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Resumo:
A grande concorrncia existente no mercado atual, nos leva a buscar um maior entendimento
sobre a importncia da reteno de talentos nas pequenas e mdias empresas, j que as
pessoas detentoras do conhecimento e capital intelectual da organizao so o ativo mais
importante dentro das organizaes, demonstrando quais so as melhores prticas de gesto
de pessoas que levaro as organizaes a obterem vantagem competitiva e consequentemente
o sucesso organizacional. O estudo caracteriza-se por uma pesquisa exploratria, onde foi
pesquisado o nvel de satisfao de gestores e colaboradores de trs empresas de pequeno e
mdio porte, sendo identificado que as pessoas, os talentos de hoje; buscam de uma forma
simples e clara qualidade de vida, crescimento e desenvolvimento de suas carreiras. O segredo
da reteno dos talentos est em investir no desenvolvimento de pessoas, trabalhando com as
melhores prticas de gesto de pessoas para que se alcance o sucesso organizacional.
Palavras-Chave: Reteno de Talentos; Capital Intelectual; Gesto de Pessoas.
Abstract
The great competition on the market today, leads us to seek a greater understanding of the
importance of retaining talent in small and medium enterprises, as people hold knowledge and
intellectual capital of the organization are the most important asset in organizations,
demonstrating what are the best management practices that will lead people organizations
achieve competitive advantage and therefore organizational success. The study is
characterized by an exploratory research, where he researched the level of satisfaction of
employees and managers of three small and medium businesses, people being identified, the
talents of today, looking for a simple and clear quality life, growth and development of their
careers. The secret of retaining talents is to invest in people development, working with the
best people management practices for achieving organizational success.
Keywords: Retaining Talent; Intellectual Capital; People Management.
1 INTRODUO
Diante de um mercado cada vez mais concorrente, da busca pela sobrevivncia e
crescimento no mercado os pequenos e mdios empreendedores precisam entender a
importncia de reter seus talentos visto que podemos perceber que existe uma grande
rotatividade, infidelidade de funcionrios na maioria das vezes decorrente de insatisfao,
desmotivao e principalmente falta de reconhecimento de seus talentos, o que acarreta em
grandes custos com contratao e demisso, queda na produo e consequentemente
insatisfao do cliente.
Desta forma quero demonstrar neste artigo a importncia da reteno e quais so as
prticas de Gesto de Pessoas necessrias e de fcil acesso ao pequeno e mdio empreendedor
para reter seus talentos e consequentemente se manter e crescer de forma sustentvel no
mercado.
2 REVISO DE LITERATURA
2.1 O talento nas organizaes
O mercado est em constante competitividade, e as organizaes tem percebido cada
vez mais a necessidade de reter seus talentos, porm no basta conhecer apenas a necessidade,
importante compreender de uma forma bem ampla o que eles so, quem so e de que forma
contribuem para o sucesso da organizao.
Segundo Chiavenato (2009) o talento nas organizaes so as pessoas que pensam,
interpretam, avaliam, raciocinam, decidem, agem, conduzem a organizao nesta nova era
onde o conhecimento se tornou o recurso mais importante: uma riqueza intangvel, invisvel,
mas fundamental para o sucesso. So as pessoas que criam novos produtos e servios,
visualizam a concorrncia, melhoram os processos internos e encantam os clientes. So elas
que do vida, razo e ao para as organizaes.
As pessoas com seus talentos que fazem a empresa respirar, andar, sobreviver em
meio ao mundo competitivo de hoje. So os talentos nas organizaes que trazem existncia e
sentido aos negcios. Talentos que fazem nascerem produtos do nada, criam estratgias em
meio guerra, talentos que inovam e tem a viso do que a organizao precisa para
sobreviver, talentos que trazem muito de si e de suas vivncias, de seu conhecimento tcito
(intelectual) para as organizaes transformando-as em verdadeiros sucessos.
