Sunteți pe pagina 1din 15

CAP I.

CONFLICTUL CA OBIECT DE STUDIU


Cuprins
1. Concepte privind conflictul i interven ia n conflict
1.1. Conflictul, structura conflictului i familia de concepte relative la conflict

Defini ie
Structur

Modelul Galtung
Modelul Mayer
1.2.Concepte corelate
Conflictul armat
Conflictul violent sau conflictul
mortal Conflictul contemporan
Conflictul
refractar
sau
insolubil. Conflictul prelungit
1.3. Forme de interven ie n conflict i ncheiere a conflictului
Prevenirea conflictului
Ombudsman
Managementul conflictului
Reducerea conflictului
Rezolvare a conflictului
Transformarea conflictului.
Rezolvarea de probleme

Acordul /aranjamentul /n elegerea


conflictului Consensul
Negocierea
Medierea
Arbitrarea
Med-arb Miniprocesul Dubla
diploma ie
Concilierea.
Reconcilierea
John Paul Lederach
Johan Galtung: formele reconcilierii:
1. Abordarea justificativ natur-structur-cultur,
2. Abordarea prin repara ie /restitu ie.
3. Abordarea prin scuze /iertare.
4. Abordarea teologic /peniten .
5. Abordarea juridic /a pedepsei.
6. Abordarea co-dependen ei cauzei /abordarea prin karma.
7. Abordarea prin poveti.
8. Abordarea prin dramatizri /retririi a ceea ce s-a ntmplat.
9. Abordarea durerii /vindecrii comune.
10. Abordarea reconstruc iei comune.
11. Abordarea prin rezolvarea comun a conflictului
12. Abordarea hoo ponopono.
2. Cercetarea n domeniul rezolvrii conflictelor
2.1. Arii investigate
2.2. Institute de cercetare fundamental a conflictului i rezolvrii conflictului

1. Concepte privind conflictul i interven ia in conflict

1.1.Conflictul, structura conflictului i familia de concepte relative la conflict

Precizri introductive: categorii de studii asupra conflictului


Niveluri macro i micro. Studiile la nivel macro (rela iile dintre state, rzboaiele,
revolu iile) se numesc studii asupra pcii, studii asupra pcii i conflictului sau tiin a
pcii. Studiile la nivel micro sunt denumite rezolvarea conflictelor sau managamentul
disputelor.
Teoreticieni i practicieni. Teoreticienii sunt istorici, sociologi, specialiti n tiin ele
politice, psihologii. Practicienii (rezolvitorii de conflicte, intermediarii, ter ele pr i) sunt:
asisten ii sociali, psihologii clinicieni, avoca i, minitri, strategi militari, diploma i, specialiti
n managementul muncii.
Generalitii i specialitii se axeaz, respectiv, pe o gam larg de idei sau,
dimpotriv, pe o problem specific. Cursul acesta este, de exemplu, generalist.
Termenul de conflict a fost definit ntr-o mare diversitate de moduri. Transgresnd
perspectivele i accentele miscellanee intricate n defini iile conflictului, observm c orice
conflict se definete prin elementele urmtoare: existen a a dou sau mai multe pr i/
sisteme (persoane, grupuri, comunit i), existen a unor trebuin e, scopuri, valori,
resurse sau caracteristici individuale care sunt (sau numai par unei pr i sau unelorpr i)
diferite sau incompatibile reciproc i prezen a emo iilor (anterioare, nso itoare, sau
posterioare conflictului). Incompatibilitatea sau doar diferen ele produc o tensiune care se cere
eliberat, ceea ce conduce la conflict.
n caseta de mai jos gsi i o cteva defini ii.

James Schelemberg (1996, p, 8), ntr-o carte de larg cuprindere ca caracter teoretic i aplicativ, propune
defini ia urmtoare: Pentru nceput, putem defini conflictul social ca fiind opozi ia dintre

indivizi i grupuri, pe baza intereselor competitive, a identit ilor diferite i a atitudinilor


care se deosebesc.1
L. A. Coser a avansat o defini ie care a fcut carier: Conflictul este o lupt ntre valori i
revendicri de statusuri, putere i resurse n care scopurile oponen ilor sunt de a
neutraliza, leza sau elimina rivalii (Coser, 1967, p. 8)2.
John Burton: "O rela ie n care fiecare parte percepe scopurile, valorile, interesele i
conduita celuilalt ca antitetice alor lui". (J. Burton, 1988)3.
Conflictul este o situa ie n care oameni interdependen i prezint diferen e (manifeste sau
latente) n ceea ce privete satisfacerea nevoilor i intereselor individuale i interfereaz
n procesul de ndeplinire a acestor scopuri (Donohue & Kolt, 1992, p. 3)4.
1

Schellenberg, James, 1996. Conflict Resolution: Theory, Research, Practice. New York: State
University of New York Pres.
2
Coser, L. A. , 1967, Continuities in the Study of Social Conflict, New York, Free Press.
3
Burton, John, 1988, Conflict Resolution As a Political System, Fairfax, George Mason University.

J. P. Folger, M. S. Poole i R. K. Stutman definesc conflictul ca fiind interac iunea dintre dou
persoane independente care percep scopuri incompatibile i interferen a reciproc n
realizarea acelor scopuri. (Folger, Poole & Stutman, 1993, p. 4)5.
O divergen de interese aa cum este ea perceput, sau credin a c aspira iile curente
ale pr ilor nu pot fi realizate simultan. (Rubin, Pruit & Kim, 1996, p. 7)6.

