REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS
ESCUELA DE DERECHO
SAN ANTONIO DE LOS ALTOS- ESTADO BOLIVARIANO DE MIRANDA

EL MOBBING COMO UNA NUEVA CAUSAL DE RETIRO JUSTIFICADO

DEL TRABAJO DENTRO DE LA LEGISLACIN VENEZOLANA
Trabajo Especial de Grado para optar al Ttulo de Abogado

Autora: Prof. Carmen Luisa Garca Torres

Tutora: Msc. Noem Navarro Villarroel

San Antonio de los Altos, Septiembre de 2010

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS
ESCUELA DE DERECHO
SAN ANTONIO DE LOS ALTOS- ESTADO BOLIVARIANO DE MIRANDA

EL MOBBING COMO UNA NUEVA CAUSAL DE RETIRO JUSTIFICADO

DEL TRABAJO DENTRO DE LA LEGISLACIN VENEZOLANA

Autora: Prof. Carmen Luisa Garca Torres

San Antonio de los Altos, Septiembre de 2010

Ciudadano
Coordinador del Centro de Investigaciones
De la Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas de la
Universidad Bicentenaria de Aragua
Presente.-

Por medio de la presente, en mi carcter de Tutora del Trabajo

Especial de Grado titulado: EL MOBBING COMO UNA NUEVA
CAUSAL DE RETIRO JUSTIFICADO DEL TRABAJO DENTRO DE LA
LEGISLACIN VENEZOLANA, presentado por la ciudadana, Carmen
Luisa Garca Torres, titular de la cdula de identidad N V-9.063.056;
para optar al ttulo de Abogado, considero que el mencionado trabajo rene
los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la evaluacin por
parte del jurado que se designe.

En la Ciudad de San Antonio de Los Altos, a los 14 das del mes de

septiembre del ao 2010.

Atentamente

Tutor: Msc. Noem Navarro

C.I. N V- 6.544.189

DEDICATORIA

A Dios todo poderoso, nuestro seor Jess Cristo.

A la Virgen de la Candelaria, por ayudarme y escuchar mis peticiones.

A San Onofre, por ser mi fiel protector y mi santo de devocin.

A San Miguel Arcngel, por cuidarme y ayudarme a vencer los obstculos.

A mis padres difuntos, Plcida Delvalle y Jess Nicols, quienes me dieron

el ser, me brindaron amor, apoyo incondicional, me inculcaron buenos
hbitos y el positivismo que hoy en da me acompaa.

A mis nueve hermanos, por sentir mis logros como suyos.

A mis sobrinos, sobrinas y dems familiares, por valorar mis esfuerzos.

Los amo a todos.

AGRADECIMIENTO

Mi sincero agradecimiento a la Dra. Noem Navarro, por haberme tutoriado

y guiado en la elaboracin de mi trabajo especial de grado.

A todos mis profesores de la Universidad Bicentenaria de Aragua, del

ncleo San Antonio de los Altos por haberme trasmitido sus conocimientos.
A mis compaeros y compaeras de estudio de la Universidad Bicentenaria
de Aragua del ncleo San Antonio de Los Altos, por su valiosa amistad,
compaerismo, por haberme permitido compartir con ellos y brindarme
apoyo cuando lo necesit.

Y, a todas las personas que se avocaron a la misma causa.

Gracias, por todo.

EPGRAFE

La violencia en el lugar de trabajo sea fsica o psicolgica se ha

convertido en un problema mundial que atraviesa las fronteras, los
contextos de trabajo y los grupos profesionales. La violencia en el
lugar de trabajo que durante mucho tiempo ha sido una cuestin
olvidada ha adquirido una enorme importancia en los ltimos aos y
en la actualidad es una preocupacin prioritaria tanto en los pases
industrializados como en los pases en desarrollo...

Heinz, Leyman

NDICE GENERAL
pp.

Carta del Tutor...

DEDICATORIA....
AGRADECIMIENTO...
EPGRAFE
NDICE GENERAL..
Resumen....

iv
v
vi
vii
viii
ix

INTRODUCCIN.
Problema.
Objetivo General.
Objetivos Especficos
Justificacin
Alcance
Metodologa de la investigacin..

1
1
13
13
13
15
16

CAPTULO I.
EL MOBBING COMO UNA NUEVA CAUSAL DE RETIRO
JUSTIFICADO DEL TRABAJO DENTRO DE LA LEGISLACIN
VENEZOLANA.
Generalidades
Definiciones de Mobbing..
Las partes implicadas en el Mobbing

23

Aspectos constitucionales del Mobbing en Venezuela.

Aspectos legales del Mobbing en Venezuela
Tutela judicial...
Consecuencias del Mobbing.

38
51
58
59

CAPITULO II
CAUSAS DEL RETIRO JUSTIFICADO PARA INCLUIR EL
MOBBING COMO NUEVA CAUSAL DENTRO DE LA
LEGISLACIN VENEZOLANA..
Generalidades
Relacin laboral
Anlisis de las causales de retiro justificado

62

23
23
26
34

62
62
65
68

CAPTULO III 72
CRITERIOS JURISPRUDENCIALES ESTABLECIDOS
DEL
MOBBING EN LA REPBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA. 72

Anlisis de la sentencia emanada de la Sala de Casacin Social del

Tribunal Supremo de Justicia, N 720 de fecha 30-06-2004, caso
UNIFOT II.......................................................................
Anlisis de la sentencia de fecha 04/1172008 emanada del Juzgado
Superior Segundo (2) del Trabajo de la Circunscripcin Judicial del
Estado Bolvar, caso Sociedad Mercantil CARTOGUAY, C.A..
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..
Conclusiones
Recomendaciones
MATERIALES DE REFERENCIA

74

83
95
95
96
98

INTRODUCCIN
Problema
Desde hace algunos aos se viene hablando del Mobbing o acoso
moral como un problema propio de nuestro tiempo. El fenmeno, sin
embargo no es nuevo, lo novedoso est en la intensidad y difusin que ha
alcanzado, en la mayor sensibilidad frente a los derechos que vulnera y en
el mayor conocimiento de sus efectos. Es por esto, que los pases que ms
han tratado el tema son los europeos. En el Per, aunque cada da es mayor
el nmero de vctimas, todava no ha merecido la debida atencin para
evitar contine su propagacin en los mbitos laborales.
La temtica del Mobbing o acoso moral en las relaciones laborales,
tiene singular relevancia en el mbito del derecho de trabajo, por lo que
debe ser objeto de especial estudio. Entre otras consideraciones, interesa
este tema en el derecho del trabajo en tanto estn en juego los derechos de
la persona del trabajador, en un mbito en el que est sometido a
subordinacin, y debe compartir un ambiente de trabajo durante muchas
horas con jefes y colegas de variadas caractersticas personales. Por otra
parte, segn se ver, en muchos casos estas conductas son toleradas o
promovidas por la empresa o tienen que ver con su organizacin.
Ello hace necesario que se deba delinear en el campo del derecho del
trabajo las protecciones de los trabajadores ante las situaciones de acoso,
establecer los mecanismos que reparen los daos y formular los
procedimientos de denuncias, investigacin y prevencin, de modo de
interrumpir y evitar la aparicin de estas conductas. El fenmeno del
Mobbing se define segn Mangarelli, C. (2008) La cuestin del acoso
laboral tambin ha incidido ltimamente en la consideracin de la
responsabilidad solidaria del empleador en materia de subcontratacin,
intermediacin u otra forma de descentralizacin empresarial, en atencin a
las leyes recientemente aprobadas en algunos pases. (p.535)
De acuerdo a la definicin sealada por la jurista, se considera que el
concepto jurdico de acoso en las relaciones de trabajo implica la
responsabilidad del patrono. La mencionada autora tambin define
jurdicamente el mobbing laboral como:
A mi modo de ver en el campo de los derechos del trabajo,
podemos sostener que los trminos mobbing laboral y acoso
moral en el trabajo describen el mismo fenmeno. Se trata de
conductas sutiles, que no tienen significacin en formas aislada y
que es su acumulacin lo que produce el efecto daino en el
trabajador, llevadas a cabo por un individuo o varios en el
mbito laboral. (p.517).

En base a la lectura anterior, se percibe que los trminos utilizados por

la jurista estn relacionados, que el concepto de acoso moral en el trabajo,
debe partir de la definicin contenida en las normas de cada pas en caso de
que la normativa no defina el mobbing laboral o el acoso moral en el
trabajo, se entiende que se recurrir a la nocin doctrinaria y
jurisprudencial.
Tal cual como la tratadista lo describe, y se hace necesario hacer una
breve introduccin a la definicin de mobbing o acoso moral para llegar a
comprender la importancia del dao que causa en la persona quien lo
padece. Hirigoyen, M (2004) el trmino acoso moral lo utiliza para
referirse a:
ciertas conductas de la vida cotidiana que constituyen una
forma de violencia perversa, a un proceso de maltrato
psicolgico en que un individuo puede conseguir destruir a otro
sin ningn sentimiento de culpa por parte del acosador. En el
campo laboral, el acoso moral constituye cualquier
manifestacin de una conducta abusiva; especficamente, como
los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que
puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad
fsica o psquica de un individuo, o que puedan poner en peligro
su empleo, o degradar el clima de trabajo (p.48).
Es necesario resaltar la anterior definicin, para poder comprender y
enlazar la conducta del agresor, y as poder subsumirla en el marco legal
que establece la proteccin del trabajador agredido. Dado que muchas
conductas agresivas y silenciosas pudieran pasar desapercibidas como en la
mayora de los casos ocurre. La explicacin del fenmeno viene dada por
la siguiente definicin; segn Mangarelli, C. (2008)

El Mobbing laboral es una de las modalidades de acoso en las

relaciones de trabajo, que se configura con la acumulacin de
conductas que en forma aislada carecen de significacin, pero
que en su conjunto conforman un proceso violento que lesiona
bienes jurdicos protegidos por el ordenamiento jurdico,

dignidad del trabajador, integridad fsica o psquica susceptibles

de causar dao. (p. 535).
La indefensin de la vctima proviene de la pasividad de los testigos.
En esta definicin queda plasmado que el acoso es una estrategia, es decir
que se trata de un plan cuyo objetivo es la destruccin de la vctima, siendo
el mtodo utilizado el rumor y el descrdito, y la estrategia usada por el
agresor es el acoso grupal y la indefensin de la vctima.
El trmino Mobbing es una palabra inglesa que fue utilizado por
Lorent K, (1965) considera que la indignacin de la victima proviene de la
pasividad de los testigos. Para referirse al comportamiento agresivo de
grupos de animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio. El
origen de la palabra describe una accin colectiva de un grupo de personas
frente a algo o a alguien; una multitud excitada que rodea o asedia a
alguien o a algo. Leyman, H (1996) lo aplic en la dcada del 80 para
designar al acoso de todo tipo en las organizaciones, considerndolo en el
mbito laboral de la siguiente manera:
Un tipo de situacin de comunicacin hostil y no tica dirigida
de manera sistemtica por uno o ms individuos principalmente
hacia un individuo, quien debido al Mobbing es empujado a una
posicin desesperada indefensa y mantenido all por medio de
constantes actividades de Mobbing. Se tratara de una serie de
actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podran
parecer anodinas, pero cuya repeticin constante tiene efectos
perniciosos. (p.48).

Desde entonces, el trmino se ha generalizado, y definir el Mobbing

no ha sido fcil, pues la mayora de quienes lo han estudiado, algunos de
ellos ya mencionados anteriormente, hasta el presente han llegado a un
conjunto de conclusiones que circunscriben esta situacin de acoso
nicamente al plano psicolgico, pues consideran que si solo se tratase de
acciones fsicas que potencialmente puedan ser ejercida por parte del

patrono en contra del trabajador, se estara hablando de otra cosa, tal como
lo sera una conducta subsumible en la tipologa criminal, en otras palabras
no se relacionara con el Mobbing la conducta de este patrono o empleador
sino ms bien como una conducta criminal sancionable por esta esfera del
Derecho.
Sin embargo, hay autores que aunque comparten en algunas cosas el
criterio que se sostiene anteriormente no pueden olvidar que en el derecho
sustantivo laboral, estn reguladas conductas que sin caer en el campo penal
estn formadas o integradas por conductas que tienen una materializacin
en hechos y sin que esta conducta asumida por el patrono o empleador se
considere criminal o mejor dicho no requiera de las sanciones prevista en
ese campo del derecho.
Segn algunos autores como; Mangarelli, C. y Mena, C. Revista de
Derecho del Trabajo (2008), el fenmeno Mobbing, se desarrolla en forma
encubierta e imperceptible, para muchas personas que conforman el mbito
laboral donde se est desarrollando, es necesario desenmascararlo para que
la vctima identifique rpidamente cules son las razones de los ataques o
embiste que est sufriendo, y pueda sin temor alguno, solicitar la ayuda
profesional tanta psicolgica como legal, que le permita un tratamiento
adecuado e

integral para solucionar la problemtica, la cual debe ser

abordada por un equipo interdisciplinario.

La opinin de la jurista Molina, C. (2008).

Desde un punto de vista jurdico hay que resaltar que frente del
fenmeno Mobbing o acoso moral, se est ante conductas
complejas y plurofensivas por lo que pueden tener en cada caso
y segn las circunstancias que concurran, muy diferentes
consecuencias jurdicas. (p. 570).

Se considera que la lectura de la opinin de la jurista mencionada, en

relacin del Mobbing o acoso moral se manifiesta mediante conductas de
hostilidad que segn en cada caso, van a generar distintos efectos jurdicos
en la persona quien lo sufre.
Ciertamente, en el mundo, las relaciones de poder y de subordinacin
siempre han dado origen a ciertos abusos cometidos por el titular del poder
en contra de su subordinado, y este es el centro de estudio de este trabajo,
se puede observar en esta poca de manera muy acentuada el acoso o
Mobbing que en algunos casos incurren ciertos empleadores, cuando por
vas perversas pretenden que uno o algunos de sus trabajadores renuncien a
la prestacin de su servicio imponindole ejecutar

de manera abierta,

patrones de conducta laborales, actividades o actitudes incompatibles con la

naturaleza de la labor que prestan y no con los deberes y obligaciones a que
estn sometidos desde el punto de vista normativo laboral, lo que pudiera
alegar perfectamente como una causal de retiro justificado el trabajador.
Frecuentemente la mayora de los tratadistas que se han ocupado de
investigar con cierta complejidad el Mobbing, parten de un mnimo comn
denominador y es el de considerar por lo menos, en el campo del Derecho
del Trabajo, al Mobbing como un problema de naturaleza laboral que
enrarece las relaciones jurdicas laborales por lo cual ha de buscarse una
solucin en la inmediatez del tiempo. En pases como Alemania, Espaa y
Francia ya se cuenta con algunas regulaciones e instituciones jurdicas que
abordan el problema y ofrecen soluciones tanto en materia preventiva como
en materia sancionatoria. En Venezuela no se cuenta con una legislacin u
ordenacin sistemtica, coherente y clara respecto al tratamiento jurdico
del Mobbing o acoso moral. No obstante, pueden extraerse algunas
disposiciones jurdicas del texto constitucional de 1999 y de la Ley
Orgnica del Trabajo y su reglamento, entre otras.

La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, aprobada

en Gaceta Oficial nmero 36.860 en Caracas el jueves 30 de diciembre de
1999, establece en varios artculos aspectos relacionados a la libertad que
tienen los trabajadores de ejercer su derecho como ciudadanos y empleados
de actuar segn sus principios y criterios. El artculo 3 de la Constitucin
de la Repblica Bolivariana de Venezuela, establece que:

El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo

de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrtico
de la voluntad popular, la construccin de una sociedad justa y
amante de la paz, la promocin de la prosperidad y bienestar del
pueblo y la garanta del cumplimiento de los principios, derechos
y deberes consagrados en esta Constitucin.
La educacin y el trabajo son los procesos fundamentales para
alcanzar dichos fines.
El texto anterior plasma de manera finalista el fundamento
constitucional que le sirve de lmite al estado venezolano para desarrollar y
enriquecer desde el punto de vista normativo lo atinente a las garantas
protectorias defensivas de la persona y la concrecin de la integralidad de
su desarrollo. Pero ms importante es el aspecto vinculado al respecto de su
dignidad lo cual sin duda alguna constituyen en trminos porcentuales
elevados los supuestos o hipotticos sobre los cuales inciden las conductas
que se consideran como, acoso moral o Mobbing, siendo esta norma muy
importante en el orden normativo venezolano y ofrece para que en una
futura reforma a la Ley Orgnica del Trabajo se incorpore como causal de
retiro justificado las conductas por parte del empleador que subsuman el
denominado Mobbing en los trminos que ya se han expresado o en los que
la dinmica social as lo sugiera.

Por otra parte, el artculo 87 del texto constitucional establece:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupacin productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice
el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear
instituciones que permitan el control y la promocin de estas
condiciones.
Lo que establece y deja bien en claro el artculo anteriormente descrito
es esa obligacin que tiene el Estado de proteger el derecho al trabajo que
tienen todos los ciudadanos, garantizndole seguridad, libertad, higiene y
un buen ambiente de trabajo, igualmente fomentar y velar para dar
cumplimiento a la proteccin de estos derechos. Tambin el Estado crear
figuras que de manera obligatoria faciliten el control y la promocin de
estas condiciones y derechos laborales.
En lo concerniente a lo que indica el artculo 89 de la Constitucin de
la Repblica Bolivariana de Venezuela.
El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del
Estado. La ley dispondr lo necesario para mejorar las
condiciones

materiales,

morales

intelectuales

de

los

trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta

obligacin del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podr establecer disposiciones que alteren
la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios

laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre

las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
accin, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo
de

estos

derechos.

