Sunteți pe pagina 1din 20

INTRODUCERE

N DREPTUL MUNCII
PRINCIPIILE I IZVOARELE DREPTULUI
MUNCII




















2 Izvoarele i principiile dreptului muncii


CUPRINS

I Dreptul muncii. Noiuni generale ............................................................................ 3
I.1 Definiia dreptului muncii ........................................................................................................................... 3
I.2 Obiectul dreptului muncii ............................................................................................................................ 3
I.3 Metoda de reglementare .............................................................................................................................. 3
I.4 Caracterele dreptului muncii ...................................................................................................................... 4
II Izvoarele dreptului muncii ...................................................................................... 5
II.1 izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept ........................................................................... 6
II.2 Izvoare specifice dreptului muncii ......................................................................................................... 6
II.3 Izvoarele internaionale i europene ale dreptului muncii ......................................................... 7
II.3.1 Conveniile OIM ........................................................................................................................................... 8
II.3.2 Dreptul european al muncii ................................................................................................................... 8
II.3.2.1 Reglementri ale Consiliului Europei .................................................................................................... 8
II.3.2.2 Reglementri ale Uniunii Europene ........................................................................................................ 9
II.3.2.2.1 Distincia ntre regulamente i directive ................................................................................... 11
III Principiile dreptului muncii ................................................................................. 12
III.1 Principiul libertrii muncii i interzicerea muncii forate ..................................................... 13
III.2 Principiul egalitii de tratament ....................................................................................................... 15
III.2.1 Directiva 2007/78 CE de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de
tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc ...................... 16
III.1 3. Protecia salariailor ............................................................................................................................ 18
III.2 4. Libertatea de asociere ........................................................................................................................ 19
III.3 5. Principiul consensualitii i al bunei-credine ....................................................................... 19


















Izvoarele i principiile dreptului muncii 3






DREPTUL M UNCII. NOIUNI GENERALE

I.1 DEFINIIA DREPTULUI M UNCII


Dreptul muncii este acea ramur de drept care reglementeaz raporturile
juridice n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractului individual de munc i a contractului colectiv de munc, precum i
raporturile juridice conexe acestora.
Raporturile juridice conexe sunt cele care decurg sau se grefeaz pe
raporturile de munc: cele privind nfiinarea, organizarea i funcionarea
organizaiilor sindicale i patronale, pregtirea profesional i perfecionarea
profesional, organizarea i disciplina muncii.

I.2 OBIECTUL DREPTULUI M UNCII


Obiectul dreptului muncii l constituie relaiile individuale sau colective
de munc, care iau natere n legtur cu prestarea unei munci de ctre o persoan
fizic n beneficiul unei alte persoane, fizic sau juridic, care se oblig s o
remunereze i s-i asigure condiiile necesare pentru prestarea acelei activiti.
Prin ncheierea contractelor individuale de munc, ntre angajatori i
salariai se nasc raporturi individuale de munc, iar ca rezultat al dreptului la
negociere colectiv (care reprezint negocieri ntre angajatori i organizaii
patronale, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin organizaii sindicale sau
reprezentani ai salariailor, prin care se urmrete reglementarea relaiilor de
munc dintre acetia) i al ncheierii contractelor colective de munc, se nasc
raporturile colective de munc.
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze
munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n
schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Art. 1 lit. i) din Legea dialogului socil definete contractul colectiv de
munc ca fiind convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia
patronal i reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile
i obligaiile ce decurg din relaiile de munct

I.3 METODA DE REGLEMENTARE


Metoda de reglementare reprezint modalitatea de elaborare a normelor
dreptului muncii.

4 Izvoarele i principiile dreptului muncii


Raporturile juridice de munc sunt reglementate att prin metoda


reglementrii directe, ct i prin metoda egalitii prilor.
Metoda reglementrii directe, specific dreptului public, presupune
elaborarea, de ctre puterea statal, de norme imperative - metoda reglementrii
directe se ntlnete n cazul normelor din actele normative de protecie i
garantare a drepturilor salariailor.
Metoda egalitii prilor, specific dreptului privat, presupune
negocierea de ctre pri, aflate pe picior de egalitate juridic, a clauzelor ce
guverneaz raportul juridic de munc.
Dreptul muncii este n principal un drept negociat, de origine
convenional. Cu toate acestea, necesitatea asigurrii unei protecii minimale
salariailor impune intervenia legiuitorului pentru a reglementa n mod imperativ
anumite drepturi al cror nivel minimal nu poate fi nclcat prin negociere.

I.4 CARACTERELE DREPTULUI M UNCII

(i)

Caracterele dreptului muncii sunt urmtoarele:


Caracterul imperativ;
Caracterul autonom;
Caracterul evolutiv.