Deste modo o talento sim muito importante para a organizao e dele que vm as
concretizaes, realizaes, conquistas no meio corporativo, ento o que seriam as
organizaes sem os talentos, onde estariam? Teriam sucesso? Muito provavelmente estariam
se perdendo e sumindo do mercado, como que se seu corao estivesse parando de bater.
O talento na organizao a chave para o sucesso organizacional, ento identifique
quem o talento de sua organizao, invista nele e conquiste os sonhos e objetivos que
levaro voc pequeno e mdio empreendedor a se tornarem grandes e competitivos.
2.2 A Era do Conhecimento
Na Era do conhecimento a base da excelncia organizacional passou a ser o elemento
humano. (CHIAVENATO, 2009, p. 01)
Estamos vivendo dias de grandes mudanas devido facilidade de acesso a
informao, o que tem se transformado em um importante fator de competitividade para as
organizaes. No entanto necessrio gerir este conhecimento existente nas organizaes e
precisamos melhor entende-lo, desta forma vamos ver uma breve descrio de dado,
informao e conhecimento: Dado: sequncia de smbolos, cdigos decifrveis ou no. Fonte
para formao de informaes; Informao: a organizao e anlise dos dados, que juntos se
tornam decifrveis, e possuem significado; Conhecimento: processo de interiorizao da
3 ANLISE DO ESTUDO
Para que haja um melhor entendimento do objeto de nosso estudo, se faz necessrio
apresentar uma definio sobre pequenas e mdias empresas de acordo com dados obtidos no
SEBRAE e BNDES, que estaro dispostos nas tabelas 1 e 2:
Tabela 1 Definio do Porte de Empresa pela Quantidade de Funcionrios.
Empresa
Comrcio e
Indstria e
Empresa
Servios
Construo
At 09
At 19
Micro
Micro
De 10 a 49
De 20 a 99
Pequena
Pequena
De 50 a 99
De 100 a 499
Mdia
Mdia
Mais
de
100
Mais
de
500
Grande
Grande
Fonte: Os autores
Tabela 2 Definio do Porte de Empresa pela Receita Bruta Anual.
Empresa/Porte
BNDES
Estatuto
Regime
Simples
Menor ou
Menor ou
Menor ou igual
Micro
igual a R$
igual a R$
a R$
2,4
433.755,14.
360.000,00.
milhes.
Maior que
R$ 2,4
De R$
De R$
Pequena
milhes e 433.755,15 at
360.000,01 a
menor ou
R$
R$
igual a R$ 2.133.222,00.
3.600.000,00.
16
milhes.
Maior que
Mdia
R$ 16
---------------- ------------------milhes e
menor ou
igual a R$
90
milhes.
Maior que
Mdia Grande
R$ 90
------------------ ------------------milhes e
menor ou
igual a R$
300
milhes.
Maior que
Grande
R$ 300
----------------- -----------------milhes.
Fonte: Os autores
Para realizar o trabalho, o objeto do estudo foi a pequena empresa, uma vez que como
pode se observar nas tabelas 1 e 2; as microempresas so muito limitadas em quantidade de
funcionrios e faturamento para que possam investirem em prticas de gesto de pessoas, elas
tm como prioridade se manterem no mercado j que o ndice de empresas que fecham com
menos de 5 anos de funcionamento grande.
Por isso, importante verificar o que esto fazendo para reter seus talentos, quais os
tipos de polticas e aes que realizam.
As empresas de grande porte com toda certeza j tm programas eficientes de reteno de
talentos visto que em sua grande maioria demonstram acreditar que as pessoas so o
diferencial da organizao.
3.1 Pesquisa
Para anlise ser feito uma pesquisa de natureza exploratria atravs de um estudo de
campo com uma abordagem quantitativa que conforme Gil (2009) consiste em:
Pesquisas exploratrias: Estas pesquisas tm como objetivo
proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a tornlo mais explcito ou a constituir hipteses. Pode-se dizer que estas
pesquisas tm como objetivo principal o aprimoramento de ideias ou a
descoberta de intuies. Seu planejamento , portanto, bastante
flexvel, de modo que possibilite a considerao dos mais variados
aspectos relativos ao fato estudado. (GIL, 2009, p.41).