Slo

es

posible

la

transaccin

convenimiento al trmino de la relacin laboral, de conformidad

con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicacin o
concurrencia de varias normas, o en la interpretacin de una
determinada norma se aplicar la ms favorable al trabajador o
trabajadora. La norma adoptada se aplicar en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta
Constitucin es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de
poltica, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condicin.
6. Se prohbe el trabajo de adolescentes en labores que
puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las
proteger contra cualquier explotacin econmica y social.
En este artculo el legislador dej plasmado una serie de principios
que protegen el trabajo, relativos a la progresividad de los derechos
laborales, en lo que respecta al tema en cuestin los numerales 2, 4 y 5
estn referidos a esa proteccin especial que gozan los trabajadores para
evitar ser perturbados en su relacin laboral con el empleador.
Lo que significa que los actores protagonistas de este hecho deben ser
respetados como figuras sociales, y estos por ninguna razn podrn
renunciar a sus derechos.
Por otra parte, en la Ley Orgnica del Trabajo (1997) especficamente
en el artculo 103, se establecen

las causas justificadas de retiro del

trabajador, dentro de las cuales las literales b y d se podran entender

como protectoras del trabajador en caso de estar afectado por el fenmeno
mobbing, entendindose como una causal de justificacin de retiro
voluntario por parte del trabajador.
Dispone el artculo 103 de la Ley Orgnica del Trabajo (1997):
Sern causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del
patrono, sus representantes o familiares que vivan con l:
a) Falta de probidad;
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a
miembros de su familia que vivan con l;
c) Vas de hecho;
d) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos
al trabajador o a miembros de su familia que vivan con l;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la
seguridad o higiene del trabajo;
f) Cualquier acto que constituya falta grave a las
obligaciones que le impone la relacin de trabajo; y
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto

Dentro del mismo orden de ideas, el artculo 9 del Reglamento de la

Ley Orgnica del Trabajo (2006), en su literal e contempla:

Principio de no discriminacin arbitraria en el empleo, por

razones de gnero o preferencia sexual, condicin social, raza,
religin, ideologa poltica, actividad sindical, o cualquiera otra
fundada en criterios de relevancia incompatibles con el
ordenamiento jurdico.
Este principio comprender las discriminaciones que pudieren
suscitarse con antelacin al nacimiento de la relacin de trabajo,
tales como, entre otros supuestos, imponer como condicin de

admisin a la empresa el abstenerse del ejercicio de actividades

sindicales o el someterse a exmenes de embarazo.

Se entiende que la norma mencionada deja claro, que no debe existir

ningn tipo de discriminacin en el ambiente de trabajo que se base en
criterios que no estn establecidos en la ley y que estn sujetos a
condiciones contrarias a derecho. Igualmente establece la obligacin que
tiene el empleador de subsumirse en este principio legal.
Se cree que la situacin relacionada con el acoso moral o Mobbing
necesita ser estudiada con mayor densidad y precisin permitiendo que sean
equipos multidisciplinario quien auxilie a la ciencia del derecho para poder
incorporar esos conocimientos y afinar, delimitar, y definir el Mobbing
como causa justificada de retiro en materia laboral.
El problema que se presenta con el fenmeno Mobbing, es que sta
violencia es silenciosa, y encubierta por los testigos, lo que

pone al

trabajador en una situacin de indefensin por el hecho de no poder

probarlo cuando lo sufre, trayendo como consecuencia, la decisin que
toma el subalterno de huir del asecho sin pensar en las desfavorables
consecuencias que pueden sobrevenir al separarse de su puesto de trabajo
sin poder justificar una causa legal que lo ampare, producindose as el
retiro por voluntad unilateral del empleado.
Ante

la

problemtica

expuesta

se

formulan

las

siguientes

interrogantes:

Interrogantes
Cul es la definicin de Mobbing o acoso moral en la Repblica
Bolivariana de Venezuela?

Cules son las causas del retiro justificado dentro de la relacin

laboral en la Repblica Bolivariana de Venezuela?
Cul es el criterio jurisprudencial establecido del Mobbing en la
Repblica Bolivariana de Venezuela?
Ahora bien, a los fines de responder a tales interrogantes, se
formularon los siguientes Objetivos.

Objetivo General
Analizar el Mobbing como una nueva causal de retiro justificado
del trabajo dentro de la legislacin venezolana.
Objetivos Especficos
Definir el Mobbing o acoso moral en la Repblica Bolivariana de
Venezuela
Explicar las causas del retiro justificado para incluir el Mobbing
como nueva causal dentro de la legislacin venezolana.
Estudiar los criterios jurisprudenciales establecidos del Mobbing en la
Repblica Bolivariana de Venezuela.

Justificacin
La investigacin del Mobbing como una nueva causal de retiro
justificado del trabajo dentro de la legislacin venezolana, se justifica
porque resulta interesante y preocupante ver con cuanta frecuencia se
observa hoy en da el acoso moral en los

lugares de trabajo. Son

innumerables las veces que algunas personas cuentan cuan acosadas son
dentro de las instituciones donde laboran, pocas de ellas lo denuncian,
normalmente por miedo a sufrir despido de sus puestos de trabajo o el
rechazo del grupo.
Este fenmeno social se ha ido esparciendo por los diferentes pases
causando estragos en los ambientes laborales, desestabilizando la posicin
laboral de algunos trabajadores vctimas del fenmeno, tomando en cuenta
que es un tema de actualidad, que preocupa y que es urgente denunciar
adems divulgar para su canalizacin y prevencin a los fines de evitar que
contine.
Desde el punto de vista jurdico, la investigacin en

estudio se

justifica porque va a permitir a los jueces, abogados y auxiliares de justicia

canalizar los casos de mobbing que con tanta frecuencia se estn
presentando ante la justicia venezolana para establecer la forma de resolver
y sancionar esta conducta que en muchos casos induce al trabajador a
separarse de su trabajo de manera interspectiva, lo cual le causa un
deterioro en su condicin social , laboral y econmica, su regulacin y
tipificacin para evitar que contine practicndose en las relaciones
laborales, ya que el acoso moral Mobbing, vulnera derechos establecidos
en diferentes normativas legales, tales como la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgnica del Trabajo, el Reglamento de
la Ley Orgnica del Trabajo y otras leyes especiales.
Desde el punto de vista institucional, se justifica porque el estudio del
mobbing como una nueva causal de retiro justificado servir para que en el
futuro se pueda incluir en la legislacin venezolana.
Desde el punto de vista social se justifica porque el estudio del
mobbing da a conocer las consecuencias que sufre la persona vctima de
este fenmeno dentro de sus relaciones familiares, en su entorno laboral,
social y econmico.

Alcance
La presente investigacin se encuentra enmarcada dentro de la
ctedra de derecho del trabajo, por estar referido a normas de derecho
laboral, tanto las contempladas en la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela (1999) como en la leyes que protegen los
derechos de los trabajadores como son la Ley Orgnica del Trabajo(1997),
el Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo (2006), la Ley Orgnica de
Prevencin Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (2006), todas ellas
relacionadas con el acoso laboral o Mobbing.
Para ello, se atender el anlisis e interpretacin de normas contenidas
en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley
Orgnica del Trabajo (1997), el Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo
(2006), la Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y Medio Ambiente del
Trabajo (2006), as como doctrinas y jurisprudencias del Tribunal Supremo
de Justicia, todas referidas al Mobbing, su definicin sus caractersticas,
consecuencias, entre otros aspectos fundamentales. As como las
circunstancias de hecho y de derecho que permita lograr concordar los
elementos para establecer las conclusiones correspondientes, como aporte
para futuros trabajos que tengan como orientacin

proyectos sobre la

materia.

Aporte.
En esta investigacin se defini mobbing por autores que han tratado
de dilucidar su efecto en la relacin de trabajo. Se hizo referencias acerca
de las causales de retiro justificado previstas en la Ley Orgnica del Trabajo
vigente.
Se realiz el anlisis de criterios jurisprudenciales, para conocer
apreciaciones sobre este tema en las relaciones laborales. Tambin se
abord el mobbing como una nueva causal de retiro justificado del trabajo,

todo ello con la finalidad de comprender y abrir puertas sobre el

conocimiento del fenmeno mobbing para investigaciones futuras.

Metodologa de la investigacin
Los trabajos de grado pueden realizarse siguiendo cualquiera de los
paradigmas o enfoques de investigacin propios de las disciplinas en las
que ubique la temtica escogida, siempre que se logre justificar de manera
satisfactoria la

metodologa

seleccionada. Se define investigacin a la

actividad que permite obtener conocimientos cientficos, es decir que se

procuran que sean objetivos, sistemticos, claros, organizados y
verificables.

Tipo y modalidad de la investigacin

En lo referente a la metodologa utilizada en la presente
investigacin, la misma fue de gran importancia, debido a que en ella se
hizo referencia de la forma de como se realiz la investigacin. La
investigacin propuesta se realiz bajo el modelo formalista o dogmtica
propuesto por Witker, J (2006), visto el Derecho como ciencia reguladora
de conducta del ser humano, que tiene como finalidad la aplicacin de las
normas en funcin de la realidad social.

La dogmtica jurdica, para Witker, J (2006),

se inscribe en el mbito de pensamiento que ubica al derecho
como una tcnica formal y por consiguiente, como una variable
de la sociedad (p.193), es por ello que en esta investigacin se
estudiar el Mobbing como una nueva causal de retiro justificado
del trabajo dentro de la legislacin venezolana concibiendo el
problema jurdico desde una perspectiva estrictamente
formalista, relacionndolo con la institucin, norma jurdica o
estructura legal en cuestin, por lo que se plantea fundamentado

en las fuentes formales del derecho, es decir, en las normas y las

jurisprudencia, puesto que, siguiendo al citado autor al emplear
la dogmtica jurdica en las investigaciones en el rea del
derecho..se inscribe en el mbito de pensamiento que ubica al
derecho. (p.193).

Witker, J (2006), considera que es posible descomponer un problema

jurdico, en sus diversos aspectos, estableciendo relaciones y niveles que
ofrezcan una imagen de funcionamiento de una norma o institucin
(p.110).
La tcnica empleada en la investigacin formalista o dogmatica, se
fundament, siguiendo a Witker, J (2006), en la llamada tcnica de
investigacin documental, que implica la localizacin de la investigacin y
su fichaje textual o de contenido, que sirve para fundamentar
argumentativamente las partes subjetivas o conjeturas propias (p.193).
Esta investigacin fue de tipo documental, por cuanto, en su desarrollo
se llev a cabo el estudio, examen y anlisis de fuentes bibliogrficas y
documentales, en donde se localizaron antecedentes que sirvieron para este
estudio y sustentacin del conocimiento requerido, de igual modo, se
realiz una descripcin de los objetivos, beneficios y aspectos relevantes al
tema.
Segn Balestrini, A. (2004), la metodologa es la instancia referida a
los mtodos, las diversas reglas, registros, tcnicas y protocolos con los
cuales una teora y su mtodo calculan las magnitudes de lo real.
Por otra parte, Jaez, L (2007), manifiesta que la investigacin
documental es:
El anlisis detallado de una situacin especfica, apoyndose
estrictamente en documentos confiables y originales. El anlisis
debe tener un grado de profundidad aceptable: mbito del tema,

criterios sistemticos-crticos, resaltar los elementos esenciales

que sean de aporte significativo al rea del conocimiento (p.79)
De acuerdo al contenido anteriormente planteado, se considera
que esta investigacin es de tipo documental, por cuanto, en su
desarrollo se llev a cabo el estudio, examen y anlisis de
fuentes bibliogrficas y documentales, en donde se localizaron
antecedentes que sirvieron para este estudio del Mobbing como
una nueva causal de retiro justificado del trabajo dentro de la
legislacin venezolana y sustentacin del conocimiento
requerido, de igual modo, se realiz una descripcin de los
objetivos y aspectos de ms importancia en el tema.

El presente estudio se realiz bajo una metodologa que combina

tcnicas y procedimientos de la investigacin documental, apoyada en una
investigacin de tipo jurdico dogmtico, en tal caso el material de apoyo es
legislativo (Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, Ley
Orgnica del Trabajo y su Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo,
jurisprudencia referidas al tema) y documental doctrinario.
Witker, J. (2006) define la investigacin jurdica dogmtica como
aquella que concibe el problema jurdico desde una perspectiva
estrictamente formalista, descontando todo el elemento fctico o real, que
se realice con la institucin, norma jurdica o estructural (Sic) legal en
cuestin. (p.58).
Por consiguiente, la obtencin de datos de la presente investigacin
jurdica se bas en las fuentes formales o directas, las cuales fueron, segn
el mismo autor, la expresin o manifestacin de la norma jurdica es
decir, el lugar en donde se encuentra el derecho positivo de un pas,
representado por leyes, doctrinas, jurisprudencias, cdigos, convenios,
revistas, artculos de prensa relacionado con el tema objeto de la

investigacin, a travs de los diferentes medios impresos, electrnicos y

audio visuales, por lo que se requiri aplicar una investigacin documental.
Por ltimo, Witker, J. (2006) considera
que se hace
indispensable unir a esta tcnica de investigacin documental,
las caractersticas del tipo trabajo especial de grado jurdico
descriptivo, por cuanto, lo que se persigue a travs del anlisis
del contenido de los diferentes documentos es descomponer el
problema jurdico en todos sus aspectos y de esta manera poder
establecer diferentes relaciones o niveles que muestren el
funcionamiento de una norma o institucin jurdica en
particular (p.11).
Fases y etapas de la investigacin
En la fase I de la investigacin propuesta, consisti en conocer y
explorar todo el conjunto de fuentes capaces de ser til, es decir, se efectu
la bsqueda de datos en documentales, libros, artculos cientficos, revistas
jurdicas, jurisprudencias y publicaciones, entre otras, en las diferentes
bibliotecas de la localidad, en instituciones pblicas y privadas, se
analizaron los diferentes puntos de vista de los doctrinarios ms importantes
en la materia, en las diferentes obras escritas sobre el Mobbing como una
nueva causal de retiro justificado del trabajo dentro de la legislacin
venezolana.
En la fase II el procedimiento en esta etapa fue la lectura de todas las
fuentes disponibles, para lo cual no fue preciso leer completamente cada
uno de los trabajos a consultar sino utilizar un tipo de lectura
discriminatoria, que permiti al investigador conocer en profundidad los
aspectos esenciales y someramente los restantes.
En la fase III una vez que se realiz la lectura de los medios
documentales relacionados con el tema de investigacin, se procedi a la
recoleccin de los datos necesarios para el desarrollo del objetivo
planteado, esta etapa se realiz mediante fichas, las cuales se llenaron con
los aspectos concretos extrados de cada fuente, para luego proceder al

anlisis de cada punto relacionado con el tema del Mobbing como una
nueva de retiro justificado del trabajo dentro de la legislacin venezolana
En esta fase, en los procedimientos metodolgicos para la investigacin,
como lo seala Balestrini, A (2004) se trabaj Todo el proceso de
investigacin, desde la recoleccin de los primeros datos, hasta el anlisis e
interpretacin de los mismos en funcin de los objetivos (p.120), es decir,
en esta etapa se procedi a analizar la informacin por medio del anlisis
crtico que involucra todo el proceso de sntesis, elaboracin conceptual y
anlisis de contenido. Posteriormente se desarroll el cuerpo del trabajo.
En la fase IV

se

procedi a la elaboracin de conclusiones y

recomendaciones en la que se bas el anlisis e interpretacin del tema

objeto de estudio.
La hermenutica jurdica se fundament en la interpretacin de la
norma jurdica, indagando su significado, su estructura y la intencin del
legislador, siguiendo a Mrquez, V (2005) La fuente del conocimiento
jurdico, no debe sujetarse a agotarse en sus fuentes formales (p.50), por lo
que se debe acudir a informaciones, que coadyuven a la interpretacin y
explicacin del hecho jurdico.
Para la interpretacin de la norma, tal como lo seala Mrquez, V
(2005) .Se trata de aplicar un mtodo de interpretacin de una fuente
formal del derecho (p.55) en el cual se debe tomar como fundamento la
voluntad del legislador, para ello, siguiendo al citado autor se debe Indagar
por dicha voluntad, eliminar

del significado de las palabras por l

utilizadas, o analizando la estructura gramatical y lgica de sus

proposiciones, o indagando en la historia fidedigna de expedicin de la
norma, con la finalidad de profundizar en el tema del Mobbing como una
nueva causal de retiro del trabajo dentro de la legislacin venezolana.
Con base al anlisis realizado de

los datos recopilados, la

investigadora organiz y estructur el trabajo en tres captulos donde se

desarrolla el tema de la investigacin. Adems las conclusiones de la

investigacin, donde se plantearon los aportes acerca de los factores
estudiados y su relacin con la problemtica actual, en funcin de esbozar
las alternativas de solucin. As mismo la investigadora aport las
recomendaciones orientadas a facilitar los procedimientos y acciones que
puedan colaborar con la problemtica existente.
CAPTULO I
EL MOBBING COMO UNA NUEVA CAUSAL DE RETIRO
JUSTIFICADO DEL TRABAJO DENTRO DE LA LEGISLACIN
VENEZOLANA.