Caracterul imperativ: o mare parte a normelor dreptului muncii au caracter
imperativ.
Astfel, actele normative reglementeaz o serie de drepturi ale salariailor care nu
pot constitui obiect al negocierilor prilor, precum (a) interdicia de concediere
pe alte motive dect cele reglementate expres de lege; (b) elementele care
trebuie s se regseasc n cuprinsul deciziei de concediere e.g.: art. 62
alin.(3); art. 76 din Codul muncii, (c) modificarea unilateral temporar a
contractului indvidual de munc de ctre angajator numai n cazurile expres
prevzute de lege, i.e. locul muncii prin delegare, detaare i felul muncii
numai cu titlu de sanciune disciplinar (retrogradarea din funcie, pe o perioad
ce nu poate depi 60 de zile), n caz de for major i ca msur de protecie a
salariailor.
Totodat, pentru cea mai mare parte a drepturilor salariailor, legea stabilete
un nivel minim sau maxim, de la care prile nu pot deroga prin negociere
individual sau colectiv (e.g.: durata minim a concediului de odihn, de 20
de zile lucrtoare, durata minim a termenului de preaviz pe care angajatorul
este obligat s-l acorde salariailor n cazul concedierii pentru necorespundere
profesional, inaptitudine fizic sau psihic sau pe motive ce nu in de persoana
salariatului de 20 de zile lucrtoare, durata maxim a termenului de preaviz n

Izvoarele i principiile dreptului muncii 5


cazul demisiei, ce nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru funciile


de execuie i 45 de zile lucrtoare pentru funciile de conducere).
Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile
ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete
renunarea la drepturile recunoscute prin lege salariailor sau limitarea
acestor drepturi este lovit de nulitate absolut.
Totodat, au caracter imperativ normele care reglementeaz: libertatea
muncii, egalitatea de tratament, dreptul de asociere n sindicate i libertatea
sindical, dreptul salariailor la odihn etc.
(ii)
Caracterul autonom: autonomia dreptului muncii este dat n principal de
urmtoarele elemente:
i. Obiectul de reglementare: relaiile individuale i colective de munc.
ii. Izvoarele specifice dreptului muncii (forme specifice de exprimare
a normelor juridice de dreptul muncii): contractele colective de
munc, statutele disciplinare, regulamentele interne.
iii. Principiile specifice dreptului muncii (idei generale i comune, ce
fundamenteaz cadrul juridic de reglementare a raporturilor de
munc): dreptului muncii i sunt aplicabile o serie de principii generale
(principiul egalitii n faa legii, principiul legalitii), la care se adaug
o serie de principii specifice acestei ramuri de drept, precum
nengrdirea dreptului la la munc, garantarea drepturilor salariailor.
iv.
Tehnici juridice specifice: normele dreptului muncii conin o serie de
reguli specifice, precum cele reglementate de art. 133 alin.(1) din Legea
dialogului social, care stabilete urmtoarele: clauzele contractului
colectiv de munc produc efecte pentru toi angajaii din unitate. Efectele
se produc fa de toi salariaii indiferent de data angajrii lor sau de
calitatea de membru de sindicat.

(iii)
Caracterul evolutiv: normele dreptului muncii n vigoare la un anumit moment
sunt expresia raportului de fore dintre salariai i angajatori.

II IZVOARELE DREPTULUI M UNCII


Izvoarele dreptului muncii reprezint forme de exprimare a normelor


juridice n dreptul muncii.
Acestea sunt de dou categorii: izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de
drept i izvoare specifice dreptului muncii.


6 Izvoarele i principiile dreptului muncii


II.1

IZVOARE C OMUNE C U A LE C ELORLALTE R AMURI D E D REPT

Acestea sunt: Constituia, legile, ordonanele guvernului, hotrrile de guvern,


ordinile, instruciunile i alte acte normative emise de minitri.
Art. 41 din Constituie reglementeaz Munca i protecia social a muncii,
dup cum urmeaz:
(1) Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupaiei, precum i a locului de munc este liber.
(2) Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc
securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor,
instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn
pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional,
precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege.
(3) Durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore.
(4) La munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii.
(5) Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu
al conveniilor colective sunt garantate.
De asemenea, art. 42 din Constituie interzice munca forat.
(1) Munca forat este interzis.
(2) Nu constituie munc forat:
a. activitile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare, precum i cele
desfurate, potrivit legii, n locul acestora, din motive religioase sau de
contiin;
b. munca unei persoane condamnate, prestat n condiii normale, n
perioada de detenie sau de libertate condiionat;
c. prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol,
precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de
lege.

