Prof. Coord.

Mihai Vrncu

MANAGEMENTUL
RESURSELOR
UMANE

Jigu Andreea
Matei Simona
Micu Ana
Mocanu Mihaela

Managementul resurselor umane presupune

mbuntirea continu a activitii tuturor angajailor n
scopul realizrii obiectivelor organizaionale. n acest
sens, aciunile manageriale trebuie s ia n considerare
fiecare salariat ca o individualitate distinct, cu
caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a
managementului resurselor umane presupune existena
unui sistem de evaluare a performanelor, a unui sistem
de stimulare i de recompensare a rezultatelor
angajailor.
Resursele umane reprezint acele valori ale firmei,
care ndeplinesc criteriile n virtutea carora pot fi
considerate sursa principal ce asigur competitivitatea
acesteia; resursele umane sunt valoroase, rare i relativ
de nenlocuit.

SC DANTE INTERNATIONAL
SA (eMag)

Introducere
Compania aleas i analizat se numete SC
DANTE INTERNATIONAL SA, cunoscut mai bine de ctre
public sub numele de eMag.
n decembrie 2001 se lanseaz magazinul online de
sisteme de calcul, i birotic, cu o gam redus de
produse. Dezvoltarea permanent a dus la mrirea
2

gamei de produse ofertat, dublat de acumularea de

competene de consultan i implementare de soluii
complexe. Triplarea afacerii an dup an a atras mrirea
accelarat a echipei i schimbarea sediului de patru ori
n cinci ani.
eMAG este liderul pieei de comer electronic i
deine cote de pia care ating i 20% din vnzrile
naionale pe anumite categorii i branduri de prim
mrime. Echipa eMAG are n prezent peste 1000 de
angajai, organizai n mai multe departamente: vnzri
retail, vnzri corporate, logistic, programare,
marketing, service, servicii clieni, administrativ. n
realizarea acestei analize , am folosit mai multe
metode, pentru a creea o imagine detaliat a companiei
i pentru a cunoate mult mai bine, structura
managementului din aceast organizaie .O dat cu
aceasta, am realizat o grupare a valorilor organizaiei, a
stakeholderilor i a tuturor strategiilor i principiilor
dup care se ghideaz n desfurarea activitii.

Principalele activiti ale departamentului de HR

Departamentul de resurse umane reprezint
structura organizaiei abilitat s pun n valoare toate

celelalte resurse de care dispune organizaia, n

vederea atingerii obiectivelor strategice i imediate.

Principalele activiti ale

managementului resurselor umane n
cadrul eMag:

recrutarea, selecia, ncadrarea i promovarea,

gestionarea
crilor de munc, evidena salariailor

Indivizii pot aplica la un job direct pe pagina de

cariere a eMag sau pot aplica pe site-urile de recrutare.
De asemenea, pentru anumite departamente procesul
de recrutare este outsource-at. Echipa de recrutare
contacteaz candidaii n funcie de specificul postului
pentru care aplic, dup care cei care trec mai departe
se ntlnesc cu managerul de departament, iar cei
selecionati primesc oferta de angajare.

pregtirea personalului, specializarea i

perfecionarea acestuia
Se organizeaz frecvent training-uri i cursuri de
specializare pe fiecare departament , att nainte de
angajare, ct i pe parcursul contractului de munc, n
vederea perfecionrii indivizilor n domeniul lor de
activitate (ex: training pentru departamentul de call
4

center, cursuri de excel pentru angajaii

departamentului de marketplace etc).

stabilirea drepturilor salariale, motivare i

promovare
Angajaii primesc diferite prime la ocazii speciale,
sub form de vouchere cu care i pot achiziiona
produse de pe platforma online (ex:de Pate, de
Crciun). Valoarea acestor vouchere se aloc n funcie
de vechimea salariailor.

elaborarea i revizuirea normelor de munc

Angajaii au la dispoziie 3 restaurante unde pot
servi masa de prnz cu o reducere considerabil
(pltesc ntre 5 i 8 lei pe meniu). Fiecare departament
5

dispune de o buctrie proprie aprovizionat zilnic cu

buturi, cafea i fructe. Totodat exist i o sal de
recreere dotat cu scaune de masaj, mese de billiard,
tenis i alte jocuri interactive unde angajtii se pot
relaxa astfel nct randamentul lor s fie maxim.
evaluarea performanelor salariailor
La fiecare 6 luni, angajaii sunt supui unei evaluri
pe baza unor chestionare completate de colegii cu care
au colaborat la finalizarea anumitor proiecte din
perioada respectiv. n funcie de feedback-ul primit,
angajatul primete o not ntre 1 i 5 (cel mai mult
conteaz feedback-ul managerului de departament), iar
pe baza notei primite, sunt recompensai cu o anumit
sum de bani. Dup fiecare evaluare, un numr
restrns de angajai(cei mai buni), sunt propui de ctre
manager pentru a fi promovai.

De ce vin oamenii s lucreze la

eMag?

oamenii vin la eMAG datorit provocrilor profesionale

pe care le gsesc aici, a oamenilor din companie i a
posibilitilor de dezvoltare pe care le au
peste 1000 de angajai (13 ani de activitate).

Mai multe detalii pe pagina de cariere:

http://www.emag.ro/cariere .