Generalidades
El fenmeno del mobbing o acoso laboral, comenz a ser estudiado
por Leyman, H (1.996), recin en la dcada del 80 en Suecia. En
consecuencia para muchos trabajadores, es desconocida la categorizacin.
Sin embargo se ver que el mobbing, es inherente a las relaciones
jerrquicas que se establecen en el mundo del trabajo capitalista.
Anton, C (2008) opina:
Una organizacin de trabajo implica la reunin de un grupo de
personas, ms o menos grande, con un fin comn, lo que la
convierte en una organizacin social. En las organizaciones de
trabajo suelen estar contempladas las relaciones que deben
establecerse entre los distintos individuos y grupos para la
realizacin de la tarea encomendada (p. 81).
Por su parte, Neffa, J. citado por Anton, C (2008), explica que el
mobbing se refiere:
A comportamiento y actitudes adoptados por la jerarqua de la
empresa o los dems miembros del mbito laboral, que ocurre
dentro o fuera del establecimiento, donde se hiere fsica,
psquica o mentalmente a un trabajador. Tiene el propsito de
intensificar el trabajo, disciplinar, amenazar o simplemente por

el gusto de hacer dao a quienes estn en una situacin de

inferioridad e indefensin. (p.11).
Leymann, H (1996), define:
El mobbing como un fenmeno que se presenta desde hace ya
muchos aos en la realidad de las empresas y de las
organizaciones. Al parecer, algunas formas de organizacin del
trabajo en las empresas, fomentaran el que los trabajadores estn
sometidos a continuas y cada vez ms complejas relaciones
interpersonales. Como consecuencia, se producen situaciones en
las que un sujeto se convierte en el blanco del grupo al que
pertenece, siendo sometido por ste o por alguno de sus
miembros con permisividad del resto, a una persecucin que le
va a producir importantes trastornos en su salud fsica y psquica,
siendo en muchos casos necesaria la asistencia mdica y
psicolgica. A principios de los 90 Leymann, H. (1996)
Introduce este concepto para referirse al fenmeno de
hostigamiento, acoso moral o agresin psicolgica hacia una
persona en el lugar de trabajo, por parte de sus compaeros o
superiores en forma deliberada, y que produce como
consecuencia en la vctima trastornos sociales y afectivos.
(p.92)
El mobbing como un fenmeno que

se presenta desde hace ya

muchos aos en la realidad de las empresas y de las organizaciones. Al

parecer, algunas formas de organizacin del trabajo en las empresas,
fomentaran el que los trabajadores estn sometidos a continuas y cada vez
ms complejas relaciones interpersonales. Como consecuencia, se producen
situaciones en las que un sujeto se convierte en el blanco del grupo al que
pertenece, siendo sometido por ste o por alguno de sus miembros con
permisividad del resto, a una persecucin que le va a producir importantes
trastornos en su salud fsica y psquica, siendo en muchos casos necesaria la
asistencia mdica y psicolgica. A principios de los 90 Leymann, H. (1996)
Introduce este concepto para referirse al fenmeno de hostigamiento, acoso
moral o agresin psicolgica hacia una persona en el lugar de trabajo, por

parte de sus compaeros o superiores en forma deliberada, y que produce

como consecuencia en la vctima trastornos sociales y afectivos. (p.92)
Segn lo expresado por el anterior autor citado, el desencadenante
fenmeno, es un conflicto que no acaba de resolverse y va a ms. Esto
conlleva la agresividad de desacreditar a la vctima progresivamente,
manipulndola, de manera que quede aislada y sea perseguida tanto por sus
compaeros, como por sus superiores. A veces, se le obliga a trabajar con la
persona que ser su sucesor en la empresa, se le cargan las culpas de errores
de otros y se manipula su trabajo para desprestigiarla. Aunque la vctima lo
comunique a sus jefes, no suele drsele importancia, ya que parece segn lo
afirma el tratadista Gonzlez, M. (2005)
Es un simple problema de relaciones, el fenmeno que se
esconde detrs de la palabra Mobbing, refleja una experiencia de
terror psicolgico en el puesto de trabajo durante un largo
periodo de tiempo. Con el Mobbing se describen situaciones en
donde se victimiza, de manera hostil y daina, a un empleado o
trabajador. (p. 53).

La literatura sobre el tema mencionada anteriormente, hace referencia

a actuaciones concertadas por una o varias personas que pretenden destruir
la reputacin de la vctima, en forma reiterada persiguen y acosan sin dar
tregua. Para que esto pueda considerarse acoso moral, es necesario que
dicha situacin perdure en el tiempo medio ao en adelante.
El acoso en el trabajo se estudia desde varias pticas y ello ha dado
lugar a diferentes definiciones, segn los distintos expertos en la materia.
Hirigoyen, M (2004), que ha acuado y generalizado el trmino de acoso
moral en el trabajo, lo define como: Toda conducta abusiva gesto, palabra,
comportamiento, actividad, que atenta, por su repeticin o sistematizacin a

la dignidad, a la integridad fsica o psquica de una persona, poniendo en

peligro el empleo de esta, o degradando el clima de trabajo.(p. 27).
La ciencia jurdica y la jurisprudencia han mostrado su inters que se
deriva del acoso moral en el trabajo. La vctima de Mobbing en la
actualidad se encuentra sufriendo las consecuencias de un tiempo de
creacin jurisprudencial cumpliendo su fin de complementar o llenar la
laguna o vaco legal dejada por el legislador.

Definiciones de Mobbing
Definir el Mobbing no ha sido fcil, puesto que la mayora de quienes
lo han estudiado hasta el presente han llegado a un conjunto de
conclusiones que circunscriben esta situacin de acoso nicamente al plano
psicolgico puesto que si consideraran que solo se tratase de acciones
fsicas que potencialmente puedan ser ejercida por parte del patrono en
contra del trabajador, se estara hablando de otra cosa, tal como lo sera una
conducta subsumible en la tipologa criminal, en otras palabras no se
relacionara con el Mobbing la conducta de este patrono o empleador, sino
ms bien, como una conducta criminal sancionable por esta esfera del
Derecho.
Como se ha visto, lo que la doctrina y algunos estudiosos

han

aportado como se ha dicho anteriormente Leyman, H. (1996) fue el

precursor de estudio del Mobbing y lo define como:

El fenmeno en que una persona o grupo de personas ejerce una

violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente
al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado
ms de seis meses sobre otra persona en el lugar de trabajo con

la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o

vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus
labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo. (p. 60)

Con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o

vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores: en el
acoso moral o Mobbing, el victimario trata de lograr a toda costa aislar a su
vctima y para lograr esto utiliza todos los elementos puestos a su alcance
como destruir su reputacin, menospreciar su trabajo y otros que fueron
estudiados por Leyman, H (ob. Cit).
Lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo: el fin principal de la persona que ejerce el Mobbing, es
lograr que la vctima abandone su puesto de trabajo, para esto realiza toda
una serie de actos y crea una serie de situaciones para debilitar a su vctima
y lograr que esta renuncie o abandone su puesto de trabajo, posteriormente
se expondrn cuales son las situaciones ms comunes creadas por los
victimarios para lograr este fin.
Posteriormente encontramos otras definiciones de Mobbing, Barn,
M. (2004) asevera que:

El acoso moral o psicolgico en el trabajo encaja perfectamente

entre los trminos en los que podemos definir el conflicto si
indicamos que entendido con precisin, dos personas o una
persona y un grupo estn en conflicto cuando al menos una de las
partes experimenta frustracin ante la obstruccin o irritacin
causada por la otra parte. (p. 89)
Esta definicin implica que el conflicto es una experiencia subjetiva
independientemente de que tenga una base objetiva o no y que al mismo

tiempo es un evento interpersonal y social, ya que se encuentran mezcladas

en l, tanto las percepciones y vivencias de los afectados, como las
interacciones sociales que las producen; tal es el caso del Mobbing
Con referencia a lo anterior se considera el Mobbing como un
conflicto que se presenta entre dos personas o entre una persona y un grupo
de personas y que afecta las interacciones sociales entre estos individuos. El
Mobbing es un conflicto en s mismo, ya que, uno de los involucrados se va
a ver afectado negativamente por las actuaciones de la otra parte, y siempre
va a haber un problema dentro de las relaciones laborales de la empresa.
Gonzlez, K. (2005) en su informe Accin sindical y preventiva
contra los riesgos psicosociales. El Mobbing nos indica la definicin de la
Unin Europea:
Comportamiento negativo entre compaeros o entre superiores e
inferiores jerrquicos, a causa del cual el afectado es objeto de
acoso y ataques sistemticos durante mucho tiempo, de modo
directo o indirecto, por parte de una o ms personas con el
objetivo y efecto de hacerle el vaco.(p. 114).
El mismo autor indica las caractersticas del Mobbing, las cuales se
encuadra dentro de los riesgos psicosociales es una forma especfica de
estrs laboral. Establece varios aspectos; con respecto a:
Diferenciar: no se refiere a violacin de derechos laborales, de
distinta naturaleza y finalidad, ni continuada, ni perdurable, aunque puede
haber concurrencia.
Tiene su origen: Las actuaciones de los superiores tienen una serie de
repercusiones porque pueden, aumentar la escala del conflicto: bien si,
existe negacin del problema, o bien si tienen una participacin activa
negativa en el mismo.

Tambin influyen las caractersticas personales: todos podemos estar

afectados aunque influye el afrontamiento activo, inhibitorio, etc. de cada
uno de los afectados. En la relaciones interpersonales pero ligado a la
organizacin del trabajo y la gestin de los conflictos por parte de los
superiores. Muestra fallos en la organizacin del trabajo y, al mismo tiempo
demuestra fallos en la implantacin de la prevencin (integracin de la
prevencin).
Es un conflicto asimtrico: puede ser el empleador o trabajadores con
ms nivel, estatus o poder que el agredido, aunque no siempre.
El Mobbing o acoso moral en el trabajo, se presenta como una nueva
epidemia social de nuestro siglo. Tan devastador como sigiloso, puede
provocar el aniquilamiento fsico y psquico y hasta el suicidio de la
persona trabajadora, y en muchos casos sin percibirlo, pues muchas de las
vctimas desconocen que padece ese trastorno, atribuyendo su situacin y
sufrimientos a otras causas. Para evitarlo nada mejor que la informacin y
la previsin.

Y por ltimo se tiene la definicin de Piuel, I. (2005). El Mobbing,

se refiere:
...dada la desesperacin e indefensin con que las vctimas del
Mobbing viven la persecucin en el medio laboral, el primer
paso que propone el autor para superarla es saber en qu consiste
para ser capaces de reconocerla y hacerle frente.... (p.45).
En lo referente a la definicin citada se considera que las vctimas de
este fenmeno, no tienen como probar el acoso que sufren, ya que es una
violencia que el agresor ejerce de manera disimulada, maliciosa y continua,

adems a la vctima se le dificulta reconocer esta violencia en algunos casos

por el desconocimiento que tienen de lo que constituye el Mobbing.

Caractersticas del mobbing

El Mobbing podra considerarse como una forma caracterstica de
estrs laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeo del
trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos
individuos.

En el fenmeno del mobbing pudiera ser que el afectado la de ser un

conflicto asimtrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene
ms recursos, apoyos o una posicin superior a la del trabajador hostigado.
En esta dinmica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de
algn argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza fsica, la
antigedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel
jerrquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.

El contenido y significacin de muchos de esos comportamientos y

actitudes descritos resulta de muy difcil objetivacin. Esto es as, porque en
esta problemtica aparecen implicadas por un lado, las intenciones de los
presuntos agresores y, por otro, la atribucin que, de esas intenciones,
realiza el trabajador afectado. No obstante, y a efectos de los problemas que
se pueden originar, el objeto de anlisis lo constituye la realidad psicolgica
del trabajador afectado.
En el fenmeno del mobbing pudiera ser que el afectado perciba que
sus hostigadores tienen la intencin explcita de causarle dao o mal, lo que

convierte a la situacin en especialmente estresante. Adems, el individuo

interpreta las situaciones como una gran amenaza a su integridad, pues
contrara algunas de sus expectativas, como la de recibir un trato equitativo
y atenta contra sus necesidades bsicas como la necesidad de afiliacin
necesidad de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con otras
personas y de estatus, necesidad de una relacin con los otros, establecida y
respetada.

Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cmo afrontar

estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cmo controlar
las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el
afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena
una patologa propia del estrs, que se va cronificando y agravando
progresivamente.
En primer lugar se puede decir como caracterstica del Mobbing que
es una forma de estrs laboral, con la particularidad de que no ocurre
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeo del
trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos
individuos. Es una conducta continuada: Segn Hirigoyen, M. (2004)

En la reiteracin est la clave. La reiteracin en las conductas

abusivas es lo que define al Mobbing. Se trata de un conflicto
asimtrico; La parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o
una posicin superior a la de la vctima. El agresor o agresores se
revisten de algn argumento de poder como puede ser la
superioridad jerrquica, la fuerza fsica, popularidad. Resultan de
muy difcil objetivacin muchos de esos comportamientos o
actitudes (p.230).

Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado

percibe que sus agresores tienen una intencin de causarle explcitamente
un dao o mal, lo cual implica que la situacin se convierte en an ms
daina para el individuo.
Segn refiere Piuel, I. (2005).
Los estudios sobre el tema afirman que las personas acosadas se
ajustan al perfil de trabajadores destacados, bien valorados,
cumplidores, creativos, con un elevado nivel de tica, alta
capacitacin y populares entre sus compaeros, que no se dejan
manipular, son solidarias con los dems, que se han negado a
participar en acciones ilcitas, honradas y dignas de confianza,
con una rica vida social o profesional que provoca envidia entre
sus jefes; por otra parte los acosadores, el superior o conjunto de
empleados que tengan mayor antigedad u otra persona que le
supervise, presentan un perfil tpico, personas inoperantes en el
trabajo, mediocres, manipuladoras, desconfiadas, inseguras;
suelen tener personalidades o rasgos psicopticos, paranoias, y
con complejo de inferioridad, para actuar necesitan el secreto, la
vergenza o temor de la vctima a denunciar, y el silencio de los
testigos. (p.108).

Desde otra perspectiva, si se toma como referencia lo expuesto por

Leymann, H. (ob.cit.), quin seala que
Es un conflicto lo que detona el acoso laboral en el trabajo
existiran tres variables que podran de exgenas al propio
trabajador afectado y que ms bien pertenecen o dan cuenta de
dinmicas del trabajo en s mismo que promoveran la aparicin
del acoso, y slo una variable corresponde a caractersticas
propias o relativas a la vctima de Mobbing que sera la persona
en la cual se ha canalizado la ira o la frustracin. (p. 112).

La organizacin del trabajo se refiere a la atribucin de tareas que

entraan una sobrecarga cuantitativa y un dficit cualitativo. La sobrecarga
cuantitativa es aquella que se define por mucha demanda y poco control. El
dficit cualitativo se entiende como la obligacin de efectuar un trabajo
repetitivo, aburrido, a veces intil o mal elaborado. Cuando se obliga a los
trabajadores a hacer mal su trabajo. Toda situacin estresante implica un
potencial importante de conflictos y segn el tratadista mencionado es
justamente un conflicto lo que detona la aparicin del Mobbing.

Velzquez, M. (2005). Considera en su obra que

La concepcin de tareas, La monotona y repetitividad de las

tareas es generador de conflictos interpersonales. En la medida
que los trabajos no representen un desafo al trabajador o tareas
que no den posibilidad de crecimiento laboral o personal, ser
posible causa de conflictos. Considera que la presin, la
frustracin que se puede generar en condiciones de monotona o
repetitividad, con el tedio que pueden generar, muchas veces se
canalizar en forma de acoso hacia algn trabajador, a modo de
vlvula de escape a la presin que se ha generado. Tipo de
Direccin: La gestin autoritaria, con mtodos directivos que
persiguen optimizar los resultados, sin tener en cuenta el factor
humano es un claro agente de promocin de conflictos y que
generar probablemente la posibilidad de Mobbing. (p. 199).

Las partes implicadas en el Mobbing

Uno de los aspectos ms importantes del Mobbing es saber y poder
identificar las partes implicadas en la situacin. En este punto se estudian
las principales caractersticas de los sujetos que forman parte en este
fenmeno laboral.

El agresor
El principal problema que presenta el Mobbing es desenmascarar al
agresor, ya que la imagen que ste proyecta hacia el exterior es bastante
positiva. El acosador es fro y malvado, pero no de una forma ostensible
que pudiera acarrearle problemas, sino que simplemente hace uso de
pequeos retoques desestabilizadores que son difciles de identificar. Suele
utilizar tcnicas de desestabilizacin como insinuaciones, alusiones
malintencionadas, mentiras y humillaciones. Por medio de estos mtodos y
de palabras aparentemente anodinas y de cosas que no se dicen, es posible
desestabilizar a alguien o incluso destruirlo sin que su crculo de allegados
se percaten de ello y puedan llegar a intervenir.
Se encuentra ante personajes con gran capacidad de convencimiento,
ya que cuentan mentiras como si se tratara de verdades, por lo que es difcil
detectarlas. A pesar de su encanto en pblico, en privado se trata de
individuos violentos y rencorosos. Suelen mostrar una gran facilidad
comunicativa aunque si se analiza el contenido de sus discursos stos suelen
ser vacos.

Mingote, L. (2008), seala

Las personas maltratadoras se caracterizan por ostentar un
poder mal controlado. Este poder est mal autorregulado y mal
controlado externamente. Segn esto, las personas que tienen
poder pueden hacer lo que les venga en gana. Los acosadores
suelen padecer trastornos de la personalidad con rasgos
narcisistas y paranoicos, y literalmente disfrutan "machacando" a
la gente. Hay un elemento de autoafirmacin narcisista que
consiste en quedar l muy bien humillando a su vctima. (p. 50).

Adems de estas caractersticas, en algunos casos tambin se observa

que los agresores muestran comportamientos sexuales inadecuados que
pueden generar sospechas de acoso sexual. El desprecio que presentan por
las personas del otro sexo suelen proyectarlo tambin sobre personas de
distinta raza. Con carcter general los mobberso agresores no se centran en
sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su
agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los xitos
y los mritos de los dems, entendida esta envidia como un sentimiento de
codicia, de irritacin rencorosa, que se desencadena a travs de la visin de
felicidad y de las ventajas del otro.
Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los
hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambicin
desenfrenada empuja a eliminar drsticamente cualquier posible obstculo
que se interponga en el camino. Cuando se habla de agresor conviene hacer
una distincin entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo
de forma pasiva y aquellos que protagonizan la agresin practicndola de
forma directa. Hirigoyen, M. (2004) refiere que El acoso moral, nos
proporciona una serie de caractersticas propias de las personalidades
narcisistas que pueden ayudar a detectar a un perseguidor u hostigador en el
lugar de trabajo. (p. 57).
Adems de los aportes en relacin con las caractersticas dadas por
Hirigoyen, M (2004) existen otras series de caractersticas atribuibles al
sujeto acosador tales como:
- El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
- Le absorben fantasas ilimitadas de xito y de poder.
- Se considera especial y nico.
- Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.

- Piensa que se le debe todo.

- Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
- Carecen de empata aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
- Puede fingir que entiende los sentimientos de los dems.
- Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
Siguiendo a esta misma autora podra afirmarse que los narcisistas
tienen algunas caractersticas propias de los paranoicos, aunque no lo son:
- Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen
dar lecciones de rectitud a los dems.
- Tienen una gran rigidez psicolgica,

obstinacin, intolerancia,

racionalidad fra, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al

otro.
- Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena,
sensacin de ser la vctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.
- Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros
como si fueran adversos.
El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su
incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que
est sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que
les lleva a destrozar las carreras de otras personas.
La vctima
Cualquier persona puede ser vctima, partiendo de la base de que todas
las personas son iguales y normales.
No se puede afirmar que exista un perfil psicolgico que predisponga
a una persona a ser vctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo.

Cualquier persona en cualquier momento puede ser vctima,

nicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en
potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparicin del
fenmeno. Algunos autores opinan que las vctimas de mobbing no tienen
porqu ser siempre personas dbiles o enfermas desde un punto de vista
psicolgico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten
dificultades a la hora de relacionarse socialmente. Por el contrario, en
muchos casos nos encontramos con que las vctimas se auto sealan
involuntaria e inconscientemente como blancos ante los ojos del agresor,
precisamente por enfrentarse directamente al acoso.
Por tanto, las vctimas o sujetos pasivos de la agresin pueden ser
personas brillantes, atractivas y algo seductora, por lo tanto envidiables y
consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor, quien teme perder
su protagonismo. Tambin pueden ser personas vulnerables y depresivas
que son blanco fcil para el agresor en la que descargan sus propias
frustraciones, o personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo
establecido y pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor
como un peligro o amenaza de su estatus actual en la empresa.
En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso las
condiciones favorables de carcter extralaboral de sus vctimas, como
pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.

Aspecto constitucional del Mobbing en Venezuela

En esta investigacin se ha definido el Mobbing como aquel efecto
psicolgico que ejerce una figura superior, dentro del mbito laboral, en
algn trabajador con el objetivo de conseguir que ste se sienta coaccionado
entre la espada y la pared, para actuar o llevar a cabo una accin

determinada que a ste le satisfaga. A continuacin se har un anlisis del

aspecto constitucional que enmarca esta rea.
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, aprobada en
Gaceta Oficial nmero 36.860 en Caracas el jueves 30 de diciembre de
1999, establece en varios artculos aspectos relacionados a la libertad que
tienen los trabajadores de ejercer su derecho como ciudadanos y empleados
y de actuar segn sus principios y criterios.
El artculo 3 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela, establece que:

El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo

de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrtico
de la voluntad popular, la construccin de una sociedad justa y
amante de la paz, la promocin de la prosperidad y bienestar del
pueblo y la garanta del cumplimiento de los principios, derechos
y deberes consagrados en esta Constitucin.
El texto anterior plasma de manera finalista el marco terico que le
sirve de lmite al estado venezolano para desarrollar y enriquecer desde el
punto de vista normativo lo atinente a las garantas protectorias defensivas
de la persona y la concrecin de la integralidad de su desarrollo. Pero ms
importante es el aspecto vinculado al respecto de su dignidad lo cual sin
duda alguna constituyen en trminos porcentuales elevados los supuestos o
hipotticos sobre los cuales inciden las conductas que se consideran como
acoso moral o Mobbing. Sin que nos quede margen para dudar, puede
afirmarse que esta norma es una de las ms importantes que el orden
normativo venezolano ofrece para que en una futura reforma a la Ley
Orgnica del Trabajo se incorpore como causal de retiro justificado las
conductas por parte del empleador que subsuman el denominado Mobbing

en los trminos que ya se han expresado o en los que la dinmica social as

lo sugiera.

El tratadista Gonzlez, M (2005) seala.

Tal es la importancia de la dignidad, que la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela de 1999 permitira que se
hablase de Mobbing privado y del Mobbing pblico dependiendo
si el sujeto activo empleador que causa o est incurso en el acoso
moral pertenece a la esfera pblica o la esfera privada, es decir,
si el empleador es el Estado o una de su manifestaciones o si se
tratase de un patrono particular o del orden privado. Ante esa
situacin es obligatorio profundizarse el estudio que se ha venido
haciendo pues parecera que el tratamiento en cuanto a las
sanciones o consecuencias jurdicas, penales, civiles, laborales,
patrimoniales o de cualquier otra ndole fuesen distintas
dependiendo como ya se dijo de si el patrono fuere pblico o
privado. (p. 86)

Por ello es interesante en caso que el patrono perteneciere al campo

del derecho pblico, transcribir lo que la exposicin de motivo seala en el
captulo atinente a Los Derechos Humanos.
Una faceta muy interesante de la constitucin es el captulo dedicado a
los derechos humanos. En la constitucin anterior tambin tena un lugar
destacado. La diferencia es que ahora se ha avanzado ms en las
declaraciones a favor de dichos derechos y en el castigo a los funcionarios
que maltraten o humillen a las personas. En los casos graves el delito no
prescribe y el autor no puede ser indultado. Otra novedosa medida es la
obligacin que asume el Estado de indemnizar por los daos causados a las
vctimas o sus herederos. La obligacin del Estado de responder por los
atropellos de sus funcionarios exista tambin antes, pero no de una manera
tan clara y tajante.

Ms todava, el ciudadano afectado puede ahora recurrir antes dos

nuevas instancias de acuerdo con la constitucin: ante el Defensor del
Pueblo, con obligacin de este de seguir las acusaciones del caso o ante los
organismos internacionales segn los convenios sobre derechos humanos
que tenga firmados la Repblica. As pues, la constitucin admite la
existencia de una autoridad por encima del propio Estado cuando se trata de
proteger o indemnizar a un ciudadano por estos daos causados por sus
autoridades. Adems, siempre tiene el afectado el derecho a acudir a los
tribunales ordinarios por medio de su abogado.
Una sentencia en contra del Estado tiene dos vertientes: una, el castigo
al infractor, sentencia que puede ejecutarse inmediatamente al hacerse firme
y puede consistir en la destitucin y encarcelamiento consiguiente. La otra
vertiente es el resarcimiento econmico a la vctima o sus herederos, lo cual
no es tan factible por la tradicional resistencia del Estado a indemnizar.
Luego, la Norma Constitucional en el Ttulo III De los Deberes,
Derechos Humanos y Garantas dentro del Captulo I "Disposiciones
Generales", en su artculo 21 Establece que:

Todas las personas son iguales ante la ley; y en consecuencia:

1.

No se permitirn discriminaciones fundadas en la raza, el sexo,

el credo, la condicin social o aquellas que, en general, tengan
por

objeto

por

resultado

anular

menoscabar

el

reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de

los derechos y libertades de toda persona.
2.

La ley garantizar las condiciones jurdicas y administrativas

para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptar
medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan ser

discriminados,

marginados

vulnerables;

proteger

especialmente a aquellas personas que por alguna de las

condiciones antes especificadas, se encuentren en circunstancia
de debilidad manifiesta y sancionar los abusos o maltratos que
contra ellas se cometan.
3.

Slo se dar el trato oficial de ciudadano o ciudadana; salvo las

frmulas diplomticas.
Aqu

la

ley

especialmente

en

el

numeral

no

permite

discriminaciones de ningn tipo, entre los ciudadanos venezolanos, lo cual

quiere decir que el mobbing es totalmente ilegal, ya que ste puede ser
utilizado para realizar discriminaciones.

De igual forma, el artculo 25 de la Constitucin de la Repblica

Bolivariana de Venezuela prev:
Todo acto dictado en ejercicio del Poder Pblico que viole o
menoscabe los derechos garantizados por esta Constitucin y la
ley es nulo, y los funcionarios pblicos y funcionarias pblicas
que lo ordenen o ejecuten incurren en responsabilidad penal,
civil y administrativa, segn los casos, sin que les sirvan de
excusa rdenes superiores.
Se hace resaltante la inclusin de los funcionarios pblicos y
funcionarias pblicas como posibles actores del ordenamiento o ejecucin
de actos que violen o menoscaben los derechos garantizados por la
Constitucin.
Ms adelante en el Captulo III de los Derechos Civiles el artculo 46
tambin se relaciona con el Mobbing ya que establece que:

Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad fsica,

psquica y moral, en consecuencia:
1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos
crueles, inhumanos o degradantes. Toda vctima de tortura o
trato cruel, inhumano o degradante practicado o tolerado por
parte de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitacin.
2. Toda persona privada de libertad ser tratada con el respeto
debido a la dignidad inherente al ser humano.
3. Ninguna persona ser sometida sin su libre consentimiento a
experimentos cientficos, o a exmenes mdicos o de laboratorio,

excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras

circunstancias que determine la ley.
4. Todo funcionario pblico o funcionaria pblica que, en razn
de su cargo, infiera maltratos o sufrimientos fsicos o mentales a
cualquier persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, ser
sancionado o sancionada de acuerdo con la ley."
Los numerales 1 y 4 son los ms relacionados al Mobbing ya que
hablan de los maltratos fsicos y mentales a los que pueden ser sometidos
las personas.
Por otro lado, el artculo 60 de la referida norma constitucional
puntualiza que:
Toda persona tiene derecho a la proteccin de su honor, vida
privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y
reputacin.
La ley limitar el uso de la informacin para garantizar el honor
y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas
y el pleno ejercicio de sus derechos

EL fundamento del derecho al honor est directamente vinculado al

fundamento ltimo de los Derechos Humanos la dignidad, de la persona
humana. El honor es la pretensin de respeto que se corresponde a cada
persona como consecuencia del reconocimiento de su dignidad.
En este mismo orden de ideas el artculo 61 de la misma norma
constitucional refiere:

Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia y a

manifestarla, salvo que su prctica afecte la personalidad o
constituya delito. La objecin de conciencia no puede invocarse
para eludir el cumplimiento de la ley o impedir a su
cumplimiento o el ejercicio de sus derechos.
En estos artculos se demuestra el derecho a la privacidad y libertad de
pensamiento que tienen las personas, el cual se debe respetar sin llevar a la
prctica el Mobbing, tratando de coaccionar esos derechos de los
individuos.
Por otro lado, es importante destacar que el aspecto poltico es
utilizado como una forma de ejercer el mobbing, ejerciendo presin a
cambio de que los empleados subordinados acten bajo una corriente poltica

determinada.
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela en su
artculo 62 referido a los Derechos Polticos, establece lo siguiente con
respecto a lo anteriormente expuesto: Todos los ciudadanos y ciudadanas
tienen el derecho de participar libremente en los asuntos pblicos,
directamente o por medio de sus representantes elegidos o elegidas".
La expresin libertad de conciencia suele denotar la libertad del
pensamiento, en la esfera relativa a los temas religiosos y morales. En

realidad la libertad de conciencia est contenida dentro de la libertad de

pensamiento. Se refiere, que la propia libertad que tiene el ser humano
determina que sus actos sean susceptibles de recibir una calificacin moral,
es decir que puedan ser juzgados.
De igual forma, en el Captulo V De los Derechos Sociales y de las
Familias, de la misma norma constitucional se contempla en el artculo 89
la figura laboral de la siguiente forma:

El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del

Estado. La ley dispondr lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligacin del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podr establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre
las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
accin, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo
de estos derechos. Slo es posible la transaccin y
convenimiento al trmino de la relacin laboral, de conformidad
con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicacin o concurrencia
de varias normas, o en la interpretacin de una determinada
norma, se aplicar la ms favorable al trabajador o trabajadora.
La norma adoptada se aplicar en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta
Constitucin es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de poltica,
edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condicin.
6. Se prohbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan
afectar su desarrollo integral. El Estado los o las proteger contra
cualquier explotacin econmica y social.

El trabajo es un hecho social, como lo contempla el artculo, esto

implica que goza de la proteccin del Estado. Los autores protagonistas de
este hecho deben ser respetados como figuras sociales, estos no podrn
renunciar a sus derechos.
En el artculo 93 de la citada norma constitucional se garantiza la
estabilidad en el trabajo, establecindose lo siguiente: "La ley garantizar la
estabilidad en el trabajo y dispondr lo conducente para limitar toda forma
de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitucin son
nulos".
Este artculo est relacionado directamente con el tema de
investigacin ya que uno de los objetivos que persigue el Mobbing es
influenciar en la estabilidad laboral del personal.
En el artculo 96 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela se establece lo siguiente:
Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector pblico y del
privado tienen derecho a la negociacin colectiva voluntaria y a
celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin ms requisitos
que los que establezca la ley. El Estado garantizar su desarrollo
y establecer lo conducente para favorecer las relaciones
colectivas y la solucin de los conflictos laborales. Las
convenciones colectivas ampararn a todos los trabajadores y
trabajadoras activos y activas al momento de su suscripcin y a
quienes ingresen con posterioridad.
Aqu es importante destacar la razn voluntaria que establece el
artculo, ya que el trabajador tiene la voluntad de realizar negociaciones
colectivas de trabajo, por ser un derecho que la ley establece para l.
De igual forma el artculo 97 de la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela da el derecho a huelga que tienen los trabajadores

del sector pblico y del privado, dentro de las condiciones que establezca la
ley y lo establece de la siguiente forma. Todos los trabajadores y
trabajadoras del sector pblico y del sector privado tienen derecho a la
huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley
Estos derechos que impone la ley para el trabajador han sido
destacados en esta investigacin para as puntualizar ciertas libertades que
este tiene, las cuales muchas veces el empleador utiliza el mobbing para
evitar que el trabajador ejerza su derecho.
Ms adelante en el Ttulo IV Del Poder Pblico, en la seccin tercera:
de la Funcin Pblica, en el artculo 145 se establece que:
Los funcionarios pblicos y funcionarias pblicas estn al
servicio del Estado y no de parcialidad alguna. Su nombramiento
y remocin no podrn estar determinados por la afiliacin u
orientacin poltica. Quien est al servicio de los Municipios, de
los Estados, de la Repblica y dems personas jurdicas de
derecho pblico o de derecho privado estatal, no podr celebrar
contrato alguno con ellas, ni por interpsita persona, ni en
representacin de otro u otra, salvo las excepciones que
establezca la ley.
De este artculo es importante destacar que los funcionarios pblicos
estn al servicio del Estado y no de parcialidad alguna, ya que al estar
parcializados pretendern que los trabajadores a su cargo de alguna forma
sirvan a su parcialidad y pondrn poner en prctica el mobbing.
Finalmente, en el mbito constitucional los artculos 273, 274, 280 y
281, incluidos en el Captulo IV Del Poder Ciudadano, establecen los
rganos y funciones que deben velar por la defensa de los derechos
ciudadanos.

As se tiene que el artculo. 273 de la norma constitucional establece.

El Poder Ciudadano se ejerce por el Consejo Moral Republicano integrado
por el Defensor o Defensora del Pueblo, el Fiscal o Fiscala General y el
Contralor o Contralora General de la Repblica.

Est claro, que la constitucin seala que el Poder Ciudadano, como

los dems poderes pblicos nacionales, es independiente y sus rganos
gozan de autonoma funcional, financiera y administrativa.

En el mismo orden de ideas el artculo 274 de la carta magna

seala.
Los rganos que ejercen el Poder Ciudadano tienen a su cargo,
de conformidad con esta Constitucin y con la ley, prevenir,
investigar y sancionar los hechos que atenten contra la tica
pblica y la moral administrativa; velar por la buena gestin y la
legalidad en el uso del patrimonio pblico, el cumplimiento y la
aplicacin del principio de la legalidad en toda la actividad
administrativa del Estado; e, igualmente, promover la educacin
como proceso creador de la ciudadana, as como la solidaridad, la
libertad, la democracia, la responsabilidad social y el trabajo.

Es evidente que la funcin de los rganos que ejercen el Poder

Ciudadano es, conforme lo establece la Constitucin: las cuales son la de
investigar y sancionar los hechos que atenten contra la tica pblica y la
moral administrativa la de velar por la buena gestin y la legalidad en el uso
del patrimonio pblico la de velar por el cumplimiento y la aplicacin del
principio de la legalidad en toda la actividad administrativa del Estado la de
promover la educacin como proceso creador de la ciudadana, as como la
solidaridad, la libertad, la democracia, la responsabilidad social y el trabajo.

Entre otras competencias estn la de efectuar la segunda preseleccin

de los candidatos a magistrados del Tribunal Supremo de justicia, la cual
ser presentada a la Asamblea Nacional tambin la de postular ante la
Asamblea Nacional a un miembro principal del Consejo Nacional Electoral
y a sus dos suplentes, calificar las faltas que hubieran cometido los
magistrados del Tribunal Supremo de justicia cuyo procedimiento, es
intentar por rgano del Ministerio Pblico las acciones a que haya lugar;
para hacer efectiva la responsabilidad de los funcionarios pblicos que
hayan sido objeto en ejecucin del control parlamentario de declaracin de
responsabilidad poltica por la Asamblea Nacional.

El artculo 280 de la referida norma constitucional establece que;

La Defensora del Pueblo tiene a su cargo la promocin, defensa
y vigilancia de los derechos y garantas establecidos en esta
Constitucin y los tratados internacionales sobre derechos
humanos, adems de los intereses legtimos, colectivos y difusos
de los ciudadanos y ciudadanas.
La Defensora del Pueblo actuar bajo la direccin y
responsabilidad del Defensor o Defensora del Pueblo, quien ser
designado o designada por un nico perodo de siete aos.
Evidentemente la Defensora del Pueblo es el rgano del Poder
Ciudadano que tiene a su cargo la promocin, defensa y vigilancia de los
derechos y garantas establecidos en la Constitucin y en los instrumentos
internacionales sobre Derechos Humanos, adems de le proteccin y
defensa de los intereses legtimos, colectivos o difusos de los ciudadanos.

As mismo el artculo 281 de la precitada norma establece que.

Son atribuciones del Defensor o Defensora del Pueblo:

1.

Velar por el efectivo respeto y garanta de los derechos

humanos consagrados en esta Constitucin y en los tratados,
convenios y acuerdo internacionales sobre derechos humanos
ratificados por la Repblica, investigando de oficio o a instancia
de parte las denuncias que lleguen a su conocimiento.
2. Velar por el correcto funcionamiento de los servicios pblicos,
amparar y proteger los derechos e intereses legtimos, colectivos
y difusos de las personas, contra las arbitrariedades, desviaciones
de poder y errores cometidos en la prestacin de los mismos,
interponiendo cuando fuere procedente las acciones necesarias
para exigir al Estado el resarcimiento a los administrados de los
daos y perjuicios que les sean ocasionados con motivo del
funcionamiento de los servicios pblicos.