Structura conflictului. Vom utiliza aici dou modele, propuse de, respectiv, Johan
Galtung i Bernard Mayer.
7

Cel mai influent model al conflictului a fost propus de J. Galtung n 1969. El a


vizualizat conflictul ca pe un triunghi, cu contradic ia (C), atitudinea (A) i comportamentul
(B) n unghiuri. Galtung vede conflictul ca pe un proces dinamic n care cele trei componente
se modific permanent i se influen eaz reciproc.
C. Contradic ia semnific situa ia conflictual, care include incompatibilitatea scopurilor,
real sau perceput.
A. Attitudinea cuprinde elemente afective (emo iile), elemente cognitive (convingerile) i
elemente conative (voin a). Ea presupune percep iile corecte i percep iile eronate despre
cellalt i sine, att pozitive, ct i negative. Atitudinile sunt deseori influen ate de emo ii ca
teama, furia, amrciunea i ura.
B. Comportamentul (Behavior) poate include cooperarea sau coerci ia, concilierea sau
ostilitatea ca extreme. Comportamentul violent n conflict este caracterizat de amenin ri,
coerci ie i atacuri distructive.
8

Tot triadic este i structura propus de Bernard Mayer n anul 2000 . El definete
conflictul ca pe un un fenomen psihosocial tridimensional, care implic o component
cognitiv (gndirea, percep ia situa iei conflictuale), o component afectiv (emo iile i
sentimentele) i o component comportamental (ac iunea, inclusiv comunicarea).
Componenta 1: Percep ia conflictului, modul n care l n elegem i cum l
evalum. Percep ia nu este totdeauna rezonabil sau realist, ntruct fiecare individ
decodific datele situa iei n func ie de grila de lectur proprie: experien e anterioare, cogni ii,
capacitatea de analiz a situa iei, atitudini, dorin e, starea dispozi ional momentan etc.
Astfel, el poate vedea surse ale unui conflict acolo unde ele nu exist. Conflictul ncepe prin a
exista numai n imagina ia unei sau mai multor persoane (stadiu n care nc mai vorbim de
conflict imaginat), dar curnd devine conflict real, prin diferie mecanismele psihologice intre
care cel mai important este automplinirea profe iei. Ca atare, este suficient ca numai unul s
cread c exist o incompatibilitate i el va transmite mesaje implicite sau chiar va ac iona n
4

Donohue, W. A. & Kolt, R., 1992, Managing Interpersonal Conflict, Newbury Park, CA, Sage
Publications. 5 Folger, J.P, Poole, M.S., & Stutman, R.K. (1993). Working through conflict: Strategies for
relationships, groups and organizations. New York- Harper Collins.
6
Rubin, J. Z., Pruitt, D. G., & Kim, S. H. (1994). Social Conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement (2nd
ed.). New York: McGraw-Hill.
7
Galtung, Johan. 1969. Conflict as a Way of Life, in: H. Freeman (ed.),1969. Progress in
Mental Health. London: Churchill.
8
Mayer, Bernard (2000). The Dynamics of Conflict Resolution. A Practitioners Guide, San Francisco, Jossey
Bass, A Wiley Company.

consecin ; rezultatul este c partenerul va fi implicat n conflict, chiar dac nu mprtete


acea percep ie, nu simte ceea ce crede cellalt i /sau nu are cunotin de aceasta.
Multe conflicte se dezvolt din presupunerea despre ce ar putea s se ntmple dac
sau cnd una din pr i va face ceva. n mare msur ostilitatea interpersonal este provocat
de conflictele imaginate.
Utilitatea practic a acestei informa ii const n aten ia cu care vom cerceta percep iile
fiecrei pr i cu privire la conflictul pe care l acuz, sau a pr ii cu care ne confruntm noi
nine, nainte de a face prima interven ie n direc ia rezolvrii. Ascultarea activ cu rol de
informare este foarte indicat n acest scop.
Componenta 2: Afectivitatea n conflict (emo iile i sentimentele). Emo iile
sunt inerente conflictului.
Unele emo ii (ndeosebi emo iile-oc de genul furiei, disperrii, spaimei, urii, dar i
tensiunea, frustra ia, triste ea sau teama) i /sau unele persoane se cer cu prioritate
detensionate fie direct n interac iunea conflictual, fie n exteriorul acesteia. n multe
conflicte oamenii ajung s ac ioneze mpotriva propriilor interese, artndu-se mai interesa i
s-i exprime sentimentele, dect s ob in satisfacerea nevoii care a cauzat intrarea lor n
conflict. Distingem astfel un aspect expresiv al conflictelor i unul orientat spre rezultat.
(Este ceea ce identifica L. A. Coser, n lucrarea sa clasic Func iile Conflictului Social:
componenta nerealist a conflictului (manifestarea emo iilor) i componenta realist
(satisfacerea nevoilor, a interesului).
Eforturile de tratare a componentei expresive prin propunerea de solu ii nu dau
rezultate, dac partenerul de conflict sau o ter parte nu-i ofer sprijin persoanei, ocupnduse de emo iile sale. Adesea (dei nu ntotdeauna), oamenii trebuie s gseasc mai nti un
mijloc de a-i exprima emo iile uneori nainte de a se putea axa efectiv pe un rezultat care le
va satisface nevoile. i invers, este inutil s ncurajezi exprimarea sentimentelor prin
recunoaterea stresului pe care-l triete persoana, cnd ea vrea s te ocupi de rezultat ori
acest lucru se impune.
Componenta 3: Ac iunea. Comportamentul n conflict poate avea dou roluri:
exprimarea conflictului, a emo iilor implicate i satisfacerea nevoilor. Ac iunile pot mbrca o
larg diversitate de manifestare, de la ncercarea de a face ceva n dezavantajul altuia, la
exercitarea puterii, apoi la violen i distructivitate sau, dimpotriv, la caracterul conciliant,
constructiv i prietenos. Ac iunea poate avea un caracter constructiv /cooperant, ori
dimpotriv, distructiv /competitiv.
S observm c cele trei laturi ale conflictului nu coreleaz: creterea sau reducerea
intensit ii uneia nu ne dau nici o informa ie despre evolu ia celorlalte. Aceast relativ
autonomie de manifestare face uneori greu de n eles i de anticipat comportamentul
persoanei cu care te afli n conflict, ira ionalitatea actelor sale ne deruteaz.
1.2. Concepte corelate
Sunt n circula ie cteva concepte care alctuiesc o familie a termenilor asocia i
conflictului: conflictul armat, conflictul violent sau mortal, conflictul contemporan, conflictul

refractar, netratabil, insolubil (intractable conflict), conflictul cu rdcini adnci i conflictul


