Curs 4 - 29.10.

2013
Incheierea contractului individual de munca
Perioada de proba, reglementata de art.31 din CM, a traversat mai multe metamorfoze, care, din punct de
vedere legislativ, au insemnat modificari in contractul de munca.
Proba era considerata o conditie de valabilitate, ceea ce insemna ca in perioada de proba, persoana angajata
se considera angajata pe post. Dimpotriva, daca nu era corespunzatoare, contractul de munca inceta.
Intr-o ordonanta din 2005, se reglementeaza o procedura simplificata de incetare a relatiilor de munca, in
cazul in care partile se dezic de relatia de munca. In concret, art.31 CM ,ca urmare a primei modificari,
prevedea ca pe durata per de.
In momentul in care a aparut acest text, literatura juridica s-a divizat. In practica, daca acest caz de incetare
a contractului de munca trebuie sau nu sa imbrace conditiile de fond pe care trebuie sa le imbrace
contractual de munca.
La acel moment, textul art.31 se impiedica de art.75 (2) privind preavizul- Fac exceptie de la prevederile
alin.(1) persoanele concediate in temeiul art.61 lit.d), care se afla in perioada de proba. Cu alte cuvinte, nu
se accepta preaviz celor conceditati daca se aflau la momentul respectiv in perioada de proba, dar acestor
persoane li se desface contractul de munca conform art. 61 lit.d) - majoritatea doctrinei a sustinut ca acest
caz reglementat de art.31 este un caz distinct.
Legea 40/2011- modifica codul umncii ; art.31 alin.3- care spune si fara motivare;cei care au sustinut ca
decizia trebuie motivata, le creea anumite inconveniente. Astfel, in 2011 au adaugat: se face fara preaviz ,dar
si fara motivare.
Din lectura textului, de lege lata, ne aflam in prezenta unei clauze de dezicere sau clauze bivalente ; ca
aceeasi clauza poate fi valorificata oricand pana la finalizarea perioadei de proba, dar nu dupa terminarea
perioadei de proba. Ca regimul juridic al celorlalte drepturi si obligatii rezulta din incheierea contractului de
munca se exercita in aceleasi conditii ca in orice alt contract de munca neafectat de aceeasi conditie sau
cerinta.
Autorii care considera ca ne aflam in cadrul unui contract de munca incetat mai aduc: Decizia 537/2009,
prin care CCR a statuat (referitor la art.31, in forma modificata) ca acest text este constitutional, pentru ca el
nu instituie o discriminare.
Concedierea este prevazuta in limitele si pentru motivele expres prevazute de lege, insa pe acest articol nu
mai era nevoie de o motivare a deciziei de concediere. Este o prevedere constitutionala, pentru ca regimul
angajatorului este autonom prin el insusi, se refera la o categorie de persoane ,iar aceste persoane au luat
cunostinta despre aceste conditii la momentul incheierii contractului de munca.Deci nu ne aflam in prezenta
unei discriminari.
Art.24 din Carta Sociala Europeana (la care Romania a aderat prin Legea 74/1999) spune ca toti salariatii
sunt cei legati prin contract de munca si au dreptul la protectie juridica in cazul unei concedieri; tinand
seama de anexa acestuia articol, statele membre pot sa sustraga/sa excepteze anumite categorii de persoane
de la protectia juridica, in caz de exceptie, si acelor dintre salariati carora Carta Sociala nu le asigura
protectia sunt si cei care efectueaza o perioada de proba. Statele pot ,prin legislatie, sa excluda de la
aplicarea procedurii de licentiere ,angajarea pe perioada de proba.

Cum durata perioadei de proba este de 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult
120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere, Romania se incadreaza in prevederile Cartii Sociale
Europene.
Referitor la decizia CCR, trebuie spus ca solutia Curtii este corecta, insa motivarea este gresita.
Alte argumente ale diversilor autori, care sustin textul articolului, sunt in Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc , dar si H.G. nr.174/2002 ,care vorbeste
despre aplicarea Legii nr. 76/2002 privind; art 31 este invocat ca motiv de incetare a contractului de munca.
De altfel, chiar in legea privind somajul se vorbeste despre un temei distinct al incetarii contractului de
munca.
Incetarea contractului de munca in baza art.31 nu implica procedura de evaluare profesionala prevazuta de
art.63 - deci concedierea nu se va face pe motive din art.63.
Asadar, art.31 este un caz de concediere distinct, cu o procedura diferita; legislatia da efectivitatea unui
drept, adica posibilitatea atacarii oricarei incalcari a drepturilor salariatului.
Totusi, si autorii care sustin aceasta prevedere, identifica anumite probleme: 1. ce face cand perioada de
proba, care se intampla de cele mai multe ori, este o modalitate complementara si subsidiara de verificare
suplimentara si care inlocuieste un concurs sau un examen; in legislatia este prevazuta ca o modalitate
suplimentara de verificare a aptitudinilor profesionale.