II.2 IZVOARE SPECIFICE DREPTULUI MUNCII


(i)

(ii)
(iii)
(iv)
(v)

Acestea sunt:
Contractele colective de munc (convenia ncheiat n form scris ntre
angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i reprezentanii salariailor,
prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile prilor ce decurg
din raporturile de munc)
Statutele profesionale i disciplinare;
Regulamentele de organizare i funcionare;
Regulamentele interne;
Normele de protecie a muncii.

Izvoarele i principiile dreptului muncii 7


Contractele colective de munc: normele cuprinse n contractele colective


de munc detaliaz prevederile legale i le adapteaz la specificul activitii
desfurate la nivelul respectiv.
Statutele profesionale i disciplinare: reglementeaz activitatea specific
anumitor categorii de salariai i sunt stabilite prin lege.
Regulamentul de organizare i funcionare: este actul intern, unilateral al
angajatorului persoan juridic - prin care se stabilesc structura general,
compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, servicii, departamente),
competenele acestora, precum i modul de conlucrare dintre ele.
Regulamentul de organizare i funcionare reprezint instrumentul
juridic prin care se concretizeaz dreptul angajatorului, prevzut de art. 40
alin.(1) lit. a) din Codul muncii, de a stabili organizarea i funcionarea unitii.
Regulamentul intern este reglementat de art. 241-246 din Codul muncii.
Acesta se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatelor sau a
reprezentanilor salariailor.
Potrivit legii, regulamentul intern trebuie s conin dispoziii cel puin cu privire la
urmtoarele aspecte:
a. Reguli privind protecia, igiena, sntatea i securitatea n
munc;
b. Reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al
nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii;
c. Drepturile i obligaiile angajatorilor i ale salariailor;
d. Procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor
individuale ale salariailor;
e. Reguli privind disciplina muncii n unitate;
f. Abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g. Reguli referitoare la procedura disciplinar;
h. Criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Acesta se aduce la cunotina salariailor prin grija angajatorului i produce
efecte fa de ei din momentul ncunotinrii. Regulamentul intern se afieaz la
sediul angajatorului.
Regulamentul intern nu poate conine dispoziii contrare legilor n
vigoare sau contractelor colective de munc.

II.3 IZVOARELE INTERNAIONALE I EUROPENE ALE DREPTULUI M UNCII


Cele mai importante izvoare ale dreptului muncii sunt:


Conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii;
Normele dreptului european al muncii, adoptate la nivelul Consiliului
Europei, respectiv la nivelul Uniunii Europene.

8 Izvoarele i principiile dreptului muncii




II.3.1 CONVENIILE OIM


Conveniile i recomandrile OIM: OIM este o organizaie specializat a


Organizaiei Naiunilor Unite (din anul 1946), nfiinat n anul 1919, care are
competene generale n dreptul muncii (adopt reglementri pentru mbuntirea
condiiilor de munc ale salariailor, acord asisten tehnic statelor membre n
domeniul muncii i securitii sociale). Romnia este membru fondator al OIM.
OIM adopt convenii i recomandri.
Conveniile sunt supuse ratificrii, iar dac sunt adoptate, dau natere la
obligaii n sarcina statelor membre.
Recomandrile nu sunt supuse ratificrii i nu dau natere unor obligaii
juridice; ele de obicei nsoesc conveniile, concretizndu-le i uneori completndu-
le.
OIM a adoptat pn n prezent 189 de convenii i 202 de recomandri.
OIM are o structur tripartit, care aduce mpreun reprezentanii
guvernelor, patronatelor i sindicatelor, n condiii egale, pentru a discuta chestiuni
legate de munc i politic social.
Politicile OIM sunt fixate n cadrul Conferinei Internaionale a Muncii, care
are loc n fiecare an, adunnd toi constituenii. Conferina adopt noi standarde
internaionale n domeniul muncii, planul de activitate al OIM i bugetul.
ntre sesiunile Conferinei, OIM este coordonat de Consiliul de administraie.
Consiliul de administraie al OIM a identificat 8 convenii eseniale, prin care
se asigur protecia drepturilor fundamentale ale lucrtorilor i care, totodat,
statueaz principiile de baz ale dreptului muncii: libertatea de asociere i
recunoaterea efectiv a dreptului de negociere colectiv, eliminarea tuturor
formelor de munc forat sau obligatorie, eliminarea efectiv a muncii copilului,
eliminarea discriminrilor la angajare.

II.3.2 DREPTUL EUROPEAN AL M UNCII


Este alctuit din reglementri adoptate la nivelul Consiliului Europei i al


Uniunii Europene.