Estudo de Campo: o estudo de campo focaliza uma comunidade, que
no necessariamente geogrfica, j que pode ser uma comunidade de
trabalho, de estudo, de lazer ou voltada para qualquer atividade
humana. Basicamente, a pesquisa desenvolvida por meio da
observao direta das atividades do grupo estudado e de entrevistas
com informantes para captar suas explicaes e interpretaes do que
ocorre no grupo. (GIL, 2009, p. 53).
Desta forma a coleta de dados foi feita por meio de um questionrio de satisfao
aplicado para 3 gestores, sendo 2 de pequenas e 1 de mdia empresa e a um total de 54
funcionrios, onde 16 so de pequenas empresas e 38 de uma empresa de mdio porte, e sero
classificadas como empresas A, B e C.
Empresa A: se trata de um escritrio de contabilidade situado na cidade de Bauru e
conta com 08 colaboradores e foram pesquisados todos os colaboradores desta empresa, ou
seja, 100% de sua populao (universo).
Empresa B: tambm um escritrio de contabilidade situado na cidade de Bauru e
conta com 08 colaboradores, neste caso tambm foram pesquisados todos os colaboradores.
Empresa C: se trata de uma loja onde so vendidos vale transporte para os usurios de
nibus circulares da cidade de Bauru, se trata de uma empresa de mdio porte que conta com
50 funcionrios, onde foram entrevistados 38, ou seja, 76% dos colaboradores, desta forma h
uma margem de erro que gira em torno de 24%.
4 ANLISE DE RESULTADOS
A anlise ser feita de forma quantitativa, ou seja, ser traduzida em nmeros as
opinies e informaes da pesquisa para que possa ser feita uma anlise estatstica dos dados,
ento o resultado ser demonstrado por meio dos grficos 1 e 2 e figuras 3 e 4:
Fonte: Os autores
A percepo que os gestores tm do nvel de satisfao dos funcionrios na sua maior
parte muito satisfatria, eles acreditam que seus colaboradores esto em todo satisfeitos com a
organizao e com o que ela oferece, porm o nico ndice de insatisfao com a prpria
gesto, dos 3 (trs) gestores entrevistados 2 (dois) deles esto pouco satisfeitos com a gesto
da organizao como um todo, foi identificado que esta insatisfao por muitas vezes no
terem liberdade total para tomar decises o que pode atrapalhar no desenvolver do trabalho
dirio.
Na figura a 3 pode-se ter uma melhor percepo sobre a gesto das empresas
pesquisadas.
Figura 3 Resultados da pesquisa com colaboradores de pequenas e mdias empresas.
Fonte: Os autores
Quanto percepo dos gestores sobre a organizao. Como j citado anteriormente
foram entrevistados 2 gestores de pequenas empresas e 1 gestor de mdia empresa, percebe-se
que as pessoas que se encontram no nvel de gesto possuem ensino superior ou esto
cursando, fato de grande relevncia j que a organizao entende que para tal
responsabilidade se faz necessrio conhecimento; e na viso do gestor os colaboradores sobre
sua liderana so motivados pela oportunidade de carreira.
As empresas oferecem alguns benefcios que so eles: convenio mdico, visa vale,
transporte e desconto em farmcia.
Quanto rotatividade ela mdia nas pequenas empresas e um pouco alta na empresa
de mdio porte o que nos permite visualizar que o mercado esta realmente em busca de
profissionais e muitas vezes estes tm vindo de outras organizaes por terem melhores
ofertas no mercado de trabalho.
