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GESTION Y ADMINISTRACION I
FACULTAD DE ARQUITECTURA Y URBANISMO
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN
ESTRUCTURA HORIZONTAL
INDICE
I.INTRODUCCIN
II.GENERALIDADES
1.
2. ANTECEDENTES
2.1 ANTECEDENTES Y NECESIDAD DE UNA ESTRUCTURA HORIZONTAL EN
LA SOCIEDAD Y EN LA EMPRESA..5
2.1.1. ANTECEDENTES
2.1.2. NECESIDAD
III.DESARROLLO
3. NUEVO ENFOQUE ORGANIZATIVO: ESTRUCTURA HORIZONTAL
3.1 ESTRUCTURA HORIZONTAL6
3.2 CARACTERSTICAS CLAVE DE LAS ORGANIZACIONES HORIZONTALES6
3.3 FORTALEZAS Y DEBILIDADES..7
3.4 DIFERENCIAS ENTRE LA ESTRUCTURA HORIZONTAL Y VERTICAL7
4. SITUACION ACTUAL ORGANIZACIONAL
4.1 PRESENTACIN GENERAL DE EJEMPLOS QUE SE USAN UNA ESTRUCTURA
HORIZONTAL .8
4.1.1 AXOSOFT
4.1.2 ZAPPOS
4.1.3 GITHUB
IV.CONCLUSIONES..8
V.BIBLIOGRAFIA
I.INTRODUCCIN
La estructura organizacional es fundamental en todas las empresas, define muchas caractersticas de cmo se
va a organizar, tiene la funcin principal de establecer autoridad, jerarqua, cadena de mando, organigramas y
departamentalizaciones, entre otras.
Las organizaciones deben contar con una estructura organizacional de acuerdo a todas las actividades o tareas
que pretenden realizar, mediante una correcta estructura que le permita establecer sus funciones, y
departamentos con la finalidad de producir sus servicios o productos, mediante un orden y un adecuado control
para alcanzar sus metas y objetivos.
Una empresa debe ser concebida como comunidad autogobernada, en la que cada individuo tiene un lugar, cumple
una funcin y tiene un estatus; se trata de un conjunto orgnico en el que trabajadores, consumidores y direccin
trabajan juntos y estn unidos : la direccin por objetivos ante la necesidad de un principio "...que permita el
completo desarrollo de la fuerza individual y la responsabilidad, y al mismo tiempo de una orientacin comn a la
visin y al esfuerzo, establezca el trabajo en equipo y armonice las metas del individuo con la prosperidad comn".
Los objetivos "...no representan el destino; configuran una orientacin. No son rdenes; son compromisos. No
determinan el futuro; son medios de movilizar los recursos y las energas de la empresa en la preparacin del
futuro".
Creemos que en lugar de que un jefe o un lder que le diga a la gente qu hacer, es ms poderoso dejar que cada
uno decida en qu quiere trabajar y dnde puede hacer su mejor contribucin. Pero, una vez que alguien se
compromete como asociado, hay una expectativa con la que debe cumplir.
Son las dos caras de la moneda: libertad para decidir y compromiso con las promesas formuladas. Finalmente,
nuestros lderes ocupan posiciones de autoridad porque tienen seguidores, denominado tambin como una
jerarqua u organizacin horizontal donde una persona est completamente calificado para ser lder, sobre la base
de la disposicin de los dems para seguirlo.
Es as que se expone la siguiente investigacin que consta de cuatro partes, A continuacin, se describe
brevemente la estructura del trabajo y as se plantea el mtodo de la aproximacin del tema.
EN LA PRIMER PARTE del trabajo se agrupan definiciones y conceptos de la estructura de organizacin en una
empresa y as definir la estructura horizontal.
EN LA SEGUNDA PARTE, el contenido tiene que ver con la presencia de la organizacin horizontal en las empresas.
Los antecedentes y necesidades en esta estructura.
