SATISFACIA N MUNC A ANGAJAILOR

Dac nu ai o slujba care i d btaie de cap, atunci nu ai

nici o slujb. (Malcom Forbes)
Definirea conceptului
Satisfacia n munc este o stare emotive pozitivcare rezult din opinia personala
angajatului asupra muncii sale sau climatului de munc, o stare de echilibru la care ajunge
individul n momentul n care rspunde complet unor nevoi, sau ateptri contiente sau
incontiente.
Satisfacia n munc poate viza diferite aspecte, printre care amintim: salariul i beneficiile
materiale, promovrile, recunoaterea, condiiile de lucru, supravegherea, colegii de
munc,politica organizaional.
Satisfacia n munc are o mare importan pentru manageri, deoarece se estimeaz c un
angajat satisfcut va putea fi mai performant. Studiile au demonstrat o legtur direct ntre lipsa
performanei i insatisfacia n munc. n acelai timp, n cadrul angajailor care resimt
insatisfacie n muncse gsesc un procentaj mai mare de simptome fizice sau psihologice, de
oboseal,precum io ratmai mare a absenteismului.
Importana muncii este deosebit pentru dezvoltarea fiecrui individ. n munc,persoana
i satisface aspiraiile, irealizea zidealurile, i ntregete i i mbogete personalitatea.
La baza alegerii carierei stau: aspiraiile, idealurile, interesele, aptitudinile, etc. Astfel, n
timp ce unii dintre noi optm pentru o anumit meserie, deoarece credem c prin acea munc ne
vom realiza nzuinele, alii aleg o alt munc pentru a obine un salariu mai bun, sau pentru a-i
satisface nevoia de afiliere, sau pur isimplu, alegem o muncla ntmplare, fra ti prea multe
despre ceea ce urmeazsfacem. Motivele care stau la baza alegerii unei cariere, sunt extrem de
diverse. Motivul este acel fenomen psihic ce are rol esenial n declanarea, orientarea i
modificarea conduitei.
Motivul este cauza principal a unui comportament, dar nu orice cauzeste un motiv. De
exemplu: o detunturputernicne face s tresrim, ea este cauza reaciei noastre, dar nu spunem
ceste "motivul" tresririi noastre. Motivul este o cauz intern care determin conduita
noastr.Dacdorim s nelegem mai bine opiunile unei persoane, eventual s nelegem poziia
1

pe care o va adopta n diferite situaii, sau sexercitm o influeneducaionalasupra ei ichiar

sne dm mai bine seama despre "prghiile" prin care diferite situaii ne influeneaz, este
necesar scunoatem douaspecte:
mixarea motivelor ntr-o actiune;
fora relativa motivelor.
Asocierea diferitelor motive este generatde polivalena obiectelor sau a aciunilor, de
faptul co aciune oarecare poate satisface ifrustra simultan mai multe necesiti.
Fora relativa motivelor este datde cel puin doi factori:
gradul de satisfacere / nesatisfacere;
pozitia motivului n piramida trebuinelor.
Aadar, satisfacia n munceste unul dintre factorii eficienei generale a muncii. Din
perspectiva psihosociologic, satisfacia muncii apare ca rezultat al diferenei dintre ceea ce
indivizii obin ca recompensa muncii i ceea ce estimeazei car trebui sobin.Satisfacia
muncii a fost exprimatastfel de C. Zamfir:
;
Unde,
= ceea ce indivizii obin real n munc(retribuie, status, etc);
= ceea ce indivizii estimeazcar trebui sobin.
Dac:

=
rezultsatisfacie deplin;

<
se instaleazo stare de insatisfacie, care este cu att mai puternic, cu cat
diferenaeste mai mare;