Das trs empresas entrevistadas apenas uma delas faz pesquisa de satisfao, neste
caso uma pequena empresa onde o gestor faz um bate papo com seus colaboradores a cada
03 meses para conhecer o nvel de satisfao e implantar melhorias na organizao j as
outras 02 empresas entrevistadas sendo que so 1 pequena e 1 mdia empresa nunca
realizaram pesquisa de satisfao para conhecer quais as necessidades de sua organizao.
A seguir veremos a percepo dos funcionrios:
Grfico 2 Pesquisa de Satisfao Percepo dos Funcionrios de Pequenas e Mdias
Empresas
Fonte: Os autores
Pode-se observar neste grfico que boa parte dos colaboradores entrevistados tem um
bom grau de satisfao com a organizao.
Porm, foi apresentado que h baixa satisfao com a liderana, gesto, Higiene
Segurana - Equipamentos e condies de trabalho. O que pode influenciar de forma
significativa o bom desenvolvimento dos processos de trabalho e no sucesso da organizao.
Afinal para que haja engajamento, disposio e envolvimento dos colaboradores com
os objetivos da empresa necessrio que a liderana seja exemplo e saiba como envolver seus
liderados com as metas e objetivos organizacionais; a insatisfao com o desenvolvimento de
carreira est chamando um pouco a ateno, j que observa-se que os colaboradores no
conseguem visualizar uma preocupao da organizao em desenvolver seus profissionais, o
que preocupante, pois muito se tem falado de treinamento e desenvolvimento no meio
organizacional devido grande concorrncia e necessidade de equipes preparadas para o
mercado.
Porm acredita-se que todos buscam e querem melhorias para seu desenvolvimento
profissional e qualidade de vida no trabalho conforme demonstra a figura 04 que tambm
aponta outros resultados da pesquisa realizada, tais como a faixa etria, sexo, escolaridade.
Figura 4 Resultados da pesquisa com colaboradores de pequenas e mdias empresas.
Fonte: Os autores
Na figura 4 pode-se observar que os colaboradores buscam alm do desenvolvimento
profissional j citado anteriormente melhores benefcios tais como convnio mdico, P.L.R
(Participao nos Lucros e Resultados), maior visa vale e bolsas de estudo o que demostra de
forma simples e clara que eles buscam qualidade de vida (convnio mdico, bolsas de estudo,
ticket alimentao, maior salrio), desenvolvimento profissional (oportunidade de carreira),
reconhecimento, oportunidades de estudar e crescer.
5 CONSIDERAES FINAIS
No decorrer deste artigo foi possvel verificar que o mercado est em constante
competitividade, o que nos chama ateno sobre a importncia da reteno de talentos no
meio organizacional das pequenas e mdias empresas que precisam de um diferencial para se
destacar no mercado.
Deste modo vimos que os talentos so o que d vida, razo e ao para as
organizaes, ou seja, o talento a chave para abrir a porta do sucesso organizacional.
O Talento o elemento humano! A sociedade atual est vivendo um tempo de
dependncia de informao; e as pessoas representam e possuem o conhecimento que a
organizao necessita. Desenvolver pessoas e gerir conhecimento tem sido um dos maiores
desafios para as organizaes; afinal a inteligncia humana, os recursos intelectuais so sem
dvida os ativos mais valiosos das organizaes.
Conhecimento nada mais que os valores, informaes, experincias, vivencias de
pessoas, algo que est na mente, tcito, pessoal, relacionado a um contexto especifico e
difcil de ser formalizado e comunicado. Pode ser tambm explcito, ou seja, de fcil
codificao e transmisso, atravs de linguagem formal, relacionado a eventos e objetos,
independentemente do contexto.
A gesto do conhecimento refere-se criao, identificao, integrao, recuperao,
compartilhamento e utilizao do conhecimento dentro da empresa.
