1.

Qu caracteriza a la cultura en Tarjeta Naranja, que hace que los

empleados tengan un alto sentido de pertenencia?
La gerencia de RRHH es un rea de
soporte.
Los que hacen a la empresa son los que
conducen RR.HH.
La direccin est orientada a las
personas.
La comunicacin es descendiente.
La profesionalizacin de las reas es
claves.

2.

La frase: En Tarjeta Naranja, cuando un jefe toma una decisin, tiene que conocer a la persona involucrada y
hacerse cargo de ella est indicando:
Una poltica, ubicada en el segundo nivel de la cultura (los valores), en tanto que gua la conducta de las
personas.
Una narracin, escrita por los fundadores de la compaa para influir sobre la psiquis de los trabajadores.
Una leyenda que se transmite de generacin en generacin.
Una clusula normativa ubicada en el tercer nivel de la cultura, hallndose acordada de manera consiente
entre todos los miembros de la empresa.
Un relato inspirador para que los directivos se valgan del mismo.

El compromiso y sentido de pertenencia en una organizacin se vincula con la implicancia de sus trabajadores en
3. los procesos, el reconocimiento y la comunicacin fluida. Estos elementos se dan en Tarjeta Naranja, lo cual
favorece el crecimiento de la organizacin.
Falso, ya que el crecimiento de una organizacin no est relacionado con el compromiso de sus trabajadores.
Verdadero, ya que un trabajador comprometido est alineado con los objetivos organizacionales y su
crecimiento.

Eugenia Patio, gerente de RR.HH. de Tarjeta Naranja expresa que en la direccin hay un conjunto de personas
4. preocupadas por los empleados, que viene desde el nacimiento de la empresa y con Salto 96. Esto constituye un
valor fundamental y es parte de su identidad corporativa.
Verdadero, ya que el valor organizacional es parte del ADN de la organizacin y constituye una gua de
accin.
Falso, ya no estamos frente a un valor organizacional.

5.

En Tarjeta Naranja, cuando un jefe toma una decisin, tiene que conocer a la persona involucrada y hacerse cargo
de ella. Esta poltica constituye el segundo nivel de la cultura desarrollado por E. Schein (1992).
Falso, ya que el segundo nivel est conformado por los supuestos bsicos inconscientes que transmiten como
piensan y sienten los miembros de una organizacin.
Verdadero, ya que el segundo nivel est conformado por las polticas y principios que guan el actuar o llevan
a la accin.

6.

El total de empleados que tiene Tarjeta Naranja en todo el pas es de 3000 personas. Qu elementos consideras
fundamentales para mantener viva a la cultura de la organizacin a lo largo y ancho del pas?
Recompensas y sanciones vinculadas al desempeo.
Personas comprometidas con la organizacin.
Convenios colectivos y reglamentos institucionales.
Comunicacin fluida y una direccin orientada a las personas.
Salarios competitivos.

7.

Cul de las tipologas de cultura organizacional, presentadas en el mdulo, consideras que se corresponde con la
de Tarjeta Naranja?
Disfuncional y dbil.
Funcional y fuerte.
Disfuncional y fuerte.
Funcional y dbil.
Fuerte y fragmentada.

8.

La expresin creemos que cuando la gente participa y hay una comunicacin fluida se contribuye al crecimiento
de la organizacin forma parte de un:
Supuesto bsico que referencia a los roles de gnero.
Supuesto bsico que referencia a la concepcin del tiempo y espacio.
Valor arraigado en un pequeo grupo de personas.
Valor compartido casi por la totalidad de los miembros de la organizacin.
Supuesto bsico que referencia a la relacin entre las personas.

9. Lo que ms valora el personal de Tarjeta Naranja, segn Great Place To Work, es:
Una direccin competente.
Los beneficios sociales.
La posibilidad de crecer.
El contenido de sus tareas.
Los salarios competitivos.

10.

Al contar Tarjeta Naranja con empleados altamente fidelizados, involucrados y comprometidos con la cultura del
lugar, se puede inferir que:

El proceso de orientacin resulto exagerado.

El proceso de socializacin llevado a cabo resulto satisfactorio y rindi sus frutos.
La capacitacin inicial no siempre es necesaria.
La mayora de las veces, el adoctrinamiento del personal es recomendado.
El plan de induccin puesto en marcha no cumpli su funcin principal.

11. El reconocimiento a los colaboradores, en Tarjeta Naranja, tiene relacin con:

El presentismo.
Las necesidades de las personas.
Su desempeo.
El puesto que ocupen.
La antigedad.

12. Algunos de los valores de Tarjeta Naranja son:

Posibilidad de desarrollo personal y profesional.
Tolerancia a la presin.
Comunicaciones fluidas.
Reconocimiento de los logros.
Eficiencia.

13.

Segn lo expuesto por el autor Edgar Schein (1992), los sistemas de evaluacin de desempeo y de
reconocimiento, empleados por Tarjeta Naranja integraran el primer nivel de la cultura.
Verdadero, ya que dicho nivel se encuentra conformado por las prcticas y acciones concretas que lleva a
cabo la organizacin de manera sistemtica para afrontar determinadas situaciones.
Falso, porque el primer nivel de la cultura est vinculado a conceptualizaciones abstractas e intangibles,
difcilmente palpables y audibles.

14.

Para Eugenia Patio, la gerente de RR.HH. de Tarjeta Naranja, lo que ms valora el personal de la empresa se
encuentra en el tercer nivel de la cultura de Schein (1992), el cual se vincula con:
La coherencia entre lo que la empresa dice que es, y lo que es en la realidad diaria.
Los beneficios sociales.
El contexto donde se desempean las tareas.
El contenido de las tareas.

Los valores.

15. Cul de estos aspectos consideras que distingue a la cultura de Tarjeta Naranja de otras empresas?
Su rentabilidad.
La productividad.
La gestin de las personas.
La orientacin a resultados.
Sus lderes.

16. Entre los elementos endgenos de Tarjeta Naranja se encuentra:

Los proveedores.
La comunidad.
El Estado.
El personal.
Los clientes.

17.

Segn la clasificacin de cultura organizacional, en funcin al tipo de objetivos y valores empresariales, podra
decirse que Tarjeta Naranja presenta una cultura orientada a:
Las personas.
El poder.
La norma.
La poltica econmica del pas.
Los resultados.

18.

A partir de la filosofa y las prcticas de RR.HH. llevadas a cabo por Tarjeta Naranja, se puede advertir que entre
los valores que quisieron instaurar sus fundadores se hallan:
La agilidad y capacidad de respuesta.
El acatamiento y obediencia debida.
La puntualidad y compromiso.
La formalidad y la precisin.
La iniciativa y la participacin.

19. Qu tipo de cultura se adapta a Tarjeta Naranja?

Funcional Fuerte.
Fuerte.
Disfuncional Dbil.
Funcional Dbil.
Disfuncional Fuerte.

Un ejemplo del primer nivel de la cultura organizacional de Schein (1992) podra ser aquello que se realiza en
20. Tarjeta Naranja con el objetivo de conocer a sus trabajadores: la evaluacin de desempeo, la capacitacin, una
felicitacin, hasta la desvinculacin laboral.
Falso, ya que el primer nivel est vinculado a los artefactos de la organizacin.
Verdadero, ya que el primer nivel de la cultura organizacional est conformado por las polticas y acciones
que se llevan a cabo en las organizaciones.