El precepto constitucional se ocupa de establecer el marco de

competencia de la Defensora del Pueblo en relacin de la defensa de los
Derechos Humanos, velar por el funcionamiento de los servicios pblicos,
intentar las acciones en defensa de los Derechos Humanos, instar al
Ministerio Publico para que acte contra los funcionarios Pblicos
responsables de la violacin de los DDHH.
Es importante tomar en cuenta como parte principal de los derechos
ciudadanos la libertad de pensamiento y actitud siempre y cuando sta no
incurra en una falta legal, es por esto que se toman estos artculos como
parte intrnseca de las medidas legales a la posible aparicin del Mobbing.

Aspecto legal del mobbing en Venezuela

La conducta de acoso moral en el trabajo estara atentando en contra
de los derechos reconocidos en el artculo 26 de la Ley Orgnica del
Trabajo, (1997) de G.O.5.152 Extraordinaria de 19 de Junio de 1997,
donde el Estado debe actuar amparando la dignidad del trabajador de

conformidad con el artculo 2, prohibiendo toda discriminacin en el trabajo

fundadas en sexo, estado civil, edad, raza, filiacin poltica, credo religioso
y condicin social.

De esta manera la ley citada anteriormente establece en su artculo 2;

El Estado proteger y enaltecer el trabajo, amparar la dignidad
de la persona humana del trabajador y dictar normas para el
mejor cumplimiento de su funcin como factor de desarrollo,
bajo la inspiracin de la justicia social y de la equidad.

El trabajo, considerado desde ambas vertientes, patrono y trabajador,

es garantizado y tutelado por el Estado de acuerdo con la Constitucin
Nacional

As como tambin el artculo 26 Eiusdem... de la misma ley

dispone,
Se prohbe toda discriminacin en las condiciones de trabajo
basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiacin
poltica o condicin social. Los infractores sern penados de
conformidad con las leyes. No se considerarn discriminatorias
las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad
y la familia, ni las encaminadas a la proteccin de menores,
ancianos y minusvlidos.

Est norma preconstitucional de la L.O.T (1997),

desarrolla el

principio fundamental consagrado en la Constitucin de la Repblica

Bolivariana de Venezuela, el cual prohbe que se discrimine por razones
raciales de sexo, credo, o condicin social. La filiacin no ser motivo de
calificacin en ningn documento que ella se refiera. Siendo Venezuela una

nacin multitnica, la integracin racial encuentra su mxima expresin, es

de tradicin en el pas, la poca o casi nula discriminacin racial en la vida
diaria, y menos an en materia laboral.
Aunado a esta norma, le acompaan los siguientes preceptos del
mismo texto legal el Artculo 32 establece;

Nadie podr impedir el trabajo a los dems ni obligarlos a

trabajar contra su voluntad.
Pargrafo nico: Solamente cuando se vulneren los derechos de
terceros o se ofendan los de la sociedad, podr impedirse el
trabajo mediante resolucin de la autoridad competente dictada
conforme a la Ley.

Refirindose al derecho que tiene el trabajador a que no se le impida

el ejercicio de su trabajo.
Este artculo esquematiza los variados tipos de limitaciones a la
autonoma de la libertad de trabajo, oficio o industrias. El compromiso
fundamental que asume el Estado es el de la obligacin de suprimir, el
empleo del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas.
La Ley Orgnica del Trabajo (1997) establece en su artculo 103 las
causales de retiro justificado.
Sern causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del
patrono, sus representantes o familiares que vivan con l:
a) Falta de probidad;
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros
de su familia que vivan con l;

c) Vas de hecho;
d) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al
trabajador o a miembros de su familia que vivan con l;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la
seguridad o higiene del trabajo;
f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones
que le impone la relacin de trabajo; y
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

En este artculo se observan las causales por las que un trabajador

puede alegar el retiro justificado de su trabajo, pero entre ellas se pueden
distinguir dos que estn ntimamente relacionadas con en Mobbing, las
literales b y d, ya que estas justifican el retiro del trabajador, cuando ha sido
vctima de un acto inmoral, de injuria o falta de respeto por parte del
empleador o por cualquier miembro de su familia, siempre y cuando est
viva con l.
La Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, que de ahora en adelante se denominar por sus siglas que son
LOPCYMAT (2005), que fue publicada el 26 de julio de 2005 en la Gaceta
Oficial, bajo el nmero 38.236, manifiesta la obligacin que tienen los
empresarios de elaborar una poltica de seguridad y salud en el trabajo,
encuadrando una planificacin de la prevencin desde el momento mismo
del diseo del proyecto empresarial, incluyendo las respectivas
evaluaciones de riesgos que servirn las acciones preventivas con el nivel
de riesgo que se detecte.
El artculo 70 de la LOPCYMAT seala:
Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patolgicos
contrados o agravados con ocasin del trabajo o exposicin al
medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra
obligado a trabajar, tales como los imputables a la accin de
agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas,

meteorolgicas, agentes qumicos, biolgicos, factores

psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesin
orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos
funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumir el carcter ocupacional de aquellos estados
patolgicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales
establecidas en las normas tcnicas de la presente Ley, y las que
en lo sucesivo se aadieren en revisiones peridicas realizadas
por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y
salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con
competencia en materia de salud.
Este artculo define lo que se entiende por accidente de trabajo y por
enfermedad ocupacional la misma se refiere a las enfermedades contradas
por causa del trabajo calificadas como enfermedades ocupacionales y no
como enfermedades profesionales es decir cuando el trabajador est en la
funcin de la ocupacin o faena que est realizando, no de su profesin que
puede no tenerla.
En este sentido el acoso moral, como riesgo psicosocial, se debe
encuadrar en las materias sealadas en la LOPCYMAT (2005), imponiendo
la necesidad de recoger cuantas medidas sean posible, con el fin de evitar
factores de riesgos en el lugar de trabajo que pueden poner en peligro la
salud psquica de las personas. La mencionada ley no impone que se
actualice materialmente en una alteracin de la salud, sino que basta la
posibilidad de que ello pueda ocurrir como consecuencia de la exposicin
de los trabajadores a algn factor de riesgo presente en el lugar de trabajo.
La LOPCYMAT (2005), garantiza el derecho de los trabajadores de
desarrollar sus tareas laborales en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el libre ejercicio de sus facultades tantas fsicas como
mentales, avalando las condiciones de seguridad, salud y bienestar.
Asimismo, seala la obligacin del empresario de adoptar las medidas
necesarias para que a los trabajadores se les garanticen las condiciones de

salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo. En otras palabras, tienen

el deber de prevenir las lesiones de cualquier tipo del acoso moral, incluso
en los supuestos que el hostigamiento provenga de persona distinta al
empresario, solucionndolo como otro riesgo laboral, valorando el riesgo
real, adoptando las medidas necesarias para evitar que se efecte el dao a
los trabajadores.
El ordenamiento preventivo venezolano en relacin a su inefectividad,
as como los aspectos bsicos y tradicionales, pese al notorio esfuerzo
desplegado y a la alarma social existentes, hay que matizar que la
obligacin general de proteccin que pesa sobre el patrono es lo
suficientemente amplia y flexible como para integrar, sin forzar de manera
alguna, la evaluacin, planificacin y proteccin frente a cualquier forma de
violencia psicolgica en la organizacin del trabajo.
La

LOPCYMAT

(2005),

en

su

Ttulo

VIII

establece

las

responsabilidades y sanciones que tienen los empleadores por el

incumplimiento en materia de seguridad y salud en el trabajo desde la
perspectiva administrativa, independientemente de las responsabilidades
penales y civiles que deriven de tal incumplimiento. El artculo 119 seala
las infracciones graves a que se encuentra latente el empleador por sus
actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, que desde el
punto de vista que estudiamos, ser sancionado con una multa de veintisis
(26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T) por cada trabajador
que sufra acoso moral en el trabajo, a consecuencia de: a) la negativa de
evaluar los programas de seguridad y salud en el trabajo como lo estatuye la
LOPCYMAT (2005) y su Reglamento Parcial

de la Ley Orgnica de

Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo Publicada en G.O.

Nro. 38.596 03 de Enero de 2007, o las normas tcnicas; y, b) La no
inclusin en el diseo del proyecto de empresa los aspectos de seguridad y

salud en trabajo que permitan controlar las condiciones peligrosas de

trabajo y prevenir la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales.
De igual manera, si las conductas hechas por el

trabajador a

consecuencia de la produccin de un hostigamiento laboral, se constituyen

en una enfermedad ocupacional o un accidente, el artculo 129 de la
LOPCYMAT (2005) seala la responsabilidad que tiene el patrono
independientemente de la sealada en este apartado al pago de una
indemnizacin por dao material y dao moral segn lo establecido en el
Cdigo Civil, (1982), sin perjuicio de las sealadas en el Cdigo Penal
(2005) que pueden ser imputados, a su vez, en caso de culpa de los
representantes de los patronos. No obstante, es de resaltar que al ser
responsabilidades administrativas el rgano competente para sancionar es el
Instituto Nacional del Prevencin, Salud y Seguridad Laborales, que deber
seguir el procedimiento establecido en la Ley Orgnica del Trabajo (1997).

Procedimiento
Inspectora, Tribunal Laboral y Tribunal Supremo
El primer paso que suele dar para exigir el pago de prestaciones
sociales es reclamar ante la Inspectora del Trabajo del lugar, sin que esto
sea un requisito previo pues el trabajador puede recurrir directamente al
juez laboral. Para hacerlo, el trabajador dispone de un ao luego del cese en
la empresa.
Si el trmite ante la Inspectora del Trabajo no surte efecto, se va a
tribunales laborales de primera instancia y, caso de que la sentencia no sea
favorable, se apela al Tribunal Supremo Laboral. Como ltimo recurso, se
acude en casacin si es que hubo fallas o irregularidades en el juicio. Todo
este procedimiento judicial se rige ahora por la Ley Procesal del Trabajo,

que derog las disposiciones de la Ley del Trabajo y el Reglamento de

1999.

Tutela judicial del trabajador vctima del mobbing

El trabajador acosado posee una serie de soluciones o alternativas
legales, al vulnerarse cualquiera de los derechos antes analizados. La
inexistencia de una regulacin especfica actualmente, no significa
necesariamente la existencia de un vaco legal de regulacin, al contrario, lo
que existe es una deficiencia de carcter tcnico en la formulacin de
ciertas normas, o en el peor de los casos de una laguna legislativa.
No obstante, el trabajador debe seguir previamente ciertas actuaciones
ante la situacin de acoso moral o mobbing en el trabajo antes de acudir a
las instancias judiciales:
a) En primer lugar, debe hablarse del tema en su casa y comentrselo a su
familia o a las personas con quien convivan el acosado con el fin de ver la
opinin que tienen stos en relacin a lo sucedido, para contrastar las
conductas de acoso que haya sufrido y las pueda catalogar como tal;
b) Hablar con los compaeros de trabajo para tener la opinin de ellos y
verificar si consideran que las conductas que ha sufrido el acosado, pueden
considerarse como mobbing y tambin verificar si ellos han sufrido
conductas de hostigamiento laboral;
c) Debe guardar o recabar todo tipo de pruebas que demuestren
hostigamiento a su persona;
d) Poner los hechos en conocimientos a los delegados de prevencin, al
Comit de Seguridad y Salud Laboral y a los superiores del acosado;
e) Denunciar por escrito lo acontecido ante el Instituto Nacional de
Prevencin, Salud y Seguridad Laborales o en su defecto a la Inspeccin de
Trabajo y Departamento de Salud Laboral;

f) Solicitar ayuda psicolgica a los organismos de salud pblica o en su

defecto a los especialistas privados; y,
g) Por ltimo, acudir a la instancia judicial previa asesora de un profesional
del derecho, quien determinar la accin judicial a seguir por la conducta
empresarial efectuada y concretar si las actuaciones sufridas por el
empleador pueden constituirse acoso moral en el trabajo o son
comportamientos que devienen del ejercicio arbitrario del poder
empresarial.

Teniendo

claro

que

de

las

diferencias

de

estos

comportamientos depender el xito de la pretensin que se reclame.

As las cosas, el trabajador posee una amplia gama de acciones
judiciales que puede interponer contra su acosador, dependiendo de las
pretensiones que persiga en su reclamacin por los derechos violados.

Consecuencias del Mobbing

El mobbing por ser un problema laboral que no solo afecta al
trabajador, sino que afecta a la sociedad en general, es un problema social
que no solo tiene connotaciones jurdicas sino tambin psicolgicas,
sociales, econmicas, etc. Este fenmeno causa consecuencias a los
trabajadores, a las empresas, a las familias. Aqu mencionaremos a groso
modo algunas de las consecuencias del acoso moral en diferentes escalas.
-Para el trabajador
A nivel psquico: sintomatologa muy diversa, resumiendo, ansiedad,
sentimiento de amenaza, emocionales tales como fracaso, impotencia,
frustracin, baja autoestima, apata, distorsiones cognitivas concentracin,
atencin,

drogodependencias

para

intentar

disminuir

la

ansiedad.

Dependiendo de la magnitud y duracin se pueden presentar cuadros

depresivos graves, trastornos paranoias, incluso suicidas. A nivel fsico:

psicosomtica dolores, trastornos funcionales, y orgnicos. A nivel social:

hipersensibles a la crtica, desconfianza con conductas de aislamiento,
evitacin, retraimiento o agresividad, hostilidad u otras de inadaptacin
social; ira, rencor, venganza.
- Para la organizacin:
Afecta al rendimiento; cantidad y calidad del trabajo del afectado, del
grupo, aumento del absentismo, sobre el clima social; cohesin del grupo,
cooperacin, etc. sobre la accidentalidad; estudios que la relacionan con el
Incremento de accidentes.
- Para el ncleo familiar y social
Persona sin expectativas, padecer algn trastorno psiquitrico con
adiccin a drogas o no.
- Para la comunidad
Prdida de fuerza del trabajo, coste asistencial a enfermedades,
pensiones de invalidez, entre otras.
Estas son solo algunas de la las consecuencias que este mal causa, a
los trabajadores les produce enfermedades fsicas y psicolgicas, a las
organizaciones dficit econmico y operacional: afecta al ncleo familiar y
por ende a la colectividad. Es por esto que urge implementar medidas
legales para tipificar este problema que cada da nos afecta ms a todos.
-Para la organizacin de trabajo
Sobre el rendimiento: as se puede comprobar que disminuye la
cantidad y calidad del trabajo desarrollado por el trabajador, que le resulta
imposible el trabajo en grupo, o que falta al trabajo cada vez ms, de forma
justificada o no. Es posible tambin que se produzcan prdidas en la fuerza
de trabajo ya que previsiblemente, intentar cambiar de trabajo.

Sobre el clima social: al verse perjudicadas la colaboracin y la

cohesin en el ambiente de trabajo.
Es posible que se incremente la accidentabilidad por negligencias o
descuidos, principalmente
-Para el ncleo familiar y social
El entorno social padecer las consecuencias de cmo se encuentre el
trabajador acosado, amargado, desmotivado, sin expectativas ni ganas de
trabajar y, posiblemente, con trastornos en su conducta.
-Para la sociedad
Como consecuencia de la prdida de fuerza de trabajo, de los costes
de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, entre
otros.

CAPTULO II
CAUSAS DEL RETIRO JUSTIFICADO PARA INCLUIR EL
MOBBING COMO NUEVA CAUSAL DENTRO DE LA
LEGISLACIN VENEZOLANA.

Generalidades.
No es el objeto de este trabajo ofrecer conceptos acabados que, de por
s, requieren de toda una investigacin independiente a los efectos de
concretar y concentrar todos los conocimientos acumulados a travs del
desarrollo histrico del Derecho Laboral como rama autnoma del Derecho.
No obstante, es necesario concretar una definicin de trminos tales como
relacin jurdica laboral, diferencindolo del vnculo laboral atendiendo a
los elementos caractersticos que distinguen ambos conceptos. Acotando
adems que para el presente captulo se refiere a las causas de retiro
justificado en la relacin jurdica laboral individual, es decir, a la relacin
personal o fsica entre un trabajador y su empleador, las cuales estn
enmarcadas en el artculo 103 de la Ley Orgnica del Trabajo, Publicada en
la Gaceta Oficial N 5.152 Extraordinaria de 19 de junio de 1997.

Se hace necesario para el estudio de este tema, aclarar algunos

conceptos relacionados con el tema de la investigacin de conformidad con
la Ley Orgnica del Trabajo (1997) como son el retiro y el

retiro

justificado.

La norma mencionada, contempla en su artculo 100 que:

Se entender por retiro la manifestacin de voluntad del
trabajador de poner fin a la relacin de trabajo.
Pargrafo nico. El retiro ser justificado cuando se funde en una
causa prevista por esta ley, y sus efectos patrimoniales se
equiparn a los despidos injustificados.
Como lo expresa la referida norma anteriormente citada, la figura del
retiro en el derecho de trabajo es la manifestacin por parte del trabajador
de romper la relacin laboral, cuando es retiro justificado deber ser por una
causa prevista en la Ley Orgnica del Trabajo.
Otros tratadistas como Romberg, R. (2008), sin embargo, siguen la
tesis contractual civilista que consideraba, inicialmente, a la relacin
laboral como una forma especial de arrendamiento de servicios, toda vez
que la relacin laboral no tena valor por s misma.

Juristas como Gonzlez, M. (2005):

Definen la relacin individual de trabajo como la articulada
mediante un contrato de trabajo, y que consiste en el intercambio
continuado de una prestacin de servicios y una remuneracin.
Esta relacin tiene como protagonista al trabajador y al
empleador, y en ella confluyen varias fuentes reguladoras que
constituyen la base para el ejercicio de diferentes derechos y
deberes por parte del trabajador y del empleador.