prelungit (protracted conflict).
Conflictul armat este conflictul n care ambele pr i utilizeaz for a.
Conflictul violent sau conflictul mortal este similar cu c. armat, dar n
plus include violen a unilateral. Violen a poate fi fizic (genocidul mpotriva
civililor nenarma i), sau structural (rezultatul unor rela ii care produc suferin
inutil).
Conflictul contemporan reunete conflictele politice i violente de dup
rzboiul rece : acesta este sensul generic. Mai exist i sintagma de conflicte
contemporane narmate, care semnific numai conflictele care implic for a.
Conflictul refractar sau insolubil. Este un conflict de durat (dei exist
i un concept separat pentru conflictele care dureaz, conflictele prelungite),
care rezist la tentativel de solu ionare pentru c nu este centrat pe interese,
relativ uor de satisfcut, ci pe nevoi umane fundamentale, pe valori, pe
identitate. Ele pot fi manageriate, li se poate atenua intensitatea pentru a fi mai
uor suportabile.
Conflictul prelungit este un conflict de durat, alternnd perioadele de
intensitate maxim (rzboi), cu cele de relativ acalmie.
1.3.Forme de interven ie n conflict
Teoreticienii i practican ii vehiculeaz un set fluid de concepte din familia rezolvrii
conflictelor, ca proces i rezultat. S ne oprim asupra celor mai cunoscute.
Prevenirea conflictului (nu evitarea, care este o strategie de abordare a
conflictului deja existent) include msurile de prevenire a tuturor incompatibilit ilor i a
comportamentelor care ar putea genera conflictul. Preven ia se poate realiza de fiecare
persoan, ca gestiune peoprie a rela iilor interpersonale, dar n ultima vreme ea a devenit i
responsabilitatea unor persoane care ocup o func ie special n organiza ie (ombudsmen),
sau a unor ini iative organizatorice, cum este designul rezolvrii alternative a disputelor n
sisteme, metodologie complez de prevenire i rezolvare a conflictelor dintr-o organiza ie, prin
alte metode dect clasicul arbitraj n instan : prin metode alternative (Alternative Dispute
Resolution ADR).
Ombudsman (pl. ombudsmen) indic o persoan dintr-o organiza ie, cu roluri multiple n
colectarea reclama iilor i n rezolvarea nemul umirilor (prin mediere, consiliere, investigare sau
arbitraj). n ultimii ani termenul de ombudsman s-a extins i la departamentul care include mai multe
persoane cu functii de ombudsman. n func ie de localizarea situa iilor conflictuale, intra sau extraorganiza ionale, ombudsmen pot fi interni sau externi.
Ombudsman are responsabilitati att fa de angajatii care i se adreseaz in conditii de
confidentialitate, ct i fa de corporatia care are nevoie de feedback i recomandari. Au angajat
ombudsmen diferite ntreprinderi, guverne centrale sau administra ii locale, institu ii de nv mnt
superior, chiar i Uniunea Europeana (Desemnat de parlamentul European ombudsman-ul UE

primete plngeri de la orice cetatean al Uniunii sau orice persoana care locuieste intr-un stat membru
privind proasta administratie a activitatilor institutiilor sau organe comune.
Originar din Suedia, conceptul de ombudsman a fcut carier att ca angajat (func ie), ct i
/sau ca departament.

Pentru ideea de ncheiere a conflictului sintagma de rezolvare a conflictului este


cea mai general i cunoscut. Aceasta semnific, ntr-adevr, lichidarea definitiv a
conflictului, prin win-win (victorie-victorie) care d satisfac ie ambelor pr i. Rezolvarea
conflictului nseamn lichidarea lui prin metode analitice, care presupun accederea la
rdcina problemei i ob inerea unui rezultat care este vzut de ambele pr i ca fiind o solu
9

ie permanent a problemei (Burton , 1988, p. 2). Dar sintagma de rezolvare a conflictului


este interanjabil, de mai mult de un deceniu, cu conceptul de transformarea conflictului,
dei se pare c acesta din urm va reui s i construiasc o identitate proprie.
Transformarea conflictului. Conceptul s-a cristalizat in ultimul deceniu al
10

secolului trecut, iar John Paul Lederach l-a consacrat definitiv n 1995 . Este un proces
alternativ celor de rezolvare a conflictului i de management al conflictului. El devine necesar
cel pu in n trei situa ii: cnd conflictul este asimetric (de ex. conflictele etnice, care intr n
categoria conflictelor majoritate-minoritate), dup rezolvarea conflictului, sau ca o condi ie
premergtoare acestuia. Transformarea conflictului presupune o modificare profund la
nivelul individualit ilor, al rela iilor dintre pr i, al intereselor i discursurilor, dar i al situa
iei care a creat conflictul (poate chiar constitu ia societ ii care sprijin conflictul violent). El
este orientat spre ameliorarea n elegerii reciproce. Este un proces laborios i de durat, dar
efectele sunt cele mai profunde i durabile. Transformarea conflictului este cea mai indicat
n conflictele refractare /insolubile de tipul celor identitare, etnice.
Managementul conflictului are dou accep iuni majore: a) termen generic pentru
toate ac iunile de gestionare a conflictului (preven ie /prevenire, rezolvare, tratare a consecin
elor), dar i b) strategii de control, sau reglare a conflictelor de durat i refractare la solu
iile pozitive, accep iune care s-a impus puternic. De re inut c prin managementul conflictului
nu se ajunge la rezolvare, ci doar la o atenuare a formelor violente ale unui proces n
desfurare, care ar putea s nu aib niciodat o solu ie. Cu alte cuvinte ca rezultat al
managementului pr ile continu s se confrunte, dar adopt tactici mai pu in extreme, ceea
ce nseamn c se ob ine o reducere a polarizrii. Strategiile prin care oamenii fac fa
conflctului insolubil sunt: brfa, ridiculizarea, linarea, terorismul, rzboiul, dumnia de
moarte, genocidul, legea, medierea i evitarea.

Burton, John, 1988, Conflict Resolution As a Political System, Fairfax, George Mason University.

10

Lederach, John Paul. 2000a. Conflict Transformation: A Working Definition. In Carolyn Schrock-Shenk,
ed., Mediation and Facilitation Training Manual. Akron: Mennonite Conciliation Service. Vezi i Botes,
Johannes, 1995. Conflict transformation: a debate over semantics, or a crucial shift in the theory and practice of
peace and conflict studies?, in: The International Journal of peace Studies,
http://www.gmu.edu/academic/ijps/vol8_2/botes.htm

Prima lucrare despre managementul conflictului a fost publicat n 1960 de Thomas C. Schelling i se
numea Strategy of Conflict. Dei economist (laureat al premiului Nobel), Schelling a abordat teoria
conflictului dintr-o perspectiv multidisciplinar: economie, psihologie, sociologie i drept.
Cel care a fundamentat tiin ific studiul managementului conflictului a fost Donald Black 11. n
1990 el tipologiza formele elementare ale managementului conflictului. Urmeaz o lung pleiad de
autori.