Concedierea fara motivare- aceasta formula legislativa incurajeaza abuzul; adica exista concurs suplimentar
fata de perioada de proba, situatie care nu este intalnita in sistemele de drept ale altor state; de exemplu, sa
existe doua conditii de accesare a unui post.
2. Legea nr.40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii a abrogat
prevederile referitoare la muncitorii necalificati, pentru care nu se utilizeaza perioada de proba, ca regula,
dar exceptional se putea admite o perioada de proba=> mai exact trebuia o motivare concreta a masurii
,pentru ca de regula nu se utilizeaza perioada de proba pentru muncitorii necalificati.
A existat o opinie care sustinea ca legiuitorul pare ca a renuntat la perioada de proba pentru muncitorii
necalificati. Art.75(2) a fost implicit abrogat dupa parerea unor autori, insa Legea 24/2000 a eliminat ,in
mod expres, posibilitate abrogarii implicite a vreunui text juridic.
Art.3(3) a facut obiectul si a unei alte decizii a CCR- Decizia nr.653/2011. Astfel, s-a pus in discutie faptul
ca nu se incalca art.6 alin.(2). Curtea spune: caracterul precar al relatiilor de munca este cunoscut de parti
din momentul incheierii contractului si este acceptat de catre acestea.
Totusi, Curtea spune: desi avem o formula legala simplificata de denuntare unilaterala a contractului de
munca (), totusi, pentru abuz de drept este posbilia angajarea unui litigiu pe art.8 din CM. Aceasta solutie
a CCR este bazata pe o preluare din 3 decizii mai vechi ale casatiei franceze.
De lege lata ,trebuie sa tragem o concluzie. Practica ultimilor ani, in jurisprudenta, s-a stabilit ca,intr-adevar,
art.31 instituie un caz distinct de concediere. Motivele pentru care nu sustinem aceasta opinie este pentru ca,
istoric vorbind, denuntarea unilaterala si nemotivata a unui contract are ca expresie in timp aplicarea si
cunoasterea ca atare a libertatii contractuale. Astfel, s-a nascut in legislatia de drept civil odata cu Codul lui
Napoleon din 1804, cand s-a instituit si la nivelul domeniului juridic un principiu economic libertatea de
initiativa, libertatea de contractare, libertate consacrata si la nivelul Uniunii Europene, prin regulamente.
Clauzele de denuntare unilaterala si nemotivata au aparut tocmai pentru a da expresie dreptului de a te
dezice de un contract incheiat pe o perioada nedeterminata, in ideea ca trebuiau abolite acele reglementari

care tineau partile legate intr-un contract pentru o perioada nedeterminata. Astfel, contractele cu determinare
in timp au aparut ca urmare a principiului libertatii de contractare. In consecinta, dreptul muncii da expresie
acestui principiu, care s-a creat, s-a consolidat si care in final s-a impus in relatia contractuala civila ? Nu.
Dreptul muncii este o ramura de drept care creeaza asimetrii din punct de vedere al partilor care creeaza
relatii contractuale. Mai exact, dreptul muncii se naste din start cu ideea de a proteja mai mult sau exclusiv
pe lucrator si nu pe angajator. Ori in dreptului muncii , libertatea de a te dezice de un contract nu are aceeasi
semnificatie juridica ca in dreptul civil. In dreptul muncii, privilegiat este contractul incheiat in perioada
nedeterminata, nu pe durata determinata.
Avand in vedere ca denuntarea unilaterala a contractului din partea angajatorului presupune indeplinirea
unor conditii procedurale si de fond, care sa perceapa concedierea tocmai ca o garantie a efectivitatii
dreptului la munca. Prin urmare, toata aceasta matrice ca putem utiliza clauze de denuntare unilaterala ,fara
motivare, fara constrangere si oricand, nu se verifica in aceasta situatie. Ci se verifica existenta unei protectii
suplimentare. Dintotdeauna salariatul poate denunta nemotivat, doar cu eventuala obligatie a preavizului.
Nu este un drept nou acordat salariatului, ci el exista inca de la aparitia dreptului muncii. Acest drept al
salariatului de denuntare unilaterala a contractului este cunoscut sub forma demisiei, care nu trebuie
motivata. Asadar, este exclus a se spune ca se acorda egalitate avantajoasa si reciproca partilor in contractul
de munca.