II.3.2.1 R EGLEMENTRI ALE C ONSILIULUI E UROPEI

Izvoarele i principiile dreptului muncii 9


(i)

(ii)

Convenia european a drepturilor omului (care consacr dreptul


persoanei de a nu fi constrns s presteze o munc forat, ori dreptul de a
fonda un sindicat);
Carta social european revizuit reprezint cel mai important tratat
regional adoptat la nivelul Consiliului Europei, n domeniul drepturilor
economice i sociale. Acest document a fost conceput n 1961 i apoi revizuit
n 1996, n ideea de a completa n domeniul su de aciune - drepturile
sociale fundamentale Convenia European Drepturilor Omului. Romnia a
ratificat Carta Social European (revizuit) prin Legea nr. 74/1999.

II.3.2.2 R EGLEMENTRI ALE U NIUNII E UROPENE


Potrivit art. 5 din Tratatul privind Uniunea European, delimitarea
competenenelor UE este determinat de principiul atribuirii. Potrivit principiului
atribuirii, Uniunea acioneaz numai n limitele competenelor ce i-au fost atribuite
de statele membre prin tratate.
Exercitarea competenelor este guvernat de principiul subsidiaritii i al
proporionalitii.
n conformitate cu principiul subsidiaritii, n domeniile care nu sunt de
competena sa exclusiv, Uniunea intervine numai dac i n msura n care
obiectivele aciunii preconizate nu pot fi realizate n mod satisfctor la nivelul
statelor membre - i pot fi realizate mai bine la nivelul Uniunii.
n temeiul principiului proporionalitii, aciunea Uniunii, n coninut i
form, nu depete ceea ce este necesar pentru realizarea obiectivelor tratatelor.

Tratatele recunosc 4 categorii de competene ale Uniunii, i.e. (i) competene
exclusive; (ii) competene partajate; (iii) competene de coordonare i (iv)
competene complementare.
n cazul n care Tratatele atribuie Uniunii competene exclusive (i.e. art. 3
TFUE e.g.: uniunea vamal, politica monetar pentru statele membre a cror
moned este euro, politica comercial comun) n anumite domenii, n respectivele
domenii numai Uniunea poate legifera i adopta acte obligatorii din punct de vedere
juridic.
Competenele partajate sunt competenele obinuite ale Uniunii Europene
att Uniunea, ct i statele membre pot legifera i adopta acte obligatorii n acest
domeniu.

10 Izvoarele i principiile dreptului muncii


Potrivit art. 2 alin.(2) din TFUE, n domeniile n care competena e partajat,


statele membre i exercit competena n msura n care Uniunea nu i-a exercitat
competena.
Politica social se nscrie n domeniul competenelor partajate (art. 4 alin.(2)
lit. b) din TFUE).
Competene de coordonare - Potrivit art. 2 alin.(3) din TFUE, statele
membre i coordoneaz politicile economice i de ocupare a forei de munc. n
domeniile n care UE are competene de coordonare, poate adopta orientri
generale.
Competene complementare n domenii privind formarea profesional,
tineretul i sportul, protecia i mbuntirea sntii umane. UE poate ntreprinde
aciuni de sprijinire, coordonare sau completare a aciunii statelor membre.

n materia dreptului social, Uniunea European a adoptat att Directive,
ct i regulamente.
Cu titlu de exemplu, la nivelul UE au fost adoptate urmtoarele regulamente
n materia dreptului social:
Regulamentul nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de
securitate social, care, inter alia, stabilete (i) legislaia aplicabil
n materie de securitate social pentru persoanele care i au
reedina pe teritoriul unui stat membru i presteaz activitatea pe
teritoriul altui stat membru; (ii) totalizarea perioadelor de asigurare,
pentru ipotezele n care o persoan a prestat activitatea n mai multe
state membre;
Regulamentul 492/2011 privind libera circulaie a lucrtorilor
pe teritoriul Uniunii.
Cu toate acestea, armonizarea legislaiei muncii a statelor membre s-a
realizat prin intermediul directivelor, dintre care le enumr pe urmtoarele: (a)
Directiva 1990/70 CE privind acordul cadru cu privire la munca pe durat
determinat publicat n JO L 128 din 10 iulie 1999; (b) Directiva 1991/533 CEE
privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile
contractului sau raportului de munc, publicat n JO C 24, 31 ianuarie 1991; (c)
Directiva 1994/33 CE a Consiliului privind protecia tinerilor la locul de munc
publicat n JO L 216, 20 august 1994; (d) Directiva 1997/81 CE privind acordul
cadru cu privire la munca cu fraciune de norm, publicat n JO L 14, 20
ianuarie1998; (e) Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de
creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete
ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc, publicat n JO L 303 din 2
decembrie 2000; (f) Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a

Izvoarele i principiile dreptului muncii 11


Consiliului privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al


egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de
munc, publicat n JO L 204 din 26 iulie 2006; (g) Directiva 2001/23 CE a
Consiliului privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la
meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului de ntreprinderi, uniti,
sau pri de ntreprindere sau uniti publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor
europene L. 82 din 22 martie 2001; (h) Directiva 2003/88 CE privind anumite
aspecte ale organizrii timpului de lucru, publicat n JO L 299/9 din 18 noiembrie
2003.