EN LA TERCERA PARTE, Es netamente el tema de desarrollo, la estructura horizontal, conceptos caractersticas,
ventajas y desventajas, objetivo de la organizacin horizontal; Estructuras de las organizaciones horizontales;
Distinciones importantes de la organizacin horizontal
EN LA CUARTA PARTE, En esta se desarrolla aquellos ejemplos de empresas que cuentan con esta estructura y as
poder poner un ejemplo ms claro.
II.GENERALIDADES
1. CONCEPTOS Y DEFINICIONES DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
1.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional es fundamental en todas las empresas, define muchas caractersticas
de cmo se va a organizar, tiene la funcin principal de establecer autoridad, jerarqua, cadena de
mando, organigramas y departamentalizaciones, entre otras.
Las organizaciones deben contar con una estructura organizacional de acuerdo a todas las
actividades o tareas que pretenden realizar, mediante una correcta estructura que le permita
establecer sus funciones, y departamentos con la finalidad de producir sus servicios o productos,
mediante un orden y un adecuado control para alcanzar sus metas y objetivos.
1.
2. ANTECEDENTES
2.1 ANTECEDENTES Y NECESIDAD DE UNA ESTRUCTURA HORIZONTAL EN LA SOCIEDAD Y EN LA
EMPRESA
a) ANTECEDENTES
En una sociedad cambiante, las organizaciones cambian con ella. Hemos decidido estudiar en este
trabajo esta nueva realidad empresarial organizativa, que se distingue de situaciones anteriores por
unas caractersticas determinadas que asimilamos a factores claves de xito:
b) NECESIDADES
Nuestra vida gira alrededor de las organizaciones, entendidas como grupos de personas con fines
comunes. Los aspectos de nuestra vida cotidiana se hallan afectos de alguna manera por stas: el
trabajo, la familia, la religin, la diversin Casi cada faceta de la vida tiene lugar en, sta regulada por
o es el resultado de la accin de las organizaciones. La aparicin de la economa de produccin, agrcola
y ganadera, constituye una de las grandes revoluciones de la historia humana, porque supone la
introduccin de una nueva concepcin del mundo y de la relacin entre el ser humano y el entorno. A
travs de ella, los humanos no dependemos exclusivamente del medio, sino que lo modificamos y lo
transformamos en funcin de nuestras necesidades. Las personas han creado organizaciones como
respuesta a sus necesidades bsicas, y con el paso del tiempo, la complejidad de las mismas se ha visto
incrementando por la constante evolucin de las mismas. En efecto, y por muy evidente que ello pueda
parecer, las necesidades bsicas tales como comer, beber, crecer en nmero y defenderse dieron lugar
a tribus y ciudades. Con el paso del tiempo aparecieron necesidades culturales, religiosas, de ocio y de
valores de tercera generacin. Las respuestas a tales necesidades del ser humano fueron los ateneos,
casinos, comunidades religiosas, ONG, etc. La satisfaccin de estas necesidades materiales se realiz
tras la aparicin de gremios y organizaciones empresariales. Quiz, en la medida que las organizaciones
se encuentran en todas partes estamos tan involucrados en ellas, no percibimos su propia esencia,
cmo son y cmo funcionan.2
Seminario Programa ADE 99-00Escuela Superior de Administracin y Direccin de Empresas (ESADE) Barcelona, Marzo, 2000.
III.
DESARROLLO
3. NUEVO ENFOQUE ORGANIZATIVO: ESTRUCTURA HORIZONTAL
3.1. ESTRUCTURA HORIZONTAL
La gestin horizontal es un mtodo transfuncional de gestin donde la mano visible del director
jerrquico deja paso a la mano invisible del mercado y en donde los recursos se trasladan de
manera natural a su uso ms eficiente, de forma que el trabajo que no aporta valor aadido
desaparece.