Reducerea conflictului ni se pare un concept inutil i derutant, care se suprapune


peste cel de management al conflictului. Atta timp ct prin rezolvarea conflictelor se
realizeaz numai reducerea incompatibilit ilor i identificarea mijloacelor de angajare n
direc ii nonviolente, ignorndu-se sentimentele, amintirile i interesele, a cror vindecare este
lsat pe seama timpului, spun sus intorii acestui concept, termenul de reducere este cel
mai corect.
Rezolvarea de probleme poate avea ca obiect probleme obiective, nonrela ionale,
caz n care vorbim despre rezolvarea propriu-zis de probleme, sau poate avea ca obiect
probleme, dispute transpersonale, sociale, caz n care suntem n fa a unui conflict. n
rezolvarea de probleme emo ia este relativ sczut, iar demersul rezolutiv are multe elemente
de descoperire i creativitate. Nu orice problem este un conflict, dar toate conflictele au de
rezolvat probleme.
Acordul /aranjamentul /n elegerea conflictului (Conflict settlement) este o n
elegere ntre pr i, care consfin ete ncetarea conflictului. Termenul este utilizat att n
conflictele armate, ct i n negociere, mediere i celelalte forme de rezolvare alternativ a
conflictului. Acordul con ine o serie de itemi cu rol de memento pentru sarcinile fiecrei pr i,
condi iile de implementare a sarcinilor i comportamentelor asumate de fiecare (termene,
sanc iuni pentru nerespectare etc.).
Concilierea. Proces similar medierii, singura deosebire fiind aceea c pr ile nu se
ntlnesc, iar ter a parte recurge la un gen de diploma ie navet (shuttle diplomacy).
Conciliatorul, impar ial sau neutru (o ter parte), transport informa ia, asistnd pr ile n mod
separat, de regul prin telefon sau e-mail. Concilierea func ioneaz cnd ambele pr i doresc un
acord, dar nu reuesc s se n eleag reciproc i s comunice. Un termen derutant de
asemntor, dar cu semnifica ie total diferit, este reconcilierea.
Reconcilierea este un proces care se ncadreaz n etapa post-conflict. Reconcilierea
este un concept nou n domeniul rezolvrii conflictelor, fiind utilizat pentru prima dat ntr-o
carte scris de Charles Hauss, n 1995. Ea caut s-i determine pe oameni s-i reconsidere
adversarii istorici. Este un proces laborios, pentru c nu se poate induce pe scar larg, ci
treptat, la un numr limitat de indivizi. John Paul Lederach i-a identificat 4 componente
importante: ncrederea, dreptatea, mila (ndurarea) i pacea. Termenul mil sugereaz c
11

Donald Black, 1990. "The elementary forms of conflict management", in: New Directions in the
Study of Justice, Law, and Social Control, New York: Plenum Press, pp. 43-69

reconcilierea are rdcini religioase, n multe religii ale lumii. Din 1995 au aprut zeci de
comisii pentru sdirea ncrederii i reconciliere, n ri cu probleme. Strategii utilizate n
reconciliere:
a. Se organizeaz ntlniri la scar mic ntre indivizi din ambele tabere, care
exploreaz mpreun temele i furiile reciproce i, foarte important, ncep s
construiasc pun i ale ncrederii ntre ei i taberele lor.
b. Seriale artistice pe teme de rezolvare a conflictelor transmise la radio (de ex. n
Africa) sau la televiziune - telenovele (de ex. n Macedonia).
c. Tabr de vacan (de ex. pentru juctorii de basket din fosta Jugoslavia).
d. Utilizarea religiei ca vehicul al reconcilierii.
12

Johan Galtung ofer o sintez asupra problematicii reconcilierii , pe care o vom rezuma mai
jos. Reconcilierea este un proces de vindecare att a victimei, pentru traumele suferite, dar i a
fptaului (agresorului). Pentru rul suferit, victima poate cuta restituirea din partea
fptaului sau din partea ter ei pr i, prin pedepsirea fptaului, dar i fptaul poate sim i
nevoia de eliberare pentru vina sa: de la ter a parte prin supunere, peniten sau pedeaps; de
la victim prin adresarea de scuze i ob inerea iertrii; iar de la sine printr-un dificil proces
intern. Galtung identific 12 moduri de realizare a reconcilierii, ca stare de fapt, nu ca
normativitate (ca recomandare metodologic, pragmatic). Dei extrase din experien a
grupurilor i comunit ilor largi, abordrile identificate sunt n egal msur relevante i
pentru conflictele interpersonale.
1. Abordarea justificativ natur-structur-cultur, posibil n unele cazuri de
violen colectiv sau individual. De felul n care este n eles actul svrit de fpta
(violen a), depinde rela ia dintre fpta i victim, existnd patru variante:
Dac victima nu poate accepta circumstan ele atenuante pentru agresor, atunci
reconcilierea este imposibil, mai probabil fiind rzbunarea.
Dac victima poate accepta circumstan ele atentuante pentru agresor, atunci este deschis
calea spre reconciliere.
Dac pr ile pot cdea de acord c structura a fost /este deficient i c comportamentul
lor a fost legiferat prin pozi iile structurale (legisla ie, func ie) mai degrab dect a fi fost
ceva personal, atunci va fi posibil ntoarcerea spre problema comun, care este violen a
structural;
Perspectiv orientat spre cultur de asemenea convertete rela ia din inter-personal sau
inter-statal, ntr-o rela ie marcat de o cultur deficient, energia pr ilor fiind
redirec ionat i valorificat pentru reducerea violen ei care caracterizeaz culturile lor.
Ter a parte poate sugera pr ilor o artibuire extern: condi iile externe sunt cele care te-au
fcut pe tine fpta i pe mine victim. Ca atare, nu avem motive s ne urm, nici ca tu s te
sim i excesiv de vinovat, ca eu s intru n psihologia victimei. Noi putem s ne reconciliem,
s lsm trecutul n urma noastr. Putem s ne reunim for ele i s luptm mpotriva acelor
condi ii care ne-au mpins unul mpotriva celuilalt n acte oribile de violen .