In privinta acestui rationament, consideram ca acest caz pe care l-a analizat CCR dovedeste ignorarea
faptului ca exista o diferenta intre lipsa motivarii ca imprejurare legala si concluzia dupa care dreptul la
munca sub forma contestarii deciziei de concediere nu mai este garantata. CCR spune ca nu este
neconstitutional sa nu se motiveze decizia de concediere. Dar ca urmare a acestei opinii, dreptul la munca
sub forma dreptului la a contesta concedierea a disparut prin faptul ca nu se motiveaza decizia, ceea ce nu
putem sustine. Ca exemplu, exista o perioada in care hotararile instantelor nu erau motivate, iar asta insemna
ca nu puteau fi exercitate cai de atac? Gresit.
Asadar, faptul ca angajatorul nu-si motiveaza decizia de concediere dispusa in perioada de proba lipseste
salariatul astfel concediat de dreptul de a se adresa judecatorului competent cu o contestatie impotriva acelei
decizii ? Pana acum, CCR nu a raspuns la aceasta intrebare, dar un raspuns concret nu exista nici in
jurisprudenta, nici in doctrina. In aceasta situatie dreptul la contestare mai este garantat ?
Deci cum se mai garanteaza dreptul la munca ? Astfel, lipsa motivarii ingreuneaza probatoriul, dar nu
lipseste cu desavarsire de garantiile dreptului la munca, adica dreptul de a contesta.
Asadar, se pune problema contestarii deciziei de concediere a unei persoane aflate in perioada de proba. In
astfel de situatii, in circumstantele actuale, cand nu exista o garantare a dreptului la munca in acest sens,
persoana in cauza risca sa ii fie respinsa cererea de contestare ca inadmisibila.
Astfel, un drept poate fi restrictionat in continutul sau, dar nu poate fi in totalitate eliminat. Prin urmare, s-ar
putea spune ca salariatul nu are un drept, ci o vocatie asupra perioadei de proba.
Jurisprudenta franceza, prin 3 decizii, din 25 octombrie, din 22 noiembrie si din 6 decembrie 1995, a
statuat in sensul limitarii puterilor discretionare ale angajatorului si a retinut ca abuz al acestuia in caz de
reziliere timpurie sau la finalul perioadei si fara nicio motivare.
Art.31 alin.(1) incepe cu sintagma pentru verificarea aptitudinilor profesionale- astfel, intrebarea este
poate fi concediat un salariat aflat in perioada de proba pentru un alt motiv decat acela prevazut de lege?
Raspunsul este da.
Per a contrario, aceasta formula simplificata este legata de un motiv de concediere , daca ea este instituita
pentru verificarea aptitudinilor profesionale -pentru necorespundere profesionala.

Astfel, putem spune ca aceasta concediere dispusa in perioada de proba este intim legata de competenta
profesionala, pentru ca instituirea acestei modalitati are drept scop pregatirea profesionala. Prin urmare, daca
angajatorul denunta unilateral contractul, deci are acest drept, el o va face in temeiul faptului ca persoana in
cauza nu a putut sa dovedeasca competente profesionale in legatura cu exercitarea obligatiilor de serviciu.
Si atunci lipsa motivarii este doar una aparenta, nu este concretizata, insa este legata de competenta
profesionala a acelui posibil salariat, ceea ce permite judecarea unei asemenea cauze de competenta
profesionala. Intr-adevar, lipsa motivarii nu este concretizata intr-un motiv anume, dar angajatorul poate fi
provocat sa arate in ce a constat acea dispunere.
Continutul contractului individual de munca
a) Sediul materiei in privinta drepturilor si a obligatiilor angajatului il reprezinta art.39CM coroborat cu
art.6CM. Intr-o clasificare dupa obiectul lor, drepturile salariatului sunt :
-patrimoniale (exemplu: dreptul la salariu, drepturile decurgand din costurile pentru asigurarea securitatii si
a sanatatii la locul de munca, indemnizatia de concediu)
-nepatrimoniale (exemplu: drepturile privitoare la egalitatea de sanse si de tratament juridic, dreptul la
demnitate in munca - dreptul de consultare si informare a salariatului, drepturile legate de ajutoare de familie
pentru salariata gravida, lauza sau aflata in perioada de crestere a copilului)
-sindicale (exemplu: drepturi de a constitui sindicate, drepturi de a se asocia cu sindicate existente,
coparticiparea la decizie, dreptul de a stabili in comun conditiile de munca si de viata in cadrul
intreprinderii- art.28 din Carta Sociala Europeana)
b) Obligatiile salariatilor sunt reglementate de art.39 alin.(2) CM. Ele pot fi clasificate, de regula, in
obligatii de a face si de a nu face. In mod exceptional, pot fi si obligatii de a da, de exemplu in cazul
constituirii de garantii pentru gestionare.
c) Drepturile angajatorului- sunt reglementate in art.40 alin.(1)CM. In principal, aceste drepturi dau contur
celor 3 puteri ale angajatorului : puterea de autoritate, puterea de directie si puterea de control.
d) In privinta obligatiilor angajatorului, trebuie facuta o observatie legata de obligatia de informare si de
consultare a angajatilor, astfel cum rezulta din Legea 467/2006 care reglementeaza in mod specific aceasta
problema.