>
rezultun sentiment de disconfort, culpabilitate.
Cu ct contribuia oamenilor n munceste mai mare (cantitate, calitate, nivel de calificare,
efort de perfecionare, importanasocialetc.), cu att compensaia ateptatva fi mai ridicat. n
aprecierea echitabilitii sau inechitabilitii recompensei pentru munc, oamenii i iau ca sistem
de referin, ali oameni sau alte grupuri umane. Cnd proporia contribuie/compensaie n
munceste diferitn raport cu alii, se produce o stare de tensiune, de insatisfacie generatde
absena echitii.
Dimensiuni ale satisfaciei profesionale
C. Zamfir considercsatisfacia n muncpoate fi analizatpe mai multe dimensiuni:
a. Satisfacia economic produs de stimuli financiari i importana pentru intrare,
rmnerea n profesiune sau prsirea ei. Ea confersentimentul securitii,
satisfcnd nevoile de stim,de putere, de prestigiu ide poziie social.Totui,
oamenii nu muncesc numai pentru a ctiga bani, ci i pentru cle place ceea ce fac
sau condiiile n care i desfoaractivitatea, pentru cstabilesc contacte sociale,
relaii afective cu semenii lor.
b. Satisfacia legat de munc, de coninutul acesteia i de particularitile sale de
desfurare. Munca n sine are o serie de caracteristici relevante pentru satisfacia
uman, incluznd aici condiiile muncii, dotarea tehnici coninutul efectiv al
muncii. Studiile au evideniat mai multe caracteristici importante pentru starea de
satisfacie, cum ar fi: varietatea muncii, capacitile profesionale ridicate solicitate
de acesta, inovaia, atribuii de conducere inu n ultimul rnd corespondenadintre
munciaptitudinile indivizilor. La polul opus, monotonia muncii irutina,
capacitile
profesionale
sczute
imai
ales
neconcordana
dintre
munciaptitudini, se poate transforma n surse ale insatisfaciei profesionale.
c. Satisfacia psihosocial, care derive din faptul c n procesul muncii omul se raporteaz nu
numai la activitatea sa, ci i la semenii si, la colegi, la grupul din care face parte, la
partenerii de munc. Atmosfera de grup favorabil, relaiile pozitive ntre membrii grupului
intre acetia i conducere reprezint factori determinaniai satisfaciei.
2

Satisfacie n munc motivare

Motivarea este o modificare psihologic i fiziologic care se produce n fiin aumanori
de cte ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adopt un comportament
care vizeazrefacerea echilibrului psihologic ifiziologic.
Activitatea omului este plurimotivat. Putem vorbi de un complex motivaional care
variazde la individ la individ sau de la situaie la situaie. Motivaia muncii poate fi divizatn:
motivaie intrinsec care conine motivele care provin din nsi activitatea depus(omul
muncete din plcere, frvre-o presiune exterioar) i motivaie extrinsec care cuprinde
motivele care stau n afara muncii propriu-zise ia autorului ei. Motivaia extrinsecpoate fi
pozitiv (stimulare economic, promovarea, aprecierea celorlali, prestigiul) sau negativ
(penalizare economic,critica efului, a colegilor, retrogradarea, etc.). Studiile psihosociologice pe
tema motivaiei au consacrat superioritatea ieficacitatea motivaiei intrinseci n raport cu cea
extrinsec.S-a formulat chiar o lege psihologic n acest sens care afirma c, cu ct munca este
mai complex, presupunnd un grad criticat de creativitate i performane calitative mai nalte, cu
att motivaia interioareste mai eficientdect cea exterioar.
n ceea ce privete relaia dintre motivaie isatisfacie, nu exist un acord deplin ntre
prerile autorilor, explicabil prin complexitatea fenomenelor respective iprin natura lor, uneori
foarte asemntoare. Totui, M. Zlate considercrelaiile dintre motivaie isatisfacie pot fi
surprinse n urmtoarele enunuri:
Starea de satisfacie/insatisfacie este un indicator al motivaiei, al modului ei
eficient sau ineficient de realizare; omul se simte satisfcut atunci cnd i-a realizat
scopul i nesatisfcut cnd realizarea nu a avut loc;
Motivaia i satisfacia apar ntr-o dublcalitate, att de cauz,ct i de efect.
Motivaia este o cauz,iar satisfacia o stare final.Sunt nsicazuri cnd
satisfacia tritintens, durabil se poate transforma ntr-o sursmotivaional;
Att motivaia, ct i satisfacia se raporteazmpreunla performanaactivitii pe
care o pot influenafie pozitiv, fie negativ.
Aadar, elementele de apropiere dintre motivare isatisfacie n muncsunt urmtoarele:
amndouse bazeazpe aceleaiteorii;
amndouncearcsexplice performana;
amndou au condus la numeroase demersuri de management care au vizat creterea
nivelului de satisfacie sau de motivare.
Elementele de difereniere dintre douconcepte sunt urmtoarele:
dei greu de demonstrat, situaiile n care motivarea conduce la performan sunt mai
frecvente dect cele n care performana este determinatde satisfacia n munc. Sunt
multe cazuri n care ntreprinderile unde exist o satisfacie general dau dovad de
incapacitatea de a reaciona la provocrile mediului n care funcioneaz;
dac parcurgem teoriile privind motivarea isatisfacia n munc, putem crede c,n mod
necesar, persoanele trebuie sfie motivate sau sating o stare de satisfacie n munc. Cu
toate acestea, exist numeroase persoane care par s nu-i pun problema motivrii sau
satisfaciei n munc.