12

Galtung, Johan. After Violence: 3R, Reconstruction, Reconciliation, Resolution: Coping With Visible
and Invisible Effects of War and Violence , Available at: http://www.transcend.org/TRRECBAS.HTM.

2. Abordarea prin repara ie /restitu ie. X i-a fcut un ru lui Y, X este contient de
vina sa, Y este contient de traum. X vine la Y i se ofer s-l despgubeasc, restituindu-i fie
bunurile, fie oferindu-i bani. Acest lucru se poate petrece la nivel interpersonal (i cumperi alt
vaz n locul celei pe care i-ai spart-o) sau inter-statal. Are loc o restitu ie, reparare, reinstalarea
statutului anterior. Intermediarul poate sugera actul concret al restituirii.
3. Abordarea prin scuze /iertare. X i-a fcut un ru lui Y. Y este contient de
rul svrit. X vine la Y s-i cear scuze sincere, Y le accept. Aici este o transformare
spiritual dubl.
A accepta scuzele nu nseamn automat i a ierta. Ambele pr i trebuie s aib dispozi ia
de a intra n aceast rela ie. Posibile traduceri:
- mi cer scuze = A vrea s nu fi fcut ceea ce am fcut i promit s nu mai fac.
- Accept scuzele = Cred ce spui, hai s ne vedem de ale noastre.
- Te rog s m ier i = Te rog s m eliberezi de vina pe care o simt fa de tine.
- Te iert = Prin aceasta te eliberez de vina fa de mine.
Vina apare din contiin a de a fi fcut ru cuiva. Ea stabilete o rela ie cu victima, cu propriul eu
i cu divinitatea /entitatea n care crede. Numai victima poate reduce sentimentul de vinov ie. La
rndul ei, prin iertare partea lezat se elibereaz par ial de traum, dei nu total.
4. Abordarea teologic /peniten . n lumea occidental aceast abordare este
asociat cu cretinismul. Problema este c aceasta func ioneaz numai la credincioi. n
plus, abordarea nu rezolv nici problema sine-altul, nici pe cea sine-sine. Ea le poate exacerba
pe amndou, fiind utilizat ca scuz pentru a evita orice ntlnire cu cellalt, pe motivul c
Dumnezeu a rezolvat problema. Dac problema interioar refuz s fie rezolvat, atunci apar
ndoieli despre absolvirea divin.
Numele ter ei pr i este acum preotul. El trebuie s-l ajute pe fpta s-i
lrgeasc perspectiva, adugnd-o i pe a victimei, respectiv focalizndu-se pe scuze i
restitu ie. Aici persist, totui, o problem major: victima poate cere s fie lsat n pace,
pentru c a suferit destul i nu vrea s mai aud de fpta, nici nu are nevoie de restitu ie,
nici s-i asculte scuzele, care nu vor ndrepta niciodat rul fcut. De aceea preotul nu-i va
aduce fa n fa prea devreme, ci va discuta separat.
5. Abordarea juridic /a pedepsei. Succesorul lui Dumnezeu este statul. Rela ia
devine una ntre fpta i stat, cu judectorul n rolul de preot. Succesiunea devine
prezentarea cazului confesarea - pedepsirea prin izolare reacceptarea de ctre societate.
Fptaul se simte eliberat de vina fa de societate.
Ter a parte este acum judectorul. El trebuie s-i adauge abilit ile unui preot, iar
preotul s nve e cum s procedeze cu necredincioii. Judectorul poate aduga n sentin
restitu ia i scuzele.
6. Abordarea co-dependen ei cauzei /abordarea prin karma. Budismul are o
etic a nonviolen ei, dar are i o epistemelogie de analiz sistemic bazat pe lan uri
interactive cauzale /cicluri. Adic: dei fiecare fiin uman poate alege la un moment dat s
ac ioneze violent sau dimpotriv, decizia lui este influen at de karma sa, starea sa moral din
acel moment, de credin a c indiferent ce faci, se va ntoarce mai devreme sau mai trziu la
tine i de karma victimei, i, prin reunirea lor, de karma colectiv: suma total a meritelor
i defectelor ac iunii anterioare. ntruct aceste lan uri intercondi ionate pun accent pe trecutul
anterior vie ii, pe vie ile de alturi, din context i pe dup-via a viitorului, defectul unui act

violent nu poate fi pus pe seama unui singur actor. ntotdeauna o karma negativ are mai mul
i responsabili.
De aici, modul de a mbunt i karma este un dialog extern, care practic nseamn o
mas rotund la care stau to i, fr alocarea rolurilor de fpta, victim, consilier, judector,
iar conducerea discu iei se face prin rota ie. Dar nainte de aceasta are loc medita ia, ca dialog
intern prin care participan ii fac pace cu ei nii. Aceast abordare este mai degrab o
atitudine, o filosofie de via , dincolo de dihotomia strict fpta-victim.
7. Abordarea prin poveti. Se organizeaz dialoguri ntre fpta i victim, n care
se descrie cu lux de amnunte ce s-a petrecut, ncercnd explicarea faptelor, fcnd ca actele
violente s apar drept consecin e logice ale factorilor anteceden i dterminan i. Se mizeaz pe
efectul de catharzis. Ter a parte d cutrii adevrului dou trsturi: istoria factual - din
ambele perspective i istoria viitorului, adic cum s se evite reptarea violen elor n viitor.
Ter a parte organizeeaz acele dialoguri. O metod este aceea de a pune la dispozi ia
pr ilor o carte mare, cu pagini albe pe care s le completeze ele. Cartea va deveni o parte a
memoriei colective. Acolo se vor nota descrierile violen elor i traumelor, efectele asupra a
ceea ce au sim it victimele, ct i speran ele de viitor. (Ex. Irlanda in 1975, Soka Gakkai n
Japonia a adunat memoriile femeilor n 26 de volume.)
8. Abordarea prin dramatizri /retririi a ceea ce s-a ntmplat. Ceea ce conteaz
este s se ajung la o n elegere mai profund, mai emo ional, nu doar descriptiv. Retrirea
se poate face prin: a) povestirea ntmplrii, ca parte implicat sau ca martor; b) crearea unei
piese pentru a fi prezentat la tv spre consum public (cnd retrirea este att de dureroas,
nct pr ile s nu pot reproduce prin dramatizare). Juctorii pot retri evenimentele pn n
momentul n care s-a greit, apoi s inventeze mpreun o continuare alternativ.
9. Abordarea durerii /vindecrii comune. Discutarea durerii mpreun cu agresorul,
deplngerea laolalt a rzboiului, a oricrui rzboi, ca i conflict i crim mpotriva umanit ii,
cu cutarea de alternative n trecut i viitor. Ideea const n a fi laolalt. Pe msur ce timpul
trece, se organizeaz din ce n ce mai multe ntlniri n acest sens, de regul ntre veterani de
ambele pr i, dar i civili, solda i n exerci iu i oameni politici. Prin aceasta se contribuie la
vindecare. Ter a parte s aib grij ca acestea s nu se transforme n tribunale.
10. Abordarea reconstruc iei comune. Solda ii se dezarmeaz i se ntorc, de
aceast dat pentru a construi. Atunci victimele se pot ntlni cu victime, comandan ii cu
comandan i etc. Esen ialul este de a desfura o activitate mpreun. De exemplu, n Norvegia
solda ii germani care se retrgeau din calea Armatei Roii au ars pmnturile. Dup rzboi, ei au
venit s ajute la replantarea pomilor i refertilizarea solului. Pot veni i civili, dei ei nu sunt
reprezentativi pentru violen ele rzboiului. Ei arat c o na iune are aspecte dure i blnde
11. Abordarea prin rezolvarea comun a conflictului se refer la implicarea
popula iei n discutarea a ceea ce a fost i a ceea ce va urma dac nu se ntreprinde nimic n
vederea unei pci durabile i ce ar trebui fcut.
12. Abordarea hoo ponopono. Termen hawaian pentru o abordare care
ntrunete elemente din mai multe abordri (cei 3R): reconciliere, reconstruc ie i rezolvare.
Acestea se realizeaz ntr-o discu ie (ho'o ponopono) moderat de n eleptul comunit ii, n
care pr ile i cunotin e ale acestora stau n jurul unei mese i fiecare este ncurajat s-i
prezinte sincer versiunea sa: ce s-a ntmplat, cum, care ar fi reac ia adecvat. Se ofer scuze
i se accept scuzele, se cere iertare i se acord iertarea.
10