II.3.2.2.1 D ISTINCIA NTRE REGULAMENTE I DIRECTIVE

Sediul materiei l reprezint art. 288 din TFUE, care prevede urmtoarele:
Pentru exercitarea competenelor Uniunii, instituiile adopt regulamente, directive,
decizii, recomandri i avize.
Regulamentul are aplicabilitate general. Acesta este obligatoriu n toate elementele
sale i se aplic direct n fiecare stat membru.
Directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru destinatar cu privire la
rezultatul care trebuie atins, lsnd autoritilor naionale competena n ceea ce
privete forma i mijloacele.
Decizia este obligatorie n toate elementele sale. n cazul n care se indic destinatarii,
decizia este obligatorie numai pentru acetia.
Recomandrile i avizele nu sunt obligatorii.
Din intepretarea dispoziiilor legale sus-citate, rezult c regulamentele se
bucur de aplicabilitate direct i imediat.
Aplicabilitatea direct presupune c regulamentele i deciziile intr n
vigoare i se aplic fr a fi nevoie ca statele membre s adopte msuri de
transpunere n dreptul naional.
Efectul direct reprezint aptitudinea unei norme de a crea drepturi i
obligaii n patrimoniul particularilor, care pot fi invocate n faa instanelor
naionale.
Aadar, conceptul de aplicabilitate direct este mai larg prin comparaie cu
cel de efect direct.
Spre deosebire de regulamente, directivele nu se bucur de aplicabilitate
direct, ntruct acestea sunt obligatorii numai cu privire la rezultatul ce trebuie
atins.
Prin urmare, ele trebuie transpuse n dreptul intern al statelor membre.
Cu toate acestea, CJUE a precizat c, n anumite situaii, i directivele sunt
susceptibile de a avea efect direct, ntruct un stat membru care nu i-a ndeplinit

12 Izvoarele i principiile dreptului muncii


obligaia de transpunere a directivei n termenul prevzut n cuprinsul su (n.n: al


directivei) nu poate invoca mpotriva particularilor propria turpitudine, i.e.
nendeplinirea obligaiilor reglementate de directiv.
Jurisprudena CJUE n domeniul analizat relev condiiile necesar a fi
ndeplinite pentru ca o directiv s se bucure de efect direct, i anume1: (i) statul s
nu fi transpus directiva n termenul prevzut n cuprinsul su sau s fi realizat
o transpunere incorect/incomplet; (ii) prevederile sale s fie invocate
mpotriva statului.
Mai mult, Curtea a decis c n cazul n care o directiv nu este transpus n
termen sau este transpus incorect, se nate dreptul persoanelor fizice/juridice
prejudiciate prin aceast eroare sau omisiune de a se adresa instanelor naionale
pentru a obine repararea prejudiciului suferit.2

III PRINCIPIILE DREPTULUI M UNCII



1 Robert Schutze, op. cit., p.323.
2 n cauza Rewe-Zentralfinanz eG i Rewe-Zentral AG mpotriva Landwirtschaftskammer fr
das Saarland, Hotrrea Curii din data de 16 decembrie 1976, Cauza C-33/76, Rec. 1976 01989,
CJUE a stabilit c n lipsa unor reglementri n domeniu, ordinea juridic a fiecrui stat membru
trebuie s desemneze instanele competente i s stabileasc condiiile procedurale ale aciunilor n
justiie, cu scopul de a asigura aprarea drepturilor conferite justiiabililor prin efectul direct al
dreptului european, dat fiind c aceste condiii nu pot fi mai puin favorabile dect cele referitoare la
aciunile similare din dreptul procesual intern (...). n lipsa unor astfel de msuri de armonizare,
drepturile conferite de dreptul unional trebuie s fie exercitate n faa instanelor naionale conform
condiiilor stabilite de normele naionale (principiul echivalenei). Situaia nu ar fi diferit dect n
cazul n care aceste condiii i termene ar face imposibil n practic exercitarea drepturilor pe care
instanele naionale au obligaia s le protejeze (principiul efectivitii).
Principiul rspunderii statelor a fost dezvoltat n cauza Brasserie du Pcheur2, unde
CJUE a stabilit c dreptul (unional) recunoate dreptul la repararea prejudiciilor n msura n care
sunt ndeplinite trei condiii, i anume: (i) norma de drept nclcat s aib ca obiect acordarea de
drepturi particularilor; (ii) nclcarea s fie suficient de grav; (iii) s existe o legtur direct de
cauzalitate ntre nclcarea obligaiei care i incumb statului i prejudiciul suferit de persoanele
vtmate.
Aa cum se poate observa, CJUE a nlocuit una din condiiile stabilite n cauza Francovich (i.e.
coninutul drepturilor reglementate de directiv s poat fi identificat pe baza acestui act normativ)
cu cerina ca nclcarea s aib caracter grav.
n concepia Curii, o nclcare a dreptului comunitar este n mod vdit grav n cazul n care
(i) statul membru depete limitele puterii sale de apreciere sau (ii) dac aceasta (n.n. nclcarea) a
continuat n pofida pronunrii unei hotrri preliminare care constat nclcarea pretins sau
a unei jurisprudene consacrate a Curii n materia respectiv, din care rezult caracterul
nelegal al comportamentului n cauz.