Satisfacia n munc implicare

Implicarea n munc este o atitudine sau un comportament generat de o puternic
ncredere io deplinacceptare a scopurilor ivalorilor ntreprinderii, o dorinde a face eforturi
considerabile pentru organizaie, o puternicdorinde a aparine organizaiei.
ntre cele douconcepte existcteva elemente de apropiere:
ambele se referla stri ale individului;
mulidintre factorii care determinsatisfacia n muncpot fi privi iica factori ce
determinimplicarea.
Elementele de difereniere sunt urmtoarele:
satisfacia este o stare, n timp ce implicarea este mai degrabun proces;
satisfacia este o stare pasivrezultat,n timp ce implicarea sugereazo aciune;
satisfacia nu conduce la aciuni specifice, n timp ce implicarea determinanumite
comportamente.
Modalitide cretere a satisfaciei muncii
Specialitii s-au strduit sidentifice elementele sau condiiile care pot determina o sporire
a satisfaciei muncii. Printre acestea se numr:alegerea profesiunii ia locului de munc n funcie
de propriile aptitudini inclinaii, mbuntirea condiiilor fizice ia calitii estetice a locului de
munc, contiina utilitii sociale a muncii, profesionalismul, participarea la rezolvarea
problemelor grupului de munc,a organizaiei, mbuntirea relaiilor interumane, a climatului
muncii prin dezvoltarea unor relaii pozitive, de colegialitate iprietenie ntre membrii grupului de
munc,etc.

Grafic nr.1 Profesiile care aduc cea mai mare satisfacie n munc

Sociologii americani, care lucrau la proiectul General Social Survey, n anul 2005 au
chestionat 27 mii de persoane pentru a afla ce profesii aduc cea mai mare satisfacie n munci i
fac fericii. Majoritatea locurilor de munc care provoacsatisfacie mai mare sunt cele legate de
ngrijire, predare iprotejarea altor oameni, a declarat Tom Smith, director la GSS.
4