Ex.: n timp ce un vecin cu stare dormea, un adolescent a intrat i i-a fuarat


c iva dolari. Omul l-a prins. A chemat poli ia i a aflat c biatul va sta n nchisoare
20 de ani, dac mai recidiveaz. Au organizat o edin hoo ponopono. Copilul i-a
cerut scuze, pgubaul l-a iertat public. La dialog s-a aflat c familia era srac, iar
sora biatului bolnav. Rezultatul dialogului ho'o ponopono a fost n cel mai autentic
stil win-win: biatul va trebui s fac cteva zile de munc n gradina vecinului n a
crui cas a intrat prin efrac ie. Victima, care se ntmplase s fie bogat, i vecinii,
au czut de acord s contribuie la cheltuielile medicale ale familiei.
Aceast abordare este destul de dificil, dar complet. Ea con ine reabilitarea victimei,
acordarea de respect fa de sentimentele sale, ascultarea problemelor sale, primire de scuze
i restitu ie. Dei nu este un panaceu, la o privire atent, n ho'o ponopono se regsesc toate
abordrile anterioare.
n concluzie la procesul reconcilierii i la modalit ile de realizare a acesteia, se
poate afirma c niciuna din abordri nu este capabil s gestioneze ntreaga complexitate a
situa iei dup-violen ; problema const n designul combina iilor indicate pentru o situa ie
dat, ceea ce reclam cunoatere, abilit i i experien .
Consensul este un demers spre ncheierea disputei, prin care to i membrii grupului accept
s admit un punct de vedere comun (ca preparativ pentru negociere) sau chiar o solu ie. El
conduce la o n elegere care este satisfctoare pentru to i cei implica i. n consens este
considerat atitudinea fiecruia
Negocierea este un proces bilateral sau multilateral in care partile, avand diferende asupra
unei anumite probleme, incearca sa ajunga la o intelegere, un acord (acesta este termenul
consacrat) asupra acelui subiect, prin comunicare. Negocierea poate fi realizat direct de ctre
pr i, sau prin intermediar (negociator). Negociatorul are dou categorii de abilit i: este
profesionist n domeniul problemei negociate i stpnete tehnica negocierii. El se implic
substan ial n sugerarea i structurarea solu iei, spre deosebire de mediator, de exemplu, care se
men ine neutru (unul din motive const n absen a expertizei n domeniul problemei).
Medierea presupune cu necesitate interven ia ter ei pr i; este un proces voluntar prin care pr
ile preiau controlul asupra rezultatului (medierea pur), dar cnd medierea include imixtiuni
pozitive sau negative din partea mediatorului, se numete medierea cu muchi. Rolul
mediatorului este doar procedural, de creare a condi iilor i de ndrumare a pr ilor, care i
gsesc singure solu ia la problem (motiv pentru care unii o numesc i negociere asistat). i
totui, dac pr ile ntmpin dificult i n a gsi solu ii, mediatorul poate sugera mai multe
variante de rezolvare, fr a impune, ns, o solu ie.
Arbitrarea. Proces de rezolvare a conflictului printr-o ter parte, a crei autoritate este i va
fi recunoscut i dup arbitrare. Disputa este prezentat unei sau mai multor persoane pentru a
lua o decizie necontestat i final. Pr ile trebuie s-i dovedeasc adevrurile n fa a
arbitrului, care ia decizia. Arbitrarea se folosete ndeosebi n conflictele dintre organiza ii.
11