Izvoarele i principiile dreptului muncii 13


Principiile dreptului muncii reprezint idei de baz, generale i comune pentru


ntreaga materie a dreptului muncii.
n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii:
v Principii generale ale sistemului dreptului: principiul egalitii n faa
legii, principiul separaiei puterilor n stat, principiul democraiei.
v Principii specifice dreptului muncii, statuate n art. 3-9 din Codul muncii,
respectiv: principiul libertii muncii i interzicerea muncii forate,
principiul nediscriminrii, protecia salariailor, principiul consensualitii i
al bunei-credine.

III.1 PRINCIPIUL LIBERTRII MUNCII I INTERZICEREA M UNCII FORATE


Este reglementat n art. 41 alin.(1) din Constituie, precum i n art. 3 i 4 din


Codul muncii.
Potrivit art. 41 alin.(1) din Constituie, Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
Alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere.
Totodat, Codul muncii (art. 3) dispune c nimeni nu poate fi obligat s
munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit
profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea
acestor dispoziii este nul de drept.
Astfel, libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a hotr dac
muncete sau nu, unde, pentru cine i n ce condiii, dreptul de a ncheia un contract
individual de munc, sau de a-i pune capt, prin demisie3 .
Libertatea muncii exclude munca forat sau obligatorie (art. 4).
Prin munc forat se nelege munca impus unei persoane prin ameninare
sau asupra creia aceasta nu i-a manifestat liber consimmntul.
Prevederile Codului muncii enumer, cu titlu de excepie, activitile care
nu intr n sfera muncii forate:
a. n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu4;

3 O serie de acte normative cu caracter internaional consacr principiul libertii muncii. Astfel, art.
6 pct 1 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale dispune c
dreptul la munc cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a obine posibilitatea s i ctige
existena printr-o munc liber ntreprins. Art. 23 pct. 1 din Declaraia Universal a Drepturilor
Omului statueaz c orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a muncii sale, la condiii
echitabile i satisfctoare de munc . Carta social european prevede c orice persoan trebuie s
aib posibilitatea de a-i ctiga existena printr-o munc liber ntreprins.
4 A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar
obligatoriu i trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificrile ulterioare.

14 Izvoarele i principiile dreptului muncii


b. pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;


c. n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n
condiiile legii5 - Noul Cod penal nu mai prevede posibilitatea executrii
pedepsei la locul de munc.
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n
pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale
unei pri a acesteia.


5 Art. 61 din Noul Cod penal.
(1) Amenda const n suma de bani pe care condamnatul este obligat s o plteasc statului.
(2) Cuantumul amenzii se stabilete prin sistemul zilelor-amend. Suma corespunztoare unei zile-
amend, cuprins ntre 10 lei i 500 lei, se nmulete cu numrul zilelor-amend, care este cuprins
ntre 30 de zile i 400 de zile.