Tendo entendido o que conhecimento, precisamos tambm compreender a
importncia do capital intelectual. Uma sociedade de conhecimento onde a Inteligncia
organizacional representada pelos sistemas de informao e conhecimento, pelas
competncias dos funcionrios, pela qualidade dos processos de produo e atendimento ao
cliente, tornando-se fator decisivo no ambiente competitivo.
Capital Intelectual construdo por elementos intangveis, que se torna um recurso
indispensvel e faz a diferena na manuteno da vantagem competitiva.
Os subsistemas de recursos humanos so algumas ferramentas (estratgias) para que a
organizao possa gerir seu conhecimento, obter vantagem competitiva por meio do capital
intelectual, uma forma de consolidar as competncias do capital humano, onde se pode
recrutar, avaliar, manter, desenvolver e monitorar pessoas que so possuidoras do to
importante conhecimento (capital intelectual) e que so os talentos da organizao.
Um subsistema de muita relevncia o de desenvolvimento de pessoas, pois est mais
diretamente ligado reteno de talentos em si, na verdade ele pode ser visto como uma
prtica de gesto de pessoas que far diferena nas organizaes e aperfeioar o capital
intelectual, de forma a se obter de forma satisfatria a vantagem competitiva que tanto as
organizaes necessitam.
Desenvolver pessoas antes de tudo, reconhecer o potencial das pessoas, ver o talento
que estas possuem. E ensinar, treinar, desenvolver sem medo de perder este profissional,
sabendo que se bem estruturado o desenvolvimento de pessoas a organizao sem sombra de
dvida alcanar o sucesso organizacional.
Esto entre as melhores prticas de gesto de pessoas para reteno dos talentos:
Gesto de Pessoas: projetos de incentivos, polticas salariais bem definidas e sustentveis;
Gesto do Comportamento: aqui entra o desenvolvimento de pessoas que investir em
treinamentos, cursos, permitindo que os profissionais construam suas carreiras; Gesto
estratgica: focar o negcio da organizao, alinhar a viso, misso e objetivos da organizao
com os objetivos dos colaboradores; Vantagem Competitiva: gesto do conhecimento e da
capacidade de competitividade por meio do capital intelectual.
necessrio que haja planejamento, para que se possam desenvolver as prticas de
gesto de pessoas, no entanto, essas prticas esto intimamente associadas recompensa
(remunerao). Afinal os talentos investem seu tempo e conhecimento na organizao e
esperam ser reconhecidos por isso. Desta forma fundamental que a organizao invista e
oferea benefcios que influenciem de forma significativa na qualidade de vida de seus
talentos.
Benefcios estes que precisam ser bem estruturados e que proporcionem bem estar
fsico e psicolgico atendendo as necessidades de satisfao dos colaboradores, e que esteja
de acordo com as polticas organizacionais para que traga retorno ao colaborador e a
organizao.
Em anlise vimos que as pequenas e mdias empresas tem necessidade de
compreender a importncia dos talentos na organizao e quais as prticas que so
fundamentais para ret-las.
Na pesquisa realizada com 3 empresas, sendo 2 (dois) de pequeno e 1 (um) empresa de
mdio porte, foi possvel perceber que as pessoas buscam o desenvolvimento de suas
carreiras, elas querem, aprender, crescer, se desenvolver e ter qualidade de vida, assim as
empresas precisam oferecer bons benefcios atrelados ao desenvolvimento de suas carreiras.
Os talentos no buscam apenas recompensas financeiras, os talentos querem crescer,
se desenvolver profissionalmente, querem de fato ser o diferencial competitivo da
organizao, e para que isto ocorra, a empresa precisa fornecer um ambiente que propicie este
crescimento ao seu colaborador, oferecendo cursos, palestras, treinamentos possibilitando que
estes se desenvolvam e juntamente incentive com benefcios que permitam ao colaborador
uma melhor qualidade de vida.
O segredo do sucesso nas organizaes est em investir nos seus talentos, trabalhando
as prticas de gesto de pessoas, para obter vantagem competitiva e sucesso organizacional de
forma sustentvel.
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