Med-arb. Este o mixtur ntre mediere i arbitraj: aceeai persoan poate ndeplini succesiv
ambele roluri, de mediator i de arbitru, sau rolurile pot fi atribuite unor persoane diferite.
Mini-procesul este un proces de tatonare, de pre-testare, n care juritii care reprezint pr
ile n conflict prezint cazul n fa a unui judector, fr martori, pentru a ob ine perspectiva
judectorului asupra cazului. Dac ulterior cazul merge n instan , partea care a cerut acest
lucru va plti cheltuielile de judecat, dac hotrrea cur ii este identic cu cea din miniproces. Un mini-proces se realizeaz cnd pr ile au nevoie s aud un rezumat al cazului lor,
pentru a pi la negocieri.
Diploma ia secundar (Two Track diplomacy = diploma ia complementar, diploma ia
celei de a doua ci) este o interac iune informal, neoficial ntre membrii grupurilor sau na
iunilor adversare, care are ca scop dezvoltarea strategiilor, influen area opiniei publice i
organizarea resurselor umane i materiale n moduri care ar putea ajuta la rezolvarea
conflictului. Ea acompaniaz diploma ia oficial, atribuit mai ales brba ilor, care practic o
diploma ie dur, fiind realizat de diferite organiza ii i atribuit mai ales femeilor, care
practica aceast diploma ie blnd.
Unul dintre fenomenele cheie pe care dubla diploma ie l-a dezvoltat pentru a se ocupa
de el este Conflictul Social Prelungit (CSP), esen ialmente refractar.
2. Cercetarea n domeniul rezolvrii conflictelor
2.1.Arii investigate
Aspectul din rezolvarea conflictelor cel mai intens cercetat n condi ii de laborator este
13

negocierea . Cele mai importante descoperiri sunt pe aceast tem: comportamentul de


rezolvare a problemelor (de exemplu, oferirea sau solicitarea de informa ii despre priorit ile
unei pr i ncurajeaz beneficiile reciproce mari); comportamentul certre (amenin ri sau
fixarea rigid pe o pozi ie) ndreapt spre eec n stabilirea acordului sau spre acorduri
soldate cu beneficii slabe de ambele pr i; concesiile faciliteaz acordul, dar favorizeaz
i

interesele celuilalt (Pruitt & Carnevale, 1993 ); motiva ia prosocial (datorat bunei dispozi ii
sau speran ei unor rela ii ulterioare cu cealalt parte) poate facilita acordul i beneficiile
ii

comune, dar n anumite condi ii (De Dreu, Weingart, & Kwon, 2000 ); partea care face prima
ofert tinde s dobndeasc un beneficiu superior; atitudinile care mpiedic efectuarea
concesiilor (de exemplu abordarea din perspectiva buc ii fixe de plcint, n care cineva
vede ctigul celuilalt ca pe o pierdere inevitabil a sa, n loc s adopte perspectiva plcintei
iii

lrgite). (Thompson, Neale, & Sinaceur, 2004 ).


Diferen ele culturale n negociere constituie a doua direc ie major de cercetare (Gelfand & Brett,
2004)iv, n care s-au stabilit cteva certitudini: negociatorii din culturi individualiste (ca cea american,
sau european) au tendin a de a se plasa pe pozi ii mai controversiale, pe cnd cei din culturile
colectiviste (asiatice) sunt mai preocupa i de men inerea rela iilor pozitive, ceea ce i face mai
concesivi i mai dispu i la cooperare; responsabilitatea fa de membrii grupului ncurajeaz
13

Boncu, tefan (2006). Negocierea i medierea. Perspective psihologice, Iai, Institutul European

12

comportamentul controversial la individualiti, dar la colectiviti ncurajeaz comportamentul de


cooperare; persoanele cu o mare nevoie de nchidere (de decizii rapide) tind s gndeasc i s ac
ioneze n moduri uzuale i s adopte un comportament controversial (dac sunt dintr-o societate
individualist) sau cooperant (dac sunt dintr-o societate colectivist).

Implicarea ter ei pr i, cu accent pe mediere i arbitrare, este o alt zon de investiga ii


empirice, att n laborator, ct i n condi ii naturale. S-a constat, printre altele, c (Kressel &
14

Pruitt, 1989 ): medierea interpersonal este foarte eficient; c pr ile prefer medierea,
arbitrrii sau adjudecrii, deoarece mmedierea le permite controlul asupra deciziei finale;
impar ialitatea este extrem de important, iar legturile anterioare cu una din pr i poate fi
acceptat, dac ter a parte se dovedete impar ial; mai mult nc, unele persoane prefer ca
mediatorul s fie apropiat de partea opus, n speran a c o va putea influen a mai uor.
Tacticile mediatorilor. Au fost identificate peste 100 de tactici ale mediatorilor, unele dintre ele
dovedindu-se mai eficiente dect celelalte: gradul de implicare a mediatorului este direct propor
ional cu intensitatea conflictului; mediatorul ajut pr ile s-i n eleag reciproc pozi iile i le
provoac s vin cu idei; discu iile private, separate (caucus); complian a la acord este mai
mare cnd pr ile pleac de la mediere n rela ii bune i sunt satisfcute de procesul n sine; n
conflictele maritale este benefic un training al so ilor n tehnica rezolvrii problemelor i, de
asemenea, s-a mai constatat c terapiile centrate pe emo ii sunt cele mai eficiente. Acestea constau
n identificarea patternurilor interac ionale ale so ilor, exprimarea de ambele pr i a sentimentelor
i expectan elor proprii i cerin a de a accepta i rspunde la tririle i ateptrile partenerului.
n fine, o ultim achizi ie: au fost elaborate i implementate programe de mediere ntre colegii de
coal (peer mediation), care s-au dovedit eficiente.

Conflictul etno-politic. Dac cercetarea ne-a adus cunoaterea satisfctoare a naturii i cauzelor
conflictului, a desfurrii i escaladrii acestuia, ea este nc incapabil s descifreze procesele
dezescaladrii conflictelor refractare, mai ales din categoria conflictelor etnice, religioase i politice.
n schimb putem enumera o serie de progrese reale n subiecte ca: rolul ter ei pr i n men inerea pcii
(care n ultimii ani s-a extins de la prezen a for ei pentru a garanta ncetarea violen elor, la furnizarea
de ajutor umanitar, supervizarea alegerilor i men inerea legii i ordinii); s-a constatat c n
conflictele severe mediatorii recurg la ntlniri separate, cer imperativ ca participan ii s se liniteasc
sau chiar recurg la for (Wall, Druckman, & Diehl, 200215); medierea este mai uoar cnd pr ile
au puteri egale, cnd au fost apropiate nainte de conflict i cnd mediatorul este de rang nalt; n fine,
a fost confirmat teoria maturit ii (ripeness theory).
Teoria maturit ii se refer la strile psihologice care ncurajeaz pr ile implicate n conflicte
grave s fac pasul spre negociere. Ea a fost propus de William Zartman n 1989 ca mod de a explica
apropierea rzboaielor de procesul de pace i de a ajuta mediatorii s-i evalueze momentul intrrii n
conflict. Ulterior, n anul 2000, Zartman a precizat dou condi ii care sunt necesare, dar nu suficiente,
pentru ca pr ile s intre n negociere: a) un impas care afecteaz ambele pr i, ele devenind contiente

14

Kressel, T.K. & Pruitt, D.G. (Eds.)(1989). Mediation Research. San Francisco: Jossey-Bass.

