.
ste es un plan basado en la frmula de incentivo de grupo. Las mejoras en la
productividad del grupo de un periodo a otro determinan la cantidad total de
dinero que ser distribuida. La divisin de los ahorros en la productividad
pueden fraccionarse entre la compaa y los empleados en diversas formas,
pero 50-50 es lo usual.
No es lo mismo la participacin en las ganancias que el reparto de
utilidades? Son similares pero no son la misma cosa.
Al enfocarse en las ganancias de productividad en vez de las utilidades, la
participacin en las ganancias, recompensa comportamientos especficos que
estn menos influenciados por los f actores externos.
Los empleados que estn en un plan de participacin en las ganancias pueden
recibir premios de incentivos incluso si la organizacin no est siendo lucrativa.

Productividad en la Empresa

19

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

Funcionan los programas de paga variable? Incrementan la motivacin y la


productividad? La respuesta es un s rotundo.
La participacin en las ganancias, por ejemplo, ha mejorado la productividad en
la mayora de los casos y con frecuencia tiene un impacto positivo sobre las
actitudes del empleado.
Un estudio de la Asociacin Administrativa Estadounidense sobre 83
compaas que usaban la participacin en las ganancias demostr que, en
promedio, las quejas cayeron 83%, las ausencias disminuyeron 84 y las
prdidas en tiempo por accidentes disminuyeron 69% .
La desventaja de la paga variable, desde el punto de vista del empleado, es
que es impredecible. Con un salario base, los empleados saben lo que estarn
ganando.
Al agregar los mritos y los incrementos pronsticos razonablemente precisos
acerca de lo que estarn ganando el siguiente ao y los aos subsecuentes.
Pueden financiar autos y casas basados en suposiciones razonablemente
slidas. Esto es ms difcil de llevar a cabo con un pago variable. El
desempeo de su grupo podra caer este ao o una recesin podra minar las
utilidades de la compaa.
Dependiendo de cmo est determinad su paga variable, lo anterior puede
reducir su ingreso. Adems, la gente empieza por dar por un hecho que los
bonos de desempeo se repartirn cada ao.
Un 15 a 20% de los bonos, recibidos tres aos seguidos, empiezan a ser
esperados en el cuarto ao. Si no se materializan, la gerencia se encuentra con
algunos empleados descontentos en sus filas.

Productividad en la Empresa

20

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

6. Ventajas de un plan de incentivos laborales para trabajadores


Las ventajas de implementar un plan de incentivos laborales son muchsimas,
pero estas son las 6 principales.

Ventajas

6.1.

Motivacin: Cumplir determinadas metas y retos les permitir entrar


en una ramificacin con premio que mejorar su motivacin y

6.2.

productividad.
Evaluacin del desempeo: Un programa de incentivos te permitir
conocer el rendimiento de tus empleados y el cumplimiento de los
objetivos. Podrs ver a los empleados ms motivados y eficientes,

6.3.

as como la curva de desempeo.


Deteccin de los futuros responsables de departamento:
Relacionado con el punto anterior, un plan de incentivos
laborales permitir detectar el talento dentro dela organizacin y

6.4.

asignar planes de desarrollo a los mejores.


Retencin de talento: Si somos capaces de detectar el talento, y a
la vez, premiar los mritos, tenemos un arma muy potente de
retencin de talento. A la vez, tambin nos servir para atraer talento

6.5.

en el competido mercado laboral.


El coste se compensa con resultados/beneficios : Los incentivos
para trabajadores suelen ir asociados al cumplimiento de objetivos
que reportan resultados o beneficios. Ante este escenario, un buen
programa de incentivos y bien diseado generar ms beneficio que

6.6.

coste.
Potencian el trabajo en equipo: Al disear el plan con objetivos de
equipo, seremos capaces de mejorar el rendimiento de equipos y
departamentos, y tal vez el clima laboral mejor.

Y estas son las 6 principales ventajas de implementar un programa de


incentivos laborales, adems de ayudar a lograr la felicidad en el trabajo

7. Desarrollo de planes de incentivos exitosos


Productividad en la Empresa

21

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

Debe asegurarse que el esfuerzo y las recompensas estn


directamente relacionados.
El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en
proporcin directa a su aumento de productividad.
Los empleados deben tambin percibir que pueden realmente llevar
a cabo las tareas requeridas.
El plan debe ser comprensible y fcil de calcular por los empleados.
Se deben establecer criterios efectivos.
Se debe garantizar un salario base por hora.
8. Limitaciones para aplicar un sistema de incentivos.
Los trabajos en que sea imposible computar el nmero de unidades.
Aquellos trabajos en que exista rapidez de mquina y que el
trabajador no pueda tener influencia alguna sobre ella y sobre la
produccin, en consecuencia.
Cuando existen demasiadas interrupciones de trabajo.
Donde la calidad del producto en un aspecto muy importante que
cuidar.
Donde el trabajo sea peligroso y con demasiado riesgo.
9. Requisitos previos al iniciar un sistema de incentivos.
Donde los procesos y operaciones hayan sido mejorados sobre la

base del estudio de tiempos y movimientos.


Que los trabajos hayan sido estandarizados.
Qu exista una correcta estructura salarial.
Que existan buenas relaciones entre la empresa y el sindicato.
Que exista un buen sistema de control de calidad.

10. Conclusiones y Recomendaciones


Finalmente, luego de analizar toda la filosofa que encierra la puesta en marcha
y correcto funcionamiento de un plan de incentivos, cualquiera sea su
naturaleza, surgen como conclusiones las siguientes:

Un

plan

de

incentivos

necesita

ser

profundamente

meditado,

matemticamente bien estructurado y honestamente bien administrado.


Productividad en la Empresa

22

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

Un buen incentivo es una herramienta justificadora para la incorporacin

de avances tecnolgicos.
Es necesario el apoyo de la psicologa industrial para que se evalu el
aspecto emocional de la planta.

Despus de este estudio, para que una exitosa implementacin de un sistema


de incentivos se d, se recomienda lo siguiente:

Una mezcla de medidas de corto y largo plazo.


Una mezcla de medidas financieras y no financieras.
Debe basarse en opiniones tanto de los empleados como de los

administradores.
Es importante regular la retroalimentacin de los resultados de las

medidas de desempeo.
Debe existir un fuerte apoyo a los mximos ejecutivos.
Deben ser diseados para asegurar bonificaciones si se presentan
mejoras en el desempeo.

Bibliografa
Maynard, Manuel de Ingenieria Industrial ( Mc Graw Hill ISBN 0 - 07 - 041086 0. 1998)
Drucker, Peter, Gerencia para el siglo 21 (Editorial Norma ISBN 958- 04 -5325 x. 1999)
Gordon. Production Handbook (Prentice Hall, 1994)
Productividad en la Empresa

23

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

Referencias
Hernandez, J. (1 de Diciembre de 2015). Gestiopolis. Obtenido de Gestiopolis:
http://www.gestiopolis.com/motivacion-basada-incentivos-salariales//
Anderson, J. C. (17 de Enero de 2014). Scribd. Obtenido de
https://es.scribd.com/doc/113439383/Sistema-de-Incentivo-de-Taylor

ANEXOS

Productividad en la Empresa

24

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN


FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA
E.A.P. Ingeniera Industrial

Productividad en la Empresa

25