Factorii care determin satisfacia n munc

Conform Declaraiei Universale ale Drepturilor Oamenilor, emis de Organizaia
Naiunilor Unite, dreptul la munc este unul dintre drepturile cele mai importante ale unui
om. nsacest drept nu este asigurat. Sigurana locului de muncdepinde de mulifactori,
ncepnd cu situaia economicpe piaa localiterminnd cu piaa mondial.
Munca este important din mai multe cauze. Ea aduce nu numai venit, dar mai
influieneaz si linitea psihologica angajatului. Munca satisface dorinade a fi un membru util
al societii i de a avea un sens n via. De ea mai depinde i nivelul respectului de sine. De
aceea, cineva care are bani suficienide a-isatisface necesitile sau cineva care are dreptul de a
iei la pensie, totui prefer s munceasc.Munca este att de important nct lipsa ei atrage
dup sine probleme sociale serioase.
Pe de alt parte, uneori angajailor munca le produce o groazde griji i neplceri, ceea
ce nu mai provoac satisfacie. De exemplu, din cauza concurenei acute pe piaa actual,multe
companii sunt nevoite s-i reduc numrul de angajai, pentru a reduce cheltuielile. n rezultat,
pe locurile rmase se adaug responsabiliti suplimentare.
Tehnologiile moderne, menite suureze viaa i s mreasc productivitatea muncii,
deseori doar mresc stresul. Aa cum calculatorul, fax-urile i Internetul permit ai lua munca la
domiciliu dupserviciu, n consecinterg limita dintre birou icas.Iar telefonul mobil este un
fir invizibil unde din cellalt capt trage de el eful.
Factorii ce duc la satisfacie, numiiisatisfiers sau factori de coninut sunt :
munca nsiprivitca ansamblu de activiti;
posibilitatea de a nva sau de a stpni bine o activitate;
remuneraia cu toate formele sale;
promovrile sau posibilitile de evoluie profesional;
recunoaterea rezultatelor bune;
avantaje sociale;
condiiile de munc;
stilul de management;
relaiile interpersonale ilucrul n echip;
politicile icultura ntreprinderii;
amplasarea locului de muncfade locuin;
renumele iimportanantreprinderii.
n continuare sunt detaliate principalele surse ale satisfaciei muncii, factorii care
influeneazct de bine se simte un individ ntr-o firma, dincolo de banalul salariu pe care muli
l vd ca unic element de motivare. La fiecare categorie am sdau cteva exemple pentru a
nelege mai bine ce presupune fiecare din ele.
1. Faciliti
Deitermenul este destul de larg i permisiv, nu tot ce ine de condiiile de muncintr
aici. n aceastcategorie este isalariu care intrla facilitieconomice. Tot aici mai vorbim i
despre facilitisociale (bilete de concediu, excursii, accesul la o cantin), posibilitatea
acumulrii de experienicea de promovare sau orarul de lucru.
Tot la categoria faciliti intr i distana fa de locul de munc ns aici managerul nu
poate face prea multe fiindc e greu s mui sediul lng fiecare dintre angajai. Ceea ce se poate
face ns este ceea ce face ProTV-ul, de exemplu (iprobabil ialii): faptul co main(de obicei
microbuz) trece pe la angajai ii ia de acas n fiecare diminea. Cu ct drumul spre i de la
locul de munc se face mai rapid i mai comod cu att mai bine. Cnd tinerii absolveni se duc
s cear300 euro + facilitica remuneraie pentru entry-level, la astfel de faciliti se gndesc.

2. Condiiile fizice elementare

Aici intr att elemente care in de locul n care se desfoar activitatea (ct de curat
este, ct de cald sau frig, dac este prea mult zgomot sau dac pereii au mai fost vruii n
ultimii 10 ani) ct i factori precum gradul de periculozitate.
3. Coninutul muncii
Adic munca propriu-zis,ceea ce faci. Cu ct munca este mai solicitant intelectual i ai nevoie
de post e corelat cu abilitile icapacitatea angajatului. Aici se fac greeli de genul: angajat
foarte capabil pus slucreze pe post care nu l solicitdestul sau angajat mai puin capabil ce e
plasat ntr-un post n care i se cer lucruri pe care ncnu le tie.
4. Cadrul organizaional
Problemele cu conducerea firmei, relaiile dintre departamente, problemele de circulaie
a informaiei sau modul n care se iau deciziile ntr-o companie pot crea probleme serioase.
Dealtfel, asta este una dintre marile provocri ale unei ntreprinderi care crete, fiindctrebuie
ntotdeauna adoptato privire de ansamblu. Dacundeva n sistem existo scpare cu privire la
flow-ul informaiei sau comunicarea ntre 2 departamente, asta poate scurtcircuita tot sistemul.
5. Relaiile umane n munc
Spre deosebire de categoria precedent,Cadrul organizational, care se referla relaiile n
plan macro, categoria de fainclude relaiile de la persoanla persoan:relaiile cu colegii de
departament, comunicarea n interiorul grupului de munci, nu n ultimul rnd, relaia cu eful
ierarhic direct. Aici intrn ecuaie abilitile de leadership istilul de conducere al managerului.
Este probabil una dintre cele mai importante surse de satisfacie.