15

Wall, J. A., Druckman, D., & Diehl, P. F. (2002), Mediation by international peacekeepers. In J. Bercovitch (Ed.)
(2002). Studies in international mediation (pp. 141-164). Basingstoke, England: Palgrave-Macmillan.

13

c nu pot depi impasul prin escaladarea conflictului. B) perceperea de ctre ambele pr i a unei ci
de ieire din impas ele prevd c este posibil o solu ie negociat16.
Dean G. Pruitt a revzut teoria maturit ii17 i a redenumit-o teoria pregtirii. Aceasta sus
ine c pregtirea unui actor pentru rezolvarea conflictului este n func ie de motiva ia de a ncheia
conflictul i de optimismul privind succesul negocierii.

Cercetarea asupra rezolvrii conflictului este abia la nceput. De remarcat, n acest sens,
workshop-urile numite interactive conflict resolution, organizate cu un triplu scop: pentru
trainingul managerilor din middle-management; pentru rezolvarea unor conflicte punctuale (la
workshop particip reprezentan i ai ambelor pr i) i n scop de cercetare i evaluare a acestor
activit i, care se practic doar de cteva decenii. Rezolvarea problemei este realizat de pr ile
implicate, care beneficiaz de contribu ia ter ei pr i i de prezen a unor specialiti n comunicare
i rezolvarea conflictelor (acetia din urm i ajut pe participan i s comunice).

2.2. Institute de cercetare fundamental a conflictului i rezolvrii conflictului


Men ionm aici numai cele mai importante unit i cu specific de cercetare, nu de training.
Pentru furnizare de servicii, inclusiv formare, numrul organiza iilor este mai extins.
Institute for Conflict Analysis and Resolution (ICAR), de la Universitatea Harvard
(http://icar.gmu.edu/ICAR_About.html) este unul din cele mai prestigioase centre din
lume, care studiaz: legtura dintre globalizare i conflict, religia i conflictul, dinamica
schimbrii n conflicte i probleme ale identit ii.
Stanford Center on Conflict and Negotiation (SCCN), axat pe cercetarea teoretic a
barierelor rezolvrii conflictelor, de natur strategic,psihologic i institu ional.
The Wisconsin Institute for Peace and Conflict studiaz violen a, probleme de securitate
i pacea global de dup Rzboiul Rece mondial.
The Program on the Analysis and Resolution of Conflicts (PARC) func ioneaz la
Universitatea Siracuza i studiaz conflictele sociale.
University of Melbourne, Australia International Conflict Centre, preocupat de studiul
teoriei i practicii rezolvrii nonviolente a conflictelor.
Global Peace and Conflict Studies at the University of California at Irvine
Conflict Resolution/Peer Mediation colaboreaz cu cadrele didactice la elaborarea unui
program de rezolvarea conflictelor /peer mediation.
Institute for Dispute Resolution, Universitatea Victoria, este un centru universitar pentru
studiul teoriei i practicii rezolvrii disputelor i rezolvrii alternative a disputelor (ADR).
TFF Transnational Foundation for Peace and Future Research s-a orientat din 1991 pe
studiul teoretic al reducerii intensit ii conflictelor.
Conflict Information Consortium (CIC), anterior Conflict Research Consortium, func
ioneaz n cadrul Universit ii din Colorado ca centru multi-disciplinar de cercetare
16

Zartman, I. W. 2000. Ripeness: The hurting stalemate and beyond. In Conflict resolution after the Cold
War, ed. P. C. Stern and D. Druckman, 22550. Washington, DC: National Academy Press, p. 229.
17
Dean G. Pruitt, Whither Ripeness Theory? Working Paper No. 25, Institute for Conflict Analysis
and Resolution, 2005

14

i predare a conflictului (vezi conflict.colorado.edu; www.CRInfo.org i


www.BeyondIntractability.org). Accesul la resurse este gratuit.
Hewlett Conflict Resolution Theory Building Centers (= Centrele Hewlett pentru teoria
rezolvarii conflictelor): Centre de conflict interdisciplinare cu o baza universitara pentru
evaluarea proceselor de rezolvare a conflictelor si dezvoltare a unor noi concepte teoretice
(www.colorado.edu/conflict/hewlett/index.html).
Centre for Conflict Resolution, University of Bradford, UK (http://www.bradford.ac.uk/ )
fnc ioneaz din 1990 i mbr ieaz dou domenii de cercetare: cauzele profunde ale
conflictului i factorii pacificatori care pot aduce pr ile la masa negocierii, ct i aspecte
utilitare, de interven ie n conflictele contemporane.
Berghof Research Center for Constructive Conflict Management identific procedeele i
modelele constructive pentru abordarea conflictelor etnopolitice i socioculturale din
Europa, oferind i analiza tiin ific a aplica iilor practice a acestora.
American Communication Association WWW este un index web pe conflict i comunicare,
men inut de American Communication Association (ACA). Sunt stabilite link-uri cu diferite
organiza ii profilate pe studiul rezolvrii conflictelor i rezolvrii n sine (de ex., Academy of
Family Mediators, Global Mediation Arbitration Association, Inc., National Institute for
Dispute Resolution, Conflict Resolution Consortium, etc).

Pruitt, D. G., & Carnevale, P. J. (1993). Negotiation in social conflict. Buckingham, England: Open
University Press.
ii

De Dreu, C. K. W., Weingart, L. R., & Kwon, S. (2000). Influence of social motives on integrative negotiation:
A meta-analytic review and test of two theories. Journal of Personality and Social Psychology, 78, 889-905.

iii

Thompson, L., Neale, M., & Sinaceur, M. (2004). The evolution of cognition and biases in
negotiation research: An examination of cognition, social perception, motivation, and emotion. In
M. J. Gelfand & J. M. Brett (Eds.) (2004), The handbook of negotiation and culture (pp. 7-44). Stanford,
CA: Stanford Business Books.
iv
Gelfand, M. J., & Brett, J. M. (Eds.) (2004), The handbook of negotiation and culture. Stanford, CA:
Stanford Business Books.

15