Es importante destacar que la escuela venezolana asume como

elementos constitutivos de la relacin laboral en su artculo 1.141 del
Cdigo Civil (1982); el consentimiento, que consideran ha de ser mutuo, el
objeto y la causa.
Dentro del objeto y la causa incluyen la prestacin de servicios, la
subordinacin y el salario o remuneracin.Teniendo en cuenta que la
relacin laboral, es comn en el tradicional Derecho Laboral, hoy da
parece merecer un nuevo examen, dada la aparicin de formas de nexos del
trabajo, que resultan discutibles, a la luz de los principios legales.
En Venezuela el trabajo se reputa un hecho social, puesto que la
sociedad est interesada en que las condiciones de los trabajadores sean
dignas y adecuadas, ya que siendo Venezuela un pas en desarrollo, esas
condiciones constituyen parte de los objetivos del Estado venezolano, para
lograr sus metas de prosperidad y avance de su poblacin, fines ltimos que
encierra el bien comn. Esto explica entonces el principio de proteccin
oficial del trabajo, garantizado constitucionalmente, sin pice de dudas,
artculo 89 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela del
ao 1.999, pues lo laboral constituye un proceso fundamental y bsico de
este pas.
No cabe duda que la Carta Magna de 1.999 es de neto corte social. Su
prembulo recoge la bsqueda del bien comn, la justicia social, el derecho
al aseguramiento del trabajo y la preservacin de los derechos humanos,
bajo el signo de una democracia participativa y protagnica, y un Estado de
justicia social.

Para poder garantizar todo lo sealado, es menester el predominio de

una sociedad igualitaria y sin discriminaciones, que defienda y sostenga el
desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad.
El desarrollo de la persona slo se logra, a travs del acceso de ella a
un trabajo digno, adecuado y permanente que le garantice ingresos para
poder sostenerse a s misma y a su grupo familiar y, adems, para existir
plenamente, junto con su grupo familiar en su entorno, desarrollndose
cabalmente. Es decir, que el trabajador pueda contar con un futuro material.
Esa perspectiva de que los trabajadores puedan tener un futuro
material, a travs de un empleo seguro, es lo que permite comprender la
importancia de la relacin laboral adecuada y estable. As, puede
establecerse que, despus de la vida, quizs el trabajo es el derecho humano
ms importante, porque toca el tema de la subsistencia y, evidentemente la
actividad laboral debe desarrollarse en condiciones de dignidad y respeto
hacia el trabajador.
Relacin laboral
La relacin laboral o las relaciones laborales son aquellas que se
establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa
relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto
que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario.
El trabajador siempre es una persona fsica, en tanto que el empleador
puede ser tanto una persona fsica como una persona jurdica. En las
sociedades modernas la relacin laboral se regula por un contrato de trabajo
en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador
aislado se encuentra en una situacin de hecho de debilidad frente al
empleador que le impide establecer una relacin libre, por lo que se

entiende que una relacin laboral para que sea realmente libre debe
realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados
sindicalmente y el empleador.

Terminacin de la relacin laboral

Se puede decir que la relacin de trabajo termina o se extingue
cuando se produce una causa que jurdicamente pone fin a la relacin
existente

entre

trabajador y patrono haciendo cesar sus efectos.

Caldera, R. (1983) Dice:

A diferencia de lo que ocurre con otras relaciones jurdicas, uno
de los momentos ms fecundos, en el Derecho Laboral es el de la
extincin de la relacin que ha existido entre un patrono y un
trabajador. La necesidad de
Proteger al trabajador en el momento en que se encuentre sin
Ocupacin por una circunstancia de que no sea culpable, el
deseo de
Amparar tambin justamente al patrono contra una ruptura
abusiva por parte del trabajador y el propsito de dar a este un
inters de permanencia en la empresa y recompensarle por la
colaboracin prestada durante largo tiempo, han suscitado una
cuidadosa regulacin jurdica que atribuye a la terminacin de la
relacin de trabajo diversas consecuencias, segn la causa que la
hubiere motivado. (p.102)

El autor anteriormente citado por el tratadista Gonzlez, M. (2005)

clasifica los casos de terminacin de la relacin laboral en tres grupos: a)
terminacin por voluntad de ambas partes; b) terminacin por causas ajenas

a la voluntad de las partes; c) terminacin por voluntad del patrono o

trabajador.
La terminacin de la relacin laboral se encuentra tutelada entre los
artculos 98 y 111 de la Ley Orgnica del Trabajo (1997)
El artculo 98 de la citada ley establece; La relacin del trabajo
puede terminar por despido, retiro, voluntad comn de las partes o causa
ajena a la voluntad de ambas La regulacin jurdica contenida en este
artculo persigue triple finalidad por un lado la proteccin del trabajador en
el momento que se encuentre desocupado por circunstancias de las que no
sea responsable, por otro lado el amparo al patrono contra una ruptura
unilateral y abusiva por parte del subordinado y finalmente dar al trabajador
un inters de permanencia y estabilidad en la empresa y recompensarle por
la colaboracin prestada a travs de sus servicios por largo tiempo.
Terminacin por voluntad de ambas partes.
Parte de la doctrina laboral Caldera, R. (1983), sostiene que la
vinculacin entre empleador y trabajador no tiene necesariamente que tener
un origen contractual y que basta con que se cumpla de hecho, an con
prescindencia del consentimiento de las partes, la prestacin de servicios
subordinada de ste aquel para que surja entre ambos una relacin de
trabajo tutelada por el derecho laboral, aun si se aceptase esta teora de la
relacin de trabajo como una vinculacin no necesariamente consensual,
hay que sealar que la voluntad de ambas partes puede dar inicio a dicha
relacin y que, asimismo, puede ponerle fin.
El derecho laboral, en su finalidad de proteger al trabajador como la
parte dbil del contrato cuya autonoma de voluntad est restringida en la
prctica por su desigualdad econmica, establece unas mayores limitaciones
y proteccin a la terminacin de la relacin de trabajo cuando sta se

produce sin el consentimiento del trabajador, pero es, en general, mucho

ms flexible cuando es la voluntad de ambas partes la que pone fin al
vnculo entre ellas. Esta voluntad comn, puede ser expresada en diversos
momentos y modalidades, de modo que en este primer grupo de causa de
extincin de la relacin laboral, podemos distinguir varias subespecies.
Terminacin unilateral por parte del trabajador de la relacin laboral
Retiro
La definicin de retiro est enmarcada dentro de la manifestacin de
voluntad unilateral por parte del trabajador cuando este decide ponerle fin a
la relacin de trabajo existente entre l y el empleador. El retiro es pues, un
hecho jurdico en virtud del cual, el subordinado pone fin, extingue el nexo
laboral que lo una con el patrono. La unilateralidad del retiro hace que, una
vez manifestada la voluntad en tal sentido y llegada a conocimiento del
patrono se torne irrevocable.
Segn el artculo 101 de la Ley Orgnica del Trabajo vigente
establece: "Cualquiera de las partes podr dar por terminada la relacin de
trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello"
Anlisis de las causales de retiro justificado
En lo atinente al artculo 103, de la ley referida anteriormente el
cual consagra todo lo concerniente a las causas justificadas de retiro:
Sern causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del
patrono, sus representantes o familiares que vivan con l:
a) Falta de probidad;
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros
de su familia que vivan con l;
c) Vas de hecho;
d) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al
trabajador o a miembros de su familia que vivan con l;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la
seguridad o higiene del trabajo;

f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones

que le impone la relacin de trabajo; y
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
En lo que respecta a la presente investigacin las literales a, b, c y d
son las que guardan estrecha relacin con el tema del mobbing.
a) Falta de probidad.
Esta referido al patrono por su falta de rectitud, correccin y
honestidad con relacin al trato que le dispensa al trabajador. Todo esto
tiene que ver con la carencia de honradez, integridad, modo en el proceder
cuyas consecuencias es la ms diversa gama de conductas incorrectas que
muchas veces traspasa el campo de lo moral y conduce en su gravedad al
fenmeno del mobbing y hasta el delito.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a
miembros de su familia que vivan con l.
La conducta inmoral, implica actos contrarios a las normas morales
cometidas por el empleador dentro de su status de poder, frente al
trabajador, esta causa se refiere al decoro, la honestidad, la decencia
necesaria que debe guardar el patrono hacia el trabajador.
c) Vas de hecho.
Constituye una agresin fsica, material, en la prctica dirigida por el
patrono hacia el trabajador, cuando el empleador traspasa la barrera del
mero ataque verbal y lo materializa propinando golpes o lanzando objetos
contra el trabajador en su sitio de trabajo, incurriendo en una grave falta a
disciplina y al orden que debe reinar en el ambiente laboral.
d) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al
trabajador o a miembros de su familia que vivan con l.

La injuria se refiere al agravio o ultraje de palabra o de obra, con

intencin de deshonrar, afrentar, envilecer, desacreditar conforme al texto
legal venezolano. La accin en la injuria se concreta en la ofensa al honor,
la reputacin o el decoro del trabajador hecha por medios de comunicacin,
con varias personas juntas o separadas, adems son las ofensas a la dignidad
de una persona puestas en manifiesto por palabras, gestos o ademanes, que
revelan la intencin de menospreciar.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la
seguridad o higiene del trabajo.
Se configura cuando existe base en faltas graves a las obligaciones
del contrato de trabajo por parte del patrono, tienen estrecha relacin con
omisiones e imprudencias que afectan la seguridad del empleado o para
terceros.
f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones
que le impone la relacin de trabajo.
Este causal de retiro, es genrica es decir, que est prevista, en primer
trmino, en caso de incumplimiento de las clusulas del contrato individual
o colectivo que rige la naturaleza del mismo, cuando es por parte del
patrono, en muchas ocasiones esta causal es invocada conjuntamente con
alguna otra causal de retiro ms especfica.
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
El artculo 103 de la Ley Orgnica del Trabajo (1997), establece en el
pargrafo primero que se considera despido indirecto:

a. La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice

un trabajo de ndole manifiestamente distinta de la de aquel a
que est obligado por el contrato o por la Ley, o que sea
incompatible con la dignidad y capacidad profesional del
trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que
acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se
haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique

cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el

cambio sea justificado y no acarree perjuicio a ste;
b. La reduccin del salario;
c. El traslado del trabajador a un puesto inferior;
d. El cambio arbitrario del horario de trabajo; y
e. Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes
de trabajo.
El trabajador tendr derecho a retirarse, sin aviso previo, dentro de los
treinta (30) das siguientes al acto que constituya despido indirecto u otra
causa de retiro justificado y tendr derecho a exigir del patrono el pago de
las indemnizaciones que se causaren en caso de despido injustificado
CAPTULO III
CRITERIOS JURISPRUDENCIALES ESTABLECIDOS DEL
MOBBING EN LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

El estudio de este captulo hace necesario que se establezca una

definicin de jurisprudencia.

Definicin de Jurisprudencia
Segn el autor Hernndez, J. (2004) la define como: La fuente
indirecta ms importante, ya que ella es de consulta obligatoria para todo el
que se precie de ser abogado. (p. 289).

Carcter vinculante de la jurisprudencia en Venezuela

El artculo 335 de la norma constitucional, establece de la siguiente
manera:

El Tribunal Supremo de Justicia garantizar la supremaca y

efectividad de las normas y principios constitucionales; ser el
mximo y ltimo intrprete de esta Constitucin y velar por su
uniforme interpretacin y aplicacin. Las interpretaciones que

establezca la Sala Constitucional sobre el contenido o alcance de

las normas y principios constitucionales son vinculantes para las
otras Salas del Tribunal Supremo de Justicia y dems tribunales
de la Repblica.
Las interpretaciones de la Constitucin que haga esta Sala tienen
carcter vinculante, tanto para los dems tribunales como para el propio
Tribunal Supremo de Justicia.

Anlisis de la sentencia emanada del Tribunal Supremo de Justicia N

720 de fecha 30-06-2004, caso UNIFOT II C.A
Sala de Casacin Social, Juicio por dao moral
Ponencia del Magistrado ALFONSO VALBUENA CORDERO
En el juicio que por dao moral intent la ciudadana
HELIANTA ALEJANDRA MEJAS CARTAGENA, representada
judicialmente por los abogados Ramn Alfredo Aguilar, Elisa
Cerboni y Mara Ftima Da Costa, contra la sociedad mercantil
UNIFOT, C.A., representada judicialmente por el abogado Ral
Ernesto Cumare; el Juzgado Quinto Superior del Trabajo del
Circuito Judicial del Trabajo de la Circunscripcin Judicial del
rea Metropolitana de Caracas, conociendo en alzada, dict
sentencia en fecha 02 de abril del ao 2004, mediante la cual
declar sin lugar la apelacin interpuesta por la parte actora y
desistido el recurso de apelacin ejercido por la parte
demandada, confirmando as la sentencia apelada, que haba
resuelto con lugar la demanda.
Los formalizantes fundamentan su denuncia as:
En primer lugar se denunci que la recurrida no se atuvo a lo
alegado en el libelo de demanda, pues en ste se afirmaron una
serie de hechos y circunstancias que constituyen el hecho ilcito
desplegado por el patrono en contra de la trabajadora, as como
circunstancias que describen la entidad del dao, destacando el
sufrimiento de un padecimiento psicolgico por parte de la
trabajadora originado por la actuacin del patrono, y la
actuacin Intencional y dolosa de ste a los fines de lograr la
renuncia de la trabajadora, en lo que se conoce como acoso
moral mobbing; hechos estos respecto a los cuales la recurrida
no hace mencin alguna y que por dems son determinantes

para el dispositivo del fallo y en especial para la determinacin

de la indemnizacin correspondiente.
En segundo lugar, se denunci ante el Tribunal Superior, que la
sentencia de primera instancia era inmotivada, e igualmente la
violacin de las normas constitucionales y legales que
determinan la proteccin del trabajo como hecho social y el
establecimiento del Estado Social de Derecho; denuncias
respecto a las cuales el tribunal superior omite todo
pronunciamiento.
Anlisis:
En este fallo la parte actora fundament su denuncia en hecho en la
cual aleg que fue vctima del acoso laboral por parte del patrono en su
lugar de trabajo, que sufri padecimientos psicolgicos debido al trato por
parte del patrono, considerando por la vctima que el fin era lograr su
renuncia. Aqu se evidencia que la trabajadora fue vctima del fenmeno
mobbing del cual se refiere esta investigacin, la parte actora denunci ante
el tribunal mencionado que la sentencia emanada del tribunal de Primera
Instancia fue inmotivada, igualmente denunci la violacin de las normas
constitucionales y legales que determinan la proteccin del trabajo como
hecho social.
As, la recurrida viol el principio dispositivo que obliga a
pronunciarse sobre todo lo alegado, y al mismo tiempo, los
principios de exhaustividad y de congruencia de la sentencia,
previstos en forma genrica en los artculos 12 y 243, ordinal 5
del Cdigo de Procedimiento Civil, aplicables por analoga al
proceso laboral, a falta de disposicin expresa. As solicitamos
se declare.
Alegan los formalizantes que la recurrida adolece del vicio de
incongruencia, por cuanto no se pronunci sobre algunos
alegatos contenidos en el libelo de la demanda ni respecto de los
defectos de la sentencia de primera instancia que fueron
planteados en la formalizacin de tal recurso
Respecto al vicio de incongruencia, la sala observ que no
est contemplado expresamente en la nueva Ley Orgnica
Procesal del Trabajo (2002), como un defecto de la sentencia

que acarree su nulidad, puesto que el artculo 160 de la citada

Ley adjetiva Laboral, seala los casos en los que deber
considerarse nula la sentencia y no lo incluye, y tampoco puede
encuadrarse en el ordinal 1 del artculo 168 de dicha Ley, en el
que se fundamentan los recurrentes, puesto que no constituye
quebrantamiento de ningn acto procesal, sino que se trata de
un vicio que afecta el fallo. De manera que, debe concluirse
que el legislador excluy tal defecto del fallo de los motivos de
casacin y es por ello que se desecha tal alegato formulado en la
denuncia analizada como lo establece en el artculo 160 de la
Ley Orgnica alegan los formalizantes que en la recurrida el
Tribunal Superior se limit a establecer un monto por
indemnizacin de dao moral, y previamente a enunciar algunos
aspectos en forma genrica que deben tomarse en cuenta para la
estimacin del dao moral, pero no seal ni explic los
elementos que habra tomado en cuenta para establecer la
indemnizacin en este caso concreto.
Anlisis:
Se observa tambin que la demandante alego en la recurrida, que se
viol el principio dispositiva de Exhaustividad, de congruencia y de la
aplicacin por analoga al proceso laboral. Tambin aleg que la recurrida
adolece del vicio de incongruencia, la sala hace sus apreciaciones acerca de
lo que contempla la nueva Ley Procesal del Trabajo del 2002, en lo que
respecta el defecto que acarrea nulidad de lo que establece la citada norma
en relacin a los artculos 160 en su ordinal 1 y el artculo 168.
La parte actora aleg que la recurrida se limit solo a establecer un
monto por indemnizacin por dao moral, pero no seal los elementos que
consider para establecer la indemnizacin del caso concreto
As, la recurrida no hizo referencia alguna a las circunstancias
o hechos que conforman dichos elementos desarrollados por la
Jurisprudencia de esta honorable Sala Social, y expresamente
alegados en el libelo de demanda; no se pronunci ni verific la
capacidad econmica del causante del dao, no se pronunci
sobre la intencionalidad del hecho, no hizo referencia alguna a
la entidad o naturaleza de los daos, que segn se aleg y