Art. 65 din Noul Cod penal.
Executarea pedepsei amenzii prin prestarea unei munci neremunerate n folosul
comunitii
(1) n cazul n care pedeapsa amenzii nu poate fi executat n tot sau n parte din motive
neimputabile persoanei condamnate, cu consimmntul acesteia, instana nlocuiete obligaia de
plat a amenzii neexecutate cu obligaia de a presta o munc neremunerat n folosul comunitii,
afar de cazul n care, din cauza strii de sntate, persoana nu poate presta aceast munc. Unei zile-
amend i corespunde o zi de munc n folosul comunitii.
(2) Dac amenda nlocuit conform dispoziiilor alin. (1) a nsoit pedeapsa nchisorii, obligaia de
munc n folosul comunitii se execut dup executarea pedepsei nchisorii.
(3) Coordonarea executrii obligaiei de munc n folosul comunitii se face de serviciul de
probaiune.
(4) Executarea muncii n folosul comunitii dispus n condiiile alin. (1) nceteaz prin plata
amenzii corespunztoare zilelor-amend rmase neexecutate.
(5) Instana nlocuiete zilele-amend neexecutate prin munc n folosul comunitii cu un numr
corespunztor de zile cu nchisoare, dac:
a) persoana condamnat nu execut obligaia de munc n folosul comunitii n condiiile stabilite
de instan;
b) persoana condamnat svrete o nou infraciune descoperit nainte de executarea integral a
obligaiei de munc n folosul comunitii. Zilele-amend neexecutate prin munc n folosul
comunitii la data condamnrii definitive pentru noua infraciune, nlocuite cu nchisoarea, se
adaug la pedeapsa pentru noua infraciune.
(6) Dac persoana condamnat, aflat n situaia prevzut n alin. (1), nu i d consimmntul la
prestarea unei munci neremunerate n folosul comunitii, amenda neexecutat se nlocuiete cu
pedeapsa nchisorii conform art. 63.

Izvoarele i principiile dreptului muncii 15


III.2 PRINCIPIUL EGALITII DE TRATAMENT


Acest principiu este reglementat cu titlu general n art. 16 alin.(1) din


Constituie, care prevede c toi ceenii sunt egali n faa legii i a autoritilor
publice, fr privilegii i discriminri , iar art. 41 alin.(4) din acelai act normativ
dispune c la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii.
Art. 5 din Codul muncii prevede urmtoarele:
(1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de
tratament fa de toi salariaii i angajatorii.
(2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe
criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional,
ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.
(3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire,
restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute
la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea
recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii.
(4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod
aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei
discriminri directe.

La nivelul Uniunii Europene, au fost adoptate mai multe Directive care


reglementeaz principiul egalitii de tratatement n materie de munc i
ncadrare n munc, precum: (i) Directiva 2000/78/CE a Consiliului din
27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de
tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de
munc, publicat n JO L 303 din 2 decembrie 2000; (ii) Directiva 2006/54/CE a
Parlamentului European i a Consiliului privind punerea n aplicare a
principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i
femei n materie de ncadrare n munc i de munc, publicat n JO L 204 din 26
iulie 2006; (iii) Directiva 2000/43 a Consiliului de punere n aplicare a principiului
egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic.



16 Izvoarele i principiile dreptului muncii


III.2.1 DIRECTIVA 2007/78 CE DE CREARE A UNUI CADRU GENERAL N FAVOAREA


EGALITII D E T RATAMENT N C EEA C E P RIVETE NCADRAREA N M UNC I O CUPAREA
FOREI D E M UNC

Conceptul de discriminare

Directiva definete criteriile de discriminare, precum i noiunile
de discriminare direct i discriminare indirect.
Astfel, potrivit art. 1, criteriile de discriminare sunt urmtoarele:
apartenen religioas sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual.
Discriminarea direct intervine atunci cnd o persoan este tratat ntr-o
manier mai puin favorabil dect este, a fost sau va fi tratat ntr-o situaie
asemntoare o alt persoan, pe baza unuia dintre criteriile menionate, pe
cnd discriminarea indirect se produce atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o
practic aparent neutr poate avea drept consecin un dezavantaj special pentru
persoane de o anumit religie sau convingeri, cu un anumit handicap, de o anumit
vrst sau de o anumit orientare sexual, n raport cu alt persoan.6
Este de menionat c n conformitate cu dispoziiile art. 1 alin. (3) din
Directiv i hruirea reprezint o form de discriminare, atunci cnd se manifest
ca un comportament indezirabil pe motive legate de apartenen religioas sau
convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual, care are ca obiectiv sau ca efect
lezarea demnitii unei persoane i crearea unui mediu de intimidare, ostil,
degradant, umilitor sau ofensiv.
Directiva menionat are un cmp larg de aplicare, cuprinznd urmtoarele
domenii7:
(i) Condiiile de acces la angajare, la activiti neretribuite sau la munc, inclusiv
criteriile de selecie i condiiile de recrutare, oricare ar fi domeniul de
activitate i la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv n materie de
promovare;
(ii) Accesul la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare i de formare
profesional, de perfecionare i schimbare a orientrii profesionale, inclusiv
acumularea unei experiene practice;
(iii) Condiiile de angajare i munc, inclusiv condiiile de concediere i salarizare;
(iv) Afilierea la i angajarea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau patronatului, sau
orice organizaie ai crei membri exercit o anumit profesie, inclusiv
avantajele obinute de acest tip de organizaie.