La organizacin horizontal trata de satisfacer a los clientes internos y externos. En efecto,
elimina gran parte de la oposicin entre estos dos grupos. Si los clientes internos cumplen las
metas de desempeo, pueden fijarse como objetivo principal la satisfaccin total de los
clientes externos y tener la seguridad de que al entregar la propuesta de valor garantizarn
el xito en la rentabilidad de la empresa.
3.2. CARACTERISTICAS CLAVE DELA ORGANIZACIN HORIZONTAL
Se organiza el flujo de trabajo en torno a procesos clave que abarcan a toda la empresa
y que, en ltima instancia, ligan a sta con las necesidades del cliente. Si reducimos la
jerarqua disminuimos al mximo el nmero de reas de actividad en las que se dividen
los procesos clave.
VARIEDAD DE COMPETENCIAS.
AUTOGESTIN DE EQUIPOS.
ORGANIZACIN TRADICIONAL
El trabajo se divide en funciones, departamentos y
tareas.
La unidad base de consecucin de resultados: la
persona y su trabajo
Funcin del directivo: asignar tareas adecuadas,
medir, evaluar, controlar y premiar resultados.
Principal ventaja: la excelencia funcional.
Principal defecto: la coordinacin entre tareas,
departamentos y funciones.
ORGANIZACIN HORIZONTAL
El trabajo se organiza en torno a varios procesos de negocio o
flujos de trabajo. Objetivo: ligar las actividades de los empleados
con las necesidades de clientes y proveedores
El trabajo se organiza en torno a varios procesos de negocio o
flujos de trabajo
Los equipos asumen la responsabilidad de gestin (sistemas de
equipos jerrquicos). Objetivo del directivo: mejora continua de
resultados
La informacin y la formacin: Se proporcionan para generar
determinados resultados. Perfil del profesional: capaz de realizar
mltiples tareas, trabajar en equipo y mejorar continuamente.
El sistema premia el desarrollo de capacidades individuales y los
resultados de equipo.
a.
VENTAJAS:
Su estructura est compuesta por los factores instrumentales del desempeo dentro de una
totalidad integrada, coherente y mutuamente robustecida.
Los empleados pueden lograr una mayor satisfaccin en una estructura horizontal debido a su
mayor libertad y autonoma en la empresa. Lo que es propicia para hacer frente a las fuerzas del
mercado en un ambiente inestable, ya que la empresa con prontitud puede modificar su
desempeo.
La ausencia de mltiples capas estructurales nos proporcionan una mayor comunicacin en los
procesos de presentacin de informes las cuales con ms fluidos, haciendo que la organizacin
sea ms gil y adaptable a los cambios.
No requiere de puestos especficos de supervisin, puesto que el control est implcito en los
equipos de los procesos centrales; es decir, los miembros de los equipos se controlan
mutuamente entre ellos a fin de cumplir con el objetivo de desempeo.
Los equipos suelen conseguir mejores resultados que los individuos, porque cuentan con un
conjunto ms amplio de habilidades, capacidades y de puntos de vista.
b. DESVENTAJAS:
Para este Sistema se require cambios de cultura, diseo, filosofia de
administracion, sistemas de informacion y recompensas
En la integracin de los equipos de procesos centrales, se toma en
cuenta las habilidades, capacidades y experiencias de los
seleccionados; pero no se analiza las caractersticas de
personalidad que deben tener los integrantes de los referidos
equipos.
Se afirma la flexibilidad y libertad de desempeo de los grupos de
procesos centrales, pero no se precisan los lmites de ellos.
Las organizaciones que intentan convertir una estructura vertical a
una horizontal pueden enfrentar desafos, ya que la gestin tiene
que adaptarse a una relacin menos autoritaria y ms grupal con
sus empleados.