Cristi Coman, BPM & HR Manager

Cariera mea a crescut de man cu eMAG
ntr-o companie dinamic precum eMAG, nici traseul
meu profesional, nceput aici in 2007, nu avea cum s
fie altfel dect unul dinamic. Am intrat n echipa eMAG
doar cu o serie de cunotine dobndite n liceu i n
facultate, i cu o experien de trei luni ntr-o alt
companie. Am avut, n schimb, mult ambiie i un scop
clar: s devin programator. Cariera mea a nceput de
fapt atunci i am crescut de man cu eMAG. Dupa 2
ani am ajuns s programez, dup nc un timp am pus
bazele echipei de QA, care a ajuns de la 3 la 20 de
oameni. Pe masur ce acumulam, mi ddeam seama
ct de puine tiu, de fapt, si astfel focusul meu a
devenit dobndirea de know-how n zona de business,
cu ajutorul cursurilor i, acum, i prin Academia eMAG.
i pentru c n aceast companie oportunitile i
direciile de dezvoltare sunt foarte variate, recent am
fcut o trecere mai puin obinuit: din zona de IT ctre
cea de HR. Pentru mine, este un nou nceput, cu situaii
nemaintlnite, provocri mari i resurse noi pe care le
descopr inclusiv n mine n fiecare zi. Toate realizrile
mele au fost posibile datorit anselor care mi s-au
oferit i datorit oamenilor care m-au sustinut i de la
care am nvat constant. De aceea, ntr-un cuvnt,
pentru mine eMAG nseamn dezvoltare. Dezvoltarea
7

noastr, a angajailor, ca profesioniti desvrii, i,

bineneles, dezvoltarea i perfecionarea continu a
serviciilor oferite clienilor nostri.

De asemenea, oamenii mai vin la eMAG i pentru c pot

participa la diverse training-uri specifice ariei lor de
dezvoltare.

(http://www.emag.ro/cariere/despre-noi#povesti)

Cum sunt indivizii identificati si selectati?

indivizii pot aplica la un job direct pe pagina noastr

de cariere sau pot aplica pe site-urile de recrutare. De
asemenea, pentru anumite departamente procesul de
recrutare este outsource-at. Echipa de recrutare
contacteaz candidaii n funcie de specificul postului
pentru care aplic, dup care cei care trec mai departe
se ntlnesc cu managerul de departament, iar cei
selecionai primesc oferta de angajare.

Filosofia de angajare

Suntem aici pentru a face lucruri ieite din comun i

nu acceptm nimic mai puin. Avem un set de principii
care ne ghideaz activitatea i ne msoar succesul.
Ne pas de cei din jurul nostru, de rezultatele noastre,
de clienii i de colegii notri. Acionm cu determinare:
tim c pentru a fi mai buni trebuie s ne dezvoltm n
permanen i c aceasta st in puterea fiecruia dintre
noi. Ne asumm responsabilitatea: atunci cnd avem
ceva de dus la bun sfrit considerm c este un
angajament personal i l ndeplinim. Preuim
onestitatea, pe care o considerm esena lucrului n
echip. Suntem agili: lumea noastr este una n care te
miti cu vitez sau rmi pe loc.
Ne miscm repede i ne adaptm repede. Ne dorim s
ntlnim oameni care ne pot lsa fr replic. Dac te
regseti n cele de mai sus i crezi c ideile tale pot
strni o revoluie, nseamn c eti cu adevrat un
juctor, nu un spectator.
Te provocm s ne cunoatem!

Cum tiu angajaii ce s fac la posturile

lor?

angajaii noi beneficiaz de un program de Induction

n care af despre activitile pe care trebuie s le
desfoare la locul de munc: proceduri de lucru,
rapoarte, role-play, on-the-job training.

Cum tiu managerii dac angajaii au

performane adecvate? Dac nu au, ce se
poate face?

fiecare departament i seteaz un set de obiective i

KPI (key performance indicator) n concordan cu
obiectivele generale ale companiei. Aceti KPI sunt
setai dup urmtoarele caracteristici SMART:

SMART reprezint o abreviere a celor 5 condiii a unui

bun KPI:

Specific - Trebuie s fie clar ce nseamn defapt

KPI. Trebuie s fie o definiie acceptat a KPI pentru a fi
siguri c diferiii utilizatori interpreteaz acest termen la
fel i, drept urmare, ajung la aceleai concluzii.

Measurable (msurabil) - KPI trebuie s fie

msurabil pentru a defini un buget sau norm, pentru a
fi posibil msurarea valorii efective i pentru a face
valoarea real comparabil cu valoarea bugetat.

Achievable (realizabil) - Fiecare KPI trebuie s fie

msurabil pentru a defini o valoare standard pentru
10

acesta. Este foarte important pentru acceptarea de KPIs

i Managementul Performanei, n general, ca n cadrul
organizaiei ca aceast norm s fie realizabil. Nimic
nu este mai descurajator dect lupta pentru un obiectiv
pe care nu-l vei obine.

Relevant - KPI trebuie s dea o imagine mai clar

n performana organizaiei n obinerea strategiei. Dac
un KPI nu msoar o parte a strategiei, acionarea ei nu
afecteaz performana organizaiei. Prin urmare, un KPI
irelevant este inutil.

Time phased (timpul pe etape) - Este important

exprimarea valorii KPI n timp. Fiecare KPI are doar un
neles dac se cunoate dimensiunea timpului n care
se realizeaz. Prin urmare, realizarea i standardizarea
KPI-lui trebuie s fie n timp pe etape.

11