prob, guardan relacin con la violacin de derechos humanos y

constitucionales. Tampoco expresa la recurrida qu parmetros
o factores de comparacin tom en cuenta para establecer el
monto de la indemnizacin. En fin, el que no revis, las
circunstancias de este caso concreto para subsumirlos dentro de
los elementos destacados por la jurisprudencia para la
determinacin de la indemnizacin por dao moral, aparte de
las ya sealadas, la actuacin de la vctima, grado de cultura y
capacidad econmica,
resultando as completamente
Inmotivada dicha decisin en lo relativo a la pretensin
principal de la demanda. As solicitamos se declare.
Anlisis:
Tambin los formalizantes alegaron que la recurrida no se pronuncio
ni verific la capacidad econmica del causante del dao moral, que se le
violaron los derecho humanos y constitucionales, igualmente que la
recurrida no estableci los parmetros o factores para establecer el monto
de la indemnizacin, tambin que no revis del caso concreto los elementos
sealados por la jurisprudencia de la Sala de Casacin Social para
determinar la indemnizacin por dao moral, resultando inmotivada en lo
relativo a la pretensin principal de la demandante.
Adicionalmente, la recurrida no acoge y contrarias(sic) el
criterio de la Sala explanado en conocida sentencia de fecha 7
de marzo de 2002 (Caso Jos Francisco Tesorero contra
Hilados Flexiln, S.A), en la que determin los parmetros para
el establecimiento de las indemnizaciones por dao moral, al
tiempo que declar la necesidad y obligatoriedad de que el juez
expresamente seale en su fallo el anlisis que realiz de tales
aspectos objetivos, exponiendo las razones que justifican su
estimacin, las cuales lo llevaron a una indemnizacin
razonable, que permita, controlar la legalidad del quantum del
dao moral fijado por el Juez.
En la recurrida el Tribunal Superior se limit a establecer un
monto por indemnizacin de dao moral, y previamente a
enunciar algunos aspectos en forma genrica que deben tomarse
en cuenta para la estimacin del dao moral, pero no seal ni
explic los elementos que habra tomado en cuenta para

establecer la indemnizacin en este caso concreto. As, la

recurrida no hizo referencia alguna a las circunstancias o
hechos que conforman dichos elementos desarrollados por la
Jurisprudencia de esta honorable Sala Social, y expresamente
alegados en el libelo de demanda; no se pronunci ni verific la
capacidad econmica del causante del dao, no se pronunci
sobre la intencionalidad del hecho, no hizo referencia alguna a
la entidad o naturaleza de los daos, que segn se aleg y
prob, guardan relacin con la violacin de derechos humanos y
constitucionales. Tampoco expresa la recurrida qu parmetros
o factores de comparacin tom en cuenta para establecer el
monto de la indemnizacin.
En fin, al Aquo no revis, las circunstancias de este caso
concreto para subsumirlos dentro de los elementos destacados
por la jurisprudencia para la determinacin de la indemnizacin
por dao (moral aparte de las ya sealadas, la actuacin de la
vctima, grado de cultura y capacidad econmica, etc),
resultando as completamente Inmotivada dicha decisin en lo
relativo a la pretensin principal de la demanda.
La
representacin judicial de la parte accionante fundament
(oralmente) el recurso de apelacin interpuesto, indicando que
la Juez 17 de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin, no debi
ponderar los hechos esgrimidos por la accionante, ni mucho
menos, emitir juicio de valor sobre los mismos, puesto que dada
la inasistencia del actor se tienen como admitidos, y en base a
los mismos, es que debi dictar su decisin.
En cuanto a esto, el artculo 131 de la Ley Orgnica Procesal
del Trabajo, establece los efectos que produce para la parte
accionada en un juicio, su incomparecencia, indicando de
manera taxativa, que en caso de no asistir el demandado a la
audiencia preliminar; se presumir la admisin de los hechos
alegados por el demandante y el tribunal sentenciar en forma
oral conforme a dicha confesin, en cuanto no sea contraria a
derecho la peticin del demandante.
Ahora bien, en materia de dao moral, segn jurisprudencia
emitida por nuestro Mximo Tribunal de la Repblica en Sala
de Casacin Social, los Jueces al momento de proceder a la
estimacin de lo que por ese concepto corresponda, han de
sujetarse al proceso lgico del establecimiento de los hechos,
para as proceder a su calificacin y a travs de distintos
aspectos, tales como, el grado de culpabilidad del autor, la
conducta de la vctima y lo que se conoce como la escala de
sufrimientos, llegar a su propia conviccin de la situacin

planteada, para de esta manera, condenar a una indemnizacin

justa que tenga como norte resarcir el desasosiego, las molestias
y el sufrimiento a que fue sometida la vctima.
Anlisis:
Los formalizantes alegaron que la recurrida, no acogi de la sentencia
de fecha 7 de marzo de 2002, caso Jos Francisco Tesorero contra Hilados
Flexilon S.A. en la que determin los parmetros para el establecimiento de
las indemnizaciones por dao moral, para el control de la legalidad del
quantum del dao moral fijado por el juez. Tambin alegaron que el
Tribunal Superior se limit a establecer un monto por indemnizacin por
dao moral sin tomar en cuenta en forma concreta los aspectos para la
estimacin por dao moral desarrollado por la jurisprudencia ya citada,
tambin alegaron que en el libelo la recurrida no reviso las circunstancias
del caso.
Al realizar la concienzuda apreciacin de los hechos esgrimidos
por el actor en su escrito libelar, los cuales de conformidad con
el artculo 131 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, se dan
por admitidos dada la inasistencia de la accionada a la
audiencia preliminar pautada por (sic) el da 27 de febrero de
2001, evidencia que la empresa UNIFOT II C.A., ha causado un
dao moral a la ciudadana Helianta Alejandra Mejas, y que de
conformidad con los artculos 1.185 y 1.196, est obligada a
repararlo.
Al respecto, la jurisprudencia y la doctrina nacional han
sealado que se debe dar al Juez amplias facultades de
apreciacin y estimacin del dao moral, pues pertenece a la
discrecin y prudencia del Juez, la calificacin, extensin y
cuanta de los daos morales. Igualmente, se ha establecido que
para fijar la cuanta de los daos morales, debe tomarse en
consideracin el grado de educacin y cultura del reclamante,
su posicin social y econmica, as como la participacin de la
vctima en los hechos ilcitos que ocasionaron el dao.
Entonces, la fijacin de la cuanta de la indemnizacin por dao
moral por parte del Juez, no puede ser arbitraria, sino que se
debe producir atendiendo a las consideraciones expuestas.
Como consecuencia de lo anterior y a los fines de controlar la

legalidad de la fijacin hecha por el Juez, ste debe exponer en

la sentencia las razones que justifique tal estimacin.
Ha sido reiterada la jurisprudencia, que ha indicado que aunque
el Juez no tiene que dar la razn de cada argumento expuesto en
el fallo, s tiene que indicar cules son los motivos en que basa
su decisin, pues la sentencia debe contener en s misma la
prueba de su legalidad.
Con fundamento en el ordinal 2 del artculo 168 de la Ley
Orgnica Procesal del Trabajo, se denuncia la infraccin de los
artculos 1.185 y 1.196 del Cdigo Civil, por errnea
interpretacin, as como la falta de aplicacin de los artculos 1
de la Ley Orgnica del Trabajo, 2, 3, 89, 87 al 96 de la
Constitucin, y 1 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo,
estos ltimos infringidos por cuanto la recurrida al establecer en
su dispositivo una indemnizacin por la cantidad de Bs.
3.000.000,oo, la cual adems de ser inmotivada, obra en contra
de las normas en que pretende sustentarse y vulnera
flagrantemente el establecimiento del Estado Social de Derecho
y de Justicia.
Anlisis:
No obstante, la recurrida en su apreciacin de la concienzuda de los
hechos expresados por el actor en su escrito libelar, consider que la
empresa UNIFOT II C.A. le causo un dao moral a la demandante de
conformidad con los artculos 1185 y 1196 del hecho ilcito del Cdigo
Civil vigente alegando los formalizantes que la fijacin de la cuanta de la
indemnizacin por dao moral del juez no puede ser arbitraria, sino que se
debe producir de conformidad con lo establecido por la Sala de Casacin
Social, que es el de tomar en consideracin el grado de educacin y cultura
del reclamante, su posicin social y econmica, as como la participacin de
la vctima en los hechos ilcitos que ocasionaron el dao.
Estado Social de Derecho, es procurar el equilibrio existente
entre los factores de produccin, entre el patrono y el
trabajador, crear compensaciones y evitar las injusticias
derivadas de sus diferencias, por lo que solicitamos a esta
honorable Sala que anule la decisin recurrida y muy

respetuosamente pedimos que al sentenciar sobre el fondo del

asunto, tome en consideracin todos estos elementos y disponga
una indemnizacin que implique la defensa y mantenimiento del
Estado Social de Derecho, consagrado en la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela violado por la empresa
accionada e ignorado por la recurrida.
Anlisis:
La sala consider inoficioso lo planteado en la denuncia declarando
con lugar el recurso de casacin y la reposicin de la causa al estado de que
sea dictada nueva sentencia por el Juzgado Superior competente para
conocer de la causa. En el caso de esta sentencia como qued demostrado el
empleador procedi de forma premeditada, sistemtica y ventajista por
motivos ftiles donde se le violaron los derechos constitucionales y
humanos a la trabajadora, causndole lesiones a su honor, reputacin y
dignidad adems un estado depresivo de ansiedad que amerit reposo
mdico y tratamiento con medicamentos.
Se evidencia por las consideraciones expuestas en este caso, que se
desarrollo el fenmeno de mobbing por parte del empleador a la trabajadora
demandante, en virtud que los padecimientos fueron generados por la
tensin laboral que le ocasion esta situacin en su puesto de trabajo.
En opinin de la autora, el fenmeno del mobbing en Venezuela tiene
un vacio como lo han expresado los tratadistas que han estudiado el tema
del mobbing en Venezuela, en artculos de prensa y otros de buscarle un
asidero legal al mobbing. El Caso UNIFOT II, C.A. o la apertura del tema
del mobbing en nuestro pas. Es una jurisprudencia relacionada con el
mobbing, quien define por primera vez, Gonzlez, M. (2005) la acepcin
precisada como psicoterror, de la siguiente forma.
Sufrimiento de un padecimiento psicolgico por parte del
trabajador, originado por la actuacin del patrono y la actuacin
intencional y dolosa de ste a los fines de lograr coaccionar al

trabajador a realizar actos que denigren o disminuyan su

condicin laboral en tal relacin.(p. 43).
El autor citado de una manera especfica describe a lo que se refiere el
mobbing o acoso moral los efectos que genera en el trabajador que lo
padece, cual es su fin y la forma de manifestarse en la conducta del agresor.
Los hechos fueron los siguientes: En una tienda UNIFOT se registr
la desaparicin material de un monto de aproximadamente 15 millones de
bolvares, de lo que la empresa responsabiliz a Medina, e intent que
Mejas y Godoy atestiguaran en contra de la primera bajo coercin y
amenaza. Las tres trabajadoras recibieron un trato vejatorio y humillante,
que provoc una serie de daos de tipo psicolgico, tanto por la accin
inmediata como las acciones derivadas del hecho, que no fue comprobada
la culpabilidad de ninguna de stas, consistentes en su retencin el da del
hecho sin permiso para almorzar hasta la llegada de la polica, y la
retencin posterior de hasta 90% del salario durante 3 meses, el traslado de
stas a otras sucursales y la obligacin de la aceptacin de la renuncia.
En los tres casos, se diagnostic un cuadro de angustia, depresin que
por parte de los psiclogos tratantes, requirieron reposo y tratamiento
mdico.
Los Derechos Humanos, la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela y los Tratados Internacionales suscritos y aprobados por nuestro
pas. Dada la vinculacin estrecha del, Acoso Moral, Estrs Laboral o
Mobbing con el respeto a los Derechos Humanos, a la dignidad, a la no
discriminacin, tal vinculacin se hace para abordar el contenido de algunos
artculos de nuestro texto constitucional. El artculo 19 de la Constitucin
de la Repblica Bolivariana de Venezuela, consagra;

El Estado garantizar a toda persona, conforme al principio de

progresividad y sin discriminacin alguna, el goce y ejercicio

irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos

humanos. Su respeto y garanta son obligatorios para los rganos
del Poder Pblico, de conformidad con esta Constitucin, con los
tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la
Repblica y con las leyes que los desarrollen.
El artculo en cuestin refiere la garanta efectiva de los Derechos
Humanos, el respeto obligatorio de ellos por parte de los funcionarios del
Estado adicionndole lo que muchos doctrinarios han dado en llamar el
respeto

la

aplicacin

en

el

orden

interno

de

las

normas

supraconstitucionales que en principio tienen su gnesis en los tratados,

pactos o acuerdos internacionales
Suscritos y ratificados por la Repblica Bolivariana de Venezuela.

Anlisis de la sentencia FP11-R- 2007. 000457 de fecha 04/11/2008 del

Juzgado Superior Segundo (2) del Trabajo de la Circunscripcin
Judicial del Estado Bolvar. Caso Sociedad Mercantil de Venezuela,
INSA C.A
Puerto Ordaz, cuatro (04) de noviembre de 2008. PARTE
DEMANDANTE: ROJAILA YNDIRA ROMERO OSUNA,
venezolana, mayor de edad, de este domicilio y titular de la
Cdula de Identidad N V-12.214.996.APODERADOS JUDICIALES: OSCAR AYALA RAMREZ,
GERMAN RAFAEL QUIJADA MERCADO y CARLOS
ERNESTO RAMREZ CARRILLO, venezolanos, mayores de
edad, abogados en ejercicio, inscritos en el I.P.S.A. bajo los
Nros. 44.045, 80.949 y 78.341 respectivamente.PARTE DEMANDADA: sociedad mercantil INSA DE
VENEZUELA,C.A., inscrita ante el Registro Mercantil de la
Circunscripcin Judicial del Estado Bolvar con sede en Puerto
Ordaz, en fecha 23 de noviembre de 1984, bajo el N 09, Tomo
A-13, siendo su ltima modificacin en fecha 29 de octubre de
1999, bajo el N 1, Tomo A N 67, y; CARTOGUAY, C.A.,
sociedad mercantil, inscrita por ante el Registro Mercantil
Primero de la Circunscripcin Judicial del Estado Bolvar, con

sede en Puerto Ordaz, en fecha 12 de junio de 2000, quedando

inserto bajo el N 10, Tomo A-28, folios 55 al 63, con
modificaciones debidamente inscritas por ante el mismo
Registro Mercantil en fecha 04 de junio de 2004, quedando
insertas
bajo
el
nmero
71,
Tomo
22-A-Pro.APODERADOS
JUDICIALES:
MARIFLOR
ALARCON
THOMAS y NESTOR RAFAEL MARTINEZ GOMEZ, ambos
abogados en ejercicio, de este domicilio y debidamente inscritos
en el Instituto de Previsin Social del Abogado bajo los nmeros
45.721 y 51.482 respectivamente, en representacin de ambas
empresas demandadas
El motivo de esta apelacin en donde fue declarada con lugar la
inhibicin planteada por la ciudadana Ana Teresa Lpez, en su condicin
de Juez del Juzgado Superior Segundo del Trabajo de la Circunscripcin
Judicial del Estado Bolvar, el 11 de junio de 2008, el tribunal
anteriormente mencionado se avoca al conocimiento del Recurso de
Apelacin

interpuesto

por

el

abogado

Germn

Rafael

Quijada,

representante judicial de la demandante en contra de la decisin dictada por

el Tribunal Cuarto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la
Circunscripcin Judicial del Estado Bolvar, Segn lo anterior quien
conoca de la causa, decidida por el Tribunal Superior Segundo del Trabajo
del Segundo Circuito de la Circunscripcin Judicial del Estado Bolvar,
mediante la cual se declar: PARCIALMENTE con lugar el Recurso de
Apelacin

Adems aduce que su representada se vio obligada a retirarse

de manera justificada de las mencionadas empresas, visto el
acoso de ndole sexual y moral a los cuales fue sometida por el
ciudadano MIGUEL GIRON, (administrador de las empresas
demandadas y por ende representante del patrono).
Arguye Alega como antecedente y justificacin a su retiro, se
debi a los siguientes hechos. 1.-) Que el ciudadano MIGUEL
GIRON, ejerci gravsimos ataques de violencia psicolgica
extrema, de forma sistemtica, durante un lapso de tiempo de
casi ao y medio sobre su representada. 2.-) Que su

representada sufri tanto fsica como psicolgicamente pues

dicho superior limit sus posibilidades de comunicacin,
cambindola frecuentemente de ubicacin separndola de sus
compaeros de trabajo, en algunas ocasiones no le asignaba
tareas a realizar o en otras oportunidades le encomendaba
trabajos degradantes, ofendindola con frases denigrantes al
realizar sus labores y cuestionndole por casi cualquier cosa.
3.-) Que a tal punto lleg a ser la agresin que el representante
patronal ejerci, sobre su indefensa patrocinada, que incluso le
restringa a los dems compaeros la posibilidad de hablarle,
rehusaba comunicarse directamente con la afectada o mediante
miradas o gestos amenazantes y; 4.-) Que su representada se vio
obligada a optar por la rescisin del contrato de manera
voluntaria (retiro justificado) vistos los graves incumplimientos
contractuales del patrono.
En cuanto al dao moral Mobbing Laboral, alega que en
virtud del Hecho Ilcito por Abuso De Derecho, cometido por el
ciudadano MIGUEL GIRON, representante del patrono, se
genera una responsabilidad patrimonial para los dueos,
principales o directores de acuerdo a lo establecido en el
artculo 1.191 del Cdigo Civil. Que no slo el mencionado
ciudadano desplegaba la conducta sealadas anteriormente,
sino que adems la asediaba y acosaba mediante actos de terror
telefnico, envindole correos electrnicos amenazantes y
ridiculizantes, pero cuando nuestra representada intentaba
conversar con los directores de las empresas, el acosador le
haca quedar como una tonta, dando a entender que era ella
quien tena problemas psicolgicos, mofndose de sus gestos, de
su voz, de su personalidad y criticaba sus actitudes personales.
Adems que paulatinamente el acosador, la amenazaba
diariamente con violencia fsica, le acosaba con ofertas y
violencia de tipo sexual, y en unas pocas ocasiones lleg a hacer
uso de violencia menor como empujones, as mismo alega que su
representada sufri de violencia psicolgica verbal, adems
matizada por insultos, gritos y continuas crticas del resultado
de las labores de la vctima, le haca innumerables amenazas
verbales, y hablaba mal de ella a su espalda ante sus dems
compaeros de trabajo, difundiendo rumores muy perniciosos.
Aduce que con el tiempo su representada fue minndose en su
resistencia anmica, su alta capacidad laboral, sus fuertes
sentimientos de compaerismo y su excelente relacin de equipo
comenz a declinar, sus grandes dotes de independencia,
iniciativa y aprecio entre sus amigos de trabajo paulatinamente

fue decayendo, pues ninguno de sus compaeros de trabajo

quera tener problemas con el controlador e impulsivo Jefe,
quien siempre estaba respaldado con la direccin de las
empresas y utilizaba cualquier excusa para acosarla.
Anlisis:
En esta sentencia se evidencia, segn lo que alega el representante
judicial de la demandante, que la misma fue vctima del fenmeno
mobbing, por cuanto todos los sufrimientos que l describe se adecuan al
caso que se estudia en la presente investigacin.
Adems aduce que tales actuaciones, y las frecuentes actas y
memos dirigidos a los Directores descalificando el trabajo de
ROJAILA, la hicieron sentir plenamente incomunicada, y ello
logr trastocar la estabilidad emocional de su representada.
Sufriendo la misma en carne propia, los evidentes sntomas de
afliccin, inicialmente se enojaba, o se culpaba a si misma por
el acoso, tena severos ataques de llanto, padeca de diarrea,
mareos, rpidos latidos del corazn, nuseas, dolores frecuentes
de cabeza, perdi el apetito, no poda organizarse ni
concentrarse, senta que lo que estaba sucediendo a su
alrededor no era verdad, en oportunidades no poda mantenerse
quieta o descansada, siempre se senta irritable, a veces triste y
depresiva. El cansancio, las pesadillas o el insomnio, las
presiones en el pecho le hicieron internarse clnicamente en
varias oportunidades.
Que en conclusin la afectacin sufrida por su representada fue
tanto a niveles psquicos, experimento y actualmente padece de
sentimientos de ansiedad, fracaso o apata, tiene serios
problemas de concentracin, etc. Que dicha situacin gener
serias depresiones y fuertes trastornos que an deben tratarse
por psiclogos o psiquiatras clnicos. A nivel fsico se le llevo a
padecer desde dolores hasta trastornos funcionales. A nivel
social, como vctima percibe que se encuentra muy susceptible a
las crticas, con actitudes de desconfianza, aislamiento e incluso
agresividad, comenzando de esta manera a sufrir con trastornos
de tipo psicolgico psiquitricos.
Anlisis:

El recurrente, denuncia, que la sentencia es contradictoria, ya que la

misma declara sin lugar la demanda, cuando lo procedente era a su juicio
que deba haberse decretado la confesin ficta en virtud de la
incomparecencia de la demandada a la audiencia de juicio.
En este sentido se tiene

que ciertamente de conformidad con lo

establecido el artculo 151 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo (2002),

el cual establece en su aparte tercero, que si el demandado no compareciere
a la audiencia de juicio, el mismo se tendr por confeso con relacin de los
hechos planteados por la parte demandante, en cuanto sea procedente la
peticin de este; siendo el nico supuesto de excepcin el que la pretensin
contenida en el libelo de la demanda, no est ajustada a derecho lo cual
debe verificar este Tribunal, sin perjuicio que los elementos que ya estn
consignados en las actas procesales puedan ser valorados para su
determinacin
Segn lo anterior, en principio se debe tener por confesa a la parte
demandada, en virtud que de los autos que se desprendieron, que se produjo
por parte de la demandada la incomparecencia a la audiencia de juicio.
Se observa que para la juzgadora en el presente caso la pretensin de
la actora, constituy la reclamacin de diferencia de prestaciones sociales,
dao moral por mobbing Laboral y dems beneficios laborales derivados de
la terminacin de la misma. Sobre lo anterior debe sealarse que el
mobbing laboral es un efecto psicolgico que ejerce una figura superior
con el objeto de conseguir que el trabajador se sienta coaccionado, para
actuar o llevar a cabo una accin determinada que satisfaga al patrono.
En este sentido la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela, establece aspectos relacionados a la libertad que tienen los
trabajadores de ejercer su derecho como ciudadanos y empleados y de
actuar segn sus principios y criterios.

As tenemos que el artculo 3 de la Constitucin de la Repblica

Bolivariana de Venezuela, establece que: El Estado tiene como
fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el
respeto a su dignidad, el ejercicio democrtico de la voluntad
popular, la construccin de una sociedad justa y amante de la
paz, la promocin de la prosperidad y bienestar del pueblo y la
garanta del cumplimiento de los principios, derechos y deberes
consagrados en esta Constitucin
En el caso de marras se denuncia la violacin psicolgica y
moral, lo cual consecuencialmente infringe el derecho
constitucional al trabajo, mediante el mecanismo del mobbing o
acoso laboral, trmino ste que ha sido definido tcnicamente
por diversos estudiosos del tema, destacando entre tales
definiciones la de Heinz (1980), citado a su vez por Lahoz
(2004), en su tesis La Presin Laboral Tendenciosa
(Mobbing), Universidad de Girona, Espaa; como el
encadenamiento sobre un perodo corto de intentos o acciones
hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o
varias personas hacia una tercera que es el objetivo. Agrega el
autor que constituye un fenmeno en el cual una persona o
grupo de personas ejerce una violencia psicolgica extrema, de
forma sistematizada y recurrente, durante un tiempo prolongado
(al menos seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo,
con la finalidad de destruir su reputacin, perturbar el ejercicio
de sus labores y lograr que abandone el trabajo; observndose
en esta definicin la exigencia de dos condiciones
fundamentales: que la conducta negativa agresora sea
recurrente
y
que
sea
duradera.
No obstante, la legislacin venezolana an no ha regulado en
forma expresa el tema del mobbing o acoso laboral, lo cual no
implica que tal conducta sea permitida.
Anlisis:
En el presente asunto, la pretensin de la actora est constituida por la
reclamacin del dao moral y de acuerdo al material probatorio y
atendiendo al Principio de la Comunidad de la Prueba, en particular de la
documental aportada por el demandante, fundamentalmente la evidencia.
Del mismo se evidencia que la demandante, ciertamente fue objeto de acoso
y ataques sistemticos por un perodo de tiempo prolongado y ejercidos de

manera directa lo que hacen concluir que la trabajadora fue objeto de un

psicoterrorismo laboral o acoso moral en el trabajo mobbing. El criterio del
juzgador fue, que en el caso bajo anlisis se han producido los
comportamientos denunciados por la actora, constituyendo ellos una
expresin del mobbing, acoso o psicoterror laboral, haciendo procedente en
consecuencia la condenatoria de las empresas demandadas por dao moral.
Para ello, es deber de esta sentenciadora justificar la
condenatoria del dao moral mediante un proceso lgico que la
lleva a concluir la procedencia del mismo y los elementos
objetivos para cuantificarlo, debido a que el mismo es de su
soberana apreciacin, poseyendo amplias facultades para
establecerlo de modo equitativo y racional, solo considerando
elementos objetivos los sealados jurisprudencialmente como
tal:
a) La entidad (importancia) del dao, tanto fsico como psquico
(la llamada escala de los sufrimientos morales)
b) El grado de culpabilidad del accionado o su participacin en
el accidente o acto ilcito que caus el dao.
c) La conducta de la vctima
d) Grado de educacin y cultura del reclamante, posicin social
y econmica del reclamante.
e) Capacidad econmica de la parte accionada.
f) Los posibles atenuantes a favor del responsable.
g) El tipo de retribucin satisfactoria que necesitara la vctima
para ocupar una situacin similar a la anterior al accidente o
enfermedad y por ltimo.
i) Referencias pecuniarias estimadas por el Juez para tasar la
indemnizacin que considera equitativa y justa para el caso
concreto. (Vid. TSJ/SCS, sentencias nmeros 1230, 0511 y 893
del 08/08/2006, 24/05/2005 y 05/08/2004 respectivamente).
As pues, que demostrada como ha sido la ocurrencia del
psicoterrorismo laboral o acoso moral en el trabajo Mobbing,
el cual le causo causndole graves lesiones afectivas que
conllevaron a la misma a tener que renunciar a su trabajo, el
cual le permitir un ingreso a esta y a su grupo familiar.
En base a las consideraciones antes expuestas estima esta
superioridad la cantidad de VEINTE MILLONES DE
BOLIVARES (Bs. 20.000.000,00), (Ahora VEINTE MIL

BOLIVARES FUERTES CON CERO CENTIMOS (Bs. F.

20.000,00) por concepto de dao moral.
Anlisis
La presente causa, se inicia por medio de demanda interpuesta en
fecha 16 de marzo de 2006, en donde el apoderado de la parte actora alega
que la ciudadana ROJAILA YNDIRA ROMERO OSUNA, prest servicios
para la demandada INSA DE VENEZUELA C.A., en fecha 14 de febrero
de 2002, desempendose como Asistente Administrativo, para la fecha de
terminacin 20/07/2004 laboraba simultneamente para INSA DE
VENEZUELA C.A. y la co-demandada CARTOGUAY C.A., por lo que su
tiempo de servicio era de 04 aos, 05 meses y 06 das, devengando un
salario integral diario de QUINCE MIL DOSCIENTOS TREINTA Y
CUATRO CON TREINTA Y SEIS CENTIMOS (Bs. 15.234,36.) aduce
que su representada se vio obligada a retirarse de manera justificada de las
mencionadas empresas, visto el acoso de ndole sexual y moral a los cuales
fue sometida por el ciudadano MIGUEL GIRON, (administrador de las
empresas demandadas y por ende representante del patrono).
Alega como antecedente y justificacin a su retiro, se debi a los
siguientes hechos. 1.-) Que el ciudadano MIGUEL Arguye GIRON, ejerci
gravsimos ataques de violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica,
durante un lapso de tiempo de casi ao y medio sobre su representada. 2.-)
Que su representada sufri tanto fsica como psicolgicamente pues dicho
superior

limit

sus

posibilidades

de

comunicacin,

cambindola

frecuentemente de ubicacin separndola de sus compaeros de trabajo, en

algunas ocasiones no le asignaba tareas a realizar o en otras oportunidades
le encomendaba trabajos degradantes, ofendindola con frases denigrantes
al realizar sus labores y cuestionndole por casi cualquier cosa. 3.-) Que a
tal punto lleg a ser la agresin que el representante patronal ejerci, sobre
su indefensa patrocinada, que incluso le restringa a los dems compaeros

la posibilidad de hablarle, rehusaba comunicarse directamente con la

afectada o mediante miradas o gestos amenazantes y; 4.-) Que su
representada se vio obligada a optar por la rescisin del contrato de manera
voluntaria

(retiro

justificado)

vistos

los

graves

incumplimientos

contractuales del patrono.

En cuanto al dao moral Mobbing Laboral, alega que en virtud del
Hecho Ilcito por Abuso De Derecho, cometido por el ciudadano. Alega
como antecedente y justificacin a su retiro, se debi a los siguientes
hechos. 1.-) Que el ciudadano MIGUEL Arguye GIRON, ejerci
gravsimos ataques de violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica,
durante un lapso de tiempo de casi ao y medio sobre su representada. 2.-)
Que su representada sufri tanto fsica como psicolgicamente pues dicho
superior

limit

sus

posibilidades

de

comunicacin,

cambindola

frecuentemente de ubicacin separndola de sus compaeros de trabajo, en

algunas ocasiones no le asignaba tareas a realizar o en otras oportunidades
le encomendaba trabajos degradantes, ofendindola con frases denigrantes
al realizar sus labores y cuestionndole por casi cualquier cosa. 3.-) Que a
tal punto lleg a ser la agresin que el representante patronal ejerci, sobre
su indefensa patrocinada, que incluso le restringa a los dems compaeros
la posibilidad de hablarle, rehusaba comunicarse directamente con la
afectada o mediante miradas o gestos amenazantes y; 4.-) Que su
representada se vio obligada a optar por la rescisin del contrato de manera
voluntaria

(retiro

justificado)

vistos

los

graves

incumplimientos

contractuales del Patrono.

En cuanto al dao moral Mobbing Laboral, alega que no slo el
mencionado ciudadano desplegaba la conducta sealadas anteriormente,
sino que adems la asediaba y acosaba mediante actos de terror telefnico,
envindole correos electrnicos amenazantes y ridiculizantes, pero cuando
nuestra representada intentaba conversar con los directores de las empresas,

el acosador le haca quedar como una tonta, dando a entender que era ella
quien tena problemas psicolgicos, mofndose de sus gestos, de su voz, de
su personalidad y criticaba sus actitudes personales.
Adems que paulatinamente el acosador, la amenazaba diariamente
con violencia fsica, le acosaba con ofertas y violencia de tipo sexual, y en
unas pocas ocasiones lleg a hacer uso de violencia menor como
empujones, as mismo alega que su representada sufri de violencia
psicolgica verbal, adems matizada por insultos, gritos y continuas crticas
del resultado de las labores de la vctima, le haca innumerables amenazas
verbales, y hablaba mal de ella a su espalda ante sus dems compaeros de
trabajo, difundiendo rumores muy perniciosos, se observ en el anlisis de
esta sentencia claramente lo que representa el mobbing, su forma de
manifestarse y lo que produce en la victima.
La legislacin venezolana an no ha regulado en forma expresa el
tema del mobbing o acoso laboral, lo cual no implica que tal conducta sea
permitida.
ciertamente fue objeto de acoso y ataques sistemticos por un perodo de
tiempo prolongado y ejercidos de manera directa lo que hacen concluir que
la trabajadora fue objeto de un psicoterrorismo laboral o acoso moral en el
trabajo (MOBBING). Siendo entonces criterio de quien suscribe el presente
fallo, que en el caso bajo anlisis se han producido los comportamientos
denunciados por la actora, constituyendo ellos una expresin del
mobbing, acoso o psicoterror laboral, haciendo procedente en
consecuencia la condenatoria de las empresas demandadas por dao moral
en la presente causa.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Una vez terminada la investigacin, referida a el mobbing como una
nueva causal de retiro justificado dentro de la legislacin venezolana,
corresponde dejar establecidas las conclusiones y recomendaciones

en

atencin a los objetivos formulados as:

Conclusiones
En lo atinente al Mobbing como una nueva causal de retiro justificado
dentro de la legislacin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, debe
afirmarse que el mobbing es una agresin psicolgica que

realiza el

agresor, independientemente de la conducta del trabajador, lo que quiere

decir que no es necesario trabajar mal o no caerle bien a los jefes o
compaeros de trabajo para sufrirlo.
Se puede considerar que el mobbing no busca el dao por el dao,
sino que el acoso psicolgico busca que este dao genere un resultado. Por
otro lado se concluye que los destinatarios del

engao del fenmeno

Mobbing son tanto, la vctima, los aliados del acosador como el entorno de
la vctima. Y adems que es muy habitual que el acosador atribuya a la
vctima actitudes de mala fe sin pruebas de ello. La desacreditacin de la
vctima siempre proporcionar una ganancia para el instigador del
Mobbing.
En todo caso, cabe decir, que es un fenmeno que tiene que ver con la
violencia de la sociedad, polticas y el entorno laboral.
De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando es
evidente que el Mobbing no solamente afecta la salud de la vctima y a su
entorno familiar, sino tambin la eficacia de la empresa ya que al estar
afectado el trabajador disminuye su capacidad productiva. Aunque el

Mobbing es un fenmeno que afecta severamente tambin a los

trabajadores venezolanos, en Venezuela no se cuenta aun con una
legislacin especfica que regule a esta materia, para brindarle mayor
proteccin a los trabajadores.
Por otra parte, con relacin a las causas de retiro justificado para
incluir

el mobbing como una nueva causal dentro de la legislacin

venezolana, despus del estudio realizado de las causales establecidas en la

Ley Orgnica del Trabajo de retiro justificado se observa que en Venezuela
no existe una causal que regule directamente el fenmeno del mobbing a
pesar de que la mencionada ley, no contempla dentro de las causas de
justificacin de retiro el mobbing , podra subsumirse por analoga dentro
de las literales a, b, c y d para su calificacin en materia laboral.
Por lo que respecta al anlisis jurisprudencial, luego de haber
analizado las sentencias, est claro que los jueces de la Repblica han
tenido que aplicar la analoga para dictar sus decisiones, por cuanto no
existe una legislacin especfica en Venezuela que regule el mobbing como
ya se ha dicho.

Recomendaciones
A los legisladores, por cuanto se hace necesaria una ley especfica que
regule el mobbing donde prevea las protecciones, la reparacin del dao, las
sanciones, las medidas de prevencin y la delimitacin de la
responsabilidad del empleador, para as poder erradicar estas conductas
violatorias de derechos y proteger de forma sistemtica y eficaz a los
trabajadores.
A los jueces de la Repblica, estar siempre informados sobre las
decisiones emanadas del Tribunal Supremo de Justicia con relacin a los

casos de Mobbing a los fines de poder tomar las mejores decisiones que
garanticen los derechos de los trabajadores victimas de mobbing.
A los abogados, igualmente, estar pendiente de las decisiones sobre
los casos de mobbing a los fines de poder orientar y representar de una
manera ms efectiva a sus clientes.
A los empleadores y a sus representantes, tanto del sector pblico
como del sector privado en primer lugar documentarse sobre el mobbing, de
manera que puedan tener una visin bien clara de todo lo que desencadena
este fenmeno y de cmo afecta al trabajador, a su entorno y a la misma
empresa, a fin de evitarlo.
A los trabajadores que estn atentos ante cualquier situacin irregular
que se pueda presentar en sus lugares de trabajo, contrarias a la disciplina
que debe reinar en un buen ambiente de trabajo. Y denunciar cualquier
hecho que lo afecte moralmente producto de las actuaciones de sus jefes o
compaeros de trabajo.

MATERIALES DE REFERENCIA

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Ceprid 30- IV.
Balestrini, M. (2004). Procedimientos Tcnicos de la Investigacin
documental. Orientaciones para la presentacin de informes y
monografas, tesis, tesinas, trabajos de ascensos y otros. Caracas.
Editorial Panapo.
Barn, M. (2004). Afrontamiento Individual del Acoso Moral En El
Trabajo A travs de los Recursos de Negociacin.
Caldera, R (1983). Derecho de Trabajo, Ateneo, Buenos Aires.
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