La estructura horizontal puede definirse como un "Barco suelto", ya
que los equipos y los lderes de proyecto tiene un alto nivel de
responsabilidad en el logro de resultados, pero poca autoridad
real sobre los miembros de su equipo.3
3.4. DIFERENCIAS ENTRE LA ESTRUCTURA HORIZONTAL Y VERTICAL
ESTRUCTURA HORIZONTAL
ESTRUCTURA VERTICAL
La organizacin horizontal: Estrategia para enfrentar los retos de entorno inestable. Jos Roberto Trejo Longoria
4.1.1. AXOSOFT:
Esta empresa se dio a conocer a nivel internacional gracias a su campaa It Was Never a Dress,
la cual cuestion los estereotipos de gnero de una forma muy creativa.
La iniciativa fue creada por Sara Breeding, cuyo ttulo es unicornio de marketing y Tania Katan,
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quien es curadora de cdigo pero tiene antecedentes en las artes plsticas. Ese inusual do gener
un gran impacto al unirse, algo que tal vez no hubiera sucedido en una empresa ms tradicional.
Hamid Shojaee, CEO de la empresa, explica en su blog que por varios aos Axosoft tuvo una estructura
vertical tradicional, pero con el tiempo comenz a notar que los gerentes eran quienes tomaban todas
las decisiones y hacan las evaluaciones de personal a pesar de que no parecan tener ninguna
habilidad especial y mgica que los hiciera realmente buenos para esas tareas. Por eso decidi
cambiar a un esquema ms similar a la forma en la que se escriben los cdigos.
4.1.2. ZAPPOS:
Esta es quiz la ms famosa entre las empresas planas, adems de ser reconocida por sus
programas de bienestar. Zappos hizo una transicin lenta hacia una holocracia, en la que las personas
tienen una mayor responsabilidad, y los cuadros en el organigrama fueron reemplazados por
crculos, que representan equipos de trabajo fluidos, que van cambiando conforme cambian los
proyectos.
No todos los colaboradores aceptaron esta nueva forma de trabajar: el 14% de ellos decidi irse a
otra compaa cuando se hizo el cambio. Quienes se quedaron trabajan en una empresa que, en sus
propias palabras, no promueve el equilibrio entre vida y trabajo en un sentido tradicional, sino que
cree en la integracin de la vida y el trabajo, impulsando a sus empleados a ser ellos mismos y
divertirse.
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4.1.3. GITHUB:
Esta plataforma de creacin de cdigo quiere cambiar la forma en la que trabajamos, y lo hace desde
su estructura. Sin embargo, hay seales de que precisamente esa estructura puede estar creando
una cultura txica dentro de la empresa. En 2014, GitHub suspendi a uno de sus fundadores, despus
de que fue acusado de acoso por una desarrolladora.
Segn postula la revista Wire, las organizaciones planas suelen contratar a quienes encajan con la
cultura, lo que significa que son personas similares entre s y similares a los fundadores, que en
muchos casos suelen ser hombres de raza blanca. As, si esta cultura resulta txica para mujeres u
otras minoras, es ms difcil que puedan defenderse. Las acusaciones de la exempleada no han sido
probadas, pero los problemas que ella evidenci dejaron una mancha en la empresa.
IV.
CONCLUSIONES
Una organizacin Horizontal es la adopcin de un modo de proceder en el que el valor principal es el
conocimiento y por consiguiente el mejor y mayor capital que tiene son las personas que conforman
la organizacin , siendo todos indispensables para mantener la buena salud de la organizacin en el
que cada individuo motivado tiene mucho que aportar en el desarrollo de esta Por ello es necesario
el derecho de la persona en poder expresar sus ideas y contribuir en el bien comn de la organizacin
con el respeto hacia los dems para validar la participacin y enriquecimiento de la organizacin.
V.
BIBLIOGRAFIA
Seminario Programa ADE 99-00Escuela Superior de Administracin y Direccin de Empresas (ESADE) Barcelona, Marzo, 2000.
FRANKLIN, Enrique B. (2003). Organizacin de Empresas, Segunda Edicin, McGraw-Hill. Mexico
Reyes Ponce, A. (2004). Administracin de empresas. Teora y prctica. Mxico: Limusa.
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