6 Art. 2 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;
7 Art. 3 alin.(1) din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n
favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;

Izvoarele i principiile dreptului muncii 17


n ceea ce privete cerinele profesionale, directiva stabilete c exist


posibilitatea stabilirii unui tratament difereniat bazat pe o caracteristic legat de
unul din criteriile de discriminare precizate anterior, sub condiia ca aceast
caracteristic s constituie o cerin profesional esenial i determinant n
vederea exercitrii unei anumite activiti profesionale.
Directiva conine referiri speciale cu privire la amenajrile corespunztoare
persoanelor cu handicap i justificarea unui tratament difereniat pe criterii de
vrst.

Amenajri corespunztoare persoanelor cu handicap
n acest context, reglementarea european8 dispune c angajatorii trebuie s
ia msurile corespunztoare pentru a permite i facilita accesul persoanelor
cu handicap la un loc de munc, la promovare, precum i formare profesional,
sub condiia ca aceste msuri s nu antreneze o sarcin disproporionat
pentru angajator.

Justificarea unui tratament difereniat pe criterii de vrst
Directiva acord statelor membre posibilitatea de a considera c un
tratament difereniat pe criterii de vrst nu este discriminatoriu n ipoteza n
care acesta este justificat n mod obiectiv i rezonabil de scopuri legitime, ce se pot
referi la elaborarea politicilor de ocupare a forei de munc, de formare profesional
etc9.
Tratamentul difereniat poate avea ca obiectiv, de exemplu, fixarea unor
condiii minime de vrst, de experien profesional sau de vechime n
munc, pentru accesul la locul de munc sau pentru anumite avantaje legate
de locul de munc sau fixarea unor limite de vrst maxime pentru angajare,
bazat pe formarea necesar pentru postul respectiv, sau necesitatea unei
perioade de angajare rezonabile naintea pensionrii.

Aprarea drepturilor
n ceea ce privete aprarea drepturilor persoanelor susceptibile de a fi
victimele unei forme de discriminare, Directiva conine o serie de msuri de natur
a facilita combatarea unor astfel de practici. Dintre acestea, le menionm pe
urmtoarele:
procedurile judiciare i administrative s fie accesibile tuturor

8 Art. 5 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc.
9 Art. 6 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;

18 Izvoarele i principiile dreptului muncii


persoanelor care se consider lezate prin nerespectarea principiului egalitii, chiar


dac relaiile n cadrul crora s-a produs discriminarea au ncetat;
recunoaterea calitii procesuale active a asociaiilor sau organizaiilor
ce justific un interes legitim i care doresc sprijinirea reclamantului n cadrul
proceselor ce au ca obiect nclcarea drepturilor ce deriv din principiul
nediscriminrii i cel al egalitii de tratament;
instituirea unor msuri de protecie mpotriva concedierilor sau a
oricrui alt tratament defavorabil din partea angajatorului ce ar putea
constitui o modalitate de ripost la o reclamaie formulat la nivelul
ntreprinderii sau la o aciune n justiie viznd respectarea principiului
egalitii;
dispoziiile legale n materia proteciei persoanelor mpotriva practicilor
discriminatorii s fie uor accesibile i s fie aduse la cunotina persoanelor
interesate prin mijloace corespunztoare.

Directiva 2000/43/CE conine prevederi similare, interzicnd ns discriminarea
direct i indirect pe criterii ce in de ras, respectiv origine etnic i nu numai n
ce privete ncadrarea n munc, dar i la accesul la bunuri i servicii, educaie,
avantaje sociale, educaia etc.

Directiva 2006/54 interzice discirminarea direct sau indirect pe criteriul sexului
i, n plus, definete i hruirea sexual, ca reprezentnd un comportament
indezirabil, cu conotaie sexual, care se poate manifesta fizic, verbal sau non-verbal,
i care are ca efect lezarea demnitii unei persoane i crearea unui cadru intimidant,
ostil, degradant.

III.1 3. PROTECIA SALARIAILOR


Potrivit art. 6 din Codul muncii:

(1) Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc


adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n
munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio
discriminare.
(2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i
dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.

Izvoarele i principiile dreptului muncii 19


(3) Pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare
bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare.

III.2

4. LIBERTATEA DE ASOCIERE

Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i


promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.

III.3

5. PRINCIPIUL CONSENSUALITII I AL BUNEI-CREDINE

Art. 8 din Codul muncii



(1) Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-
credine.
(2) Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile
de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale
contractelor colective de munc.
n ce privete principiul consensualitii, acesta nu mai este aplicabil, ntruct
potrivit art. 16 alin.(1) din Codul muncii forma scris a contractului este obligatorie
pentru ncheierea sa valabil.












20 Izvoarele i principiile dreptului muncii