Observatii: din punctul de vedere al corelarii cu obligatia de informare a salariatului prevazuta de
art.17CM; aceasta obligatie de informare si de consultare a salariatilor privind conditiile de munca, privind
informatiile legate de activitatea si rezultatele economice si financiare ale intreprinderii ,nu se suprapune
obligatiei de informare prevazuta de art.17CM, pentru ca in art.17CM este vorba despre informarea in
legatura cu postul pe care ar urma sa-l ocupe angajatul, pe cand aici avem de-a face cu informatii legate de
modul in care se desfasoara activitatea in intreprindere, cu precizarea ca aceste informatii pot fi limitate la
principiul de a nu crea daune grave angajatorului, atunci cand este vorba despre informatii care odata
transmise l-ar putea expune unei concurente neloiale sau unei situatii prejudiciabile pentru terti.
Problema: stabilirea de catre angajator a obiectivelor de performanta individuala si a criteriilor de evaluare
a realizarii acestora (art.40 alin.(1) lit.f)). Din formularea textului rezulta urmatoarele aspecte legate de
exercitiul acestui drept de catre angajator:
1.stabilirea obiectivelor de performanta individuala se face pe cale unilaterala
2.vizeaza laturile calitative ale activitatii si mai putin cele cantitative rezultate din normele de munca

3.in principiu, obiectivele de performanta, se pot institui doar pentru anumite categorii de
lucratori/salariati/angajati; aceasta este o observatie a doctrinei, nu rezulta din lege.
4.neindeplinirea obiectivului de performanta individuala nu reprezinta o conditie de concediere, prin ea
insasi.
In 2011 s-a introdus aceasta prerogativa, de a stabili obiectivele de performanta individuala. Observatii:
1.Obiectivul de performanta individuala nu figureaza in cuprinsul art.17 ,care listeaza cele mai importante
elemente care alcatuiesc obligatia de informare a salariatului, adica in privinta atributiilor la care salariatul
se angajeaza. Deci, in art.17 nu se precizeaza nimic despre informarea viitorului sau a potentialului salariat
in legatura cu obiectivul de performanta.
Obligatia de informare, care are la baza o directiva a Uniunii Europene, receptata in ordinea juridica
romaneasca, are rolul de a pune pe viitorul salariat in ipostaza exprimarii unui consimtamant in deplina
cunostinta de cauza.
2. Faptul ca se stabileste un obiectiv de performanta pe cale unilaterala si dupa incheierea contractului de
munca incalca prevederile art.41. Pentru ca, daca, de exemplu, angajatorul pune conditii legate de plata
salariului vizavi de atingerea unui obiectiv de performanta, inseamna ca angajatorul modifica contractul de
munca , ceea ce se dispune in mod unilateral, ceea ce inseamna ca intra in coliziune cu principiile dreptului
muncii.
3.Obligatiile salariatului sunt obligatii de a face din punctul de vedere al executarii prestatiilor si al efectelor
prestatiilor, efecte juridice. Dar dintr-un alt punct de vedere al clasificarii obligatiilor, respectiv din punctul
de vedere al scopului urmarit in realizarea lor, le putem clasifica in obligatii de rezultat si in obligatii de
mijloace (diligenta).Cum putem clasifica obligatiile angajatului din perspectiva acestei clasificari ? In
obligatii de diligenta.
Astfel, cum se conciliaza natura de obligatii de diligenta ce incumba angajatului cu un obiectiv de
performanta ? Obiectivul de performanta este tipic unor contracte civile. Intr-un contract de munca,
rezultatul este asumat, dar salariatul pune in slujba angajatorului munca competenta, certificata cu studii de
documentare, de practica ,ceea ce il pune in situatia de a atinge acel rezultat.
Natura de diligenta a obligatiilor si raportul de subordonare exclud din start ideea impartirii riscului
companiei intre angajator si angajat. Daca mergem pe teza obiectivului de performanta, inseamna ca
angajatul devine si el proprietar sau participant la profit, pentru ca nu ar fi normal ca angajatul sa fie adus
intr-o solidaritate sui generis de raspunzator la pierdere, adica la riscul contractual, iar pe de alta parte sa nu
ii fie recunoscut rolul de coparticipant la profit. Dar in aceasta ultima situatie nu mai avem de-a face cu un
contract de munca. Deci natura obligatiilor lucratorului care activeaza in subordinea angajatorului si ale
carui obligatii sunt intim legate de depunerea unor diligente pentru atingerea unui rezultat, dar nu de
rezultatul ca atare.
Daca, insa, avem un act aditional prin care se fixeaza un obiectiv de performanta, acel obiectiv de
performanta ar trebui sa se realizeze printr-un eventual bonus al salariatului.